Muanassa Yasine Nteca

Implementação de Mudanças nas organizações

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos e Com Habilitações em Higiene

Segurança no Trabalho

UniRovuma

Pemba

2020
 Muanassa Yasine Nteca

Implementação de Mudanças nas organizações

Trabalho de pesquisa de carácter

avaliativo, realizado no âmbito da
cadeira de Comportamento e Mudança
Organizacional a ser entregue ao
departamento de contabilidade e gestão,
leccionado no curso de Gestão de
Recursos Humanos 4 ano pelo:

Docente: Cosme Mateus

UniRovuma

Pemba

2020
Índice
1. Introdução..................................................................................................................3

1.1. Objectivos...................................................................................................................3

1.1.1. Geral........................................................................................................................3

1.1.2. Específicos...............................................................................................................3

2. Conceitos chaves........................................................................................................4

2.1. Tipos de mudança organizacional.......................................................................5

2.2. Mudança Organizacional Incremental................................................................5

2.3. Mudança Organizacional Transformacional.......................................................5

2.4. Mudança Organizacional Evolucionária.............................................................5

2.5. Mudança Organizacional Revolucionária...........................................................6

2.6. Factores que impulsionam o processos de mudanças organizacionais...............6

2.7. Modelos de intervenção na mudança organizacional.........................................7

2.8. Mudança planejada.............................................................................................8

2.9. Implementação a mudança organizacional.........................................................9

2.10. Gestão da mudança organizacional.................................................................9

2.11. Processo de implementação a mudança organizacional................................10

2.12. Resistência à Mudança Organizacional........................................................10

2.13. Factores de Resistência às Mudanças...........................................................11

3. Conclusão.................................................................................................................12

4. Referencias...............................................................................................................13
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1. Introdução
O mundo vem passando por inúmeras transformações, e com isso vem mudando
também o contexto organizacional. As organizações estão sendo obrigadas a
acompanhar essa evolução evitando assim a obsolescência e em decorrência a morte.
Para que isso não ocorra, as mudanças organizacionais tem sido o caminho para
adequar-se ao ambiente, intensificando a criatividade e a inovação. Contudo, em
processos de mudanças organizacionais, são atribuídos tradicionalmente obstáculos que
precisariam ser vencidos: como a resistência às mudanças. Ressalta-se a importância da
eficiência da comunicação entre a empresa e seus colaboradores, diante de todos os
aspectos da mudança, tornando o processo mais claro e confiável.

1.1. Objectivos

1.1.1. Geral
 Explicar a mudança organizacional

1.1.2. Específicos
 Conceituar a mudança organizacional
 Compreender a mudança organizacional.

Quanto a metodologia usada na elaboracao do trabalho importante salientar que

resultou na consulta bibliográfica e intrepretacao dos dados que resulta na recolha de
informações.

Em termos de estrutura, o trabalho conta com quatro partes principais: a introdução,

desenvolvimento do trabalho, conclusão e respectiva bibliografia
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2. Conceitos chaves
Para OLIVEIRA, DUARTE e MONTEVECHI (2002) a mudança é um
processo complexo, ou seja, pode ser planejada ou simplesmente acontecer. Os autores
afirmam que as mudanças nas estruturas das organizações podem ser interpretadas de
duas maneiras: a mudança não planejada e a mudança planejada ou estratégica. No
processo não planejado, a organização procura manter-se no curso, ou seja,
solucionando problemas à medida que aparecem. Já a mudança planejada ou estratégica,
procura atingir um objectivo estabelecido, incorporando esse objectivo aos membros da
organização.

Dentro da lógica de compreender a mudança organizacional como um processo

contínuo, Bruno-Faria (2003) a define como qualquer alteração, planejada ou não, na
organização e que necessariamente traz um impacto nos seus resultados e/ou nas
relações entre os indivíduos que actuam dentro dela. A autora esclarece que estas
alterações podem ocorrer nas estruturas físicas, nos valores, nos processos e nas rotinas.

Cardoso e Freire (2003) consideram que a mudança organizacional representa uma nova
maneira de estruturar a percepção e as acções da organização quanto ao ambiente. Para
ele, este fenómeno é visto como oportunidade de realinhamento e readequação ao
surgimento de novos cenários.

Lima e Bressan (2003) compreendem que a mudança

organizacional ocorre quando há uma alteração nos
componentes da organização ou nas relações entre a
organização e seu ambiente que geram consequências para a
eficiência, eficácia e/ou sustentabilidade organizacional.
Portanto, para os autores a mudança organizacional deve ser
vista como um processo de melhoria contínua.

Morgan (2010) permeia seu livro com várias metáforas que tentam explicar como
acontece a mudança organizacional. O autor compara o funcionamento das
organizações a máquinas, organismo, cérebro, como conflitos de poder e exploração
psíquica e, sobretudo como fluxo e transformação elucidando as relações estabelecidas
entre a organização e seu ambiente em meio a mecanismos de mudança.
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Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estrutural, institucional,

estratégica, cultural, tecnológica, humana, ou de qualquer outro componente, capaz de
gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. (WOOD, 1995, p.190).

Esse conceito merece destaque dado a sua abrangência, sendo que a mudança não
ocorre somente a nível gerencial, tecnológico, ou focado em somente um aspecto, pelo
contrário, as mudanças podem estar presentes desde os processos mais simples até os
mais complexos. Para que as organizações enfrentem este ambiente dinâmico e mutante,
devem contemplar uma auto-visão holística, considerando todo e qualquer aspecto, não
restringindo o foco e não perdendo o controlo.

2.1. Tipos de mudança organizacional

NEIVA (2012) salienta que os tipos de mudança organizacional estão cada vez mais
comuns no âmbito empresarial. Trata-se de mudanças e actualizações constantes do
mercado e seus impactos causados exigem que as empresas se adeqúem cada vez mais
às novas realidades. As mudanças organizacionais também podem acontecer pelos mais
diferentes motivos. Desde ampliações ou criações de filiais, até implementação de
novas estruturas corporativas, passando por melhorias no ambiente de trabalho, aumento
da competitividade.

2.2. Mudança Organizacional Incremental

A mudança incremental, como o próprio nome sugere, está relacionada a acrescentar,
somar ou agregar algo. É uma busca pela implantação de melhorias aos processos
existentes para, assim, atribuir maior capacidade de crescimento e sucesso a empresa.
Esta é a mudança mais recorrente e a de mais fácil implementação, pois é natural e está
sempre acontecendo. Outros exemplos são a inserção de novos sistemas, controle de
ponto, implantação de novas rotinas, novos projectos, entre outras coisas.

2.3. Mudança Organizacional Transformacional

A mudança transformacional, por sua vez, implica em grandes alterações nos processos
da empresa, sendo reestruturada internamente para atender a uma nova estratégia.

2.4. Mudança Organizacional Evolucionária

Há também a mudança que surge a partir de um propósito especial: a mudança
evolucionária. O objectivo em questão é adequar a evolução da empresa às demandas do
mercado, para que seu crescimento não gere problemas, as necessidades dos clientes
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sejam sempre atendidas e a empresa esteja sempre à frente de seus concorrentes. São
implantadas gradualmente e facilitam a escolha de possíveis caminhos de actuação a
serem seguidos pela organização no futuro.

2.5. Mudança Organizacional Revolucionária

A mudança mais drástica e ousada é a revolucionária. Diante da necessidade de uma
profunda alteração nos princípios base da empresa, na sua gestão, na sua actuação e nos
produtos, para que a empresa sobreviva e cumpra com sua missão, essa mudança se faz
imprescindível.

2.6. Factores que impulsionam o processos de mudanças organizacionais

Outra discussão importante refere-se aos factores que impulsionam à mudança
organizacional e sobre a observância dos aspectos da organização que serão afectados
pela mudança.

Robbins (1999) destaca seis factores que levam à mudança organizacional: a natureza
da força de trabalho, choques económicos, tendências sociais, política mundial,
tecnologia e concorrência. Dentro desta lógica, Lima e Bressan (2003) destacam duas
hipóteses que sustentam a realização de mudanças organizacionais: a existência de uma
relação entre mudança organizacional e sustentabilidade institucional e o acontecimento
da mudança visando obter maior eficiência organizacional.

Quanto aos aspectos da organização afectados pela mudança, Lima e Bressan (2003)
alertam que se deve ter uma visão de uma organização composta por quatro
componentes: o trabalho, as pessoas, a estrutura formal e a organização informal. Para
os autores, uma organização em equilíbrio apresenta uma coerência entre esses quatro
elementos e a estratégia organizacional, sendo que quando há uma alteração na
estratégia todos os elementos devem sofrer uma alteração para que se restaure a
congruência. Além dos componentes internos, a relação da organização com o seu
ambiente também sofre o processo de mudança.

Salienta-se, portanto, que em face deste universo teórico e prático tão complexo, as
tentativas de analisar e classificar mudança organizacional devem ser compreendidas
como formas de aproximação de uma realidade. Após o levantamento conceitual e
tipológico, abordar-se-á, nas secções seguintes, as formas de condução e de intervenção
utilizadas em um processo de mudança organizacional.
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2.7. Modelos de intervenção na mudança organizacional

Inicialmente, nesta secção, serão elencadas as principais dimensões organizacionais
abordadas na implementação da mudança organizacional. Em seguida, serão
examinadas quais as premissas que permeiam a intenção do processo de mudança, isto
é, quais são as ideias centrais que principiam e impulsionam a mudança.

Morgan (2010, p.30), alerta em seu livro sobre metáforas que toda teoria ilumina e
esconde. Da mesma forma, no processo de mudança organizacional, algumas dimensões
organizacionais são privilegiadas em detrimento de outras. Tal fato ocorre conforme a
perspectiva na qual se baseia a tomada de decisão, e, sobretudo a forma de se ver a
organização e sobre quais objectivos se deseja atingir com a mudança.

Neste sentido, Motta (2001) destaca seis perspectivas ou modelos de análise

organizacionais: estratégica, estrutura, tecnológica, humana, cultural e política. A
perspectiva estratégica busca a racionalidade e privilegia a relação da organização com
a sociedade, entendendo a organização como um sistema aberto e inserido em um
contexto social, económico e político. Assim, na visão desta perspectiva, para modificar
uma organização é mister redefinir sua missão, seus objectivos e suas formas de
seleccionar cursos de acção. Para a perspectiva estrutural, os principais conceitos são
hierarquia, autoridade, responsabilidade e subordinação. Esta perspectiva vê a
organização como um sistema de autoridade e responsabilidade, estando o papel formal
dos funcionários previamente definidos. Com relação à mudança, para alterar uma
organização é indispensável modificar a distribuição de autoridade e responsabilidade.
A perspectiva tecnológica destaca a divisão do trabalho, a especialização de funções e a
tecnologia utilizada. Sua atenção volta-se para a racionalidade do processo produtivo.
No que tange a mudança, é preciso alterar sua tecnologia e seus processos produtivos,
revendo como são utilizados os recursos materiais e intelectuais.

Já a perspectiva humana vê a organização como um conjunto de indivíduos e grupos.

Assim, para se transformar uma organização é imperativo alterar atitudes,
comportamentos e a forma de participação dos indivíduos, envolvendo o incentivo a
colaboração, motivação, liderança, sistema de recompensas, de carreira e de
aperfeiçoamento pessoal. Para a perspectiva cultural, a organização é um conjunto de
valores, crenças e hábitos colectivamente compartilhados, que tornam a organização
singular. Ao contrário da perspectiva humana, preocupa-se mais com o colectivo e
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menos com comportamentos individuais. Nesta perspectiva, a mudança é colectiva e

acontece por meio da mobilização das pessoas para se alterar seus valores, hábitos, ritos,
mitos, símbolos e interesses comuns. No que diz respeito à perspectiva política, vê-se a
organização como um sistema de poder no qual objectiva-se maior influência no
processo decisório. Presume-se que os funcionários agem de forma a maximizar seus
interesses ou conservar seus recursos de poder. Quanto à mudança, para que esta
aconteça é necessário redistribuir o poder, de forma a satisfazer novas prioridades de
acção.

2.8. Mudança planejada

Para GHANI et al (2002) a mudança planejada pode ser entendida como um esforço
proactivo da organização, no sentido de envolver seus membros e redefinir suas
atribuições para atingir um objectivo específico proposto pela alta cúpula da
organização.

SILVA, ARAUJO e VAZ (2009), como muitos outros autores, entendem a mudança
organizacional como resultado de factores internos e externos que afectam directamente
o funcionamento das organizações. Esses autores afirmam que entre as fontes externas
estão à ocorrência de eventos ambientais, como as oscilações do mercado e da
concorrência, as reformulações políticas governamentais ou as alterações em um grande
grupo de empresas. No nível interno, as mudanças ocorrem devido à acção estratégica
da alta administração, que visa à reformulação de novos objectivos a serem alcançados
pelas empresas, à implantação de sistemas de planeamento e controle, além das
situações relacionadas aos processos interactivos dos integrantes da organização. Além
disso, a mudança também pode ocorrer, a partir de acções isoladas exercidas pela alta
cúpula da organização.

Kilmann (1991) declara que embora um processo de mudança possa ser gerido por um
número arbitrário de fases destacando cinco estágios importantes:

 Dar início ao programa,

 Diagnosticar os problemas,
 Programar as trilhas,
 Implantar as trilhas
 Avaliar os resultados.
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2.9. Implementação a mudança organizacional

BUONO (2005) sustenta que para implementar a mudança organizacional é preciso ter
em conta as seis etapas a seguir:

Faça um diagnóstico da empresa; O primeiro passo é fazer um diagnóstico da

empresa, de modo a identificar quais pontos precisam de melhorias e mudanças. Nesse
caso, uma boa ferramenta é a Matriz SWOT, que ajuda na identificação de pontos fortes
e fracos da empresa, oportunidades e ameaças do mercado.

Defina os objectivos; A partir das mudanças que você identificou serem necessárias,
defina quais são os objectivos que você almeja alcançar com elas. Ter essa visão clara
das metas e das mudanças é essencial para conduzir o processo com foco no que
realmente é importante.

Planeje o processo; Planeamento é vital em uma mudança organizacional. Neste caso é

preciso fazer o gerenciamento de riscos, elabore planos de acção, faça testes e
identifique indicadores-chave que deverão ser analisados, assim como quais
funcionários estarão envolvidos no processo.

Comunique a mudança; Transparência é essencial na hora de fazer uma mudança,

assim como ter a equipe bem alinhada ao objectivo da empresa. Todos os níveis da
empresa devem ser comunicados a respeito do que está por vir.

Engaje os envolvidos; A falta de engajamento é uma das principais barreiras da

mudança. Por isso, esse é o momento de exercer a boa liderança, tranquilizando os
funcionários, mostrando a importância da mudança e engajando-os na adopção de novos
processos.

Implemente; Depois de planejar e envolver a equipe, é hora de implementar as

mudanças. Mas saiba que elas não ocorrem da noite para o dia. Avaliar o período de
adaptação é essencial para saber se você está indo na direcção certa.

2.10. Gestão da mudança organizacional

Para HAYES (2002) a gestão da mudança irá se concentrar no entendimento da
execução do processo de mudança, ou seja, em definir como será de fato realizada a
mudança e, identificar o que precisa ser mudado. Além disso, em todo o processo de
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mudança serão abordadas questões interpessoais, tais como, comunicação, motivação,

treinamento e desenvolvimento, entre outras.

Para TERZIAN (2004) a gestão da mudança é considerada peça fundamental para a

saúde de qualquer companhia, não importa seu tamanho ou seu sector de actuação, e
tem como tarefa implementar procedimentos e técnicas capazes de acompanhar o
desenvolvimento do negócio.

2.11. Processo de implementação a mudança organizacional

Para HAYES (2002) a mudança é muitas vezes gerenciada de forma menos eficiente do
que realmente poderia ser, ou seja, alguns dos aspectos relevantes ao processo de
mudança não são levados em consideração por algumas organizações. Portanto, na
busca pelo aumento da eficiência empresarial.

SMEDS (1994) sugere que o processo de mudança aconteça por meio de fases, cujo
início ocorre com a percepção da necessidade da mudança. Uma vez identificada à
necessidade, faz-se necessário: a) a execução das fases de análise e modelagem da
situação corrente; b) visualização da situação corrente e identificação de problemas e
oportunidades; c) definição da situação futura; d) implementação da mudança e; e)
estabilização do novo processo.

2.12. Resistência à Mudança Organizacional

Para este autor, a resistência às mudanças não é advinda somente por parte das pessoas a
nível individual, a própria organização também resiste. As questões culturais, sejam elas
organizacionais ou sociais, influenciam na resistência, em função de que as
transformações poderão afectar directamente o “equilíbrio”, ou o status quo, mantido
até então. A cultura organizacional tem fundamental relevância no que tange a
resistência e segundo Fleury

Cultura organizacional é um conjunto de valores e pressupostos

básicos expresso em elementos simbólicos, que em sua capacidade de
ordenar, atribuir significações, e construir a identidade organizacional,
tanto agem como elementos de comunicação e consenso, assim como
ocultam e instrumentalizam as relações de dominação. (FLEURY
apud FISCHER, 2001, p. 38).

Notadamente os aspectos culturais da organização contribuem com a resistência, sendo

que a cultura propõe identidade organizacional, aspectos que irão conduzir a uma
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aprovação em caso de mudanças. Naturalmente as pessoas tendem a resistir, isso já é

fato. O maior problema está em como lidar com esta resistência e se esta pode impedir
um processo planejado e bem implantado de mudanças.

2.13. Factores de Resistência às Mudanças

Já se pode concluir que a resistência é algo natural e inevitável, e que esta é
consequência habitual da implantação dos processos de mudança organizacional. Um
dos grandes questionamentos é saber o motivo que leva as pessoas a resistirem.
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3. Conclusão
Conclui-se quem o tema das mudanças organizacionais está em foco nos últimos
tempos, propiciando maiores discussões e questionamentos acerca de suas vertentes.
Percebe-se muito marcante a presença da inovação e criatividade como forma de
antecipar-se às tendências mundiais e acompanhar o processo evolutivo organizacional.
Muitos autores tratam do tema sob vários aspectos e com inúmeras receitas de como
fazer mudanças e como obter sucesso na sua implantação. Sabe-se que no ambiente
altamente dinâmico em que as organizações estão inseridas não há fórmulas mágicas, e
sai na frente aquela que melhor se adequar ao ambiente e enfrentar os desafios
propostos por ele. Neste ponto entram as mudanças organizacionais, possibilitando essa
adequação. Porém mudar somente não resolve os problemas, é preciso planejar a
mudança, adaptar-se e adaptá-la ao novo contexto.
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4. Referencias
MOTTA, P. R. Transformação organizacional: a teoria e a pratica de inovar. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 1997.

HAYES, J. 2002. The theory and practice of change management. Nova Iorque,
Palgrave, 496 p.

KOTTER, J.P. 2013. Liderando mudanças: um plano de ação do mais notável

especialista em liderança nos negócios. Rio de Janeiro, Elsevier, 188 p.

BURNES, B. 2004. Kurt Lewin and complexity theories: back to the future? Journal of
Change Management, 4(4):309-325.

BUONO, A.F., KERBER, K. 2005. Rethinking Organizational Change: Reframing the

Challenge of Change Management. Organizational Development Journal, 23(3):23.

HAYES, J. 2002. The theory and practice of change management. Nova Iorque,
Palgrave, 496 p.