Introdução à Gestão de Pessoas

1.  Introdução

As organizações do trabalho, ao longo dos tempos, foram evoluindo quanto ao

valor empregado ao seu pessoal. Antes estes eram considerados apenas como
recursos, ao lado de tantos outros que fazem parte das organizações, dessa forma
eram vistos como servis e passivos. Atualmente a realidade não é a mesma. Todas
as mudanças sofridas pelas empresas as levaram em uma única direção: o
reconhecimento do ser humano.

O ponto central da área de Gestão de Pessoas é a noção de que a valorização

das pessoas é uma questão estratégica para o sucesso das empresas na
modernidade.

A Gestão de pessoas dentro de uma organização procura gerenciar e orientar

as relações humanas no trabalho e nesse intuito possui diversas atribuições, todas
voltadas para a relevância do fator humano, visto ser este o maior capital das
organizações. De nada adianta dispor de todos os recursos materiais e financeiros,
se as pessoas que os utilizam não estão adequadamente preparadas, com condições
de produzir o que a empresa espera.

2.  Conceituação: O Que é Gestão de Pessoas

O mercado extremamente competitivo, globalizado, e tecnológico não

conseguiu anular o fator humano. Independente de qual seja o tipo de organização, o
desempenho das pessoas, em maior ou menor intensidade, é essencial para seu
sucesso, é, sem dúvidas, o grande vapor para as organizações.

Diante dessa configuração das organizações de trabalho, os funcionários são

entendidos como peça fundamental para a consolidação de qualquer empresa. E é
com essa visão que a Gestão de Pessoas, tem seu espaço demarcado. Com a
convicção que se o objetivo da organização é ter sucesso, consequentemente seu
objetivo também é valorizar seu pessoal.

Conforme Gil (2009, p.17), “Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa
à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos
tanto organizacionais, quanto individuais”.
 Porém, nem sempre os objetivos das empresas foram estes. Antes do modelo
atual de Gestão de Pessoas, outros permearam as organizações. Tal concepção é
uma evolução do que no passado foi denominado Administração de Pessoal,
Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos.

“O termo Administração de Recursos Humanos é muito restrito, pois implica a

concepção das pessoas que trabalham numa organização apenas como recursos, ao
lado dos recursos matérias e financeiros” (GIL, 2009, p.18). Assim, a denominação
que é a dada às pessoas dentro de uma organização varia de acordo com a visão
que esta tem delas. Muitas chamam de funcionários, empregados, pessoal,
operários, recursos, o que, geralmente, está associado à importância que a eles são
atribuídos.

A Gestão de Pessoas traz outro olhar em torno dos funcionários de uma

empresa, enxerga-os como colaboradores, como parceiros, não mais como um
recurso de organização, servil e passivo, mas, como um sujeito ativo e provocador
das decisões, empreendedor das ações e criador da inovação dentro das
organizações (RIBEIRO, 2008).

Dentro dessa concepção, para se fazer parte de uma organização é

necessário ter o perfil que ela deseja. É incoerente trabalhar em um espaço onde
seus valores, comportamentos e atitudes vão de encontro com o que o trabalho se
propõe. O sucesso de uma empresa é dependente de um padrão de comportamento
coerente com sua proposta.

A importância do comportamento humano dentro das organizações, fez

crescer a preocupação com essa área. O modelo de Gestão de Pessoas tem como
missão prioritária a identificação de padrões coerentes com o negócio da
organização. Obter tais padrões, mantê-los, modificá-los e associá-los aos demais
fatores da organização, torna-se o objetivo principal (FISCHER, 2002).

Trabalhar com este enfoque é entender que a empresa além de ser orientada
para obtenção de resultados, ela também deve estar atenta e preocupada com os
seres humanos que as compõem. Ao mesmo tempo em que ela cria condições para
que o ambiente e as relações de trabalho sejam melhores, ela também está criando
condições para que haja mais produção. Se o ser humano é o vapor das
organizações, este deve estar muito bem abastecido, ou seja, satisfeito em sua
relação com o trabalho.
3.  O Perfil do Profissional de Gestão de Pessoas

Para fazer parte de uma organização é necessário ter o perfil que ela almeja, o
que também se aplica a um gestor de recursos humanos, pois para ocupar esta
função, alguns requisitos também devem ser preenchidos.

Essa área de atuação exige do profissional muita habilidade para lidar com as
relações que se estabelecem entre a organização e as pessoas que a compõem.
Este profissional deve oferecer a organização, meios capazes de avaliar as pessoas
em vários aspectos, desde sua formação profissional até a coleta de informações que
possam lhe dar uma indicação, ainda que parcial, do caráter delas. Deve ser capaz
de entender o sujeito como agente proativo, dotado de visão própria e, sobretudo de
inteligência – a maior, mais avançada e sofisticada habilidade humana (RIBEIRO,
2008).

O perfil deste profissional deve ser coerente com a função que ocupa, ou seja,
é necessário ver as pessoas dentro das organizações, como parceiros que investem
o capital humano, e esperam o retorno desse investimento.

De acordo com Gil (2009), para se trabalhar com Gestão de pessoas é precisa
ser capaz de atender aos usuários internos e externos; manter-se aberto para as
novas tecnologias administrativas; proporcionar à organização empregados
capacitados e motivados; preocupar-se com a qualidade de vida no trabalho; agregar
valor aos empregados, à empresa e aos clientes; atuar como agente de mudança;
reconhecer as pessoas como parceiras da organização; proporcionar competitividade
à organização; assim como manter um comportamento ético e socialmente
responsável.

4.  Atividades Atribuídas à Gestão de Pessoas

A Gestão de Pessoas dentro de uma organização é a maneira como a

empresa se organiza para gerenciar e orientar as relações humanas no trabalho.
Dessa forma, algumas atribuições são a ela destinadas. Funções que, sobretudo,
estão relacionadas a aliar os objetivos da empresa ao de seus colaboradores, por
entender que esse é um aspecto diferencial para empresa, visto que ela se reflete
nas pessoas que conservam.

 Existe um amplo leque de atividades atribuídas à gestão de pessoas.

Chiavenato (2008), define seis processos básicos de Gestão de pessoas: agregação
(recrutamento e seleção de pessoas); aplicação (desenho de cargos e avaliação de
desempenho); recompensa (recompensa e remuneração, benefícios e serviços);
desenvolvimento (treinamento e desenvolvimento, programas de mudanças e
programas de comunicação); manutenção (benefícios e descrição e análise de
cargos); e monitoração (sistema de informação gerencial e banco de dados).

Além de todas essas atribuições, a Gestão de Pessoas deve adotar medidas

para desenvolver talentos e criar um ambiente de trabalho aberto a novas idéias. Ela
não deve ser vista como um setor de administração de pessoal, com atribuições
meramente burocráticas e operacionais. Recrutar a pessoa certa para o lugar certo já
não é o bastante, o profissional precisa estar motivado para assim poder dar o seu
melhor.

Considerações Finais

As organizações de trabalho já não são mais as mesmas. A globalização, a

competitividade, o grande avanço da tecnologia trouxeram uma nova realidade para o
mundo dos negócios. Para uma empresa se manter firme no mercado é necessário
que ela possua diferencial em relação às outras, e este algo a mais está nas pessoas
que as compõem.

A Gestão de Pessoas acredita que a vantagem competitiva de uma empresa

está na forma como utiliza o conhecimento das pessoas, colocando-o em ação de
modo rápido e eficaz, na busca de soluções satisfatórias e de novos produtos e
serviços inovadores.

Essa é uma área de atuação que acredita, acima de tudo, no potencial do ser
humano, na capacidade que este, estando no lugar certo e com motivação para o
trabalho, tenha condições de dar o melhor de si e assim oferecer maior produtividade
para empresa. Assim, os dois objetivos básicos de uma empresa comprometida com
essa forma de trabalho tendem a serem satisfeitos: os organizacionais e os
individuais.

Sobre o Autor:

Kelly Mayana Pacheco de Sousa - Departamento de Psicologia. Faculdade de

Ciências Médicas. Universidade Estadual do Piauí (UESPI). Teresina, PI, Brasil,
email: kellymayana@hotmail.com
Referências:

GIL, A.C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1 ed. São Paulo:

Atlas, 2009

RIBEIRO, A. L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.

FISCHER, A. L. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de

pessoas. In: LIMONGI-FRANÇA. et al. As pessoas na organização. São Paulo:
Editora Gente, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos

nas organizações. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

https://psicologado.com.br/atuacao/psicologia-organizacional/introducao-a-gestao-de-
pessoas