INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS DE SAÚDE (ISCISA )

TRABALHO DE TEORIA GERAL DE ADMINISTRAÇÃO

CURSO DE LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO HOSPITALAR -1 ANO MAPUTO

DISCENTE: WAQUE JOAQUIM MOLA

DOCENTE: A LBERTO CUMBANE

MAPUTO AOS 15 DE 04 DE 2020

Índice
1.INTRODUÇÃO..............................................................................................................................4
1.1. OBJECTIVOS.......................................................................................................................5
2. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL .............................................................6
2.1 ORIGEM DA TEORIA DO DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES E ÊNFASE ......................6
3. MUDANÇAS E ORGANIZAÇÕES ...............................................................................................7

3.1 UM NOVO CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO.................................................................................7

4. CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL..........................................................................7
4.1 CLIMA ORGANIZACIONAL .......................................................................................................8
5. MUDANÇA DA CULTURA E DO CLIMA ORGANIZACIONAL....................................................8
5.1 CARACTERÍSTICAS DE CULTURA ORGANIZACIONAL..............................................................8
6. ASPECTOS FORMAIS E ABERTOS............................................................................................8
6.1 ASPECTOS INFORMAIS E OCULTOS..........................................................................................9
7.1 MUDANÇA...............................................................................................................................9
8.DESCONGELAMENTO ..................................................................................................................9
8.1 ANTECONHECIMENTO .............................................................................................................9
10.TÉCNICAS DE DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES.......................................................10
10.1 E TAPAS DO DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES.....................................................10
10.2. F ASES DA MUDANÇA PLANEADA......................................................................................10
11. TÉCNICAS DE INTERVENÇÃO PARA INDIVÍDUOS..................................................................11
11.1 T ÉCNICAS DE INTERVENTOR PARA DUAS OU MAIS PESSOAS.............................................11
11.2 T ÉCNICAS DE INTERVENÇÃO PARA EQUIPES OU GRUPOS..................................................11
11.3 T ÉCNICAS DE INTERVENÇÃO PARA RELAÇÕES INTERSTICIAIS..........................................11
12. A APRECIAÇÃO CRITICA DO DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES...............................11
12.1 ASPECTOS MÁGICOS DO DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES..................................11
12.2 Ê NFASE NA EDUCAÇÃO EMOCIONAL..................................................................................12
12.3 E XPLICAÇÃO DISTORCIDA DO DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES.........................12
13. ORIGEM DA TEORIA DE SISTEMA E ÊNFASE.........................................................................12
13.1 C ONCEITO DE SISTEMAS.....................................................................................................13
13.2 C ARACTERÍSTICAS DOS SISTEMAS......................................................................................13
13.3 TIPOS DE SISTEMAS.............................................................................................................13
13.4 S ISTEMAS FÍSICOS OU CONCRETOS.....................................................................................13
13.5 S ISTEMAS ABSTRACTOS OU CONCEITUAIS.........................................................................13
13.6 - APRECIAÇÃO CRÍTICA DA TEORIA DE SISTEMAS..............................................................13
13.7 C ONFRONTO ENTRE TEORIAS DE SISTEMAS ABERTOS E FECHADOS.................................13
14. ORIGEM DA TEORIA CONTINGÊNCIAL E ÊNFASE..................................................................14
14.1 ORGANIZAÇÃO E SEUS NÍVEIS............................................................................................14
14.1.1NÍVEL INSTITUCIONAL OU ESTRATÉGICO.........................................................................14
14.1.2 NÍVEL INTERMEDIÁRIO ....................................................................................................14
14.1.3 NÍVEL OPERACIONAL.......................................................................................................15
15. MODELO CONTINGÊNCIAS DE MOTIVAÇÃO..........................................................................15
15.1 M ODELO DE VROOM............................................................................................................15
15.2 M ODELO DE LAWLER..........................................................................................................15
15.3 A APRECIAÇÃO CRITICA DA TEORIA CONFIDENCIAL.........................................................15
16. TEORIA ECOLÓGICA DAS ORGANIZAÇÕES............................................................................16
16.1 ORIGEM DA TEORIA ECOLÓGICA E ÊNFASE........................................................................16
16.1.1 TIPOLOGIA AMBIENTAL...................................................................................................16
16.1.2 APRECIAÇÃO CRÍTICA DA TEORIA ECOLÓGICA...............................................................16
17. CONCLUSÃO..........................................................................................................................17
18. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA................................................................................................18
1.INTRODUÇÃO
O PRESENTE TRABALHO FALA -NOS SOBRE A TEORIA DO DESENVOLVIMENTO

ORGANIZACIONAL , ESCOLA SISTEMÁTICA DA ADMINISTRAÇÃO , TEORIA DE

CONTINGÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO E TEORIA ECOLÓGICA .

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1.1. OBJECTIVOS

APRESENTAR A TEORIA DEMOCRÁTICA E PARTICIPATIVA E VOLTADA PARA A

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS.

PERMITIR UMA VISÃO CRÍTICA DO DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES.

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2. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

A partir da teoria comportamental um grupo de cientistas sociais e consultores de empresas

desenvolveu uma abordagem moderna, democrática e variada ao desenvolvimento planeado
das organizações que recebeu o nome de desenvolvimento organizacional.

2.1 ORIGEM DA TEORIA DO DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES E ÊNFASE.

O movimento de desenvolvimento organizacional surgiu a partir de 1962 como um
conjunto de ideias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no sentido de
facilitar o crescimento e o desenvolvimento das organizações. No sentido restrito, o
desenvolvimento organizacional é um desdobramento e operacional da Teoria
comportamental em direita a abordagem sistémica.

As origens do desenvolvimento organizacional são atribuídas a vários factores a saber:

1.A dificuldade de operacionalizar os conceitos das diversas teorias administrativas, cada

qual trazendo uma abordagem diferente.

2.os estudos sobre a motivação humana demonstraram a necessidade de uma nova

abordagem a administração para interpretar a nova concepção do homem e da organização
baseada na dinâmica multinacional.

3.A criação do nacional traineira Laboratorial de Othello em 1947 e as primeiras pesquisas

de laboratório sobre o comportamento de grupo.

4.A publicação de um livro em 1964 por um grupo de psicólogos do nacional traineira

Laboratorial, expondo suas pesquisas.

5.A pluralidade de mudanças no mundo a saber:

a) Transformantes rápidas e inesperadas do ambiente organizacional.

b) Aumento do tamanho e da complexidade das organizações.

c) Verificação e complexidade da tecnologia exigindo integração entre actividades

diferentes.

d) Mudanças no comportamento administrativo devido a um:

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Novo conceito de homem baseado no conhecimento de sua mutáveis e complexas
necessidade substituindo a ideia do homem.

Novo conceito de poder, baseado na colaboração e na razão em lugar do modelo de poder

baseado na coação e ameaça.

Novo conceito de valores organizacionais baseados em ideias humanísticos em lugares dos

sistemas improporcionalidades e mecanicista da burocracia.

A grande invenção do final do século xx foi a inovação. Ela passou a modificar a vida da
sociedade, das organizações do homem e da sua visão do mundo. O desenvolvimento
organizacional é uma resposta as mudanças e a inovação

3. MUDANÇAS E ORGANIZAÇÕES

O conceito de desenvolvimento organizacional esta relacionado com os conceitos de

mudanças e de capacidade adaptativa da organização a mudança que ocorre no ambiente
isso levou a um novo conceito de organização e de cultura organizacional

3.1 UM NOVO CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO

Para os autores do desenvolvimento organizacional, o conceito de organização é
tipicamente behaviourismo a organização é coordenação de diferentes actividades de
contribuentes individuais com a finalidade de efectuar transpores planeadas com o
ambiente. Esse conceito utiliza a noção tradicional de divisão do trabalho ao se referir as
diferentes actividades e a coordenação na organização e refere-se as pessoas como
contribuentes das organizações.

4. CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional é o conjunto de abetos, interacção e relacionamentos sociais típicos

de cada organização. Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fase e as
coisas e que são compartilhadas por todos.

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4.1 CLIMA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional constitui o meio interno ou atmosfera psicológica característica de
cada organização. o clima organizacional esta ligado ao moral e a satisfação das
necessidades dos participantes e pode ser saudável ou doentes, pode ser quentes ou frio,
negativo satisfatório ou insatisfação, dependendo de como os participantes se sentem em
relação a organização.

5. MUDANÇA DA CULTURA E DO CLIMA ORGANIZACIONAL

Organização é um sistema humano e complexo, características próprias típicas da sua

cultura e clima organizacional. Esse conjunto de varieis deve ser continuamente observado,
abalizado e o perfectivo para que resulte em motivação e produtividade. para mudar a
cultura e o clima organizacional, a organização precisa ter capacidade inovadora.

5.1 CARACTERÍSTICAS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos facilidade e são denominados
aspectos formais, enquanto outros são de difícil percepção e são denominados aspectos
informais e abertos

6. ASPECTOS FORMAIS E ABERTOS

Existe vários aspectos formais e abertos que são:

-Estrutura organizacional

-Rótulos e descrições de cargos

-Objectivos e estratégias

-Tecnologia e praticas operacionais

-politicas e directrizes de pessoal

-Métodos e procedimentos

-Medidas de produtividades físicas e financeiras

6.1 ASPECTOS INFORMAIS E OCULTOS

-padrões de influenciação e de poder

8
-percepção e atitudes das pessoas

-sentimentos e normas de grupos

-Crenças valores e expectativas

-padrões de integração informais

-normas gripais

-relações afectivas

7. C ONCEITO DE MUDANÇAS

Mudança é a transição de uma situação para outra diferente ou passagem de um estado para
outro diferente. Mudança implica rotura, transformação, perturbação, interrupção. o mundo
actual se caracteriza por um ambiente dinâmico em constante Mudança e que exigem das
organizações uma elevada capacidade de adaptação ,como condição básica e de
sobrevivência. Adaptação, renovação e revitalização significa Mudança.

7.1 MUDANÇA
Surgem quando ocorre a descoberta e adoçai de novas atitudes, valores e
comportamentos .o agente de Mudança conduz pessoas, grupos ou toda organização no
sentido de promover novos valores, atitudes e comportamentos por meio de processos de
identificação e internacionalista.

8.DESCONGELAMENTO
Velhas ideias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas.

8.1 ANTECONHECIMENTO
Novas ideias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento

O PROCESSO DE MUDANÇA SEGUNDO LEWIS

O processo de Mudança ocorre em um campo dinâmico de forças que atum vários sentidos,
de um lado existem prospectivas que atum como apoio e suporte a Mudança e do outro lado
forças negativas que atum como oposição e resistência a Mudança.

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10.TÉCNICAS DE DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES
Os agentes de Mudanças utilizam variam técnicas de desenvolvimento das organizações
para fase e colheita de dados. Diagnostico organizacional e acção de intervenção. as
técnicas são utilizadas para melhorar a eficácia das pessoas e as relações entre duas ou três
pessoas, o funcionamento de grupos, as relações entre grupos ou eficácia da organização
como uma totalidade.

10.1 ETAPAS DO DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES

1.Desafios da empresa de utilizar o desenvolvimento das organizações, selecto do consultor

2.Diagnostico das necessidades pelo consultor

3.Encanto dos dados apropriados

4.Retroactor de dados e confrontação

5.planeamento do aço e solução do problema

6.Desenvolvimento de equipes

7.Desenvolvimento interparietal

8.Validação e acompanhamento.

10.2. FASES DA MUDANÇA PLANEADA

-Desenvolvimento de uma necessidade de Mudança (descongelamento).

-Estabelecimento de uma relação de Mudança.

-Trabalho em direita a Mudança (movimento).

-Concentralização e estabilização da Mudança (congelamento).

-Alcance de um relacionamento terminal.

11. TÉCNICAS DE INTERVENÇÃO PARA INDIVÍDUOS

A principal técnica do desenvolvimento das organizações para as pessoas é o treinamento
da extensividade é uma modalidade de dinâmica de grupo destinada a educar o
comportamento humano e melhorar as relações sociais. é realizado por meio de grupos de

10
treinamento que recebem nomes como Leninegrado grous, grupos de controlo, grupos
auto-analíticos que tem por volta de 10 participantes e são orientadas em laboratório (sala
de aula ou área isolada) por um psicólogo a fim de aumentar sua sensibilidade quanto as
suas habilidades de relacionamento interpelante.

11.1 TÉCNICAS DE INTERVENTOR PARA DUAS OU MAIS PESSOAS

É o desenvolvimento das organizações bilateral ou de relações interpelantes. A analise
transaccional e a técnica mais conhecida e visa ao auto diagnostico das relações
interpelantes. é uma técnica destinada a indivíduos e não a grupos, pois analisa as
transpores e o conteúdo das comunicações entre as pessoas.

11.2 TÉCNICAS DE INTERVENÇÃO PARA EQUIPES OU GRUPOS

As duas principais técnicas de desenvolvimento das organizações para equipe ou grupos
são a consultoria de procedimentos e o desenvolvimento de equipes

11.3 TÉCNICAS DE INTERVENÇÃO PARA RELAÇÕES INTERSTICIAIS

A principal técnica de desenvolvimento das organizações para as relações intersticiais é a
técnica das reuniões de confrontante constituem uma técnica de alteração comportamental
partir da actuação de um consultor interno ou externo (chamado terceira parte),como
moderador.

12. A APRECIAÇÃO CRITICA DO DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES

O desenvolvimento das organizações a T G A uma literatura ampla e rica de abordagens
variadas no fundo, porem existe uma convicção de que o desenvolvimento as organizações
é uma rotulo utilizado para embalagem de princípios da Teoria.

12.1 A SPECTOS MÁGICOS DO DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES

Existem Características mágicas do desenvolvimento das organizações criadas partir de
quatro mitos

a) Mito de disciplina de desenvolvimento das organizações

A uma visão de desenvolvimento das organizações como disciplina delimitada,

independente e baseada no método científico.

b) Mitos das variáveis são pesquisas

11
Parece haver resistência a pesquisa convencional dentro do desenvolvimento das
organizações, com a suposição de que os programas de desenvolvimento das organizações,
são deficits de pesquisar.

c) Mito da novidade

Existe a noção de que o desenvolvimento das organizações é um conjunto novas técnicas

que facilitam a Mudança.

D) Mito da eficácia aumentada

Os autores do desenvolvimento das organizações argumentam que suas técnicas aumentam

e a capacidade da organização para dirigir seus objectivos com eficácia.

12.2 ÊNFASE NA EDUCAÇÃO EMOCIONAL

O desenvolvimento das organizações focalizam o treinamento de habilidades no
relacionamento interpelante tendo por base as ciências do comportamento, ele não -se
preocupa com as habilidades da direita, mas apenas com as técnicas relações humanas.

12.3 EXPLICAÇÃO DISTORCIDA DO DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES

Muitas organizações se aproximam do modelo monocromatismo sustentando no deito da
propriedade privada. os dirigentes das organizações possuem um poder e elevado status
social e económico.

B) ESCOLA SISTÉMICA DA ADMINISTRAÇÃO

È um ramo especifico da Teoria geral de sistema.com da abordagem sistémica chegou a

TGA apartir da década de 1960 e tornou-se parte integrante dela.

13. ORIGEM DA TEORIA DE SISTEMA E ÊNFASE

A Teoria de sistemas surgiu com os trabalhos do biólogo Alemanha Ludwig Superfortaleza.
A Teoria de sistema não busca solucionar problemas ou tentar soluções pratica s, mas
produzir Teorias e formulações conceituais para aplicação na realidade piridina.

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13.1 C ONCEITO DE SISTEMAS
Conceito de sistemas foi abordado no capítulo dedicado a cibernética. A palavra sistema
denota um conjunto de elementos interdependentes e intermitentes ou um grupo de
unidades combinadas formam um todo organizado.

13.2 C ARACTERÍSTICAS DOS SISTEMAS

Os sistemas apresentam Características próprias. o aspecto mais importante do conceito de
sistema é a ideia de um conjunto de elementos interligados. para formar um todo. O todo
apresenta propriedades e Características próprias que não são encontradas em venho dos
elementos isolados.

13.3 TIPOS DE SISTEMAS

A uma variedade de sistemas e varia s tipologias para classifica-lo. os tipos de sistemas são:

-quanto a sua constituição, os sistemas podem ser físicos ou abstractos.

a) Sistemas físicos ou concretos.

b) Sistemas abstractos ou conceituais

13.4 S ISTEMAS FÍSICOS OU CONCRETOS

São compostos de equipamentos máquinas, objectos e coisas reais denominado hardware.

13.5 S ISTEMAS ABSTRACTOS OU CONCEITUAIS

São compostos de conceitos. Filosofias, planos, hipóteses, ideia e são denominados
software.

13.6 -APRECIAÇÃO CRÍTICA DA TEORIA DE SISTEMAS

De todas as teorias administrativas, a Teoria de sistemas e menos criticada pelo fato de que
a perspectiva sistema aparece para concordar com a preocupação Estrutural funcional típica
de ciências sociais dos países capitalistas de hoje. a Teoria de sistemas desenvolveu os
conceitos dos estrutura listas e behaviourismo, podendo-se a salvo das criticas.

13.7 C ONFRONTO ENTRE TEORIAS DE SISTEMAS ABERTOS E FECHADOS

O conceito de sistemas tem sua origem nas disciplinas cientificas (como biologia,
sociologia etc.) essas tem um denominador comum o chamado sistema aberto, que descreve

13
as assoes e interacção de um organismo em um ambiente. Os sistemas abertos trocam
energia e informação com seus ambientes e são por eles influenciados abordagem de
sistemas abertos trouxe uma nova e moderna concepção para administração.

C)TEORIA DE CONTINGÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO

A Teoria de contingência enfatiza que não há nada de absoluto nas organizações ou na
Teoria administrativa. todo é relativo. Tudo depende. Abordagem contingências explica
que existe uma relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas
administrativas a apropriadas para o Alcance eficaz dos objectivos da organização.

14. ORIGEM DA TEORIA CONTINGÊNCIAL E ÊNFASE

A Teoria contingêncial surgiu a partir de varias pesquisas feitas para verificar os modelos
de Estruturas organizacionais mais eficazes em determinados tipos de empresas. essas
pesquisas pretendiam confirmar se as organizações mais eficazes seguiam os pressupostos
da Teoria clássica, como divisão do trabalho. Amplitude do controle, hierarquia de
autoridade etc.os resultados das pesquisas conduziu a um nova concepção de organização.
A Estrutura da organização e o seu funcionamento são dependentes a interface com os
ambientes externos verificam que não há um único e melhor jeito de organizar.

14.1 ORGANIZAÇÃO E SEUS NÍVEIS

Para Teoria contingêncial não existe uma universalidade dos princípios de administração e
nem uma única e melhor maneira de organizar e Estruturar as organizações. a Estrutura e o
comportamento organizacional são variáveis dependentes enquanto as variáveis
independentes são o ambiente e a tecnologia, o ambiente impõe desafios externos a
organização, enquanto a tecnologia impõe desafios internos para se defrontar com os
desafios externos e internos, as organizações diferenciam-se níveis organizacionais

14.1.1N ÍVEL INSTITUCIONAL OU ESTRATÉGICO

Corresponde ao nível mais elevado e é composto por directores proprietários ou
racionalistas e dos altos executivos. É o nível em que as decisões são tomadas e aonde são
definidos os objectivos da organização e as estratégias para alcança-los.

14.1.2 N ÍVEL INTERMEDIÁRIO

É chamado nível mediador ou regencial, é o nível colocado entre os níveis institucionais e
operacionais e que cuida da articulação interna entre ambos.

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14.1.3 NÍVEL OPERACIONAL
Denominado nível técnico ou núcleo técnico, é o nível localizado nas áreas inferiores da
organização. esta ligado aos problemas de execução canadiana e eficiente das tarefas e
operações das organizações e orientado para as exigências impostas pela natureza da tarefa
técnica e ser executada, com os materiais a serem processados e a cooperativa de vários
especialistas necessários ao andamento dos trabalhos.

15. MODELO CONTINGÊNCIAS DE MOTIVAÇÃO

Os autores da contingência substituem as tradicionais teorias de Mc Gregor, Maslow e

de Herz berej baseadas em uma estrutura uniforme hierárquica e universal de
necessidades humanas por novas teorias.

15.1 MODELO DE VROOM

O modelo contigêncial propostor por Victor H.vroom mostra que o nível de produtividade
depende três forças básicas em cada indivíduo a saber:

Expetativas: são os objectivos individuais que podem incluir o dinheiro e segurança do

cargo.

Recompensas: é a relação percebida entre produtividades e alcance dos objectivos

individuais.

Relações entre expectativas e recompensas: é a capacidade percebida de aumentar a

produtividade para satisfazer suas expectativas com as recompensas.

15.2 MODELO DE LAWLER

As pessoas desejam o dinheiro porque ele permite a satisfação de necessidades fisiológicas
e de segurança (alimentação, conforto).

15.3 A APRECIAÇÃO CRITICA DA TEORIA CONFIDENCIAL

A teoria da contingência representa a mais recente abordagem da teoria administrativa.
muito embora suas raízes remontem os primeiros estudos de woodward, de Buns e Stalker

15
somente em 1967,com o trabalho de Lawrence e Lorsech é que passou a constituir uma
preocupação consolidada e coerente os principais aspectos críticos da teoria da
contingência são:

Relativismo em administração e bipolarizado continua.

16. TEORIA ECOLÓGICA DAS ORGANIZAÇÕES

16.1 ORIGEM DA TEORIA ECOLÓGICA E ÊNFASE

Surgiu a partir das várias pesquisas feitas para verificar os modelos de estruturas
organizacionais mais eficazes em denominados tipos de empresas. Essas pesquisas
pretendiam confirmar se as organizações mais eficazes seguiam os pressupostos da teoria
clássica, como divisão do trabalho

16.1.1 T IPOLOGIA AMBIENTAL

Embora o ambiente seja um só, cada organização esta exposta apenas uma parte dele e essa
parte apresenta características diferentes para facilitar análise ambiental.

16.1.2 A PRECIAÇÃO CRÍTICA DA TEORIA ECOLÓGICA

De todas teorias administrativas, a teoria ecológica e a menos criticada, pelo facto de que a
perspectiva ecologia parece concordar com a preocupação estrutural funcional típica de
ciências sociais dos países capitalistas de hoje.

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17. CONCLUSÃO
O PRESENTE TRABALHO FALOU -NOS DAS TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO ONDE EU

APRENDI QUE A TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL SURGIU A PARTIR DE

1962 COMO UM CONJUNTO IDEIAS A RESPEITO DO HOMEM, DA ORGANIZAÇÃO E DO

AMBIENTE , NO SENTIDO DE FACILITAR O CRESCIMENTO O DESENVOLVIMENTO DAS

ORGANIZAÇÕES .

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18. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
AUTORES:

CARL R.ROGERS E R.DYMOND

R.LIPPETT,J.WATSON E B.WESTTEY.

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