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PODER,
CULTURA E CLIMA
ORGANIZACIONAL

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IMPORTANTE:
Esta apostila é utilizada exclusivamente
com fins didáticos na Pós-Graduação
do Senac em MG. Não deve ser
considerada como base para consulta
bibliográfica, mas como material
orientativo. É proibida a reprodução
total ou parcial, de qualquer forma ou
por qualquer meio. A violação dos
direitos de autor (Lei nº 9.610/98) é
crime estabelecido pelo artigo 184 do
Código Penal.

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Minicurrículo do autor:

Varda Kendler
(vkendler@hotmail.com)

- Mestre em Administração/Fumec (concentração de


estudos: Estratégia em Organizações e
Comportamento Organizacional). Especialista em
Gestão Estratégica da Informação/UFMG;
Comunicação e Gestão Empresarial/PUC e
Marketing/FGV. Bacharel em Comunicação Social -
Publicidade/PUC.
- Experiência de mais de quinze anos em gestão da
(comunicação, marketing, ouvidoria, etc.) em
empresas de grande porte (Usiminas, Grupo
Vallourec, Vivo e Sebrae).
- Na Aberje (Associação Brasileira de Comunicação
Empresarial): recebeu prêmios em âmbito nacional e
regional; escreveu capítulos de livros e é colunista de
artigos no site da instituição.
- Profissional das áreas de Comportamento
Organizacional, Comunicação e Marketing e
professora universitária.

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Ementa
As relações de poder nas organizações; as bases e o significado do poder,
política e influências; a cultura organizacional no contexto empresarial
brasileiro; cultura nacional e internacional e fusões de empresas e os impactos
na cultura organizacional; conceito de clima organizacional; diagnóstico
organizacional e pesquisa de clima; como gerenciar o clima e a cultura de uma
organização e implicações para a gestão de RH.

Objetivos
- Apresentar e debater os conceitos e relações de poder, autoridade e
liderança para melhor compreensão do comportamento organizacional e seus
impactos no ambiente organizacional.
- Analisar concepções e tipos de cultura e subculturas no contexto brasileiro e
internacional e processos de mudanças organizacionais.
- Prover conteúdos e técnicas visando desenvolver uma visão sistêmica da
cultura organizacional no contexto corporativo e analisar a relevância do papel
dos líderes como catalisadores da cultura.
- Propiciar a compreensão, diagnóstico e gestão do clima e da cultura
organizacional como processos permanentes de gestão estratégica de pessoas.

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Sumário

PODER ................................................................................................................... 5
CULTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................ 11
CLIMA ORGANIZACIONAL .................................17Error! Bookmark not defined.
ORIENTAÇÕES PARA O SEMINÁRIO ................................................................. 18
REFERÊNCIAS ÚTEIS ......................................................................................... 20

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Poder
A definição de Poder é abrangente e envolve os campos da Sociologia,
Filosofia, Psicologia, Administração, dentre outros.

Diversos autores sintetizam o conceito de poder como o potencial para


exercer influência.

Pessoas, gestores e organizações utilizam o poder. Porém, apenas a


organização concede autoridade, que é um poder institucionalizado, funcional
(relacionado à função, cargo). Estudando o poder, é possível diferenciar
líderes, chefes e autoridades.

Líderes possuem a capacidade de influenciar e, portanto, apresentam a


habilidade de exercer o poder sobre outros.

Existem diversas fontes, bases e tipos de poder que são utilizados de acordo
com o contexto, perfil e objetivos dos indivíduos e grupos envolvidos.

Poder relaciona-se com cultura organizacional, pois é um dos elementos da


sua identidade, da sua essência, da sua forma de conduzir sua gestão do
negócio e de pessoas. E também relaciona-se com o clima organizacional,
que pode ser afetado por formas de poder autoritárias, desequilibradas.

“O poder consiste na capacidade, ocasionalmente inconsciente, de


alterar o comportamento e até o pensamento do outro, ou seja, a
capacidade para exercer influência”. (MORAES, 2004)

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Atividades:

o Conceituar o que é Poder e Tipos de Poder: Exercícios práticos em


sala.
o Leitura de artigo e análise do texto. Exercício extraclasse (abaixo).

Em aproximadamente uma página fazer uma síntese crítica do artigo


(principais pontos, relação com os conteúdos dados em sala).

> Destacar:
. A(s) base(s) de poder predominante(s) no banco.
. As táticas de influência dos gestores.
. Os mecanismos de controle formal e informal utilizados.

Leitura obrigatória:

- Artigo “Relações de poder em uma instituição financeira” (acessar o AVA ou o


link abaixo).

http://periodicos.ufpb.br/index.php/pgc/article/view/15587/10836

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Leitura opcional:

COMUNICAÇÃO, PODER E CULTURA ORGANIZACIONAL

Em que medida podemos estabelecer a correlação entre comunicação, poder e


cultura organizacional? Esta é a primeira questão que qualquer profissional
com um pouco de bom senso se coloca, ou seja, o que justifica a correlação?
Em primeiro lugar, porque o poder é uma forma de comunicação que tem
códigos, sinais, símbolos, rituais que comunicam.

Todo indivíduo, num certo momento de sua vida profissional, começa a


perceber que somente ser um bom profissional, seguir rigorosamente todos os
modelos, não bastou para o seu sucesso profissional. E começa a pensar:
alguma coisa está errada. O que está errado?

É possível que o questionamento esteja acontecendo com alguns de vocês ou


tenha acontecido nalgum momento de sua vida profissional. O indivíduo
comunica corretamente, sabe planejar, realiza. De forma subjetiva fui analisar a
minha formação acadêmica e percebi ausências de conhecimentos
importantes. Obviamente, tenho a obrigação, como profissional e
pesquisadora, de buscar conhecimento no sentido de superar as inquietações.

Nas pesquisas efetuadas para obtenção do grau de doutor analisei a


comunicação como fonte ou instrumento de poder, porque as relações entre as
pessoas são relações de poder. Na família, unidade mínima que forma todo o
composto da sociedade, vamos encontrar relações de poder entre o pai, a
mãe, o filho mais velho, o filho do meio. São posições que as pessoas
naturalmente acabam ocupando, desenvolvendo e deixando transparecer na
sociedade em que vivem. Às vezes de maneira mais sutil, dificultando a
compreensão das relações estabelecidas.

Utilizando a literatura como suporte, reporto-me a Alvin Toffler, que, analisando


as mudanças do poder no mundo moderno, aponta para três fontes de poder: o
capital (desse ninguém vai fugir mesmo); a lei (que o Brasil tem que começar a
discutir com mais profundidade); e o conhecimento, a informação.

Se o conhecimento tem um valor considerável, pergunto: como fica o indivíduo


no contexto das instituições e organizações de nível de informação grande,
médio, pequeno, enfim, as cultas, semicultas e incultas (é uma outra
terminologia que também se usa para fazer essa classificação)?

O avanço da tecnologia, da aeronáutica, das redes de comunicação, coloca as


organizações em sintonia com o mundo todo. E o indivíduo dentro dessas
organizações? O que é que está acontecendo com o nosso dia a dia, com a
nossa rotina, com o nosso trabalho?

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O cidadão de nível médio de informação modificou-se substancialmente. As


linguagens estão amplamente colocadas na sociedade midiática. Mas há uma
questão: quando o indivíduo está na organização que consome grande parte
de seu dia a dia, nem sempre a organização percebe as mudanças de seus
funcionários e o discurso do administrador, que deveria comunicar (não me
refiro especificamente a uma área, estou falando do gestor), comunica mal e
diz aquilo que não deveria dizer. Não considerar, por exemplo os mecanismos
psicológicos e comportamentais do receptor da mensagem, favorecendo a
resistência às mudanças junto ao público interno. Em situações de planos de
demissão voluntária, a situação se agrava.

A comunicação ineficaz dificulta as relações de poder nas organizações e o


recurso humano que é bom não deveria ser perdido tão facilmente, porque as
organizações que estão perdendo recurso humano de alta qualidade estão
perdendo dinheiro, e precisam começar a entender isso de forma um pouco
mais séria. São excelentes profissionais, qualificados que, sutilmente,
educadamente, com toda a elegância necessária, pedem socorro, emprego,
trabalho, que faça jus à sua qualificação.

A comunicação como fonte, instrumento de poder, tem claras correlações com


a cultura organizacional. Esta pode ser compreendida enquanto um "conjunto
de valores e pressupostos básicos, expressos em elementos simbólicos, que
em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade
organizacional, tanto age como elemento de comunicação e consenso como
instrumentaliza as relações de dominação" (Fleury).

É no processo de investigação da cultura de uma organização que


identificamos aspectos formadores da identidade organizacional. Hoje, muitas
instituições públicas só podem ser analisadas por meio da perspectiva da
fragmentação da cultura. Não há como falar em consenso na realidade das
organizações brasileiras, mas seguramente na análise das culturas se
assentam as relações de poder. Em outras palavras, para se questionar
quando (ou como) os elementos simbólicos ocultam e instrumentalizam
relações de poder.

Relações de poder existem e muitas vezes definem, e não necessariamente


com os critérios de justiça necessários, a saúde da organização. Justiça implica
juízo de valor, e valores são minimamente compartilhados nas organizações,
contestando a antiga visão da cultura única.

Para analisarmos os valores, convém observar as crenças e os pressupostos


de uma organização, os ritos, os rituais, as cerimônias, os símbolos, os sinais,
a forma e o conteúdo de sua comunicação.

Mas de fato as cerimônias e os eventos demonstram quais são os valores que


naquele momento estão prevalecendo naquela determinada cultura?

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Certamente serão os valores institucionais que se comunica e que


lamentavelmente são valores não compartilhados por grande parte do público
interno ou essencial porque o "contrato psicológico" não ocorreu ou se
quebrou. Há autores que abordam a questão dos mitos institucionais que
marcam uma cultura e por isso perpetuam determinados valores. De fato, há os
tabus, os heróis e os contadores de histórias que perpetuam valores, além de
outras figuras que constituem a cultura organizacional: o padre, os
conspiradores. Enfim, há perfis os mais diferenciados que transmitem cultura
via comunicação.

Não é possível dissociar os estudos da cultura organizacional dos próprios


conceitos de organização, que incluem desde as teorias clássicas da
administração, passando pela teoria contingencial, pela teoria da cognição
organizacional.

Neste sentido, até gostaria de dizer que há produções, inclusive em língua


portuguesa, muito interessantes, que começam a se preocupar com as
dimensões esquecidas pela administração, tais como: admitir, por exemplo, os
estudos sobre inveja, sobre sofrimento no trabalho, sobre a vida do executivo
no qual a empresa investe, recicla, facilita a vivência em outros países e
quando ele retorna determina "agora que você voltou, fique aí",
desconsiderando todo o potencial adquirido. Muitas vezes, este executivo não
se adapta mais à realidade de sua própria origem. É o sofrimento no trabalho, o
comportamento patológico.

São dimensões que precisam começar a ser colocadas. Necessita-se de


gestores com sanidade mental, e não os encontramos com facilidade. É
comum eu causar surpresa nas pessoas quando declaro: todo mundo é
invejoso, inclusive você. Isso faz parte da natureza humana. A questão é: como
administrar isso. E as pessoas não se dão conta dessas dimensões, que
pesquisadores franceses chamam de dimensões esquecidas pela
administração.

Desavisadas e mal informadas, as organizações acreditam nos chamados


fazedores de cultura, que determinam dia e hora para iniciar a mudança na
cultura organizacional. Apresentam planos mirabolantes porque vão mudar a
cultura daquela empresa. E ninguém muda a cultura. A cultura se transforma.
Há momentos, estágios de desenvolvimento de uma organização. Há estágios:
nascimento, crescimento, maturidade, falecimento ou renascimento, momentos
propícios à mudança. Lamento dizer, mas muita organização séria pagou caro
pela malandragem.

Em primeiro lugar, o indivíduo não muda se não quiser. Em segundo lugar, que
deuses são esses que vão mudar comportamentos com fórmulas mágicas. A
sociedade é que se transforma ou não. O brasileiro vem se transformando. Eu
diria que a nação começa a discutir um pouco mais a questão da corrupção,
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por exemplo. A opinião pública se manifesta e começa a ser um pouco mais


rigorosa. Somos iniciantes nas questões éticas, mas começamos a discuti-las.
São indícios de uma sociedade em transformação, não que mudou totalmente.
Nada se transforma com essa rapidez que prometem. É possível gerenciar a
mudança e não existem modelos que nos deem soluções mágicas.

A cultura organizacional deve ser analisada inicialmente pela cultura do meio


em que a empresa opera e pelas subculturas da empresa. Encontramos
conjuntos de subculturas que são culturas de pleno direito, com contornos
claramente definidos, ainda que não aceitos pela ótica do consenso.

Aos profissionais de comunicação compete elaborar com qualidade as


auditorias de cultura para podermos nos dirigir ao público interno, considerando
os valores mínimos que essa organização está compartilhando, até para que
se comunique de acordo com uma linguagem comum para que as pessoas nos
entendam, nos compreendam. Precisaremos também considerar as nuances
das tipologias de cultura, se aceitarmos que a cultura organizacional é
fragmentada.

Os valores são transmitidos por meio da comunicação. O indivíduo comunica


sua cultura a começar pela vestimenta que usa no trabalho, passando por seus
hábitos, suas atitudes. Ele está o tempo todo se comunicando pelo olhar, pelo
gesto, pela escrita, ele está, na verdade, mostrando valores. Então a
comunicação é, realmente, o melhor caminho para se estudar a cultura
organizacional. É pela análise da comunicação de uma empresa que
percebemos o pensar e o sentir dessa organização.

É assim que vejo a correlação entre comunicação, poder e cultura


organizacional. Com interfaces que se destinam a estudar o poder
organizacional que não tem forma, mas que existe e determina nossa trajetória
profissional.

Sidinéia Gomes Freitas (Possui graduação em Relações Públicas e


Propaganda, Mestrado em Ciências da Comunicação e Doutorado em Ciências
da Comunicação pela USP).

http://cultorganizacional.blogspot.com.br/2009/05/em-que-medida-podemos-
estabelecer.html

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Cultura Organizacional
Cultura engloba o conjunto de valores e crenças existentes em determinada
organização e nos comportamentos individuais e coletivos. Esses valores,
crenças, objetivos e comportamentos são delineados por seus fundados
juntamente com seus líderes, modelam o estilo de administração da empresa e
são repassados para os próximos integrantes.

Cultura organizacional relaciona-se com a identidade, com a essência e o


jeito de ser de cada organização.

Há debates em torno de alguns elementos da cultura organizacional, tais como:

- Uma organização pode ter mais de uma cultura? Alguns teóricos defendem
que determinada organização tem somente uma cultura. Outros autores
afirmam que várias culturas ou subculturas são admissíveis numa organização.

- É possível gerenciar a cultura organizacional? Mudá-la? A mudança de


uma cultura em uma organização demanda estratégia, tempo, técnica e
recursos. Mudança cultura envolve tomar novos rumos, encontrar novas formas
de realizar as coisas, alicerçar em novos valores.

- A cultura de uma organização é mais influenciada por seu local (geográfico)


de origem ou pelo contexto em que atua? Existem diferenças entre os padrões
de valores em âmbito mundial? Como agir em caso de fusões, aquisições e
incorporações? Qual cultura organizacional prevalece nestas situações?

Estas indagações acima expostas não apresentam consenso na literatura e é


aí que se encontra a riqueza do conhecimento e das discussões.

A Gestão Estratégica de Pessoas tem papel relevante no que tange à cultura


organizacional. É preciso ter uma leitura e entendimento amplos do contexto da
organização, pois isto influenciará em políticas, práticas e decisões de gestão
de pessoas como recrutamento e seleção; treinamento; comunicação interna;
sistemas de remuneração; definição de carreiras; ações de reconhecimento;
estilos de eventos e comemorações; dentre outros.

Atividades:

o O retrato da sua organização; cultura internacional - Exercícios


práticos em sala.
o Estudo de Caso - Exercício extraclasse baseado na leitura do artigo.

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QUADRO: TIPOLOGIA DOS ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

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Leitura opcional:

ENTREVISTA COM NEWTON BRANDA DESTACA A IMPORTÂNCIA DA


CULTURA ORGANIZACIONAL

(Site “Comunicação com Funcionário”: http://www.comunicacaocomfuncionario.com.br/ )

Pensando em como abordar o tema Cultura Organizacional de forma diferente aos


nossos leitores, trazendo o olhar de um especialista do mercado com ampla vivência
do tema, decidimos entrevistar Newton Branda, consultor de Comunicação e Cultura
Organizacional. O resultado desse bate-papo você confere a seguir:

O que você entende por cultura organizacional?

Cultura Organizacional manifesta o que realmente é valor para uma empresa.


Ela representa o conjunto de comportamentos dos colaboradores, a forma
como seus processos estão desenhados e o sentido de seus símbolos e rituais
cotidianos. Ela define os limites até onde os comportamentos podem ser
diferentes uns dos outros. Transmite um sentido de identidade aos membros da
organização. Facilita e estimula os indivíduos a assumir um compromisso maior
que apenas com seus interesses pessoais.

A Cultura é o vínculo social que ajuda a manter unida a organização ao


proporcionar direcionadores sobre como seus membros devem se comportar e
se expressar. Resumindo em uma palavra, cultura é a expressão interna da
ética organizacional.

Por que você considera que esse tema é relevante para as organizações
hoje em dia?

A Cultura influencia diretamente a percepção, os sentimentos e os


comportamentos dos indivíduos. Tendo isto em mente, entendemos que a
Cultura é fundamental para a realização da estratégia organizacional. Sem uma
Cultura forte e coerente, a estratégia simplesmente não se realiza.

No contexto altamente complexo e dinâmico em que o mundo vive hoje, só


ganharão espaço as empresas com capacidade de rapidamente responder ao
mercado por meio de evoluções contínuas em suas estratégias que,
invariavelmente, devem ser acompanhadas pela adaptação da cultura interna,
permitindo assim respostas rápidas e inovações disruptivas.

Desta forma, uma Cultura Organizacional coerente e alinhada com a visão de


futuro de uma empresa é mais importante do que o desenho da própria
estratégia. O modo como seus líderes e demais colaboradores se comportam,
se organizam e tomam decisão dentro da companhia é definidor para o
sucesso e longevidade do negócio. Principalmente em um cenário como o
atual, repleto de incertezas.

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Quais os principais desafios que você enxerga relacionados ao tema?

Neste atribulado caminho de atualização constante, é preciso manter-se fiel à


essência, aos valores e ao propósito da organização. De nada adianta se
adaptar ao mercado se, no processo, forem sacrificados os elementos
constituintes de sua marca. É necessário mudar, mas sem perder o DNA. Os
colaboradores precisarão reconhecer o valor que sempre viram em trabalhar
juntos e seus clientes, em optar por seus produtos e serviços. Para tanto, faz-
se necessária uma compreensão profunda da cultura atual do negócio a fim de
descobrir quão alinhada ela permanece aos valores organizacionais e qual seu
potencial para alavancar as mudanças estratégicas que, certamente, virão.

A seu ver, qual a relação entre a cultura organizacional e a comunicação


com empregados?

Cultura organizacional pertence a um trinômio indissociável. Ela, como


mencionei anteriormente, é o fator que representa a ética de uma empresa, ou
seja, entre outras coisas, dá norte às decisões corporativas. Por outro lado, a
Marca está ligada à estética dos negócios, como ele se revela, se mostra,
principalmente para fora dos muros da organização. O terceiro elemento deste
trinômio é a Comunicação Interna, grande responsável pela expressão
multiplicadora das mensagens de Marca e de Cultura.

A Comunicação Interna é a principal fonte da linguagem de uma empresa.


Representa a lógica interna da organização. Tem a responsabilidade de
disseminar de maneira coerente e exemplar as expressões e informações
fundamentais para a boa manutenção da operação e do entendimento
unificado sobre o que está acontecendo na companhia e nas suas relações
com o mundo.

Como pode ser desenvolvido um bom trabalho de cultura organizacional?

O primeiro passo é identificar qual é a cultura desejada. Sem este ponto de


partida e o comprometimento da alta liderança da companhia, não se chega a
lugar algum. Em seguida, deve-se verificar o nível de engajamento dos
colaboradores com a organização, seus valores, estratégia atual e visão de
futuro. Isto pode ser feito por meio de uma pesquisa de clima já existente ou
mesmo por meio de pesquisas específicas de cultura e engajamento. A partir
do resultado, deve-se elaborar um plano de ação com foco no alinhamento
entre os indivíduos e a cultura desejada, a começar por seus líderes, principais
criadores de exemplos que, certamente, serão seguidos na empresa. Neste
plano de ação, deve haver ainda uma revisão detalhada dos processos
internos (em especial aqueles relacionados a reconhecimento, como
Promoções, Participação em Lucros e Resultados, Gratificações etc.) para
entender se eles reforçam ou fragilizam a cultura desejada. Além disso, é
preciso identificar como funcionam os rituais da empresa e quais são seus

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símbolos para, da mesma forma, entender se são agentes construtores da


cultura. A partir destes três pilares (Comportamentos, Processos,
Símbolos/Rituais) poderemos, no tempo certo, fazer acontecer no dia a dia da
empresa a cultura que queremos.

Porém, não podemos esquecer que o fator principal de sucesso em todo este
processo está na coerência. Se não houver real integração (e intenção) entre o
discurso apregoado e a prática exercida, as mensagens vindas da liderança
irão apenas gerar mais esquizofrenia no ambiente e menos comprometimento
com a realização da estratégia.

Por fim, quais os benefícios que a organização tem quando ela cuida da
cultura organizacional dela?

O bom entendimento e o balanço adequado do trinômio “Ética x Estética x


Comunicação Interna” em uma empresa e sua aplicação em resposta aos
desafios estratégicos que a volatilidade dos tempos atuais nos impõe
certamente trarão como resposta uma lógica eficaz de adaptação contínua,
coerente com a essência do negócio. Desta forma, a companhia poderá se
adequar às alterações em seu meio, sejam elas de mercado ou no perfil de
colaboradores, consumidores e clientes, permitindo assim uma vida longa e
produtiva ao negócio.

(Newton Branda é mestre em Comunicação e Semiótica pela PUC-SP e possui


mais de 10 anos de experiência em multinacionais de médio e grande portes,
tendo atuado diretamente na criação, desenvolvimento e implantação da área
de Cultura na Natura. Durante os 15 anos anteriores, foi editor de diferentes
revistas, entre elas: Vogue, Gula, Visão, Casa Vogue, Casa & Jardim e
Forbes.)

[Fevereiro 2017]

http://www.comunicacaocomfuncionario.com.br/2017/02/09/entrevista-com-newton-
branda-destaca-a-importancia-da-cultura-organizacional/

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Clima Organizacional
Clima organizacional relaciona-se à percepção dos membros de uma
organização em relação ao ambiente de trabalho. Esta percepção reflete em
determinado grau de satisfação e influencia o seu comportamento,

Clima organizacional é a atmosfera psicológica que envolve, num dado


momento, a relação entre a empresa e seus funcionários.

É algo complexo, subjetivo, mutante e pode interferir no desempenho


organizacional.

Ele é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa em


relação a diferentes elementos da cultura ou realidade da organização, tais
como: política de RH; modelo de gestão e de negócio; missão, objetivos e
filosofia da empresa; processos de comunicação; estilo de liderança;
valorização profissional e identificação com a empresa.

Vários desses aspectos podem ser mensurados e avaliados em uma pesquisa


sistematizada de Clima e servem de alicerce para processos de melhoria de
gestão de pessoas e para a organização como um todo. A observação do dia
a dia da empresa também é muito importante, seja por parte da área de
Recursos Humanos, dos fundadores e, principalmente, da liderança.

Para se elaborar e implantar uma Pesquisa


de Clima Organizacional é preciso traçar
planejamento; objetivos e metas e
monitorar constantemente. Isto pode ser
feito pela própria organização ou por meio
de consultoria externa.

Importante reforçar que se a organização


não tem intenção ou condições de mudar,
deve atentar para não utilizar recursos e
levantar expectativas de forma inapropriada.

Atividades:

o Planejamento Pesquisa de Clima; Estudo de Caso – Exercícios em


sala.

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Orientações para o Seminário


Formação dos grupos e responsabilidades:

 Formação de grupos (média de 4 membros por grupo).


 Escolher uma organização de um dos membros do grupo.
 Datas de apresentação: 09 e 10 de abril.
 Tempo para apresentação: em torno de 1h30 por grupo.
Responsabilidades: todos os membros do grupo devem participar da
elaboração e da apresentação dos trabalhos.
O grupo deverá elaborar até cinco perguntas para alguns alunos
responderem ao final da apresentação. Os alunos devem interagir
durante as apresentações fazendo perguntas e debatendo o tema. É
isto que enriquecerá as apresentações e o conhecimento de todos!

Tópicos que devem constar no trabalho:

 Organização: histórico, formação, fundadores, formação gestores e líderes,


organograma (foco: mostrar a história e formação da empresa a partir de
seus fundadores/gestores e na linha do tempo).
 Apresentar os elementos da cultura organizacional: artefatos, valores
essenciais (filosofia, missão, visão, valores organizacionais, crenças,
princípios, normas, regras), suposições básicas (visão dos fundadores e
dirigentes; exemplos de tomada de decisão que são reflexo da cultura),
comportamentos organizacionais.
 Papel dos líderes; influência deles na cultura. Relações de poder e
autoridade. De que forma os líderes reforçam os valores e princípios da
organização (normas, processos, comunicação, eventos, layout).
 Subculturas mais explícitas e forma de lidar com elas.
 Influências da cultura nacional e/ou internacional.
 Algum relato de mudança organizacional (aliança estratégica, crise,
mudança direção da organização, capital aberto)? Mudança na cultura?).
 Aspectos da cultura que propiciam um clima organizacional favorável.
 Diagnóstico e gerenciamento do clima organizacional formal (pesquisas) e
informal (pessoal, RH, gestores). Apresentação de pesquisas ou proposta
de aplicação; resultados, campanhas de comunicação.

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Importante: relatar como percebe essa organização do ponto de vista da


sua cultura organizacional, tomadas de decisão, práticas de gestão de
pessoas, seus resultados operacionais x satisfação dos funcionários, suas
relações internas e externas (na ótica da cultura e do poder), as relações
e tipos de poder.

Observação:
1. Alguns desses itens podem ser adaptados conforme julgamento do grupo
para melhor entendimento da apresentação. É relevante abordar todos os
temas da disciplina (Poder, Cultura e Clima) e associar a teoria à prática.

2. Ler os textos indicados em sala de aula, na apostila e no AVA. Eles darão


suporte à construção desse trabalho.

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Referências

Básicas
BACCARO, Thais Accioly. Comunicação, clima e cultura organizacional. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2009.
FLEURY, Maria Tereza Leme; FISCHER, Rosa Maria (cord.). Cultura e poder nas
organizações. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1996.
NETTO, Arsênio Firmino de Novaes, CORRÊA, Dalila Alves (org.). Pessoas nas micro e
pequenas empresas: gestão e processos. São Paulo: Ottoni, 2011.
ROBBINS, Stephen P, JUDGE, Timothy A., SOBRAL, Felipe. Comportamento
Organizacional - Teoria e Prática no Contexto Brasileiro - 14ª Ed. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2010.
SCHEIN, Edgar H. Cultura organizacional e liderança. São Paulo: Atlas, 2009.

Complementares
GRAÇA, Hélio. Clima organizacional: uma abordagem vivencial. Brasília:
FUNADESP,1999.
MARCHIORI, Marlene. Cultura e Comunicação Organizacional: um olhar
estratégico sobre a organização. 2. ed. São Caetano, SP: Difusão, 2008.
MOTTA, Fernando C. Prestes, CALDAS, Miguel P. Cultura organizacional e cultura
brasileira. São Paulo: Atlas, 1997.
MORAES, Anna Maris Pereira. Introdução à Administração. 3.ed. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2004.
TORQUATO, Gaudêncio. Cultura, poder, comunicação e imagem: fundamentos da
nova empresa. São Paulo: Cengage Learning, 2002.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 13a Ed. São Paulo: Atlas, 2013.

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