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(RUAS et. al., 2008, p.5), torna-se inviável. Salles e Rocha (2005) ressaltam que sem a
ocorrência consistente de transformações, inclusive culturais, na organização confere à
Gestão de Pessoas por Competências um caráter de rótulo mais moderno para
administrar uma complexidade organizacional alicerçada no modelo de gestão
taylorista-fordista, indo ao encontro das criticas de Legge (1995) que ressalta que certas
práticas conferem aspecto de modernidade mas não negam os princípios do modelo
clássico de gestão e não representam mudanças estruturais nas organizações.
Gestão Por Competências: uma inovação
Dutra et al. (2008) constatam que o Modelo de Gestão por Competências seria parte de
um novo conjunto de premissas e conceitos que explicam melhor a relação entre a
organização e as pessoas. Em concordância com este pensamento, Ruas et al. (2005)
ressaltam que a noção de competências seria uma nova referência para a administração
de empresas e Salles e Rocha (2005) advertem que o modelo de gestão por
competências requer e provoca profundas mudanças na organização do trabalho e nas
relações sociais. Seguindo este raciocínio, podemos considerar que o Modelo de Gestão
por Competências é uma inovação, como menciona Guimarães (2000), pois, segundo
Crossan e Apaydin (2010), inovação é produção ou adoção, assimilação e exploração de
uma novidade de valor agregado tanto na esfera econômica quanto na social; renovação
e ampliação de produtos, serviços e mercados, desenvolvimento de novos métodos de
produção e criação de novos sistemas de gestão, sendo um processo e um resultado.
Segundo Crossan e Apaydin (2010), inovações podem ser classificadas em incrementais
ou radicais, dada a sua magnitude, que indicaria o grau de novidade da mesma em
relação ao antigo referencial. Inovação incremental representaria apenas uma variação
em rotinas e práticas já existentes enquanto a inovação radical induz mudanças
fundamentais e um claro afastamento das práticas existentes na organização. As autoras
declaram, ainda, que a forma e a magnitude de inovações estão intimamente
relacionadas, de modo que inovações incrementais são associadas a inovações como
produto ou como processo e, inovações radicais, com inovação em modelo de gestão,
definida como a forma como a empresa se organiza para criar e entregar valor aos seus
consumidores. Na medida em que o modelo propõe uma mudança radical na
organização com a finalidade de conseguir vantagem competitiva sobre concorrentes
através da criação de novas práticas de gestão, ele pode ser classificado como uma
inovação organizacional (LEEDE e LOOISE, 2005), ou seja, uma inovação em modelo
de gestão. Guimarães (2000) analisa em um ensaio teórico a abordagem estratégica das
competências (competências essenciais) em organizações públicas. O autor trata do
modelo como uma inovação que seria advinda da flexibilização do trabalho, criticando
tal flexibilização na medida em que a mesma intensificaria o controle social sobre o
trabalhador, em concordância com Legge (1995). O autor conclui que a implantação do
modelo em organizações públicas consiste em um desafio pois apresenta como
condicionantes a existência de uma estratégia bem definida, de um ambiente
organizacional inovador e coerência entre diretrizes e políticas (GUIMARÃES, 2000).
Uma vez que tais fatores não são facilmente encontrados nestas organizações e,
portanto, requereria uma profunda transformação nas organizações do setor. O autor
aponta que “a transformação de uma organização só se efetiva quando se consegue
mudar seus padrões de comportamento, ou seja, seu subsistema social, o que torna a
mudança um processo muito mais cultural do que tecnológico ou mecânico”
(GUIMARÃES, 2000, p.11). Conclui-se, então, que a magnitude da mudança que a
implantação do modelo exige pode ser considerada radical. Para representar uma
inovação na gestão, seria necessário romper com os princípios fundamentais do
taylorismo e do fordismo, sem objetivar e individualizar o trabalho através da
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submissão do empregado a ritmos cada vez mais intensos de trabalho para aumentar a
produtividade sob a perspectiva de uma flexibilidade, de modo a conferir legitimidade
do ponto de vista da gestão estratégica de recursos humanos (BRANDÃO e
GUIMARÃES, 2001) Neste entendimento, o modelo deveria representar uma inovação
de magnitude radical uma vez que propõe centrar os sistemas de gestão de pessoas em
torno de um construto novo e desvinculado inteiramente do anterior, já que se considera
que a competência não estaria mais vinculada ao cargo e sim às pessoas. Sendo assim, é
necessário analisar como o modelo está sendo abordado na teoria e nas organizações
buscando identificar se a sua implantação está sendo feita como uma inovação
incremental ou radical e as críticas feitas ao mesmo.
No final dos anos 80 e início dos anos 90, buscando compreender melhor os critérios de
valorização das pessoas pelas organizações observamos uma tendência clara para
destacar as pessoas que mais agregavam valor para o desenvolvimento da organização.
Até os anos 80 a maior parte de nossas organizações valorizava o “tempo de casa”, ou
seja, a permanência da pessoa na organização era símbolo de sua fidelidade e dedicação
à mesma. Tão logo o ambiente, em nosso país, tornou-se mais competitivo essa
realidade foi transformada, a pessoa valorizada era a que mais contribuía para o
desenvolvimento da organização e/ou do negócio. O aprendizado das organizações com
sede no Brasil foi longo, observamos que nas organizações sadias, a agregação de valor
é para a organização e/ou para o negócio, em organizações patológicas, essa agregação
de valor é para um feudo ou para a chefia imediata ou mediata. Ao longo do tempo as
organizações sentiram a necessidade de explicitar com maior clareza suas expectativas
em relação às pessoas. A competência foi a melhor forma de fazê-lo, entretanto,
algumas organizações multinacionais atuando no Brasil e de capital brasileiro que
utilizavam a gestão de pessoas com base em competências utilizavam o conceito
desenvolvido nos Estados Unidos. Esse conceito de competência foi proposto de forma
estruturada pela primeira vez em 1973, David McClelland (1973), na busca de uma
abordagem mais efetiva que os testes de inteligência nos processos de escolha de
pessoas para as organizações. O conceito foi rapidamente ampliado para dar suporte a
processos de avaliação e para orientar ações de desenvolvimento profissional.
McClelland, a partir de experiências nas quais obteve bons resultados, propõe verificar
pessoas que tiveram sucesso em suas ocupações ou cargos, investigar os fatores
determinantes de seu sucesso e verificar o quanto podem ser ensinados para outras
pessoas. Aos fatores determinantes do sucesso chamou de competências
diferenciadoras. O uso do conceito de McClelland pelas organizações no Brasil poderia
ser resumido da seguinte maneira:
1. Definição das competências diferenciadoras para cada um dos cargos ou grupos de
cargos da organização que em português seriam: conhecimento, habilidades e atitudes
resumidos pela sigla CHA;
2. Definido o CHA ou o perfil ideal para o ocupante de cada cargo ou grupo de cargos,
era realizado um confronto entre o perfil ideal e o real da pessoa. Deste confronte entre
os perfis ideal e real eram estabelecidos os pontos a desenvolver;
3. Os pontos a desenvolver ou chamado por muitas organizações de “gap” representava
a base para a construção de agendas de desenvolvimento individual ou coletiva.
É importante perceber que esse conceito não rompe com a lógica taylorista de gestão,
trata-se de adequar as pessoas às posições de uma forma mais dinâmica, tendo sempre
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como base o cargo ou as ocupações das pessoas. Algo impensável em nossa realidade
cada vez mais fluída onde as pessoas alteram seus papeis e ocupações de forma cada
vez mais intensa e frequente. O conceito desenvolvido por McClelland (1973) era
utilizado por 67% das organizações privadas e por 82% das organizações públicas que
tinham gestão de pessoas com base em competências, quando efetuamos a primeira
medição em 2005 (DUTRA; FISCHER; RUAS, 2008) e por 52% das organizações
privadas e 65% das organizações públicas quando medimos em 2010. Outro expoente
na estruturação do conceito nos Estados Unidos é Boyatzis (1982:13) que a partir da
caracterização das demandas de determinado cargo, procura fixar ações ou
comportamentos efetivos esperados. Em seu trabalho, o autor já demonstra preocupação
com questões como a entrega da pessoa para o meio no qual se insere. Buscávamos um
conceito para explicar o que observávamos nas organizações e o encontrado foi o de
competência, desenvolvido para oferecer suporte a movimentos de qualificação
profissional em pequenas e médias empresas do setor moveleiro francês em meados da
década de 80 (ZARIFIAN,2001). A base desse conceito desenvolvido pelos franceses é
o deslocamento do foco sobre o estoque de conhecimentos e habilidades para a forma
como a pessoa mobilizava seu estoque e repertório de conhecimentos e habilidades em
determinado contexto, de modo a agregar valor para o meio no qual se inseria
(FLEURY, 2000:21). Verificávamos que a gestão de pessoas deveria cada vez mais
distanciar-se do cargo como referência e aproximar-se mais da pessoa. Encontramos
essas respostas em autores como Le Boterf (1995, 2000, 2001 e 2003) e Zarifian (1996
e 2001) que exploram o conceito de competência associado à ideia de agregação de
valor e entrega a determinado contexto de forma independente do cargo, isto é, a partir
da própria pessoa. Le Boterf (1995 e 2000) trabalha a ideia de que o importante não é a
pessoa saber ou saber fazer ou querer fazer, mas sim o saber ser. O saber ser é o
resultado de um aprendizado obtido ao longo da vida da pessoa. Essa construção do
conceito de competência explica de forma mais adequada o que observamos na
realidade das organizações. Aprendemos com Le Boterf e Zarifian que não basta a
pessoa possuir a capacitação necessária ou querer contribuir para o contexto é
necessário que compreenda a demanda do contexto sobre ela. Observamos que
atualmente as organizações abandonam gradativamente a visão americana de
competências para incorporar a visão francesa. A partir do início dos anos 90,
procuramos empregar o conceito de competência em trabalhos de intervenção em
empresas brasileiras e na adaptação, em empresas multinacionais, de estruturas de
gestão de pessoas globais para a realidade brasileira. Os resultados foram bons, mas a
aplicação do conceito de competência abrangia apenas alguns aspectos da gestão de
pessoas nessas empresas. A primeira oportunidade de aplicação do conceito em um
sistema integrado de gestão de pessoas ocorreu em 1996 e 1997 em uma empresa do
setor de telecomunicações (DUTRA et al, 2000). A partir desse trabalho, que contou
com a participação de todos os gestores da organização, foi possível discutir aspectos
importantes da gestão de pessoas. Destacamos os seguintes:
Entrega exigida pela organização – foram questionadas as abordagens metodológicas
para a determinação das entregas requeridas das pessoas. A origem dessas entregas
deveria estar no intento estratégico da empresa. Ao mesmo tempo, não era possível
pensar que haveria o mesmo padrão de entrega para diferentes grupos profissionais
dentro da empresa;
Caracterização da entrega – A forma de descrever a entrega requerida das pessoas
deveria ser facilmente identificável e o mais objetiva possível. Essa era uma questão da
maior relevância, pois teria influência nos parâmetros remuneratórios e deveria
contemplar as limitações legais impostas pela Justiça do Trabalho brasileira;
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Segundo o Quadro 1.1, os gerentes financeiros das duas organizações terão diferentes
conjuntos de entregas esperadas, mesmo que sua descrição de cargo seja semelhante.
Nesse exemplo, é possível notar que o tipo de empresa irá determinar o conjunto de
entregas esperado das pessoas, ainda que isso não esteja formalizado ou consciente,
influenciando os processos de escolha de candidatos externos, os processos de ascensão,
de valorização etc. Caracterização das competências individuais. Muitas pessoas e
alguns teóricos compreendem a competência, como o conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes necessárias para que a pessoa desenvolva suas atribuições e
responsabilidades. Esse enfoque é pouco instrumental, uma vez que, o fato de as
pessoas possuírem determinado conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, não
é garantia de que elas irão agregar valor para a organização. Para melhor compreender o
conceito de competência individual é importante discutir também o conceito de entrega.
Para efeitos de admissão, demissão, promoção, aumento salarial etc. a pessoa é avaliada
e analisada em função de sua capacidade de entrega para a empresa. Por exemplo, ao
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escolhermos uma pessoa para trabalhar conosco, além de verificar sua formação e
experiência avaliamos também como ela atua, sua forma de entregar o trabalho, suas
realizações; enfim, cada um de nós usa diferentes formas de assegurar que a pessoa que
estamos escolhendo terá condições de obter os resultados de que necessitamos. Embora,
na prática organizacional, as decisões sobre as pessoas sejam tomadas em função do que
elas entregam o sistema formal, concebido em geral a partir do conceito de cargos, as vê
pelo que fazem. Este é um dos principais descompassos entre a realidade e o sistema
formal de gestão. Ao avaliarmos as pessoas pelo que fazem e não pelo que entregam,
criamos uma lente que distorce a realidade. Fomos educados a olhar as pessoas pelo que
fazem e é dessa forma que os sistemas tradicionais as encaram. Intuitivamente,
valorizamos as pessoas por seus atos e realizações e não pela descrição formal de suas
funções ou atividades. Ao mesmo tempo, somos pressionados pelo sistema formal e
pela cultura de gestão a considerar a descrição formal, gerando distorções em nossa
percepção da realidade. Por exemplo: tenho dois funcionários em minha equipe com as
mesmas funções e tarefas, que são remunerados e avaliados por esses parâmetros. Um
deles, quando demandado para resolver um problema, traz a solução com muita
eficiência e eficácia e é, portanto, uma pessoa muito valiosa. O outro não deixa o
problema acontecer. Este é muito mais valioso só que, na maioria das vezes, não é
reconhecido pela chefia ou pela empresa. Considerar as pessoas por sua capacidade de
entrega nos dá uma perspectiva mais adequada para avaliá-las, orientar seu
desenvolvimento e estabelecer recompensas. Sob essa perspectiva é que vamos analisar
os conceitos de competência individual. Muitos autores procuraram discutir a questão
tentando entender, como competência, a capacidade das pessoas em agregar valor para a
organização. Nessas tentativas, surgiram vários conceitos. Para alguns autores, a
maioria de origem norte americana, que desenvolveram seus trabalhos nos anos 70, 80 e
90, competência é o conjunto de qualificações (underlying characteristics) que permite à
pessoa uma performance superior em um trabalho ou situação. Os conceitos de seus
principais expoentes McClelland, (1973), Boyatzis (1982) e Spencer & Spencer (1993),
formaram a base dos trabalhos onde as competências podem ser previstas e estruturadas
de modo a se estabelecer um conjunto ideal de qualificações para que a pessoa
desenvolva uma performance superior em seu trabalho. Com essa abordagem, Parry
(1996:50) resume o conceito de competência como sendo “um cluster de
conhecimentos, skills e atitudes relacionados que afetam a maior parte de um job (papel
ou responsabilidade), que se correlaciona com a performance do job, que possa ser
medido contra parâmetros bem aceitos, e que pode ser melhorada através de
treinamento e desenvolvimento”. Parry (1996), no entanto, questiona se as
competências devem ou não incluir traços de personalidade, valores e estilos, apontando
que alguns estudos fazem a distinção entre soft competencies que envolveriam os traços
de personalidade e hard competencies, que se limitaria a apontar as habilidades exigidas
para um trabalho específico. Autores que defendem a não inclusão das soft
competencies nos programas de desenvolvimento apontam a necessidade de focar a
performance e não a personalidade, uma vez que, embora ela influencie o sucesso, não é
passível de ser desenvolvida através de treinamento (PARRY, 1996). Já Woodruffe
(1991) destaca a importância de se arrolar também as competências “difíceis de se
adquirir”, para que sejam trabalhadas no processo seletivo. Segundo ele, “quanto mais
difícil a aquisição da competência, menos flexíveis devemos ser no momento da
seleção”. Durante os anos 80 e 90, muitos autores contestaram a definição de
competência associada ao estoque de conhecimentos e habilidades das pessoas e
procuraram associar o conceito às suas realizações àquilo que elas provêm, produzem
e/ou entregam. Segundo eles o fato de a pessoa deter as qualificações necessárias para
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um trabalho não assegura que ela irá entregar o que lhe é demandado. Essa linha de
pensamento é defendida por autores como Le Boterf (1995) e Zarifian (1996). Para Le
Boterf, por exemplo, a competência não é um estado ou um conhecimento que se tem,
nem é resultado de treinamento. Na verdade, competência é colocar em prática o que se
sabe em determinado contexto, marcado geralmente pelas relações de trabalho, cultura
da empresa, imprevistos, limitações de tempo e de recursos etc. Nessa abordagem,
portanto, podemos falar de competência apenas quando há competência em ação,
traduzindo-se em saber ser e saber mobilizar o repertório individual em diferentes
contextos. Atualmente, os autores procuram pensar a competência como a somatória
dessas duas linhas, ou seja, como a entrega e as características da pessoa que podem
ajudá-la a entregar com maior facilidade (MCLAGAN, 1997; PARRY, 1996). Outra
linha importante é a de autores que discutem a questão da competência associada à
atuação da pessoa em áreas de conforto profissional, usando seus pontos fortes e tendo
maiores possibilidades de realização e felicidade (SCHEIN, 1990; DERR, 1988). Há
grande diversidade de conceitos sobre competências que podem ser complementares.
Estruturamos esses vários conceitos na Figura 1.1, na qual temos, de um lado, as
competências entendidas como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
necessárias para a pessoa exercer seu trabalho; e de outro lado, temos as competências
entendidas como a entrega da pessoa para a organização.
Figura 1.1 Conceitos sobre competência Fonte: desenvolvida pelo autor Dutra, 2002
As pessoas atuam como agentes de transformação de conhecimentos, habilidades e
atitudes em competência entregue para a organização. A competência entregue pode ser
caracterizada como agregação de valor ao patrimônio de conhecimentos. Cabe destacar
o entendimento de agregação de valor como algo que a pessoa entrega para a
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organização de forma efetiva, ou seja, que permanece mesmo quando a pessoa sai da
organização. Assim sendo, a agregação de valor não é atingir metas de faturamento ou
de produção, mas sim melhorar processos ou introduzir tecnologias. Ao adotar essa
compreensão de competência, somando a ideia de estoque de qualificações à de
mobilização do repertório individual, é possível discutir a caracterização das
competências dentro de determinado contexto organizacional. Vamos definir esse
contexto como sendo dinâmico e caracterizado por intentos estratégicos e competências
organizacionais. Partindo desse contexto, para definir as competências individuais,
identificamos três abordagens metodológicas não conflitantes entre si, que podem ser
utilizadas concomitantemente, possibilitando maior segurança no processo. A primeira é
uma adaptação da abordagem recomendada por McClelland (1973). Nela, são
inicialmente apontadas pessoas consideradas pelos demais como tendo uma
performance acima da média. Em seguida, através de entrevistas individuais, são
identificadas as competências que diferenciam essas pessoas chamadas por McClelland
de competências diferenciadoras ou que permitem sua performance superior.
Finalmente, as competências levantadas são tabuladas e confrontadas com os intentos
estratégicos e as competências organizacionais consideradas pela empresa como
essenciais e distintivas. A segunda abordagem parte da premissa de que há uma relação
natural entre o intento estratégico da organização, suas competências organizacionais e
as competências das pessoas (FLEURY, 2000). Mesmo que não haja consciência desse
processo, ele existe; caso contrário, a organização não conseguiria sobreviver. A
existência da organização significa que ela conseguiu atender a demandas externas e
integrar recursos (SCHEIN, 1986; FLEURY; FISCHER, 1989). A consciência desse
processo permite à organização obter melhor sincronia entre o intento estratégico, as
competências organizacionais e as individuais, possibilitando o ajuste fino entre os três
aspectos. Partindo da explicitação do intento e das competências essenciais e distintivas,
é possível estabelecer as competências individuais fundamentais para essa sincronia.
Inicialmente levantadas em entrevistas com pessoas-chave da organização, as
competências individuais são posteriormente tabuladas e finalmente trabalhadas com o
conjunto de pessoas-chave para obter a melhor sincronia com o intento e as
competências organizacionais. A terceira abordagem é uma derivação da segunda.
Existem dentro das organizações diferentes trajetórias de carreira, normalmente
atreladas a processos fundamentais. Para essas diferentes trajetórias existem conjuntos
específicos de entrega. Desse modo, quero dos meus gerentes entregas diferentes das de
meus profissionais técnicos. Algumas competências individuais são exigências para
todas as pessoas que mantêm relação de trabalho com a organização e outras são
exigências específicas para determinados grupos profissionais. O processo de definição
segue o mesmo padrão da segunda abordagem. Inicialmente, são identificadas as
trajetórias de carreira existentes na organização; posteriormente, são levantadas as
competências existentes na organização em cada trajetória e, por fim, elas são discutidas
com o conjunto de pessoas-chave da organização de forma a obter a melhor adequação
aos intentos estratégicos e às competências organizacionais. Temos recomendado que o
número de competências individuais fique entre 7 e 12. Um número inferior a cinco
competências individuais pode gerar riscos de precisão para a definição de parâmetros
salariais. O número 7 nos permite trabalhar com uma margem de segurança. Um
número superior a 12 gera sobreposição entre competências e torna mais trabalhoso o
processo de avaliação e gestão das competências. A caracterização das entregas
esperadas ao longo dos níveis da carreira deve ser observável para que elas possam ser
acompanhadas. É comum encontrar descrições extremamente genéricas e vagas, ou
efetuadas a partir de comportamentos desejáveis, de observação difícil, o que dá
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