3 chaves para uma estratégia de contratação

Você já fez uma má contratação? Você já esteve tão desesperado para

preencher uma posição que cada candidato que atravessou a porta
começou a parecer ser seu funcionário ideal de alto desempenho? Todos
nós já tomamos decisões ruins de contratação no passado. Você pode ter
sido enganado no processo de entrevista, ou talvez você conhecesse um
dos candidatos e achou que seria “divertido” tê-lo no escritório. Ou pior,
você estava desesperado para ocupar o cargo e pegou o primeiro candidato
que passou minimamente em seus critérios. Seja qual for a razão para a má
decisão, não há desculpa para não estabelecer uma estratégia que torna o
processo de contratação mais um cálculo do que um jogo de adivinhação.

A má contratação não é medida apenas pelo mau desempenho do

contratado. Muitas vezes, uma má contratação pode afetar o desempenho
de toda a equipe. Desempenho ruim geralmente é a soma de variáveis
menos mensuráveis. As personalidades na equipe podem colidir, e moral da
equipe pode cair de um penhasco. A má contratação pode levar o crédito
pelo sucesso do grupo, causando divergência entre a equipe. Isso pode
levar à redução de resultados de outras pessoas, devido ao aumento da
frustração.  Pior ainda, seus funcionários de alto desempenho poderão
deixar a empresa e encontrar uma situação melhor. Os problemas
associados a fazer uma má contratação são muito maiores do que apenas a
queda nos resultados.

Para reduzir o risco de fazer uma contratação errada, os líderes bem

sucedidos usam um processo de contratação estruturado que é mensurável
repetível e objetivo.

Repetível
Você deve ter um processo de contratação padrão. Cada vez que você
contratar alguém, você deve seguir o mesmo processo. Na medida em que
você continua a contratar, o seu processo provavelmente vai evoluir pela
adoção de medidas para melhorar, simplificar e personalizar o processo.
Isso não só vai facilitar a sua vida, mas também quando você é promovido e
outra pessoa assume as responsabilidades de contratação, isto reduz a
curva de aprendizado e reduz as chances de ser feita uma má contratação
no futuro. Não só o seu processo de contratação será mais fácil, mas
também o tempo gasto treinando seu substituto irá diminuir.

Mensurável
Você deve ter formas de identificar como mensurar um candidato em
relação a outro. O que você faz para um candidato, você deve fazer para
todos os candidatos. Na Rainmaker, usamos um “placar” de contratação
que é feito sob medida para cada vaga individual. Use informações
quantificáveis dos currículos dos candidatos, que mostra quão bem
sucedidos eles foram em posições semelhantes. O placar deve conter
também as qualificações profissionais exigidas para o cargo. Por exemplo:
requisitos de formação acadêmica, preferências de longevidade do trabalho,
e as tarefas específicas que o candidato deve entender como fazer sem
muito treinamento.
Objetivo
Use as etapas acima para eliminar o preconceito humano. Todos nós temos
preconceitos, é normal, mas isso não o torna aceitável. Preconceitos podem
ser baseados na aparência, aonde um candidato foi para a faculdade,
amizade, ou hobbies e interesses compartilhados. Recentemente, tive um
cliente que admitiu que tinha um preconceito negativo de um candidato que
era semelhante ao último empregado naquela posição. Lembre-se que você
não pode julgar a capacidade do candidato olhando para sua aparência.
Use medidas objetivas, como experiência, educação e avaliações
psicométricas. Isto lhe permite dizer como será o desempenho deles em um
ambiente profissional, e não apenas na frente do entrevistador.

Use uma estratégia de contratação repetível, mensurável e objetiva para

reduzir a o risco de preconceito humano, o risco de uma ação judicial em
potencial, e outros riscos associados a fazer uma contratação errada.
Implemente essas estratégias de contratação, e você estará bem no seu
caminho de fazer contratações bem sucedidas!

Autor: Andrew Shively

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