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Rio de Janeiro – RJ
Março/2017
FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS
PROGRAMA FGV MANAGEMENT
MBA EM GERENCIAMENTO DE PROJETOS
_________________________
André Barcaui
Coordenador Acadêmico
Executivo
_________________________
Maria Luiza Barcellos Zacharias
Orientadora
TERMO DE COMPROMISSO
_________________________
Rafael Halfeld da Silva
“[...] Nunca deixe que lhe digam que não vale a pena
Acreditar no sonho que se tem
Ou que seus planos nunca vão dar certo
Ou que você nunca vai ser alguém
Tem gente que machuca os outros
Tem gente que não sabe amar
Mas eu sei que um dia a gente aprende
Se você quiser alguém em quem confiar
Confie em si mesmo
Quem acredita sempre alcança! [...]”
(RUSSO, Renato; VENTURINI, Flávio, 1986)
AGRADECIMENTOS
Aos grandes amigos que fiz durante o curso, a importância do papel que cada
um teve no meu processo de crescimento pessoal e amadurecimento profissional.
A Fundação Getulio Vargas por toda a estrutura, corpo docente, direção,
administração e demais funcionários que de alguma forma impactaram
positivamente na minha vida.
A professora Marcela Castro e ao professor Luiz Carlos Becker, que com suas
aulas fantásticas, conselhos e ensinamentos, despertaram meu interesse em
assuntos relacionados ao comportamento humano e a gestão de pessoas.
Aos meus pais, pelo amor, incentivo, apoio incondicional e estrutura que me
deram para que eu conseguisse realizar este MBA.
RESUMO
Por muitos anos, as pessoas foram tratadas como recursos produtivos pelas
organizações. Atualmente, devido à globalização e ao avanço tecnológico, as
mudanças se tornam corriqueiras nas empresas, o que transformou o papel do líder
como fator fundamental para adaptação à nova realidade, para atuar como agente
de mudanças. O objetivo desse trabalho foi detalhar como o conhecimento de
aspectos comportamentais e liderança pode tornar-se numa vantagem competitiva
para que as pessoas se tornem líderes eficazes, motivem e inspirem suas equipes a
trabalharem com entusiasmo em direção aos resultados desejados. Os conceitos
utilizados abordam temas como, teorias da motivação, teoria dos estilos de
liderança, comunicação assertiva e inteligência emocional. Foi realizada uma
extensa pesquisa bibliográfica, com livros, artigos, sites, revistas, entrevistas e
vídeos, demonstrando como o planejamento estratégico de recursos humanos,
dando ênfase as técnicas de treinamento e desenvolvimento, negociação e
administração de conflitos, pode auxiliar as organizações na formação de líderes e
ao sucesso empresarial. Com as novas tendências da gestão de pessoas, o estudo
conclui que as pessoas devem ser vistas como principal ativo que uma organização
tem, pois, são elas quem cria os produtos e serviços oferecidos aos clientes. Desta
forma, os colaboradores são a base para o crescimento de uma organização.
For many years, persons have been treated as productive resources by the
organizations. Currently, result of globalization and advances in technology, changes
have become common in companies, which transformed the role of the leader as a
fundamental factor for adaptation to the new reality, to act as a change agent. The
purpose of this paper was to detail how the knowledge of behavioral aspects and
leadership can become a competitive advantage for people to become effective
leaders, motivate and inspire their teams to work enthusiastically toward to desired
results. The concepts used cover topic such as, motivation theories, leadership style
theory, assertive communication and emotional intelligence. An extensive
bibliographical research was carried out, with books, articles, websites, magazines,
interviews and videos, demonstrating how the strategic planning of human resources,
with emphasis on training and development techniques, negotiation and conflict
management, can help organizations in developing leaders and to business success.
With new trends in people management, the study concludes that people should be
seen as the main asset that an organization has, because, they are the ones who
create the products and services offered to the customers. In this way, the
employees are the basis for the growth of an organization.
4.3.2. Mentoring........................................................................................................ 51
4.3.4. Shadow........................................................................................................... 53
5. CONCLUSÃO ................................................................................................ 66
1. INTRODUÇÃO
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Entende-se que mesmo que o objetivo proposto pelo projeto não seja
concluído, o que define projeto é o fato de ter datas de início e fim bem definidas. De
acordo com o Project Management Body of Knowledge - PMBOK (PMI, 2013, p.3),
“O término é alcançado quando os objetivos do projeto são atingidos ou quando o
projeto é encerrado porque os seus objetivos não serão ou não podem ser
alcançados, ou quando a necessidade do projeto deixar de existir.”
As grandes organizações executam projetos simultâneos para atingir seus
objetivos. Segundo o PMBOK (PMI, 2013), portfólio consiste em um conjunto de
projetos e programas que devem estar alinhados com as estratégias da
organização. Programa define-se por uma coleção de projetos com objetivos
similares, que se gerenciados simultaneamente, tem mais chance de sucesso do
que se fossem gerenciados separadamente. A figura 1 apresenta o conceito de
portfólio.
Figura 1 - Visão macro do conceito de Portfólio
Fonte: http://papodeprojeto.blogspot.com.br/2014/05/areas-de-conhecimento-em-gerenciamento.html
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Para Heldman (2010), boas habilidades soft são fatores críticos de sucesso
para os projetos, são indispensáveis para o GP e as pessoas que buscam
crescimento na carreira, sendo essas habilidades:
Liderança.
Comunicação.
Escuta ativa.
Resolução de problemas.
Negociação de conflitos.
As habilidades citadas são algumas das necessidades do “funcionário do
futuro”, cada vez mais, os recrutadores quando entendem que a pessoa tem o
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De acordo com Senge (1993), para criar uma organização que aprende são
necessárias cinco disciplinas, que são analisadas separadamente, porém cada uma
delas é dependente da outra, para o sucesso das demais, sendo elas:
Maestria pessoal: A primeira disciplina significa a expansão da capacidade
pessoal para alcançar os resultados que se desejam e criar um ambiente para que
as pessoas ao redor alcancem suas metas e objetivos. Para a maestria pessoal ser
alcançada, são necessárias duas características:
Primeiro é o esclarecimento do que realmente é importante, ou seja, entender
o porquê de estar naquele caminho. A segunda característica é entender com mais
clareza o momento para ser mais eficaz na tomada de decisão de qual caminho
seguir. A união das duas características, o objetivo com a clareza do momento, gera
a tensão criativa, que é a tendência em buscar uma solução para algo que não se
acredita.
Modelos mentais: Os modelos mentais são ideias arraigadas, crenças e
valores, que moldam a forma como as pessoas veem o mundo e tomam suas
decisões. Pessoas diferentes têm mapas mentais completamente diferentes, isso
explica, por que para um mesmo acontecimento, duas pessoas podem descrever de
formas distintas. Entende-se com esse conceito, que as pessoas tomam decisões e
tem suas atitudes baseadas em seus mapas mentais, que de alguma forma tem
defeitos.
O objetivo dessa disciplina é trazer a tona os mapas mentais das pessoas,
procurar os defeitos e tentar reconstruir o modelo, de forma a servir melhor o mundo.
Visão compartilhada: Essa disciplina faz com que os objetivos, valores e
missão sejam compartilhados na organização por todas as pessoas. Ter um objetivo
em comum gera a aprendizagem contínua e em grupo, pois, cria foco e energia para
que as metas sejam cumpridas.
Os objetivos comuns nascem sempre de objetivos pessoais, por isso a
importância das organizações estimularem seus colaboradores a criar essa visão, o
que gera comprometimento e sinergia entre as pessoas.
Aprendizagem em grupo: Através do objetivo em comum vem à aprendizagem
em grupo, que é o processo de desenvolvimento das capacidades da equipe para
alcançar o resultado desejado. Para que essa disciplina tenha sucesso é necessária
à prática da discussão e do diálogo.
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deve ser feito de acordo com as necessidades dos stakeholders, e nos ativos
organizacionais fornecidos (Chaves et al., 2014).
Gerenciar as comunicações: Segundo o PMBOK (PMI, 2013, p.297), esse
processo consiste em:
[...] criar, coletar, distribuir, armazenar, recuperar, e de disposição final das
informações do projeto de acordo com o plano de gerenciamento das
comunicações. O principal benefício desse processo é possibilitar um fluxo
de comunicação eficiente e eficaz entre as partes interessadas do projeto.
Entende-se que este processo deve ser seguido durante todo o ciclo de vida
do projeto, com objetivo de fornecer a todos os stakeholders com as informações
necessárias.
Controlar as comunicações: Processo de controle e monitoramento das
comunicações que ocorre durante todo o ciclo de vida do projeto, com objetivo de
garantir o fluxo de informações para todos os participantes do projeto e verificar
desvios entre “Planejado x Realizado”. Este processo também tem como saída, as
solicitações de mudanças, que são as ações corretivas, quando necessário
(CHAVES et al., 2014).
Fonte: http://condesdodolmen.blogspot.com.br/2013/06/comunicacao-eficiente-em-gestao-de.html
Segundo O’Connor (2016, p.151),
A linguagem é parte do ser humano: é à base da vida social. Conviver
significa nos comunicarmos com outros, e a linguagem nos permite fazer
isso. Torna nosso mundo interior visível, audível e tangível a outros.
Permite-nos compartilhar um mundo de experiência e comunicar ideias
abstratas, compreender e sermos compreendidos.
replicá-las em outras situações, tornando o caminho para o objetivo final mais claro,
porém a generalização cria uma regra a ser seguido para o todo, não dando atenção
para as exceções.
Distorção: Para O’Connor (2016, p. 156), “A distorção é como mudamos
nossa experiência. Podemos distorcer de muitas maneiras. Podemos florear uma
experiência, torná-la maior, menor, mais diluída, mais concentrada; podemos inflá-la
fora de toda proporção [...]”. Pessoas que distorcem muito podem ser muito criativas,
porém, o lado ruim é que a distorção pode levar a conclusões precipitadas e com
isso errar na tomada de decisões, por não ter conhecimento da realidade.
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3.1. Motivação
Essa teoria foi desenvolvida pelo Dr. Abraham H. Maslow em 1954, que
tentou explicar através da hierarquia das necessidades humanas o que motiva uma
pessoa. A hierarquia tem cinco níveis e é dividida em dois grupos principais:
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Fonte: http://qualidade.wikidot.com/lideranca-e-motivacao
Para Maslow, para atingir um nível, a pessoa tem como pré-requisito o nível
anterior, por exemplo, para chegar ao nível “Necessidades de Segurança” o nível
“Necessidades Fisiológicas” deve ser atendido. Agora, será descrito com mais
detalhes os níveis hierárquicos da figura 5 (BAUMOTTE et al., 2013).
Necessidades fisiológicas: São as necessidades básicas do ser humano,
como, alimentação (água e comida), respiração (ar), moradia, higiene, vestimenta,
descansar, dormir e também as necessidades fisiológicas, evitar dor e fazer sexo.
Necessidades de segurança: São aquelas que estão relacionadas com a
necessidade de proteção contra algo real ou imaginário. Neste nível, estão inclusos,
estabilidade de emprego, casa própria, plano de saúde, seguro de vida,
aposentadoria, são todas as coisas que estão ligadas ao sentimento de dependência
e proteção.
Necessidades sociais: “São necessidades de manter relações humanas com
harmonia: sentir-se parte de um grupo, ser membro de um clube, receber carinho e
afeto dos familiares, amigos e pessoas do sexo oposto.” (PERIARD, 2011)
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não são satisfeitos, as pessoas não realizam seu trabalho com maestria
(BAUMOTTE et al.,2013).
O quadro 1 mostra quais são os fatores higiênicos e motivacionais que
conduzem a satisfação e insatisfação do colaborador na organização.
Quadro 1 - Fatores que afetam a motivação
Liderança Autocrática.
Liderança Democrática.
Liderança Laissez-Faire.
O quadro 2 apresenta uma comparação entre as principais características e
as diferenças das teorias X e Y de McGregor.
Quadro 2 - Diferenças entre as teorias X e Y de McGregor
Teoria X Teoria Y
Concepção tradicional de direção e Integração entre objetivos individuais e
controle. organizacionais.
O ser humano tem aversão ao trabalho. O ser humano vê o esforço físico e
mental no trabalho de forma tão natural
quanto o querer descansar.
A maioria das pessoas precisa ser A maioria das pessoas busca
controlada, dirigida, coagida e punida naturalmente se autocorrigir, para
para que, finalmente, trabalhe. atingir os objetivos que se propôs a
alcançar.
O homem é um ser carente que se O compromisso com um objetivo
esforça para satisfazer uma hierarquia depende das recompensas que se
de necessidades. espera receber com sua consecução.
O ser humano não consegue assumir O ser humano não só aprende a aceitar
responsabilidades. responsabilidades como passa a
procurá-las.
A participação dos funcionários é um A participação dos funcionários é uma
instrumento para sua manipulação. forma de valorizar suas
potencialidades, tais como: imaginação,
criatividade e engenhosidade.
O líder adota um estilo autocrático. O líder adota um estilo democrático.
Para Tadin et al. (2005, p. 45), “Victor H. Vroom desenvolveu uma teoria da
motivação que reconhece a evidência de que diferentes pessoas reagem de
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Fonte: http://jovemadministrador.com.br/teoria-motivacional-de-victor-vroom/
Valor: Está ligado às diferentes compensações que as pessoas podem atribuir
ao resultado dependendo de qual caminho seguir. Uma promoção, por exemplo,
para a pessoa pode representar maior salário, reconhecimento, aspectos que podem
ser considerados positivos de acordo com a crença da pessoa, por outro lado, como
aspectos negativos, pode ser entendido como maior carga de trabalho, menos
tempo com sua família. Este fator pode ser medido como (-1) se a mudança for
totalmente inaceitável e (+1) se o lado positivo for muito atrativo.
Instrumentalidade: Probabilidade de que um trabalho executado ou um bom
desempenho da pessoa a levará a obter recompensas, como, aumenta de salário,
promoção, reconhecimento na organização, dentre outras formas de recompensas.
Este é um tipo de percepção que a maioria das pessoas consegue ter. De acordo
com Vroom a instrumentalidade pode ser medida, variando de 0 a 1.
Expectativa: Baseado em suas próprias capacidades a pessoa analisa a
probabilidade de ter sucesso e toma a decisão de executar ou não a tarefa que lhe
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foi proposta, desta forma, cria-se uma expectativa na obtenção de resultados. Essa
relação também é medida com valor de 0 a 1.
Para Vroom, “Motivação = valor x instrumentalidade x expectativa”, desta
forma entende-se que se a pessoa apresenta um baixo valor em qualquer um dos
três fatores, o resultado será um baixo valor de motivação, assim, é importante que
haja um equilíbrio entre os fatores para que o nível de motivação exista
(BAUMOTTE et al., 2013).
De acordo com Cavalcanti et al. (2005, p.40), “Um dos primeiros estudos
sobre comportamento de liderança foi coordenado por Lewin (segundo Robbins e
Coulter 1998), que identificou três estilos básicos: o autocrático, o democrático e o
laissez-faire.”
A teoria dos estilos de liderança busca contextualizar qual é a estratégia
utilizada pelo líder em relação aos seus subordinados, ou seja, aquilo que o líder faz
e como é seu comportamento para liderar.
Os líderes rígidos não variam seu estilo de liderança de acordo com o nível de
maturidade das pessoas, portanto, o mesmo tem tendência a ter sucesso somente
quando o funcionário tem o comportamento adequado ao seu estilo de liderança.
Entende-se que não há um estilo que seja melhor do que o outro existe apenas o
mais adequado para cada situação. Os líderes flexíveis tem tendência a ter mais
sucesso do que líderes rígidos, devido à diversidade de pessoas a qual ele lidera,
pois eles são capazes de se adaptar para atender as necessidades da sua equipe.
Essa teoria é muito contestada por vários autores devido à afirmação de que
somente são líderes quem tem certas características e personalidade inata, ou seja,
as pessoas não conseguem desenvolver a liderança, ou elas nascem com esses
aspectos ou serão lideradas. Entende-se que o fato de possuir tais características e
personalidade pode facilitar o processo de liderar, caso contrário, existem várias
técnicas utilizadas para desenvolvimento pessoal, como, treinamentos, coaching,
mentoring, EAD, entre outras, que podem auxiliar as organizações no
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Gerente Líder
Administra Inova
Prioriza sistemas e estruturas Prioriza pessoas
Tem uma visão de curto prazo Tem perspectiva de futuro
Pergunta como e quando Pergunta o quê e por quê
Exerce o controle Inspira confiança
Aceita e mantém o status quo Desafia o status quo
É o clássico bom soldado É a sua própria pessoa
Faz certas as coisas (é eficiente) Faz a coisa certa (é eficaz)
O líder tem comportamento centrado nas pessoas, onde, seu principal papel é
motivá-las e fazer com que sintam satisfação e orgulho do trabalho. O líder tem um
apelo emocional para as necessidades humanas descritas por Maslow nos níveis
três e quatro da pirâmide, sociais e de estima respectivamente, que são
necessidade de sentir-se importante e útil, de se relacionar com as pessoas e ser
reconhecido.
O gerente tem comportamento centrado no sistema e estrutura da
organização, onde, seu principal papel é fazer que as entregas sejam realizadas
dentro do prazo, custo e com qualidade.
Apesar das diferenças entre gerente e líder, é importante destacar, que a
presença de um não anula o outro, ambos são importantes e tem posições mais
adequadas ao perfil. Os gerentes lidam com a complexidade das organizações,
onde, cada vez mais é necessário entregas com prazos curtos, baixo custo e alta
qualidade, o que faz com que o conhecimento técnico seja importante para
realização das entregas. O líder atua como agente de mudança nas organizações,
devido a grande tendência a transformação, onde, ele estabelece uma direção a
partir de sua visão de futuro e então com suas habilidades interpessoais, consegue
influenciar as pessoas a seguirem o caminho para o qual à organização está
caminhando (KOTTER, 1990).
Simon Sinek deu uma palestra no TEDx em 2009, explicando sua teoria sobre
como grandes líderes inspiram ação nas pessoas, Sinek fala sobre o modelo de
liderança que ele desenvolveu, chamado de Círculo Dourado.
Sinek cita alguns casos, de como grandes empresas como a Apple faz tanto
sucesso e como de Martin Luther King conseguiu discursar para mais de 250 mil
pessoas no The Mall em Washington em 1963, sem sequer enviar uma carta, em
uma época onde não havia telefones celulares, redes sociais e outras formas de
comunicação. Pode ser observado na figura 8 o modelo de comunicação proposto
por Sinek, que segundo ele é a forma de comunicação dos líderes.
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o que reforça sua ideia de que as pessoas seguem os líderes porque elas querem e
não pelo o que os líderes fazem.
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os que interagem com a pessoa que está sendo avaliada: seu superior, seus pares,
subordinados, clientes e fornecedores.”
O desenvolvimento de pessoas deve ser estimulado constantemente, através
de feedback, treinamentos e compartilhamento de informações, conceito
conhecimento como aprendizagem continuada. Para Tonet (2009, p. 59),
Não é apenas por meio da educação formal que uma pessoa aumenta o
seu conhecimento. Todas as empresas possuem conhecimentos
represados, ou seja, instalado apenas na cabeça de alguns. Transformar o
conhecimento residual em conhecimento disponível é uma das formas de
aumentar o conhecimento das pessoas.
4.3.1. Coaching
4.3.2. Mentoring
4.3.3. Empowerment
respeito de seu valor para a organização, desta forma há uma tendência de maior
engajamento e comprometimento das pessoas com o que elas fazem (TONET,
2009).
Ainda segundo Tonet (2009, p. 86),
Empowerment é, então, um processo que oferece aos empregados à
oportunidade de decidirem sobre os seus próprios processos de trabalho e
de participarem e influenciarem o processo decisório de uma forma geral,
mas que ainda reserva para os níveis estratégicos as decisões estratégicas.
É uma forma de proceder que permite estimular a motivação das pessoas
por meio da atribuição de poder para que elas próprias decidam sobre
questões relacionadas com o trabalho que realizam e o desempenho que
apresentam.
4.3.4. Shadow
4.3.7. Treinamento
Os conflitos vão sempre existir nas organizações e na vida das pessoas, não
existe uma forma de evitá-lo e nem seria prudente, pois de divergências de ideias,
discussões e diálogos nascem às soluções para problemas que impactam o
andamento das atividades de uma empresa. Existem quatro níveis de conflitos que
afetam as organizações: intrapessoal, interpessoal, intragrupal e intergrupal. O GP
como um líder deve conhecer os níveis de conflito para solucioná-los dentro e fora
das equipes, no segundo caso envolvendo stakeholders externos, que são os
conflitos intergrupais.
Conflito intrapessoal: Este nível de conflito acontece em dois casos, o primeiro
quando a pessoa não está satisfeita com o papel que exerce na organização, o
segundo se refere a problemas na vida pessoal e familiar. Esse nível de conflito
pode não afetar a equipe e nem o projeto, mas há uma redução na motivação e
consequentemente à produtividade da pessoa diminui (BAUMOTTE, 2013).
Conflito interpessoal: Pode acontecer entre membros da equipe ou de uma
pessoa com o restante da equipe do projeto. Normalmente o conflito interpessoal
acontece devido às diferenças das pessoas, como, personalidade, faixa etária,
ambições pessoais, posicionamento hierárquico, dentre outras tipos de diferenças.
Pode afetar positivamente quando o conflito gera uma solução para algum problema,
e negativamente quando o objetivo no conflito é somente desmerecer a outra
pessoa. O autocontrole e a autoestima são habilidades essenciais para lidar com
este nível de conflito (BAUMOTTE, 2013).
Conflito intragrupal: Trata do conflito entre uma pessoa e o restante da equipe
do projeto. Quando a equipe é unida, esse nível de conflito visa alcançar objetivos
comuns e chegar a um consenso. No caso de desunião na equipe, pode ter efeitos
destrutivos e o GP deve ter o discernimento para tomar a decisão de manter a
pessoa na equipe ou afastá-la do projeto (BAUMOTTE, 2013).
Conflito intergrupal: Existem três predecessores distintos para que ocorra o
conflito intergrupal, são eles, diferenciação dos grupos, recursos compartilhados e
atividades interdependentes. As três condições estão alinhadas com o conceito de
interdependência, em que se as pessoas não aceitam as diferenças uns dos outros,
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utilizar essa técnica quando for apropriada, destacando que neste caso se o conflito
não é resolvido, ele pode voltar de forma mais intensa (BAUMOTTE et al, 2013).
Imposição: Como o próprio nome já diz, essa técnica é utilizada a partir do
uso do poder que a posição hierárquica proporciona, buscando impor um ponto de
vista ao invés de negociá-lo. Este estilo pode ser utilizado quando o problema em
questão precisa ser solucionado rapidamente, ou quando a não resolução do
problema pode gerar impactos negativos, como, prejuízo, quebra de contrato e
redução de escopo. Essa forma de lidar com o conflito tem uma visão de curto
prazo, procurando resolver o problema de imediato, porém, pode resultar em efeitos
negativos no longo prazo, como, insatisfação dos colaboradores, perda de confiança
da equipe e dificuldades de negócios entre empresas envolvidas (BAUMOTTE et al,
2013).
Colaboração: Reflete alto grau de assertividade e cooperação, o uso desta
técnica implica em coleta de dados, entendimento do problema, análise da situação
e escutar várias partes envolvidas e opiniões, assim, é possível escolher qual a
melhor ação que resulte em compromisso e consenso entre as partes. Neste tipo
administração de conflito, a solução depende do relacionamento e da confiança
entre as partes, sendo que a abordagem é eficaz quando existe cooperação e
resulta em uma negociação do tipo “ganha/ganha” (BAUMOTTE et al, 2013).
Confronto/solução de problemas: Para Baumotte et al (2013, p. 141), “Essa
técnica é a mais efetiva para gerenciar conflitos e envolve tratar o conflito como um
problema que deve ser solucionado com o exame de alternativas.” Geralmente
objetiva-se o problema, obtendo toda a informação pertinente, criando e
selecionando as melhores alternativas que atendam ambas as partes. Esse estilo de
administração requer atitude proativa de todos os stakeholders, em que eles têm
objetivos comuns e desejam alcançar o resultado desejado.
Negociação: Este estilo também resulta em uma negociação do tipo
“ganha/ganha”, em que é ponderado a opinião e visão de todas as partes
envolvidas, para encontrar uma solução que atendam a elas. Normalmente as partes
interessadas não conseguem tudo o que querem, porém, chegam a um consenso
em que são escolhidas soluções aceitáveis para ambos. É importante destacar que
em muitos conflitos, as pessoas chegam a um acordo por causa de seus objetivos
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pessoais, não dando importância no impacto que o problema pode gerar para o
projeto (BAUMOTTE et al, 2013).
O quadro 4 faz um resumo das seis técnicas apresentadas e seus principais
efeitos.
Quadro 4 - Métodos de gerenciamento de conflitos
da outra pessoa, por exemplo, se ele está lidando com uma pessoa mais racional e
que compreende as coisas por imagens e tabelas, o negociador pode preparar uma
apresentação com as principais informações, ou se ele está lidando com uma
pessoa mais sentimental e pouco visual, o negociador pode usar de artifícios
emocionais na negociação.
Todas as habilidades descritas acima estão interligadas e precisam ser
trabalhadas em conjunto, para o entendimento das necessidades das outras
pessoas, é necessário escutar empaticamente, entrando no mundo do outro,
prestando atenção nas pistas não verbais e, assim, escolhendo qual a melhor forma
de se comunicar buscando eficiência na transmissão da mensagem.
O líder por si só, é uma pessoa em que é seguida pelos seus valores,
crenças, pelo seu poder de persuasão e porque quem o segue acredita no que ele
acredita. Desta forma ele é responsável pela estratégia e condução da negociação,
visando alcançar o resultado planejado. Para Carvalhal (2014), existe uma regra de
ouro na negociação, em que somente o líder pode fazer ou receber propostas na
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mesa, sendo que somente mediante autorização outra pessoa pode atuar neste
sentido. Esta regra existe, pois em uma mesa de negociação, onde, existem duas
propostas, a contraparte irá escolher a que for melhor para ela.
5. CONCLUSÃO
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Como grandes líderes inspiram ação. TEDx com Simon Sinek. 17’57’’. Disponível
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https://www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action?language
=pt-br#t-1065813. Acesso: 03 mar. 2017.
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Janeiro: Best Seller, 2016.
______. Três funções do líder no novo paradigma. São Paulo: Futura, 1996.
SENTIEIRO, Adriana Fório. Soft Skills – Elas Fazem a Diferença. Disponível em:
https://www.linkedin.com/pulse/soft-skills-elas-fazem-diferen%C3%A7a-adriana-
f%C3%B3rio-sentieiro-pmp. Acesso: 22 jan. 2017.
TADIN, Ana Paula et al. O conceito de motivação na teoria das relações humanas.
Maringa Management: Revista de Ciências Empresariais, v. 2, n. 1, p. 40-47
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VERMA, Vijay K. Human resource skills for the project manager. Sylva, NC: PMI,
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