Métodos de Avaliação do Desempenho dos Docentes Universitários

Este artigo apresenta um método de avaliação do desempenho de docentes universitários (MADU).

O método é proposto por dois docentes da Faculdade de Engenharia da Universidade Lusíada em VN
Famalicão, que contam já com vários anos de experiência de ensino superior. O método propõe-se a
preencher uma lacuna existente ao nível da avaliação do desempenho e tem como principal
objectivo a melhoria da qualidade do ensino na Universidade. O método assenta em princípios
muito simples e de fácil implementação. A flexibilidade do modelo permite uma aplicação alargada
às várias áreas de conhecimento ministradas na Universidade.

INTRODUÇÃO

É já um lugar comum a afirmação de que o corpo docente e investigador de uma instituição de

ensino superior constituam o seu mais valioso recurso.

Na realidade, da adequação das qualificações e dos níveis de desempenho do corpo docente

dependem, em grande medida, a qualidade, a eficácia e a eficiência das missões que a uma
instituição de ensino superior estão confiadas pela sociedade.

Em geral, o docente universitário, cultivando uma tradição de liderança na construção do saber,

sempre fez, ainda que não formalmente, reflexões contínuas, sobre o seu desempenho. Como um
profissional consciente, ao desenvolver o seu trabalho, só poderá rever-se nele se, durante e após
cada etapa da sua realização, fizer uma pausa para reflectir sobre o que, estando mal, tem que ser
alterado e sobre o que, estando bem, pode ainda ser melhorado.

Neste sentido, este artigo apresenta um método de avaliação do desempenho de docentes

universitários (designado por MADU). O método propõe-se a preencher uma lacuna existente ao
nível da avaliação do desempenho do corpo docente e tem como principal objectivo a melhoria da
qualidade do ensino ministrado na Universidade.

Além do objectivo geral identificado, o MADU procura ainda:

 criar mecanismos de reconhecimento do esforço dos docentes ao longo da sua actividade na
Universidade;

implementar um sistema de incentivos e de reconhecimento do desempenho e contributos dados

pelos docentes;

aumentar a produtividade[*] dos recursos humanos e materiais associados ao serviço docente;

criar condições de justiça e de igualdade entre o corpo docente ao adoptar uma metodologia
comum a todos.

O método assenta em princípios muito simples e de fácil implementação. A sua flexibilidade permite
uma aplicação alargada às várias áreas de conhecimento ministradas na Universidade.

A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Qualquer actividade profissional deverá ser avaliada e reconhecida. A carreira do serviço docente
não deverá ser alheia a esta necessidade e como tal importa que se definam as regras de avaliação
do desempenho do docente ao longo de cada ano lectivo.

A expressão "avaliação do desempenho", apesar de eventualmente sugerir a ideia de um processo

visto de fora, com um sentido controlador e fiscalizador, no presente artigo não tem essa conotação.

O processo apresentado neste artigo tem por princípio criar oportunidades aos docentes no sentido
de construção de uma percepção mais aprofundada do trabalho que realizam, com transparência e
abertura. É convicção dos autores que à medida que isto acontece, desencadeiam-se modificações
conscientes e inconscientes que afectam a sua prática, com o consequente aperfeiçoamento da
acção docente.
De acordo com Rocha (1999) a avaliação de desempenho "consiste na sistemática apreciação do
comportamento do indivíduo na função que ocupa, suportada por uma análise objectiva do
comportamento da pessoa no trabalho, e comunicação ao mesmo do resultado".

A avaliação permite por um lado revelar prestações positivas e inovadoras por parte do docente, e
por outro chamar a atenção para situações a corrigir.

Os principais beneficiados com o sistema de avaliação do desempenho dos docentes são:

A instituição de ensino superior, ao estabelecer mecanismos que garantam a qualidade no ensino

e promovam a sua melhoria;

O docente, o método de avaliação do desempenho garante igualdade na avaliação, garante ainda

a inclusão de factores que vão além da docência e que normalmente não são tidos em consideração.
Os autores defendem que a correcta implementação do MADU pode ser um forte elemento
motivador do corpo docente;

Os alunos. Embora indirectamente, e como consequência dos dois pontos anteriores, os alunos
acabam por ser os principais beneficiados (melhor ensino, reforço da qualidade e docentes mais
motivados).

A avaliação deve ser sempre que possível quantificável e procurar identificar os pontos fortes e
pontos fracos do desempenho. Para além destes aspectos é ainda de todo conveniente estabelecer
metas (objectivos) que sirvam de referência.

Os objectivos devem ser realistas e alcançáveis, devem ainda ser revistos periodicamente e serem
do conhecimento público.

A QUALIDADE NO ENSINO

O referencial normativo ISO 9000:2000 constitui um excelente ponto de partida para a criação de
um sistema de qualidade nas organizações. De acordo com Ferrão (2004) já existem em Portugal
várias escolas superiores certificadas de acordo com esta norma. O referencial normativo ISO
9000:2000 define, no essencial, o que deve ser avaliado em relação com todas as partes
interessadas.

O modelo de referência e auto-avaliação da EFQM (European Foundation for Quality Management)

para as organizações, é também aplicável às instituições do ensino superior, o qual incide sobre os
"meios" para a qualidade (liderança, pessoas, politica e estratégia, parcerias, recursos e processos) e
sobre resultados da qualidade (resultados-pesssoas, resultados-clientes, resultados-sociedade, e
resultados chave do desempenho) através da promoção da inovação e da aprendizagem.

Desde que foi criado este modelo tem-se assumido como o referencial mais ambicioso e exigente no
que diz respeito à definição, implementação e desempenho das organizações no domínio da Gestão
pela Qualidade Total. Ele serve de base à atribuição do Prémio Europeu da Qualidade e, em Portugal,
do correspondente Prémio de Excelência (PEX) no âmbito do Sistema Português da Qualidade. Com
cerca de 30 subcritérios, agrupados por sua vez em torno de 9 critérios (figura 1), este modelo
permite fazer o diagnóstico e avaliação do grau de Excelência alcançado por uma determinada
organização e estimular, a partir daí, a sua melhoria contínua.

Figura 1. Modelo de Excelência (EFQM, 2004).

Tal como referido anteriormente, o método de avaliação do desempenho proposto neste artigo
procura a melhoria da qualidade do ensino.
Não é fácil definir o se entende por "qualidade do ensino", não apenas porque se trata de um
conceito de difícil quantificação mas também porque a percepção da mesma difere em função do
"cliente[†]" a quem o ensino se destina. Assim, o autor propõe a definição de um conjunto de
características da qualidade do ensino. No que diz respeito ao docente[‡], as características da
qualidade são as seguintes:

Actualidade dos temas ensinados;

Rigor e exigência no ensino;

Coerência nas atitudes e forma de estar;

Meios de apoio (ex. sebentas, textos de apoio, bibliográfica) fornecidos;

Cumprimento de regras (ex. horários);

Relacionamento humano;

Produção cientifica;

Apoio ao desenvolvimento;

Envolvimento e motivação.

A qualidade do ensino está no entanto directamente relacionada com diferentes processos de

avaliação a que devem estar sujeitas as instituições, sejam estas públicas ou privadas.

A avaliação constitui um dos elementos essenciais capazes de influenciar por um lado as políticas e
as medidas dos governos , e por outro a própria forma como cada uma das instituições olha para
dentro de si própria e como define o seu projecto à luz dos resultados dessas avaliações.

Em qualquer uma das características identificadas, a sua quantificação não é fácil pelo que se torna
necessário identificar modos que permita a medição de resultados.

Nesta conformidade, para um ensino de qualidade são necessárias competências simultaneamente

de natureza científica e pedagógica. Deste modo, as carreiras devem prever a necessidade de
formação científica avançada e de formação pedagógica adequada; de mecanismos destinados a
avaliar, certificar e premiar a aquisição de competências acrescidas nestas áreas, e da diversificação
de perfis de competências dos docentes, de modo a assegurar as melhores eficácia e eficiência no
cumprimento das diferentes missões do ensino superior.

O método proposto pelos autores (MADU) procura dar resposta a este desafio.

O MÉTODO DE AVALIAÇÃO

A literatura disponível no âmbito da avaliação de desempenho é muito vasta e apresenta um grande

leque de alternativas de avaliação[§]. A generalidade dos métodos propostos não se destinam à
avaliação do desempenho de docentes (universitários) mas sim à generalidade das funções
industriais, administrativas e prestação de serviços.

O MADU destina-se exclusivamente ao corpo docente universitário e procura avaliar o desempenho

do docente nas seguintes perspectivas (ou critérios de avaliação):

Atitude perante o ensino (AE);

Atitude perante a Universidade (AU);

Produção cientifica e investigação (PCI);

Esforço de progressão contínuo (EC).

A importância de cada uma destas perspectivas pode variar em função dos objectivos e da definição
de qualidade de cada Faculdade dentro da Universidade, e mesmo de Universidade em
Universidade. Da mesma forma, os autores recomendam que atribuição de pesos a cada perspectiva
seja diferenciada.

A avaliação do desempenho é feita através da consideração simultânea dos quatro critérios acima
referidas recorrendo à média ponderada de cada uma das classificações atribuídas.
De seguida faz-se a apresentação detalhada de cada perspectiva e no final é apresentada a equação
da avaliação do desempenho.

Atitude perante o ensino (AE)

A atitude perante o ensino é caracterizada pela avaliação do comportamento do docente

relativamente as metodologias de ensino, tais como interacção com os alunos, cumprimento de
programas, apoio bibliográfico, entre outras.

A atitude do docente perante o ensino pode ser avaliada através de questionários (anuais ou
semestrais) realizados junto dos alunos no final do período de avaliação.

Os questionários deverão inquirir o desempenho como docente (facilidade em ensinar, método de

avaliação, capacidade de motivar os alunos, interesse das matérias ensinadas, enquadramento dos
temas ensinados nos objectivos das licenciaturas, sebentas e textos de apoio produzidos, bibliografia
proposta, trabalhos práticos, entre outros).

A concepção deste questionário deve estar a cargo do Conselho Pedagógico da Universidade e deve
competir aos serviços administrativos a sua execução, sendo de fulcral importância a definição da
amostra a inquirir.

Atitude perante a Universidade (AU)

A atitude perante a Universidade é caracterizada pela avaliação do comportamento do docente

relativamente à sua instituição.
A atitude do docente perante a Universidade deve ser avaliada anualmente pelos serviços
administrativos através do desempenho do docente em termos de:

Cumprimento de regras estabelecidas pela Universidade (ex. cumprimento de horários, faltas,

atrasos);

Conduta e cumprimento de orientações de ética;

Zelo pelos interesses da Universidade.

Esta avaliação deve ser anual e os resultados da mesma devem ser comunicados aos directores de
faculdade.

Produção cientifica e investigação (PCI)

A produção cientifica deve ser encorajada e valorizada junto dos docentes. Neste âmbito, devem ser
considerados e valorizados os seguintes elementos:

Publicação de artigos como autor ou co-autor (devendo diferenciar-se as publicações nacionais

das publicações estrangeiras);

Apresentação de comunicações em seminários e congressos especializados;

Produção de monográficas como autor ou convidado;

Apresentação de projectos de investigação e desenvolvimento (I&D);

Orientação ou participação em projectos inovadores (ex. orientação de teses);

Envolvimento em actividades de I&D.

Neste ponto os autores gostariam de fazer uma ressalva sobre a "avaliação de docentes". Docência é
ensinar a pensar. Quem sabe pensar tem maiores hipóteses de sobreviver e de ter prazer naquilo
que se faz. Contribui para a qualidade de vida dos indivíduos e do país. Os autores consideram a
docência como o valor mais alto, mais digno. Mas onde se encontra a docência na bolsa
internacional dos saberes da ciência? Ausente. Uma vez decretado que o valor mais alto é a
publicação de artigos em revistas internacionais, "publish or perish[**]", os alunos passam a ser
"trambolhos" que atrapalham os investigadores (não mais docentes) na busca da excelência, onde
ensinar não tem valor nem é coisa digna. Os autores não defendem a ideia de que um investigador
que publica artigos vale mais que um professor que ensina a pensar.

A avaliação da produção científica e investigação deve ser realizada pela direcção de cada faculdade
e à semelhança dos outros critérios de avaliação deve ter uma periodicidade anual.

Dentro deste critério, deve também competir à direcção da faculdade o estabelecimento de metas e
de valores mínimos (eg. A todos os docentes deverá ser pedido a publicação de um artigo ou
comunicação, ou a apresentação de uma proposta de projecto de I&D).

Ainda neste âmbito é importante definir formas de quantificar a produção científica e investigação
realizada, a título de exemplo a tabela que se segue sugere formas de avaliação da produção
científica.

PRODUÇÃO CIENTIFICA

Pesos a atribuir [††]

Nacional

Estrangeiro

Artigos científicos como autor

5

10

Artigos científicos como co-autor

Comunicações

10

Produção de livros (autor)

15
40

Envolvimento na produção de Livros

20

Apresentação de propostas I&D

10

10

Projectos de I&D aprovados

40

40
Orientação de projectos ou teses

30

40

Tabela 1. Avaliação da Produção Cientifica.

Esforço de progressão contínuo (EC)

Neste âmbito deve ser avaliado o esforço e os resultados do docente no sentido da sua actualização
e progressão na carreira. De notar que a orientação estratégica de cada faculdade deve consagrar a
progressão contínua do docente, incentivando-o a actualizar-se e a melhorar continuamente as suas
competências e conhecimentos.

A tabela que se segue poderá servir de referência à avaliação deste critério.

Peso a atribuir

Estágios profissionais ou académicos

50
Acções de formação recebidas (em horas)

30

Graus académicos recebidos

10

Tabela 2. Avaliação do esforço de actualização contínua dos docentes.

É de salientar que as acções de formação podem e devem ser promovidas pela instituição, e podem
abranger temas que vão desde a colocação de voz, até ao ensino à distância (e-learning).

Avaliação global do desempenho (AGD)

A avaliação global do desempenho é feita recorrendo à seguinte fórmula de cálculo:

Nota: Os pesos atribuídos são meramente indicativos. Contudo é importante que sejam
estabelecidos pela Universidade e comuns a todas as faculdades.
A equação anterior procura quantificar o desempenho, contudo este "valor" pode ser ainda apoiado
em considerações subjectivas produzidas pelo director de cada faculdade a quando da avaliação
global de cada docente.

Deve ainda, e como complemento, ser solicitado ao docente que faça um exercício de auto-
avaliação no final de cada ano lectivo. Deste modo, o docente poderá revelar a sua percepção sobre
o modo como se manifestou o seu desempenho e apontar áreas a melhorar.

A título de exemplo, considere-se um docente que obteve a seguinte avaliação:

AE - Média de 15 valores (em 20) resultantes dos questionários efectuados aos alunos;

AU - Média de 12 valores (em 20) resultantes da avaliação realizada pelos serviços administrativos
da instituição e que consistiu numa avaliação qualitativa do nº de faltas durante o ano, cumprimento
de horários e cooperação com actividades institucionais e extracurriculares, entre outras;

PCI - Média de 15 valores (em 20) resultantes da avaliação do nº de publicações efectuadas e

participações em actividades de investigação.

EC - Média de 10 valores obtida pela avaliação do nº de cursos de formação assistidos.

A avaliação global do desempenho para este exemplo é a seguinte:

De acordo com a seguinte tabela, o docente em causa obteve a classificação de "BOM".

ESCALA
COMENTÁRIO

8 ..10

Insuficiente

Tomar acções correctivas

11 .. 12

Suficiente

Acompanhar e motivar melhor desempenho

13 ..15

Bom

Recompensar[‡‡] e motivar melhor desempenho

> 15

Muito Bom

Recompensar e reconhecer desempenho

Tabela 3. Escala de desempenho.

Os resultados da avaliação quantitativa (AGD) e qualitativa (tabela 3) devem ser comunicados ao

docente e com este debatidos.

Procedimento de implementação

Como em qualquer processo que se pretenda inovador e quebrar com velhos hábitos, o sucesso da
implementação do MADU requer antes de tudo o apoio da direcção de cada faculdade e do apoio do
quadro administrativo da Universidade.

A metodologia de implementação do MADU recomendada pelos autores é apresentada na figura 2

que se segue.

Figura 2. A metodologia de implementação do MADU.

De referir que numa fase inicial é necessário ter em conta a esperada resistência à mudança por
parte dos envolvidos. Esta resistência será tanto maior com menores os esforços em motivação e
envolvimento das pessoas no processo.

Quanto mais claro for todo o processo de avaliação, nomeadamente a definição dos critérios, as
escalas de avaliação e a ponderação, maior será a aderência das pessoas e menores as dificuldades a
vencer.

RESULTADOS ESPERADOS

Espera-se que ao fim de um ou dois anos lectivos de funcionamento, o MADU atinja a sua
maturidade e comece a produzir os efeitos desejados. Estima-se que os custos de implementação
sejam muito baixos.

Após uma fase inicial de ajustes e correcções no MADU, os autores propõem-se a desenvolver uma
aplicação informática para apoiar a aplicação do MADU e deste modo facilitar as avaliações
individuais dos docentes. Esta aplicação pode ser desenvolvida numa folha de cálculo e/ou numa
base de dados.

O principal resultado esperado é a excelência no ensino e nesta perspectiva julga-se que o docente
na medida que vai sendo avaliado vai introduzir alterações nas suas práticas de ensino e de
investigação, introduzirá novas mudanças, e procurará alternativas mais viáveis, numa relação
estreita entre a prática e a teoria.

CONCLUSÕES
Com este artigo os autores pretenderam apresentar um sistema alternativo para a avaliação do
desempenho dos docentes nas instituições de ensino superior e, ao mesmo tempo, submetê-la à
discussão e à crítica.

A experiência tem demonstrado quanto é importante que os docentes se sintam sujeitos ao

processo de avaliação do desempenho e que a sua participação neste processo é necessária até
mesmo para garantir a validade do mesmo.

Incentivar a excelência no ensino passa portanto pela efectiva concretização destes sistemas de
avaliação e sobretudo pela adopção de políticas que atribuam compensações e incentivos a quem
tem capacidade para optimizar os meios disponíveis e, nessa perspectiva, "tratar de forma diferente
o que é diferente " e ao mesmo tempo abandonar a forma perversa e iníqua de tratar todas as
instituições da mesma forma, o que castiga aqueles que gerem bem e premeia o desperdício e a má
gestão.

Numa fase em que a competição ao nível do ensino superior na Europa se tornou um factor
importante para a vida das instituições, só a adopção de critérios de exigência e standards de
qualidade permitirá às instituições portuguesas participar no esforço que à escala europeia nos pode
colocar a par do sistema norte-americano.

REFERÊNCIAS

CAMARA PB, GUERRA PB e RODRIGUES JV, 2003. Humanator, recursos humanos e sucesso
empresarial.(5ª Edição). Edições D Quixote.

EFQM, 2004. www.efqm.org

(site visitado em Junho de 2004)

FERRÃO, P, 2004. Modelos de avaliação do ensino e da docência. Revista Ensino Superior do

SNESup, Nº 12.
IMAI, M, 1986. Kaizen, the key to Japan's competitive success. McGraw-Hill.

NEWSTROM, JW, 1997. Organizational Behavior. Irwin McGraw-Hill.

RAMOS, MG, 1999. Avaliação do desempenho docente numa perspectiva qualitativa. Porto Alegre,
Tese de Doutoramento, Faculdade de Educação/PUCRS.

ROBBINS, SP, 1999. Comportamento Organizacional. (8ª edição). LTC Editora.

ROCHA, JAO, 1999. Gestão de Recursos Humanos. Editora Presença.

STEVENSON, W J, 2002, Operations management (7th edition). McGraw-Hill / Irwin.

João Paulo Pinto, MSc (Eng)[†], jpinto@fam.ulusiada.pt

Elizabeth Real Oliveira, PhD[‡], e.real@fam.ulusiada.pt

Faculdade de Engenharia da Universidade Lusíada