Escola de Ciências Sociais Aplicadas

Curso: Administração

Diversidade: como
fonte de inovação nas
organizações

SEMANA DA ESCOLA DE CIÊNCIAS SOCIAS APLICADAS.

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DIVERSIDADE: como fonte de inovação nas organizações

Diversidade pode significar variedade, diferença e

multiplicidade. A diferença é qualidade do que é
diferente; o que distingue uma coisa de outra, a falta
de igualdade ou de semelhança. Nesse sentido,
podemos afirmar que onde há diversidade existe
Diferença para Anete Abramowicz (2006, p12),

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DIVERSIDADE: como fonte de inovação nas organizações

Marisa Vorraber Costa (2008), afirma que a diferença

não é uma marca do sujeito, mas sim uma marca que
o constituem socialmente, e se estabeleceu como
uma
forma de exclusão, ser diferente na educação ainda
significa ser excluído nas instâncias sociais.

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DIVERSIDADE: como fonte de inovação nas organizações

Reconhecer que somos diferentes para estabelecer a
existência de uma diversidade cultural no Brasil, não é
suficiente para combater os estereótipos e os estigmas
que ainda marginalizam milhares de crianças em nossas
escolas e milhares de adultos em nossa sociedade.
Candau (2005 apud FLEURY , p.20) afirma que:
“Não se deve contrapor igualdade a diferença. De fato, a
igualdade não está oposta à diferença, e sim à
desigualdade, e diferença não se opõem à igualdade, e
sim à padronização, à produção em série, à uniformidade,
a sempre o “mesmo”, à mesmice”.
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Gerenciamento da diversidade

• O não-gerenciamento da diversidade pode conduzir a

forte conflito intergrupal entre membros da maioria e
da minoria, reduzindo os resultados efetivos do
trabalho para homens de ambos os grupos ( KNOMO
e COX 1996, apud FLEURY , 2000).

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Gerenciamento da diversidade

Segundo Govatto , empregos.com.br:

A diversidade no ambiente interno empresarial pode representar uma
melhoria na qualidade de vida do trabalho. No ambiente externo, nas
relações com o mercado e a sociedade, as iniciativas que priorizam a
diversidade podem significar uma expressiva melhoria na imagem de
marca.
Este novo cenário mundial da gestão empresarial é resultado da
globalização que exige novas demandas e desafios. Produtividade,
competitividade e compromisso social são requisitos básicos de
sustentabilidade e sucesso dos negócios.

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DICAS DE EXECUTIVOS ESPECIALISTAS NO

ASSUNTO DIVERSIDADE:
Desenvolva a inteligência cultural- é preciso ter
entendimentos das culturas e nos ambientes mais distintos.
Reúna pessoas diferentes – busque pessoas com
outros pontos de vista, outras vivências.
Promova respeito - não basta reunir pessoas diferentes, ter
pessoas diferentes também significa ter conflitos, é preciso colocar
respeito acima de tudo, é necessário que suas contribuições sejam
levadas a sério.
Invista em comunicação - quando se fala em diversidade
cultural, a língua não é o principal entrave. Uma comunicação
eficiente depende do conhecimento e algumas peculiaridades
culturais.
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Diversidade: vantagens

Campo econômico:
- incremento na competitividade;
- Atendimento personalizado;
- Maior valorização da marca;
- Fortalecimento do desempenho financeiro;
- Menor rotatividade de funcionários e aumento de
satisfação no trabalho;
- Menor risco de ações trabalhistas;
- Aumento na capacidade de reconhecer talentos.

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Diversidade: benefícios potenciais

- Atrair e reter os melhores talentos no mercado
e trabalho;
- Promover a criatividade e a inovação;
- Desenvolver a flexibilidade organizacional;

O objetivo principal da gestão da diversidade

cultural é administrar as relações de trabalho, as
práticas de emprego e composição interna da força de
trabalho a fim de atrair e reter os melhores talentos,
dentre os chamados grupos de minoria (FLEURY, 2000)

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Gerenciamento da diversidade
ESTUDO DE CASOS

1.Quem procura por um exemplo de diversidade no ambiente de trabalho pode

olhar para o escritório paulista da Wunderman, agência de marketing do grupo
de propaganda WPP. O vice-presidente de criação, Eco Moliterno, é poeta, ateu,
formado em publicidade e propaganda. A diretora de tecnologia, Tarcila Steter, é
astrofísica, judia e se diverte pesquisando números primos. Na equipe, de 250
pessoas, há músicos, historiadores e matemáticos. A variedade é intencional.
A Wunderman começou a contratar pessoas de múltiplas origens em 2006, para
reunir mentes diferentes. “Uma equipe com alto grau de diversidade inova mais e
mais rápido”, diz Adilson Batista, vice-presidente executivo da Wunderman.
A estratégia trouxe resultados. Em 2006, a agência crescia 30% ao ano. Para 2008, a
previsão é crescer 41%. "Somos um caldeirão de ideias", afirma Adilson.
(vocesa.abril.com )

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Estudo de caso

Gerenciar a diversidade implica o desenvolvimento

das competências necessárias ao crescimento e
sucesso do negócio.

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Estudo de caso: O caso da companhia ALPHA

2. A ALPHA é subsidiária de uma companhia norte americana.

Tem duas plantas no Brasil, uma no setor de equipamentos e outra
no setor químico.
A matriz da empresa se encontra nos EUA, e as filiais, em 22
países; emprega 17 mil pessoas em aproximadamente 100 plantas
ao redor do mundo, com um faturamento de US$ 6 bilhões.
No Brasil, a empresa tem operado desde os anos 70, com as duas plantas
na Região Sudeste do país. O faturamento anual é de US$ 170 milhões, e
a
Empresa emprega aproximadamente 500 pessoas. A missão da
companhia no Brasil é ser reconhecida como um centro de excelência no
setor agrícola.

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Estudo de caso: O caso da companhia ALPHA

Na década de 80, a empresa fornecia equipamentos para o governo

americano e começou a elaborar um programa de diversidade
cultural, de cunho bem legalista, no enfoque do Affirmative Action.
Nos anos 90, foi criado o Corporate Council of Minorities, e a
diversidade começou a ser considerada parte da estratégia dos
negócios, a ser divulgada como um valor importante para toda a
empresa.

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Estudo de caso: O caso da companhia ALPHA

Para a ALPHA, o conceito de diversidade cultural
engloba os seguintes aspectos:
1. Reconhecimento de que pessoas de origens diferentes
têm talentos e habilidades diferentes e que podem
contribuir para o crescimento da empresa;
2. Respeito pelo indivíduo, independentemente de
raça, sexo, religião ou origem;
3. Criação de possibilidades para o desenvolvimento do
negócio e das carreiras dos empregados, livre de
preconceitos.
.
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Estudo de caso: O caso da companhia ALPHA

Um manual foi elaborado como guia para a implementação

do programa pelas subsidiárias. A ALPHA do Brasil foi a
primeira companhia do grupo a procurar implementar o
programa fora dos EUA. O principal executivo da subsidiária
brasileira participou das atividades do Corporate Council of
Minorities e trouxe o manual visando à sua tradução e
adaptação à realidade brasileira.

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Estudo de caso: O caso da companhia ALPHA

Durante um workshop interno envolvendo os dirigentes da empresa,

foi decidido que o manual não seria simplesmente traduzido e
adaptado (o processo usual de tropicalização), mas que eles
desenvolveriam seus próprios conceitos e enfoque para trabalhar a
diversidade no Brasil. Notou-se que o conceito de diversidade
está relacionado, principalmente, ao respeito à individualidade dos
empregados e ao reconhecimento desta; gerenciar a diversidade
implica o desenvolvimento das competências necessárias ao
crescimento e sucesso do negócio. Em outras palavras, administrar
a diversidade deve adicionar valor à companhia.

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Estudo de caso: O caso da companhia ALPHA

Composição dos funcionários ALPHA Brasil

Gênero Raça
Feminino 8,7 % Branco 83 %
Masculino 91,3 % Negro 16 %
Idade Oriental 1%
15 a 20 anos 3,7 %
21 a 30 anos 27,2 %
31 a 40 anos 46, 6 %
41 a 50 anos 19,1 %
Mais de 50 anos 3,4 %
Fonte : Fleury (2000)

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Considerações finais
Em um país como o Brasil, com uma sociedade heterogênea e com
muitas desigualdades sociais, o tema da diversidade cultural assume
relevância. Em um país em que as empresas enfrentam os desafios
da competitividade e da onda de fusões e aquisições, trazendo para o
cenário doméstico novos jogadores, com diferentes culturas, essa
diversidade é um tema bastante atual em construção e que deve ser
levado em consideração nas organizações pela sua complexidade.
Adaptado de (FLEURY 2000)..
Como se verificou, a diversidade pode contribuir para a inovação nas
organizações, o mercado global, diariamente os meios de
comunicação relatam aquisições e fusões de empresas, é neste
sentido principalmente a preocupação com a diversidade.

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DIVERSIDADE: como fonte de inovação nas organiz ações

• A formação da população
brasileira se caracteriza por
uma multiciplicidade e
grande diversidade étnica e
intenso processo de
miscigenação.
• Disso advém a reconhecida
tolerância à cultura de outros
povos que constituem a
sociedade brasileira, a sua
valorização e participação
nela.

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CARACTERISTICAS DEMOGRÁFICAS DA FORÇA DE TRABALHO

BRASILEIRA1

• Aumento no número de mulheres empregadas (hoje

representam aproximadamente 45,5 da população
economicamente ativa)
• O número de mulheres que ingressam nas faculdades é 39,8
por cento maior de que o número de homens, assim podemos
esperar que funções profissionais técnicas e gerenciais sejam
cada vez mais ocupadas por elas.
• Envelhecimento da força de trabalho

Robbins, Judge, Sobral. Comportamento Organizacional. 14 ed. São

Paulo:Prentice Hall, 2010.

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A DIVERSIDADE CULTURAL NAS ORGANIZAÇÕES

BRASILEIRAS2
• Cresce a participação de mulheres e negros nos quadros de funcionários das
mais importantes empresas do país. Mas ainda de forma muito lenta e,
inaceitável desigualdade.
• Constata-se um decréscimo da presença feminina na base e nos níveis
intermediários da escala hierárquica. Mas olhando-se o topo, pode-se saudar
um crescimento de 2,2 pontos. As mulheres ocupam agora 13,7% do quadro
executivo. (Caminha-se)
• Evolução positiva da participação dos negros – pretos e pardos (de acordo
com nomenclatura do IBGE adotada por este estudo) muito mais lenta que a
evolução feminina. (A disparidade e a sub-representação ainda são imensas).
• A situação da mulher negra é pior. Melhorar essa condição não depende
apenas da adoção de políticas públicas eficazes. As empresas têm um papel
importante a desempenhar, e já começam a assumi-lo. (Timidamente)
2
Dados obtidos do Perfil social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas
ações afirmativas –Pesquisa 2010. Fonte:http://www.generoracaetnia.org.br/publicacoes/ethos.pdf

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A DIVERSIDADE CULTURAL NAS ORGANIZAÇÕES

BRASILEIRAS2

• Uma expressiva maioria não tem medidas para incentivar a

participação de mulheres ou de negros em seus quadros. Quando
tem, são ações pontuais, e não políticas com metas e ações
planejadas.
• O mesmo acontece em relação às pessoas com deficiência, que,
mesmo formando um contingente estimado, pelo Censo de 2000,
em 14,5% do total da população, não têm taxa de participação
superior a 1,5%
• Também esperam um lugar de mais destaque na agenda das
corporações os jovens aprendizes, que procuram mudar sua
realidade, apoiados por uma lei que 70% das empresas da amostra
dizem ter dificuldade de cumprir.

2
Dados obtidos do Perfil social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas
ações afirmativas –Pesquisa 2010. Fonte:http://www.generoracaetnia.org.br/publicacoes/ethos.pdf

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A HISTÓRIA RECENTE DA AÇÃO AFIRMATIVA NO

BRASIL
• A diversidade étnica e o multiculturalismo, formadores do povo brasileiro,
e uma tolerância histórica da sociedade à miscigenação não contribuíram
para produzir uma sociedade igualitária e livre de preconceitos
étnicos/raciais.
• O Relatório do Instituto Ethos, Como as empresas podem (e devem)
valorizar a diversidade3 indica que existem 26 medidas legislativas federais
voltadas ao racismo e à discriminação e outras 400 no âmbito estadual e
municipal.
• Pode-se perceber que o preconceito e a discriminação racial resistem no
Brasil, mas não por falta de leis.
• Uma crítica usual feita ao uso de sistemas de cotas é a possibilidade de
provocar uma “discriminação reversa”.

3
http://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/manual_diversidade.pdf

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IMPLEMENTANDO AÇOES PARA O

DESENVOLVIMENTO DA DIVERSIDADE
Gestão da diversidade:
É o processo e os programas por meio dos quais os
gestores tornam todos mais sensíveis às
necessidades e diferenças dos outros.

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AÇÕES PARA O DESENVOLVIMENTO DA DIVERSIDADE

Mudança nas políticas de RH Mudança da Cultura Organizacional
Realizar um acompanhamento da Reforçar as relações comunitárias na
demografia organizacional empresa
Adotar a diversidade como um parâmetro Buscar promover a cultura da diversidade
orientador de toas as políticas de rh entre as empresas do setor de atuação
Tornar o desempenho da diversidade parte Comprometer-se a contratar e promover
da avaliação periódica de todos os gestores pessoas com experiências e perspectivas
e empregados diferentes
Promover ações de treinamento e Disseminar a política de diversidade entre os
comunicação regulares stakeholders para todos os funcionários
Dimensionar a necessidade de apoio externo Assegurar que os princípios da diversidade
e contratar especialistas para implementar orientem as campanhas de publicidade e
políticas de diversidade. marketing.
Fonte: Adaptado e recategorizado o conteúdo do relatório do Instituto Ethos. Como as empresas podem
(e devem) valorizar a diversidade, ob. Cit. In (Hanashiro et. al 2008: p. 53)

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DIVERSIDADE E VANTAGEM competitiva

• A diversidade, quando bem administrada, cria uma

vantagem competitiva em seis áreas: custo,
aquisição de recurso, marketing, criatividade,
solução de problemas e flexibilidade organizacional,
pois agrega valor diferenciado à empresa.
• No entanto, também pode gerar problemas
potenciais em termos de conflitos interpessoais,
rotatividade de mão de obra, comunicação menos
fluída.
Hanashiro (2008)

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DIVERSIDADE: Um conceito em
construção
• É um fenômeno social complexo.
• Encontra-se em construção. Sua consolidação ainda exige
muitas pesquisa e cuidadoso trabalho conceitual em face do
caráter multidisciplinar que o tema encerra.
• Para que a diversidade não se torne mais um grande
discurso e ferramenta gerencial de moda, a organização
necessita desenvolver uma cultura que apoie os valores da
diversidade e os integre em seus sistemas, políticas e
práticas.
A diversidade cultural não se deve apenas a uma questão
ideológica e igualitária, mas significa uma vantagem
estratégica para as organizações.
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DIVERSIDADE E VANTAGEM competitiva

A diversidade cultural não se deve

apenas a uma questão ideológica e
igualitária, mas significa uma
vantagem estratégica para as
organizações.

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Referências bibliográficas

FLEURY, Maria Tereza Leme: Gerenciando a diversidade cultural : experiências de

empresas brasileiras. São Paulo: RAE – Revista de Administração de Empresas . Jul./Set. 2000.
LINDEGGER, Angela. Diversidade nas Organizações. São Paulo IDORT, 2009

Site consultado : vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua.../mistura-magica-536865.shtml em

17/10/2011
avaliacaopha.blogspot.com/.../diversidade-corporativa-um-novo-fato em 17/10/2011

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