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Abstract: Among the different focuses on Management, one has stood out
since the beginning of the modern industrial society due to its humanistic
perspective - The Behaviorist Focus. Corporate Performance does not depend
only the efficiency of technical systems, therefore the corporation is seen as a
social system. As a consequence, communication has gained a relevant
position in Management theory and practice.
1. Introdução
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Analista de Relações Institucionais do Senac Bahia, Graduada em Comunicação Social com Habilitação em
Relações Públicas e pós-graduanda do MBA em Comunicação Corporativa da UNIFACS. E-mail:
gloria_feitosa@hotmail.com.
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Analista de Comunicação e Educomunicador da UNIFACS, Graduado em Comunicação Social com
Habilitação em Publicidade e Propaganda e pós-graduando do MBA em Comunicação Corporativa da
UNIFACS. E-mail: teusantana@yahoo.com.br.
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Assessora de Comunicação da Pós-Graduação UNIFACS, Graduada em Marketing pela Faculdade Integrada
da Bahia e pós-graduanda do MBA em Comunicação Corporativa da UNIFACS. E-mail:
tatipnunes@hotmail.com.
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Dentro da teoria clássica, verificamos a existência de estudiosos e uma série
de correntes de pensamento que focam os seus estudos em algumas das variáveis
básicas da administração (tarefas, estruturas, ambiente, pessoas e tecnologia).
Fayol, com suas idéias sobre as funções do processo de administrar e a sua divisão
organizacional; Taylor, com seu enfoque a partir da busca da máxima eficiência; o
cientista social Max Weber e o seu estudo sobre a burocracia; e Henry Ford, com
sua conhecida linha de montagem móvel.
Posteriormente, vêm os japoneses com o “toyotismo” e seus princípios de
eliminação do desperdício e fabricação com qualidade, que só reforçaram o discurso
de que as teorias clássicas da administração possuíam um enfoque técnico que só
enfatizavam os métodos de trabalho.
É em resposta a teorias como essas que o pensamento humanista, surgido
ainda na época da revolução industrial, vem crescendo no âmbito das discussões,
entendendo a organização como uma entidade social, um grupo de pessoas que se
diferenciam umas das outras, que possuem características e diferenças individuais,
que precisam ser motivadas, lideradas e compreendidas.
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Foi com a Revolução Industrial que correntes de pensamentos que
enfatizavam o bem-estar dos trabalhadores ganharam força e conseguiram
introduzir o pensamento humanista na escola clássica.
Assim, segundo Chiavenato (1993, p. 136), a Teoria das Relações Humanas
nasceu da necessidade de se corrigir a forte tendência à desumanização do trabalho
surgida com a aplicação de métodos rigorosos, científicos e preciosos, aos quais os
trabalhadores deveriam forçosamente se submeter.
Ao contrário do que previam as outras teorias, no centro do processo
administrativo deve estar o ser humano e não o sistema técnico. Prega-se que o
importante em uma organização é o sistema social e um experimento descrito por
Elton Mayo, conhecido como Hawthorne, é o grande impulsionador do crescimento
do enfoque comportamental na administração.
É através dele que se verificou a importância do grupo sobre o desempenho
dos indivíduos, propiciando estudos sistemáticos sobre a organização informal, a
lealdade do grupo, o esforço coletivo, o conceito de autoridade e de interação social.
(OLIVEIRA, 1999, p. 50-51).
Portanto, é a partir dessas observações que a Teoria das Relações Humanas
busca conhecer o comportamento coletivo das pessoas como integrantes de grupos,
organizações, sociedades e as características que diferenciam as pessoas uma das
outras.
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estar em consonância com os objetivos da organização é o resultado do seu
estímulo próprio, o seu objetivo final, ou seja, ao atendermos às expectativas dos
operários, estamos criando uma rede de relações positivas e que resultará no
alcance dos objetivos. O nível de produção é determinado pela integração e não
pela capacidade física dos operários.
As pessoas nas organizações devem ser tratadas como pessoas e não como
máquinas, por esta razão é tão importante compreender os mecanismos que
individualizam e influenciam o comportamento das pessoas, esse comportamento
pode ajudar ou atrapalhar os objetivos da empresa. Essa compreensão ajudará a
preparar e tomar decisões e, acima de tudo, melhorar a convivência entre os
colaboradores.
O Sistema Toyota de Produção (MAXIMIANO, 2002, p. 2008) valoriza a
administração participativa, ou seja, para o bom funcionamento da organização é
preciso comprometimento e envolvimento dos colaboradores no sentido de
promover a participação dos funcionários no processo decisório. Fatores
psicológicos são os maiores responsáveis pelo bom ou mau desempenho dos
colaboradores nas organizações, saber identificar essas características individuais
de cada um é o grande desafio dos gestores. Gerir pessoas é um exercício de
sabedoria e a aplicação de técnicas de gestão é o diferencial das grandes
corporações.
4. Motivação
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Segundo Idalberto Chiavenato (1999 p. 592):
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Com o estudo, Maslow não teve a intenção de dizer que qualquer
necessidade sempre recebe uma satisfação completa. Pelo contrário, ele acreditava
que é preciso um mínimo de satisfação antes que uma necessidade deixe de
preocupar a pessoa à exclusão de outras, mais elevadas. Uma vez alcançado esse
ponto, a pessoa ficará livre para sentir as tensões associadas com o próximo nível
da hierarquia e para experimentar um novo conjunto de comportamentos feitos para
satisfazer a nova necessidade.
Em contrapartida à abordagem de Maslow, Frederick Herzberg reorganizou
as fontes de motivação conforme elas estavam relacionadas ao trabalho e às
realizações do trabalho (MONTANA; CHARNOV, 2000, p. 207). Herzberg achava
que as necessidades dos níveis superiores identificados por Maslow serviam para
motivar o desempenho do trabalho, que as necessidades dos níveis inferiores ou
básicos, agiam como fatores de manutenção, possivelmente de insatisfação, e que a
necessidade de pertencer deveria funcionar como um fator motivador ou de
insatisfação.
A teoria e a prática da motivação têm estado conosco por muito tempo. A
motivação pode causar aumentos substanciais na produtividade e na satisfação no
trabalho, além de consideráveis reduções nas faltas e atrasos. No processo de
motivação, as necessidades não satisfeitas criam tensão, que levam à atividades
direcionadas a satisfazer a necessidade humana de reduzir a tensão. A motivação
pode ser descrita como o processo de estimular o indivíduo a tomar ações que
levarão ao preenchimento de uma necessidade ou à realização de uma meta
desejada.
5. Liderança
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agem como líderes de maneira informal. Embora diferentes, ambos os tipos exercem
comportamentos de liderança para influenciar os outros.
Chiavenato cita ainda que:
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investido de poder. A posse do poder está geralmente associada a um título oficial,
como gerente, vice-presidente, diretor, supervisor e outros semelhantes.
O poder de recompensa também é inerente à estrutura organizacional. Pelo
fato de os funcionários subordinados desejarem as recompensas, eles são
influenciados pela possibilidade de recebê-las como produto de seu desempenho.
Os gerentes acenam com uma variedade de recompensas para motivar o
desempenho no trabalho. Se o gerente não puder dar a recompensa desejada, ou
se as recompensas disponíveis não forem desejadas, diminuirá muito o poder de
recompensa do gerente.
O poder coercitivo está relacionado à habilidade do gerente em punir um
funcionário. A punição se manifesta de várias maneiras, indo de uma simples
advertência, até uma suspensão ou o desligamento efetivo. Mesmo que a punição
não promova o comportamento desejado, servindo apenas para intimidar ações
indesejadas, ela é uma ferramenta gerencial poderosa. A habilidade de um gerente
em punir os trabalhadores pode ser reprimida pelos contratos sindicais ou pela
aplicação das leis trabalhistas antidiscriminatórias.
Outra conseqüência do mau uso do poder, seja ele qual tipo for, é o
desenvolvimento de um clima tenso no ambiente de trabalho, e nesses casos, além
de se promover a queda da produção, surgem também os líderes informais, que
nem sempre são positivos para o clima organizacional.
6. Cultura Organizacional
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desta organização para sentir-se parte dela e, sobretudo sentir-se parte fundamental
no processo produtivo da mesma.
A cultura faz “agir”, no sentido de que ela mobiliza e cria solidariedade, e
“dirige”, pois canaliza os comportamentos (CHANLAT, 1993, p. 49)
7. Conclusão
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Referências:
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