Compensação por incentivos

BRICKLEY, SMITH E ZIMMERMAN

 Incentivos

 O problema de incentivos nas empresas

 Como os proprietários podem resolver
alguns dos problemas de agency por meio
fornecimento de fortes incentivos para
indivíduos tomarem ações;
 As limitações dos proprietários no controle
dos problemas de incentivo risco-ineficiente.
 O Problema de Incentivo

 Os problemas de incentivo existem em firmas porque

proprietários e empregados possuem objetivos
diferentes.
 Para acrescentar um exemplo concreto em nossa
discussão, consideramos o problema de motivação
representativa de um funcionário , George Smith.
Para simplificar, focalizamos em um simples
período.
 A preferência de George a respeito do salário e
trabalho são retratadas pelas seguintes funções de
utilidade:
 U = I – e²
 Onde I é seu salário para o período
 e é o número de unidades de esforço exercido.
 Como George exerce esforço, ele sofre a diminuição
de utilidade porque ele se empenharia melhor em
outra atividade. Sua reserva de utilidade é de $1,000.
A firma (AAC) deve prover George com um nível de
utilidade ou ele não trabalhará para a firma.
 A firma se beneficia dos esforços de George,
já que mais divisões são reunidas. Os
benefícios para AAC de seu esforço são:
 B = $ 100e
 Supondo que esse esforço é custosamente
observado.
 Neste caso, a firma pode oferecer a George
um contrato de compensação que paga a ele
uma soma de dinheiro, se, e somente se ele
prover um nível específico de esforço.
 Ele aceitará esse contrato, assim como a ele é pago
sua reserva de utilidade.
 Para encontrar essa condição, a firma deve
pagar a ele um salário de $1,000 + e . Se ele é
pago com $1,000 + e , então sua utilidade é
 U = ($1,000 = e2) – e2 = $ 1,000 e ele recebe
sua reserva de utilidade. O lucro para a
firma, P, de seus esforços são:
 P = $100e – ( $ 1,000 + e2 )
 A firma então escolhe o (e) que maximiza o lucro.

 Ver figura a escolha do esforço ótimo

 Esse simples exemplo ilustra três pontos importantes sobre o
problema de incentivo:
 Problemas de incentivo existem por causa dos conflitos de
interesse entre empregados e empregadores. Se os interesses
de empregados e empregadores fossem perfeitamente
alinhados, não existiria razão para preocupar-se com
benefícios.
 Conflitos de interesse não causam problemas quando ações
são fáceis de serem observadas. Firmas podem identificar a
maioria das ações eficientes e pagar empregados somente se
essas ações são tomadas.
 Em um mercado de trabalho competitivo, empregados devem
ser compensados pela tarefas de ações indesejáveis.
 Incentivos de Proprietários

 O problema de agenciamento é causado pelo

fato de que a maioria dos custos de esforços
exercidos são carregados por empregados,
enquanto a maior parte dos ganhos vão para
o empregador.
 Existe, pelo menos três fatores importantes que
limitam o uso de proprietários na resolução de
problemas de incentivos:
 1) Restrições de riqueza: a riqueza limitada pode
fazer proprietários (wealth constraints)
 Incentivos de Proprietários

 Aversão ao risco: tipicamente, empregados não

possuem muito controle sobre sua produção. Mais
propriamente, a produção usualmente depende do
acaso dos eventos exteriores, assim bem como dos
esforços dos empregados.
 Equipe de produção: frequentemente é
impossível medir a contribuição para o lucro de um
empregado. Na maioria das firmas, existe a produção
de sinergias, onde o total de produção é maior do que
a soma do que cada empregado poderia produzir
individualmente.
 Divisão de Riscos

 As pessoas diferem em suas atitudes relação à riscos.

 Algumas pessoas são relativamente dispostas a fazer imensos
empreendimentos financeiros, enquanto outras não.
 Uma alocação eficiente dos riscos tomados considera estas
diferenças em preferências.
 O estoque comum de grandes corporações é tipicamente
mantido por muitos investidores com portfólios bem
diversificados.
 Por causa dessa diversificação, investidores não são muito
preocupados com a fortuna de algumas companhias.
Empregados por outro lado, recebem suas rendas de forma
associada à fortuna individual das firmas.
 Contratos efetivos de incentivos

 Princípio Básico
 Trocas entre Incentivos e Divisão de riscos
 1) Quando os proprietários de uma firma são
essencialmente risco- neutros, é melhor do ponto de
vista dos funcionários pagar salários fixos e deixar o
risco do acaso de efeitos ocasionais de renda serem
obtidos pelos proprietários ( por exemplo, acionistas
em grandes corporações).
 2) Salários fixos não fornecem fortes incentivos.
Incentivos são fornecidos basicamente por
pagamento baseado em desempenho.
 3) O primeiro dos dois pontos indica que existe uma
troca entre a compensação de incentivos de
pagamento para aumentar esforços e associar custos
ao risco de um relacionamento ineficiente
Frequentemente, um contrato efetivo consiste em
um salário fixo e alguns componentes variáveis
baseados em atuação.
 O Modelo – Agente e Principal

 O modelo básico
 As análises econômicas de compensação de
incentivos começaram com o principio básico do
modelo agente e principal.
 Esse modelo apresenta uma caracterização
relativamente simples do processo de contratação.
Neste modelo de período de contratação simples,
existe um empregador (o principal) que deseja que o
empregado (agente) trabalhe de acordo com seus
interesses. O empregador é um risco neutro,
enquanto o empregado é avesso a risco.
 Considerando o exemplo de Ellen Sleeter da
Companhia Roseburg Fax.
 A produção de Ellen (Q) é uma função de seu
esforço, mais alguns efeitos randômicos (u):
 Q= e+u
 Onde o produto é definido como o valor de mercado
da produção.
 Problemas dos Esforços de Funcionários

 Os incentivos podem ser fornecidos para Ellen

basicamente por partes de sua compensação na
realização de produção. Por exemplo, considerando os
incentivos de Ellen sob esse seguinte contrato:
 Compensação = Wo + BQ
 Esse contrato paga a Ellen um salário fixo, Wo, mais
uma proporção, B, de produção, Q.

 O lucro dos proprietários será = (e + u) – W
(a diferença entre o valor do produto e os salários pagos)
 (Ver figura a escolha de esforços de funcionários)
 Figura a escolha de esforços de funcionários
 Essa figura nos mostra como a compensação e os custos
pessoais aumentam assim que o empregado exerce um
maior esforço. A função da compensação é de $1,000 +
$20e.
 A função do custo do empregado é (e2).
 O objetivo do empregado é escolher o nível de esforço
que maximiza os benefícios líquidos.
 Essa maximização ocorre em e = 10.
 Neste ponto, os benefícios marginais de esforço ($20)
são iguais aos custos marginais. A expectativa de
compensação do empregado é $1,200.
 Como a escolha de esforços dos empregados
muda com mudanças nos salários fixos e os
coeficientes de incentivos
 O contrato inicial é Compensação =
 $1,000 + .2 ($100e).
 A figura nos mostra que o salário fixo aumenta de
$1,000 para $2000 causando uma mudança paralela
na função de compensação, mas isto não altera a escolha
de esforços (ela permanece em 10).
 Mudando o coeficiente de incentivo () de .2 para .3
muda o declive da linha e aumenta a soma de esforços
para 15.
Fatores que favorecem maiores incentivos
de pagamento

 O produto é sensível aos esforços dos empregados.

 O empregado não é muito avesso ao risco.
 O nível de risco que está além do controle dos
empregados é baixo.
 A resposta do empregado ao aumento de incentivos é
alta ( o empregado exerce um esforço maior).
 Implicações

 A análise formal sugere quatro fatores que são apropriados para

serem importantes na seleção de como pagamentos estariam ligados
com a atuação

 O primeiro fator é a sensibilidade da produção para adicionar
esforços dos empregados. Em nosso exemplo, o fator é capturado
por  (a produtividade marginal de Ellen ).
 Uma  alta implica que o pagamento de incentivos (mantendo
outros fatores constantes) é efetivo porque os benefícios de
motivação são altos.
 Um segundo fator é a aversão ao risco de empregados, se esta fosse
elevada o nível de incentivos teria que ser maior.
 Um terceiro fator é o nível de risco que está além do controle do
empregado ().
 O quarto fator diz respeito a como os esforços adicionais dos
empregados são acrescidos.
 Princípios de Informações

 Como nós vimos, problemas de incentivos existem por causa de

informações imperfeitas. Se as ações de empregados fossem observadas
com um custo zero, seria fácil para escrever contratos e motivar
comportamentos apropriados.

 Princípio Básico
 Na concepção de contratos de compensação a teoria sugere que é produtivo
incluir todos os indicadores de desempenho que fornecem informações
adicionais sobre os esforços dos empregados (assumindo as medidas que
são avaliadas a baixos custos).
 Medindo os esforços dos empregados com maior precisão, reduzindo os
custos de ineficiência dos riscos (risk bearing) e conduzindo para uma
maior eficiência a escolha de esforços.

 O princípio de informação indica que a informação sobre a venda de outros

empregados seria incluída no contrato de compensação como um
“benchmark” (isto é, para usar um contrato de atuação relativa).
 Pagamento de incentivos para grupos

 No modelo básico (agente e principal), os empregados são

motivados por serem pagos baseados em suas próprias produções.
Muitas firmas, por outro lado, baseiam os pagamentos de incentivos
na atuação dos grupos.
 Existem pelo menos três razões pelas quais firmas podem favorecer
planos de incentivos de grupos sobre planos individuais:
 Frequentemente é difícil medir a atuação individual, enquanto a
atuação de um grupo de empregados muitas vezes pode ser medida
com um custo razoavelmente baixo.
 O pagamento em grupo enfatiza a cooperação e o trabalho de
equipe, enquanto alguns planos de incentivo individual
(dependendo do projeto) motivam ações autocentradas.
 Os planos grupais podem motivar funcionários a monitorar um ao
outro por uma má atuação. A monitoração mútua é benéfica porque
o conhecimento específico sobre a atuação individual é
frequentemente observado por colegas de trabalho.
 Enquanto muitos economistas encontram argumentos do tipo
free-rider para o desempenho de equipes, existem aspectos
que ajudam a explicar a ampla popularidade dos planos de
grupos. (mesmo se free-riding é um problema em potencial).
 Primeiro, ele pode ser beneficiado para aumentar a
consciência dos empregados sobre a atuação dos preços das
ações e o lucro da companhia.
 Segundo, empregados podem experimentar desagradáveis
sentimentos com suas ações que prejudicam outros membros.
 Terceiro, o pagamento de empregados em atuação, preços de
ações e lucros enviam sinais para empregados sobre o que é
valorizado na companhia.
 Formas de Incentivos de Pagamentos

 O termo incentivo de pagamento invoca imagens de taxas, comissões e

planos de bônus em dinheiro, onde o funcionário é pago baseado na
medida de sua produção.

 Sob essa definição, todas as formas seguintes são de incentivos
compensatórios
 bônus para uma boa atuação
 revisão de salário baseado em atuação
 taxas e comissões
 ações próprias e planos de participação em lucros
 prêmios por vitória em torneios (por exemplo, férias)
 promoções e títulos por uma boa atuação
 punições e outras penalidades por má atuação
 pensões podem ser canceladas como punição
 designação de cargos por boas atuações
Incentivos Compensatórios e Revelação de
Informações

 O modelo básico (agente e principal) assume que

empregador e empregado possuem a mesma
informação das negociações do contrato inicial. Em
algumas situações contratuais essa informação pré-
contratual é assimétrica.