Chelsea Cherry Fonseca Bucuane

Elézio Francisco Ncucu

Isaque Evaristo Tatiua

Moisés Samuel Nhamaiabo

3° Grupo

Carga de trabalho, fadiga e insatisfação laboral

Universidade Pedagógica

Nampula

2018
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Chelsea Cherry Fonseca Bucuane

Elézio Francisco Ncucu

Isaque Evaristo Tatiua

Moisés Samuel Nhamaiabo

3° Grupo

Carga de trabalho, fadiga e insatisfação laboral

Trabalho de carácter avaliativo da

cadeira de Higiene e segurança no
trabalho, do curso de Engenharia
electrónica, 1° ano, 2° semestre a
ser entregue ao docente:

Engº António João Domingos

Universidade Pedagógica

Nampula

2018
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Índice

Introdução...................................................................................................................................4

Carga de trabalho, fadiga e insatisfação laboral.........................................................................5

Carga de trabalho (CT)...............................................................................................................5

Conceito......................................................................................................................................5

Impacto da carga de trabalho......................................................................................................5

Avaliação de carga de trabalho...................................................................................................6

Fadiga laboral..............................................................................................................................6

Conceito......................................................................................................................................6

Factores no ambiente de trabalho que podem propiciar o aparecimento da fadiga....................7

Consequências da fadiga para o trabalho e para a saúde do trabalhador....................................8

Fadiga no trabalho e a actuação do psicólogo organizacional....................................................8

Insatisfação laboral.....................................................................................................................9

Conceito......................................................................................................................................9

Impacto da insatisfação laboral...................................................................................................9

Conclusão..................................................................................................................................12

Referências bibliográficas.........................................................................................................13
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Introdução

O presente trabalho aborda sobre a carga de trabalho, fadiga e insatisfação laboral; tem como
finalidade de conduzir todos os aspectos práticos na resolução e nos mecanismos eficazes e
trazer informações referentes concretamente sobre as suas conceitualizações, impactos e as
suas respectivas consequências e factores. Neste caso a pesquisa foi profunda de modo a
trazer o conhecimento de informações necessárias.
O trabalho tem como objectivo geral de avaliar a associação entre carga de trabalho, fadiga e
insatisfação laboral; e como objectivos específicos de analisar os principais conceitos de carga
de trabalho, fadiga e insatisfação laboral e as formas de minimizar os seus efeitos negativos,
identificar os factores que influenciam o aparecimento da fadiga, suas consequências e
medidas de prevenção impostas pelos psicólogos organizacional e identificar os impactos da
insatisfação laboral.

O trabalho encontra-se estruturado da seguinte maneira: introdução (que necessariamente

acabamos de citar), o desenvolvimento (onde encontra-se os conteúdos fundamentais da
pesquisa) e a sua respectica conclusão (onde contém o desfecho do trabalho).
 5

Carga de trabalho, fadiga e insatisfação laboral

Carga de trabalho, esforço e fadiga são fenómenos diferentes, mas intimamente inter-
relacionados. Para compreender o que é a carga de trabalho, fadiga e insatisfação laboral é
necessário adoptar uma perspectiva histórica que nos explique como o trabalho se transforma
em força de trabalho.

A actividade de trabalho se associa imediatamente a um determinado esforço e,

consequentemente, a um desgaste maior ou menor do trabalhador, que deve ser
adequadamente dimensionado de forma a permitir que o trabalhador reponha suas forças
físicas e psíquicas após cada jornada ou duração de trabalho. Em todo trabalho, existem
pausas formais e informais, inclusive micropausas em actividades repetitivas, que evitam que
o esforço gere fadiga física, cognitiva ou psíquica por sobrecarga.

I. Carga de trabalho (CT)

1. Conceito

A definição CT é variável, com diversas definições na literatura, como por exemplo a de Stoll
et al. (2007), onde afirmam que CT é qualquer esforço fisiológico resultante de reacçõe s[1 ].
Enquanto Balch et al. (2010¿[2 ] e Johnson Smith (2008) defendem que CT é definida em
função do número de horas trabalhada s[3 ].

2. Impacto da carga de trabalho

Para Darmody et al. (2008) CT pode ser impactada por vários factores tais como:
expectativas, habilidades, motivações, experiências anteriores, capacidade dos indivíduos a
realizarem a determinada actividade, exigências relacionadas a intensidade da actividade
imposta ao trabalhador, horas de trabalho por semana, forças exercidas, repetividade,
vibração, factores ambientais ergonómicos, permanecer constantemente em bipedestão ou em
deambulução, ou ainda sedestão e permanecer em posturas desconfortávei s[4 ].

Estes factores impactantes acabam por resultar em consequências para o trabalhador e para a
empresa, dentre eles pode-se citar: baixa satisfação de trabalho, síndrome de Burnout,
intenção de deixar a organização, ansiedade, depressão, enfarte do miocárdio, abuso de
drogas, aumento de absenteísmo, assédio moral, baixo engajamento com o trabalho, redução
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do desempenho, aumento dos níveis de stress, comprometimento do sistema imunológico,

redução do funcionamento cardiovascular, influencia na pressão arterial e nos harmónios,
além de aumentar a probabilidade de acidentes de trabalho devido a redução de estado de
atenção. (Panari et al. 2012¿[5 ].

3. Avaliação de carga de trabalho

Segundo Meshkati et al. (1992) a avaliação de CT pode ser realizada por diferentes
ferramentas que se enquadram nas seguintes medidas baseada s[6 ]:

a) No desempenho

As medidas baseadas no desempenho referem-se ao rendimento de uma tarefa impactas nas

suas exigências e, consequentemente, afecta o desempenho do trabalhador, logo essa
categoria pressupõe que aumentando a demanda da tarefa, se reduz o desempenho humano.

b) Na fisiologia

As medidas fisiológicas analisam as respostas do organismo as mudanças dos níveis de CT.

Entre as principais medidas fisiológicas, estão relacionadas a três órgãos: olhos, coração e
cérebro. São exemplos dessas medidas, a frequência dos movimentos dos olhos, duração das
piscadas, frequência cardíaca e respiratória, variação de ondas cerebrais e potencial muscular.

c) Subjectividade

As medidas subjectivas buscam, através de estudo realizado após a execução da tarefa,

respostas subjectivas a experiencias relacionadas à CT. Esta categoria é frequentemente
utilizada na prática por possuírem vantagens práticas.

II. Fadiga laboral

1. Conceito

Fadiga é um fenómeno relatado desde a antiguidade. O termo é usado na Bíblia relacionando-

o a sofrimento por causas físicas (trabalho excessivo) ou mentais (sentimento de culpa ¿[7 ]. No
dicionário é um termo derivado do latim ‘fatigãre’ e o uso na língua portuguesa data de 184
4 [8 ].
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Além de ser antiga, a ideia de fadiga está presente em várias situações, envolvendo tantos
objectos como seres humanos. Nos seres humanos, o conceito fadiga precisa ser refinado e
melhor compreendido pelos profissionais de saúde. Como a fadiga é um fenómeno que
interessa a várias disciplinas da área da saúde, há dificuldade na obtenção do consenso, uma
vez que cada profissional tende a definir fadiga segundo a sua perspectiva individual.

Por exemplo, para pesquisadores que estudam fadiga relacionada à actividade física, associa-
se o fenómeno mais às causas físicas. Por outro lado, aqueles que estudam fadiga relacionada
a distúrbios psiquiátricos, associam na mais às causas mentais. Mesmo não havendo um
consenso quanto ao conceito de fadiga, grande parte dos pesquisadores concorda que é um
fenómeno subjectivo, multicausal, cuja génese e expressão envolvem aspectos físicos,
cognitivos e emocionai s[9 ].

2. Factores no ambiente de trabalho que podem propiciar o aparecimento da fadiga

Oliniski et al. (2005) apontam que o ambiente de trabalho em saúde é naturalmente gerador de
fadiga e mobilizador de emoções em seus trabalhadores. As actividades em turnos alternados,
jornada de trabalho extensa, risco químico, biológico e físico, necessidade de atenção
constante, elevado nível de complexidade para o desenvolvimento das acções, a própria
natureza do trabalho, o fato de lidar com o sofrimento, dor e morte, a sobrecarga de trabalho
devido a prazos curtos, o alto grau de responsabilidade, a exigência mental do trabalho e a
complexidade da tarefa como factores de incómodo para os trabalhadores de análise de
sistemas, com repercussões na saúde, são factores agressores à saúde e ao bem-estar dos
profissionais e podem deixá-los suscetíveis à fadiga decorrente do trabalho[ 10].

A síndrome da fadiga pode surgir, ocasionalmente, em trabalhadores expostos a alguns

produtos químicos, como tolueno, tricloroetileno, tetracloroetileno, tricloetano, manganês,
mercúrio, sulfeto de carbono e outros solventes orgânicos neurotóxicos. Indústrias que
empregam estes produtos químicos no seu processo de produção devem tomar todas as
medidas de segurança do trabalhador para evitar que estes se contaminem com tais compostos
acima citados, prevenindo o desenvolvimento dos seus funcionários.

Os estudos apresentados indicam que a estrutura actual do trabalho (longa jornada, pressão
por produção, falta de autonomia, pouco tempo para descanso e férias) e condições como
alternância de turnos, riscos físicos, complexidade da actividade, postura durante a execução,
entre outras, favorecem o aparecimento da fadiga, a qual pode manifestar-se em trabalhadores
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de diferentes tipos de actividade — desde os operários até os profissionais da saúde. Do

mesmo modo, também as formas de manifestação desta vão se dar em diferentes níveis, a
depender da relação do indivíduo com a actividade nociva.

3. Consequências da fadiga para o trabalho e para a saúde do trabalhador

Como consequência de factores intrínsecos e extrínsecos ao trabalhador, a fadiga traz para o

ambiente organizacional diversas implicações, tanto para a saúde do trabalhador quanto para a
empresa, que precisa arcar com os prejuízos de um ou mais funcionários portadores da
síndrome.
Entre as diversas consequências no ambiente de trabalho, a fadiga pode causar baixo
rendimento, altos índices de absenteísmo, risco elevado de se envolver em acidentes de
trabalho ou cometer erros na actividade desenvolvida, desenvolvimento de lesões de esforço,
entre outros. Soma-se a isso o facto que em determinadas ocupações, como a de enfermeiros e
motoristas, erro e acidentes de trabalho é inadmissível, pois envolvem riscos ao trabalhador e
à vida de terceiros.

4. Fadiga no trabalho e a actuação do psicólogo organizacional

Uma boa iniciativa nessa direcção poderia começar com o resgate e valorização do saber
acumulado pelo grupo de trabalhadores, libertando-os dos rígidos controlos impostos pelas
máquinas e pelas formas perversas de organização do trabalho que o excluem
do pensar sobre o seu fazer. Nesse contexto, cabe ao psicólogo e demais profissionais da
organização envolvidos com essa questão avaliar os riscos a que os trabalhadores estão
expostos. O psicólogo, em particular, pode realizar tanto trabalhos preventivos à fadiga no
trabalho quanto acções remediadoras, nos casos da síndrome já instaurada.

Segundo Cury et al. (2006), ele deve buscar parceria com outros profissionais da organização,
a fim de, juntos, reflectirem sobre o problema da fadiga profissional e delimitarem acções a
curto, médio e longo prazo. É importante que o psicólogo busque agir em conjunto com as
outras estruturas de promoção da saúde do trabalhador já presentes na organização[ 11] .

Quanto às acções preventivas, o psicólogo pode analisar as situações de trabalho em relação

ao modo de organização, ao ambiente físico, ao relacionamentos entre chefias e subordinados,
entre outras, e propor, por meio de um diagnóstico organizacional, mudanças que sejam
benéficas à saúde do trabalhador. Também é possível elaborar um programa preventivo em
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ambientes vulneráveis ou nos quais haja trabalhadores síndromes relacionadas, abordando os

aspectos pessoais e organizacionais que podem contribuir para o desenvolvimento dessas
doenças.

III. Insatisfação laboral

1. Conceito

Para o dicionário a insatisfação é um sentimento interior que uma pessoa sente quando suas
expectativas não são atendidas. Este tipo de sentimento mostra um nível de desencanto
pessoal causado pela frustração de não cumprir com algum dos seus objectivo s[8 ].

A insatisfação laboral trata-se de um sentimento humano contextualizado em aspectos bem

específicos, por exemplo, quando uma pessoa sente que seu trabalho é precário e não
reconhecido; durante uma longa fase de desemprego; quando o indivíduo não está conectado
com sua vocação profissional; quando o empregado fica estagnado na mesma função, entre
outros.

2. Impacto da insatisfação laboral

A insatisfação no trabalho acarreta uma série de comportamentos indesejáveis e geradores de

impactos negativos sobre as organizações. Ela pode estar ligada a vários factores, sejam eles
externos ou internos. Os factores internos estão ligados ao ambiente de trabalho, a equipe, ao
chefe, as condições físicas do local de trabalho, ao salário, a possibilidade de crescimento
profissional e outros; já os factores externos, são referentes a saúde psíquica do trabalhador,
relacionamento interpessoal e familiar, os quais influem no desempenho do colaborador.

A insatisfação profissional provoca uma série de prejuízos à organização, como: maiores

taxas de absenteísmo, rotatividade e a diminuição do desempenho e da produtividade dos
colaboradores. Um indivíduo que não tem suas necessidades atendidas, não terá satisfação
necessária para desempenhar as suas actividades com qualidade no trabalho.

2.1. Absenteísmo

A ausência dos empregados provoca certas distorções quando se referem ao volume e

disponibilidade da força de trabalho, e consequentemente trás prejuízo à empresa. Segundo
 10

Chiavenato (1999), cada redução nos índices de absenteísmo pode trazer razoável economia
para a organização[ 12].

Por isso, é muito importante que a organização consiga diminuir o alto índice de absenteísmo
e isso através de programas de controle da ausência, onde os funcionários assíduos são
recompensados. Entretanto, para que essas recompensas sejam motivadoras, é necessário
observar, em que nível da hierarquia das necessidades o indivíduo está, baseando a premiação
na satisfação das necessidades deste nível.

2.2.  Rotatividade

O baixo nível de satisfação no trabalho está associado a taxas mais altas de rotatividade de
pessoal, em consequência desta insatisfação, os empregados tendem a buscar novas
alternativas e deixam seus empregadores. Além dos custos elevados, a reputação da empresa
pode ser afectada diante da sociedade.

De acordo com Chiavenato (1999), a rotatividade não é uma causa, mas o efeito de algumas
variáveis. Dentre as variáveis internas, podem ser consideradas: a remuneração oferecida, o
modelo gerencial, as oportunidades oferecidas, as condições físicas e psicológicas do
trabalho, a estrutura e a cultura organizacional [12].

A empresa conseguirá reter por um período maior funcionários mais satisfeitos e motivados, e
poderá utilizar da redução dos custos de rotatividade para investir em melhores condições de
trabalho.

2.3.  Diminuição do desempenho e da produtividade

O desempenho é uma manifestação do comportamento humano nas organizações, podendo

também ser motivado pelo próprio indivíduo ou pela situação ou ambiente em que ele se
encontra, de acordo com Maximiano (1995¿[13 ].

O funcionário desmotivado e insatisfeito apresenta comportamentos indesejáveis,

principalmente em relação ao seu desempenho. Os objectivos da organização deixam de ser
prioridade, ele perde qualidade na execução de suas actividades e sua produtividade diminui
consideravelmente. Essas atitudes podem gerar grandes impactos negativos na organização,
 11

principalmente, quando esse funcionário lida directamente com o cliente. A tendência é que
ele se acomode e não se preocupe em gerar resultados para organização.

Muitos gestores não dão a devida importância a essas atitudes, mas o crescimento da empresa
pode ser dificultado e até mesmo impedido por esses factores. Por isso, é necessária a criação
de um ambiente de expectativas de crescimento profissional, motivando e alinhando o
colaborador aos objectivos da empresa. Quanto maior é a valorização, integração e motivação
dos colaboradores, maior é a produtividade oferecida por todos eles, conforme Hunter (2006
¿[14 ].
 12

Conclusão

Após a conclusão do presente trabalho permitiu-nos compreender que, a carga de trabalho,

fadiga e insatisfação laboral, são factores distintos, porem relacionados; a carga de trabalho
pode ter um impacto significativo em vários comportamentos organizacionais, nomeadamente
na identificação com a organização, na satisfação profissional, no empenhamento
organizacional, no desempenho e no trabalho. O ambiente de trabalho em saúde é
naturalmente gerador de fadiga e mobilizador de emoções em seus trabalhadores causando
assim a insatisfação laboral para os trabalhadores. Porem a carga de trabalho pode ser o
principal factor responsável pela fadiga e insatisfação para os trabalhadores da empresa. É
necessário que os empregadores cuidem do bem-estar e saúde dos trabalhadores respeitando
assim o nível e quantidade de trabalho para proporcionar uma melhoria de qualidade nas suas
empresas.
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Referências bibliográficas

[1] STOLL, R et al. System for Flexible Field Measurement of Physiological Data of
Operators Working in Automated Labs. The Association of Laboratory Automation.
V. 12. 2007. Pdf.

[2] BALCH, C. M. et al. Surgeon Distress as Calibrated by Hours Worked and Nights on
Call. American College of Surgeons. v 211. n 5. 2010. Pdf.

[3] JOHNSON, C, SMITH, E. C. A Mid-Term Terminal Concept of Operations: Evaluation

and Evolution Analysis. IEEE. 2008. Pdf.

[4] DARMODY, M. et al. Field of Study and Students Workload in Higher Education.
International Journal of comparative sociology, vol 49. P 329-346. 2008. Pdf.

[5] PANARI, C. et al. Assessing and improving health in the work place. Vol 7. N 12. 2012.

[6] MESHKATI, N. Techniques in mental workload assessment. P 749-782. 1992. Pdf.

[7] Bíblia Sagrada. Traduzida por Almeida JF. Brasília: Sociedade

Bíblica do Brasil; 1990.

[8] Cunha AG. Dicionário etimológico da língua portuguesa. 2a ed.

Rio de Janeiro: Nova Fronteira; 1999.

[9] Mota DDCF, Pimenta CAM. Fadiga em pacientes com câncer

avançado: conceito, avaliação e intervenção. Revista Brasil Cancerol.
2002; 48(4): 577-83.

[10] OLINISKI, S. R. et al (2005). A fadiga no trabalho em saúde. 2008. Em

http://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/57cbe/resumos/757. htm.

[11] CURY, M., et al. (2006). Fadiga profissional: consequências indesejáveis para os
indivíduos e para as organizações. (Vol. 01, pp. 135-141) Bauru, SP: Joarte.

[12] CHIAVENATO, Idalberto. (1999). Gestão de pessoal: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. 13ª Ed. Rio de Janeiro: Campus.

[13] MAXIMIANO, Antônio César. Introdução à Administração. São Paulo: Atlas, 1995.
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[14] HUNTER, James. Uma história sobre a liderança. Rio de Janeiro 2006. pdf