UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

FICHAMENTO DE ESTUDO DE CASO

Brunelle Lima Felga dos Santos

Trabalho da disciplina Comunicação nas Organizações

Tutor: Prof. Claudia Márcia Pereira Loureiro

Conselheiro Lafaiete
2017

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Estudo de Caso :
Thomas Green: Poder, Política Interna e uma Carreira em Crise

REFERÊNCIA
SASSER, W. E.; BECKMAHN, H. T. Thomas Green: Poder, Política Interna e uma Carreira em Crise.
Harvard Business School, mai. 2008.

O estudo de caso conta a trajetória de Thomas Green na empresa Dynamic Displays, uma
empresa que disponibilizava quiosques de autoatendimento principalmente para bancos e
companhias aéreas. Green teve seu primeiro trabalho integral como vendedor na empresa National
Business Solution, onde obteve muitas conquistas na divisão de bancos, e em março de 2007 foi
contratado pela Dynamic Displays para a posição de Gerente de Contas, na mesma região que havia
trabalhado anteriormente como vendedor. Green teve bom desempenho na área, ele enxergava
grandes oportunidades de crescimento na empresa e conseguiu “ser notado” imediatamente.
Em julho de 2007 Green participou de treinamentos na matriz por uma semana e nesta ocasião
passou a ter contato com a Vice Presidente da Divisão, McDonald, no qual descobriram que eram
conterrâneos e que haviam frequentado a mesma Universidade e rapidamente se deram muito bem.
Green soube de uma vaga na empresa para Especialista Sênior de Mercado e se candidatou a ela.
McDonald o promoveu à vaga, deixando bem claro que a posição exigiria que Green não só pensasse
estrategicamente, mas também taticamente, tendo que coordenar suas ações em diferentes áreas e
níveis da companhia e o disse que estava apostando nele, mas que tinha algumas restrições quanto a
falta de experiência como gestor e pediu que buscasse orientação de alguns dos gestores.
A promoção foi um avanço significativo na carreira de Green, pois geralmente para ocupar a
posição de sênior, o profissional deveria passar por outros cargos e vários anos depois chegar a essa
posição. Os especialistas sêniores de mercado da divisão estavam na casa dos quarenta anos,
enquanto Thomas Green tinha apenas 28.
Após a promoção de Green, McDonald disse-lhe que ele lidava com uma situação delicada com
relação ao Frank Davis, pois o mesmo esperara poder ter escolhido o novo especialista sênior de
mercado e que se a escolha fosse dele, Green não seria promovido. Green assumiu a antiga posição

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de Frank, que agora era seu atual chefe, McDonald então disse-lhe que ele teria que lidar com
quaisquer consequências decorrentes do fato de Frank não o ter escolhido e que essa oportunidade
de promoção não era habitual.
Green participou do Planos de Metas, na qual Davis apresentou as projeções de vendas para o
ano seguinte e ficou surpreso com os números que Davis havia proposto. De acordo com ele, as
estimativas de Davis estavam sem embasamento e ele não conseguiria alcançar tais metas. Durante a
reunião Green manifestou sua preocupação em alcançar suas metas dizendo ser impossível tal
façanha. Davis demonstrou insatisfação com a manifestação pública de oposição de Green e
comentou com McDonald que essa atitude negativa era algo que não precisavam na equipe.
Green recebeu um e-mail de Davis o convidando para uma reunião sobre seu desempenho.
Para sus surpresam Davis havia preparado uma lista de problemas encontrados em seu primeiro mês
de trabalho na nova posição. Davis disse-lhe que ele não atendia suas ligações, não registrava seus
compromissos corretamente no Outlook para que pudesse localizá-lo e também não fazia relatórios
referente a novas oportunidades de negócios. Mesmo após Davis lhe mostrar diversos documentos e
e-mails que uma outra especialista sênior costumava utilizar, Green continuava achando que todos os
e-mails, apresentações e planilhas não passavam de “atitudes políticas” que não combinavam com
seu estilo pessoal. Após a reunião Davis redigiu um e-mail para McDonald e copiou Green para
registrar o acordo que haviam feito.
Após três meses da reunião, Green não havia mudado de postura e os problemas persistiam.
Um especialista comentou que Green era simpático, atencioso, pensava de forma rápida, no entanto
alguns clientes estavam exigindo memorandos e apresentações para justificar os gastos e Green não
havia trabalhado este ponto e preferia apenas discutir estes temas pessoalmente. Davis o chamou
novamente para discutir sobre sua avaliação de desempenho e relatou exatamente os mesmos
problemas, a mesma postura. Desta vez Davis enviu um e-mail a McDonald e não copiou Green,
relatou as mesmas falhas e desta vez disse que deveria apresentar resultados em 30 dias e caso
contrário deveria ser substituído. McDonald enviou um e-mail para Green copiando Davis, onde pedia
uma mudança imediata do seu desempenho e melhorias. Exigiu que Green lhe enviasse suas
considerações sobre seu desempenho por escrito para solucionarem o problema.

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Comentário: Green não foi receptivo quanto as orientações passadas por McDonalds e Davis, ele
achou que não precisaria mudar sua maneira de trabalho para se adequar às políticas da empresa.
Não se esforçou para se adaptar ao que seu novo cargo exigia. O cargo que ocupara anteriormente
não exigia tantas formalidades e documentações e atendia ao seu estilo de trabalho que era mais
“verbal”. Se Green tivesse passado pelas etapas que normalmente se passaria para chegar ao cargo de
Sênior teria maior entendimento do que o seria exigido e não falharia tanto na comunicação com seu
superior.