Ética e Responsabilidade social nas organizações

A “Ética e responsabilidade social nas organizações” – tem como foco elucidar que a
saúde de uma empresa depende muito de sua conduta, levando-se em consideração
que o mundo hoje (de negócios) está em constante transformação, ou seja, as
pesquisas mostram que as empresas buscam constantemente se adequar ao cenário
atual de acordo com o ambiente em que atuam e estão cientes de que boa parte do
seu patrimônio depende de uma boa imagem reputacional aliada a boas práticas de
responsabilidade social e a preocupação com todos os envolvidos – os stakeholders – e
como a empresa projeta sua imagem para os mesmos.

Embora a preocupação com a doutrina ética e responsabilidade social exista desde a

origem do capitalismo, tal preocupação está em pauta nos tempos atuais, pois a ética
no mundo dos negócios tem grande influência na tomada de decisões. Este estudo
mostra que cada decisão em prol da mesma reflete uma boa imagem e reputação para
todos os interessados na organização, e tal prática de responsabilidade social e
doutrina ética vão além da preocupação única e exclusiva com a maximização dos
lucros e sim prioriza também proporcionar bem-estar à sociedade e ao meio ambiente
no qual a empresa se situa, com políticas de responsabilidade social interna e externa.

Este estudo mostra que muitas empresas ainda caminham na contramão das práticas
da ética e responsabilidade social, porque ainda têm dificuldade de enxergar o futuro e
não possuem a visão sistêmica de que tal prática diz respeito à sua imagem e
reputação, além de corresponder ao seu patrimônio (conforme mostrado nesta
pesquisa, a imagem de uma empresa é responsável por 11% do valor total da mesma).

Portanto, esta pesquisa traz à tona que para uma empresa se adaptar à aplicação de
tal conduta ética e consciência da responsabilidade social, é necessário que se adapte
ao ambiente de atuação e se reinvente constantemente. O intuito também é elucidar
que o papel da organização é o de incentivar seus membros para o comportamento
ético, servindo de exemplo para outras organizações.

Levantou-se que as práticas de responsabilidade social têm importante papel no valor

econômico das empresas; portanto, as empresas têm uma enorme preocupação e se
veem na responsabilidade de projetar da melhor maneira possível sua imagem para os
stakeholders.

Em relação à responsabilidade social interna, o intuito desta pesquisa é evidenciar a

preocupação com os colaboradores e o quanto são importantes para o sucesso da
organização, já que dentro das boas práticas éticas e de responsabilidade social as
empresas procuram reter seus colaboradores pela consciência dessa importância para
a mesma.

No que tange à preocupação com o meio ambiente, este estudo evidencia que as
empresas éticas respeitam o mesmo sem causar impacto negativo e afetar a sociedade
no ambiente em que atuam.
 A Cultura organizacional como fator de pesquisa de campo na GRH

A cultura organizacional tem grande influência no andamento das empresas no

mercado, pois tanto afeta seu interior e sua formação, como o relacionamento com as
demais empresas, afetando as vendas e compras. Porque todos os costumes e
tradições das empresas alteram seu andamento, podendo ser pontos positivos ou
negativos, modificando-se com o tempo. A cultura organizacional envolve artefactos
(padrões de comportamento), valores compartilhados (crenças) e pressupostos
(valores, verdades). Também pode conter componentes visíveis, que são sempre
orientados pelos aspectos organizacionais, ou componentes ocultos, que são sempre
orientados pela emoção e situações afetivas.

 Preceitos (implícitos ou explícitos)

Normas, regulamentos, costumes, tradições, símbolos, estilos de gerência, tipos de

liderança, políticas administrativas, estrutura hierárquica, padrões de desempenho.

 Tecnologia (instrumentos e processos utilizados).

Máquinas, equipamentos, layout, distribuição e métodos de trabalhos.

 Caráter (Manifestação dos indivíduos) como que o indivíduo se comporta

diante da sociedade.

Participação, criatividade, grupos informais, medo tensão, apatia, agressividade,

comodismo.

Essa mesma cultura pode aparecer nas organizações de duas formas distintas. Como
um subsistema que se liga à estrutura, à estratégia, sistemas políticos e técnicos, ou
ainda como uma superestrutura que determina todos os demais componentes. Alguns
dos componentes da cultura são de origem histórica, do ambiente e território em que
ela se situa, de crenças e pressupostos (mitos, ideologias, etc.), de regras, nomes e
regulamentos, do processo de comunicação (linguagem), de ritos, rituais e cerimônias,
de heróis e tabus, ou ainda de produtos e serviços com que está envolvida.

Existem diversas funções que a cultura pode exercer dentro de uma organização: ela
define os limites, a coerência nos atos dos empregados; dá aos funcionários uma
sensação de identidade, de pertencer a algo grande, amplo e sério, trazendo
motivação e ainda fazendo-os se comprometer com interesses coletivos; reduz a
ambiguidade, determinando exatamente como os trabalhos devem ser executados.
Algumas vezes ela funciona até mesmo como um vínculo entre os funcionários e a
empresa, ajudando a permanecerem unidos através de normas do que se deve fazer e
dizer. A cultura organizacional dá a identidade da organização face às outras
organizações.

A cultura organizacional, assim como a gestão das organizações é dinâmica e modifica-

se com o tempo, já que também sofre influência do ambiente externo e de mudanças
na sociedade. Entretanto, a cultura de uma instituição também pode influenciar essa
mesma sociedade.

A formação da cultura organizacional reúnem elementos como parâmetros

administração, filosofia e valores além do capital humano. Cada indivíduo tem uma
forma de pensar, princípios e crenças diferentes. A junção dessas pessoas dentro de
uma mesma organização leva a uma condensação de todos esses pensamentos
diferentes, formando uma só cultura para todos se guiarem. A cultura dominante tem
uma visão macro da organização e trata apenas dos valores centrais. Na formação da
cultura há também uma forte influência dos fundadores da instituição, que
estabeleceram diretrizes culturais, e que são vistos com respeito ou até adorados por
grande parte dos colaboradores.

Além desta cultura principal, existem também as subculturas, que podem estar ou não
relacionadas entre si, ou que podem até concorrer umas com as outras. Elas podem
ser geográficas, departamentárias ou situacionais. Os valores centrais da cultura
dominante estão presentes nessas subculturas, porém são incluídos valores adicionais
e particulares de alguns grupos, equipes ou departamentos.

A contracultura também existe nas organizações. Trata-se de um movimento

reacionário, por parte de um grupo que quer reagir contra os valores tradicionais, com
os quais está insatisfeito e vive em busca de mudanças e inovações na cultura atual.
Diagnóstico de cultura organizacional

Existem diversos modelos para diagnosticar a cultura organizacional, ou seja, os

elementos visíveis como o comportamento das pessoas como atitudes, modo de
trabalho, perceção física, pessoal, etc. Para fazer o diagnóstico é necessário observar
todo o histórico empresarial desde sua fundação até e principalmente o papel do
fundador. Como metáfora ilustrativa de como realizar o diagnóstico se usa a imagem
da cebola. onde no centro se indica os valores e expandindo em mitos, histórias e
heróis e posteriormente ambiente, comportamentos visíveis e produtos e uma crista
que passa por toda organização onde estão presente as políticas e práticas.

Cultura familiar

Utilizando uma metáfora da palavra família, diz-se da cultura familiar aquela que é
mantida com relações próprias e pessoais, sendo também hierárquica, onde a
autoridade do “pai” de uma família é muito maior que a de um “filho”. É uma cultura
voltada ao poder, um tipo de poder exercido com maior intimidade, no entanto é
benigno, sendo o “pai” o líder, aquele que sabe mais e o que dita o que seus
subordinados devem fazer.

O líder desse tipo de cultura cria o padrão, define o tom, serve de modelo para a
postura apropriada e espera que seus subordinados estejam sintonizados. Os
membros dessa cultura podem sentir-se pressionados moral e socialmente, pelo receio
de perda da afeição e do lugar na família.

O contexto costuma ser complexo, muitas vezes sendo difícil alguém de fora se sentir
pertencente à cultura ou saber se comportar adequadamente diante de conversas
internas existentes, histórias familiares, tradições e costumes.

As relações tendem a ser difusas. O líder influência todas as situações, independente

de ter conhecimento do problema ou não. A felicidade e bem-estar geral de todos os
empregados são considerados atribuições da empresa familiar, que se preocupa com o
fato de todos terem salários suficientes para que vivam bem.

O poder é político no sentido de ser exercido por autoridades, não significando que
quem está no poder seja o mais qualificado e capaz de fazer o trabalho. Essa
autoridade não pode ser desafiada, e o mais importante é fazer com que a alta
hierarquia note, compreenda e aja a uma determinada situação.

Uma vantagem nessa cultura é o fato de que como as pessoas já possuem uma relação
familiar, tendem a manter uma boa relação de tra

balho assim proporcionado uma melhor qualidade no serviço empregado. As famílias

tendem a ser forte onde o universalismo é fraco.

Os membros da família apreciam suas relações, sendo mais motivados pelo louvor e
apreciação do que pelo dinheiro. O modelo familiar dá baixa prioridade à eficiência,
porém dá alta prioridade à eficácia.

Pode-se citar como características comuns das empresas familiares a falta de

planeamento financeiro e controle de custos, a resistência à modernização do
Marketing ou implementação de novas tecnologias. O comando e o sistema de decisão
costumam ser único e centralizado, permitindo reações rápidas em situação de
emergência. Existe um alto grau de lealdade e dedicação da parte dos funcionários,
sendo esta geralmente recompensada, visto que em uma empresa familiar existe uma
preocupação maior com o indivíduo em comparação às empresas de maior porte.
Gestão de capital humano nas Organizações.

Quando falamos em capital, logo pensamos nos aspectos econômicos. Transportando

para o universo dos recursos humanos, a expressão se refere a todo o potencial que a
empresa concentra — por meio de conhecimentos, experiências e habilidades dos seus
funcionários — para impulsionar o resultado em ganho financeiro.

O termo foi popularizado por Gary Becker, da Universidade de Chicago, e não deve ser
entendido somente como “os membros que fazem parte da empresa”. A expressão
traduz as capacidades e as possibilidades que as pessoas agregam aos negócios em:

 Nível econômico e estratégico- Otimização de recursos econômicos, melhorias

das estratégias;

 Diferenciais criativos- Valorização sempre a criatividade de todos que

compõem a organização.

 Conhecimento e inovação- Apostar sempre no conhecimento, porque é com

base nisso que surge a inovação, e assim a organização consegue melhores
resultados.

Importância do Capital Humano nas Organizações.

O capital humano é um ativo valioso para a organização (muitas vezes o principal) —

intangível, mas que traz retorno mensurável. Se esse é o verdadeiro bem da empresa,
é necessário criar mecanismos de acompanhamento e gestão que permitam extrair
seus melhores atributos.

Ele não pode ser tocado fisicamente (lembre-se: não se trata somente das pessoas em
si), mas é possível usufruir dele para gerar receita.

Afinal, todo o poder intelectual dos funcionários, suas respectivas formações,

experiências profissionais e até mesmo seus atributos pessoais (simpatia, bom
relacionamento interpessoal e ousadia) contribuem para o alcance de um alto
desempenho nos negócios.

Esse longo e valioso arcabouço profissional que cada colaborador traz deve ser
capitalizado. O papel da liderança é saber como fazer isso da melhor forma.
Criar um memorial para que as experiências positivas e negativas dos funcionários
sejam registradas pode ser um bom caminho. Dessa forma, a organização registra as
soluções encontradas em situações similares e pode acessar o histórico quando for
preciso.

Iniciativas como essa podem evitar retrabalho e perda de tempo da equipe, fazendo
com que as pessoas sejam aproveitadas para atividades mais estratégicas e que exijam
habilidades mais valorizadas.

Gerir o capital humano, portanto, é imprescindível para que se consiga extrair o

máximo de qualidade possível desse conjunto de conhecimentos e competências nos
trabalhos e investir na expansão de seu potencial para bom crescimento. Reconhecer a
importância do Capital Humano é um importante passo no processo como um todo.

O que é Capital Humano nas Empresas?

O RH tornou-se uma área estratégica. Nesse setor devem existir bons profissionais
para identificar, adquirir, motivar e reter os melhores talentos. É sua função, também,
proporcionar oportunidades de aprendizado que contribuam para o desenvolvimento
contínuo de suas capacidades.

Esse processo começa quando as necessidades atuais dos profissionais e das empresas
são corretamente identificadas. Se antes as pessoas desejavam ter um emprego para
toda a vida, hoje elas valorizam as diversas experiências e o desenvolvimento de
diferentes habilidades.

Os colaboradores enxergam as organizações com outro olhar. As consideram como

uma possibilidade, mas não como a única. Da mesma forma, as empresas também
mudaram seus critérios de exigências sobre o capital humano das organizações: elas
querem muito mais do que um funcionário que cumpra suas tarefas no tempo
planejado.

A ousadia, o espírito crítico e a capacidade de questionar e propor novos modelos são

características apreciadas pelas corporações hoje. A atualidade exige que as
instituições gerenciem suas pessoas com base naquilo que é valor para a sua própria
história.
Uma pesquisa recente nos EUA mostrou que a área de RH possui maior nível
educacional nas organizações. Isso mostra a exigência de um profissional bem
preparado e com visão ampla de negócio, inovação e tecnologia.

Compreendendo este conceito, é possível fazer a gestão do capital humano nas

empresas com sucesso. Veja, abaixo, 4 passos para conseguir isso:

1 – Conheça bem as competências exigidas e o perfil dos colaboradores

A gestão por competências ganhou muita importância. Desde o planejamento

estratégico — no qual são definidas as competências organizacionais, as contratações,
as avaliações de desempenho, os planos de desenvolvimento e processos de sucessão
— as competências ajudam os gestores de RH a alinhar as ações do capital humano da
organização.

Para os líderes de equipes, elas auxiliam na delegação de tarefas de acordo com as

afinidades e a experiência de cada funcionário. Isso contribui para impulsionar
resultados mais rápidos e melhores, além de gerar funcionários satisfeitos, reduzindo
índices de rotatividade.

Estude a implantação de ferramentas que ajudem a entender melhor o perfil do

funcionário, fazendo um raio X de suas competências. Dessa forma, é possível atribuir
funções mais apropriadas a cada um e investir em treinamentos específicos nas áreas
com maior deficiência.

2 – Aposte em meios digitais, colaborativos e inovadores para capacitar

Crie uma cultura de aprendizagem e colaboração na sua empresa. Torne as iniciativas

de capacitação verdadeiras formas de impulsionar resultados (e não somente
“esforços isolados” dentro da companhia).

É necessário investir em meios simples e fáceis para levar o conhecimento até os

funcionários, de modo que eles possam aplicá-lo de imediato. Veja aqui um eBook
gratuito que vai te ajudar a implementar a educação corporativa na organização.
Hoje, os profissionais demandam soluções mais criativas, baseadas em recursos visuais
que permitam uma gestão da informação mais objetiva e imediata. Existem
alternativas simples e gratuitas capazes de auxiliar nesse processo.

Estratégias, como a gamificação, estão sendo adotadas por muitas empresas que
querem revolucionar a maneira de gerir seu Capital Humano nas organizações.

A técnica trabalha as referências dos jogos, com regras, tempos e tarefas a serem
cumpridas. Os colaboradores são estimulados a realizar suas tarefas do dia a dia como
se estivessem em uma grande competição.

A dinâmica pode ser feita em uma grande plataforma digital ou até mesmo usando a
ideia dos jogos de tabuleiro. O importante é criar novos caminhos para engajar a
equipe de RH e mostrar que é possível desenvolver o trabalho de forma lúdica e
divertida.

3 – Tenha uma boa gestão de desempenho

Explore o uso de sistemas que permitam melhorar o acompanhamento das avaliações

de desempenho dos funcionários.
Ao organizar históricos de desempenhos anteriores no cumprimento de determinadas
metas, os gestores conseguem passar feedbacks mais precisos para as equipes e
transformar os resultados em métricas que facilitem a tomada de decisões.

Muitas vezes, as empresas realizam avaliações de desempenho, mas não fazem a

correta gestão dos dados obtidos. Não basta verificar a produtividade de cada
colaborador e aferir seus pontos fortes e fracos.

É preciso trabalhar com foco nessa informação, de forma a tirar proveito dela.

Fazer o correto registro da avaliação é o começo do processo, mas ele deve ir além: é
preciso permitir que um grande planejamento seja feito considerando esses aspectos e
as diferentes necessidades em cada época.

Fazer uma leitura de contexto antes de implementar qualquer mudança baseada em

gestão de desempenho é imprescindível. As necessidades de ontem certamente não
são as de hoje e tampouco serão as de amanhã. É preciso adequar as ações para que
elas realmente agreguem valor à organização.

4 – Conte com uma empresa especializada

Essa mudança cultural no RH e na forma de gerir o capital humano nas organizações

pode ser desafiadora. Por esse motivo, consultar uma empresa especializada pode ser
de extrema valia para impulsionar seus negócios e ajudar na instauração da gestão de
talentos.

Como resultado, você promoverá, com mais agilidade, o desenvolvimento para seus
funcionários e melhores resultados para a organização.

A tecnologia é sempre um diferencial para engajar as gerações que estão chegando

hoje às organizações. Ela auxilia, também, a ter um controle mais preciso dos
resultados das ações.

As plataformas de HCM (Human Capital Management) disponíveis no mercado são

aliadas estratégicas dos novos gestores de RH. É importante que você se atualize
quanto às ferramentas que estão surgindo.
Conclusão

Depois de uma longa abordagem, no que tange o tema cheguei a conclusão que: Para
compreendermos a gestão de recursos humanos e necessário termos em conta todas
as envolventes tanto externa (Política, Económica, Social e concorrencial).

Interna (Modelo de gestão, Politicas de remunerações, Processos de recrutamento e

seleção do pessoal na organização). Todos esses factores concorrem para uma boa
pesquisa de campo na Gestão de recursos para garantir o sucesso das organizações.