NUNO SILVA - ABRIL 2020

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Nuno Silva

Relações Positivas e Promoção de Talento

Turismo de Portugal Programa Best Live Online Training

NUNO SILVA - ABRIL 2020

Plataforma Teams

• Microfone fechado
• Perguntas pelo chat
Conteúdo Programático: • Interação
Novo clima empresarial;

Novas competências;

Inteligência Emocional - competências pessoais e competências sociais.

 A vossa experiência

Organizações positivas
• Qual a melhor equipa em que já trabalhou?
ou contos de fadas?
• O que a distinguia e tornava especial?
Eis a questão.

Ganhos
Momento de interação…
possíveis? Existem?
Organizações positivas e comportamentos
de cidadania organizacional
• As organizações positivas estimulam os comportamentos de
cidadania organizacional.
• Estes deflagram um conjunto de comportamentos positivos.
Pelletier,
Autor
“É importante, na definição de liderança, que fique bem
explícito que esta não é sinónimo de manipulação, mas, sim,
de obediência passiva, isto é, a capacidade de induzir a
participação voluntária das pessoas ou grupos na
concretização dos objetivos definidos”.
Ponto de partida
Estudos mais recentes têm demonstrado o poder dos climas específicos em
relação à performance dos funcionários a nível organizacional (Baer e Frese, 2003
e Jung e Chow, 2008). Por um lado, um clima organizacional ajustado indica
níveis elevados de realização pessoal e baixos níveis de conflito, de exaustão
emocional, e carga de trabalho. Neste tipo de clima de trabalho, os funcionários
têm noções partilhadas do seu ambiente de trabalho pelo que conseguem
atingir vários objetivos pessoais e organizacionais e conseguem manter-se
envolvidos no seu trabalho.
Modelo Contingencial de
Fiedler
Fiedler chegou a duas conclusões: (1) em situações muito
favoráveis ou muito desfavoráveis, o líder com elevada
orientação para a tarefa será mais eficaz; (2) em situações
intermédias, o líder orientado para as pessoas será o mais eficaz
 Downton; Burns, Downton; Burns,
Primeiros autores desenvolver os estudos sobre liderança transformacional Primeiros autores desenvolver os estudos sobre liderança transformacional

“As características de liderança transformacional permitem aos
colaboradores sentirem mais motivados em desenvolver as
suas atividades, pois a mesma permite uma identificação
individualizada, onde valores, crenças e cultura começam a
ser observados e sendo amadurecidos para assim serem
unidos aos interesses da organização”.
“Com a união dessas características temos uma liderança capaz
d e d e s c o b r i r n o v o s l í d e re s e c o l a b o ra d o re s m a i s
comprometidos com as suas atividades para a ascensão da
organização e influenciam os seguidores através de
recompensas”.

Rego e Cunha
Autores

Consideração - Individualizada, na Liderança

Adaptado de
autenticamente transformacional Chiavenato, 1993
A importância dos estímulos…
“Procura desenvolver competências de liderança nos
seguidores. Ajuda-os a serem mais competentes e bem-
sucedidos”.
 Organizações positivas:
Momento de interação…
dependem do líder ou
do liderado?
Ovo ou galinha?

Mas afinal o que é preciso ter para uma Provérbio japonês

organização com relações positivas?

• Níveis de realização pessoal

• Noções partilhadas do seu ambiente de trabalho
Nenhum de nós é tão esperto como todos nós.
• Funcionários têm uma perceção partilhada da sua organização
• Climas eticamente corretos e com regras bem definidas
• Reconhecimento de cada indivíduo como ser humano e responsável pelo sucesso da
organização
• Bom relacionamento interpessoal
 Qualidade do produto final
•A equipa alcançou o resultado para o qual foi criada? As fundações das equipas positivas
•Os clientes sentem-se satisfeitos com o desempenho da
equipa?
•A equipa sente que os clientes ficaram bem servidos?
DIRECÇÃO CLARA
+ ESTRUTURA
CAPACITADORA
+ CONTEXTO APOIANTE
PROCESSOS

•Alcançou-se o nível de produtividade desejado?

ENERGIZA
+ TAREFA DESENH. PARA A
EQUIPA
+ SISTEMA DE
RECOMPENSAS
ESFORÇO

Crescimento como equipa Experiências individuais gratificantes

•Os membros da equipa sentem que aprenderam •Foi agradável trabalhar com estas pessoas?
algo sobre como trabalhar em equipa? Gostaria de voltar a trabalhar com elas?
•Aprenderam algo que não teriam aprendido •Ou espera, pelo contrário, não ter que voltar a DIRIGE A ATENÇÃO + NORMAS DE CONDUTA + SISTEMA DE ESTRATÉGIA DE

sozinhos? cruzar-se com os seus colegas de grupo? INFORMAÇÃO DESEMPENHO

•Sentem que fizeram parte de uma verdadeira
equipa?
•Ou o trabalho em conjunto assemelhou-se-lhes
mais a uma soma de contribuições diferenciadas?
•O ambiente na equipa era amistoso ou tenso?
•Gostaria de se encontrar com os seus colegas
fora das situações de trabalho?
•Diz a outras pessoas que gostaria de voltar a ENVOLVE OS TALENTOS + COMPOSIÇÃO DA EQUIPA + SISTEMA EDUCACIONAL
CONHECIMENTOS E

trabalhar com estas pessoas? DESTREZAS

O que são equipas positivas?

São verdadeiras equipas

Momento de interação… Têm uma visão apelativa e mobilizadora
Dispõem de estruturas capacitadoras
Actuam em contextos organizacionais facilitadores/apoiantes
Recebem coaching
 São verdadeiras equipas Têm uma visão apelativa e mobilizadora

A tarefa é bem definida Há um objectivo claro

As fronteiras também A equipa tem autoridade para definir os meios
A autoridade é clara
Há estabilidade temporal

Dispõem de estruturas capacitadoras Actuam em contextos organizacionais

apoiantes

A estrutura deixa espaço de manobra A equipa desenvolve e recebe confiança

A dimensão é a adequada à tarefa O seu objectivo está articulado com os objectivos da
As fases de desenvolvimento são percorridas (forming, organização
storming, norming, performing)
 A equipa Na gestão da equipa, o líder deve…

Reconheça os componentes da equipa Definir claramente os objetivos (big picture);

Manter a equipa permanentemente orientada;

É importante que você não considere os membros da equipa da mesma maneira —
Planear o trabalho;
como se fossem um tipo “padrão”. São todos indivíduos com personalidades e gostos
Distribuir tarefas e responsabilidades;
diferentes, desejos e necessidades em constante mudança. E é assim que eles devem
Defender a coesão da equipa (sabendo ouvir);
ser aceites.
Delegar e responsabilizar;

Os meios e os fins
Na gestão da equipa, o líder deve…
Equipa errante Equipa obediente
Sim
Resultado: Resultado:
As pessoas sabem o que fazer, As pessoas limitam-se a
Motivar, dando feedback; mas não sabem porquê. cumprem as ordens.

Criar uma relação de parceria; O líder especifica

os meios?
Promover a diversidade; Equipa em anarquia Equipa auto-gerida

Resultado:
Garantir formação e condições de aprendizagem; Resultado: As pessoas sabem onde devem
Ninguém sabe o que fazer. chegar, mas cabe-lhes descobrir
Monitorizar, reconhecer e valorizar os contributos; o caminho.
Não

Ter um estilo de atuação flexível.

O líder especifica os
Não fins? Sim

Momento de interação…
Equipas de alta performance
Acorda numa visão, missão e estratégia como equipa;
Funciona como uma unidade em auto-gestão, com liberdade para decidir
e para levar a cabo tarefas progressivamente mais complexas e mais
motivadoras;
A comunicação é fluída e alavancada pela partilha de experiências;
Equipas de alta
perfomance
Existem? E se existem, quais são as suas caraterísticas?
Equipas de alta performance
Constitui-se através de um pequeno número de elementos que partilham um
quotidiano profissional;
Distingue-se pela qualidade da ligação interpessoal (identidade, sentido de
pertença, cultura comum);
Consegue de cada membro um elevado envolvimento pessoal;
Constitui uma unidade, um todo com uma intencionalidade comum;
 Equipas de alta performance John Kotter
Professor Emérito da Harvard Business School

Implica que os membros aceitem um conjunto de limitações, que
envolvem uma perda relativa de liberdade individual;
Traduz-se numa clara organização de papéis e distribuição de tarefas.
“A motivação e a inspiração dão energia às pessoas, não as forçando
na direção certa por meio de mecanismos de controlo, mas
satisfazendo as necessidades humanas básicas de compromisso,
dando um sentido de pertença, um sentido de controlo sobre a
própria vida e a capacidade de viver de acordo com os próprios ideais.
Esses sentimentos tocam-nos profundamente e provocam uma
resposta intensa”. (a liderança é uma arte emocional)

O que está em causa As competências…

Definir motivação e conhecer os seus factores críticos; Disponibilidade

Competências Informação
Dominar técnicas de motivação dos membros das suas equipas; Chave

Conhecer a mecânica e a dinâmica das equipas; Capacidade de

decisão

Orientar a atividade das equipas em direção objectiva definida.

Empreendedorismo
 Novas
Momento de interação…
competências A procura incessante…

Competência, o que é? Competências relacionam-se com?

Uma competência é definida como uma característica Motivação: 

subjacente de um indivíduo que tem uma relação causa-efeito
com o desempenho eficaz ou superior  de uma função.
O que um indivíduo pensa ou deseja de uma forma consistente e que
o impele para a ação ou o objectivo pretendido.
Aptidão:
O que o indivíduo deverá possuir que o capacite para o desempenho
da função.
 Tipos de competências Competências de ação e realização

• Ação e realização; • Motivação para o sucesso: ânsia de trabalhar bem ou de se avaliar bem por uma norma
de excelência.
• Assistência e serviço;
• Preocupação pela qualidade: preocupação em implementar, conduzir e controlar
• Influência; atividades claras e ordenadas.
• Gestão; • Iniciativa: aptidão para empreender ações, melhorar os resultados ou criar
oportunidades.
• Cognitivas;
• Pesquisa de informação: desejo de adquirir informação, de âmbito vasto ou específico.
• Eficácia pessoal.

Competências de assistência e serviço Competências de influência

• Competência Interpessoal: capacidade de se relacionar com
os outros.
• Orientação para o cliente: desejo de prestar um serviço aos
clientes internos e externos antecipando e satisfazendo as
suas necessidades.
• Impacto e Influência: desejo de ter um efeito específico com o objectivo de
persuadir, convencer, influenciar ou conseguir a sua participação na ação pretendida.
• Sentido de organização: capacidade de compreender e de utilizar a dinâmica e a
cultura da empresa.
• Estabelecimento de relações: capacidade de construir e de estabelecer contactos
com as pessoas que a montante, a jusante e lateralmente vão contribuir para a
realização dos objectivos.
 Competências de gestão Competências cognitivas

• Desenvolvimento dos colaboradores: capacidade de empreender ações eficazes
para aperfeiçoar as competências dos outros.
• Capacidade de Dirigir: capacidade de dizer aos colaboradores o que deve ser
feito.
• Trabalho em equipa: capacidade de criar espírito de equipa e motivar
comportamentos semelhantes.
• Liderança: capacidade de exercer influência e de persuadir ou outros a fazer algo.
• Raciocínio analítico: capacidade de compreender as situações e de
resolver problemas, decompondo-os em elementos e avaliando-os
de forma sistemática e lógica.
• Aptidão para a conceptualização: capacidade para identificar
relações entre as situações complexas.
• Expertise: capacidade para utilizar e transmitir o seu saber técnico.

Competências de eficácia pessoal

• Auto controlo: capacidade de enfrentar controladamente situações geradoras de

emoção ou stress.
• Autoconfiança: confiança na sua própria capacidade de escolher a solução mais Momento de interação…
conveniente e de realizar uma tarefa, sobretudo em situações difíceis.
• Capacidade de adaptação: capacidade de trabalhar eficazmente numa diversidade de
situações, com indivíduos e grupos diferentes.
• “Commitment”: capacidade e vontade de adaptar o seu próprio comportamento às
necessidades, prioridades e objectivos da organização.
Engagement
Ou em bom português, compromisso!
Momento de interação…

Gestão estratégica de talentos

Gestão estratégica Elaborar planos de carreira: atraia os talentos certos logo no

de talentos processo de seleção, apresentando um plano de carreira com

possibilidades tangíveis, e procurando nos candidatos as
características necessárias para que os objetivos sejam
Garantir valor acrescentado
alcançados;
 Recrutamento
Momento de interação…
e seleção
Interno, externo: que importância têm?

Gestão estratégica de talentos

Definir processos: procure conversar com os colaboradores e

entender as dificuldades no setor operacional. A partir das
Momento de interação…
informações recolhidas, defina os processos da sua empresa
com a ajuda de um bom software de gestão. Não esqueça de
mensurar os resultados para uma constante otimização;
 Definir e
Gestão estratégica de talentos

Mensurar
Entender a área de trabalho: a área de gestão e o RH devem
estar sempre alinhados em prol dos melhores resultados. Assim
sendo, é importante que o gestor entenda a área de trabalho
com a qual está a lidar e quais as funções do RH nesse cenário.
Alguém já ouviu falar de planeamento estratégico?
Assim, a tomada de decisões faz-se de um modo mais assertivo
e a equipa torna-se muito mais coesa;

Entender e
Momento de interação…
tomar Decisões
Decidir.
 Gestão estratégica de talentos

Conhecer o perfil comportamental da equipa: mais do que

conhecer a área de trabalho e os processos, conhecer o perfil
Momento de interação…
comportamental dos colaboradores é a parte essencial de uma
gestão de talentos bem-sucedida. Realize, portanto, avaliações
comportamentais e entenda as fragilidades e as potencialidades
dos membros e da sua equipa antes de tomar qualquer medida.

Perfil
Comportamental e
Comunicação
Conhecimento das equipas, dos players e como comunicar com eles
Teletrabalho
Uma desconfiança nova ou o princípio de uma mudança?
Covid-19. A liderança tem de ser diferente? Teletrabalho
Por Rodrigo Simões de Almeida, Country Manager da Marsh Portugal

“E isto leva-nos ao tema liderar em remoto (…) Podemos ser os mesmos líderes
nesta situação? A mesma pessoa, claramente. Mas temos de adaptar a forma como
nos relacionamos e temos de acelerar a comunicação interna, seja individual, seja
da equipa no seu conjunto, já para não falar da comunicação externa. Se numa
situação normal pensamos em dar (ou receber) feedback em períodos específicos,
com maior ou menor recorrência, dependendo do tipo de líder que somos e
também do tipo de organização em que vivemos, em situações atípicas, o nosso
comportamento deverá, também ele, adaptar-se”.
1. Disponibilizar os canais de comunicação para ouvir os
colaboradores e promover a criatividade
2. Ser flexível e promover rotinas equilibradas
3. Manter um olhar bem atento ao negócio e à partilha com as equipas
4. Garantir bem-estar físico e mental

Grite menos,
Miguel Xavier, Psiquiatra

lidere mais.
"Raramente saímos das crises da mesma forma como entrámos.
Acontecem coisas em nós, e na nossa relação com as outras
pessoas, que fazem com que tudo mude."

Um dia vamos entender isto…

A inteligência
A Inteligência Emocional na gestão das
equipas

emocional Ponto de vista das equipas

Experiências feitas na Faculdade de Gestão da Universidade de
Cambridge, basearam o seu “leitmotiv" em 120 equipas e na
sua gestão e capacidade de tomar decisões num negócio a
fingir. Porém as equipas de elevado QI portaram-se pior do que
outras “menos brilhantes”.

A Inteligência Emocional na gestão das A Inteligência Emocional na gestão das

equipas equipas
Situações detectadas nas equipas com maior QI:
Os seus membros perdiam demasiado tempo em debates competitivos;
As discussões transformavam-se em sessões intermináveis de exibição académica;
Isto é, estavam todos tão ocupados em ser uma estrela
Todos os membros optavam pelo mesmo tipo de tarefa, ou sejam, todas aquelas que
intelectual que a equipa se ressentiu.
fossem intelectualmente aliciantes;
Nenhum deles se dedicou às restantes partes necessárias da tarefa, ou sejam, todas
aquelas que implicassem planear, reunir e trocar informação prática, manter um registo do
que se tinha aprendido, coordenar um plano de ação.
 7 capacidades da inteligência emocional e
social de uma equipa 7 CAPACIDADES DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E SOCIAL DE UMA EQUIPA

Identidade da equipa Identidade da

Motivação equipa
Consciência emocional
• Sentido de objetivo
Comunicação
• Aceitação mútua
Tolerância ao stress • Percepção de que a equipa é uma entidade distinta
Resolução de conflitos • Compromisso
• Orgulho
Atitude positiva
• Clareza em relação a regras e responsabilidades
• Resiliência

7 CAPACIDADES DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E SOCIAL DE UMA EQUIPA 7 CAPACIDADES DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E SOCIAL DE UMA EQUIPA

Motivação Consciência
emocional
• Pessoas: motivação individual… • Explorar e usar informação;
• Necessidade: satisfação de necessidades…
• Conforto em relação às emoções;
• Desejos: ideias e experiências que deseja adquirir ou
desenvolver… • Consciência de uma grande variedade de
comportamentos emocionais;
• Prestação de contas: disciplina e responsabilidade…
• Reforço e recompensas: feedback, reconhecimento e o • Discernir vários graus de emoção;
possível…
• Objetividade;
• Persistência: inter-ajuda entre elementos para ânimo e
vontade coletiva • Respostas agradáveis.
7 CAPACIDADES DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E SOCIAL DE UMA EQUIPA 7 CAPACIDADES DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E SOCIAL DE UMA EQUIPA

Comunicação Tolerância ao
stress
• Escutar ativamente. • Aceitar o grupo.
• Ligar o que escutou ao que vai dizer. • Promover a confrontação no intuito da
resolução de problemas.
• Adaptar o seu estilo ao estilo de
comunicação dos outros. • Ser empático na compreensão dos outros.
• Avaliar sempre o estado da comunicação • Desenvolver uma política de flexibilidade,
interna. na procura de soluções e planos B.

7 CAPACIDADES DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E SOCIAL DE UMA EQUIPA 7 CAPACIDADES DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E SOCIAL DE UMA EQUIPA

Resolução de Atitude positiva

conflitos
• Reparar com respeito; • Ao tomar decisões pense na felicidade
da equipa e dos clientes;
• Esperar e aguardar pela resposta;
• Honre o espírito da brincadeira;
• Encontrar uma forma para abordar a
preocupação. • Encontre tempo para a resolução de
problemas. Procure uma atitude positiva
para encontrar soluções e não mais
problemas.
 Pensamento final E consequentemente…

Num clima ajustado os funcionários têm uma perceção partilhada da sua
organização e esta é vista como um local que promove a saúde emocional
dos seus funcionários, que garante que os funcionários não têm uma
sobrecarga de trabalho e que vê os seus funcionários como capazes de
alcançar sempre mais metas (Glisson, 2007). Assim podemos dizer que um
clima organizacional positivo poderá contribuir para a satisfação,
motivação e eficiência dos funcionários no local de trabalho (Shim, 2010).
Os funcionários que se encontram numa organização com um
clima positivo têm níveis mais elevados de satisfação com o
trabalho e os funcionários que se encontram num clima
stressante têm maior tendência a mudarem de funções ou
mesmo de emprego (Shim, 2010).

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Muito obrigado
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