24/03/2020 Coronavírus: o guia mais completo para saber o que muda no emprego - Ordem dos Advogados

Coronavírus: o guia mais completo para saber o que

muda no emprego
17 DE MARÇO, 2020

09:55 por SÁBADO

O governo aprovou várias medidas para os trabalhadores e empresas. A sociedade de advogados Antas da
Cunha, ECIJA & Associados preparou para a SÁBADO um guia completo com todas as perguntas e
respostas sobre as alterações.
01. As empresas privadas são obrigadas a implementar um Plano de Contingência?
R.: Ainda que o Despacho n.o 2836-A/2020 obrigue apenas os empregadores públicos a elaborar um plano
de contingência alinhado com as orientações emanadas pela Direção- Geral da Saúde, no âmbito da
prevenção e controlo de infeção por novo Coronavírus (COVID-19), é obrigação do empregador privado
assegurar aos seus trabalhadores condições de segurança e de saúde, de forma continuada e permanente,
tendo em conta os princípios gerais de prevenção, por via do regime jurídico da promoção da segurança e
saúde no trabalho, estabelecido pela Lei n.o 102/2009, de 10 de setembro, na sua redação atual. O Plano
de Contingência deve ser divulgado a todos os colaboradores e afixado nos locais de estilo da empresa.
02. O que deve conter o Plano de Contingência?
R.: O Plano de Contingência deve açambarcar aspetos como: a) medidas imediatas;

b) medidas específicas de combate ao perigo de contágio e, dentro delas, medicas básicas de

higiene e medidas de higiene ambiental;
c) procedimentos específicos a adotar perante: caso suspeito, pessoa assintomática regressada, nos
últimos 14 dias, de uma área com transmissão comunitária ativa e pessoa assintomática com contacto
com um caso confirmado;
d) medidas excecionais;
e) enquadramento jurídico-laboral.

Nas medidas imediatas ou de primeira linha, deve ser feita uma identificação dos colaboradores com maior
risco de infeção, designadamente aqueles que têm histórico de doenças preexistentes, como doenças
cardiovasculares, diabetes, doenças respiratórias crónicas, hipertensão e cancro e, naturalmente,
trabalhadoras grávidas.

03. Que deveres assistem ao empregador e, concomitantemente, ao trabalhador?

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R.: Se, por um lado, o empregador, nos termos do artigo 127.o do Código do Trabalho, tem o dever de
«prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e saúde do trabalhador
(...), adotar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram de lei (...) e
fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de (...) doença», por
outro lado, o trabalhador tem também o dever de, nos termos do artigo 128.o do Código do Trabalho
«cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem
como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos e garantias, cooperar
para a melhoria da segurança e saúde no trabalho (...) e cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no
trabalho que decorram de lei (...)».

Inclui-se, no âmbito dos deveres gerais de lealdade e de cooperação em matéria de segurança e saúde no
trabalho, a obrigação de o trabalhador informar o empregador caso tenha sintomas ou caso represente um
perigo para os colegas de trabalho.

04. Pode o empregador exigir saber se o trabalhador viajou recentemente para países identificados
como áreas com transmissão comunitária ativa?

R.: Sim. A regra é a de que o empregador não pode imiscuir-se na intimidade da vida privada do
trabalhador. Porém, atendendo ao atual contexto pandémico, sobreleva o dever de o empregador assegurar
as condições de segurança e saúde no local de trabalho.

05. E se um trabalhador se encontrar infetado, pelo quadro sintomático que apresenta ou tiver
regressado de um dos países com elevado número de casos de contágio confirmados?

R.: Deve o empregador dispensá-lo de comparecer na empresa até que se apure o seu estado de saúde.
Não obstante, durante a dispensa, e até que a autoridade de saúde competente se pronuncie sobre o caso
suspeito, a entidade empregadora deve continuar a pagar a remuneração ao trabalhador que não deve ser
penalizado pelo seu estado sintomático.

06. Quando deve a empresa recorrer ao teletrabalho ou trabalho remoto?

R.: Se a atividade do trabalhador for compatível com esse regime e desde que o empregador possa
assegurar ao trabalhador os instrumentos necessários para o efeito e suportar os custos associados a essa
atividade. Cumpre alertar que o regime de teletrabalho deverá obedecer a uma formalização que obedece a
regras próprias.

07. E se o trabalhador se recusar ao teletrabalho?

R.: No atual contexto, e durante a vigência das medidas excecionais, o teletrabalho pode ser determinado
unilateralmente pelo empregador ou requerido pelo trabalhador, sem necessidade de acordo, desde que
compatível com as funções exercidas. – Cf. Artigo 29.o do Decreto-Lei n.o 10-A/2020, de 13 de março.

E, ainda que o regime de teletrabalho, nos termos do artigo 166.o do Código do Trabalho, exija acordo e
forma escrita, caso o trabalhador com suspeitas de infeção se recuse a ausentar-se da empresa ou a
praticar teletrabalho – sendo o mesmo uma possibilidade -, incumprindo o Plano de Contingência, poderá
ser alvo de procedimento disciplinar por desobediência, sem prejuízo de poder ser responsabilizado nos
termos gerais de direito.

Até porque nunca se pode perder de vista os deveres que incumbem ao trabalhador de cooperação ao
abrigo do disposto no artigo 128.o do Código do Trabalho.

Indo mais longe, chamar-se-ia à colação o artigo 194.o do Código do Trabalho para este caso, prevendo que
«o empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente, (...)
quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o
trabalhador.» No caso concreto, trata-se de interesse público, que vai além do interesse da empresa.

08. Pode o empregador deixar de pagar o subsídio de refeição ao trabalhador que passa a estar em
regime de teletrabalho?
R.: Se atendermos à natureza do subsídio de refeição e concluirmos que este tem a finalidade de

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compensar o trabalhador por uma despesa que não faria se não estivesse a trabalhar fora de casa, ou não é
atribuído em caso da empresa ter serviço de refeitório, pode concluir-se que, estando o trabalhador a prestar
atividade em regime de teletrabalho, em casa, carece de legitimação a atribuição do subsídio de refeição

Mas, por outro lado, deve ter-se em atenção que no teletrabalho vigora o princípio da igualdade de
tratamento, nos termos do artigo 169.o do Código do Trabalho, ou seja, se até à data recebia, tendo sido
acordado subsídio de refeição para o trabalhador com contrato individual de trabalho, também agora deve
continuar a receber.

Pode haver situações, como é a do caso concreto, em que o trabalhador, que passou a teletrabalhador,
poderá deixar de receber o subsídio de refeição, máxime porque vai prestar o trabalho na sua residência
habitual. Nesse caso, não se justificará a atribuição do subsídio de refeição, até porque uma das condições
que precisamente justifica a sua atribuição é o facto de a refeição ser tomada fora da residência habitual

09. Não sendo possível o teletrabalho, pode o trabalhador assintomático, com receio e sentindo-se
desprotegido, recusar-se a trabalhar?
R.: O Código do Trabalho não prevê recusa fundamentada de prestação do trabalho em casos de pandemia
ou situações análogas. Os trabalhadores têm o dever de trabalhar, podendo apenas recusar-se em casos
excecionais que tornem inexigível a prestação do trabalho. Se o trabalhador se recusar sem mais poderá ser
alvo de um procedimento disciplinar por abandono do trabalho porque o mero receio ou risco abstrato de
infeção não autoriza a não prestação do trabalho.

Por outro lado, o trabalhador pode solicitar dispensa da prestação do trabalho ao empregador, havendo,
todavia, perda de retribuição. Ao invés, pode o empregador, numa lógica de bom senso, querendo proteger
os trabalhadores, dispensando -os por sua liberalidade e sem perda de retribuição.

10. Sendo possível o teletrabalho, quem paga a retribuição ao trabalhador em isolamento profilático
(quarentena), determinado pela Autoridade de Saúde competente?
R.: O trabalhador não perde o direito à retribuição paga pelo empregador, caso possa trabalhar em regime
de teletrabalho.

11. Um acidente em regime de teletrabalho é considerado acidente de trabalho?

R.: Sim, é caracterizado como acidente de trabalho. Para o efeito, o empregador deve transmitir à
seguradora quais os trabalhadores que passarão a prestar atividade em teletrabalho, o período normal de
trabalho, o horário e a morada do trabalhador, sendo esse o local a partir do qual prestará o trabalho.

12. E se não for possível o teletrabalho, quem paga ao trabalhador?

R.: Pelo Despacho n.o 2875-A/2020 e, agora, por Decreto-Lei n.o 10-A/2020, de 13 de março, os
trabalhadores (por conta de outrem ou independentes, do setor público ou do privado) temporariamente
impedidos de exercer a sua atividade profissional por perigo de contágio pelo COVID-19 têm direito a um
subsídio de doença pago pela Segurança Social, num montante diário equivalente a 100% da remuneração
de referência durante um período inicial de 14 dias; a partir do 15.o dia, e dependendo da duração da
ausência, o subsídio de doença a ser pago corresponderá a um valor entre 55% e 75% da remuneração de
referência.

De acordo com o Guia Prático da Segurança Social a remuneração de referência é calculada do seguinte
modo: somam-se todas as remunerações declaradas à Segurança Social nos primeiros seis meses dos
últimos oito meses anteriores ao mês em que o trabalhador teve de deixar de trabalhar, dividindo esse valor
por 180. A atribuição deste subsídio não está sujeita a período de espera. – Cf. Artigo 19.o do Decreto-Lei
n.o 10-A/2020, de 13 de março.

13.E como deve proceder o trabalhador em isolamento profilático para informar o empregador e, em
consequência, obter o direito ao subsídio?
R.: Nos termos do Despacho n.o 3103-A/2020, que veio operacionalizar os procedimentos previstos no
Despacho n.o 2875-A/2020, deverá ser preenchida e emitida uma declaração pela Autoridade de Saúde
para efeitos de isolamento profilático. A declaração, que substituirá o formulário de incapacidade temporária
por doença, é entregue ao trabalhador que terá de a fazer chegar ao empregador. Como? No limite, via e-
mail, pois o trabalhador isolado tem de ficar monitorizado, não podendo abandonar a sua residência e deve
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evitar o contacto físico. Só assim poderá o empregador remeter, no prazo máximo de cinco dias, através da
Segurança Social Direta, a referida declaração para efeitos de comunicação. A declaração que atesta a
necessidade de isolamento substitui o documento justificativo da ausência ao trabalho para efeitos de
justificação de faltas, não constituindo baixa médica.

Declaração da Autoridade de Saúde (http://www.seg-social.pt/inicio)

14.E se o trabalhador em isolamento profilático contrair a infeção antes de terminar o período dos 14
dias?
R.: Passa a ser-lhe aplicado o regime geral previsto para as baixas médicas.

15.Um trabalhador dependente infetado (caso suspeito validado) quanto irá receber e como
configura a sua ausência?
R.: Estamos perante uma incapacidade temporária para o trabalho por doença, pelo que segue o regime
geral aplicável às baixas médicas: dependendo da duração da ausência, o subsídio de doença a ser pago
corresponderá a um valor entre 55% e 75% da remuneração de referência. Nestes casos, como em
qualquer caso de doença, o trabalhador deverá entregar ao empregador o certificado de incapacidade
temporária por doença, tendo sido eliminado o prazo de carência de três dias, ou seja, o subsídio é pago
desde o primeiro dia. - Cf. Artigo 20.o do Decreto-Lei n.o 10-A/2020, de 13 de março. Veja-se,

16. A lei cria uma desigualdade entre trabalhador em isolamento profilático e trabalhador infetado
por COVID-19?
R.: Parece-nos que foi criada uma desigualdade legal, na medida em que o trabalhador em isolamento
profilático (quarentena para vigilância e monitorização) auferirá, nos primeiros 14 dias, 100% da
remuneração de referência, ao passo que o trabalhador infetado (caso confirmado) irá receber um subsídio
de doença que corresponderá a um valor entre 55% e 75% da remuneração de referência.

17.Em que situação ficam os trabalhadores independentes (‘’a recibos verdes’’)?

R.: Há, igualmente, dois cenários a distinguir:

? Isolamento profilático de trabalhador independente (quarentena): todos os trabalhadores, do setor público

ao privado, independentes ou não, terão direito a 100% do salário, cujo pagamento será assegurado pela
Segurança Social.
? Trabalhador independente infetado: aqui, a situação já difere do trabalhador por conta de outrem, pois o
trabalhador independente será mais penalizado, recebendo 55% da remuneração média. Isto é, o
trabalhador independente só tem acesso ao subsídio de doença se tiver, pelo menos, seis meses —
seguidos ou interpolados — de descontos para a Segurança Social, considerando-se o mês em que ocorra
a doença. Foi eliminado o prazo de carência de dez dias para aceder ao subsídio, ou seja, o subsídio é pago
desde o primeiro dia. - Cf. Artigo 20.o do Decreto-Lei n.o 10-A/2020, de 13 de março.

18.E, do ponto de vista do empregador, pode este impor ao trabalhador o gozo de férias com base na
diminuição da atividade?

R.: O art.o 242.o, n.o 1 do Código do Trabalho (CT), refere que "sempre que seja compatível com a natureza
da atividade, o empregador pode encerrar a em presa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para
férias dos trabalhadores: b) Por período superior a quinze dias consecutivos ou fora do período enunciado
na alínea anterior (entre 01 de maio e 31 de outubro), quando assim estiver fixado em instrumento de
regulamentação coletiva ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores; (...)» Assim, de
acordo com a al. b) supramencionada, em tese seria possível, fora do período que medeia entre 01 de maio
e 31 de outubro, o empregador encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias
dos trabalhadores, isto se estiver fixado em instrumento de regulamentação coletiva ou mediante parecer
favorável da comissão de trabalhadores.

Nos termos do disposto no artigo 241.o n.o 4, «na falta de acordo, o empregador que exerça actividade
ligada ao turismo está obrigado a marcar 25 % do período de férias a que os trabalhadores têm direito, ou
percentagem superior que resulte de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, entre 1 de Maio

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e 31 de Outubro, que é gozado de forma consecutiva», ou seja, na prática, o empregador poderá proceder à
marcação dos restantes 75% fora do período convencional de 01 de maio a 31 de outubro.

Em todo o caso, quer o trabalhador tenha já férias marcadas, quer não tenha, é sempre recomendável o
acordo. Por acordo, pode antecipar-se o gozo das férias, sugerindo-se que, a existir, se esgotem os dias de
férias que transitam do ano transato e que têm de ser gozados até ao dia 30 de abril.

19.REGIME DE LAY-OFF – Possibilidade ou precipitação?

R.: O lay-off traduz-se na redução temporária do período normal de trabalho ou na suspensão dos contratos
de trabalhos devido à impossibilidade temporária parcial ou total, respetivamente, de prestação da atividade
por motivos que redundam numa situação de crise empresarial.

Requisitos:

1. Motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham

afetado gravemente a atividade normal da empresa;
2. Medida indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e manutenção dos postos de trabalho;
3. Declaração de empresa em situação económica difícil.

Há que distinguir dois regimes:

? Regime extraordinário de lay-off simplificado – a aguardar a entrada em vigor (aprovado pela

Resolução do Conselho de Ministros n.o 10-A/2020 e definido e
regulamentado pela Portaria n.o 71-A/2020, de 15 de março);
19.1. REGIMEDELAY-OFFSIMPLIFICADO(Portarian.o71-A/2020,de15demarço)
? Quando entra em vigor?
R.: Entra em vigor no dia 16 de março de 2020 e a novidade deste lay-off com regime simplificado na
prática traduz-se numa aceleração e desburocratização procedimental. E, de acordo com a Portaria
n.o 71-A/2020, de 15 de março, não implica a suspensão dos contratos de trabalho, antes define uma
operacionalização procedimental simplificada. – Cf. Artigo 17.o da Portaria n.o 71-A/2020, de 15 de
março.
? A quem e em que situações se aplica?
R.: Aplica-se aos empregadores de natureza privada, incluindo as entidades empregadoras do setor
social, e trabalhadores ao seu serviço, afetados pelo surto do vírus COVID-19, que em consequência
se encontrem, comprovadamente, em situação de crise empresarial. – Cf. Artigo 2.o da Portaria n.o
71-A/2020, de 15 de março.
Há ainda uma outra – e essencial - condição para a empresa poder recorrer a este regime: ter a sua
situação contributiva e tributária regularizada perante a Segurança Social e a Autoridade Tributária e
Aduaneira. – Cf. Artigo 4.o da Portaria n.o 71-A/2020, de 15 de março.
Às demais situações de encerramento temporário ou diminuição temporária da atividade da empresa
ocorridas no período de vigência desta portaria, mas que não sejam consequência de situação de
crise empresarial, aplica -se o disposto na alínea a) do n.o 1 do artigo 309.o do Código do Trabalho. –
Cf. Artigo 2.o da Portaria n.o 71-A/2020, de 15 de março.
? O que é? Qual o regime/procedimento?

R.: Trata-se de uma medida que tem como objetivo apoiar as empresas, no sentido de mitigar os
impactos negativos do surto do COVID-19 (Coronavírus) na atividade económica.

É uma medida excecional, processualmente mais ágil, de forma a garantir que esta se aplica num espaço de
tempo muito curto entre o pedido do empregador e a concessão do apoio, e, desta feita, atingindo, no tempo
e no modo, o objetivo de prevenir o risco imediato de desemprego e a manutenção dos postos de trabalho.

Considera-se situação de crise empresarial:

a) A paragem total da atividade da empresa ou estabelecimento que resulte da interrupção das

cadeias de abastecimento globais, da suspensão ou cancelamento de encomendas; ou
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b) A quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40 % da faturação, com referência ao período
homólogo de 3 meses, ou, para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, à média
desse período.

Neste regime de lay-off simplificado para empresas que vejam a sua atividade severamente afetada devido
à epidemia, os trabalhadores terão a garantia de:

1. Retribuições ilíquidas equivalentes a 2/3 do salário;

2. Valor mínimo igual à remuneração mínima mensal garantida (este ano, 635 euros) e
um valor máximo igual a três vezes o salário mínimo nacional (1.905 euros mensais);
3. 30% suportado pelo empregador e 70% pela segurança social – o empregador paga
a totalidade, mas a Segurança Social reembolsa os tais 70%;
4. O pedido do empregador é aprovado ou rejeitado para um mês, sendo renovável até
seis meses.

? Como é que o empregador atesta estas circunstâncias?

R.: Mediante declaração do empregador conjuntamente com certidão do contabilista certificado da empresa.
As entidades beneficiárias do presente apoio podem ser fiscalizadas, em qualquer momento, pelas
entidades públicas competentes, devendo comprovar os factos em que se baseia o pedido e as respetivas
renovações.

O comprovativo é efetuado por prova documental, podendo ser requerida a apresentação de documentos,
nos casos aplicáveis, nomeadamente:

a) Balancete contabilístico referente ao mês do apoio bem como do respetivo mês homólogo;
b) Declaração de Imposto Sobre o Valor Acrescentado (IVA) referente ao mês do apoio bem como
dos dois meses imediatamente anteriores, ou a declaração referente ao último trimestre de 2019 e o
primeiro de 2020, conforme a requerente se encontre no regime de IVA mensal ou trimestral
respetivamente, que evidenciem a intermitência ou interrupção das cadeias de abastecimento ou a
suspensão ou cancelamento de encomendas;
c) Elementos comprovativos adicionais a fixar por despacho do membro do Governo da área do
trabalho e da segurança social.

- Cf. Artigo 3.o da Portaria n.o 71-A/2020, de 15 de março.

Acresce para o empregador a obrigação de informar, por escrito, os trabalhadores abrangidos e o

prazo previsível da interrupção da atividade.

? Apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho em situação de crise empresarial – em que

consiste?

R.: Consiste num apoio financeiro, por trabalhador , atribuído à empresa, destinado, exclusivamente, ao
pagamento de remunerações. Para tal, o empregador comunica, por escrito, aos trabalhadores a decisão de
requerer o apoio extraordinário à manutenção dos postos de trabalho, indicando a duração previsível,
ouvidos os delegados sindicais e comissões de trabalhadores, quando existam, remetendo de imediato
requerimento ao Instituto da Segurança Social, I. P. (ISS, I. P.), acompanhado dos documentos referidos no
n.o 2 do artigo 3.o da Portaria e, bem assim, a listagem nominativa dos trabalhadores abrangidos e
respetivo número de segurança social.

Durante o período de aplicação desta medida, a empresa tem direito a um apoio financeiro nos mesmos
termos do previsto no n.o 4 do artigo 305.o do Código do Trabalho, com duração de um mês.

O presente apoio pode ser, excecionalmente, prorrogável mensalmente, até um máximo de 6 meses,
apenas quando os trabalhadores da empresa tenham gozado o limite máximo de férias anuais e quando a
entidade empregadora tenha adotado os mecanismos de flexibilidade dos horários de trabalho previstos na
lei.

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O empregador beneficiário desta medida pode encarregar o trabalhador de exercer, a título temporário,
funções não compreendidas no contrato de trabalho, desde que tal não implique modificação substancial da
posição do trabalhador, e que sejam orientadas para a viabilidade da empresa.

Esta medida pode ainda ser cumulável com um plano de formação aprovado pelo IEFP, I. P., ao qual
acresce uma bolsa nos mesmos termos do previsto no n.o 5 do artigo 305.o do Código do Trabalho. – Cf.
Artigo 5.o da Portaria n.o 71-A/2020, de 15 de março.

Para quem não adira ao apoio previsto no artigo 5.o, pode, ainda no plano de formação e qualificação,
extraordinariamente, aceder ao mecanismo previsto no artigo 6.o da Portaria, que consiste num apoio à
formação profissional a tempo parcial destes trabalhadores, atribuindo à empresa um apoio financeiro no
valor de 50% da retribuição ilíquida do trabalhador, em função das horas de formação frequentadas,
suportada pelo IEFP, até ao limite máximo da retribuição mínima mensal garantida. – Cf. Artigo 7.o da
Portaria n.o 71- A/2020, de 15 de março.

Os empregadores que beneficiem deste regime terão ainda direito a um incentivo financeiro, a título
extraordinário, com vista à normalização da atividade da empresa, a conceder pelo IEFP, pago de uma só
vez e com o valor de uma RMMG por trabalhador. – Cf. Artigo 9.o da Portaria n.o 71-A/2020, de 15 de
março.

Por fim, as empresas neste regime estarão isentas, na totalidade, do pagamento das contribuições à
Segurança Social relativamente aos trabalhadores abrangidos e membros dos órgãos estatutários, durante
o período de vigência das mesmas. Este direito à isenção é aplicável igualmente aos trabalhadores
independentes que sejam entidades empregadoras beneficiárias das medidas e respetivos cônjuges. É
importante dar nota de que a isenção do pagamento de contribuições aplicável aos trabalhadores
independentes não afasta a obrigação de entrega da declaração trimestral. – Cf. Artigo 10.o da Portaria n.o
71-A/2020, de 15 de março.

20.E se o empregador não conseguir fazer prova da situação de crise empresarial?

R.: Pode lançar mão do mecanismo previsto no artigo 309.o do Código do Trabalho, encerrando ou
diminuindo temporariamente a atividade da empresa, tendo os trabalhadores direito, sendo enquadrado num
«caso fortuito ou de força maior» a 75% da retribuição.

21.Pode ser aplicado aos trabalhadores o regime de adaptabilidade, nos termos do artigo 205.o do Código
do Trabalho?

R.: O empregador e o trabalhador podem, por acordo e face à eventual diminuição de atividade da empresa,
definir o período normal de trabalho em termos médios, de forma a coadunar os períodos de trabalho com
as necessidades da empresa, com os limites legais inerentes:

a) Se houver aumento do período normal de trabalho: diário até 2 horas e semanal até 50 horas;
b) Se houver redução do período normal de trabalho: em semana cuja duração do trabalho seja
inferior a 40 horas, a redução pode ser até 2 horas diárias ou, sendo acordada, em dias ou meios
dias, sem prejuízo do direito a subsídio de refeição.

Medidas de apoio à proteção social dos trabalhadores e das suas famílias

22.Que tipo de faltas serão consideradas para os trabalhadores por conta de outrem ou
independentes que tenham de ficar em casa a acompanhar os filhos até aos 12 anos em decorrência
da suspensão das atividades letivas e não letivas presenciais em estabelecimento escolar?

R.: Consideram-se faltas justificadas, fora dos períodos de interrupções letivas (como as férias da Páscoa –
vide melhor explicação infra na questão 21), sem perda de direitos, salvo quanto à retribuição, tendo os
trabalhadores de comunicar a ausência nos termos do disposto no artigo 253.o do Código do Trabalho. – Cf.
Artigo 22.o do Decreto-Lei n.o 10-A/2020, de 13 de março.

23. Podem ficar ambos os progenitores em casa em simultâneo?

R.: Não, mas poderão alternar.

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24. Qual a remuneração para os trabalhadores por conta de outrem que tenham de ficar em casa a
acompanhar os filhos até aos 12 anos?

R.: Os trabalhadores por conta de outrem que fiquem em casa a acompanhar os filhos até aos 12 anos irão
receber 66% da remuneração base (33% a cargo do empregador e 33% a cargo da Segurança Social). Este
apoio tem um limite mínimo de uma remuneração mínima mensal garantida (€ 635,00) e um limite máximo
de três remunerações mínimas mensais garantidas (€ 1905,00). No entanto, este apoio não é válido durante
as férias da Páscoa que têm início a 30 de março e terminam a 13 de abril, pois nesse período os alunos já
estariam necessariamente em casa, independentemente do atual contexto, uma vez que o artigo 22.o do
Decreto-Lei n.o 10-A/2020 refere expressamente «fora dos períodos de interrupções letivas», como é o caso
das férias da Páscoa.

Na prática, este apoio só será pago entre 16 de março e 30 de março. – Cf. Artigos 22.o e 23.o do Decreto-
Lei n.o 10-A/2020, de 13 de março.

25.Qual a natureza deste pagamento aos pais que ficarão em casa a acompanhar os filhos até aos 12
anos e como ter acesso a ele?

R.: O pagamento do valor de 66% tem a natureza de apoio excecional e não de baixa médica, pelo que os
que queiram aderir e receber 66% do salário-base (bruto) terão, a partir de segunda-feira (16 de março),
de comunicar a intenção à entidade empregadora. É a entidade empregadora, por sua vez, que transmite a
decisão à Segurança Social (através da Segurança Social Direta). Este apoio será deferido de forma
automática após requerimento da entidade empregadora, desde que não existam outras formas de
prestação da atividade, nomeadamente por teletrabalho. A parcela da Segurança Social (33%) é entregue à
entidade empregadora que procede ao pagamento da totalidade do apoio ao trabalhador. - Cf. Artigo 23.o
n.o 3 e 4 do Decreto-Lei n.o 10-A/2020, de 13 de março.

Assim, de nada adiantará a corrida às Unidades de Saúde Familiar de forma a pedir ‘’baixa médica’’ ao
respetivo médico de família, pois o formulário a preencher consta do site da Segurança Social (GF88
DGSS), bastando fazer o download, preencher, assinar e entregá-lo ao empregador (https://www.eas.pt/wp-
content/uploads/2020/03/GF_88.pdf.).

Nota: O salário, nestes casos, será pago a 66% e não pode ser inferior ao salário mínimo nacional (635
euros) nem superior a três salários mínimos (1.905 euros).

26.Qual a remuneração para os trabalhadores independentes que tenham de ficar em casa a

acompanhar os filhos até aos 12 anos?

R.: Os trabalhadores independentes que fiquem em casa a acompanhar os filhos até aos 12 anos irão
receber 1/3 da remuneração média declarada no primeiro trimestre de 2020, com um mínimo de uma vez o
valor do Indexante de Apoios Sociais (IAS), ou seja, 438,81 euros, até um máximo de 2,5 IAS (1.097,00
euros). Na prática, receberão 1/3 do valor relativamente ao qual foram calculadas as contribuições para a
Segurança Social de janeiro a março de 2020 (70% do rendimento médio do último trimestre de 2019).

Este apoio é objeto de declaração trimestral de rendimentos, estando sujeito à correspondente contribuição
social. É atribuído de forma automática após requerimento do trabalhador independente, desde que não
existam outras formas de prestação da atividade, nomeadamente por teletrabalho. – Cf. Artigo 24.o do
Decreto-Lei n.o 10-A/2020, de 13 de março.

27.Os trabalhadores independentes beneficiarão de algum apoio adicional?

R.: Os trabalhadores independentes receberão um apoio extraordinário devido à redução da sua atividade
económica com base nas remunerações anteriores, bem como beneficiarão de um diferimento do
pagamento de contribuições à Segurança Social, ou seja, poderão liquidar contribuições mais tarde, após
término da vigência desta medida.

Este apoio só está ao alcance daqueles que tenham feito descontos em, pelo menos, três meses
consecutivos nos últimos 12.2 Além desta condição de acesso ao apoio, têm de estar abrangidos
exclusivamente pelo regime dos trabalhadores independentes, não podem ser pensionistas e têm de estar
em situação comprovada de paragem total da sua atividade, ou da atividade do referido setor, em

https://portal.oa.pt/advogados/informacao-pratica-relevante/dossier-covid-19-i-informacao-divulgada-pela-oa/coronavirus-o-guia-mais-completo-… 8/10
24/03/2020 Coronavírus: o guia mais completo para saber o que muda no emprego - Ordem dos Advogados

consequência do surto de COVID-19. E como comprovam a paragem total? Mediante declaração sob
compromisso de honra ou, no caso de trabalhadores independentes em regime de contabilidade organizada,
do contabilista certificado.

2 Nota: os trabalhadores independentes, desde janeiro de 2019, estão sujeitos a uma contribuição mínima
no valor de € 20,00 mesmo nos trimestres em que não recebem qualquer rendimento, o que significa que o
número de pessoas abrangidas por este apoio agora criado deverá ser superior ao que teria sido à luz das
regras anteriores.

O valor do apoio é o da remuneração registada como base de incidência contributiva, com o teto máximo de
€ 438,81 (1 IAS). O apoio começa a ser pago a partir do mês seguinte ao da apresentação do requerimento,
pelo período de um mês, prorrogável mensalmente, até um máximo de 6 meses. As contribuições são
sempre devidas, mesmo quando estiver a receber o apoio financeiro. No entanto, pode pedir o adiamento
das mesmas para depois da cessação do apoio. É mantida a obrigação da declaração trimestral quando
haja sujeição a essa obrigação. As contribuições devem ser pagas a partir do segundo mês posterior à
cessação do apoio e há possibilidade de acordo prestacional, num prazo máximo de 12 meses em
prestações mensais iguais e sucessivas. – Cf. Artigos 26.o, 27.o e 28.o do Decreto-Lei n.o 10-A/2020, de 13
de março.

28.E quanto aos trabalhadores sem ocupação em atividades produtivas por períodos consideráveis
das empresas que não recorram ao regime de lay-off?

R.: Será instituído um apoio extraordinário de formação profissional no valor de 50% da remuneração do
trabalhador até ao limite do salário mínimo nacional (€ 635,00), acrescida do custo da formação.

29.O que acontece aos formandos e formadores com ações de formação em curso e impedidos de
frequentar e ministrar as mesmas?

R.: Garantia de proteção social dos formandos e formadores no decurso de ações de formação, bem como
dos beneficiários ocupados em políticas ativas de emprego que estejam impedidos de frequentar essas
ações de formação.

30.O trabalhador, em regime de teletrabalho, pode beneficiar do apoio financeiro excecional aos
trabalhadores que tenham de ficar em casa a acompanhar os filhos até 12 anos?

R.: Não, porque em teletrabalho já se encontra a ser pago, normalmente e a 100%, pelo seu empregador.

31. E se o trabalhador tiver de faltar ao trabalho para assistência a filho ou membro do agregado
familiar em isolamento profilático ou infetado com COVID-19?

R.: Estas ausências seguem o regime previsto no Código do Trabalho, sendo consideradas faltas
justificadas e tendo estes trabalhadores (públicos ou privados, por conta de outrem ou independentes)
direito ao subsídio para assistência a filhos a pagar pela Segurança Social, de acordo com o diploma de
setembro de 2019 sobre alterações legislativas para o reforço da proteção na parentalidade. No referido
diploma, ficou então estabelecido que o aumento da licença por assistência à família de 65% da
remuneração para 100% (sem subsídio de refeição) entraria em vigor com a promulgação do Orçamento do
Estado para 2020 [recordamos que o Orçamento ainda não entrou em vigor, o que significa que, por ora, o
pagamento é apenas de 65%]. Na prática, a Segurança Social assegura 65% da remuneração, por um
período máximo de 30 dias (em cada ano civil) para menores de 12 anos; ou por um período máximo de 15
dias (em cada ano civil) para maiores de 12 anos.

Para ter acesso a este apoio, os pais devem obter junto dos serviços de saúde uma certificação da situação
clínica dos seus dependentes, que deve ser remetida aos serviços da Segurança Social no prazo máximo
de cinco dias após a sua emissão e na qual deverá estar indicado o requerimento do subsídio para
assistência a filho. Apenas um dos progenitores pode pedir este subsídio pelo motivo em causa, de cada
vez.

A atribuição deste subsídio para assistência a filho ou a neto não depende de prazo de garantia. – Cf. Artigo
21.o do Decreto-Lei n.o 10-A/2020, de 13 de março.

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24/03/2020 Coronavírus: o guia mais completo para saber o que muda no emprego - Ordem dos Advogados

32.Todas as escolas, públicas e privadas, suspenderão a sua atividade a partir do dia 16 de março de
2020, inclusive?

R.: Sim. O Governo decretou a suspensão das atividades letivas e não letivas e formativas presenciais nas
escolas de todos os níveis de ensino (todos os estabelecimentos de ensino públicos e privados desde
universidades, escolas, creches e ATL’s) durante duas semanas. A situação será reavaliada a 09 de abril.
Com esta medida, os alunos não vão à escola. - Cf. Artigo 9.o do Decreto-Lei n.o 10-A/2020

33.E os alunos filhos de profissionais de saúde e de segurança?

R.: O Decreto-Lei n.o 10-A/2020 prevê, no seu artigo 10.o, sob a epígrafe «Trabalhadores de serviços
essenciais» que pelo menos uma escola de cada agrupamento vai continuar aberta para acolher alunos que
sejam filhos ou dependentes a cargo dos profissionais de saúde, das forças e serviços de segurança e de
socorro, incluindo os bombeiros voluntários, e das forças armadas, dos trabalhadores dos serviços públicos
essenciais, de gestão e manutenção de infraestruturas essenciais.

34.E o pessoal docente e não docente das escolas?

R.: Há interrupção das atividades letivas e não letivas para os alunos, pelo que o corpo docente e não
docente das escolas deverá continuar a apresentar-se ao trabalho. Apela-se, ainda assim, à utilização de
recursos educativos digitais para o ensino à distância e teletrabalho dos professores, que, em alguns casos,
é possível pois podem preparar o ano letivo, entre outras coisas. As escolas continuarão a ter vigilância,
manutenção e limpeza. Reitera-se o privilégio por formas alternativas de trabalho, como o teletrabalho,
reuniões feitas remotamente, aulas por videoconferência, entre outras coisas. A gestão deverá ser feita caso
a caso e pelos respetivos diretores de cada escola.

Nota (1): atendendo à constante mutação da pandemia, a presente informação é passível de alterações a
breve trecho.
Nota (2): reiteramos que cada caso deve ser analisado casuisticamente.

Decreto-Lei n.o 10-A/2020: Estabelece as medidas excecionais e temporárias relativas à situação

epidemiológica do novo Coronavírus – COVID 19;
Resolução do Conselho de Ministros n.o 10-A/2020: Aprova o conjunto de medidas relativas à
situação epidemiológica do novo Coronavírus – COVID 19;
Portaria n.o 71-A/2020, de 15 de março: Define e regulamenta os termos e as condições de atribuição
dos apoios imediatos de caráter extraordinário, temporário e transitório, destinados aos trabalhadores
e empregadores afetados pelo surto do vírus COVID-19, tendo em vista a manutenção dos postos de
trabalho e mitigar situações de crise empresarial;
Despacho n.o 2836-A/2020: Ordena aos empregadores públicos a elaboração de um plano de
contingência alinhado com as orientações emanadas pela Direção-Geral da Saúde, no âmbito da
prevenção e controlo de infeção por novo Coronavírus (COVID-19);
Despacho n.o 2875-A/2020: Adota medidas para acautelar a proteção social dos beneficiários que se
encontrem impedidos, temporariamente, do exercício da sua atividade profissional por ordem da
autoridade de saúde, devido a perigo de contágio pelo COVID-19;
Despacho n.o 3103-A/2020: Operacionaliza os procedimentos previstos no Despacho n.o 2875-
A/2020, no âmbito do contágio pelo COVID-19;
Orientação n.o 006/2020 de 26/02/2020 da Direção Geral de saúde procedimentos de prevenção,
controlo e vigilância em empresas;
Medidas aprovadas pelo Conselho de Ministros, disponíveis em https://covid19.min- saude.pt/ultimas-
informacoes/.

https://portal.oa.pt/advogados/informacao-pratica-relevante/dossier-covid-19-i-informacao-divulgada-pela-oa/coronavirus-o-guia-mais-completo… 10/10