SUCESSÃO FAMILIAR

Karlici Nunes Machado

RESUMO

A presente pesquisa buscou identificar as principais características da gestão das

empresas familiares em breves relatos, logo, apresentou a sucessão legitima e
testamentária, incluindo quem são os herdeiros necessários e legatários. Diante
desta perspectiva apresentou-se um plano de sucessão para uma empresa fictícia
ligada ao comércio, com objetivo de demonstrar como funciona os tramites de
sucessão de uma empresa familiar, apresentando o empreendedorismo, as ações
estratégicas e os benefícios do negócio. Pesquisa do tipo qualitativa e exploratória.

Palavras chave: Sucessão. Empresa Familiar. Herdeiros

ABSTRACT

The present research sought to identify the main characteristics of family business
management in brief reports, thus presenting the succession and legitimacy,
including who are the necessary heirs and legatees. In view of this perspective, a
succession plan was presented for a fictitious company with the purpose of
demonstrating how the succession processes of a family business, demonstrating
entrepreneurship, presenting the strategic actions and the benefits of the business.
Qualitative and exploratory research.

Keywords: Succession. Family business. Heirs

SUMÁRIO:

I Introdução. II Características de Empresa Familiar. 2.1 Sucessão Legítima. 2.2

Sucessão Testamentária. 2.3 Herdeiros Necessários. 2.4 Legatários.  III Plano
Sucessório Para uma Empresa Familiar. IV Conclusão
I Introdução

Com objetivo de suprir as necessidades financeiras, a empresa familiar, é um

ramo que se apresenta como tendo uma maior porcentagem dos negócios no Brasil,
foi acrescida em tal modalidade, pelo fato de ser gerida por dois ou mais membros
de uma mesma família, ainda que o negócio tenha necessidade de atividades
operacionais.
O fato de possuir pessoas da mesma família em um negócio, é visto muita
das vezes como um fator de redução de custos, seguido de que, estas pessoas
envolvidas na gerência, estarão mais comprometidas com o funcionalismo do
trabalho.
Não dispensando, contudo, uma boa liderança e comprometimento, por
serem familiares, sendo preciso um andamento gerencial, e um plano negocial a ser
colocado em prática dia a dia, com criação de regras, recompensas por bom
desempenho, sendo estes apenas uns dos passos para uma diferença no mercado.
No que envolve sucessão, este é um tema muitas das vezes de grande
complexidade, sendo preciso verificar o real interesse daqueles que querem suceder
e levar o negócio a diante. Na família mesmo, existe tal possibilidade, muitas das
vezes os filhos, querem dar continuidade a estratégia familiar. Sendo carecido de
plano uma elaboração previa de sucessão com aspectos técnicos e de governança.
Para tanto, o trabalho trará em seu escopo as características de uma
empresa familiar, a diante em breves relatos será abordado o tema da sucessão
legítima e sucessão testamentária. Logo apresentar-se-á quem são os herdeiros
necessários e herdeiros legatários.
Para ao final, apresentar um plano sucessório a uma empresa familiar, ligada
ao comércio, demonstrando as vantagens e desvantagens, os objetivos do plano,
bem como quais perguntas aqueles do grupo familiar devem se fazer ao gerir o
plano sucessório, e alguns passos para tornar mais fácil o processo.
O estudo se apresenta de grande relevância, pelo fato de que envolve o
futuro administrativo das empresas familiares, nesse empasse é que aparece a
importância da discussão do assunto, e da necessidade de preparação de possíveis
sucessores, que poderá dar continuidade a empresa.

II Características de Empresa Familiar

 Para a caracterização inicial de um ambiente que se denomina empresa
familiar podemos relacionar conceitos subjetivos, tais como liderança, afetividade,
confiabilidade. Em sua grande parte é gerida e criada por migrantes, ou familiares
que querem gastar menos com todos aqueles planos burocráticos que são
necessários para abrir um negócio, estes que estão a todo vapor com objetivos e
sacrifícios com intuito de garantir um futuro melhor para seus familiares, as
empresas familiares, em sua maior parte, são conduzidas, pelos mesmos princípios
que alicerçam a relação na esfera familiar. O "chefe da família" se embaraça com o
"pai-patrão". (ZORZANELLI, 2011)
É válido lembrar que as empresas familiares detêm de um ponto negativo
comum, pautado no conflito e nas disputas, ponto este que aumenta com grau de
elevação de complexidade, bem como o crescimento organizacional e da família
propriamente dita. Conflitos estes que se ligam teoricamente com a gestão
financeira, com a propriedade e o poder da empresa. (ZORZANELLI, 2011)
Diante desta perspectiva, determinados atributos são decisivos à construção
da governança, de acordo ao que explica os autores Moreira Jr & Bortoli Neto
(2007), segue as características de uma empresa familiar.

- Decisões pautadas em fatores emocionais: apesar de não ser uma prática

exclusiva dos gestores das empresas familiares tomarem decisões com
base em aspectos emocionais em detrimento da razoabilidade, os laços
sanguíneos tendem a se constituir num fator amplamente valorizado. A
grande questão é como manter o foco e o profissionalismo em momentos
determinantes quando a decisão a ser tomada está diretamente relacionada
a um filho, um irmão ou outro ente querido.
- Dificuldade na descentralização: as dificuldades encontradas e os níveis
de responsabilidade requeridos dos fundadores, aliados a ausência de
pessoas com quem socializar todo esse estresse no momento da criação e
a consolidação da empresa, favorecem a centralização do poder. Com o
passar do tempo, essa prática se torna um traço da cultura institucional,
constituindo-se num obstáculo a ser transposto no momento da sucessão e
ou mesmo no enfrentamento da nova ordem do mercado, que requer
agilidade e dinamismo no dia-a-dia das organizações.
- Lealdade e dedicação como critérios de recursos humanos: a tendência é
premiar o tempo de casa, a dedicação daqueles que ajudaram a construir a
empresa, pautando nestes critérios as decisões de promoção e aumentos
de salários, em detrimento das novas competências requeridas pelo
mercado.
- Confiança mútua: essa característica está relacionada a escolha de
ocupantes para cargos estratégicos. O medo leva a nomeação de pessoas
mais pela relação de confiança do que aspectos relacionados a
competência necessária. Nas situações onde as duas características estão
alinhadas não se constituem um problema, mas do caso contrário, podem
comprometer a situação da empresa.
 - Existência de conflitos: os conflitos acontecem entre gerações, no sentido
em que os fundadores se pautam na experiência prática e os mais novos
querem pautar suas decisões e entendimentos pelos conhecimentos
adquiridos. Também são verificados conflitos entre os filhos, por exemplo. A
tendência do fundador é ignorar a divergência entre os filhos ou primos, por
não conviver tempo suficiente com seus familiares, por dedicar-se
completamente a empresa ou por acreditar que estes serão capazes de
ultrapassar os problemas futuramente. Esses conflitos tornar-se-ão mais
ostensivos no momento da sucessão.
- Perfil do sucedido = perfil do sucessor: a tendência dos ocupantes de
cargos de direção é acreditar que o melhor estilo de gestão é o seu próprio,
pautando nessa crença a "escolha" do seu sucessor, ao invés de tomar
essa decisão levando em consideração o novo cenário e se "adequando a
necessidades estruturais e estratégicas da empresa". (MOREIRA JUNIOR &
BORTOLI NETO, 2007).

Diante das características apresentadas pelos autores, deve-se lembrar que

são pontos de extrema relevância o que fará com que a empresa tenha um bom
desempenho no curto, médio e longo prazo.

2.1 Sucessão Legítima

A sucessão ocorre quando de última vontade (artigo 1.786 Código Civil) ou

por determinação legal. Sobre esta última vontade ocorre por forma de testamento.
A partir do momento que houver um testamento, será valido, no que incumbir,
vislumbrando as regras hereditárias, quanto à vontade do testador. Em caso de não
se ter um testamento seguir-se-á a ordem de vocação legítima, obedecendo a
estabelecida em lei. Podendo acontecer duas formas de sucessão, onde pode ser
acolhida a sucessão testamentária (derivada de um testamento) ou mesmo a
sucessão legitima (provinda da lei), o que não poderia ocorrer no Direito Romano.
(VENOSA, 2014)
Esse assunto ganha notável importância, conforme nasce nosso
ordenamento, no que tange à aplicação dos direitos das sucessões. O código
vigente traz em seu 1.787 que será aplicado à lei vigente ao tempo da morte, com
base nesse entendimento aquelas sucessões hereditárias com abertura até a data
do término da vigência do código de 1916 serão regidas por ela. Hipótese em que,
quem era considerado herdeiro naquela época concorrerá de fato à herança, ainda
que o recente ordenamento o exclua dessa condição.
Desta forma o testamento feito sob vigência do formal do Código de 1916
possuirá validade, já os testamentos feitos sob a égide do Código de 2002 deverão
seguir os seus requisitos formais (quanto aos aspectos). Valendo-se da regra do
momento da morte, com a aplicação do art. 1.787 do Código Civil. (VENOSA, 2014)
Não obstante, o Código não fala sobre a capacidade de suceder, no artigo
supramencionado, tal capacidade irá ser verificada no momento da abertura da
sucessão, o que faz com que não se pense em aplicação de menos ou mais
favorável, pois os termos da lei são inflexíveis, sendo apenas aplicada aquela que
conduz no tempo da morte. E foi com a criação da Constituição de 1988 que se
ganhou mais importância, pelo farto de que igualou o direito dos filhos havidos fora
ou dentro do casamento. (VENOSA, 2014)
No momento em que se fala que a herança é uma universalidade, os
herdeiros quando em quantidade a mais de um, receberão uma fração do
patrimônio, em sua quota parte materializada na partilha.
Assim sendo a sucessão legítima ocorrerá quando o autor da herança
falecer e não deixar testamento.

2.2 Sucessão Testamentária

Pode haver na sucessão testamentária, a existência do herdeiro e legatário.

Sendo possível o de cujus em seu testamento deixar 1/3 de sua herança para
alguém e deixar um imóvel a outra pessoa, nascendo assim à figura do herdeiro e
do legatário. (GONÇALVES 2014)
Na prática não é fácil, essa diferença entre herança e legado. Tal
diferenciação faz com que se tenha uma enorme consequência em sua aplicação.
Em estudo mais a fundo é possível constatar que o legatário não tem a posse que o
herdeiro possui com a  abertura da sucessão. (GONÇALVES 2014)
O legatário, salvo tiver disposição expressa do de cujus, não estará
responsável por dividas, estando responsável por estas somente o herdeiro, na
medida de seu quinhão.
Todavia, as legislações nem todas abordam esta distinção, encontrada
na prática jurídica brasileira. O ordenamento jurídico brasileiro, não se tem
impedimento para que uma mesma pessoa seja, herdeiro e legatário ao mesmo
tempo. (GONÇALVES 2014)
Para finalizar, o legado sempre será definido, se assemelhando a uma
doação, que constará de um testamento.
2.3 Herdeiros Necessários

Conforme diz o Código Civil Brasileiro, os herdeiros necessários são todos

aqueles que detém do direito à herança por determinação legal e não podem deixar
de recebê-la. Os herdeiros necessários são os descendentes, os ascendentes e o
cônjuge do de cujos.
É uma espécie de herdeiro legítimo, previsto no artigo 1.845, do Código
Civil, conforme se vê: Art. 1.845. “São herdeiros necessários os descendentes, os
ascendentes e o cônjuge”.
Assim sendo, são os filhos, pais ou cônjuge do “de cujus”. De tal modo, aos
herdeiros necessários lhes serão reservados 50% do patrimônio do falecido
necessariamente. Conforme previsão do artigo “1.846 - Pertence aos herdeiros
necessários, de pleno direito, a metade dos bens da herança, constituído a
legítima” para tanto, os bens que foram adiantados em vida, eles se acrescem, isto
é, estarão somados à esta porcentagem, sendo como se já tivessem recebido
parte da herança.

2.4 Legatários 

Parecidos os testamentários, os legatários têm reservado seu quinhão

definido e deferido, diante do testamento, contundo, a estes são destinados bens
singulares, específicos, a uma pessoa determinada. (AZEVEDO, 2017)
Ao que envolve a sucessão a título singular, isto é, do legatário, não temos
que falar em qualquer relação de proporcionalidade com o globo da herança. O
bem legado é retirado da herança, e fazendo a jus, os legatários não estão a
concorrência do pagamento de dívidas, apenas se a herança for insolvável ou
distribuída, por inteiro, em legados validos, ou se a obrigação de atender ao
passivo foi-lhe imposta pelo testador de forma implícita. (AZEVEDO, 2017)
Vale ressaltar, que uma das diferenças, das mais ardilosas, temos
no Código Civil, ligado a corrente a saisine, isto é, a imediata e automática
transmissão de propriedade e posse da herança, desde de aberta a sucessão,
apenas aos herdeiros legítimos e testamentários. (AZEVEDO, 2017)
 Não incluindo, contudo, o legatário, figura que não se confunde com o
herdeiro testamentário. Apesar de parecer inócua essa distinção, há efeitos
jurídicos de grande relevância. Ainda que o legatário não entre na posse do legado
a partir da abertura da sucessão, este irá fazer jus aos frutos do bem legado a
partir da morte do testador, como também estará sujeito aos riscos que possam
atingi-lo. (AZEVEDO, 2017)

III Plano Sucessório Para uma Empresa Familiar

Para a economia brasileira os negócios que são geridos por familiares, estão
no topo da economia considerados alicerces das finanças, contudo verifica-se que
muitos dos negócios que são abertos não sobrevivem até o que digamos
sucessão, fatores que levam a isto é que muitas das vezes temos uma má gestão
do orçamento, uma falta de plano de ação ou mesmo um planejamento estratégico
mal elaborado.
Podendo falar ainda que a falta de um plano de sucessão os leva ao
fracasso por serem pegas muitas das vezes em situações incertas. Diante disto o
trabalho apresentará a importância da Sucessão familiar, para o sucesso
financeiro.
É possível vislumbrar um negócio familiar em grandes empresas, pequenas
empresas ou mesmo em multinacionais. Em uma empresa familiar, de acordo ao
que se apresenta o nome, temos como sendo a maior parte dos votos e decisões a
família proprietária.
Deste modo, a sucessão familiar consistirá em um procedimento natural
nesse tipo de empresa, sendo carecido muita atenção. Pelo fato de que, em um
negócio familiar, a sucessão carrega em si intrigas e conflitos de interesses, tendo
como resultado uma empresa indo parar em mãos de membros despreparados.
Assim sendo, tem-se à apresentação dos passos a seguir para uma empresa
no ramo do comércio.
Abaixo tem-se as vantagens de possuir um negócio familiar:

Compromisso: a família fica mais comprometida por ver seu negócio crescer
e passar para as próximas gerações. Na empresa familiar é comum ainda ver os
membros trabalharem mais e reinvestirem a maior parte de seus lucros com
pensamento a longo prazo. Além do mais, é igualmente mais usual ver membros da
família, ainda jovens, trabalhando a empresa, o que aumenta mais o compromisso
com o negócio.
Transmitir conhecimento: Quando se fala em empresas familiares uma das
prioridades são conhecimentos, habilidades e experiências acumuladas sejam
transmitidas e ensinadas às próximas gerações.
Confiança: empresas familiares têm seu nome e reputação associados aos
seus produtos/serviços. Fator que faz com que os membros se esforcem para
aumentar os resultados e manter um bom relacionamento com seus parceiros.
(CAMARGO, 2017)

Após verificar as vantagens sabe-se que qualquer negócio esta sujeito a

fracassar por faltar um planejamento estratégico, acompanhamento e controle
orçamentário inadequado, despesas geridas de forma errada, má gestão do fluxo de
caixa, falta de prospecção de cenários e análise de concorrência, problemas político-
econômicos, entre outros fatores, para tanto apresenta-se as desvantagens de um
negócio familiar;

Complexidade: quando se verifica a essência da família é possível verificar o

primeiro ponto a ser analisado. Como qualquer família, todos têm seu grau de
complexidade e quando temos envolvido os sentimentos familiares no negócio o
risco de aumentar os problemas sobem e são eles que a empresa familiar precisa
lidar.
Ausência de disciplina: várias empresas familiares não dão a devida
atenção às áreas estratégicas fundamentais, tais quais o planejamento de sucessão
e outros cargos de gerenciamento-chave. Atraso ou falta de comprometimento em
decisões estratégicas o que pode levar a falhas de negócios.
Informalidade: Pelo fato de a organização ser administrada por uma família,
comumente não se tem tanto interesse no estabelecimento de práticas e controles
orçamentários, financeiros e comerciais de forma efetiva. O que calha a ser um
problema no futuro, pelo fato de que empresa cresce, e corre-se o risco de aumentar
a ineficiência e os conflitos internos. (CAMARGO, 2017)
 Visto os pros, e contras do negócio gerido por uma família o trabalho segue
apresentando o plano de sucessão familiar, a empresas familiares do ramo do
comércio de pequeno e grande porte de atuação, pelo fato de ser um plano
estratégico a ser seguido para o sucesso, este que muitas das vezes pode ser
complicado pelas relações afetivas envolvidas, mas deve ser prioridade para
modelos de negócio desse tipo.
Assim sendo o grupo familiar, devem responder a algumas perguntas para
dar continuidade:

1.Quem vai possuir e administrar o negócio?

2.Quem irá administrar é da família ou será um profissional contratado para a
função?
3.Se a administração for para um membro da família, essa pessoa possui
todas as competências necessárias?
4.Como a propriedade e a administração serão transferidas para novos
proprietários?
5.A empresa será vendida?
6.É possível (e há interesse em) criar uma holding? Nesse caso, a holding
pode ser criada pelo fundador de um grupo para manter a maioria das ações com
direito ao voto, permitindo a continuidade da empresa diante de herdeiros ansiosos
por se beneficiar da morte do fundador. Sendo assim, a holding atua como um poder
estabilizador. (CAMARGO, 2017)

O intuito destas perguntas é que para o direcionamento de transição de

propriedade ocorra de forma leve e a gestão da empresa esteja sendo chefiada por
aquele que possui maior preparo para o cargo. A exemplo, o plano de sucessão
deve conter para quem será transferido o gerenciamento da empresa.
Dentre os objetivos de plano de sucessão familiar, estão:

 Garantir a sustentabilidade da empresa ante colaboradores, stakeholders e

mercado;
 Assegurar a transparência do processo;
 Profissionalizar a linha sucessória e demais lideranças;
  Traçar metas de curto, médio e longo prazos. (CAMARGO, 2017)

Um plano de sucessão, diga-se de passagem, algo não tão fácil de ser

gerenciado porque, conforme tudo que foi analisado, muitos sentimentos estarão
envolvidos. Abaixo tem-se alguns passos para tornar mais fácil o plano sucessório:

Planejamento de sucessão familiar antecipado. Especialistas falam que

estratégia de sucessão deve estar já no plano de negócios da empresa. Desta forma
quanto antes se inicia, mais leve será o processo transitório.
Plano flexível. A passo do orçamento empresarial o planejamento
estratégico deve ser readequados conforme a necessidade, o que ocorre com o
plano de sucessão familiar. Situações envolvendo o negócio, bem como família e
saúde, são dinâmicos. Assim sendo, o plano deve ser fácil de modificar e alterar.
Envolva a família. Envolver a família no planejamento de sucessão diminui
as brigas mais tarde permitindo que o empresário determine o melhor sucessor para
o negócio. Ao dialogar com os membros familiares, pode se chegar à conclusão de
que, nem todos desejam estar envolvidos na empresa, pois podem ter seus próprios
negócios ou carreiras que desejam seguir. Ou, ainda, pode-se concluir que a direção
da empresa deve ser feita por um profissional contratado. O envolvimento familiar
constitui uma ótima oportunidade para avaliação, honesta das pessoas que querem
e pretendem fazer parte da sucessão.
A família em um ponto realista. Quando o empresário quer que o filho
primogênito assuma o negócio, é preciso verificar se este possui as habilidades
necessárias ou mesmo se possui interesse. O que faz pensar, talvez outro membro
seja mais capaz, ou, ainda, pode ser que não haja membros capazes ou
interessados em continuar o negócio. O que abre a hipótese, no caso, de se
contratar um diretor, vender o negócio ou abrir o capital.
Treine os sucessores. O planejamento de sucessão familiar deve ir além da
transferência de propriedade. Ele deve abordar também a formação dos sucessores,
ou seja, deve ser dado um tempo adequado para treinar aqueles que irão
administrar o negócio.
Recursos Humanos. Quando se inclui os recursos humanos no
planejamento de sucessão é possível ter a avaliação melhor da vaga a ser
preenchida com um colaborador. Além do mais, o plano não deve se concentrar
apenas na substituição de executivos de alto nível. Podendo ir mais longe,
examinando todos os níveis da estrutura organizacional. Visto ser os colaboradores
diários que mantêm o negócio funcionando, por isso, desconsiderá-los pode ter
consequências negativas. À medida que o plano é desenvolvido, todas as camadas
de gerenciamento devem ser analisadas. O Recursos Humanos pode oferecer uma
grande ajuda nesse sentido.
Ajuda. É bom realizar a criação de um comitê consultivo, integrado por
advogados, consultores financeiros, contadores, bem como um consultor. Tais
profissionais auxiliarão na elaboração de um plano sucessório bem-sucedido. Há
também empresas especializadas em planejamento de sucessão familiar, sendo
uma opção em análise. (CAMARGO, 2017)

Diante a tudo que foi apresentado e possível analisar que aqueles que
querem seguir uma empresa familiar no ramo do comércio, deve reconhecer que em
algum momento devem iniciar um plano de sucesso, e mais seguindo as regras
propostas para que um futuro processo de sucessão seja leve, e que tomem
consciência da necessidade da implantação do mesmo para a empresa.

IV Conclusão

Esta pesquisa abordou de maneira clara e perspicaz as características de

uma empresa familiar, e com isso foi possível verificar que aqueles empresários que
estão no ramo de empresas familiares, pensam em dar continuidade em suas
empresas, contudo, o negócio fracassa mesmo antes de suceder, isso pelo fato de
falta de estratégia e metas futuras de sucessão.
Verificou-se ainda, como é seguido o processo de sucessão legítima e
sucessão testamentária, em que a primeira consiste na relação preferencial em que
por determinação legal temos as pessoas determinadas a suceder. Já a segunda
consiste na transferência a qual decorre de ultima vontade, apresentada em
testamento, em que o autor da herança disporá de seus bens pós morte.
Abordou ainda quem são os herdeiros necessários, os quais seguem as
regras do Código Civil artigos 1.845° e 1.846°. E os legatários, estes que são
chamados a herança em quinhões não determinados.
 Diante de tudo o que foi visto é possível verificar que quando falamos de
sucessão familiar, devemos pensar em planejar, com antecedência, como será o
processo sucessório. Nada obstante, o plano de sucessão não deve apenas ser
lembrado ou acessado apenas quando houver alteração da liderança da empresa ou
do negócio. Pelo fato de que ele pode ser usado também para construir uma
liderança forte, fazer com que a empresa sobreviva às mudanças do mercado e
mais, fazer com que os executivos analise os objetivos atuais da organização.
Pelo fato de ser um processo intenso o qual envolve ainda o lado emocional,
ou seja, a família, o melhor é buscar ajuda de profissionais com visão analítica.
Podemos vislumbrar o quanto uma pessoa profissional detém de papel fundamental
em tal processo, mais ainda pelo fato de que ajuda na avaliação financeira da
empresa com o objetivo de apoiar as tomadas de decisão estratégicas.

Referências

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https://jus.com.br/artigos/34009/sucessao-legitima-e-testamentaria Acesso em:
12/01/2019

AZEVEDO, Flavio Olímpio – Herdeiros legítimos, necessários, testamentários e

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12/01/2019

BRASIL. Lei nº 10.406, de janeiro de 2002, Código Civil, disponível:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406.htm. Acesso em: 12/01/2018

CAMARGO, Renata Freitas – Sucessão Familiar: Dicas para elaboração do plano

sucessório – Disponível em: https://www.treasy.com.br/blog/sucessao-familiar/
Acesso em 12/01/2019

GONÇALVES; Carlos Roberto. Direito Civil Brasileiro. Vol. VII.  Ed. Saraiva 2014. 

MOREIRA Júnior, ARMANDO Lourenzo, NETO, ADELINO de Bortoli. Empresa

Familiar: um sonho realizado. São Paulo: Saraiva, 2007

VENOSA; Silvio de Salvo. Direito Civil Direito das Sucessões. Vol. VII. Ed. Atlas
2014.
ZORZANELLI, Giovani – Características da empresa Familiar - Disponível em
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/caracteristicas-da-empresa-
familiar/54462/ - Acesso em: 12/01/2018