RESUMO CLT

Empregador
 empresa(individual/coletiva)
 assume riscos de atividade econômica
 admite/assalaria/dirige->prestação de serviço

Empregadores equiparados
 profissionais liberais
 instituições de beneficiência
 associações recreativas
 outras instituições sem fim lucrativo
 que admitirem trabalhadores como empregados

São responsáveis solidariamente por obrigações de relação de emprego

 empresas, mesmo com personalidade jurídica e autonomia própria
 sob direção/controle/administração de outra
 integrem grupo econômico.

Não caracteriza grupo econômico

 mera identidade de sócios

Caracteriza grupo econômico

 demonstração de interesse integrado
 efetiva comunhão de interesses
 atuação conjunta das empresas integrantes

Empregado
 pessoa física
 presta serviço não eventual
 sob dependência do empregador
 mediante salário

Preceitos da CLT não se aplicam a estes

 empregados domésticos
natureza não-econômica/âmbito residencial
 trabalhadores rurais
funções ligadas à agricultura/pecuária
não trabalham em indústrias ou comércio
 funcionários públicos
 servidores de autarquias paraestatais
com regime próprio de proteção
situação análoga à funcionários públicos

Súmulas/jurisprudência(TST/TRT)
 não podem restringir direito legal/criar obrigações não previstas em lei
Interrupção da prescrição
 só ocorre com ajuizamento de reclamação
 mesmo que seja em juízo incompetente

Prescrição intercorrente
 inicia-se quando exequente deixa de cumprir determinação judicial na execução
 prazo de 2 ANOS
 pode ser requerida ou declarada de ofício
 ocorre em qualquer grau de jurisdição

Carteira de trabalho
 obrigatória para qualquer emprego
 para proprietário rural ou não/trabalhe individualmente ou em família/indispensável
para subsistência/em condições de mútua dependência
 para regime de economia familiar sem empregado/em área não excedente do
módulo rural
 obedecerá ao modelos do Ministério do Trabalho
 pode ser admitido empregado sem carteira(por até 30 dias/empresa é obrigada a
deixar o empregado ir emitir no posto mais próximo)com documento no ato de
admissão(data da admissão/natureza do trabalho/salário/forma de pagamento)na
demissão será fornecido atestado com histórico da relação.
 se houver infração dessas regras a empresa será condenada a pagar multa no valor
de 1 SALÁRIO MÍNIMO

Emissão da carteira
 pelas delegacias regionais do trabalho
 por convênio por órgãos federais/estaduais/municipais
 por convênio por sindicatos
 interessado comparecerá pessoalmente
 deve conter número/série/data de emissão/folhas para anotações
 deve ser apresentado(fotos 3x4/documento de identificação) faltando será por base
de declaração de 2 testemunhas(se for menor, a declaração é feita pelo responsável
legal)
 em casa de imprestabilidade/esgotamento de espaço(deverá obter nova carteira,
conservando número e a série da antiga).

Entrega da carteira
 pessoalmente
 mediante recibo
 sindicatos podem(mediante solicitação)entregar as carteiras dos seus associados e
profissionais da classe (NÃO PODEM COBRAR PELA ENTREGA, isto será
fiscalizado pelas delegacias regionais ou órgãos autorizados)

Anotações na carteira
 empregador tem prazo de 48 HORAS
 anotar data de emissão
 remuneração(especificar salário/forma de pagamento[dinheiro ou
 utilidades]estimativa da gorjeta)
 condições especiais
 facultado sistema manual/mecânico/eletrônico
 anotações serão feitas:na data-base/qualquer tempo(por solicitação do
trabalhador)/na rescisão/em comprovação perante previdência
 VEDADO empregador fazer anotações desabonadoras na carteira (pagamento de
multa de METADE DO SALÁRIO MÍNIMO)
 é obrigatória a anotação de acidentes pelo Instituto nacional de previdência social
 não pode ser cobrado emolumento não previsto em lei para anotações na carteira,
nem recusada solicitação do trabalhador
 anotações de alteração de estado civil(mediante prova documental)
 anotações de alteração de dependentes(será feita pelo funcionário encarregado da
identificação, será registrada nas fichas respectivas)
 as delegacias regionais/órgãos autorizados devem comunicar ao departamento de
mão de obra todas as alterações nas carteiras.
 anotações nas fichas e carteiras devem ser feitas SEM ABREVIATURAS
 pode conter emendas/entrelinhas e quaisquer circunstâncias que possam causar
dúvidas DESDE QUE SEJAM RESSALVADAS.

Reclamações por falta/recusa de anotações

 empregado pessoalmente/intermédio de sindicato apresenta reclamação na
delegacia regional(faz o termo de reclamação)
 notifica o empregador por carta registrada, para em dia e hora designados faça
anotações/esclarecimento ou entregue a carteira
 se o empregador não comparecer(lavrar-se termo de ausência, fica revel e
confesso)as anotações serão feitas por despacho da autoridade da reclamação
 se o empregador comparecer e não fizer as anotações, lavra-se termo de
comparecimento, dando prazo de 48 HORAS a contar da emissão do termo para
apresentar defesa

Valor das anotações

 carteira de trabalho serve para ocasiões que seja exigido carteira de identidade
 serve para prova em dissídio por motivo de salário/férias/tempo de serviço
 serve perante a previdência na declaração de dependentes
 serve para cálculo de indenização por acidente/moléstia

Livros de registros de empregados

 obrigatório aos empregadores o registro dos trabalhadores(em livros/fichas/sistema
eletrônico)
 registro de qualificação civil/profissional/dados da admissão/duração e efetividade do
trabalho/férias/acidentes/demais circunstâncias
 se não houver estas anotações haverá multa aplicada pela autoridade
600,00 por empregado(se não houver dados)
3000,00 por empregado(800,00 se for microempresa/empresa de
pequeno porte)se empregados não estiverem registrados nos livros

Penalidades
 considera crime de falsidade

-fazer, todo ou em parte, documento falso/alterar verdadeiro

-afirmar falsamente, sua identidade/filiação/lugar do
 nascimento/residência/profissão/beneficiário/estado civil, ou atestar
os de outra pessoa
-servir-se de documentos falsificados
-falsificar/vender/possuir/usar carteira de trabalho alterada
-anotar dolosamente em carteira de trabalho/registro de empregado
ou confessar/declarar data de admissão de emprego diversa

 incorrerá multa

-3 SALÁRIOS para comerciante que vender/expuser à venda carteira

igual ou semelhante a de trabalho - Sindicatos que cobrarem pela
entrega das carteiras.
-1 SALÁRIO para empresa intimada ou com alegações de recusa
improcedentes, não comparecer para anotar carteira de trabalho
-½(MEIO) SALÁRIO caso empresa extravie/inutilize ou retenha
carteira de trabalho por mais de 48 horas.

Jornada de trabalho
 duração normal é de 8 HORAS DIÁRIAS, desde que não seja fixado
EXPRESSAMENTE outro limite
 variações de horário que não ultrapassem 5 MINUTOS não será considerada
jornada extraordinária/ limite de 10 MINUTOS DIÁRIOS
 é trabalho por tempo parcial

-os que não excedam 30 HORAS SEMANAIS/sem hora suplementar

-os que não excedam 26 HORAS SEMANAIS/ com possibilidade de
6 HORAS SUPLEMENTARES.

 salário do trabalho por tempo parcial é proporcional à sua jornada

 as horas suplementares são pagas com acréscimo de 50% SOBRE SALÁRIO-
HORA NORMAL
 trabalho por tempo parcial INFERIOR a 26 horas semanais, as horas suplementares
serão consideradas horas extras, limitadas também a 6 horas semanais
 as horas suplementares do trabalho NORMAL podem ser compensadas na semana
seguinte, se não for, deve ser feita sua quitação no mês seguinte
 o empregado de tempo parcial também tem direito se quiser converter ⅓ de férias
em abono
 a duração DIÁRIA do trabalho pode ter horas extras(valor 50% maior que hora
normal), no MÁXIMO 2 HORAS, por acordo/convenção coletiva ou acordo individual
 acréscimo salarial pode ser dispensado se o excesso de horas ser compensado com
diminuição em outro, SOMA DAS HORAS NÃO PODE EXCEDER 1 ANO, nem
ultrapassado limite de 10 HORAS DIÁRIAS------ para isto pode ter acordo individual
ESCRITO, desde que a compensação ocorra no período MÁXIMO DE 6 MESES
 é LÍCITO acordo individual tácito/escrito para regime de compensação no mesmo
mês
 é FACULTADO às partes fazer acordo/convenção coletiva ou acordo individual para
ter trabalho de 12 HORAS SEGUIDAS DE TRABALHO E 36 HORAS SEGUIDAS DE
DESCANSO---- neste caso NÃO precisa de licença prévia
 o NÃO atendimento das exigências para compensação NÃO implica a repetição de
pagamento das horas excedentes à jornada normal SE NÃO ultrapassar a duração
 máxima semanal
 prestação de horas extras habituais NÃO descaracteriza ACORDO DE
COMPENSAÇÃO DE JORNADA E BANCO DE HORAS
 qualquer prorrogação nas ATIVIDADES INSALUBRES, podem ocorrer SOMENTE
com licença prévia das autoridades competentes
 pode-se exceder o limite legal/convencionado se houver necessidade
imperiosa(força maior/realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou inexecução
cause prejuízo manifesto)

-este excesso pode ser exigido INDEPENDENTEMENTE DE

CONVENÇÃO/ACORDO COLETIVO
-nos casos de força maior a remuneração NÃO será inferior a hora
normal
-nos casos realização/conclusão de serviços inadiáveis ou
inexecução que causa manifesto prejuízo a hora será de 25%
SUPERIOR a da normal
-NÃO podendo a jornada ser SUPERIOR A 12 HORAS, se a lei não
fixar outro limite

 a RECUPERAÇÃO DE TEMPO PERDIDO por motivo de interrupção por causa de

acidente ou força maior, necessita de PRÉVIA AUTORIZAÇÃO DA AUTORIDADE
COMPETENTE, a jornada pode ser prorrogada por ATÉ MÁXIMO DE 2 HORAS,
NÃO excedendo 10 HORAS DIÁRIAS, e em período NÃO superior a 45 dias por
ANO
 essas regras NÃO se aplicam à

-empregados que exerçam atividade externa incompatível com a

fixação de horário de trabalho, ESSA CONDIÇÃO DEVE ESTAR
ANOTADA NA CARTEIRA e no registro de empregados
-gerentes/diretores/chefes de departamento ou filial
-empregados de TELETRABALHO

 NÃO haverá distinção entre

-empregados
-interessados
-e quem participa dos lucros e comissões(SALVO lucro social)

 salário-hora normal, de empregado mensalista-salário mensal é dividido por 30

vezes o número de horas
 salário-hora normal de quem trabalha menos de 30 dias é dividido pelo número de
DIAS trabalhados
 salário-hora normal do EMPREGADO DIARISTA, será obtido dividindo-se o salário
DIÁRIO pelo número de HORAS de trabalhadas.

Períodos de descanso
 entre 2 jornadas um período de 11 HORAS CONTÍNUAS de descanso
 assegurado a todo empregado 24 HORAS SEMANAIS que deverá coincidir no
DOMINGO, SALVO conveniência pública ou necessidade imperiosa
 aos trabalho no domingo deve ter REVEZAMENTO MENSALMENTE, devendo ter
 AUTORIZAÇÃO prévia de autoridade competente(permissão permanente para
atividades que por sua natureza tenha que ser feita no domingo/permissão
transitória para demais casos e cada período de autorização vai ser no máximo 60
DIAS)<---salvo nestes casos é vedado trabalho em dias feriados
 em trabalho contínuo que exceda 6 HORAS, é OBRIGATÓRIO intervalo no MÍNIMO
DE 1 HORA(este limite pode ser reduzido por ato do Ministro do trabalho quando o
serviço de alimentação de previdência social estiver dentro do estabelecimento e
quando os empregados NÃO estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas
suplementares), salvo acordo ESCRITO ou contrato coletivo em contrário e mesmo
assim NÃO pode exceder 2 HORAS
 o trabalho não sendo mais que 6 HORAS, é OBRIGATÓRIO intervalo de 15
MINUTOS quando a duração for maior que 4 HORAS
 os intervalos NÃO serão computados computados na duração do trabalho
 a NÃO concessão ou concessão parcial do intervalo, gera indenização de 50%
sobre o valor da hora normal de trabalho APENAS do período suprimido
 nos serviços de mecanografia a cada 90 MINUTOS trabalhados deve ter 10
MINUTOS de descanso.

Trabalho noturno
 o trabalho noturno terá remuneração de 20% superior à hora diurna, SALVO nos
casos de revezamento semanal ou quinzenal
 1 hora diurna = 52 MINUTOS E 30 SEGUNDOS
 Trabalho noturno = EXECUTADO ENTRE 22:00 ÀS 5:00(trabalho rural é 21:00 às
5:00/na lavoura é 20:00 às 4:00)

Quadro de horário
 modelo expedido pelo Ministro do trabalho
 o horário será anotado em registro de empregados com a indicação de
acordos/contratos coletivos
 empresa com MAIS DE 10 TRABALHADORES será OBRIGATÓRIA anotação de
entrada e saída

Salário mínimo
 é a contraprestação, paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador(inclusive
ao rural)
 salário por empreitada/por tarefa/peça será garantida uma remuneração DIÁRIA
NUNCA INFERIOR à do salário mínimo POR DIA
 salário mínimo mensal for integrado com comissão/percentagem, é GARANTIDO
sempre o salário mínimo, VEDADO desconto no próximo mês.
 quando o empregador dar o salário mínimo em parte in natura, deve ser PELO
MENOS 30% EM DINHEIRO
 É DEVIDO o salário mínimo ao trabalhador EM DOMICÍLIO, executado na
habitação do empregado ou em oficina de família, POR CONTA DO
EMPREGADOR.
 será NULO contrato/convenção com salário INFERIOR AO MÍNIMO
 ao trabalhador que for pago salário inferior ao mínimo terá direito de reclamar o
complemento com seu empregador, em qualquer contrato/convenção(prescreve
esse direito em 2 ANOS, contados da data que o pagamento tenha sido efetuado)
Férias
 todo empregado terá direito à férias ANUALMENTE, sem prejuízo da remuneração,
após um período de 12 MESES de contrato de trabalho.

-30 dias se faltou menos de 5 vezes

-24 dias se faltou 6 à 14 vezes
-18 dias se faltou 15 à 23 vezes
-12 dias se faltou 24 à 32 vezes

 é VEDADO descontar das férias as faltas do empregado

 NÃO será considerado falta ao serviço

-licenciamento COMPULSÓRIO de maternidade ou aborto,

custeado pela previdência
-por de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS
-justificada pela empresa, assim se entende que não é falta
-durante suspensão preventiva, para responder inquérito
administrativo ou de prisão preventiva, SE FOR
IMPRONUNCIADO OU ABSOLVIDO
-nos dias que não tenha havido serviço

 NÃO terá férias o empregado que no curso do PERÍODO AQUISITIVO

-deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 DIAS

subsequentes às sua saída
-ficar em licença recebendo salário por MAIS DE 30 DIAS
-deixar de trabalhar recebendo salário por causa de paralisação
dos serviços da empresa por MAIS DE 30 DIAS
-recebido previdência social por causa de acidente ou auxílio
doença por MAIS DE 6 MESES, EMBORA DESCONTÍNUOS
(acontecendo qualquer dessas situações anteriores, inicia-se
contagem de novo período aquisitivo).

 a interrupção da prestação de serviços DEVERÁ ser anotada na carteira

Concessão das férias

 feita em um só período concedidas nos 12 meses subsequentes ao término do
período aquisitivo
 férias podem ser usufruídas em 3 PERÍODOS, havendo concordância do
empregado, 1 deles NÃO pode ser inferior à 14 DIAS, os outros NÃO pode ser
inferior à 5 DIAS
 É VEDADO início das férias 2 dias anteriores à feriado ou fim de semana
 concessão de férias será participada ao empregado com ANTECEDÊNCIA MÍNIMA
DE 30 DIAS
 NÃO entra em férias o empregado que não entregar sua carteira para anotar as
férias(será anotada nos livros e registros de funcionários também)
 a época de dar as férias será a melhor para o interesse DO EMPREGADOR
 membros de família na mesma empresa tem direito de ter férias junto, se não
resultar prejuízo para a empresa.
 empregado estudante menor tem direito de ter férias do trabalho junto com as da
 escola
 as férias dada após o término do período concessivo deve ser paga em DOBRO
respectiva remuneração(vencido esse prazo sem que o empregador tenha dado
férias, o empregado por ajuizar reclamação, havendo sentença que condenará multa
de 5% do salário mínimo por DIA até que seja cumprida)
 durante as férias o empregado não pode trabalhar para outro, salvo se for por força
de contrato

Férias coletivas
 poderão ser gozadas em 2 períodos ANUAIS, não podendo ser inferiores a 10 DIAS
CORRIDOS
 para dar estas férias coletivas o empregador deve comunicar as datas de início e fim
das férias para o ministério do trabalho com antecedência mínima de 15 DIAS
 para o empregado com menos de 12 meses de serviço será dada férias
PROPORCIONAIS, e depois de gozadas será iniciado novo período aquisitivo
 empresa com MAIS DE 300 EMPREGADO pode fazer as anotações com
carimbo(aprovado pelo ministério do trabalho) na carteira

Remuneração e Abono de férias

 salário pago por hora com jornada variáveis, faz a média do período aquisitivo, usa o
valor do salário na DATA DA CONCESSÃO
 salário pago por tarefa, faz a média do período aquisitivo, usa o valor da
remuneração da tarefa NA DATA DA CONCESSÃO
 salário pago por percentagem/comissão/viagem, faz a média dos 12 MESES que
precedem as férias
 é FACULTADO ao EMPREGADO, converter ⅓ das férias em abono, deve ser
querido com ANTECEDÊNCIA DE 15 DIAS antes do término do PERÍODO
AQUISITIVO(para férias coletivas deve ser objeto de acordo coletivo entre
empregador e sindicato)
 o abono não integra remuneração se não exceder 20 DIAS do salário
 o PAGAMENTO das férias ou o ABONO deve ser pago 2 DIAS ANTES do começo
das férias

Segurança e medicina do trabalho

 cabe ao órgão de âmbito nacional

-estabelecer normas
-coordenar/orientar/controlar/supervisionar a fiscalização das
atividades relacionadas a medicina e segurança do trabalho
-conhecer em última instância recursos das decisões da delegacia
de trabalho

 cabe especialmente às delegacias de trabalho

-promover a fiscalização du cumrpimento das normas

-adotar as medidas exigíveis determinando obras e reparos
-impor penalidades por descumprimento das normas
-declarada insalubridade notificar as empresas dando prazo para
eliminação ou neutralização da insalubridade
  cabe às empresas

-cumprir/fazer cumprir as normas

-instruir os empregados
-adotar medidas que lhe sejam determinadas
-facilitar a fiscalização

 cabe aos empregados

-observar as normas
-colaborar com a empresa
-conhecer em segunda e última instância dos recursos das
decisões da delegacia do trabalho
(a recusa INJUSTIFICADA à observâncias expedidas pelo
empregador e o uso de proteção individual constitui ATO
FALTOSO)

Atividades insalubre/perigosas
 são atividades insalubre

-por sua natureza/condições/métodos exponham empregado à

agente nocivo À SAÚDE, acima dos limites de tolerância fixados

 o Ministério do trabalho aprovará quadro de atividades insalubre sobre os critérios

-caracterização da insalubridade
-limites de tolerância
-meios de proteção
-tempo máximo de exposição

 eliminação/neutralização ocorrerá

-adoção de medidas para conservar o ambiente dentro dos limites

de tolerância
-utilização de equipamentos de proteção para diminuir a
intensidade dos agente nocivos

 Graus de insalubridade

-Máximo (adicional de 40% do salário mínimo)

-Médio(adicional de 20% do salário mínimo)
-Mínimo(adicional de 10% do salário mínimo)

 São consideradas atividades PERIGOSAS (adicional de periculosidade) aquelas

com exposição à
-inflamáveis/explosivos/energia elétrica
-roubos/outras espécies de violência física-atividade de segurança
-atividades de trabalhador em motocicleta
-ADICIONAL DE PERICULOSIDADE É DE 30% SOBRE O
SALÁRIO MÍNIMO SEM OS ACRÉSCIMOS
 (Empregado pode optar pelo adicional de
insalubridade que lhe seja devido)

 a eliminação dos riscos à saúde e a integridade física faz cessar os adicionais

 para caracterizar e classificar insalubridade/periculosidade faz perícia através do
médico do trabalho ou engenheiro do trabalho REGISTRADO NO MINISTÉRIO DO
TRABALHO
 os adicionais serão devidos a partir da data de inclusão nos quadros aprovados pelo
ministério do trabalho
 É FACULTADO às empresas/sindicatos requererem ao ministério do trabalho,
realização de perícia para caracterizar/classificar/delimitar atividades
insalubres/perigosas
 as regras anteriores NÃO prejudica a fiscalização de ofício do ministério do trabalho
 Antes de aceso forno, toma-se precauções para evitar explosões ou retrocesso da
chama e morrer chamuscado que nem um viado queimado
Dano Extrapatrimonial
 somente oque esta disposto aqui alicam-se à reparação de danos de
natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho
 Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a
esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as
titulares exclusivas do direito à reparação.
 A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a
sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente
tutelados inerentes à pessoa física.
 A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da
correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa
jurídica.
 São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham
colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou
da omissão.
 A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente
com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo.
 Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará
os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações
por danos de natureza extrapatrimonial.
 A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros
cessantes e os danos emergentes, não interfere na avaliação dos danos
extrapatrimoniais.
 Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:

 I - a natureza do bem jurídico tutelado;

 II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação;

 III - a possibilidade de superação física ou psicológica;

  IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;

 V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;

 VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral

 VII - o grau de dolo ou culpa;

 VIII - a ocorrência de retratação espontânea;

 IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa;

 X - o perdão, tácito ou expresso;

 XI - a situação social e econômica das partes envolvidas;

 XII - o grau de publicidade da ofensa.

 Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada

um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
 I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do
ofendido;
 II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do
ofendido;
 III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do
ofendido;
 IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário
contratual do ofendido.
 Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância
dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1o deste artigo, mas em relação
ao salário contratual do ofensor.
 Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor
da indenização.

Proteção do trabalho da mulher

 duração NORMAL será de 8 HORAS DIÁRIAS, exceto nos casos de duração inferior
 É VEDADO fazer referência à sexo/idade/cor/situação familiar/estado de gravidez
para
-publicar anúncio de emprego SALVO
quando a natureza do trabalho for publicamente incompatível
-recusar emprego/promoção/motivar dispensa SALVO
quando a natureza do trabalho for publicamente incompatível
-para fins de remuneração/formação profissional/ascenção
-impedir acesso/adotar critérios subjetivos para aprovação em
concurso em empresas privadas

 É VEDADO TAMBÉM

-exigir atestado médico para comprovar esterilidade/gravidez para

 admissão/permanência no emprego
-empregador/preposto fazer revistas íntimas nas
empregadas/funcionárias

 nada obsta adoção de medidas temporárias para estabelecer política de igualdade

entre homens e mulheres
 É CONSIDERADA DE ORDEM PÚBLICA as medidas de proteção ao trabalho das
mulheres
 NÃO JUSTIFICA em hipótese alguma redução do salário

Trabalho noturno para mulheres(mesma regra dos homens)

 salário superior ao diurno(assim como para os homens)
 os salários serão acrescidos de 20% NO MÍNIMO
 CADA HORA terá 52 MINUTOS E 30 SEGUNDOS(assim como para os homens)

Período de descanso para as mulheres(mesma regra dos homens)

 entre 2 jornadas deve haver intervalo de 11 horas(mesma regra dos homens)
 durante jornada a empregada terá intervalo para refeição/repouso no mínimo de 1
hora e no máximo de 2 horas(mesma regra dos homens)
 descanso semanal dominical(é a mesma regra dos homens)

Métodos e locais de trabalho

 empresa É OBRIGADA

-a prover estabelecimentos com higienização/ventilação/iluminação

outros necessário a segurança/conforto das mulheres safadinhas, à
critério da autoridade competente
-instalar bebedouros/lavatórios/aparelho sanitário(vulgo vaso de
cagar) e dispor de cadeiras e bancos em número suficiente para as
mulheres trabalharem de bouas
-instalar vestiários com armários INDIVIDUAIS/PRIVATIVOS Salvo
em estabelecimentos comerciais/escritórios/bancos que NÃO seja
exigida troca de roupa(ADMITE-SE SUFICIENTES GAVETAS OU
ESCANINHOS)
-fornecer GRATUITAMENTE recursos de proteção de acordo com a
natureza do trabalho.

 empresa com MAIS DE 30 MULHERES maiores de 16 ANOS terão local para

vigilância e assistência dos filhos no PERÍODO DE AMAMENTAÇÃO.(pode ser
suprido com convênios com creches)
 É VEDADO empregar mulher em serviço que exija força muscular SUPERIOR a
20kg para trabalho CONTÍNUO ou 25kg para trabalho OCASIONAL. SALVO se tiver
remoção com impulsão/tração de vagonetes/carro de mão/quaisquer aparelhos
mecânicos
 empresas com mais de 100 EMPREGADOS DE AMBOS OS SEXOS deverão
manter programas especiais de incentivo/aperfeiçoamento

Proteção à maternidade
 a rescisão do contrato do contrato do trabalho da mulher por ter contraído
matrimônio/gravidez NÃO constitui justo motivo
 a confirmação do estado de gravidez MESMO DURANTE AVISO PRÉVIO garante
estabilidade (aplica-se também para empregado adotante com guarda provisória
para fins de adoção, nesta situação só será concedida mediante apresentação do
TERMO JUDICIAL DE GUARDA)
 a licença-maternidade para empregada grávida é de 120 DIAS, SEM PREJUÍZO DO
SALÁRIO(inclusive se o parto for antecipado)
 empregada deve notificar o empregador, mediante ATESTADO MÉDICO, o seu
afastamento, que poderá ocorrer entre o 28º dia ANTES do parto
 os períodos ANTES E DEPOIS do parto podem ser AUMENTADOS DE 2
SEMANAS cada, mediante atestado médico
 é garantido durante a gravidez, SEM PREJUÍZO DO SALÁRIO
-transferência de função, assegurada retorno da função anterior
-dispensa PELO TEMPO NECESSÁRIO, para no MÍNIMO
6 CONSULTAS MÉDICAS E DEMAIS EXAMES
 adoção/guarda judicial CONJUNTA só dará licença-maternidade à 1 dos guardiões
 em caso de morte da mãe, o parceiro/pai pode gozar da licença por todo o período
ou pelo o que ainda faltava ser usufruído, EXCETO NO CASO DE MORTE DO
FILHO OU ABANDONO DESTE
 É FACULTADO à mulher mediante atestado médico romper o contrato de trabalho,
DESDE QUE SEJA PREJUDICIAL À GESTAÇÃO
 a empregada deve ser afastada, SEM PREJUÍZO DA REMUNERAÇÃO(inclusos o
adicional de insalubridade) de:

-atividades insalubres(grau máximo)enquanto durar a gestação

-atividades insalubres(grau médio/mínimo) que recomende o
afastamento durante a gestação
-atividades insalubres(qualquer grau)que recomende o
afastamento durante a lactação

 CABE À EMPRESA pagar o adicional de insalubridade para mulher

 quando não for possível a gestante/lactante afastada trabalhar em lugar salubre,
deverá ser pago salário-maternidade durante o afastamento
 em casa de ABORTO NÃO CRIMINOSO, comprovado por atestado médico, mulher
terá REPOUSO REMUNERADO POR 2 SEMANAS, assegurado o direito de retorno
à função anterior
 para amamentar filho(inclusive adotado) até seus 6 MESES, terá direito de 2
DESCANSOS ESPECIAIS DE MEIA HORA CADA(30 MINUTOS) este prazo de 6
meses pode ser dilatado quando exigir a saúde da criança louca. (esses horários de
descanso devem ser definidos por acordo individual ENTRE A MULHER E O
EMPREGADOR)
 o MINISTRO DO TRABALHO dará diploma de benemerência para empregador legal
que da creche para as crianças das empregadas
 os locais para guarda dos filhos durante o período da amamentação deve ter no
mínimo
-1 berçário
-1 saleta de amamentação
-1 cozinha dietética
-1 instalação sanitária

 a penalidade para infração desses dispositivos será sempre em GRAU MÁXIMO

 quando
-apurado emprego de artifício/simulação para fraudar aplicação
destes dispositivos
-nos casos de reincidência

Proteção do trabalhador menor

 considera-se menor 14 à 16 anos
 não está incluído nessas regras menor que trabalha para oficinas que tenham
EXCLUSIVAMENTE pessoas da família, e esteja SOB DIREÇÃO DE
PAI/MÃE/TUTOR
 proibido qualquer trabalho para menor de 16 ANOS, salvo como aprendiz A
PARTIR DOS 14 ANOS
 menor não pode trabalhar em local prejudicial à

-formação
-desenvolvimento físico/psíquico/moral/social
-frequência da escola

 vedado ao menor o trabalho noturno(22:00 à 05:00)

 não será permitido trabalho ao menor

-locais insalubres/perigosos
-locais/serviços prejudiciais à sua moralidade

*teatros/dancings/cinemas/cassinos/cabarés
boates/circo(acróbata/saltimbanco/ginasta)
venda de bebidas alcoólicas*
-essas regras serão revistas bienalmente

 aplica-se ao menor as restrições de peso para o trabalho da mulher

 o juiz pode autorizar o trabalho em locais prejudiciais à sua moralidade sobre as
boates e circo
-desde que tenha fim educativo ou a peça não seja prejudicial a
sua formação
-a ocupação é indispensável para a sua vida e dos seus
pais/avós/irmãos

 a autoridade competente pode obrigar o menor a abandonar o cargo de emprego

quando verificar que o trabalho é prejudicial a saúde/desenvolvimento
físico/moralidade, devendo a empresa facilitar ao menor a mudança de cargo e se
não tomar essas medidas a rescisão irá acontecer
 é FACULTADO ao responsável do menor pleitear a extinção do contrato do trabalho
se dar prejuízo físico/moral pro menor
 a autoridade pode proibir o período de repouso nos locais de trabalho do menor para
maior segurança e saúde

Duração do trabalho do menor

 irá reger-se pela disposição geral com as restrições a seguir
 cada período de trabalho(contínuo ou dividido em 2) terá um intervalo de 11 HORAS
NO MÍNIMO
  É VEDADO prorrogar duração normal DIÁRIA do menor SALVO:

-até MAIS 2 HORAS, INDEPENDENTEMENTE DE

ACRÉSCIMO SALARIAL, o excesso de horas deve ser
compensado em outro dia(limite máximo de 48 horas semanais)
somente por convenção/acordo COLETIVO
-EXCEPCIONALMENTE por motivo de força maior, até o
máximo de 12 HORAS, COM ACRÉSCIMO SALARIAL
de mínimo 25% da hora normal, o trabalho precisa ser
imprescindível ao funcionamento do estabelecimento

 quando o menor trabalhar em mais de um estabelecimento, AS HORAS SERÃO

TOTALIZADAS

Admissão e carteira de trabalho

 haverá carteira de trabalho para todos os menores
 o menor só poder ser admitido como empregados nas empresas/estabelecimento
COM FINS ECONÔMICOS E EQUIPARADOS e tiver a carteira de trabalho(Salvo se
na localidade não tiver serviço de emissão de carteira)
 emissão será feita com apresentação de:

-certidão de identidade/documento legal que substitua

-autorização de pai/responsável legal
-autorização de juiz(trabalho em circo/ruas/praças)
-atestado médico(capacidade física/mental)
-atestado de vacinação
-prova de saber ler/escrever/contar(certificado de conclusão do primário)
é dispensada,se não houver escola num
raio de 2KM da sede da empresa(e não
houver mais de 30 menores analfabetos
trabalhando)
-2 foto 3x4
documentos serão fornecidos gratuitamente

 menor analfabeto/indevidamente alfabetizado, a carteira será válida por 1 ANO,

mediante apresentação de CERTIFICADO/ATESTADO DE
MATRÍCULA/FREQUÊNCIA EM ESCOLA PRIMÁRIA(a autoridade pode renovar
esse prazo e se não o fizer irá cassar a carteira)
 a carteira fica em poder do menor
 se houver falta de anotação pela empresa, o representante/agente da inspeção do
trabalho/órgão do ministério do trabalho/sindicato dará início em processo de
reclamação
 o empregador NÃO poderá fazer anotação na carteira além das:

-referentes ao salário
-data de admissão
-férias
-saída

Deveres dos responsáveis legais e dos empregadores na aprendizagem

 dever dos responsáveis/pais/mães/tutores afastá-los de empregos que
 -diminuam seu tempo de estudo
-reduzam o tempo de repouso
-prejudiquem sua educação moral

 EMPREGADORES MENOS DE 18 ANOS são obrigados

-observar bons costumes/decência pública/regras

de segurança e da medicina do trabalho em seus
estabelecimentos

 é dever do EMPREGADOR proporcionar no caso do trabalho ser prejudicial a

saúde/desenvolvimento físico/sua moralidade todas as facilidades para o menor
mudar de serviço
 empregador deve dar tempo para frequência às aulas
 estabelecimentos onde escola estiver a mais de 2KM e tiver mais de 30 alunos
menores analfabetos, são obrigados a manter local para INSTRUÇÃO PRIMÁRIA

Contrato de aprendizagem
 contrato de trabalho especial
 deve ser por escrito
 por prazo determinado
 para maiores de 14 ANOS e menores de 24 ANOS inscritos em programa de
aprendizagem formação técnico-profissional metódica(com atividades teóricas e
práticas)
 pressupõe anotação na carteira de trabalho e matrícula e frequência do aprendiz na
escola
 ao aprendiz será garantido salário mínimo hora salvo se tiver condição mais
favorável
 NÃO pode ter mais de 2 anos de vigência SALVO se for aprendiz deficiente
 a idade máxima não se aplica aos aprendizes deficientes
 a comprovação de escolaridade do aprendiz deficiente deve considerar as
habilidades/competências relacionadas a profissionalização
 se não houver ensino médio no lugar o aprendiz pode ser contratado sem frequência
na escola SE ELE JÁ TIVER COMPLETADO O ENSINO FUNDAMENTAL
 os estabelecimentos SÃO OBRIGADOS a empregar/matricular nos cursos dos
Serviços nacionais de aprendizagem 5 à 15% DOS APRENDIZES dos trabalhadores
em CADA ESTABELECIMENTO cuja funções precisem de formação
profissional(esse limite NÃO se aplica para entidade sem fins lucrativos)
*frações darão lugar a mais 1 aprendiz*
 Se os serviços nacionais não oferecerem cursos/não tiverem vagas, outras
entidades podem dar:

-escola técnicas de educação

-entidades sem fim lucrativo de assistência aos adolescentes
e à educação profissional REGISTRADAS no Conselho
Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente
-entidades de prática desportiva FILIADAS ao sistema nacional
do desporto/sistemas de desporto estadual
-todas essas entidades devem ter seus
cursos/turmas/aprendizes MATRICULADOS NO MINISTÉRIO
 DO TRABALHO
-podem fixar parcerias entre si

 aprendizes que concluírem o curso ganham CERTIFICADO DE QUALIFICAÇÃO

PROFISSIONAL
 o MINISTÉRIO DO TRABALHO fixará regras para avaliação de competência das
entidades mencionadas
 a empresa de aprendizagem/entidades pode contratar o aprendiz, caso que NÃO
gera vínculo de emprego com a empresa tomadora
 candidatos rejeitados pela seleção profissional, deve se orientar para atividades
mais adequadas
 DURAÇÃO do trabalho do aprendiz NÃO excederá 6 HORAS DIÁRIAS, sendo
VEDADA prorrogação/compensação(este limite pode ser de até 8 HORAS para
aprendizes que completaram o ensino fundamental, e tais horas*+2 horas* forem para
aprendizagem teórica)
 contrato de aprendizagem se extingue quando o aprendiz faz 24 anos, salvo se for
deficiente
 o contrato pode se extinguir antecipadamente por motivo de:

-desempenho insuficiente/inadaptação (SALVO se for deficiente

e estiver sem acessibilidade/tecnologia assistiva/apoio)
-falta grave
-ausência INjustificada na escola que FAÇA PERDER O ANO
LETIVO
-a PEDIDO DO APRENDIZ

 o menor PODE ASSINAR RECIBO DE SALÁRIO, mas ele é VEDADO DAR

QUITAÇÃO sem assistência de eventuais indenizações de rescisão de contrato de
trabalho.

Qualquer infrator que desrespeitar as regras SOBRE APRENDIZ E PROTEÇÃO DO MENOR

 sofrerá multa de 1 SALÁRIO MÍNIMO POR MENOR, mas a soma das multas NÃO
pode ser mais que 5 SALÁRIOS MÍNIMOS, exceto em reincidência onde pode ser
elevado ao DOBRO
 anotação não prevista em lei na carteira de trabalho também dá multa de 1
SALÁRIO MÍNIMO
 São competentes para aplicar a multa

-no DF é autoridade de 1º instância do departamento nacional

-nos estados são os delegados do ministério do trabalho ou
funcionários por eles designados

 contra menores de 18 anos NÃO corre prescrição

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

 acordo Tácito ou Expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou de serviço intermitente, sobre relação de emprego (modelo livre)
 NÃO existe vínculo empregatício em sociedade cooperativa entre ela e seus
associados, nem entre os associados e os tomadores de serviço da sociedade
 o empregador NÃO pode exigir experiência prévia maior que 6 MESES
 (para fins de
contratação)
 a CONTRATAÇÃO DE AUTÔNOMO, dentro da lei, sendo exclusiva ou não,
contínuo ou não, AFASTA A QUALIDADE DE EMPREGADO
 contrato de prazo determinado é aquele que sua vigência dependa de:

-termo prefixado ou
-execução de serviços especificados ou
-realização de acontecimento de previsão aproximada

 o contrato por prazo determinado tem o prazo máximo de 2 ANOS

 o contrato por prazo determinado só será válido se tratando de:

-serviço de natureza/transitoriedade justifique prazo

predeterminado
-atividades empresariais de caráter transitório
-contrato de experiência(prazo máximo 90 DIAS)

 o contrato por prazo determinado que for prorrogado por MAIS DE 1 VEZ tácita ou
expressamente passa a ser por prazo indeterminado
 é considerado por prazo indeterminado o contrato por prazo determinado que
suceder dentre 6 MESES outro contrato por prazo determinado, SALVO se a
expiração do contrato determinado anterior foi devido a EXECUÇÃO DE SERVIÇOS
ESPECIALIZADOS OU REALIZAÇÃO DE CERTOS ACONTECIMENTOS.
 considera-se contrato intermitente

-COM subordinação
-NÃO é contínuo
-alternância entre trabalho e inatividade
-determinado em horas/dias/meses
-independentemente do tipo de empregado/empregador

 o contrato intermitente deve

-ser feito por escrito

-ter especificamente o valor da HORA, não podendo ser
inferior ao valor horário do salário mínimo ou daquele que
exerçam a mesmo função NO MESMO ESTABELECIMENTO
em contrato intermitente ou não

 o empregador convocará o empregado intermitente

-por qualquer meio eficaz

-informando qual será a jornada
-com pelo menos 3 DIAS CORRIDOS de antecedência

 o empregado intermitente

-terá 1 DIA ÚTIL para responder o chamado

-entendendo-se SILÊNCIO COMO RECUSA (a recusa NÃO
descaracteriza a subordinação)
 aceita a oferta do trabalho intermitente, a par que descumprir SEM JUSTO MOTIVO
pagará a outra parte:

-multa de 50% da remuneração que seria devida

-devendo ser paga no prazo de 30 DIAS
-PERMITIDA COMPENSAÇÃO em IGUAL PRAZO

 o período de inatividade do empregado intermitente NÃO será considerado tempo à

disposição
 o empregado intermitente pode prestar serviços a outros contratantes quando estiver
em período de inatividade
 ao final DE CADA serviço, o empregador pagará(o recibo deve discriminar cada
valor de cada parcela)

-remuneração
-férias proporcionais com acréscimo de ⅓
-décimo terceiro
-repouso semanal remunerado
-adicionais legais

 o empregador fará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do

FGTS com base nos valores pagos no período MENSAL, e dará ao empregado um
comprovante
 a cada 12 MESES o empregado tem direito de 1 MÊS de férias que pode usar nos
próximos 12 MESES, nesse 1 mês de férias não pode ser chamado para trabalhar
PARA O MESMO empregados
 as relações contratuais de trabalho podem ser de livre estipulação das partes, desde
que NÃO contravenha as proteções de trabalho, os contratos coletivos que lhe são
aplicáveis e as decisões das autoridades competentes
 a livre estipulação tem prevalência sobre a convenção/acordo coletivo quando o
empregado:
-tem diploma de nível superior
-tem salário mensal igual ou superior a DUAS VEZES o limite
máximo dos benefícios do Regime geral de Previdência
social

 na falta de acordo/prova sobre condição do contrato, se PRESUME EXISTENTE

 a mudança de propriedade/estrutura jurídica da empresa NÃO afeta os contratos de
trabalho já existentes dos empregados
 na sucessão empresarial/empregadores as obrigações trabalhistas,INCLUSIVE as
feitas no tempo em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são
de responsabilidade do SUCESSOR
 no caso de fraude na transferência, a empresa sucedida responde solidariamente
com a sucessora
 os direitos originados do contrato de trabalho SUBSISTIRÃO/SOBREVIVERÃO à
falência/concordata/dissolução da empresa
 os salários devidos e as indenizações devidas aos empregados SÃO CRÉDITOS
PRIVILEGIADOS no processo de falência
  é FACULTADO aos contratantes tornar sem efeito a rescisão do contrato de trabalho
e indenização SOMENTE SE o empregador pagar NO MÍNIMO METADE DOS
SALÁRIOS que seria devido ao empregado durante o período que a empresa estava
cessada
 ao empregado em cargo de comissão SERÃO GARANTIDAS contagem de tempo
de serviço E a volta ao cargo anterior
 ao empregado readmitido SERÃO computados no seu tempo de serviço, AINDA
QUE NÃO CONTÍNUO, os períodos trabalhados anteriormente na empresa SALVO
SE:
-despedido por FALTA GRAVE
-recebido indenização legal
-se aposentado ESPONTANEAMENTE

 importa em EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO se o empregado aceitar

concessão do benefício da aposentadoria, se não tiver completado 35 anos de
serviço(HOMEM) ou 30 anos de serviço(MULHER)
 as invenções do empregado decorrente de sua contribuição pessoal E da
instalação/equipamentos FORNECIDOS PELO EMPREGADOR, serão de
propriedade comum, EM IGUAIS PARTES, EXCETO se o contrato tiver
objeto(implícita ou explicitamente) PESQUISA CIENTÍFICA
 empregador pode explorar o invento, ficando obrigado a promover a exploração no
prazo de 1 ANO DA CONCESSÃO DA PATENTE, sob pena de reverter em favor do
empregado a PLENA propriedade do invento
 nos CONTRATOS DE SUBEMPREITADA, quem responde pelas obrigações do
contrato é o subempreiteiro, mas o empregados tem o direito de ir reclamar direto
com o empreiteiro principal pelo inadimplemento do subempreiteiro
o empreiteiro principal tem direito, nos termos da
lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro E
retenção das importâncias devidas ao
subempreiteiro para garantir as obrigações
 a prova do contrato INDIVIDUAL de trabalho será feito pelas anotações da carteira
de trabalho OU por instrumento(contrato)ESCRITO, OU também por todos os meios
permitidos em direito
 a falta de prova ou falta de cláusula expressa no contrato, irá se entender que o
empregado SE OBRIGOU A TODO E QUALQUER SERVIÇO COMPATÍVEL COM
SUA CONDIÇÃO PESSOAL
 cabe ao empregador definir o padrão das vestimentas no trabalho, sendo LÍCITA
colocar no uniforme a logomarca da própria empresa ou de empresas parceiras, e
qualquer outros itens de identificação da atividade desempenhada
 a higienização do uniforme ocorre POR CONTA DO EMPREGADO,
 a higienização do uniforme ocorrerá POR CONTA DO EMPREGADOR se for
necessário procedimentos ou produtos que NÃO FOREM DE USO COMUM.
.
Remuneração
 se compreendem na REMUNERAÇÃO

-salário devido
-gorjetas que receber

 integram o SALÁRIO
 -importância fixa estipulada
-gratificações legais
-comissões pagas pelo empregador
-alimentação/habitação/vestuário/outras prestações in natura
que por força de contrato/costume fornecer HABITUALMENTE
(NÃO será permitido pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas)

 NÃO integram remuneração, NÃO se incorporam ao contrato de trabalho, NÃO

constituem base de incidência para qualquer encargo trabalhista/previdenciário,
AINDA QUE HABITUAIS

-ajuda de custo
-auxílio alimentação(VEDADO seu pagamento em dinheiro)
-diárias de viagem
-prêmios
-abonos

 considera-se GORJETA

-importância dada espontaneamente pelo cliente

-valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional
destinado à distribuição aos empregados

 considera-se PRÊMIOS

-liberalidades concedidas pelo empregador

em forma de bens/serviços/dinheiro
dada a empregado ou grupo de empregados
em razão de desempenho superior ao ordinário

 os valores das prestações in natura devem ser justos e razoáveis, NÃO pode
exceder os dos percentuais das parcelas do salário-mínimo
 NÃO são considerados como salário

-vestuário/equipamento/acessórios para ser usado na prestação

do serviço
-educação em escola própria ou de terceiros, se compreende a
matrícula/mensalidade/anuidade/livros/material didático
-transporte para ir e voltar do trabalho
-assistência médica/hospitalar/odontológica prestada
diretamente ou por seguro
-seguro de vida
-seguro de acidente
-previdência privada
-valor do vale-cultura

 a HABITAÇÃO fornecida como salário-utilidade NÃO pode exceder 25% do salário

contratual, devendo atender ao fim a que se destina
 a ALIMENTAÇÃO fornecida como salário-utilidade NÃO pode exceder 20% do
salário contratual, devendo atender ao fim a que se destina
  em HABITAÇÃO COLETIVA fornecida como salário-utilidade, seu valor será dividido
pelo números de pessoas da casa, VEDADO MAIS DE UMA FAMÍLIA MORAR NA
MESMA CASA
 o pagamento do salário NÃO deve ser estipulado por tempo SUPERIOR a 1 MÊS,
SALVO no que se refere à comissão/percentagem
 o pagamento por mês deve ser pago ATÉ O 5º DIA ÚTIL do mês subsequente ao
vencido
 na falta de estipulação ou prova do valor do salário, o empregado tem direito a
receber o mesmo que outro empregado com SERVIÇO EQUIVALENTE na MESMA
EMPRESA receber, ou o que for HABITUALMENTE paga para serviço semelhante
 idêntica função, com trabalho de igual valor para o MESMO empregador, no mesmo
ESTABELECIMENTO empresarial, deve ter igual salário, sem distinção de
características subjetivas

 o trabalho de igual valor deve ser para

-trabalho com igual produtividade

-trabalho com mesma perfeição técnica
-diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador
MENOR que 4 ANOS
-diferença de tempo na mesma função MENOR que 2 ANOS

 os 2 itens anteriores não valerão se o empregador tiver

-pessoal organizado em quadro de carreira
-adotar, por meio de norma interna/negociação coletiva,
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
(dispensada homologação ou registro em órgão
público)

 as promoções do item anterior poderão ser feitas por

-merecimento
-antiguidade

 a EQUIPARAÇÃO SALARIAL só é para empregados contemporâneos no mesmo

cargo ou função, ficando VEDADA indicação de paradigmas remotos
 o trabalhador readaptado em nova função por causa de deficiência NÃO servirá de
paradigma para fins de equiparação salarial
 se houver discriminação, para pagamento do salário, por motivo de SEXO ou
ETNIA, o empregador pagará as diferenças salariais e MULTA para o empregado no
valor de 50% do limite máximo da previdência
 é VEDADO o empregador realizar descontos no salário, SALVO se for por motivo de
adiantamento/dispositivos de lei/contratos coletivo
 se houver dano causado pelo empregado, o desconto será LÍCITO, desde que essa
possibilidade tenha sido anteriormente acordada ou se o dano tenha sido causado
por dolo do empregado
 é VEDADO a empresa limitar a liberdade do empregados de gastar seu salário com
o que bem entender
 o salário deve ser pago em MOEDA CORRENTE DO PAÍS, caso contrário será
considerado como não feito
  o pagamento do salário deve ser feito CONTRA RECIBO, assinado pelo empregado
 ,se for analfato pode ser por empressão digital ou a seu rogo
 o comprovante de depósito em conta corrente em nome de cada empregado e com
consentimento dele, TEM FORÇA DE RECIBO
 o pagamento de salário deve ser feito em DIA ÚTIL, E NO LOCAL DE TRABALHO,
no HORÁRIO DE SERVIÇO OU IMEDIATAMENTE APÓS ENCERRADO, salvo se
for efetuado por depósito em conta bancária
 o pagamento de comissões/percentagens SÓ É EXIGÍVEL DEPOIS de feita a
transação a que se referem, ou seja o empregado só pode exigir sua
comissão/percentagem depois do empregador receber o pagamento pelo cliente
 a cessação da relação de trabalho não vai prejudicar o direito do trabalhador receber
as comissões/percentagens devidas e ainda não pagas
 se houver rescisão do contrato de trabalho e houver controvérsias sobre as verbas
rescisórias, o empregador é OBRIGADO a pagar, na data do comparecimento à
Justiça do trabalho, a parte incontroversa, sob pena de pagá-las acrescidas de 50%

Alteração do contrato de trabalho

 só é lícita a alteração se for por MÚTUO CONSENTIMENTO, se NÃO resultar
prejuízos ao empregado, sob pena de NULIDADE da cláusula
 NÃO considera alteração unilateral do empregador, tirar o empregado de FUNÇÃO
DE CONFIANÇA para voltar ao cargo efetivo anteriormente ocupado, essa
alteração, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado manter o
pagamento da gratificação que recebia quando ocupava o cargo de confiança, ela
não será incorporada INDEPENDENTEMENTE do tempo de exercício na respectiva
função
 VEDADO ao empregador transferir o empregado SEM A SUA ANUÊNCIA, para
localidade diferente que constar no contrato, NÃO se considera transferência se não
fizer o empregado mudar de domicílio
 NÃO precisa de anuência à transferência de empregado que

-tiver função de confiança

-tiver contrato que tenha condição de transferência, podendo
ser implícita ou explícita, se decorrer de real necessidade

 é LÍCITA a transferência se ocorrer EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO em que

trabalhar o empregado
 o empregador pode transferir para local diverso que conste no contrato, em caso de
necessidade de serviço, NÃO precisando de anuência do empregado, mas terá que
pagar NO MÍNIMO 25% DO SALÁRIO PERCEBIDO NA LOCALIDADE ANTERIOR
ENQUANTO DURAR ESSA SITUAÇÃO
 todas as despesas da transferência serão pagas pelo EMPREGADOR

Suspensão e Interrupção do contrato de trabalho

 SÃO ASSEGURADAS ao empregado que voltou para o trabalho depois de ter sido
afastado, TODAS as novas vantagem que sua categoria adquiriu em sua ausência
 afastamento por causa de SERVIÇO MILITAR ou de OUTRO ENCARGO PÚBLICO,
NÃO gera motivo para alteração/suspensão do contrato de trabalho
para voltar ao cargo o empregado precisa
notificar o empregador dessa intenção, no
prazo de 30 DIAS contados da baixa ou
 término do encargo
 em contrato por prazo DEterminado, o tempo de afastamento NÃO irá ser
computado na contagem do prazo do contrato SE AS PARTES CONCORDAREM
ASSIM
 a autoridade competente pode solicitar o afastamento do empregado SEM QUE
CONFIGURE A SUSPENSÃO DO CONTRATO, mas somente por motivo relevante
para a segurança nacional, a autoridade irá solicitar DIRETAMENTE AO
EMPREGADOR com audiência na procuradoria regional do trabalho, e durante os
90 PRIMEIROS DIAS O EMPREGADO RECEBERÁ REMUNERAÇÃO
 Hipóteses que o empregado pode faltar no trabalho SEM prejuízo do salário
 por 1 DIA
-em nascimento do filho na sua 1ª semana
-a cada 12 MESES para doar sangue
-para acompanhar o filho de até 6 anos em consulta médica

 por 2 DIAS
-morte de cônjuge/filho/ascendente/descendente/irmão/pessoa
declarada como dependente na carteira de trabalho
-para se alistar eleitor, podendo os dias serem consecutivos ou não
-para acompanhar exames/consulta da sua mulher grávida

 por 3 DIAS
-por causa de ter contraído casamento
-em cada 12 MESES para exames preventivos contra câncer
devidamente comprovada

 pelo tempo necessário

-para cumprir exigências militares

-para comparecer em juízo
-sendo representante sindical e estiver participando de reunião
oficial de organismo INTERNACIONAL que o Brasil participe
-nos dias que estiver fazendo exame vestibular comprovadamente

 a suspensão por MAIS DE 30 DIAS importa RESCISÃO INJUSTA

 o aposentado por INVALIDEZ terá SUSPENSO o seu contrato de trabalho, quando
se recuperando a aposentadoria SERÁ CANCELADA, e tendo o direito de voltar ao
cargo que ocupava, mas o empregador pode indenizá-lo por rescisão do contrato,
SALVO se ele tiver estabilidade
 se houver substituto para o empregado APOSENTADO, ele poderá ser dispensado
sem direito a indenização DESDE QUE tenha havido conhecimento prévio ao
contrato que teria esse resultado
 será de LICENÇA NÃO REMUNERADA o prazo de seguro-doença e auxílio-
maternidade

Suspensão para curso ou programa de qualificação profissional

 o contrato de trabalho poderá ser suspenso por um prazo de 2 À 5 MESES, para a
participação do empregado em curso de preparação profissional mediante previsão
em convenção/acordo coletivo(esse prazo pode ser prorrogado desde que o
 empregador arque com os ônus correspondentes ao valor da bolsa de qualificação
profissional)
 o empregador DEVERÁ NOTIFICAR O SINDICATO COM ANTECEDÊNCIA MÍNIMA
DE 15 DIAS da suspensão contratual
 o contrato NÃO poderá ser suspenso mais de uma vez no período de 16 MESES
 o empregador poderá conceder ajuda compensatória mensal, SEM NATUREZA
SALARIAL sendo o valor definido na convenção/acordo coletivo
 se ocorrer dispensa do empregado durante esse prazo de suspensão ou nos
próximos 3 MESES que ele tenha voltado ao trabalho o empregador pagará as
verbas indenizatórias e multa estabelecida na convenção/acordo coletivo sendo de o
no MÍNIMO DE 100% A MAIS QUE A ÚLTIMA REMUNERAÇÃO ANTERIOR A
SUSPENSÃO
 fica descaracterizada a suspensão se durante o prazo não for ministrado o curso ou
o empregado permanecer trabalhando, sujeitando o empregador ao pagamento dos
salários referentes ao período, e às penalidades e sanções de lei e
convenção/acordo
Rescisão do contrato de trabalho
 deve haver anotação na carteira
 empregador deve comunicar aos órgãos competentes
 deve pagar as verbas rescisórias

-em dinheiro/depósito/cheque
-para empregado analfabeto só pode ser em dinheiro/depósito

 qualquer compensação de pagamento NÃO deve exceder a 1 MÊS de remuneração

do empregado
 os pagamentos dos valores da rescisão e a entrega ao empregado dos documentos
que comprovem a extinção do contrato aos órgão deve ser feita em 10 DIAS da data
do término do contrato

-se não for cumprido haverá multa de 160 BTN por trabalhador
-e também multa a favor do empregado em valor equivalente
ao seu salário, corrigido pelo BTN, salvo se o empregado que
deu causa à mora

 a anotação na carteira É documento hábil para requerer benefício do SEGURO-

DESEMPREGO e a movimentação da conta do FGTS, DESDE QUE a comunicação
aos órgãos tenha sido feita
 DISPENSAS IMOTIVADAS individuais/plúrimas/coletivas são equiparadas entre si, e
NÃO precisa de autorização de sindicato ou de celebrar acordo/convenção coletiva
para acontecer
 plano de demissão voluntário ou incentivada enseja quitação plena e irrevogável dos
direitos da relação empregatícia, SALVO se as partes estipularem ao contrário
 a indenização para rescisão de CONTRATO DE PRAZO INDETERMINADO é de 1
MÊS DE REMUNERAÇÃO POR ANO TRABALHADO ou por ANO OU FRAÇÃO DE
6 MESES
 o PRIMEIRO ANO do contrato de prazo INDETERMINADO é considerado
PERÍODO DE EXPERIÊNCIA, e antes que se complete não é devida nenhuma
indenização
 se o salário for pago POR DIA a indenização será com base em 25 DIAS
  se o salário for pago POR HORAS a indenização será com base em 200 HORAS
POR MÊS
 para empregado que trabalhe por COMISSÃO/PERCENTAGEM a indenização será
com base da MÉDIA GANHADA NOS ÚLTIMOS 12 MESES
 para empregado que trabalhe por TAREFA/SERVIÇO FEITO a indenização será
com base no que teria feito nos ÚLTIMOS 30 DIAS
 nos contrato por prazo estipulado (DETERMINADO) se houver rescisão SEM JUSTA
CAUSA, o empregador deverá pagar indenização no valor de METADE DO QUE
DEVERIA PAGAR ATÉ O TERMO FINAL DO CONTRATO
 nos contratos de termo estipulado o empregado NÃO pode sair do contrato SEM
JUSTA CAUSA, sob pena de pagar ao empregador os prejuízos que ele irá sofrer,
entretanto, ESTA INDENIZAÇÃO NÃO PODE SER MAIOR DO QUE O
EMPREGADOR PAGARIA SE ELE TIVESSE RESCINDIDO O CONTRATO
 se houver cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado
o termo, aplica-se os princípios que regem a rescisão de contrato por prazo
indeterminado

 constituem JUSTA CAUSA para rescisão do empregado

-improbidade
-incontinência de conduta
-mau comportamento
-negociação habitual por conta própria SEM PERMISSÃO do
empregador, e quando constituir ato de concorrência para a
empresa a qual trabalha o empregado
-condenação criminal passada em julgado
-desídia no desempenho
-embriaguez habitual/em serviço
-violação de segredo da empresa
-indisciplina/insubordinação
-abandono do emprego
-ato lesivo contra integridade física/honra/boa fama praticado
no serviço contra qualquer pessoa, salvo em legítima defesa
-prática CONSTANTE de jogos de azar
-perda a habilitação/requisitos legais para o exercer a
profissão,decorrência de CONDUTA DOLOSA do
empregado
-prática de atos atentatórios à segurança nacional,
devidamente comprovados em inquérito administrativo

 poderá considerar rescindido o contrato e pleitear indenização(RESCISÃO

INDIRETA)
-exigidos serviços superiores a sua força/, DEFESOS POR
LEI, contrários aos bons costumes/ ou alheios ao contrato
-rigor excessivo
-correr perigo manifesto de mal considerável
-empregador não cumprir as obrigações do contrato
-empregador/prepostos praticarem ato lesivo contra
 honra/boa fama contra o trabalhador/membro da família dele
-empregador/prepostos ofenderem fisicamente o empregado,
salvo legítima defesa
-empregador reduzir o trabalho por peça/tarefa afetando
sensivelmente o salário

 quando o empregado tiver que fazer obrigações legais incompatíveis com seu
trabalho poderá ele rescindir ou suspender o contrato
 no caso de morte do empregador em empresa INDIVIDUAL, ao empregado é
FACULTADO rescindir o contrato
 havendo culpa recíproca para a rescisão, o tribunal reduzirá a indenização pela
METADE da que seria paga por culpa exclusiva do empregador
 o contrato poderá ser extinto por ACORDO(distrato), haverá as seguintes verbas

-METADE do aviso prévio

-METADE da indenização calculada pelo FGTS
-demais verbas pagas na integralidade
-movimentação da conta do FGTS limitada a 80%
-NÃO haverá seguro desemprego

 quando a atividade da empresa acabar por causa de morte do empregador, o

empregado terão direito à pagamento das verbas rescisórias e indenização da
rescisão do contrato indeterminado pagas em dobro
 com paralisação/suspensão do trabalho por causa de autoridade
municipal/estadual/federal, ou por causa de lei, haverá pagamento de indenização
pagas pelo GOVERNO RESPONSÁVEL

-empregador invocando essa norma, a pessoa de direito

público responsável terá 30 DIAS para alegar o que
entender devido.

Aviso prévio
 NÃO havendo prazo e sem justo motivo, a parte que quiser rescindir o contrato
deverá avisar a outra com antecedência de

-8 DIAS se o pagamento é por semana/tempo inferior

-30 DIAS se o pagamento é por quinzena/mês
-30 DIAS para os que tenham mais de 12 MESES de serviço

 FALTA DE AVISO PRÉVIO por parte do empregadOR dá direito aos salários

correspondentes ao prazo do aviso
 FALTA DE AVISO PRÉVIO por parte do empregaDO dá direito de descontar os
salário correspondentes ao prazo do aviso
 É DEVIDO AVISO PRÉVIO NA RESCISÃO INDIRETA
 o valor das horas extraordinárias INTEGRA o aviso prévio
 reajuste salarial coletivo que aconteça no curso do aviso, beneficia o empregado pré
avisado, MESMO QUE tenha recebido já os salários do aviso
 com rescisão feita pelo empregador as horas diárias são reduzidas em 2 HORAS
sem prejuízo do salário
-é facultado o empregado trabalhar sem reduzir as 2 horas
 isso dá direito de faltar sem prejuízo do salário por 1 DIA se
o pagamento for por semana ou tempo inferior, por 7 DIAS
se o pagamento for por quinzena/mês ou ter trabalhado por
mais de 12 MESES

 depois de expirado o prazo do aviso prévio a rescisão torna-se efetiva, mas se a

parte reconsiderar seu ato ANTES DE ACABAR O PRAZO a outra parte é facultado
aceitar ou não, caso seja a aceita consideração ou o trabalho continue depois de
expirado o prazo o contrato continua como se não houvesse aviso prévio
 durante o prazo o empregador praticar ato que justifique rescisão imediata, vai pagar
a remuneração devida referente ao prazo do aviso prévio, sem prejuízo das demais
indenizações
 durante o prazo o empregado praticar ato que justifique rescisão por justa causa,
perde o direito ao restante do prazo

Estabilidade
 o empregado que tem mais de 10 ANOS de serviço na MESMA empresa só pode
ser despedido por motivo de falta grave ou força maior
 o empregado acusado por falta grave poderá ser suspenso, MAS sua despedida só
será efetiva após o inquérito com a procedência da acusação, e nesse caso a
suspensão durará ATÉ A DECISÃO FINAL DO PROCESSO
 se ficar reconhecido que o empregado era inocente e não houve falta grave, o
empregador é OBRIGADO a readmiti-lo e pagar os salários do período da
suspensão, mas se for desaconselhável por causa de raivinha entre eles, o tribunal
pode converter a obrigação de readmitir em indenização que seria devida em
contrato de prazo indeterminado EM DOBRO
 se a empresa/estabelecimento/filial/agência se extinguir SEM motivo de força maior
é garantida indenização de prazo indeterminado EM DOBRO, em cada caso aos
empregados prejudicados
 NÃO HÁ ESTABILIDADE PARA

-cargos de diretoria
-cargos de gerência
-outros cargos de confiança do empregador
-ressalvado o cômputo do serviço para efeitos legais

 ao empregado com estabilidade que esteja em cargo de confiança e deixar de

exerce-lo, É GARANTIDA a reversão ao cargo efetivo, salvo motivo de falta grave
 empregado que SÓ TENHA EXERCIDO CARGO DE CONFIANÇA POR MAIS DE
10 ANOS é garantida a indenização proporcional das verbas rescisórias
 a despedida que só é feita PARA IMPEDIR O BENEFÍCIO DA ESTABILIDADE o
empregador pagará as verbas rescisórias EM DOBRO
 o pedido de demissão do empregado com estabilidade SÓ SERÁ VÁLIDO COM A
ASSISTÊNCIA DO SINDICATO OU AUTORIDADE LOCAL DO MINISTÉRIO DO
TRABALHO

CONVENÇÕES/ACORDOS COLETIVOS
 CONVENÇÃO é acordo de caráter normativo, onde 2 OU MAIS SINDICATOS
estipulam condições de trabalho para seus representados
 é FACULTADO aos sindicatos celebrar acordo coletivo com 1 ou mais empresas
 as federações/confederações PODERÃO CELEBRAR CONVENÇÕES para
categorias a elas vinculadas inorganizadas em sindicatos
 a CONVENÇÃO/ACORDO coletivo tem PREVALÊNCIA SOBRE A LEI quando tratar
de:

-jornada de trabalho, observado os limites constitucionais

-banco de horas ANUAL
-intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30
MINUTOS para jornadas com mais de 6 HORAS
-adesão ao programa seguro-emprego
-cargos que se enquadram na função de confiança
-planos de cargos/salários/funções compatíveis com a
condição pessoal do empregado
-regulamento empresarial
-representantes dos trabalhadores NO LOCAL DE TRABALHO
- teletrabalho
-trabalho intermitente
-regime de sobreaviso
-remuneração por produtividade, incluídas gorjetas e
remuneração por desempenho individual
-modalidade de registro de jornada de trabalho
-troca do dia do feriado
-grau de insalubridade
-prorrogação da jornada em ambientes insalubres, SEM
licença prévia de autoridades
-prêmios de incentivo
-participação nos lucros/resultados

 se não houver indicação de contrapartidas recíprocas no acordo/convenção, NÃO é

considerado vício jurídico e NÃO HAVERÁ NULIDADE
 pactuada cláusula que REDUZA JORNADA/SALÁRIO, deve também ter proteção
contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência da cláusula
 quando anulada cláusula em acordo/convenção e houver cláusula compensatória
ela também deve ser anulada
 os sindicatos subscritores devem ser litisconsortes necessários em ação individual
ou coletiva que tenha por objeto anulação das cláusulas
 é OBJETO ILÍCITO convenção/acordo tratar de SUPRESSÃO/REDUÇÃO dos
seguintes

-normas de identificação profissional

-seguro-desemprego(em desemprego INvoluntário)
-depósitos mensais/indenização rescisória do FGTS
-salário-mínimo
-valor do décimo-terceiro
-remuneração do trabalho noturno superior ao diurno
-proteção do salário
-salário-família
-repouso semanal remunerado
-remuneração (serviço extraordinário)superior no mínimo 50%
-dias de férias devidas ao empregado
 -gozo de férias anuais remuneradas com ⅓ a mais
-licença maternidade com duração mínima de 120 dias
-licença paternidade
-proteção do mercado de trabalho da mulher
-aviso prévio proporcional, de no mínimo 30 dias
-normas de saúde/higiene/segurança
-adicionais de insalubridade/periculosidade/penosidade
-aposentadoria
-seguro contra acidentes
-ação quanto aos créditos das relações de trabalho
-proibição de discriminação critérios de admissão/salário
de trabalhador deficiente
-proibição para trabalho perigoso/noturno/insalubre pro
menor de 18 anos, e qualquer trabalho para o menor de
16 anos salvo se na condição de aprendiz
-medidas de proteção legal para crianças/adolescentes
-igualdade entre trabalhador permanente e avulso
-liberdade de associação profissional/sindical
-direito de greve
-definição legal de atividades essenciais/inadiáveis
-tributos e outros créditos de terceiros

 regras de duração de trabalho NÃO são consideradas normas de

saúde/higiene/segurança do trabalho para fins disposto na regra de objetos ilícitos
para convenções/acordos
 os sindicatos SÓ poderão fazer convenção/acordos por deliberação da
ASSEMBLÉIA GERAL especialmente convocada

-na PRIMEIRA convocação deve ter ⅔ de votos dos

associados/interessados da entidade
-na SEGUNDA convocação deve ter ⅓ de votos dos
associados/interessados da entidade
em entidades com mais de cinco mil
associados no sindicato esse quorum vai
ser de ⅛

 convenções/acordos devem ter obrigatoriamente

-designação dos sindicatos/empresas acordantes

-prazo de vigência
-categoria/classe abrangida
-condições para as relações individuais de trabalho
-normas para conciliação para qualquer divergência
-disposições sobre processo de prorrogação/revisão total
ou parcial de seus dispositivos
-direitos/deveres de empresas/empregados
-penalidades em casa de violação dos dispositivos

 convenções/acordos devem ser celebrados POR ESCRITO, SEM RASURA OU

 EMENDA, na quantidade de vias que forem os sindicatos e empresas e haverá 1
para registro
 dentro de 8 DIAS DA ASSINATURA da convenção/acordo os sindicatos/empresas
farão o depósito de uma via para fins de registro e arquivo no DEPARTAMENTO
NACIONAL DE TRABALHO, e a convenção/acordo entrará em vigor depois de 3
DIAS DO DEPÓSITO
 cópias autênticas das convenções/acordos devem ser fixadas nas sedes dos
sindicatos e nos estabelecimento das empresa DENTRO DE 5 DIAS DA DATA DO
DEPÓSITO
 convenção/acordo só podem ter no MÁXIMO 2 ANOS DE VIGÊNCIA, VEDADA
ULTRATIVIDADE
 processo de prorrogação/revisão/denúncia/revogação da convenção/acordo fica
SUBORDINADO À APROVAÇÃO DA ASSEMBLÉIA GERAL DOS
SINDICATOS/PARTES ACORDANTES, o instrumento usado para isso será
depositado também para fins de arquivamento e registro
 modificações por força de revisão/revogação parcial passam a vigorar em 3 DIAS
APÓS A REALIZAÇÃO DO DEPÓSITO
 os sindicatos NÃO podem se recusar à negociação coletiva
 se for verificada recusa do sindicato a negociação coletiva, cabe aos outros
sindicatos/empresas interessadas dar ciência ao DEPARTAMENTO NACIONAL DO
TRABALHO PARA CONVOCAÇÃO COMPULSÓRIA
 se persistir a recusa é facultada aos sindicatos/empresas instaurar dissídio coletivo
 deve ser instaurado dentro de 60 dias
 nenhum processo de dissídio coletivo de NATUREZA ECONÔMICA será admitido
sem antes esgotarem medidas a formalização da convenção/acordo correspondente
 empregados que decidirem fazer acordo coletivo com suas empresas devem dar
ciência POR ESCRITO ao sindicato representativo da categoria profissional, que
terá 8 DIAS PARA ASSUMIR A DIREÇÃO DOS ENTENDIMENTOS, as empresas
devem fazer o mesmo com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica
 se passar os 8 dias e o sindicato não se desindumbiu do encargo, os interessados
darão ciência a federação/confederação para que assuma a direção dos
entendimentos no prazo de 8 dias também, se esse prazo se esgotar também, os
interessados podem prosseguir DIRETAMENTE a negociação até o final
 é NULA a disposição de contrato individual que contrarie convenção/acordo coletivo,
se empregados e empresas fizerem isso serão passíveis de multa fixada nas
convenções/acordos coletivos
 condições de acordo coletivo prevalecem sobre as da convenção coletiva
 é NULA disposição de acordo/convenção que contrarie NORMA/PROIBIÇÃO DE
POLÍTICA ECONÔMICA-FINANCEIRA DO GOVERNO OU CONCERNENTE À
POLÍTICA SALARIAL, não produzindo quaisquer efeitos perante autoridades
 a nulidade do item anterior será declarada DE OFÍCIO pelo ministro do trabalho ou
pela justiça do trabalho
 cláusula sobre aumento/reajuste salarial que IMPLIQUE ELEVAÇÃO DE
TARIFAS/PREÇOS sujeitos a fixação por autoridade, dependerá de audiência prévia
dessa autoridade
 as controvérsias sobre aplicação de convenção/acordo coletivo serão resolvidas
pela justiça del trabajo