RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO

SUMÁRIO
01. Direito do Trabalho: Conceito e Divisão.
02. História do Direito do Trabalho no Mundo e no Brasil.
03. Direito Coletivo do Trabalho. Conceito. História.
04. Organização Sindical Brasileira.
05. Negociação Coletiva. Instrumentos Normativos Negociados.

06. Direito Coletivo e os Conflitos de Trabalho.

07. Direito de Greve. Greve no Serviço Público. Greve nos Serviços e Atividades Essenciais. Abuso do
Direito de Greve. Lock Out.

08. Fontes do Direito do Trabalho.

09. Princípios Informadores do Direito do Trabalho.
10. Relação de Trabalho. Natureza Jurídica: Teorias Contratualistas e Anti-contratualistas. Relação de
Emprego. Características.
11. Sujeitos do Contrato de Trabalho. O Empregado. Conceito. O Empregador. Conceito. Empresa.
Estabelecimento. Grupo Econômico.
12. Terceirização.
13. Tipos Especiais de Contratos de Trabalho e Emprego. Outras Relações de Trabalho.
14. Tipos Especiais de Contratos de Trabalho e Emprego Com Proteção Específica: Aprendiz, Trabalho da
Mulher. Licença Gestante. Salário Maternidade. Proteção Contra a Discriminação. Trabalho da Criança e
do Adolescente. Condições Legais. Restrições. Combate ao Trabalho Infantil.
15. Formação do Contrato de Trabalho. Capacidade, Objeto. Forma. Modalidades. Prazo.
16. CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social.
17. Alteração do Contrato de Trabalho.
18. Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho.
19. Salário e Remuneração.
20. Jornada de Trabalho.
21. Períodos de Descanso.
22. Extinção do Contrato de Trabalho. Iniciativa do Empregado. Iniciativa do Empregador. Extinção Com
Justa Causa e Sem Justa Causa. Despedida Coletiva.
23. Efeitos Econômicos da Dispensa Imotivada - A Indenização de Dispensa do Empregado. Aviso Prévio.
FGTS. Indenizações. Homologação.
24. Seguro Desemprego.
25. Estabilidade e Garantia do Emprego.
26. Prescrição e Decadência no Direito do Trabalho.

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27. Segurança e Medicina do Trabalho. Deveres do Estado, do Empregado e do Empregador. Fiscalização
Trabalhista.
28. Dano Extrapatrimonial.

OBSERVAÇÃO

COM A REFORMA TRABALHISTA (LEI Nº 13.467/2017) VÁRIOS DISPOSITIVOS DE DIREITO

MATERIAL DO TRABALHO FORAM ALTERADOS NA CLT.

IMPORTA MENCIONAR QUE AS REGRAS DE DIREITO MATERIAL DO TRABALHO SÃO

APLICADAS SOB O SISTEMA DA LEI REGENTE NO TEMPO.

ISTO QUER DIZER QUE, QUANTO AO DIREITO MATERIAL, VAMOS CONVIVER COM DOIS
DIPLOMAS LEGISLATIVOS NO TEMPO. O PRIMEIRO, A CLT ANTIGA, QUE VAI VIGORAR
PARA OS DIREITOS TRABALHISTAS VIOLADOS ATÉ 10/11/2017 E O SEGUNDO, A CLT NOVA,
QUE PASSOU A VIGORAR NO DIA 11/11/12017 PARA OS DIREITOS TRABALHISTAS A PARTIR
DE ENTÃO.

01. DIREITO DO TRABALHO: CONCEITO E DIVISÃO.

01.1. Conceito – Amauri Mascaro Nascimento – é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as
normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado,
determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e
atividade. (definição mista).

01.2. Divisão do Direito do Trabalho:

O Direito do Trabalho assim se divide:

a) introdução ao direito do trabalho;

b) direito internacional do trabalho;
c) direito individual do trabalho;
d) direito coletivo do trabalho ou direito sindical;
e) direito público do trabalho: direito processual do trabalho, direito administrativo do trabalho e
direito penal do trabalho.

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Muito se discute se o Direito do Trabalho é ramo do Direito Público ou do Direito Privado. De um lado
encontram-se os doutrinadores que sustentam ser o Direito do Trabalho ramo do Direito Privado, eis que
oriundo do contrato de prestação de serviços do Código Civil. Por outro lado, alguns doutrinadores
sustentam se tratar de ramo do Direito Público, na medida em que o grau de intervenção do Estado é tão
significativo que as partes não podem livremente contratar.

02. HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO E NO BRASIL.

O homem sempre trabalhou, mas o Direito do Trabalho é um fenômeno típico da sociedade surgida após a
Revolução Industrial. As formas de trabalho anteriores ao nascimento da sociedade industrial podem ser
assim resumidas:

02.1. Escravidão: a primeira forma de trabalho foi a escravidão; o escravo não era considerado sujeito de
direito, mas objeto (coisa) do direito de propriedade de outrem (dominus). A escravidão, embora fosse
regra na Antigüidade, nunca efetivamente deixou de existir em nosso mundo, bastando ver-se que até os
dias atuais a escravidão vigora, como forma aceita, em países africanos e asiáticos.

02.2. Servidão: num segundo momento da história, mas precisamente na Idade Média, surge o sistema de
trabalho denominado servidão; esta é uma das características da sociedade feudal, fundada na agricultura e
na pecuária e na qual o senhor feudal, na qualidade de possuidor da terra, impunha sistema de trabalho em
que o indivíduo, sem ter a condição jurídica de escravo, na realidade não dispunha de sua liberdade,
ficando sujeito a severas restrições em troca de uma parcela ínfima da produção capaz de garantir-lhe
subsistência e de proteção familiar. A servidão começou a desaparecer no final da Idade Média.

02.3. Corporações de Ofício: - paralelamente à servidão, surgiram as corporações de ofício ou

“Associações de Artes e Misteres”. A necessidade de fugir dos campos, onde o poder dos nobres era quase
absoluto ia permitindo aos poucos a concentração de massas de população nas cidades; a identidade de
profissão, como forma de aproximação entre os homens, obrigava-os a se unir em corporações ou
associações, que possuíam suas próprias leis profissionais. Nessa organização, a figura que concentrava o
poder, não só profissional, mas também pessoal sobre o trabalhador, era o mestre, proprietário das oficinas.
Os mestres tinham sob suas ordens, em rígido sistema de disciplina, os aprendizes e os companheiros, os
primeiros menores que eram entregues aos mestres em troca de ensino metódico do ofício ou profissão, e
os segundos trabalhadores que produziam em troca de salário, proteção em caso de doença e possibilidade
participação do monopólio da profissão. As corporações de ofício foram suprimidas, na Europa, a partir da
Revolução Francesa, vez que a igualdade, inclusive de ofício, apregoada por esta era incompatível com o
monopólio e o rigor disciplinar das corporações de ofício.

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02.4. Locação: a locação de serviço também era uma das formas de trabalho verificadas na sociedade pré-
industrial. Desdobrava-se em:

02.4.1. Locatio Operarum: configurando-se um contrato através do qual uma pessoa se obriga a prestar
serviços (promessa de atividade) durante certo tempo a outra mediante remuneração.

02.4.2. Locatio Operis Faciendi: configurando-se um contrato pelo qual alguém se obriga a executar
determinada obra (promessa de resultado) a outra pessoa mediante remuneração.

Observação: A locatio operarum é apontada como precedente da relação de emprego moderna, objeto do
Direito do Trabalho. Essas figuras são encontradas nos artigos 593 a 609 do Novo Código Civil Brasileiro.
Hoje, a regulamentação do Direito Civil só é válida para prestação de serviços autônomos, pois a prestação
de serviços sob subordinação passou a ser objeto do Direito do Trabalho.

02.5. O Surgimento do Direito do Trabalho no Mundo:

O Direito do Trabalho nasce com a sociedade industrial e o trabalho assalariado. A revolução tecnológica
consubstanciada na invenção das máquinas (máquina de tear, máquina a vapor, etc.) possibilitou que o
serviço feito antes por vários trabalhadores, de forma artesanal, fosse feito por poucos deles, causando
grande desemprego. Houve, então, o aviltamento dos salários e a depreciação das condições de trabalho.
Aos poucos, com o aumento da produção industrial em larga escala, foram aparecendo pequenos
aglomerados industriais, que reuniam grande número de trabalhadores em péssimas condições de vida; a
reunião desses trabalhadores descontentes gerou o surgimento de grandes movimentos de protesto, muitas
vezes violentos, por melhores condições de vida. Tais protestos paralisavam a produção e causavam
grandes transtornos sociais, o que fez com que o Estado, que até então não intervinha nessas relações de
trabalho assalariado, passou a discipliná-las, garantindo condições mínimas de dignidade nas fábricas.
Assim nasceu o Direito do Trabalho. As causas do nascimento da nossa matéria podem assim ser
resumidas:

a) causas econômicas: a causa econômica do surgimento do Direito do Trabalho é, como visto, o conjunto
de fatores denominados de Revolução Industrial (século XVIII): desenvolvimento tecnológico que gerou
produção industrial em larga escala de bens de consumo, em fábricas.

b) causas políticas: como causa política do surgimento do Direito do Trabalho temos a transformação do
Estado de abstencionista para intervencionista. Como visto, o excesso de oferta de mão-de-obra
(desemprego) causada pela invenção das máquinas fez com que o tomador de serviços, proprietário dos

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meios de produção (patrão), pudesse admitir quem quisesse, nas condições que quisesse, cometendo, pois,
abusos e impondo condições desumanas para o trabalho nas fábricas, tais como jornadas de 12, 14, 16
horas diárias de trabalho, salários ínfimos e exploração de trabalho de mulheres e menores. Com a revolta
dos trabalhadores manifestada em movimentos grevistas o Estado deixou de ser um Estado liberal, que
tudo permitia, pois presumia que as partes, trabalhador e patrão, eram formalmente iguais e podiam
livremente negociar o conteúdo do contrato de trabalho, para ser um Estado intervencionista, que
reconhecia a desigualdade de forças entre os sujeitos da relação de trabalho assalariado e coibia os abusos
cometidos pela parte economicamente soberana (empregador), dando garantias mínimas a parte mais fraca
(empregado).

c) causas jurídicas: - o exercício do direito de associação e reivindicação por parte dos trabalhadores
atingidos pelas péssimas condições de trabalho nas fábricas (excessivas jornadas de trabalho, salários
infames, falta de proteção diante de acidentes de trabalho, etc.), que exigiram um Direito que os protegesse
é apontado como causa jurídica.

d) a idéia de justiça social e o marxismo: motivada pela deterioração das condições de vida dos
trabalhadores surgiram doutrinas que influenciaram a criação do Direito do Trabalho: a doutrina social da
igreja católica, representada pela Encíclica Rerum Novarum (“coisas novas”) de 1891, até hoje presente em
nosso meio, e a doutrina marxista, que pugnou pela união dos trabalhadores e convivência pacífica com os
empregadores.

02.6. Fatos Históricos Que Demonstram a Criação e a Evolução do Direito do Trabalho:

02.6.1 - As primeiras leis trabalhistas eram ordinárias:

a) Na Inglaterra - Lei de Peel - estabelecia jornada máxima de 12 horas para os menores que trabalhavam
nas fábricas – 1802.
b) Na França: proibia trabalho de menores de oito anos – 1814.
c) Na Alemanha, as leis sociais de Bismark – 1833.
d) Na Itália as leis de proteção ao trabalho da mulher e do menor – 1886.

02.6.2 - constitucionalismo social: a partir do término da primeira grande guerra iniciou-se a inclusão de
leis trabalhistas nas Constituições de alguns países, o que ficou conhecido como constitucionalismo social,
de que são exemplos:
a) Constituição do México – 1917. Foi a primeira constituição do mundo a tratar de direitos trabalhistas -
seu artigo 123 disciplinava a jornada diária de 8 horas, a jornada máxima noturna de 7 horas, a proibição de
trabalho aos menores de 12 anos, descanso semanal, direito a salário mínimo, proteção a maternidade,
direito de sindicalização e de greve, etc.
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b) Constituição de Weimar (Alemanha), 1919. Foi a segunda Constituição a abordar os direitos
trabalhistas: previa participação dos trabalhadores nas empresas, criação de um direito unitário do trabalho,
sistema de seguros sociais, representação dos trabalhadores nas empresas, liberdade de associação e união
para defesa de melhores condições de trabalho, etc.

02.6.3 - o Tratado de Versailles – 1919: criação da OIT - Organização Internacional do Trabalho, para
proteger as relações entre empregados e empregadores no plano internacional, expedindo convenções e
recomendações nesse sentido.
02.6.4 - a Carta Del Lavoro: documento criado na Itália fascista, de 1927, fundamento dos sistemas
corporativistas, que tem como base a intervenção do Estado na ordem econômica, o controle total sobre os
entes de direito coletivo do trabalho e, em contrapartida, a dação de direitos aos trabalhadores por força de
lei. O corporativismo pode ser expresso na seguinte frase: “tudo dentro do Estado, nada fora do Estado,
nada contra o Estado”. A greve é tida como crime. O nosso imposto sindical (exercício de função de
tributação, delegada do poder público, por parte dos sindicatos) é apontado como resquício da influência
corporativista no nosso Direito.

02.7. Evolução do Direito do Trabalho no Brasil:

A formação e o desenvolvimento do Direito do Trabalho no Brasil foi resultado da influência de fatores

externos e internos:

02.7.1 - influências externas: a crescente evolução legislativa do Direito do Trabalho em muitos países
levou o Brasil a elaborar leis trabalhistas. A criação de leis trabalhistas no Brasil também foi resultado de
sua adesão ao Tratado de Versailles e assunção do compromisso de observância de normas laborais
mínimas (ingresso na OIT – Organização Internacional do Trabalho).

02.7.2 - influências internas: são apontados como causas do Direito do Trabalho em nosso país os seguintes
fatos: o movimento operário organizado por imigrantes com inspirações anarquistas, em fins de 1800 e
início de 1900; o surto industrial resultante do fim da primeira guerra mundial, com a elevação do número
de fábricas e de operários; e a política trabalhista de Getúlio Vargas (1930).

02.7.3 - principais marcos:

a) em nosso meio foram aprovadas leis ordinárias esparsas que tratavam de trabalho de menores (1891), da
organização de sindicatos rurais (1903) e urbanos (1907), de férias, etc.
b) em 1930 foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, que passou a expedir decretos sobre
profissões, trabalho de mulheres (1932), salário mínimo (1936), Justiça do Trabalho (1939);

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c) por influência do constitucionalismo social, a Constituição Federal brasileira de 1934 tratou pela
primeira vez de Direito do Trabalho, garantindo: liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo,
jornada de oito horas de trabalho, proteção do trabalho das mulheres e menores, repouso semanal, férias
anuais remuneradas (artigo 121). Observação: A Constituições de 1824 (império) e 1891 (república) não
falaram diretamente de Direito do Trabalho: a 1824 limitou-se a abolir as corporações de ofício, criando a
liberdade de exercício de ofícios e profissões, não devendo ser esquecido que a essa época ainda existia,
como regime geral de trabalho em nosso país, a escravidão, somente abolida em 1888. A Constituição
Federal de 1891 somente garantiu liberdade de associação em caráter genérico.

d) a Constituição de 1937 de cunho eminentemente corporativista, inspirado na Carta Del Lavoro. Foi
criado nessa época o imposto sindical e uma série de outras regras, como forma do Estado intervir e
controlar a atividade das entidades de classe (sindicatos) e também o poder normativo da Justiça do
Trabalho.

e) o Decreto-Lei nº 5.452/43, de 01/05/1943, editou a Consolidação das Leis do Trabalho juntando em um

só diploma legal as várias normas esparsas sobre direitos trabalhistas até então existentes. A Consolidação
das Leis do Trabalho não é um “código” porque através dela não se criou Direito novo, mas apenas se
reuniu legislação esparsa já existente. Embora não tenha sido a primeira lei de Direito do Trabalho em
nosso país, lembrando-se, por exemplo, que já existia uma norma para tratar do trabalhado de industriários
e comerciários, de 1935 (Lei nº 62/35), a Consolidação das Leis do Trabalho foi a primeira lei geral,
aplicável a todos os empregados, sem distinção entre a natureza do trabalho técnico, manual ou intelectual.

f) a Constituição de 1946 rompeu com o corporativismo do texto constitucional anterior; fez previsão do
direito a participação dos trabalhadores nos lucros (artigo 157, IV), repouso semanal remunerado (artigo
157, IV), estabilidade (artigo 157, XII), direito de greve (artigo 158) e outros;

g) outras leis ordinárias importantes na evolução do Direito do Trabalho: Lei nº 605/49 (repouso semanal
remunerado), Lei nº 3.207/57 (empregados vendedores, viajantes e pracistas), Lei nº 4.090/62 (décimo
terceiro salário), Lei nº 4.266/63 (salário-família, etc.), Lei nº 5.859/72 (empregados domésticos), Lei nº
6.019/74 (trabalhador temporário), Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), etc.

h) a Constituição Federal de 1967 - manteve direitos trabalhistas estabelecidos nas Constituições anteriores
(artigo 158, alterado para 165 pela Emenda Constitucional nº 01/1969);

i) a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 representa um marco na consolidação do

direito do trabalho em nível constitucional - neste texto foi adotado um modelo prescritivo, não sintético,
de regulamentação constitucional trabalhista, com a inclusão de grande rol de direitos trabalhistas, em
dimensão ampla até então inexistente. Assim, foram criados direitos novos no texto constitucional e foram
constitucionalizados direitos trabalhistas antes só previstos na legislação ordinária. Na Constituição

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Federal de 1988 há regras gerais de Direito Constitucional aplicáveis no âmbito do Direito do Trabalho,
como por exemplo, a garantia de respeito ao ato jurídico perfeito, ao direito adquirido e a coisa julgada,
aplicação imediata de direitos e garantias fundamentais (artigo 5º) e há normas específicas de direito do
trabalho, individual e coletivo, concentradas, respectivamente, nos artigos 7º a 11º do Texto Constitucional.

3. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO. CONCEITO. HISTÓRIA

3.1. Aspectos Históricos do Direito Coletivo do Trabalho. Direito Sindical.

O sindicalismo surge da necessidade dos trabalhadores se unirem para evitar a odiosa opressão e a

exploração a que eram submetidos.

a) individualismo: o liberalismo da Revolução Francesa, de forte componente individualista e,

posteriormente, a Revolução Industrial, de forte componente opressor, é que impulsionou a uma coalizão
dos trabalhadores no início da sociedade industrial, fazendo nascer a idéia de associativismo.

b) solidarismo: Amauri Mascaro Nascimento, citando Norberto Bobbio, Matteucci e Gianfranco Pasquino,
em Dicionário de Política (1986) asseverou que o sindicalismo nasceu, como reação dos trabalhadores,
fundado, de um lado, na solidariedade e defesa dos interesses dos trabalhadores, e, de outro, na revolta
contra o modo de produção capitalista. Para outros, o sindicalismo foi uma forma de enfrentar os efeitos, na
ordem social, do liberalismo político, econômico e jurídico, inspirado nos princípios da Revolução
Francesa de 1789.

Preleciona o citado jurista que não se pode questionar ferozmente a Revolução Francesa que revelou
expoentes do pensamento, afirmou valores, como a auto-suficiência dos direitos inatos do homem, a
autonomia da vontade como fonte geradora da ordem social e política e o livre consentimento como
fundamentação da convivência social e limite natural do Poder. Contudo, diz o jurista, a liberdade absoluta
do homem, na procura do seu próprio interesse, sem interferência do Estado, desfavoreceu a união dos
trabalhadores. Como exemplo disso, cita o renomado jurista a supressão das corporações de ofícios,
primeiramente em razão da prevalência da liberdade de comércio e, posteriormente, com o advento da Lei
“Chapelier” (França) que assim decretou:

a) a proibição de toda espécie de corporação de cidadãos do mesmo estado ou profissão, e do seu

restabelecimento, sob qualquer pretexto, e sob qualquer forma;
b) a proibição de reuniões dos cidadãos, do mesmo estado social ou profissão, obreiros e companheiros de
uma arte qualquer, da designação de presidente, secretário ou síndico, de lavrar registros, tomar resoluções
e sancionar regulamentações sobre seus pretensos direitos comuns;

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c) a proibição de todas as corporações, administrativas ou municipais, de receber qualquer solicitação ou
petição sob o nome de um estado social ou profissão, ou de respondê-las, ficando obrigadas a declarar
nulas as resoluções que tomassem.

Disso resulta a liberdade individual do trabalho na França, ideal difundido em outros países.

3.2. Regramento em Alguns Países Europeus - Some-se à Lei “Chapelier” (França) o Código Penal de
Napoleão (1810) que puniu a associação de trabalhadores como delito, a antiga elaboração da common law
da Grã-Bretanha que considerou contrário ao interesse público todo pacto limitativo da liberdade de
comércio individual, pelo que privilegiou a livre iniciativa, o “Codice Penale Sardo” (1859), da Itália, que
considerou crime toda forma de coalizão dos trabalhadores, entre outros.

3.3. Mudança da fase proibitiva para a fase de tolerância - Assim, como já dito, a coalizão de trabalhadores
em alguns países era considerada crime. Com o advento de uma nova fase, qual seja a da tolerância, os
países começaram a mudar seus ordenamentos jurídicos para descriminalizar a coalizão de trabalhadores.
Em decorrência disso, em meados do século 19, na Europa, a associação sindical começou a se tornar uma
realidade, pelo que sobrevive até os dias de hoje.

Logicamente que, daquele período até estes dias, mudanças significativas têm ocorrido na economia
internacional, como por exemplo, a globalização dos mercados, que em seu bojo tem trazido a
flexibilização das normas trabalhistas. Isso obriga os sindicatos de trabalhadores a adotarem um novo papel
nas negociações com os patrões. Apesar disso, não se pode perder de vista os princípios que regem o
direito laboral, entre outros o da proteção e do caráter alimentar do salário, sempre lembrando que o
desequilíbrio entre ambos é patente.
Diploma importante foi elaborado pela OIT – Organização Internacional do Trabalho qual seja a
Convenção nº 87, que consagrou o princípio da liberdade sindical. Todavia, referida Convenção
Internacional não foi ratificada pelo Brasil.

Na Inglaterra o direito sindical nasceu em 1720. Na França em 1884. Na Alemanha em 1919.

No início do século XIX, com a chegada dos imigrantes ao Brasil, em decorrência de influência dos
mesmos os primeiros sindicatos foram fundados sob a denominação de “ligas operárias” em fins de 1800 e
início de 1900. Assim, foram fundados:

-o sindicato de trabalhadores rurais em 1903.

-o sindicato de trabalhadores urbanos em 1907.
Com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio em 1930, o modelo de organização sindical
sofreu forte influência do corporativismo, com o que forte interferência estatal o caracterizou, em prejuízo
da liberdade de organização e de ação que informa os sistemas democráticos.

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Por conta disso, os sindicatos estiveram extremamente ligados ao Estado até o advento da Constituição
Federal de 1988, que adotou o princípio da unicidade sindical, a partir de quando ficou consagrado que tais
entidades são particulares, razão pela qual há vedação da interferência estatal em sua criação ou
administração.

4. ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA.

A organização sindical brasileira é composta dos seguintes entes: sindicatos, federações e confederações.

4.1. Sindicato: conceitos:

Cesarino Junior – a associação profissional reconhecida pelo Estado como representante legal da categoria.

Délio Maranhão – uma forma de associação instituída para proteger os interesses profissionais dos que a
integra.

Amauri Mascaro Nascimento – é a forma de organização de pessoas físicas ou jurídicas que figuram como
sujeitos as relações coletivas de trabalho.

Natureza jurídica do sindicato – ente de direito privado.

Com o advento da Constituição Federal de 1988 – desnecessária a anuência do Estado para criação de
sindicatos, eis que vedada a sua intervenção.

4.2. Federações: são entidades sindicais de segundo grau, situadas acima dos sindicatos da respectiva
categoria, abaixo das confederações. São constituídas por Estados. Devem ser compostas de, no mínimo,
05 sindicatos que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas,
similares ou conexas.

4.3. Confederações: são as organizações sindicais de maior grau numa determinada categoria. São
entidades de grau superior criadas por, no mínimo, três federações.

4.4. Central Sindical: Lei nº 11.648/2008 - é a maior unidade representativa de trabalhadores na

organização sindical. São entidades de cúpula. Situam-se, na estrutura sindical, acima das confederações,
federações e sindicatos. Representam outras organizações sindicais que a elas se filiam espontaneamente.
São intercategoriais, expressando-se como um referencial de concentração da pirâmide sindical. Não tem
poderes de representação de determinada categoria, mas apenas de representação em fóruns nacionais de
trabalhadores.
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As centrais sindicais foram proibidas desde o Estado Novo.

Antes mesmo da Lei nº 11.648/2008 a Portaria nº 3.100 de 1985 do Ministério do Trabalho e Emprego
revogou a proibição.

Requisitos para a formação de uma central sindical:

a) uma central sindical deverá ser composta de, no mínimo, 100 sindicatos distribuídos em 5 regiões do
País, e

b) filiação em pelo menos 3 regiões do País de, no mínimo, 20 sindicatos em cada uma,

c) filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 setores de atividade econômica, e

d) filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% do total de empregados sindicalizados em âmbito

nacional.

Unicidade sindical: é a proibição, por lei, da existência de mais de um sindicato na mesma base de atuação.
Difere de unidade sindical.

Convenção nº 87 da OIT – Organização Internacional do Trabalho: trata da pluralidade sindical – como já

dito esta Convenção Internacional não foi ratificada pelo Brasil.

Receitas do Sindicato:

Quatro são as principais receitas de um sindicato, a saber:

a) contribuição sindical;

b) contribuição assistencial;

c) contribuição confederativa;

d) mensalidade do sindicato.

Reforma Trabalhista:

Os artigos 578 e 579 da CLT, que tratam da contribuição sindical dos empregados e dos
empregados têm nova redação com o advento da Lei nº 13.467/2017, a saber:

Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias
econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas
entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas
na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente
autorizadas.
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 Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e
expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou
de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou
profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta
Consolidação.

Observação: Difícil chegar a uma conclusão sobre a obrigatoriedade ou a facultatividade do pagamento de

contribuição sindical. O sistema adotado antes da reforma trabalhista era de obrigatoriedade, herança da era
Vargas no poder. Contudo, a partir da reforma trabalhista as contribuições sindical é facultativa tanto para
o empregado como para o empregador. Sob a ótica de melhorar o sistema de representatividade sindical
dos empregados parece-nos que a medida é salutar. Contudo, a nosso ver a facultatividade da referida
contribuição pode levar muitos sindicatos a fecharem suas portas por falta de recursos, na medida em que o
trabalhador brasileiro é destituído de consciência da necessidade de coalização sindical.

Observação:
Sexta-feira, 29 de junho de 2018.
STF declara constitucionalidade do fim da contribuição sindical obrigatória.

Por 6 votos a 3, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, na manhã desta sexta-feira (29), declarar a
constitucionalidade do ponto da Reforma Trabalhista que extinguiu a obrigatoriedade da contribuição
sindical. O dispositivo foi questionado na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5794, em outras 18
ADIs ajuizadas contra a nova regra e na Ação Declaratória de constitucionalidade (ADC) 55, que buscava
o reconhecimento da validade da mudança na legislação. Como as ações tramitaram de forma conjunta, a
decisão de hoje aplica-se a todos os processos.

Prevaleceu o entendimento do ministro Luiz Fux, apresentado ontem (28), quando o julgamento foi
iniciado. Entre os argumentos expostos por ele e pelos ministros Alexandre de Moraes, Luís Roberto
Barroso, Gilmar Mendes, Marco Aurélio e Cármen Lúcia, está o de não se poder admitir que a contribuição
sindical seja imposta a trabalhadores e empregadores quando a Constituição determina que ninguém é
obrigado a se filiar ou a se manter filiado a uma entidade sindical. Além disso, eles concordaram que o fim
da obrigatoriedade da contribuição sindical não ofende a Constituição.

O ministro Fux foi o primeiro a divergir do relator dos processos, ministros Edson Fachin, que votou pela
inconstitucionalidade do fim contribuição sindical obrigatória. Entre os argumentos expostos por Fachin e
pelo ministro Dias Toffoli e pela ministra Rosa Weber, o fim da obrigatoriedade do tributo vai impedir os
sindicatos de buscar formas de organização mais eficazes para defender os direitos dos trabalhadores
perante os interesses patronais.
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A ADI 5794, à qual as demais ações foram apensadas, norteou o julgamento. A ação foi ajuizada pela
Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transporte Aquaviário e Aéreo, na Pesca e nos Portos
(CONTTMAF). Nela e nos demais processos, o objeto de contestação foi o artigo 1º da Lei 13.467/2017
(Reforma Trabalhista), que deu nova redação aos artigos 545, 578, 579, 582, 583, 587 e 602 da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para condicionar o recolhimento da contribuição sindical à
expressa autorização dos trabalhadores.

Contribuição facultativa.

Nesta manhã, o julgamento foi retomado com o voto do ministro Alexandre de Moraes, para quem a
liberdade associativa, uma premissa constitucional, é a questão primordial envolvida na discussão sobre o
fim da obrigatoriedade da contribuição sindical. Na avaliação do ministro, essa regra constitucional amplia
a liberdade do trabalhador de se associar ou não a um sindicato e de contribuir ou não com essa
representação.

Segundo o ministro, desde a Constituição de 1988 houve uma diminuição do tradicional "sistema de
cabresto", instituído pelo Estado Novo em 1937, tanto no nível do Estado perante os sindicatos, quanto no
dos sindicatos sobre os trabalhadores. Nesse sentido, em sua avaliação, a Reforma Trabalhista busca a
evolução de um sistema sindical centralizador, arcaico e paternalista para um modelo mais moderno,
baseado na liberdade. “Se o empregador tem a opção de se filiar a um sindicato, ele também tem a opção
de se não se filiar, de não recolher essa contribuição”, disse.

“Não há autonomia enquanto um sistema sindical depender de dinheiro estatal para sobreviver”,
complementou, acrescentando que o legislador constituinte não constitucionalizou a contribuição sindical,
mas apenas recepcionou a legislação que a havia criado e permitiu a existência da contribuição sindical de
forma subsidiária, mas não compulsória. “Não criou e também não vetou”, disse.

O ministro Luís Roberto Barroso também acompanhou a divergência iniciada pelo ministro Fux ao
defender que o fim da contribuição sindical obrigatória não está em desarmonia com a Constituição
Federal. Na avaliação dele, não há que se falar em inconstitucionalidade formal ou material, uma vez que é
o Congresso Nacional o protagonista dessa discussão que é eminentemente política, por envolver modelo
de gestão sindical que se pretende adotar no Brasil.

“O Congresso Nacional é o cenário para que essas decisões sejam tomadas. O STF deve ser autocontido, de
forma a respeitar as escolhas políticas do Legislativo”, disse, aproveitando para fazer um apelo para que o
Poder Legislativo conclua a Reforma Trabalhista, acabando com a chamada unicidade sindical.

13
Para Barroso, o princípio constitucional envolvido no caso é o da liberdade sindical, o direito de o
trabalhador filiar-se ou não, ou e de contribuir ou não, a uma entidade. Nesse sentido, ele considera o
modelo de contribuição compulsória ruim porque não estimula a competitividade e a representatividade,
levando um verdadeiro “business” privado. “O sistema é bom para os sindicalistas, mas não é bom para os
trabalhadores.”

Também seguindo a divergência, o ministro Gilmar Mendes não verificou nenhuma inconstitucionalidade
nas novas regras sobre a contribuição sindical. A seu ver, o modelo anterior causou uma “brutal distorção”
com a criação de 16,8 mil sindicatos no país. “Era um modelo de associativismo subsidiado pela
contribuição sindical. A África do Sul tem 191 sindicatos, os Estados Unidos, 160, e a Argentina, 91”,
citou.

Para ele, o novo regime não suprime a sustentabilidade do sistema. “Simplesmente irá fazer com que os
sindicatos sejam sustentados como todas as demais associações por contribuições voluntárias”, ponderou.

O ministro Marco Aurélio, por sua vez, ressaltou que não considera a contribuição sindical como tributo
propriamente dito. “Não concebo que pessoa jurídica de direito privado seja parte ativa tributária”,
sustentou.

Na sua avaliação, a contribuição sindical não se enquadra no artigo 149 da Constituição Federal, que trata
das contribuições sociais, de intervenção no domínio econômico e de interesse das categorias profissionais
ou econômicas. “Não me consta que essa contribuição vise a atuação do estado. Visa sim a atuação do
fortalecimento das entidades sindicais”, assinalou.

O ministro Marco Aurélio frisou ainda que o artigo 8º da Carta Magna repete duas vezes que é livre a
associação profissional ou sindical e o inciso X do artigo 7º prevê a proteção do salário na forma da lei,
constituindo crime sua retenção dolosa.

A presidente do STF, ministra Cármen Lúcia, finalizou o julgamento avaliando que as novas regras não
ofendem a Constituição Federal. “Seria conveniente haver normas de transição. Entretanto, não considero
que isso seja suficiente para tornar incompatível com a Constituição Federal as normas promulgadas”,
apontou.

Para a presidente do Supremo, a mudança leva a um novo pensar da sociedade de como lidar com todas as
categorias econômicas e trabalhistas e com todas as formas de atuação na sociedade, sem depender
necessariamente do Estado, que nem sempre pode acudir todas as demandas de forma automática.

14
Contribuição compulsória.
Na sessão de hoje, a primeira a acompanhar o voto do ministro Edson Fachin foi a ministra Rosa Weber.
Ela iniciou sua fala destacando não ter “simpatia nenhuma pela contribuição sindical obrigatória”, porém
destacou que da Constituição Federal emerge um sistema sindical que tem três pilares. “Não podemos
mexer em parte sem que haja uma alteração do todo, sob pena de uma desarmonia que atenta contra os
comandos constitucionais”, disse a ministra. “É um tripé. Afasta um, a casa cai”, complementou.
Rosa Weber explicou que a Constituição Federal, sem materializar em sua completude o princípio da
liberdade sindical, afasta de forma expressa o pluralismo e impõe a unicidade sindical para a legitimidade
da representação da atuação sindical. De acordo com ela, é nessa perspectiva que se insere a contribuição
compulsória, receita fundamental para o fortalecimento e manutenção dos sindicatos.

A ministra citou dados que apontam para uma queda de 79,6% na arrecadação da contribuição sindical, a
maior fonte de receita do sistema, após a Reforma Trabalhista.

“É inegável, portanto, o enorme prejuízo na arrecadação do sistema sindical brasileiro, com profundos
reflexos na atuação das entidades sindicais como agentes centrais da representação coletiva trabalhista,
responsáveis pela defesa dos interesses e direitos de todos os integrantes das respectivas categorias”.

O ministro Dias Toffoli, por sua vez, deu o terceiro voto acompanhando o relator. “Do ponto de vista
constitucional, me convenceram os votos dos ministros Edson Fachin e o veemente voto da ministra Rosa
Weber.” Toffoli disse concordar com afirmação feita pelo ministro Barroso no sentido de que o país
precisa de mais sociedade, argumentando que, “no Brasil, o Estado veio antes da sociedade”.

Mas ponderou que seria necessário que o Congresso fizesse uma reforma gradativa na área, e não, “da
noite para o dia”, subverter todo o sistema sem ter uma regra de transição, sem ter uma preparação para a
substituição desse financiamento. “Penso que aí está a grande fragilidade do ponto específico que estamos
a discutir. Não é possível essa subtração que houve da contribuição sindical sem ter preparado essa
transição, sem ter preparado a assunção de mais sociedade civil com menos Estado”, finalizou.

Os ministros Ricardo Lewandowski e Celso de Mello não participaram do julgamento, pois estavam
ausentes justificadamente. O ministro Luiz Fux será o redator do acórdão.

5. NEGOCIAÇÃO COLETIVA. INSTRUMENTOS NORMATIVOS NEGOCIADOS.

5.1. Conceito:

15
Para Amauri Mascaro Nascimento é a forma de desenvolvimento do poder normativo dos grupos sociais
segundo uma concepção pluralista que não reduz a formação do direito positivo à elaboração do Estado. É
a negociação destinada à formação consensual de normas e condições de trabalho que serão aplicadas a um
grupo de trabalhadores e empregadores.

Em suma: é a possibilidade de resultar normas que não aquelas previstas nos códigos e leis esparsas. Ou
seja, o direito positivo trabalhista não estatal.

5.2. Fases de negociação coletiva:

Para Amauri Mascaro Nascimento as fases da negociação coletiva são:

a) assembléia do sindicato de trabalhadores para autorizar a diretoria a iniciar as negociações (artigo 612 da
Consolidação das Leis do Trabalho).

b) discussões entre os dirigentes dos sindicatos de empregados e de empregadores no caso de convenção, e

entre aqueles e os diretores da empresa no caso de acordo coletivo (artigo 616 da Consolidação das Leis do
Trabalho).

c) possibilidade de mediação do Delegado Regional do Trabalho visando à aproximação entre as partes e

com poderes de convocação compulsória destas para o diálogo, ato que tem o nome de mesa-redonda na
DRT (artigo 616, parágrafo 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho).

d) havendo o ajuste de vontades, segue-se a redação do documento com as cláusulas objeto da negociação,
e que é feita pelos advogados das partes, segundo a praxe (artigo 613 da Consolidação das Leis do
Trabalho).

e) aprovação do ajuste pelas assembléias dos dois sindicatos convenentes.

f) depósito do documento redigido na Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 8 dias da sua assinatura
pelos representantes dos sindicatos ou empresas (artigo 614 e parágrafo 1º, da Consolidação das Leis do
Trabalho).

g) publicidade da convenção ou acordo com afixação, de modo visível, nas sedes dos sindicatos ou
empresas, dentro de 5 dias da data do depósito.

h) início da vigência após 3 dias do depósito na DRTE – Delegacia Regional do Trabalho e Emprego.

i) duração máxima de 2 anos, podendo ser prorrogada, revista ou denunciada, significando prorrogação o
ato pelo qual as partes, antes do término da duração da convenção ou acordo, resolvem reapreciar as suas
cláusulas; e denunciam o ato pelo qual uma das partes comunica à outra a sua intenção de por fim
antecipadamente à convenção, o que só ocorrerá também bilateralmente, isto é, com o consentimento da
outra parte.

16
5.3. Modalidades de instrumentos coletivos negociados:

Os instrumentos coletivos negociados são:

a) convenção coletiva de trabalho – acordo de caráter normativo pelos qual dois ou mais sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no
âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

b) acordo coletivo de trabalho – ajuste entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas. Não se
aplica à categoria, mas somente às empresas acordantes.

Segundo Vólia Bomfim Cassar as espécies de cláusulas coletivas são:

a) cláusulas normativas: fixam condições genéricas de trabalho para os membros da categoria. Por
exemplo: cláusula que prevê adicional noturno superior àquele previsto na CLT, cláusula que prevê
adicional de horas extras superior àquele previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, etc.

As cláusulas normativas podem ser assim divididas: econômicas, sociais e de adaptação.

a1) as cláusulas econômicas dizem respeito às condições de trabalho que criam benesses e vantagens aos
trabalhadores. Por exemplo: cláusula que prevê reajuste salarial, cláusula que prevê gratificação de função,
etc.

a2) as cláusulas sociais representam apoio social aos empregados. Por exemplo: cláusula que prevê
concessão de plano de assistência médica, odontológica, cláusula que prevê o pagamento de creche, etc.

a3) as cláusulas de adaptação são aquelas que permitem a redução dos direitos trabalhistas adequando os
direitos dos trabalhadores à realidade econômica da empresa. Embora a citada doutrinadora não tenha
mencionado de forma exemplificativa pode-se trazer como exemplo a cláusula que prevê a instituição de
Banco de Horas.

b) cláusulas obrigacionais: as quais se dirigem às partes formais (sindicatos) criando obrigações entre elas.
Exemplo mencionado por Sérgio Pinto Martins: cláusula que prevê multa para o sindicato que descumprir
a convenção coletiva de trabalho.

17
Reforma Trabalhista:

O artigo 620, caput, da CLT, sofreu alteração por força da Lei nº 13.467/2017, in verbis:

Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão

sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

A redação anterior do artigo supracitado falava na prevalência da convenção coletiva de trabalho sobre o
acordo coletivo de trabalho quando aquela fosse mais favorável.

A partir de agora, independentemente desta ou daquele ser mais favorável este – o acordo coletivo de
trabalho – prevalecerá sobre a convenção coletiva de trabalho.

5.4. Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho sobre o tema:

Em setembro de 2012 o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho reuniu-se com o intuito de aprovar novas
súmulas, alterar o conteúdo de algumas súmulas e até mesmo cancelar súmulas. Pois bem.

Uma dessas súmulas, a de número 277 teve sua redação alterada para constar o seguinte:

Súmula 277 – CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO

DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE.

As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os

contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas
mediante negociação coletiva de trabalho.

Importa, aqui, esclarecer como era a redação anterior em comparação com a redação atual e o que vem a
ser ultratividade das normas coletivas.

A redação anterior desse verbete fazia expressa a que as normas coletivas de trabalho (acordos coletivos de
trabalho ou convenções coletivas de trabalho) vigoravam apenas e tão-somente no prazo assinado, ou seja,
pelo prazo máximo de dois anos ou, eventualmente, em período até mesmo inferior a esse. Ou seja, não se
podia falar em ultratividade das normas coletivas, assim entendida como a possibilidade de o período de
vigência ser ultrapassado.
18
Contudo, a redação anterior teria deixado os entes sindicais patronais e os empregadores em situação muito
cômoda, na medida em que o legislador constituinte derivado houve por bem, quando da aprovação da
Emenda Constitucional nº 45/2004, acrescentar o prazo o parágrafo 2º ao artigo 114 da Carta
Constitucional de 1988 para estabelecer o seguinte:

Art. 114...

...

Parágrafo 2º - Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é

facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica,
podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais
de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente (o grifo é meu).

Ora, é sabido que três são as formas de solução dos conflitos coletivos de trabalho:

a) autocomposição - que é a solução do litígio entre as próprias partes com a celebração de acordos
coletivos de trabalho ou de convenções coletivas de trabalho.

b) heterocomposição – que é a solução do litígio dada por um terceiro nas modalidades de mediação,
arbitragem ou jurisdição estatal.

c) autodefesa – que é a solução do litígio quando uma das partes força a outra a negociar nas
modalidades de greve (direito do Brasil) e lock-out (proibido no Brasil).

Assim, os sindicatos patronais e os empregadores não concediam o “de acordo” para o ajuizamento das
ações de dissídio coletivo de natureza econômica, repeliam a greve embora se trate de um direito alegando
abusividade do movimento e, ao mesmo tempo, se recusavam à negociação coletiva.

Sobreleva mencionar que os mecanismos existentes na legislação trabalhista se prestam a buscar

pacificação social entre capital e trabalho. Mas com tal conduta, sindicatos patronais e empregadores
inviabilizavam essa busca pela pacificação social.

Foi por conta disso, que o Tribunal Superior do Trabalho houve por bem alterar o conteúdo da Súmula 277
para admitir a ultratividade das normas coletivas, ou seja, se os sindicatos patronais e os empregadores se
recusarem à negociação coletiva as convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos de trabalho
ultrapassarão o período de vigência neles mencionado e vigorarão sem prazo até que nova negociação
coletiva ocorre entre os atores sociais (sindicatos de empregados e sindicatos de empregadores ou entre
sindicatos de empregados e empregadores).

19
Observação: No mês de outubro de 2016 o ministro Gilmar Mendes do Supremo Tribunal Federal houve
por bem suspender liminarmente a aplicabilidade da Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho, como
se vê pela notícia abaixo:

Sexta-feira, 14 de outubro de 2016

Ministro suspende efeitos de decisões da Justiça do Trabalho sobre ultratividade de

acordos

O ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal (STF), concedeu nesta sexta-feira
(14) medida cautelar para suspender todos os processos e efeitos de decisões no âmbito da
Justiça do Trabalho que discutam a aplicação da ultratividade de normas de acordos e de
convenções coletivas. A decisão, a ser referendada pelo Plenário do STF, foi proferida na
Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 323, ajuizada pela
Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen), questionando
a Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Segundo a entidade, ao estabelecer que as cláusulas previstas em convenções ou acordos

coletivos integram os contratos individuais de trabalho, mesmo depois de expirada sua
validade, a súmula contraria os preceitos constitucionais da separação dos Poderes (artigo
2º da Constituição Federal) e da legalidade (artigo 5º).

A Confenen relata que a alteração jurisprudencial na justiça trabalhista “despreza que o

debate relativo aos efeitos jurídicos das cláusulas coletivas no tempo sempre esteve
localizado no plano infraconstitucional, fato evidenciado pela edição da Lei 8.542/1992,
que tratou do tema, mas foi revogada”. Argumenta que a teoria da ultratividade das normas
coletivas sempre esteve condicionada à existência de lei, não podendo ser extraída
diretamente do texto constitucional.

Ao conceder a liminar o ministro justificou que “da análise do caso extrai-se

indubitavelmente que se tem como insustentável o entendimento jurisdicional conferido
pelos tribunais trabalhistas ao interpretar arbitrariamente a norma constitucional”. Ele
ressaltou que a suspensão do andamento de processos "é medida extrema que deve ser
adotada apenas em circunstâncias especiais", mas considerou que as razões apontadas pela
Confederação, bem como a reiterada aplicação do entendimento judicial consolidado na
atual redação da Súmula 277 do TST, "são questões que aparentam possuir relevância
jurídica suficiente a ensejar o acolhimento do pedido".

20
Com todo o respeito à decisão, mas, se esta for confirmada pelo plenário do Supremo Tribunal Federal,
voltará a colocar os sindicatos patronais em condição de extrema comodidade perante os sindicatos de
empregados, ou seja, vão se recusar a negociar e requerer a extinção sem exame do mérito das ações de
dissídio coletivo de natureza econômica.

Reforma Trabalhista:
Ao artigo 614 da CLT foi acrescentado o parágrafo 3º, com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017, que
vedou a ultratividade da norma coletiva, cujo conteúdo é o seguinte:

§ 3o Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de

trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.

Assim, com a nova legislação parece-nos que a Súmula 277 terá que ser cancelada ou modulada.

6. DIREITO COLETIVO E OS CONFLITOS DE TRABALHO.

Para Amauri Mascaro Nascimento direito coletivo do trabalho ou direito sindical é o ramo do direito do
trabalho que estuda os sindicatos, as demais organizações sindicais, os conflitos de trabalho e suas formas
de solução, inclusive as convenções coletivas e a greve.

Para o citado doutrinador os conflitos de trabalho podem ser individuais e coletivos.

Os conflitos individuais de trabalho ocorrem entre um trabalhador ou diversos trabalhadores

individualmente considerados e o empregador, via de regra, com base no contrato individual de trabalho. Já
os conflitos coletivos de trabalho alcançam um grupo de trabalhadores e um ou vários empregadores e se
refere a interesses gerais do grupo.

Os conflitos coletivos de trabalho se subdividem em: conflitos econômicos e conflitos jurídicos.

Nos conflitos econômicos os trabalhadores reivindicam novas e melhores condições de trabalho.

Nos conflitos jurídicos os trabalhadores o que se pleiteia é a solução de divergência que existe na aplicação
ou interpretação de uma norma jurídica.

21
7. DIREITO DE GREVE. GREVE NO SERVIÇO PÚBLICO. GREVE NOS SERVIÇOS E
ATIVIDADES ESSENCIAIS. ABUSO DO DIREITO DE GREVE. LOCK OUT.

7.1.Conceito: É a cessação coletiva do trabalho para fins reivindicatórios. É a paralisação temporária dos
serviços ou suspensão temporária do trabalho realizada para atender a interesses dos trabalhadores,
condicionada a aprovação em assembléia. É um instrumento de pressão que uma parte utiliza para forçar a
outra a adotar determinada posição (autodefesa).

7.2. Diferenciação da greve de outras figuras:

Greve não é qualquer ato coletivo de protesto. Assim pode-se dizer que não é greve:
a) boicotagem: boicote é obstrução do negócio, ato de não cooperar.
b) sabotagem: destruição ou inutilização de máquinas ou mercadorias pelos trabalhadores, como forma de
protesto.
c) piquetes: forma de pressão dos trabalhadores para completar a greve sob forma de dissuadir os
recalcitrantes. É lícito, se pacífico e ilegal, se violento.
d) ocupação de estabelecimento: invasão de propriedade por parte dos trabalhadores.
e) braços cruzados: ficam de braços cruzados, sem trabalhar.
f) greve de excesso de zelo: excesso de zelo e meticulosidade como forma de emperrar os serviços.
g) greve tartaruga: executam os serviços com demasiada lentidão.

7.3. Natureza Jurídica da Greve:

a) a greve como liberdade: a greve seria um fato não sujeito a restrição ou disciplina em lei. É a concepção
adotada em Estados liberais, em que há um desinteresse pelo fato social da greve, que fica apenas sujeito a
punições quando ensejar violência ou atos de perturbação da ordem. O Estado é mero espectador das lutas
entre as forças do capital e do trabalho.

b) a greve como direito do empregado (caso do Brasil): forma autorizada de autodefesa pelos trabalhadores
em conflitos coletivos. Corresponde a concepção social-democrática do Estado. A greve passa a ser
considerada socialmente útil e é protegida pelo ordenamento jurídico.

c) a greve como delito: há países em que a greve é proibida ou considerada crime. A greve como delito
corresponde a concepção autoritária de Estado. Não se admite possam os grupos sociais discordar das
soluções impostas pelo Estado.
7.4. Fundamento: princípio da liberdade de trabalho: ninguém pode ser constrangido a trabalhar contra a
própria vontade.

22
7.5. Conceito legal de greve no Brasil:
a) até 1937 – a greve não era regulamentada pelo Direito
b) a partir de 1937 – passou a ser considerada delito, recurso nocivo ao interesse social e à economia;
c) a partir de 1946 – greve passou a ser um direito;
d) a partir de 1967 - greve como um direito, mas com fortes limitações.
e) a partir de 1988 – a greve é um direito, pelo artigo 9º da CF/88, a saber:

Artigo 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a

oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devem por meio dele defender.
Parágrafo 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento
das necessidades inadiáveis da comunidade. Parágrafo 2º Os abusos cometidos sujeitam os
responsáveis às penas da lei.

7.6. Procedimento de Greve:

a) negociação coletiva obrigatória;
b) decisão em assembléia convocada pelo sindicato
c) dação do aviso-prévio da greve: 48 horas. Será de 72 horas no caso de serviços essenciais quando
deverão ser pré-avisados o empregador e os usuários.

7.7.Garantias dos Grevistas:

a) emprego de meios pacíficos de persuasão;
b) arrecadação de fundos;
c) livre divulgação do movimento.

7.8. Efeitos Sobre o Contrato de Trabalho: o período de greve é qualificado como de suspensão do contrato
de trabalho (artigo 7º da Lei nº 7.783/89). Não configura abandono de emprego ou justa causa. Todavia, o
mesmo artigo retromencionado dispõe que as relações obrigacionais durante o período devem ser regidas
pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.

7.9. Greve em Atividades Essenciais (artigo 10 da Lei nº 7.783/89): são atividades que atendem a
necessidades sociais impreteríveis sob pena de ameaça a sobrevivência, saúde ou a segurança da
população. O MPT pode interferir. Os envolvidos no conflito devem garantir a manutenção de
trabalhadores em percentual capaz de garantir a prestação dos serviços inadiáveis devidos à comunidade. A
jurisprudência não tem sido uniforme quanto ao percentual que deve permanecer nos serviços essenciais.

7.10. Abuso de Direito de Greve:

23
7.10.1. A lei de greve garante o uso do direito e não o abuso do direito:

Constitui abuso do direito de greve o ato de violar ou constranger garantias constitucionais ou a realização
da greve sem obediência do procedimento legal (assembléia, tentativa de negociação coletiva, aviso prévio,
manutenção de equipes em serviços essenciais, etc.).

7.10.2. Abuso de direito de greve: uso imoderado, indevido, irregular ou anormal de um direito, capaz de
ocasionar prejuízos ao direito de outrem. Nenhum direito é absoluto atualmente. Todos os direitos têm
limitações.
7.11. Alargamento da Competência da Justiça do Trabalho em Outros Litígios Decorrentes da Greve -
Emenda Constitucional nº 45/2004:

Com o advento da Emenda Constitucional nº 45/2004 todas as questões relativas às greves devem ser
decididas perante a Justiça do Trabalho e não aquelas ligadas à abusividade ou não das mesmas. Ex: ação
de interdito proibitório visando obstaculizar os trabalhadores que, além de estar em greve, ameaçam invadir
as dependências da empresa (grifei e negritei).

7.12. Decisão do Supremo Tribunal Federal de 2008 sobre a greve dos servidores públicos:

É aplicável aos servidores públicos a Lei nº 7.783/89 no tocante aos serviços cujas atividades são
essenciais, enquanto não sobrevier a lei específica de que trata o artigo 37, inciso VII, da Carta
Republicana de 1988. É o que se conhece por Ativismo Judicial.

7.13. LOCK OUT

Conceito: É a paralisação das atividades pelo empregador, com a finalidade de frustrar negociação coletiva
e dificultar o atendimento das reivindicações dos trabalhadores. É vedada no Brasil. São devidos os salários
dos dias de paralisação.

08. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO.

As fontes do direito do trabalho são:

08.1. Fontes materiais: são os fatos reais, de ordem social, econômica ou psicológica, que influenciaram na
criação da norma. Dependem da investigação das causas sociais que ditaram a criação da norma, o que é
objeto da Sociologia Jurídica.

24
08.2. Fontes formais: são as formas de exteriorização do Direito consubstanciadas nas regras jurídicas:
Constituição, leis, costumes, etc. Classificam-se em:

08.2.1. Fontes formais heterônomas: são normas impostas por agente externo que não participa da relação
de emprego. Normalmente são aprovadas pelo Estado: Constituição, leis, decretos, sentença normativa,
etc.).

08.2.2. Fontes formais autônomas: são as normas elaboradas pelos próprios agentes interessados. Ex:
acordo coletivo de trabalho, convenção coletiva de trabalho, costume.

08.3. O Pluralismo Jurídico do Direito do Trabalho:

O Direito do Trabalho é exemplo da teoria pluralista do Direito (plurinormatividade), que defende a idéia
de que o Estado não é a única fonte produtora de normas. Isso significa que, a par das normas estatais, há
também as normas elaboradas por outros centros de poder, quais sejam as normas jurídicas trabalhistas
elaboradas no âmbito das categorias econômicas e profissionais e das empresas (ex: acordos e convenções
coletivas de trabalho, regulamento de empresas, etc.).

08.4. Quadro das Principais Fontes Formais do Direito do Trabalho

a) Constituição Federal.

b) leis (Consolidação das Leis do Trabalho e leis esparsas): é competência privativa da União em legislar
sobre Direito do Trabalho. Também o Código civil é fonte de aplicação subsidiária ao direito do trabalho
no caso de omissão e compatibilidade.

Reforma Trabalhista:

Na redação anterior do artigo 8º da CLT havia expressa menção ao parágrafo único que consagrava a
aplicação subsidiária do direito comum, no caso do direito civil, em caso de omissão da CLT.

O referido parágrafo único foi transformado em parágrafo 1º. Isto porque ao referido artigo foi inserido o
parágrafo 2º do artigo 8º, da CLT, com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017, in verbis:

25
 Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais
ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e
outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda,
de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum
interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.

§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do

Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente
previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.

O parágrafo 2º acima citado, a nosso ver, revela manifesta inconstitucionalidade na medida em que não
permite ao juiz do trabalho interpretar as normas aprovadas pelo Poder Legislativo.

c) usos e costumes.

d) normas provenientes do Poder Executivo: medidas provisórias, decretos regulamentadores (ex: Lei
Complementar nº 150/2015 que regulamenta o trabalho doméstico, Portarias ex: Portaria nº 3.214/78 -
meio ambiente do trabalho).

e) sentenças normativas - os tribunais do trabalho (Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do

Trabalho) possuem capacidade de criar normas fixando condições de trabalho para as categorias
econômicas (patrões) e profissionais (empregados) envolvidas em Dissídio Coletivo – artigo 114, parágrafo
2º da Constituição Federal de 1988. Esses documentos têm “corpo de sentença e alma de lei”, porque
formalmente são sentenças, mas contém normas gerais de conduta para as categorias envolvidas, assim
como as leis.

f) acordo coletivo de trabalho – firmado entre uma ou mais empresas e o sindicato dos empregados.

g) convenção coletiva de trabalho – firmada entre sindicatos de empregadores e sindicatos de empregados.

h) regulamento de empresa.

i) contrato de trabalho.

Observação: a jurisprudência e a doutrina, embora não vinculem o juiz, também são fontes formais do
direito.

26
08.5. Hierarquia das Normas Trabalhistas:

A Constituição Federal é a norma de hierarquia máxima e as demais normas também seguem a hierarquia
de Direito Comum, mas em Direito do Trabalho há uma peculiaridade: quando há confronto de normas
trabalhistas, prevalecerá a norma mais favorável ao empregado. Isto ocorre porque as normas estatais
garantem sempre um mínimo de garantia para os empregados, de forma que as fontes autônomas (acordo
ou convenção, coletiva, costume, contrato de emprego, regulamento de empresa) podem adicionar
garantias àquelas já previstas na Constituição e nas Leis. Isso faz com que o intérprete, no caso concreto,
procure, entre as várias normas que dispõem sobre uma mesma matéria, aquela que garante maiores
vantagens ao empregado: esta é que será, naquele caso, a norma de maior hierarquia.

Não vai, contudo, ser aplicada a norma mais favorável em duas hipóteses: existindo lei proibitiva (quando
o Estado proíbe as partes de negociarem a matéria tratada na lei, nem para o mais, nem para o menos), ou
existindo norma coletiva baseada em autorização expressa para flexibilização com vistas à diminuição de
direitos (artigo 7º, incisos VI, XIII e XIV, da Constituição Federal de 1988).

09. PRINCÍPIOS INFORMADORES DO DIREITO DO TRABALHO.

09.1.Conceito de Princípio: Princípios são proposições básicas fundamentais, típicas, que condicionam
todas as estruturas subsequentes da ciência em foco. São os mandamentos nucleares do sistema, ou seja, o
seu alicerce.

09.2. Os Princípios São Divididos em:

09.2.1. Princípios gerais de Direito: são os princípios comuns ao Direito em Geral, aplicável em todos os
seus ramos. Ex: princípio da dignidade da pessoa humana, princípio da igualdade, princípio da proibição do
enriquecimento sem causa, princípio da proibição do abuso de direito, etc.

09.2.2. Princípios de Direito do Trabalho: são as proposições básicas fundamentais próprias do Direito do
Trabalho, visto como um ramo específico do Direito. Podem ser subdivididos em:

09.2.2.1. Princípio próprio de todo o Direito do Trabalho.

09.2.2.2. Princípios setoriais: referem-se a apenas um setor do Direito do Trabalho. Ex: princípio da
liberdade de organização sindical.

27
09.3. Função dos Princípios:
Os princípios servem de critério para a exata compreensão das normas de Direito do Trabalho, de forma a
permitir que estas componham um sistema harmônico e integrado. Também servem de inspiração e
orientação para o legislador (e os demais agentes capazes de criar normas jurídicas trabalhistas) na tarefa
de criação de novas regras jurídicas laborais. Os princípios do Direito do Trabalho desempenham, pois, as
seguintes funções:

09.3.1. Função informadora – os princípios servem de inspiração ao legislador e de fundamento para a

criação de novas normas de Direito do Trabalho.

09.3.2. Função normativa: atua como fonte supletiva de Direito, nas hipóteses de lacuna ou omissões da lei.

09.3.3. Função interpretativa: os princípios servem de critério orientador para os intérpretes e aplicadores
da lei.

09.4. Princípios constitucionais atrelados ao direito do trabalho:

09.4.1. princípio da dignidade da pessoa humana;

Observação: O Brasil ratificou as seguintes Convenções Internacionais da OIT – Organização Internacional

do Trabalho, a saber:
a) nº 29 que trata da abolição do trabalho forçado;
b) nº 105 que trata da abolição do trabalho forçado.

04.4.2. princípio da valorização social do trabalho;

04.4.3. princípio da função social da propriedade;
04.4.4. princípio do pleno emprego.

09.5. Os Princípios do Direito do Trabalho São:

09.5.1. Princípio da proteção:
As regras de Direito do Trabalho surgiram para proporcionar superioridade jurídica ao empregado, como
forma de compensar sua natural inferioridade em face da superioridade econômica do empregador. São
normas que visam, portanto, o equilíbrio, a igualdade real, entre os dois sujeitos da relação jurídica de
emprego. Dessa forma, o Direito do Trabalho tem como idéia básica o chamado “princípio da proteção”,
que se desmembra em três vertentes:
09.5.1.1. Princípio do in dubio pro operario: se houver duas ou mais interpretações de uma norma deve o
operador do direito optar pela interpretação mais favorável ao empregado.

28
09.5.1.2. Princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador: princípio que rege a solução de
problemas de aplicação do direito no caso concreto, diante da pluralidade de fontes de normas (hierarquia
das normas).

09.5.1.3. Princípio da aplicação da condição mais benéfica: princípio que se regula a solução de problemas
de aplicação de normas no tempo: devem ser resguardadas as vantagens que o trabalhador tem nos casos de
alterações prejudiciais das condições de trabalho; é expressão, no Direito do Trabalho, do princípio do
direito adquirido, do direito comum, nos termos do artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal de
1988.

09.5.2. Princípio da primazia da realidade (contrato-realidade): em Direito do Trabalho a verdade real tem
prioridade sobre a verdade formal; nesse sentido prevalecem os fatos declinados em juízo, em detrimento
dos documentos escritos. O referido princípio está consagrado no artigo 9º, da CLT, in verbis:

Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir
ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

09.5.3. Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: o empregado, em princípio, não tem poder de abrir mão
dos direitos que lhe são conferidos pelas normas jurídicas, sendo eles, portanto, irrenunciáveis, nos termos
do artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho. Referido princípio tem sido mitigado ante o fenômeno
da flexibilização.

09.5.3.1. A flexibilização dos direitos trabalhistas

Conceito – Amauri Mascaro Nascimento – É o afastamento da rigidez de algumas leis para permitir, diante
de situações que a exijam, maior dispositividade das partes para alterar ou reduzir as condições de trabalho.
Arnaldo Süssekind - sustenta existir diferença entre Desregulamentação e Flexibilização, a saber:

a) desregulamentação: retirada total da proteção estatal ao trabalhador permitindo a autonomia privada,

individual ou coletiva.

b) flexibilização: pressupõe intervenção estatal, ainda que básica, com normas gerais abaixo das quais não
se pode conceber a vida do trabalhador com dignidade.

Arnaldo Süssekind - A transformação da economia e a flexibilização:

Revolução tecnológica – informática e a robótica, o que acarreta desemprego estrutural.
Globalização econômica – internacionalização dos mercados.
Necessidade de redução de custos – concorrência entre os países.
29
Desregulamentação da economia em algumas regiões do planeta – governos fortes e sindicatos fracos com
parcial ou total supressão de direitos trabalhistas.
Desemprego Estrutural: com a finalidade de reduzir o desemprego estrutural tem-se fomentado a utilização
da flexibilização dos direitos trabalhistas.

Exemplos de flexibilização das leis trabalhistas:

a) Lei nº 5.107/66 que trata do FGTS como opção à estabilidade decenal.

b) Lei nº 6.019/74 que trata do trabalho temporário.
c) Constituição Federal de 1988, artigo 7º, inciso VI, que trata da redução salarial como regra e da
redutibilidade como exceção, desde que feita por meio de acordo coletivo de trabalho ou convenção
coletiva de trabalho.
d) Lei nº 10.101/2000 que trata da participação dos lucros desvinculada do salário.
e) Lei nº 9.601/98 que trata da contratação por prazo determinado para admissão de pessoal acima do
quadro fixo da empresa, mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho.
f) O labor das mulheres em jornada noturna, extraordinária, em ambiente insalubre ou periculoso.
g) Reajustes salariais mediante negociação coletiva e não de forma automática.
h) Lei nº 9.608/98 que trata do trabalho voluntário.
i) Medida Provisória 2.164-41/2001 que trata do trabalho a tempo parcial.
j) Medida Provisória 2.164-41/2001 que trata do Banco de Horas.
k) Medida Provisória 2.164-41/2001 que trata da suspensão do contrato de trabalho por período de dois a
cinco meses para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido
pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em acordo coletivo
de trabalho ou convenção coletiva de trabalho e aquiescência formal do empregado.
l) Lei nº 11.718/2008 que trata da contratação de pequeno prazo de natureza temporária na área rural.
m) Lei nº 13.189/2015 que trata da possibilidade de redução de salário e de jornada até o limite de 30%
(lay-off). Nesse caso, 50% do valor da redução até o limite de 65% do valor da parcela do seguro
desemprego será paga pelo FAT – Fundo de Amparo do Trabalhador.

09.5.3.2. Renúncia e Transação.

Importa, agora, estudar a diferença entre o conceito de renúncia e o conceito de transação.

Renúncia - é o ato jurídico voluntário e unilateral do empregado, no qual este desiste de um direito ou de
alguma coisa.

30
A renúncia pode ser:
a) antecipada – nula de pleno direito em matéria trabalhista.
b) na vigência do contrato – desde que não traga prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.
c) após o término do contrato – está condicionada a liberdade de opção do empregado.

Transação – é um ato bilateral, em virtude do qual, mediante concessões recíprocas, as partes interessadas
extinguem obrigações litigiosas ou duvidosas.
Reforma Trabalhista:

O grande chamariz da reforma trabalhista, que foi aprovada pela Lei nº 13.467/2017, foi a aprovação de
dispositivo legal que trata da prevalência do negociado com o sindicato sobre o legislado, o que só faz
reforçar o menor rigor do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. Também foi aprovado
dispositivo legal que trata das matérias, as quais não é permitida a negociação coletiva. São os dispositivos
dos artigos 611-A e 611-B, a saber:

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando,
entre outros, dispuserem sobre:

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II - banco de horas anual;

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas;

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de

novembro de 2015;

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI - regulamento empresarial;

VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e

remuneração por desempenho individual;

X - modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI - troca do dia de feriado;

XII - enquadramento do grau de insalubridade;

31
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho;

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de

incentivo;

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.

§ 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho

observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação.

§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva

ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do
negócio jurídico.

§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o

acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

§ 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de

acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser
igualmente anulada, sem repetição do indébito.

§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão

participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como
objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.

Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho,
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e

Previdência Social;

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço (FGTS);

IV - salário mínimo;

V - valor nominal do décimo terceiro salário;

VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

VIII - salário-família;

IX - repouso semanal remunerado;

32
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento)
à do normal;

XI - número de dias de férias devidas ao empregado;

XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal;

XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;

XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos

da lei;

XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;

XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas

regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou

perigosas;

XIX - aposentadoria;

XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato de trabalho;

XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do

trabalhador com deficiência;

XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de

qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos;

XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o

trabalhador avulso;

XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de

não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial
estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-
lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

33
 XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;

XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400
desta Consolidação.

Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste
artigo.
Observação: Em nosso entendimento esses dispositivos legais serão objeto de muita discussão perante o
Poder Judiciário Trabalhista, em especial o artigo 611-A e o parágrafo único do artigo 612-B.

09.5.4. Princípio da continuidade da relação de emprego: presume-se que o contrato de trabalho terá
validade por tempo indeterminado, ou seja, que haverá a continuidade da relação de emprego no tempo. O
contrário, ou seja, os contratos por prazo determinado dependem de prova escrita e da existência de
condições especiais que justifiquem a transitoriedade do vínculo.

09.5.5. Princípio da integralidade do salário: o salário é impenhorável, salvo para pagamento de pensão
alimentícia decorrente de decisão judicial (artigo 833, inciso IV, parágrafo 2º, do Novo Código de Processo
Civil).

09.5.6. Princípio da intangibilidade do salário: a legislação trabalhista veda ao empregador que faça
descontos abusivos no salário do empregado. Nos termos do artigo 462 da Consolidação das Leis do
Trabalho somente é possível efetuar descontos nos salários dos empregados, desde que previstos em lei ou
instrumento coletivo de trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho houve por bem aprovar a Súmula 342
que além dos descontos previsto em lei ou instrumento coletivo de trabalho é possível o desconto do salário
do empregado, desde que por este prévia e expressamente autorizado por escrito, de plano de assistência
odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, de entidade cooperativa, cultural ou
recreativo-associativa de seus empregados. Importante ressaltar que o Brasil ratificou a Convenção
Internacional nº 95 da OIT – Organização Internacional do Trabalho que trata da proteção do salário.

09.5.7. Princípio da não discriminação: é vedada a diferenciação salarial, de exercício de funções e de

critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (artigo 7º, inciso XXX, da Constituição
Federal de 1988), proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador portador de deficiência (artigo 7º, inciso XXXI, da Constituição Federal de 1988) e proibição
de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (artigo 7º,
inciso XXXII, da Constituição Federal de 1988).

34
1ª Observação: a Lei nº 11.644/2008 inseriu o artigo 442-A na Consolidação das Leis do Trabalho que trata
da impossibilidade de exigência pelo empregador, na contratação de empregado candidato a emprego,
experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.

2ª Observação: Discriminação por uso de tatuagem

18/08/2016

Tatuagens não podem excluir candidatos em concursos, diz STF.

Supremo Tribunal Federal diz que exclusão é uma forma de discriminação. Decisão foi
provocada pelo julgamento do caso de um bombeiro de SP.

O Supremo Tribunal Federal tomou uma decisão que atinge todos concursos públicos.
Nenhum candidato poderá ser reprovado porque tem uma tatuagem. Essa decisão foi
provocada pelo julgamento do caso de um bombeiro de São Paulo.

Faz oito anos que o Henrique Carvalho da Silveira esperava pela decisão que o Supremo
Tribunal Federal anunciou na tarde desta quinta-feira (18), em Brasília. Editais não podem
conter restrição a pessoas com tatuagem.

Henrique queria ser bombeiro da Polícia Militar de São Paulo. O edital do concurso da PM
dizia que são permitidas as tatuagens não aparentes quando o policial estivesse com uniforme.
O Henrique tem uma tatuagem na perna e não achou que isso seria um problema, mas foi. Ele
passou em todos os exames. Até chegar ao exame médico.

Henrique foi para a Justiça, ganhou em primeira instância e trabalhou como bombeiro. O
Estado de São Paulo recorreu e o caso foi parar no Supremo Tribunal Federal.

Por sete votos a um, o Supremo Tribunal Federal decidiu que concursos públicos não podem
excluir candidatos que tenham tatuagem porque é uma forma de discriminação. O ministro
Luiz Fux, relator da ação, afirmou que tatuagem não é sinal de inaptidão profissional e que as
tatuagens de Henrique não afetam a honra pessoal, o pudor ou o decoro exigido dos militares
para o exercício do cargo.

"As minhas notas, meu comportamento na escola, isso não fez diferença", fala Henrique.

O Supremo faz uma ressalva: tatuagens obscenas que preguem ideologias terroristas ou de
violência, criminalidade, discriminação de raça, credo, sexo ou origem podem ser um
obstáculo ao acesso a uma função pública.
35
 “Todos os casos no Brasil valerão a partir dessa decisão, ou seja, qualquer concurso público
de militar ou não, não poderá restringir o candidatos por ele possuir tatuagem", afirma o
advogado Vicente de Paulo Massaro.

3ª Observação: o Brasil ratificou as seguintes Convenções Internacionais aprovadas pela OIT –

Organização Internacional do Trabalho em matéria de não discriminação:

a) nº 19 que trata da igualdade de tratamento entre estrangeiros e nacionais em acidentes do trabalho;

b) nº 100 que trata do pagamento de salário igual para trabalho de igual valor entre o homem e a mulher;
c) nº 111 que trata da discriminação em matéria de emprego e ocupação;
d) nº 118 que trata da igualdade de tratamento entre nacionais e estrangeiros em previdência social;
e) nº 159 que trata da reabilitação profissional e emprego de pessoas deficientes.

09.5.8. Princípio da irredutibilidade do salário: o salário não pode ser reduzido; não significa dizer que a
correção do salário é automática pelos índices inflacionários. Significa dizer que a irredutibilidade é
nominal e não real.

09.5.9. Princípio da inalterabilidade das condições contratuais: as alterações contratuais somente podem
ocorrer no curso do contrato por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, consoante o previsto no artigo 468, caput, da Consolidação das
Leis do Trabalho.

09.5.10. Princípio da liberdade sindical: ninguém é obrigado a filiar-se a qualquer sindicato.

09.5.11. Convenção Internacional da OIT – Organização Internacional do Trabalho ratificada pelo Brasil:

-o Brasil ratificou a Convenção Internacional nº 98 da OIT – Organização Internacional do Trabalho que

trata do direito de sindicalização e de negociação coletiva.

09.6. Princípios Contratuais Oriundos do Direito Civil Aplicáveis ao Contrato de Emprego:

Existem alguns princípios que são específicos para o Direito Individual do Trabalho, ou mais precisamente,
para o seu principal instituto: o contrato de emprego - vínculo jurídico que une o empregado e o
empregador. Esses princípios foram criados para serem aplicados aos contratos de Direito Civil, mas
também se aplicam ao contrato de emprego, com algumas limitações. São eles:

36
09.6.1. Princípio da autonomia da vontade: em Direito do Trabalho esse princípio vem expresso no artigo
444 da Consolidação das Leis do Trabalho. A autonomia da vontade em Direito do Trabalho funciona de
forma suplementar de criação de normas em comparação com as regras estatais, ao contrário do que ocorre
com o Direito Civil. Isso quer dizer que em Direito do Trabalho o conteúdo do contrato de emprego é
constituído majoritariamente por regras imperativas, sobre as quais as partes não podem negociar, existindo
apenas um pequeno espaço para que a vontade das partes se manifeste: em princípio, as partes podem como
manifestação da autonomia da vontade, criar condições mais favoráveis do que aquelas previstas em lei e,
excepcionalmente, nos casos de autorizados na Constituição Federal de 1988, negociarem para reduzir
vantagens (artigo 7º - redução de salários, compensação ou redução de jornada de trabalho).

09.6.2. Princípio da força obrigatória dos contratos: Quando for permitido às partes da relação de emprego
criar condições de trabalho, essa manifestação de vontade terá força de lei entre os contratantes: os
contratos devem ser cumpridos pelas partes nos termos em que foram ajustados (pacta sunt servanda),
salvo condições especiais (a ocorrência de fatos imprevisíveis que acarretem grande desequilíbrio entre os
contratantes pode autorizar em casos especiais o descumprimento dos acordos - a chamada teoria da
imprevisão ou cláusula rebus sic stantibus). Isso que dizer que, se o empregador, no contrato de emprego,
ou no acordo ou convenção coletiva, ou no regulamento de empresa, der ao empregado determinada
vantagem ao empregado que não era obrigatória por lei (por exemplo, abono assiduidade), terá que cumpri-
la integralmente, da forma como foi pactuada.

09.6.3. Princípio da exceção do contrato não cumprido: nenhum dos contratantes pode exigir o implemento
da obrigação da outra parte sem cumprir a sua. Exemplo: o artigo 459 da Consolidação das Leis do
Trabalho diz que o empregado recebe salários até o 5º dia útil seguinte ao mês trabalhado. O empregado
não pode exigir o salário (contraprestação devido pelo empregador) antes de cumprir a obrigação pactuada
(executar os serviços).

10. RELAÇÃO DE TRABALHO. NATUREZA JURÍDICA: TEORIAS CONTRATUALISTAS E

ANTI-CONTRATUALISTAS. RELAÇÃO DE EMPREGO. CARACTERÍSTICAS.

10.1. Teorias Segundo Amauri Mascaro Nascimento:

10.1.1. Direito Público: para alguns doutrinadores é ramo do direito público tamanho é o grau de
intervenção do Estado nas relações jurídicas trabalhistas ao editar normas cogentes.

10.1.2. Direito Privado: para outros doutrinadores é ramo do direito privado tendo em vista que o contrato
de trabalho é oriundo do contrato de prestação de serviços do Direito Civil.

37
Reforma Trabalhista:
Em reforço à tese contratualista do contrato de trabalho houve por bem o legislador inserir o parágrafo
único ao artigo 444, da CLT, com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017. Vejamos como ficou o conteúdo
do referido dispositivo legal na íntegra:

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses
previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância
sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior
e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios
do Regime Geral de Previdência Social.

Observação: Preocupa-nos o parágrafo único em comento na medida em que permite que o empregado,
apenas pelo fato de ser portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou
superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social possa
contratar qualquer com o empregador de forma ilimitada. Com efeito, nos parece equivocado separar o
hipossuficiente do hipersuficiente pelo grau de instrução e pelo salário.

10.1.3. Direito Misto: para os doutrinadores que sustentam que no direito do trabalho existem tanto normas
de direito privado, como de direito público.

10.1.4. Direito Unitário: para os doutrinadores que sustentam a fusão entre o direito público e o direito
privado.

10.2. Relação de Emprego. Requisitos.

Em verdade o termo “relação de trabalho” é gênero do qual é uma das espécies a “relação de emprego”.
Relação de emprego é o trabalho regido nos moldes da Consolidação das Leis do Trabalho. Em suma: é o
contrato de trabalho. Os requisitos do contrato de trabalho são os seguintes: habitualidade, pessoalidade,
onerosidade e subordinação jurídica.

Para alguns doutrinadores a alteridade, que nada mais é do que o risco do empreendimento que fica a cargo
do empregador, também é requisito da relação de emprego.

38
11. SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO. O EMPREGADO. CONCEITO. O
EMPREGADOR. CONCEITO. EMPRESA, ESTABELECIMENTO. GRUPO ECONÔMICO.

11.1. Empregado:
11.1.1. Conceito. Requisitos.

Empregado, segundo o artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, é toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. A esse
conceito some-se a pessoalidade na prestação dos serviços que se extrai do artigo 2º, caput, da
Consolidação das Leis do Trabalho.

Portanto, são requisitos do contrato de trabalho: habitualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação

jurídica.

Por habitualidade entenda-se o labor não eventual. Habitualidade não implica necessariamente no labor
todos os dias da semana. Referido requisito poderá restar evidenciado, por exemplo, se o empregador
trabalhar regularmente, nos mesmos dias da semana, para o mesmo empregador.

Por pessoalidade entenda-se que o trabalho não poderá ser realizado por ninguém indicado pelo próprio
empregado para fazê-lo. Ou seja, o contrato de trabalho é um contrato intuito personae. Isto significa dizer
que o empregado não poderá indicar ninguém para substituí-lo no labor.

Por onerosidade entenda-se como o trabalho realizado mediante paga. O salário se reveste de natureza
alimentar ante a hipossuficiência do empregado. Ou seja, não é ato de benemerência do trabalhador.

Por fim, por dependência econômica entenda-se como subordinação jurídica. Esse requisito quer dizer,
segundo Amauri Mascaro Nascimento, que o empregado se coloca numa posição de receber ordens de seu
empregador que é quem dirige a prestação dos serviços. De lembrar que o risco do empreendimento é do
empregador (princípio da alteridade), o que implica dizer que é ele – empregador – quem dá ordens, quem
organiza a atividade produtiva, quem admite e despede empregados e quem pune empregados.

11.1.2. A exclusividade como requisito ou não do contrato de trabalho.

Exclusividade não é requisito do contrato de trabalho. Isto quer dizer que nada impede o empregado de
prestar serviços para dois ou mais empregadores de forma simultânea, desde que compatíveis os horários
de trabalho.

39
11.1.3. Parassubordinação:
Parassubordinação, no entender de Otávio Pinto e Silva o conceito de “trabalho parassubordinado assume
relevância a idéia de coordenação, no sentido de uma peculiar modalidade de organização da prestação dos
serviços”.

Genericamente, diz o doutrinador, o trabalho continua a ser prestado com autonomia, mas a sua
organização é vinculada à atribuição de algum tipo de poder de controle e de coordenação a cargo do
tomador dos serviços.

Diz o doutrinador, ainda, que:

“Para bem entender essa idéia de coordenação, no entanto, faz-se necessário examinar
primeiramente os outros elementos que compõem a relação jurídica, uma vez que todos estão
intrinsecamente conjugados.

O primeiro desses elementos é o da continuidade da relação de trabalho: a prestação de serviços

deve se destinar a atender uma necessidade do tomador que tenha um determinado
prolongamento no tempo, tendo em vista os interesses de ambas as partes.

Isso significa que não se enquadra no conceito de parassubordinação o contrato de obra de

execução instantânea, ainda que prolongada no tempo, se a duração da prestação não estiver
voltada a um programa comum, em que a organização da produção é conseqüência da reunião
dos interesses do trabalhador e do tomador dos serviços.
...

O segundo elemento caracterizador do trabalho parassubordinado é a natureza pessoal da

prestação dos serviços, que deve preponderar.

O prestador dos serviços até pode se valer do auxílio de outras pessoas, mas dentro de certos
limites. Sendo assim, o trabalho desses auxiliares deve ser apenas complementar, o que
significa que a principal carga de atividades deve ser desenvolvida pelo prestador pessoalmente
contratado.

Isso significa que o prestador dos serviços atua como um pequeno empreendedor, organizando
em torno de si todas as atividades voltadas ao atendimento das necessidades do tomador.

40
É aqui que entra a idéia de colaboração, diretamente vinculada às anteriores, na medida em que
pressupõe uma ligação funcional entre a atividade do prestador dos serviços e aquela do
destinatário da prestação profissional.

A atividade do trabalhador é indispensável para que o tomador possa atingir os fins sociais ou
econômicos que persegue. Os resultados produtivos da atividade do colaborador devem se unir
aos da atividade do próprio tomador dos serviços, observando para tanto critérios qualitativos,
quantitativos e funcionais.

Exatamente neste ponto é que voltamos então à noção de coordenação, vista por Mattia Persiani
como o principal elemento caracterizador, pois no trabalho “coordenado”, diferentemente do
que ocorre no trabalho subordinado, a atividade laboral é prometida pelo trabalhador tendo em
vista um programa que é consensualmente definido.

O trabalhador não promete a sua atividade pessoal para o desenvolvimento de qualquer objetivo
pretendido pelo tomador, mas sim coloca os seus serviços à disposição somente daquele
específico tipo de atividade, que é a necessária para atingir os fins previstos no programa
contratualmente elaborado.

Essa situação é encontrada com freqüência quando, no trabalho autônomo, o trabalhador se

obriga a realizar uma obra determinada, prevista em contrato.
Mas o que importa ressaltar é justamente a possibilidade de a atividade de colaboração do
trabalhador vir a ser prevista em um contrato de trabalho, tendo em vista o objetivo de atingir
uma série de resultados. Aí reside, justamente, a importância da coordenação, pois permite a
diferenciação tanto da subordinação quanto da autonomia.

Coordenação, então, surge com o sentido de “ordenar juntos”: significa que ambas as partes
possuem medidas a propor para alcançar o objetivo comum.

No trabalho subordinado, o trabalhador se sujeita ao poder de direção do empregador, devendo

cumprir todas as determinações deste. Não há coordenação.

No trabalho autônomo, os serviços devem ser executados em conformidade com as condições

previstas em contrato. O trabalhador deve realizar a obra ou o serviço, a fim de entregar o
resultado contratualmente prometido. Também não há coordenação.

41
 Veja-se que tanto no caso do trabalho subordinado quanto no do trabalho autônomo, o
trabalhador deve cumprir certas instruções, que são vinculantes em relação às necessidades do
tomador dos serviços.

Ocorre que o poder de dar instruções é diferente do poder de coordenar a prestação dos
serviços.

As instruções pressupõem a existência de níveis distintos entre quem as dá e quem as recebe.

Já a coordenação se enquadra em níveis que se unem e até mesmo se sobrepõem. Exatamente

por isso, surge a necessidade de prestador e tomador de serviços “ordenarem juntos” todo o
trabalho, o que pode levar a modificações do programa contratual na medida em que este está
sendo desenvolvido.
...
Disso resulta substancial diferença em relação ao empregado, uma vez que este fica submetido
ao poder diretivo do empregador, entendido como o poder de determinar tanto o
comportamento devido quanto as modalidades de execução e disciplina do trabalho.

Já o prestador de trabalho coordenado, com o trabalhador autônomo, não está obrigado a

permanecer na espera de ordens provenientes do tomador dos seus serviços nem a ficar à
disposição deste. Somente se obriga a estabelecer o modo, o tempo e o lugar de execução da
prestação laboral ajustada quando o tomador solicita o respectivo adimplemento.”

11.2. Empregador:

11.2.1. Conceito:

Preleciona o artigo 2º, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho que se considera empregador a
empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviços.

11.2.2. Equiparados a empregadores:

Por força do artigo 2º, parágrafo 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho, estão equiparados ao
empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

42
11.2.3. Tipos de empregadores:
a) empregadores urbanos: o conceito do empregador urbano é aquele previsto no artigo 2º, caput, da
Consolidação das Leis do Trabalho. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

b) empregadores rurais: nos termos do artigo 3º da Lei nº 5.889/73 empregador rural é a pessoa física ou
jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário,
diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.

c) empregadores domésticos: preconiza o artigo 3º, inciso II, do Decreto nº 71.885/73 que regulamentou a
Lei nº 5.859/72 preleciona que empregador doméstico a pessoa ou família que admita a seu serviço
empregado doméstico.

d) empregadores públicos: empregador público é o ente público que admite empregado público, espécie do
gênero servidor público, por meio do regime jurídico celetista.

Importante mencionar que é o Poder Legislativo de cada ente federativo que escolhe qual o regime de
ingresso dos servidores públicos (por meio de estatuto ou por meio da Consolidação das Leis do Trabalho),
via aprovação de lei formal.

Os empregadores públicos devem observar os direitos trabalhistas previstos na Consolidação das Leis do
Trabalho. Contudo, os entes públicos da administração direta, autárquica ou fundacional não estão
obrigados a cumprir quaisquer direitos previstos em convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de
trabalho ou dissídio coletivo de natureza econômica, ante os princípios da legalidade e orçamentário.
11.2.4. Responsabilidade do sócio e do administrador:

Em regra, quem arca com as dívidas do empreendimento é a pessoa jurídica. Contudo, quando o
patrimônio existente não é suficiente para o pagamento das dívidas é possível descobrir o manto da pessoa
jurídica para atingir o patrimônio da pessoa física do sócio ou administrador. É o que a doutrina chama de
desconsideração da pessoa jurídica ou despersonalização da pessoa jurídica.

A hipótese em questão está prevista no artigo 135, inciso VII do Código Tributário Nacional, no artigo 28
do Código de Defesa do Consumidor e, mais recentemente, foi inserida no Código Civil, no artigo 50.

11.2.5. Grupo econômico. Responsabilidade solidária. Empregador único. Considerações sobre a Súmula
129 do Tribunal Superior do Trabalho:

43
Dispõe o artigo 2º, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho:

Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da
relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.

Sobre esse dispositivo legal Amauri Mascaro Nascimento nos traz seu conceito acerca de grupo econômico
como uma forma de concentração econômica entre empresas que mantém a personalidade jurídica, mas,
não obstante, se unem mediante direção econômica unitária para cooperação empresarial numa estratégia
de expansão.

Na responsabilidade solidária é possível ao credor cobrar a dívida em relação a qualquer empresa do grupo
econômico. Ou seja, pode o credor buscar a satisfação do seu direito de qualquer uma das empresas que
compõe o grupo econômico, sem qualquer benefício de ordem em relação a elas.
Acerca do grupo de empresas ser ou não considerado como empregador único, Amauri Mascaro
Nascimento aponta duas teorias na doutrina, a saber: a teoria da solidariedade passiva e a teoria da
solidariedade ativa.

Ensina-nos o renomado doutrinador que solidariedade passiva nega a condição de empregador único sendo
que haveria apenas mera responsabilidade comum entre empresas e nada mais. De outra parte, a
solidariedade ativa sustenta a tese do empregador único, ainda que prestem serviços para todas ou para
algumas empresas do grupo econômico.

Amauri Mascaro Nascimento sustenta a tese no sentido de que o grupo de empresas, nos termos da lei, não
é empregador único, na medida em que cada empresa possui personalidade jurídica própria.

Contudo, o ilustre doutrinador faz menção ao contido na Súmula 129 do Tribunal Superior do Trabalho, in
verbis:

Súmula 129 – CONTRATO DE TRABALHO – GRUPO ECONÔMICO. A prestação de

serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em
contrário.

44
Na prática sabemos que nenhum empregador pactua com o empregado admitido vários contratos de
trabalho simultâneos. Vale dizer: a nosso ver prevalece a tese no sentido de que, em regra, o grupo
econômico caracteriza-se como empregador único.

Por outro lado importa salientar que eventual responsabilidade das demais empresas do grupo econômico
não mais necessita de que essas estejam no pólo passivo da ação trabalhista e sejam condenadas
solidariamente nos termos do artigo 2º, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho. Isto porque o
Tribunal Superior do Trabalho houve por bem cancelar a Súmula 205 que exigia a inclusão das empresas
do grupo econômico no pólo passivo da ação trabalhista para que pudessem responder solidariamente o
que, a nosso ver, não fazia mesmo o menor sentido.
Com efeito, já dissemos que os sócios ou administradores podem responder por dívidas trabalhistas de suas
empresas, sem que constem no pólo passivo do feito. Por que, então, haveria necessidade de constar outras
empresas do grupo econômico no pólo passivo para que pudessem ser responsabilizadas?

11.2.5.1. Conceito de grupo econômico para efeitos trabalhistas:

É a reunião de várias empresas que obedecem a uma unidade de comando. O grupo de empresas deve ter
natureza econômica (industrial, comercial ou rural). Pode ser:

a) grupo de fato: não existe formalmente constituído, mas comporta-se como grupo.

b) grupo de direito: é o que está legalmente constituído, mediante convenção, obedecendo a lei de
sociedades anônimas (artigo 265 da Lei nº 6.404/76).

c) também o Código Civil (artigo 1097) dispõe sobre sociedades coligadas, assim considerando aquelas
que, em suas relações de capital, são controladas, filiadas ou de simples participação, assim conceituadas:

d) sociedade controlada: (artigo 1098 do Código Civil) é a sociedade de cujo capital outra sociedade possua
a maioria dos votos nas deliberações dos quotistas ou da assembléia geral e o poder de eleger a maioria dos
administradores, ou se sociedade por ações, aquela cujas ações sejam por outra, a controladora,
controladas.

e) sociedade filiada: (artigo 1099 do Código Civil) é a sociedade de cujo capital outra sociedade participe
em 10% (dez por cento) ou mais, do capital da outra, sem controlá-la.

f) sociedade de simples participação: (artigo 1100 do Código Civil) é a sociedade de cujo capital outra
sociedade possua menos de 10% (dez por cento) de capital com direito a voto.

45
Observação: em Direito do Trabalho a definição não deve ser rígida, como em direito comercial. Deve
abranger todos os tipos de grupo econômico, por coordenação ou por subordinação, controle entre pessoas
jurídicas ou através de pessoas físicas.

Reforma Trabalhista:
Ao artigo 2º, da CLT, foi acrescentado o parágrafo 3º, que trata de grupo econômico, in verbis:

§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para
a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

A nosso ver o dispositivo legal supramencionado permite que a jurisprudência interprete a norma
utilizando-se especialmente de equidade, com o fim de reconhecer a existência de grupo econômico sem o
rigor pretendido pelo legislador.

11.2.6. Sucessão de empregadores:

Délio Maranhão lembra que é preciso deixar fora de dúvida é que a sucessão, no Direito do Trabalho, como
no direito comum, supõe uma substituição de sujeitos de uma relação jurídica, e que, não sendo a empresa
ou o estabelecimento sujeitos de direito, não há falar em sucessão de empresas, mas de empregadores.

Alie-se a isso o fato de que os direitos dos trabalhadores não podem ser afetados por mudanças na estrutura
jurídica da empresa.

Nesse sentido, dispõem os artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho:

Artigo 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos

adquiridos por seus empregados.

Artigo 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os

contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Nessa esteira de raciocínio Délio Maranhão sustenta que são necessários dois requisitos para caracterização
da sucessão de empregadores, a saber:
a) que um estabelecimento, como unidade econômico-jurídica, passe de um para outro titular;
b) que a prestação de serviço pelos empregadores não sofra solução de continuidade.
46
Esclarece o excelente jurista que o arrendamento também se caracteriza como sucessão de empregadores.

Nem sempre a passagem de um estabelecimento de um para outro titular implica em extinção do cedente.
Exemplo disso é o das empresas de ônibus da Capital de São Paulo, cujos trabalhadores passaram de um
dia para o outro a trabalhar para a nova empresa que obteve a concessão da linha de ônibus, embora, não
raro, a sucessora negue essa condição em Juízo.

Reforma Trabalhista:
O artigo 448-A, da CLT, foi inserido pela Lei nº 13.467/2017 e contempla o seguinte teor:

Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10

e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que
os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.

Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando

ficar comprovada fraude na transferência.

O caput do dispositivo legal acima nos parece que destituído de mudança significativa, na medida em que,
por óbvio, é o sucessor quem responde pelas obrigações do sucedido.

Por outro lado, o contido no parágrafo único nos traz grande preocupação, na medida em que, a nosso ver,
a sucessão empresarial não é reconhecida apenas e tão somente no caso de fraude na transferência de uma
unidade econômica de um titular para o outro.

11.2.6.1. Casos especiais de sucessão:

a) alienação de um estabelecimento: a doutrina e a jurisprudência admitem sucessão, mesmo quando há a
alienação de apenas um dos estabelecimentos da empresa (filial, agência, etc.).

b) concessão de serviço público: também na hipótese de concessão de serviços públicos, admite-se, em

algumas hipóteses, a sucessão, mesmo não tendo o sucessor recebido o negócio diretamente do sucedido
(recebe-o do Estado).

Fundamento: o instituto da sucessão de empresas funda-se no princípio da continuidade do contrato de

emprego. O empregador é a empresa e não seus titulares, o que significa que a vinculação jurídica do
empregado é com a empresa e não como seus proprietários.

47
c) cartórios extrajudiciais – a questão é polêmica na jurisprudência, mas entendemos que a aprovação num
concurso público de provas ou de provas e títulos para titular de cartório não pode induzir à conclusão de
que “um negócio” estaria sendo transferido de um titular para outro. Portanto, sustentamos a inexistência
de sucessão empresarial, embora a jurisprudência majoritária do TST seja em sentido contrário.

d) contrato de arrendamento – embora não se trate de contrato de venda e compra e sim de arrendamento
pode sim ficar configurada a sucessão empresarial, especialmente se o referido contrato foi utilizado para
mascarar eventual venda e compra.

11.2.7. Consórcio de empregadores rurais. Possibilidade de utilização de consórcio de empregadores na

área urbana:

Durante um bom período houve no meio rural contratação fraudulenta de trabalhadores rurais por
intermédio de falsas cooperativas de trabalho.

A alegação do empresariado rural era que não havia trabalho para o empregado durante todo o ano civil,
ante a sazonalidade das culturas no meio rural.

Parece-nos frágil tal alegação, eis que podem os empregadores rurais contratar trabalhadores por meio de
contrato de safra (contrato a termo) nos termos do artigo 14 da Lei nº 5.889/73.

Contudo, necessária se faz a busca incansável pela pacificação das relações capital/trabalho quer na área
rural, quer na área urbana.

Nessa esteira de raciocínio, com o intuito de diminuir sensivelmente as citadas fraudes o Ministério do
Trabalho e Emprego houve por bem aprovar uma Portaria Ministerial criando o que se denomina de
Consórcio de Empregadores Rurais.

11.2.8. Consórcio de Empresas:

Conceito - De Plácido e Silva conceitua consórcio como a associação de interesse promovida por várias
empresas, que juridicamente se conservam independentes.

Sustenta o doutrinador consórcio de empresas é uma das muitas modalidades de cooperação econômica,
em virtude da qual as empresas associadas regulam entre si a maneira de executar as suas operações,
alienando, por ela, parte de sua autonomia econômica, pois que ficam, neste particular, sob a dependência
da direção do consórcio.

48
Segundo o doutrinador consórcio de empresas não se confunde com:
a) truste – pois neste não há perda de autonomia econômica.
b) cartel – ante o seu caráter de monopólio, característica esta não existente no consórcio.

Embora tenha o consórcio de empresas que se utilizar de matrícula CNPJ este não detém personalidade
jurídica.

11.2.9. Poder diretivo do empregador:

Natureza Jurídica: segundo Amauri Mascaro Nascimento há mais de uma explicação para a natureza
jurídica do poder diretivo do empregador, a saber:

a) direito potestativo do empregador – significando que contra o seu exercício nada se poderá opor, com
em todo direito potestativo. Este é o direito que é exercitado por alguém sem possibilidade de objeção por
parte daqueles que são alcançados.

b) direito-função – uma vez que aumenta gradativamente a participação dos trabalhadores nas decisões da
empresa, limitando-se assim a amplitude do poder patronal de direção, a ponto de se transformar em
conjunto de deveres do empregador para com seus empregados. Direito-função é a imposição do exercício
de uma função pela norma jurídica a alguém, com o que o titular do direito passa a ter obrigações.

Do poder diretivo decorre:

a) poder de organização – direito do empregador de organizar a atividade empresarial no tocante ao capital
e ao trabalho.
b) poder de controle – direito do empregador de fiscalizar as atividades profissionais dos seus empregados.
Ex: monitoramento por meio de câmeras de vídeo, monitoramento do e-mail corporativo, revista não
vexatória, organização (e não controle) da ida de empregados ao banheiro.
c) poder disciplinar – direito do empregador de impor sanções disciplinares aos seus empregados.

12. TERCEIRIZAÇÃO

12.1. Histórico – por Rubens Ferreira de Castro

A terceirização encontra sua origem na II Guerra Mundial, quando os Estados Unidos aliaram-se a países
europeus para combater as forças nazistas e também o Japão. As indústrias de armamento não conseguiam
abastecer o mercado, necessitando suprir o aumento excessivo da demanda e aprimorar o produto e as
técnicas de produção.

49
Essa necessidade demonstrou que a concentração da indústria deveria voltar-se para a produção e as
atividades de suporte deveriam ser transferidas para terceiros, o que, sem dúvida, gerou um maior número
de empregos na época.

É certo que anteriormente à II Guerra existiam atividades prestadas por terceiros, porém não poderíamos
conceituá-las como terceirização, pois somente a partir deste marco histórico é que temos a terceirização
interferindo na sociedade e na economia, autorizando seu estudo pelo Direito Social, valendo lembrar que
mesmo este também sofre grande aprimoramento a partir de então.

No Brasil a terceirização encontra seus primeiros sinais de existência nos Decretos-Leis nº 1.212 e nº 1.216
de 1966 (que autorizam a prestação de serviços de segurança bancária por empresas interpostas na relação
de trabalho); no Decreto nº 62.756 de 1968 (que regulamenta o funcionamento de agências de colocação ou
intermediação da mão-de-obra); no Decreto nº 1.034 de 1969 (que determina medidas de segurança para o
funcionamento de empresas de segurança bancária).

No entanto, encontramos sinais de terceirização no artigo 455 da Consolidação das Leis do Trabalho – ou
seja, autorização legal de interposição de empresa na contratação de pessoas -, que data de 1943, pois este
dispositivo estabelece a responsabilidade do empreiteiro principal pelas obrigações contraídas e
inadimplidas pelo subempreiteiro na contratação de pessoas para execução do contrato de subempreitada.

- A Lei nº 6.019/74 que regulamenta o trabalho temporário.

- A Lei nº 7.102/83 e Decreto nº 89.056/83 que regulamenta a exploração de serviços de vigilância e
transporte de valores no setor financeiro.

- As Leis nº 8.863/94 e nº 9.017/95 – que alteraram a Lei nº 7.102/83 – estendeu a autorização para
funcionamento e contratação de serviços de vigilância, incluindo a vigilância patrimonial, de pessoas
físicas e transporte de qualquer outro tipo de carga, além da vigilância de valores.

- O Decreto-Lei nº 200/67 que trata da terceirização na Administração Pública.

- As Súmulas 256 (cancelada) e 331 do Tribunal Superior do Trabalho.

12.2. Conceito:
Para Rubens Ferreira de Castro - é termo utilizado para designar uma moderna técnica de administração de
empresas que visa ao fomento da competitividade empresarial através da distribuição de atividades
acessórias a empresas especializadas nessas atividades, a fim de que possam concentrar-se no
planejamento, na organização, no controle, na coordenação e na direção da atividade principal.

50
Para Luiz Carlos Amorim Robortella – é um termo que incrustou-se definitivamente ao processo
econômico, indicando a existência de um terceiro que, com competência, especialidade e qualidade, em
condições de parceria, presta serviços ou produz bens para a empresa contratante.

Para Carlos Alberto Ramos Soares de Queiroz – é uma técnica administrativa que possibilita o
estabelecimento de um processo gerenciado de transferência, a terceiros, das atividades acessórias e de
apoio ao escopo das empresas que é a sua atividade-fim, permitindo a esta concentrar-se no seu negócio, ou
seja, no objetivo final.

Para Mozart Victor Russomano – é o fornecimento de mão-de-obra por empresas especializadas, para
atendimento de determinados setores da empresa tomadora.

Para Sérgio Pinto Martins – é a possibilidade de contratar terceiro para a realização de atividades que não
constituem o objeto principal da empresa.

Para Livio Giosa – é um processo de gestão pelo qual se repassam algumas atividades para terceiros, com
os quais se estabelece uma relação de parceria, ficando a empresa concentrada apenas em tarefas
essencialmente ligadas ao negócio em que atua.

12.3. Nova Técnica de Administração ou Mera Redução de Custos.

Os doutrinadores divergem sobre os efeitos da terceirização.

Alguns acham que a terceirização traz consigo a redução de custos, a eliminação de postos de trabalho,
manutenção de reduzido quadro de empregados, economia com contratação e treinamento, com encargos
sociais, etc.

Os doutrinadores que divergem dessa teoria sob o argumento de que a empresa prestadora dos serviços
também terá tais encargos e os repassará ao custo final do serviço.

A outra corrente sustenta tratar-se de um avanço das técnicas de administração possibilitando que:

-um maior número de empresas em funcionamento, com evidente distribuição de capital para um maior
número de pessoas;
-redução de procedimentos administrativos internos, com equivalente redução de custos indiretos;
-melhora da qualidade dos serviços, decorrente da especialização, com efetiva redução do custo do produto
final;
-simplificação da organização, com direcionamento dos recursos humanos e materiais para o
aperfeiçoamento da atividade principal, quer produtos, quer serviços.

51
12.4. Natureza Jurídica:
É contratual, consistindo no acordo de vontade celebrado entre duas empresas, de um lado a contratante,
denominada tomadora, e de outro lado a contratada, denominada prestadora, pelo qual uma prestará
serviços especializados de forma continuada à outra, em caráter de parceria.

12.5. Limitação à Prestação de Serviços:

A terceirização limita-se apenas e tão-somente à prestação dos serviços, excluída a possibilidade de se
terceirizar a produção de bens.

O mesmo ocorre em relação às atividades contidas na Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho.
Exemplo é o serviço de cujas atividades são de digitalização de documentos, muito utilizado por parte dos
bancos.

12.6. Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho:

Dispõe a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho:

CONTRATAÇÃO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS – LEGALIDADE – INCISO IV

ALTERADO PELA RESOLUÇÃO 96/2000, DJ 18.9.2000.

I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo

diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de
3.1.1974).

II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de

emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da
CF/88).

III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei
nº 7.102, de 20.6.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados
ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação
direta.

IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a

responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, desde que
hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial.

52
 V – Os entes integrantes da administração pública direta e indireta respondem
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa
no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666/93, especialmente na fiscalização do
cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora.
A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas
assumidas pela empresa regularmente contratada.

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas

decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

12.7. Jurisprudência da empresa SPTRANS:

Orientação Jurisprudencial Transitória nº 66 da SDI-I do TST – Seção de Dissídios Individuais I
Transitórias do Tribunal Superior do Trabalho dispõe que: A atividade da SPTRANS de gerenciamento e
fiscalização dos serviços prestados pelas concessionárias de transporte público, atividade descentralizada
da Administração Pública, não se confunde com a terceirização de mão de obra, não se configurando a
responsabilidade subsidiária.

12.8. Terceirização na Administração Pública:

Nem toda a atividade do serviço público pode ser terceirizada.

A Lei nº 5.645/70 já dispunha em seu artigo 3º, parágrafo único, que as atividades relacionadas com
transporte, conservação, custódia, operação de elevadores, limpeza e outras assemelhadas, serão de
preferência, objeto de execução indireta, mediante contrato.

A Lei nº 8.666/93, em seu artigo 6º, inciso II, dispõe que é possível a contratação de serviços pela
Administração Pública, definindo-os como toda atividade destinada a obter determinada utilidade de
interesse para a Administração, tais como demolição, conserto, instalação, montagem, operação,
conservação, reparação, adaptação, manutenção, transporte, locação de bens, publicidade, seguro ou
trabalhos técnicos profissionais.

Observação: o rol previsto no artigo 6º, inciso II, da Lei nº 8.666/93 é meramente exemplificativo.

12.9. Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho Sobre o Disposto no Artigo 71, Parágrafo 1º, da Lei
nº 8.666/93:
Dispõe o artigo 71, parágrafo 1º, da Lei nº 8.666/93:

Artigo 71 – O contratado é responsável pelos encargos trabalhistas, previdenciários, fiscais e

comerciais resultantes da execução do contrato.

53
 Parágrafo 1º - A inadimplência do contratado, com referência aos encargos trabalhistas, fiscais
e comerciais não transfere à Administração Pública a responsabilidade por seu pagamento, nem
poderá onerar o objeto do contrato ou restringir a regularização e o uso das obras e edificações,
inclusive perante o registro de imóveis.

A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho diverge sobre eventual responsabilidade subsidiária dos
tomadores entes públicos. A propósito veja-se o aresto abaixo:

Intermediação de mão-de-obra – responsabilidade subsidiária de empresa pública – aplicação

do art. 71 da Lei 8.666/93. Uma vez celebrado o contrato nos moldes da Lei 8.666/93, à
empresa pública se aplica a regra constante do seu art. 71, eximindo-a da responsabilidade
trabalhista, ainda que subsidiária (TST, RR 511.611/1998.7, Armando de Brito, Ac. 5ª T.,
30.4.99).

Todavia, outra parte da doutrina e da jurisprudência entende que o dispositivo legal em comento fere o
princípio da isonomia (art. 5º, caput, da Constituição Federal de 1988) – Súmula 331, item IV, do Tribunal
Superior do Trabalho.

De outra parte, no final do ano de 2010 o Supremo Tribunal Federal houve por bem julgar a Ação
Declaratória de Constitucionalidade nº 16 tendo considerado que o artigo 71 e seu parágrafo 1º, da Lei nº
8.666/1993 é constitucional. No acórdão a Suprema Corte deixou registrado que o Tribunal Superior do
Trabalho deve melhor investigar se o ente público cuidou de fiscalizar o cumprimento do contrato ou não.
Se fiscalizou o contrato não há falar-se em responsabilidade subsidiária do ente público.

Contudo, no Recurso Extraordinário nº 760.931 tendo firmado a seguinte tese jurídica no Tema 246 de
Reércussão Geral:

O inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados do contratado não transfere

automaticamente ao Poder Público contratante a responsabilidade pelo seu pagamento,
seja em caráter solidário ou subsidiário, nos termos do art. 71, § 1º, da Lei nº 8.666/93.

Com efeito, em nenhum momento no venerando acórdão da Ação Declaratória de Consrtitucionalidade nº

16 foi feita menção à total irresponsabilidade do ente público no caso de inadimplemento da empresa de
terceirização, mas, sim, que, como regra, não se há falar em responsabilidade subsidiária, no caso de
constatada a efetiva comprovação da fiscalização do contrato por esse mesmo ente público, o que não é o
caso dos autos.

54
Isto porque existente a responsabilidade in vigilando do contrato de terceirização por parte do ente público
tomador dos serviços terceirizados no caso de sua total omissão em acompanhar a execução do contrato,
pelo que deve ser responsabilizado subsidiariamente, como previsto na Súmula 331 do C. TST

Assim, pensamos que, após essa decisão do Supremo Tribunal Federal, devam os juízes e Tribunais do
Trabalho fixar o ônus da prova para o ente público no tocante à fiscalização do contrato. Se não provado
que o ente público fiscalizou o contrato deve ser responsabilizado na forma subsidiária.

12.10. Responsabilidade da Empresa Tomadora dos Serviços – Fundamentação Legal:

Na responsabilidade solidária pressupõe-se a condenação de dois ou mais réus e pode o autor cobrar seu
crédito do devedor em melhor situação econômico-financeira. A responsabilidade solidária decorre da lei
ou da vontade das partes (artigo 265 do Novo Código Civil), bem como nas hipóteses de fraude.

Por outro lado, a responsabilidade subsidiária pressupõe a condenação de um réu (responsável principal) e
de um responsável secundário (responsável subsidiário). Comporta, portanto, benefício de ordem em favor
do responsável subsidiário. Também respondem antes do devedor subsidiário os sócios do devedor
principal.

No caso de terceirização lícita ainda remanesce a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora dos
serviços.

Revela-se frágil o argumento de que não existe dispositivo legal para a condenação subsidiária das
empresas tomadoras de serviços terceirizados que sustentam estarem tal condenação amparada apenas e
tão-somente na Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho.

Em verdade, dois dispositivos previstos no Novo Código Civil, de aplicação subsidiária no direito do
trabalho por força do artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho, amparam a condenação subsidiária
das empresas tomadoras de serviços terceirizados, a saber:

Artigo 186 – Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar
direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Artigo 927 – Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a
repará-lo.

Parágrafo único – Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos
especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano
implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

55
Portanto, a responsabilidade das empresas tomadoras de serviços terceirizados está escorada nos
dispositivos legais retromencionados em razão da responsabilidade in eligendo (necessidade de escolha de
empresa idônea) e na responsabilidade in vigilando (necessidade de fiscalização regular do contrato).

Cláusula contratual inserida no contrato de prestação de serviços celebrado entre empresa tomadora dos
serviços e empresa prestadora dos serviços somente tem validade entre as partes e não no processo do
trabalho.

Também não há falar-se na alegação de inconstitucionalidade da Súmula 331 do Tribunal Superior do

Trabalho, eis que referida ação somente tem cabimento para lei ou ato normativo.

12.11 – Subordinação Estrutural Reticular:

Há situações, contudo, que os Tribunais do Trabalho tem reconhecido o que se denomina de Subordinação
Estrutural Reticular. Tal pode ocorrer nos casos que a terceirização aparenta legalidade, mas, ao contrário,
trata-se terceirização ilícita. Nesse sentido veja-se a notícia abaixo sobre o tema que indica um determinado
aresto:

A 1ª Turma do TRT-MG, em julgamento recente, reformou sentença que havia negado ao

reclamante a condição de bancário e o reconhecimento do vínculo de emprego com o banco
tomador de serviços, ao fundamento de que o segundo reclamado e real empregador do
reclamante não é instituição financeira e as atividades desempenhadas não seriam típicas de
bancário. Por isso, no entender do juiz de 1º Grau, não se poderia declarar a nulidade de
intermediação de mão de obra, já que o contrato de prestação de serviços mantido entre os
réus mostrou-se regular e lícito.

Invocando outra decisão de caso semelhante contra os mesmos réus, em que a Turma
julgadora reconheceu o vínculo com o tomador de serviços, o relator do recurso, juiz
convocado José Eduardo de Resende Chaves Júnior, esclareceu que o reclamante,
contratado pela empresa fornecedora de mão-de-obra, prestou serviços com exclusividade
para o banco reclamado, desenvolvendo atividades diretamente ligadas à atividade-fim da
instituição bancária.

Nesses casos, nos termos da Súmula nº 331 do TST, a contratação por empresa interposta é
ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, já que não se trata
de trabalho temporário. "O reclamante executava serviços tipicamente bancários para o
primeiro reclamado, não obstante não ser a segunda reclamada do ramo financeiro. É que
processava, manipulava, digitava e autenticava documentos do primeiro reclamado.

56
Ademais, efetuava depósitos, inclusive em cheques, e autorização de débito de seus
clientes" - ressalta o relator, lembrando que até o espaço físico onde trabalhava o
reclamante era o mesmo que abrigava as duas reclamadas. Acrescenta ainda que o fato de
não ser credenciado junto à câmara de compensação, não retira do reclamante o direito de
ser enquadrado como bancário: "É público e notório que, nas agências bancárias, é diminuto
o número de empregados. Em face disso, eles executam parte do serviço, o restante é
produzido por empregados terceirizados" - completa.

Para o relator, esse procedimento caracteriza fraude ao contrato de trabalho, atraindo a

aplicação do artigo 9º da CLT, já que se trata de terceirização ilícita. Isso seria um
expediente utilizado pelos bancos para fugir das obrigações trabalhistas e previdenciárias e
obter mão-de-obra barata. "Conseqüentemente, ineficaz é o Contrato de Prestação de
Serviços, firmado pelos reclamados, por ser ilegítima a intermediação"- conclui.

Com base em ensinamentos do jurista e ministro do TST, Maurício Godinho Delgado, o

relator frisa que, nesses casos, não cabe discussão sobre a idoneidade da empresa que
terceiriza os serviços, pois o que está em questão não é apenas a responsabilidade
trabalhista, mas o próprio vínculo empregatício. No caso, o banco reclamado era o
empregador oculto ou dissimulado e a empresa prestadora de mão-de-obra, a empregadora
aparente.

O relator esclarece ainda que, quanto à subordinação jurídica, o reclamante, indiretamente,

recebia ordens do primeiro reclamado, já que os supervisores do banco ditavam as diretrizes
aos supervisores da segunda reclamada para que estes as repassassem ao pessoal
terceirizado. Assim, no desempenho de suas tarefas bancárias, o reclamante estava
submetido à chamada subordinação estrutural ou integrativa: "Na função de
bancário, o autor exercia função perfeita e essencialmente inserida nas atividades
empresariais do primeiro reclamado. E uma vez inserido neste contexto essencial da
atividade produtiva da empresa pós-industrial e flexível, não há mais necessidade de
ordem direta do empregador, que passa a ordenar apenas a produção" - explica.

Trata-se de uma nova forma de organização produtiva, em cuja raiz encontra-se a empresa-
rede, que se irradia por meio de um processo de expansão e fragmentação, trazendo em sua
esteira uma nova espécie de subordinação, a "reticular". Assim sendo, frisa o relator, a
questão da licitude da terceirização não altera o desfecho do caso, já que se torna até
dispensável a prova da subordinação direta do trabalhador ao empreendimento bancário,
pois esta desponta sob nova forma, reticular, como fruto da própria inserção do

57
 trabalhador na organização produtiva da empresa rede. Ainda que não receba ordens
diretas da empresa à qual presta serviços, na prática, o trabalhador fica submetido à sua
dinâmica de organização e funcionamento: "O poder de organização dos fatores da
produção é, sobretudo, poder, e inclusive poder empregatício de ordenação do fator-
trabalho. E a todo poder corresponde uma antítese necessária de subordinação, já que não
existe poder, enquanto tal, sem uma contrapartida de sujeição. Daí que é decorrência lógica
concluir que o poder empregatício da empresa financeira subsiste, ainda que aparentemente
obstado pela interposição de empresa prestadora de serviço"- destaca.

Dessa forma, como nas relações de trabalho a realidade vivida pelas partes se sobrepõe aos
contratos assinados, é possível, segundo esclarece o relator, reconhecer a subordinação
direta em casos como este. Como os outros requisitos da relação de emprego também
ficaram demonstrados (pessoalidade, não eventualidade e remuneração), a Turma deu
provimento ao recurso para declarar a condição de bancário do reclamante e reconhecer o
vínculo de emprego com o banco reclamado, anulando tanto o contrato firmado entre o
reclamante e a empresa prestadora de serviços terceirizados quanto o de prestação de
serviços celebrado pelos reclamados. Assim, o processo deverá retornar à Vara de origem
para o julgamento dos pedidos formulados pelo reclamante. (RO nº 01251-2007-110-03-00-
5)

12.12. Diferença entre contrato de facção e contrato de terceirização.

Terceirização é transferência de atividade, no caso, de atividade-meio em relação ao objeto do tomador dos
serviços.

De outra parte, facção, do francês “façon” (feitio, criação, invenção, aparência, maneira de fazer, amanho,
mão-de-obra), também significa trabalho com a matéria-prima fornecida pelo cliente “à sa” (à sua maneira,
a seu modo). “Façonier” é a pessoa que trabalha, opera com a matéria-prima fornecida pelo cliente.

Basicamente, pode-se definir o contrato de facção, conforme Lilia Leonor Abreu o faz, como “o ajuste que
tem por objeto a entrega de produtos acabados a serem elaborados no âmbito da empresa de facção e por
seus empregados, que lá executam suas tarefas sem nenhum tipo de ingerência por parte da contratante.”
Para Sandra Márcia Wanbier, o contrato de facção visa o “fornecimento de produtos confeccionados.”

Pode-se ilustrar o contrato de facção como o estabelecido entre duas empresas independentes, “A” e “B”,
incumbindo-se “A” de fornecer matéria-prima à “B”, que, por sua vez, se obriga a
confeccionar/industrializar os produtos comercializados por “A”, a quem incumbe o controle de qualidade
e, consequentemente, o direito de refugar. Podem também estabelecer a exclusividade ou preferência - o
que, a princípio, se não recomenda, face aos rigores e aos azares da competição/concorrência exigente e da

58
economia vacilante -, bem como demais outras cláusulas que lhe convierem, excluindo sempre a ingerência
ou comando de uma sobre a outra, seja de que espécie for.
Em síntese, o contrato de facção é contrato atípico, interempresarial, bilateral, de prestação continuada,
oneroso, comutativo, consensual, de prazo determinado ou indeterminado, podendo ou não conter cláusula
de exclusividade.

Ademais tal contrato de facção pode ser lícito (se respeitados os direitos trabalhistas) ou ilícito (se não
respeitados os direitos trabalhistas).

12.13. Diferença entre contrato de cessão comercial (franquia) e contrato de terceirização.

Como já dito aqui, terceirização é transferência de atividade, no caso, de atividade-meio em relação ao
objeto do tomador dos serviços.

Por outro lado, contrato de cessão comercial, o que se pode verificar entre franqueador e franqueado é mera
cessão comercial da marca e não contrato de transferência de atividade-meio.

12.14. O contrato de transporte (cross docking) e terceirização.

O contrato de transporte, também conhecido como cross docking, não se confunde com terceirização.
Nesse sentido veja-se o aresto abaixo:

RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA
Ementa: Contrato de transporte: “cross docking”. Inaplicabilidade da Súmula n. 331, item IV,
do C. TST. Afastamento da responsabilidade subsidiária da 3ª reclamada, BRF S.A. O
transporte e a distribuição dos produtos da terceira reclamada demanda serviço especializado e,
por isso, descentralizado. O cross docking trata-se de um conceito de operação logística, mais
ligado à logística (distribuição e transporte). Bom que se registre que os contratos de
distribuição e de transporte estão previstos na lei civil. Assim, a hipótese não se amolda à
Súmula n. 331, do C. TST, que trata da terceirização de serviços. Trata-se de situação peculiar,
em que o empregado, na verdade, não prestava serviço para a terceira recorrente (cujo objeto
social é a exploração de alimentos, em geral), mas tão somente para a empresa prestadora de
serviço, a qual deveria, por dever contratual, transportar e distribuir os produtos para a segunda
reclamada, pouco importando quem fosse o motorista ou o ajudante do veículo escolhido. TRT
15ª Reg. (Campinas/SP) RO-0000507-50.2013.515.0005 – (Ac. N. 28509/2016-PATR, 1ª C.) –
Relª. Olga Aida Joaquim Gomieri. DEJT/TRT 15ª Reg. n. 2075/16, 29.9.2016, p. 2.806.

59
12.15. Jurisprudência sobre outra hipótese que não se trata de terceirização.
Clube não é responsável por dívida trabalhista de restaurante em sua área – 01/04/2013
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que afastou a
responsabilidade subsidiária do Clube dos Empregados da Petrobrás (CEPE) em Salvador (BA)
por obrigações trabalhistas assumidas por um restaurante que funcionava em uma de suas áreas
internas. Como se tratava de contrato regular de locação, e não de terceirização de serviços, a
Turma concluiu não ser possível responsabilizar o locador pelas obrigações assumidas pelo
locatário. (RR-131000-49.2009.5.05.0033)

12.16. A conversão do Projeto de Lei nº 4302/98 na Lei nº 13.429/2017 de 31/03/2017.

O Congresso Nacional aprovou o Projeto de Lei nº 4302/98 e o converteu na Lei nº 13.429/2017. Esse
Projeto de Lei teve tramitação inicial no Senado Federal e depois na Câmara dos Deputados.

Por meio dessa Lei foram aprovados os seguintes dispositivos, os quais foram acrescentados na Lei nº
6.019/74:

“Art. 4º-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado
destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos.

§ 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por

seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.

§ 2o Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas

prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.”

“Art. 4º-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a

terceiros:

I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);

II - registro na Junta Comercial;

III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes

parâmetros:

a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais);

b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte
e cinco mil reais);

c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de R$ 45.000,00
(quarenta e cinco mil reais);

60
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de R$ 100.000,00
(cem mil reais); e

e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e

cinquenta mil reais).”

“Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de
prestação de serviços determinados e específicos.

§ 1o É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas

que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços.

§ 2o Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa

contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.

§ 3o É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e

salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local
previamente convencionado em contrato.

§ 4o A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o

mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados,
existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

§ 5o A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas

referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das
contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho
de 1991.”

“Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá:

I - qualificação das partes;

II - especificação do serviço a ser prestado;

III - prazo para realização do serviço, quando for o caso;

IV - valor.”

“Art. 19-A. O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita a empresa infratora ao

pagamento de multa.

Parágrafo único. A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das multas reger-se-ão

pelo Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº
5.452, de 1o de maio de 1943.”

61
 “Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de vigilância e transporte de
valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial, e
subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei
no 5.452, de 1o de maio de 1943.”

“Art. 19-C. Os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, poderão ser adequados
aos termos desta Lei.”

1ª Observação: Com efeito, a expressão “serviços determinados e específicos”, inserido no caput do artigo
4º-A, pode dar margem a interpretações distintas, mas, a nosso ver, é nessa expressão que o legislador quis
dizer que poderão ser terceirizados serviços tanto da atividade-meio como da atividade-fim do
empreendimento.

2ª Observação: No parágrafo 1º do artigo 4º-A, a nosso ver, o legislador quis consagrar a possibilidade de
“quarteirização” ao contemplar a possibilidade da empresa prestadora de serviços subcontratar outra
empresa para a realização dos serviços.

3ª Observação: No parágrafo 2º do artigo 4º-A o legislador deixa bem claro que não poderá o empregado
da empresa terceirizada, ou os sócios desta, postular o reconhecimento do vínculo empregatício com a
empresa contratante de serviços terceirizados. Pensamos que se o tomador dos serviços der ordens diretas
aos empregados terceirizados será possível sim o reconhecimento do vínculo entre ambos.

4ª Observação: no parágrafo 4º do artigo 5º-A o legislador estabeleceu verdadeira faculdade conferida à

empresa contratante de estender ao trabalhador terceirizado a prestação de serviços de atendimento médico,
ambulatorial e de refeição destinados aos empregados desta última.

5ª Observação: O parágrafo 5º do artigo 5º-A ratificou o contido na Súmula 331 do Tribunal Superior do
Trabalho para possibilitar o reconhecimento da responsabilidade subsidiária da empresa contratante de
serviços terceirizados.

6ª Observação: No artigo 19-B o legislador excluiu a aplicação da presente lei às empresas de vigilância e
transporte de valores que continuam reguladas pela Lei nº 7.102/83.

Reforma Trabalhista:
Tantos foram os questionamentos apresentados com o advento da Lei nº 13.429/2017 que o Poder
Legislativo aproveitou a reforma trabalhista para fazer algumas alterações na Lei retromencionada.
Assim, foram parcialmente alterados os artigos que tratam de terceirização, os quais foram inseridos na Lei
nº 6.019/74, pela Lei nº 13.467/2017, mais precisamente os artigos 4º-A, 4º-C, 5º-A, 5º-C e 5º-D, a saber:
62
Art. 4o A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante
da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa
jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica
compatível com a sua execução.

Art. 4o- C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere
o art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das
atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas
condições:

I - relativas a:

a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;

b) direito de utilizar os serviços de transporte;

c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por

ela designado;

d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.

II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações

adequadas à prestação do serviço.

§ 1o Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados

da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de
outros direitos não previstos neste artigo.

§ 2o Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual

ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar
aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em
outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno
funcionamento dos serviços existentes.

Art. 5o A Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de
prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade
principal.

Art. 5o C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a pessoa
jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à
contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os
referidos titulares ou sócios forem aposentados.

63
 Art. 5o D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma
empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de
prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.

1ª Observação: Com a alteração da Lei nº 13.429/2017 pela Lei nº 13.467/2017 fica clara a possibilidade de
terceirizar tanto a atividade meio como a atividade fim do empreendimento.

2ª Observação: No caso de terceirização de atividade fim com subordinação direta entendemos que é
possível o reconhecimento do vínculo empregatício com a empresa tomadora dos serviços.

3ª Observação: Tendo em vista a possibilidade de reconhecimento do vínculo empregatício como aduzido

na 2ª observação pensamos que a Súmula 331 do TST deva ser alterada e não cancelada.
4ª Observação: A nosso ver as consequências nefastas da terceirização da atividade fim são as seguintes:

a) queda da massa salarial no mercado;

b) queda da arrecadação do FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço;
c) queda da arrecadação das contribuições previdenciárias do INSS – Instituto Nacional do Seguro
Social;
d) aumento do número de acidentes do trabalho, o que fato histórico na atividade meio;
e) desestruturação do sistema sindical brasileiro;
f) desestruturação do sistema produtivo nas empresas.

13. TIPOS ESPECIAIS DE CONTRATOS DE TRABALHO E EMPREGO. OUTRAS RELAÇÕES

DE TRABALHO.

13.1. Tipos Especiais de Contratos de Trabalho e Emprego.

13.1.1. Trabalho Rural.
Segundo o artigo 2º da Lei nº 5.889/1973 empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural
ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e
mediante salário.

Referido diploma legal traz algumas diferenças em relação aos empregados urbanos. São exemplos disso:
a) contrato de safra – é modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, embora não se conheça
previamente a data do término da safra.
b) jornada noturna na lavoura – das 21:00 horas às 5:00 horas da manhã do dia seguinte.
64
c) jornada noturna na pecuária – das 20:00 horas às 4:00 horas da manhã do dia seguinte.
d) adicional noturno – 25% sobre a remuneração normal.
e) intervalo intrajornada – observância dos usos e costumes da região. O Decreto regulamentador da Lei
fala em gozo de intervalo intrajornada mínimo de uma hora, observados os usos e costumes da região.
f) percentual de desconto a título de moradia – 20% sobre o salário mínimo.
g) percentual de desconto a título de alimentação – 25% sobre o salário mínimo.
h) desocupação de imóvel no caso de rescisão contratual – prazo de 30 dias.
i) aviso prévio de desligamento promovido pelo empregador – o empregado faz jus a um dia por semana
sem prejuízo do salário integral para procurar outro emprego. Está no Decreto regulamentador da Lei.
j) propriedade rural com mais de 50 famílias de trabalhadores de qualquer natureza é obrigada a possuir e
conservar em funcionamento escola primária, inteiramente gratuita, para os filhos destes, com tantas
classes quantos sejam os grupos de 40 crianças em idade escolar.

13.1.2. Trabalho Doméstico.

A Lei nº 5.859/1972 foi expressamente revogada pela Lei Complementar nº 150/2015.

Dispõe o artigo 1º da Lei nº 5.859/1972 empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza
contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.

O legislador constituinte estendeu aos trabalhadores domésticos apenas parte dos direitos trabalhistas dos
empregados em geral (artigo 7º, parágrafo único da Constituição Federal de 1988).

A Lei nº 10.208/2001 facultou a inclusão dos trabalhadores domésticos no regime do FGTS. Vale dizer:
não está obrigado a empregador doméstico a depositar mensalmente o FGTS. Todavia, se o fizer por uma
única vez, tal benefício não poderá ser suprimido.

Em sendo beneficiário do FGTS o trabalhador doméstico também fará jus ao seguro desemprego, na
hipótese de desemprego involuntário e sem justa causa.

Mais recentemente, a Lei nº 11.324/2006 estendeu aos trabalhadores domésticos o direito às férias de trinta
dias com o terço constitucional, bem como a estabilidade provisória de cinco meses após o parto.

Com o advento da Emenda Constitucional nº 72/2013 de 02/04/2013, que na data de sua promulgação
dependia de regulamentação parcial, outros direitos trabalhistas foram estendidos aos trabalhadores
domésticos, a saber:

Direitos trabalhistas dos domésticos que não dependeram de regulamentação:

-salário mínimo.
-irredutibilidade salarial.

65
-garantia de salário mínimo aos que recebem remuneração variável.
-13º salário.
-proteção ao salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa.
-jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais.
-repouso semanal remunerado.
-horas extras com acréscimo de, no mínimo, 50%.
-férias com o terço constitucional.
-licença maternidade de 120 dias.
-licença paternidade.
-aviso prévio proporcional ao tempo de serviço sendo de, no mínimo, 30 dias.
-redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
-aposentadoria.
-reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
-proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo,
idade, cor ou estado civil.
-proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador
de deficiência.
-proibição do trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a
menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.

Direitos trabalhistas dos domésticos que dependeram de regulamentação:

-relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.
-seguro desemprego, em caso de desemprego involuntário.
-FGTS.
-remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.
-salário família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei.
-assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 6 anos de idade em creches e pré-
escolas.
-seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está
obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.

Observação: com a Emenda Constitucional nº 72/2013 o intuito do legislador constituinte derivado não é
outro senão o de igualar os direitos dos trabalhadores domésticos em relação aos direitos trabalhistas dos
demais empregados das empresas.

66
Com o advento da Lei Complementar nº 150/2015 foram regulamentos os direitos dos trabalhadores
domésticos que estavam previstos na Emenda Constitucional nº 72/2013 e que dependiam de
regulamentação.

Assim, dispõe a Lei Complementar nº 150/2015:

1) para ser trabalhador doméstico com registro em CTPS há que ser o trabalho desenvolvido por três ou
mais dias da semana para a mesma família ou pessoa física; se o trabalho for por até duas vezes na semana
para a mesma família ou pessoa trata-se de diarista.

2) duração normal da jornada – 8 horas diárias e 44 horas semanais.

3) adicional de horas extras – 50%

4) divisor para o cálculo das horas extras – 220, exceto se a jornada de trabalho for inferior a 44 horas
semanais.

5) possibilidade de acordo individual escrito de compensação de horas entre empregado e empregador.

6) banco de horas.

7) intervalos para repouso, horas não trabalhadas, feriados e domingos livres, ainda que o empregado more
no local de trabalho, não serão computados como horário de trabalho.

8) possibilidade de contratação a tempo parcial – até 25 horas semanais.

9) mesmo na contratação a tempo parcial é possível realizar horas extras desde que não ultrapasse o limite
máximo de seis horas semanais.

10) as férias do trabalhador doméstico a tempo parcial são por tempo inferior àqueles empregados que com
jornada de 44 horas semanais, nos mesmos moldes do artigo 130-A da CLT.

11) possibilidade de contratação por prazo determinado no caso de contrato de experiência e no caso de
atendimento de necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado
doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.

12) no caso de contrato de trabalho por prazo determinado por qualquer das partes aplicar-se-á o disposto
no artigo 479 da CLT.

13) contrato de experiência com tempo máximo de 90 dias, permitida uma prorrogação, desde que não
ultrapasse esse tempo.

14) se o contrato de trabalho ultrapassar 90 dias fica automaticamente convertido em contrato de trabalho
por prazo indeterminado.
67
15) possibilidade de fixação de jornada de trabalho na escala 12x36.

16) quando o trabalhador doméstico que acompanhar o empregador em viagens será tempo de horas
efetivamente trabalhadas podendo ser compensadas em outro dia aquelas suplementares laboradas em
determinado dia.

17) a remuneração-hora do serviço em viagem deve ser paga com 25% de acréscimo.

18) a remuneração-hora de 25% poderá ser convertida em banco de horas.

19) obrigatoriedade de registro em CTPS.

20) intervalo intrajornada de uma a duas por dias, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre
empregado e empregador a redução para 30 minutos diários.

21) no caso do trabalhador doméstico residir no imóvel do empregador o período de intervalo intrajornada
poderá ser desmembrado em dois períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, uma hora, até o
limite de 4 horas ao dia.

22) o trabalho noturno é exercido das 22:00 horas às 5:00 horas da manhã do dia seguinte.

23) a noturna é de 52 minutos e 30 segundos.

24) adicional noturno – 20%.

25) jornada mista – se aplica o adicional noturno quando esta ultrapassar as 22:00 horas.

26) intervalo interjornada – mínimo de 11 horas consecutivas.

27) descanso semanal remunerado – 24 horas, preferencialmente aos domingos, além do descanso semanal
remunerado em feriados.

28) férias 30 dias com acréscimo de 1/3, exceto se se tratar de trabalho a tempo parcial.

29) férias proporcionais – fração superior a 14 dias.

30) conversão de 10 dias em abono pecuniário de férias – é possível – faculdade do empregado e não do
empregador.

31) requerimento de férias – 30 dias antes do término do período aquisitivo.

32) se o empregado residir no imóvel é lícita sua permanência neste durante as férias.

33) férias – período aquisitivo – após 12 meses de trabalho.

68
34) vedação de descontos pelo fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como
despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem.

35) descontos permitidos – adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, plano de
assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada não podendo a dedução
ultrapassar 20% do salário.

36) desconto por moradia – é possível desde que se refira a local diverso da residência em que ocorrer a
prestação do serviço e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.

37) alimentação, vestuário, higiene e moradia fornecidos pelo empregador não têm natureza salarial e nem
se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.

38) o fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em moradia anexa de

qualquer natureza não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida
moradia.

39) 13º salário.

40) vale transporte.

41) o vale transporte pode ser substituído, a critério do empregador, pela concessão, mediante recibo, dos
valores para a aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento
residência-trabalho e vice-versa.

42) previdência social.

43) FGTS de 8% sobre a remuneração.

44) FGTS depende de regulamentação pelo Conselho Curador e pelo agente operador.

45) depósito da indenização de 3,2% sobre o FGTS para fins de indenização.

46) quando se tratar de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho por prazo
determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os valores depositados da
indenização mensal poderão ser movimentados pelo empregador.

47) quando se tratar de culpa recíproca, metade dos valores depositados a título de indenização será
movimentada pelo empregado e a outra metade pelo empregador.

48) aviso prévio por parte do empregado e por parte do empregador.

49) tempo do aviso prévio – 30 dias ao empregado que conte com até um ano de trabalho para o mesmo
empregador.
69
50) aviso prévio proporcional ao tempo de serviço – 3 dias para cada ano de trabalho para o mesmo
empregador, até o máximo de 60 dias, perfazendo o total de 90 dias.

51) falta de aviso prévio pelo empregador – direito do empregado aos salários do respectivo período.

52) falta de aviso prévio pelo empregado – direito do empregador de descontar os salários do respectivo
período.

53) as horas extras devem integrar o aviso prévio indenizado.

54) rescisão contratual promovida pelo empregador – direito do empregado optar entre a redução de duas
horas diárias ou sete dias corridos.

55) licença gestante de 120 dias.

56) estabilidade da gestante – tem direito ainda que a concepção tenha ocorrido no período do aviso prévio
trabalhado ou indenizado.

57) dispensa sem justa causa do empregado doméstico – direito ao seguro desemprego, na forma da Lei nº
7.998/90.

58) seguro desemprego – 3 parcelas de um salário mínimo cada uma.

59) cancelamento do seguro desemprego:

a) pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação
registrada ou declarada e com sua remuneração anterior.
b) se comprovada a falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação.
c) por comprovação de fraude visando a percepção indevida do benefício do seguro desemprego.
d) por morte do segurado.

60) justa causa cometida pelo empregado:

a) submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado
direto ou indireto do empregado.
b) prática de ato de improbidade.
c) incontinência de conduta ou mau procedimento.
d) condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena.
e) desídia no desempenho das respectivas funções.
f) embriaguez habitual ou em serviço.
g) ato de indisciplina ou de insubordinação.

70
h) abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 (trinta)
dias corridos.
i) ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
j) ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra o empregador doméstico
ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
k) prática constante de jogos de azar.

61) justa causa cometida pelo empregador:

a) o empregador exigir serviços superiores às forças do empregado doméstico, defesos por lei, contrários
aos bons costumes ou alheios ao contrato.
b) o empregado doméstico for tratado pelo empregador ou por sua família com rigor excessivo ou de forma
degradante.
c) o empregado doméstico correr perigo manifesto de mal considerável.
d) o empregador não cumprir as obrigações do contrato.
e) o empregador ou sua família praticar, contra o empregado doméstico ou pessoas de sua família, ato
lesivo à honra e à boa fama.
f) o empregador ou sua família ofender o empregado doméstico ou sua família fisicamente, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem.
g) o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que
trata o artigo 5º da Lei nº 11.340/2006 de 07/08/2006 (Lei Maria da Penha).

62) seguro desemprego – exigências:

a) CTPS com anotação do contrato de trabalho de modo a comprovar o vínculo empregatício, como
empregado doméstico, durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses.
b) TRCT.
c) declaração de que não está em gozo de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto
auxílio acidente e pensão por morte.
d) declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua
família.

63) prazo para requerimento do seguro desemprego - de 07 (sete) a 90 (noventa) dias contados da data da
dispensa.

64) novo seguro desemprego – somente poderá ser requerido após o cumprimento de novo período
aquisitivo, cuja duração será definida pelo CODEFAT.

65) Simples Doméstico – regime unificado do pagamento de tributos.

71
66) Simples Doméstico abrange:
a) 8% a 11% de contribuição previdenciária a cargo do segurado empregado doméstico.
b) 8% a título de cota patronal previdenciária a cardo do empregador doméstico.
c) 0,8% de contribuição social para financiamento do seguro contra acidentes do trabalho.
d) 8% a título de FGTS.
e) 3,2% a título de indenização da multa sobre o FGTS.
f) imposto de renda.

67) Lei nº 8.213/91 – artigo 19 – estende aos empregados domésticos o conceito de acidente típico de
trabalho.

68) auxílio doença ao empregado doméstico – será considerado pelo empregador doméstico como
licenciado.

69) salário-família – estendido ao empregado doméstico.

70) requisitos para recebimento do salário família – apresentação de certidão de nascimento do filho.

71) cotas do salário família serão pagas pelo empregador doméstico e compensadas quando do
recolhimento das contribuições.

72) guarda de documentos pelo empregador doméstico – 10 anos.

73) fiscalização – será feita pelo auditor-fiscal do trabalho mediante agendamento e de entendimento
prévios entre a fiscalização e o empregador.

74) função precípua da fiscalização – será orientadora.

75) Revogado o inciso I do artigo 3º da Lei nº 8.009/90 de 29/03/1990 (Lei do Bem de Família que previa a
possibilidade de penhora de único imóvel residencial no caso de dívida de trabalho doméstico) e a Lei nº
5.859/1972 (Lei do trabalho doméstico, eis que compilada toda a legislação nesta Lei Complementar).

Ainda sobre os trabalhadores domésticos veja-se o contido na Lei nº 12.964/2014 dispõe o seguinte:

PODER EXECUTIVO - LEI Nº 12.964 DE 08.04.2014

D.O.U.: 09.04.2014

Altera a Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, para dispor sobre multa por infração à
legislação do trabalho doméstico, e dá outras providências.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA

Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte

72
 Lei:

Art. 1º A Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, passa a vigorar acrescida do seguinte

art. 6º-E:

"Artigo 6º-E. As multas e os valores fixados para as infrações previstas na Consolidação

das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943,
aplicam-se, no que couber, às infrações ao disposto nesta Lei.

§ 1º A gravidade será aferida considerando-se o tempo de serviço do empregado, a idade,

o número de empregados e o tipo da infração.

§ 2º A multa pela falta de anotação da data de admissão e da remuneração do empregado

doméstico na Carteira de Trabalho e Previdência Social será elevada em pelo menos
100% (cem por cento).

§ 3º O percentual de elevação da multa de que trata o § 2º deste artigo poderá ser reduzido
se o tempo de serviço for reconhecido voluntariamente pelo empregador, com a
efetivação das anotações pertinentes e o recolhimento das contribuições previdenciárias
devidas.

§ 4º (VETADO)."

Art. 2º O Poder Executivo pode promover campanha publicitária para esclarecer a

população sobre o teor do disposto nesta Lei.

Art. 3º Esta Lei entra em vigor após decorridos 120 (cento e vinte) dias de sua publicação
oficial.

Brasília, 8 de abril de 2014; 193º da Independência e 126º da República.

DILMA ROUSSEFF

13.1.3. Trabalho em Domicílio.

O trabalhador em domicílio, em verdade, também é empregado nos termos da Consolidação das Leis do
Trabalho (artigo 6º). Todavia, é trabalho exercido fora das dependências da reclamada. Contudo, o
requisito da subordinação além dos demais requisitos permanece presente nessa forma de contratação.

Parece-nos improvável, contudo, que o trabalhador em domicílio possa postular horas extras, ante a
evidente impossibilidade de controle de horário. Se houver alguma possibilidade de controle de horário, o
empregado em domicílio fará jus às horas extras.

Nesse sentido, com o advento da Lei nº 12.551/2011 de 15/12/2011 o legislador ordinário houve por bem
inserir um parágrafo único ao artigo 6º da CLT para esclarecer que os meios telemáticos e informatizados
de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e
diretos de comando, controle e supervisão no trabalho alheio.
73
Quanto aos demais direitos trabalhistas, não há nenhuma dúvida que o empregado a domicílio faz jus a
todos eles.

Reforma Trabalhista:
Com o advento da Lei nº 13.467/2017 foi criada a possibilidade de labor no sistema de teletrabalho como
prevêem os artigos 75-A até 75-D, da CLT, que nada mais é do que uma forma de trabalho a domicílio e
que será mais detalhado adiante.

Reforma Trabalhista:
13.1.4. Teletrabalho.

Otávio Pinto e Silva conceitua teletrabalho como a modalidade de execução da prestação de trabalho em
que as tradicionais dimensões de espaço e de tempo resultam modificadas, com a adoção de novos
procedimentos de organização e desenvolvimento das atividades laborais.

Continua o doutrinador para esclarecer que o teletrabalho é toda forma de trabalho à distância,
desenvolvido por meio do uso das tecnologias de informática e telemática.

Em suma, diz o doutrinador, trata-se de uma modalidade de trabalho que é desenvolvida em lugar distante
do escritório ou centro de produção, implicando separação física entre o prestador e o tomador.

Por fim, esclarece o mesmo doutrinador que essa modalidade de prestação de serviço deve-se à crescente
difusão da Internet, aliada à necessidade de aumento da flexibilidade das empresas na contratação de
determinadas e específicas tarefas.

Como já dito aqui anteriormente, com o advento da Lei nº 12.551/2011 de 15/12/2011 o legislador
ordinário houve por bem inserir um parágrafo único ao artigo 6º da CLT para esclarecer que os meios
telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação
jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão no trabalho alheio.

Com a Lei nº 13.467/2017 foi regulamentado o denominado teletrabalho nos artigos 75-A até 75-E, da
CLT, a saber:

Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o

disposto neste Capítulo.
74
 Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de

atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não
descaracteriza o regime de teletrabalho.

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar

expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão
realizadas pelo empregado.

§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja
mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por

determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com
correspondente registro em aditivo contratual.

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou

fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado,
serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a

remuneração do empregado.

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva,

quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se

a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

1ª Observação: O teletrabalho é trabalho permite a contratação nos moldes da CLT.

2ª Observação: Eventual comparecimento nas dependências físicas do empregador não descaracteriza o

teletrabalho.

75
3ª Observação: O contrato de trabalho por meio de teletrabalho deverá ser feito por escrito com a
especificação das atividades desenvolvidas pelo empregado.

4ª Observação: Poderá ser alterado por acordo entre as partes que o trabalho presencial passe a ser
realizado por meio de teletrabalho, ou vice-versa, desde que feito aditivo contratual.

5ª Observação: Equipamentos e infraestrutura, bem como reembolso de despesas, serão objeto de contrato
escrito.

6ª Observação: Nenhuma utilidade se incorporará ao contrato de trabalho.

7ª Observação: O empregador deverá instruir o empregado em regime de teletrabalho a fim de evitar

doenças ocupacionais e acidentes do trabalho.

13.1.5. Trabalho do Aprendiz.

Segundo preconiza o artigo 428, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho, contrato de aprendizagem é
o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos, inscrito em
programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas
necessárias a essa formação.

Portanto, o aprendiz é empregado nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho. Entretanto, referido
contrato tem fins simultâneos de labor e de ensino.
Mais à frente, quando tratarmos dos contratos de trabalho com proteção especial, tornaremos a tratar do
contrato de trabalho do aprendiz.

13.1.6. Trabalho da Mãe-Social.

Segundo dispõe a Lei nº 7.644/1987 a mãe social é empregada, nos moldes da Consolidação das Leis do
Trabalho, por instituição de assistência para a qual presta serviços. Segundo Amauri Mascaro Nascimento
referida instituição admite e coloca a mãe social em uma casa-lar onde terá a incumbência de residir e
cuidar de determinado número de menores abandonados, mediante remuneração reajustável, assegurando o
salário mínimo, anotação da CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social, repouso semanal
remunerado, férias anuais, 13º salário, FGTS ou indenização e previdência social, inclusive em caso de
acidente de trabalho. Deve ter, no mínimo, 25 anos de idade.

13.1.7. Empregado Público.

Para uma parcela significativa da doutrina o termo servidor público é gênero que comporta duas espécies, a
saber: empregado público e funcionário público.
76
O funcionário público é o trabalhador que ingressa no serviço público mediante concurso público de provas
ou de provas e títulos e cujo regime de prestação dos serviços é o do Estatuto (regime de direito
administrativo). Por isso referido trabalhador é chamado de estatutário.

De outra parte, o empregado público é o trabalhador que ingresso no serviço público mediante concurso
público de provas ou de provas e títulos e cujo regime de prestação dos serviços é o da Consolidação das
Leis do Trabalho (regime contratual). Por isso referido trabalhador é chamado de celetista.

Quem escolhe o regime de contratação (estatuto ou Consolidação das Leis do Trabalho) é o poder
legislativo de cada ente público.

O empregado público detém os mesmos direitos trabalhistas dos empregados em geral, excetuado o direito
de celebração de acordo coletivo de trabalho ou de convenção coletiva de trabalho, bem como também não
tem direito ao ajuizamento de dissídio coletivo.

Houve por bem o Tribunal Superior do Trabalho em editar a Súmula 390 que trata da extensão da
estabilidade do artigo 41 da Carta Magna de 1988 aos servidores públicos celetistas, cujo teor é o seguinte:

Súmula 390 – ESTABILIDADE – ART. 41 DA CF/1988 – CELETISTA –

ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL –
APLICABILIDADE – EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE
ECONOMIA MISTA – INAPLICÁVEL.
I – O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é
beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
II – Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que
admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista
no art. 41 da CF/1988.

Preconiza a citada Súmula, no item I, que se se tratar de servidor público celetista da administração direta,
autárquica ou fundacional pública este é beneficiário da estabilidade do artigo 41 da Constituição Federal
de 1988, não obstante também seja detentor do direito do FGTS. Vale dizer: o desligamento do servidor
público concursado e que foi admitido pelo regime celetista fica vinculado à motivação do ato
administrativo.

De outra parte, o item II da mesma Súmula preleciona que se se tratar de servidor público celetista
pertencente a empresa pública ou a sociedade de economia mista, é possível o desligamento sem qualquer
motivação, ainda que concursado, fazendo jus o empregado à indenização na forma da lei.

77
Observação: o STF, em julgamento de março de 2013 entendeu, da mesma forma que se encontra previsto
no item II da Súmula 390 do TST, que os empregados de empresas públicas e de sociedades de economia
mista não gozam da estabilidade prevista no artigo 41 da CF/88. Contudo, por maioria de votos, os
ministros da Suprema Corte entenderam que há necessidade de motivação do despedimento destes, uma
vez que o ingresso se faz por concurso público de provas ou de provas e títulos. Entretanto, a motivação a
que se refere o STF não implica na obrigatoriedade da instauração de processo administrativo disciplinar.

13.1.8. Trabalho dos Portadores de Deficiência.

O legislador preocupou-se em inserir o trabalhador portador de deficiência no mercado de trabalho. Com
efeito, num período de grave crise do emprego, evidente a maior dificuldade desses trabalhadores em obter
colocação no mercado de trabalho. É o que se denomina de ação afirmativa por parte do legislador.

Nessa esteira de raciocínio, o artigo 93 da Lei nº 8.213/1991 (Lei de Benefícios da Previdência Social)
criou uma cota para trabalhadores que tenham alguma deficiência física, mental ou sensorial.

Referida cota também pode ser preenchida por aqueles trabalhadores que se acidentaram ou que adquiriram
doença profissional ou do trabalho e que foram reabilitados pela Previdência Social.

Referida cota deve ser observada pelos empregadores que devem admitir empregados com essas
peculiaridades nos moldes da Consolidação das Leis do Trabalho. O Decreto nº 3298/99 estabelece o que
vem a ser deficiência para fins de cumprimento da cota.

A cota a que faz menção a o artigo 93 da Lei nº 8213/1991 é a seguinte:

-empresas com 100 a 200 empregados – 2%
-empresas com 201 a 500 empregados – 3%
-empresas com 501 a 1000 empregados – 4%
-empresas com mais de 1000 empregados – 5%

13.1.9 – Contrato de Trabalho em Equipe.

Segundo Selma de Moura Galdino Vianna é aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados,
representados por um chefe, de modo que o empregador não tem sobre os trabalhadores do grupo os
mesmos direitos que teria sobre cada indivíduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a
responsabilidade da empresa. É forma contratual não prevista expressamente na legislação brasileira, mas
aceita pela doutrina e pela jurisprudência. Exemplo: trabalho dos indígenas e trabalho dos músicos de uma
orquestra.

José Augusto Rodrigues Pinto, ao comentar o trabalho em equipe, fala no enlace por uma unidade de
interesses.
Délio Maranhão, também ao comentar o trabalho em equipe, fala em esforços comuns de um grupo de
empregados.
78
13.1.10. Trabalho Intermitente.
Com a Lei nº 13.467/2017 foi regulamentado o denominado trabalho intermitente nos artigos 443, caput,
443, parágrafo 3º, 452-A e seus parágrafos 1º a 9º, a saber:

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de
trabalho intermitente.

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa

de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.

...

§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços,

com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de
serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo
de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por
legislação própria.

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do
salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a
mesma função em contrato intermitente ou não.

§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de

serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de
antecedência.

§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao

chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho

intermitente.

§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo
motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da
remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

79
 § 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador,
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento

imediato das seguintes parcelas:

I - remuneração;

II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III - décimo terceiro salário proporcional;

IV - repouso semanal remunerado; e

V - adicionais legais.

§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada
uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.

§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no
período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar
serviços pelo mesmo empregador.

1ª Observação: O contrato de trabalho, a nosso ver, não deveria ser emprego. Todavia, não foi essa a
posição adotada pelo legislador ordinário.

2ª Observação: O legislador somente excepcionou o trabalho intermitente no caso de empregado aeronauta.

3ª Observação: A maior crítica que se faz ao trabalho intermitente é no sentido de que o empregado não
sabe no início do mês qual será a sua remuneração ao final deste, na medida em que pode ser contratado
por horas, dias ou meses, em especial quando for contratado por horas.

4ª Observação: O contrato de trabalho intermitente deverá necessariamente ser celebrado por escrito, ainda
que previsto em convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. É, portanto, da essência do
ato.
80
5ª Observação: O modo de convocação pelo empregador deve ser feito por qualquer meio de comunicação
eficaz e deverá ocorrer com 3 dias corridos de antecedência e com a informação da jornada.

6ª Observação: O prazo para o empregado responder se aceita a convocação é de um dia útil. No silêncio
interpretará o empregador que houve recusa. A recusa não implica em ausência de subordinação, sobretudo
porque o empregado poderá prestar serviços para outros empregadores sob a mesma modalidade.

7ª Observação: O empregado faz jus ao recebimento das seguintes verbas trabalhistas na data acordada
entre as partes: remuneração, férias com o terço constitucional, 13º salário, descanso semanal remunerado e
adicionais legais.

8ª Observação: A cada doze meses de trabalho o empregado fará jus ao gozo de férias de 30 dias, as quais
poderão ser fracionadas em até 3 períodos. Lembre-se que nada será pago ao empregado quando do gozo
das férias, eis que tal já terá sido pago após o final de cada prestação dos serviços.

13.2. Outras Relações de Trabalho:

13.2.1. Trabalho Autônomo.

O trabalho autônomo difere do contrato de trabalho, pois nessa forma de prestação dos serviços inexiste o
requisito da subordinação. É o denominado trabalhador por conta própria. É o trabalhador sem patrão.
Segundo a Lei nº 8.212/91, artigo 12, inciso V, alínea “h” (Lei de Custeio da Previdência Social)
trabalhador autônomo é “a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza
urbana, com fins lucrativos ou não”.

Reforma Trabalhista:
Houve por bem o legislador ordinário inserir o artigo 442-B, na CLT, com a redação dada pela Lei nº
13.467/2017, a saber:

Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais,
com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado
prevista no art. 3o desta Consolidação.

Observação: Pensamos que o dispositivo legal supracitado em nada altera, na substância, o que já era
contido na CLT. Ou seja, se é efetivamente um trabalhador autônomo, jamais poderia ser empregado. O
artigo 9º, da CLT, deve receber interpretação sistema em conjunto com esse dispositivo legal. Nesse
sentido, se fraudada a condição de empregado pelo tomador dos serviços para enquadrá-lo como autônomo
por certo tal receberá o repúdio do Poder Judiciário. De lembrar que as formalidades legais de uma
contratação autônoma nunca foram relevantes ante o princípio da primazia da realidade.

81
13.2.2. Trabalho Cooperado.
O trabalho cooperado é aquele no qual o trabalhador se associa a uma determinada cooperativa (sócio-
cooperado) com o intuito de fazer parte da mesma na condição de prestador e beneficiário dos seus
serviços de forma simultânea. Lei nº 5.764/71, artigo 90 (Estatuto do Cooperativismo) estabelece que não
há vínculo empregatício entre o cooperado e a cooperativa de trabalho.

Todavia, com o advento da Lei nº 8.949/1994 que inseriu o parágrafo único ao artigo 442 da Consolidação
das Leis do Trabalho, muitas são as fraudes perpetradas por um sem número de empregadores com o
intuito de descumprir normas trabalhistas. Referido dispositivo legal preconiza a impossibilidade da
existência de vínculo empregatício entre trabalhador cooperado e a cooperativa de trabalho e nem entre o
trabalhador cooperado e a empresa tomadora dos seus serviços.

O cooperativismo, inclusive o de trabalho, implica na observância de alguns princípios que o regem. Entre
outros podemos trazer à baila o princípio da livre adesão do trabalhador à cooperativa (affectio societatis),
bem como o princípio da dupla qualidade que se aplica no verdadeiro cooperativismo, qual seja, a condição
de prestador de serviços e, ao mesmo tempo, de beneficiário desses serviços. Aliado a esses princípios
temos também o princípio do direito de voto nas assembléias e o princípio da distribuição de sobras
líquidas.

De outra parte, é evidente que entre outros princípios, vigora o princípio do contrato realidade no direito
laboral, assim entendido como a primazia da situação fática sobre o instrumento escrito adotado.

Reforça esse entendimento o disposto no artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho no sentido de que
“serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Portanto, é de se concluir que o trabalho verdadeiramente cooperado é aquele que proporciona alternativa
de trabalho e renda e não de emprego e salário.

Houve por bem o legislador ordinário em aprovar a Lei nº 12.690/2012 que regulamenta as cooperativas de
trabalho. Referido diploma legal consagrou quatro importantes alterações, a saber:

a) excluiu alguns de tipos de cooperativas da proteção dessa mesma lei – artigo 1º, parágrafo único:
I – as cooperativas de assistência à saúde na forma da legislação de saúde complementar;
II – as cooperativas que atuam no setor de transporte regulamentado pelo poder público e que detenham,
por si ou por seus sócios, a qualquer título, os meios de trabalho;
III – as cooperativas de profissionais liberais cujos sócios exerçam as atividades em seus próprios
estabelecimentos;
IV – as cooperativas de médicos cujos honorários sejam pagos por procedimento.

82
b) vedou a utilização de cooperativas de trabalho com o intuito de intermediar mão de obra subordinada.
c) poderá ser constituída com número mínimo de sete sócios.
d) contemplou aos cooperados vinculados às demais cooperativas os seguintes direitos que deverão ser
aprovados em Assembléia Geral:

I – retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não inferiores ao salário
mínimo, calculadas de forma proporcional às horas trabalhadas ou às atividades desenvolvidas.
II – duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas
semanais, exceto quanto a atividade, por sua natureza, demandar a prestação de trabalho por meio de
plantões ou escalas, facultada a compensação de horários.
III – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
IV – repouso anual remunerado.
V – retirada para o trabalho noturno superior à do diurno.
VI – adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou perigosas.
VII – seguro de acidente do trabalho.

13.2.3. Trabalho Avulso.

Até o advento da Lei nº 12.023/2008 de 27/08/2009, a nosso ver, respeitando entendimentos em contrário,
o trabalho avulso era aquele exercido apenas e tão-somente nos portos brasileiros. Com efeito, os
trabalhadores não têm vínculo empregatício, embora o legislador constituinte tenha igualado os direitos dos
trabalhadores com vínculo empregatício aos direitos dos trabalhadores avulsos (artigo 7º, inciso XXXIV,
da Constituição Federal de 1988).

A Lei nº 8.630/1993 que regulava a matéria foi expressamente revogada pela Lei nº 12.815/2013 de
05/06/2013.

Segundo o artigo 40 da Lei nº 12.815/2013 são trabalhos avulsos a capatazia, estiva, conferência de carga,
conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, e poderão ser realizados por
trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo determinado e por trabalhadores portuários
avulsos.

A contratação dos trabalhadores avulsos deve ser feita por meio do denominado OGMO – Órgão Gestor de
Mão-de-Obra, conforme dispõe o artigo 32 do diploma legal retromencionado.

Ainda, segundo o mesmo artigo 32 da Lei nº 12.815/2013, o OGMO – Órgão Gestor de Mão-de-Obra deve
ser constituído e organizado pelos operadores portuários com o intuito de:

83
a) administrar o fornecimento de mão-de-obra do trabalhador portuário e do trabalhador portuário avulso;
b) manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o registro do trabalhador portuário
avulso;
c) treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador portuário, inscrevendo-o no cadastro;
d) selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso;
e) estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao registro do trabalhador
portuário avulso;
f) expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário;
g) arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos operadores portuários relativos à
remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e
previdenciários.

Antes da Lei nº 8.630/1993, agora revogada pela Lei nº 12.815/2013, quem fazia a escala dos trabalhadores
portuários era o sindicato da categoria profissional.

Embora, como já dito, o legislador constituinte tenha igualado trabalhadores empregados a trabalhadores
avulsos no tocante dos direitos trabalhistas pode-se dizer com segurança que o trabalhador avulso difere, na
essência, do trabalhador empregado. Isto porque não obstante o trabalhador preste serviços com
habitualidade não o faz para o mesmo tomador dos serviços. Portanto, ausente o requisito da habitualidade
como previsto no artigo 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho.

Também no tocante aos direitos trabalhistas propriamente ditos há diferença entre empregados e
trabalhadores avulsos. Não obstante o legislador constituinte tenha conferido igualdade de direitos entre
uns e outros (artigo 7º, inciso XXXIV, da Constituição Federal de 1988), certo é que tal deve guardar
pertinência com as peculiaridades da prestação dos serviços. Exemplo disso é o aviso prévio ao qual o
trabalhador avulso não faz jus tendo em vista que o instituto somente é aplicável aos contratos de trabalho
de prazo indeterminado.

Com o advento da Lei nº 12.023/2009 de 27/08/2009 é possível a contratação de trabalhadores avulsos nas
áreas urbanas ou rurais, sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da
categoria, por meio de Acordo Coletivo de Trabalho ou de Convenção Coletiva de Trabalho para execução
das atividades.

13.2.4. Trabalho Eventual.

Muito se confunde o trabalho avulso com o trabalho eventual. Todavia, ambos divergem em especial
quanto ao tomador dos serviços. Por eventual entenda-se aquele prestador de serviços esporádicos para um
determinado tomador dos serviços. Exemplo clássico apontado pela doutrina é o do denominado “chapa”
que presta serviços para empresas de transportes de cargas. Amauri Mascaro também cita o bóia fria que
presta serviços na área rural.
84
O “chapa” é aquele trabalhador contratado para eventual necessidade de trabalho de cargo e descarga.
Virou praxe esse trabalhador aguardar do lado de fora da empresa possível chamada para prestar esse
serviço naquele, mediante pagamento previamente ajustado e satisfeito pelo tomador ao final do dia de
labor.

Alardeia com muita propriedade Maurício Godinho Delgado que a caracterização do trabalho eventual
ocorre da seguinte forma:
a) descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não-permanência em uma organização com
ânimo definitivo;
b) não-fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores de serviços;
c) curta duração do trabalho prestado;
d) natureza do trabalho concernente a evento certo, determinado e episódico quanto à regular dinâmica do
empreendimento do tomador dos serviços;
e) em consequência, a natureza do trabalho não seria também correspondente ao padrão dos fins normais
do empreendimento.

Portanto, inexiste a habitualidade na prestação dos serviços em relação ao mesmo tomador dos serviços.

13.2.5. Trabalho Voluntário.

O serviço voluntário, nos termos do artigo 1º, da Lei nº 9.608/1998, com a redação dada pela Lei nº
13.297/2016, é “a atividade não remunerada, prestada por pessoa física à entidade pública de qualquer
natureza, ou à instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais,
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.”

Dispõe o parágrafo único do mesmo artigo; “O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem
obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim.”

É o que se pode chamar de trabalho de benemerência.

O requisito faltante em relação ao empregado é a onerosidade.

Não obstante a ausência do requisito da onerosidade o legislador ordinário prevê no artigo 3º do mesmo
diploma legal a possibilidade do prestador do serviço ser ressarcido das despesas que tiver no desempenho
de suas atividades voluntárias.

85
13.2.6. Diretor de Sociedade. Comentários Sobre a Súmula 269 do Tribunal Superior do Trabalho.
Amauri Mascaro Nascimento menciona discussão doutrinária no sentido de como deve ser o
enquadramento do diretor de sociedade. Para alguns doutrinadores trata-se de empregado; para outros
doutrinadores, a prestação dos serviços não se desenvolve nos moldes da Consolidação das Leis do
Trabalho.

O renomado doutrinador menciona que para a doutrina tradicional o diretor de sociedade não é empregado,
mas mandatário. Já, para a doutrina contemporânea não há incompatibilidade entre a condição de diretor de
sociedade e a de empregado.

Continua o ilustre doutrinador esclarecendo que o elemento fundamental que definirá a situação do diretor
é a subordinação.

Por fim, acerca da eleição do empregado a diretor de sociedade, diz o doutrinador que os autores divergem
quanto aos efeitos que se produzirão sobre o contrato de trabalho: a primeira corrente defende que a
hipótese é de extinção do contrato de trabalho, enquanto que a segunda corrente sustenta que a hipótese
implica em mera suspensão do contrato de trabalho, tese esta adotada na Súmula 269 do Tribunal Superior
do Trabalho.

Além disso, a jurisprudência tem se posicionado, de forma majoritária, pela negativa em reconhecer o
vínculo empregatício daqueles que prestam serviços à TFP – Tradição, Família e Propriedade, eis que se
trata de relação jurídica de associado e não de empregado.

13.2.7. Trabalho Temporário.

A Lei nº 6.019/74 sofreu importantes alterações com o advento da Lei nº 13.429/2017 de 31/03/2017.
Preleciona o artigo 2º, caput, da Lei nº 13.429/2017 que trabalho temporário é aquele prestado por pessoa
física contratada por uma empresa de trabalho temporário que coloca à disposição de uma empresa
tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à
demanda complementar de serviços.

O parágrafo 1º, do artigo 2º, dessa Lei, consagra que é proibida a contratação de trabalho temporário para a
substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.

Observação: Os casos previstos em lei de que fala o dispositivo legal acima são aqueles previstos no artigo
9º da Lei nº 7.783/89 (manutenção de equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços
cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e
equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando
da cessação do movimento) e no artigo 14 da Lei 7.783/89 (abuso do direito de greve quando deflagrado
movimento paredista ou a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão
da Justiça do Trabalho).
86
O parágrafo 2º, do artigo 2º, dessa Lei, considera complementar a demanda de serviços que seja oriunda de
fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica
ou sazonal.

Observação: O parágrafo acima citado coloca uma “pá de cal” na divergência doutrinária e jurisprudencial
a fim de considerar legal a contratação de trabalhador temporário, por exemplo, no período que antecede a
Páscoa e no período que antecede o Natal considerando tais períodos previsíveis, mas de natureza sazonal.

De acordo com o artigo 9º dessa Lei o contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a
tomadora de serviços deve ser feito ficando à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento
desta última e constará:
a) qualificação das partes;
b) motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
c) prazo da prestação dos serviços;
d) valor da prestação dos serviços;
e) disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do
trabalho.

O parágrafo 1º, do artigo 9º, dessa Lei, consagra a responsabilidade da empresa contratante para garantir as
condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas
dependências ou em local por ela designado.

Observação: Preocupou-se o legislador ordinário em obrigar a empresa contratante de serviços temporários

a propiciar um meio ambiente de trabalho sadio ao trabalhador temporário, à semelhança da obrigação que
tem em fazê-lo em relação aos seus próprios empregados.

O parágrafo 2º do artigo 9º, dessa Lei, consagra que a contratante estenderá ao trabalhador da empresa de
trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus
empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

Observação: a expressão “estenderá” nos parece, s.m.j., que deva ser interpretada como “deverá”; ou seja, é
obrigação da empresa contratante dos serviços temporários observar o referido dispositivo legal.

O parágrafo 3º, do artigo 9º, dessa Lei, consagra que a contratação de trabalho temporário é possível que tal
seja feito tanto na atividade-meio como na atividade-fim da empresa tomadora dos serviços.

87
Observação: Esse dispositivo legal contempla algo que implicitamente já estava previsto nesse tipo de
contratação no sentido de que às vezes haverá necessidade de substituição de pessoal regular ou acréscimo
extraordinário de serviço também na atividade-fim do empreendimento.

O artigo 10, caput, dessa Lei deixa claro que, qualquer que seja o ramo da empresa tomadora dos serviços,
não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho
temporário.

Observação: Pelo dispositivo legal acima nos parece, s.m.j., que não será possível invocar nulidade da
contratação temporária com pedido de reconhecimento do vínculo empregatício entre o trabalhador
temporário e a empresa tomadora dos serviços temporários.

Mas a pergunta que fica é: E se for hipótese de contratação de trabalhador temporário fora das hipóteses
previstas no artigo 2º dessa mesma Lei nº 13.429/2017 (necessidade transitória de pessoal permanente ou
de demanda complementar de serviços)?

Nos parece que a impossibilidade de reconhecimento do vínculo empregatício entre o trabalhador

temporário e a empresa tomadora dos serviços somente tem cabimento se a contratação estiver enquadrada
numa das hipóteses acima citadas. Do contrário, se a contratação não se enquadrar numa dessas duas
hipóteses será possível o reconhecimento do vínculo empregatício com a tomadora dos serviços.

O parágrafo 1º, do artigo 10, dessa Lei, dispõe que o prazo de contratação temporária é de 180 (cento e
oitenta) dias, consecutivos ou não.

O parágrafo 2º, do artigo 10, dessa Lei, contempla a possibilidade de prorrogação do prazo de contratação
do trabalho temporário por mais 90 (noventa) dias, consecutivos ou não, desde que comprovação a
manutenção das condições que geraram a contratação sob essa modalidade.

Desse modo, já era possível a contratação por seis meses (tempo normal acrescido de uma prorrogação) no
caso de acréscimo extraordinário de serviço e por nove meses (tempo normal acrescido de mais duas
prorrogações no caso de substituição de pessoal regular.

De todo o modo, a nosso ver, a legislação não avançou em favor dos trabalhadores na medida em que tal
dispositivo – ao contrário, aumentou o prazo dessa contratação - posto que em ambas as hipóteses legais é
possível que a contratação ocorra por nove meses precarizando o tempo agora elastecido do alegado
“trabalho temporário”.

88
O parágrafo 4º, do artigo 10, dessa Lei, preconiza que não se aplica ao trabalhador temporário, contratado
pela tomadora dos serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do artigo 445 da
Consolidação das Leis do Trabalho.

Observação: Com o dispositivo legal acima foi colocada uma “pá de cal” acerca da controvérsia doutrinária
e jurisprudencial quanto a ser possível ou não a contratação por experiência nos moldes da CLT seguida de
uma contratação temporária da Lei nº 6.019/74. Portanto, agora isso é vedado à empresa tomadora dos
serviços temporários.

O parágrafo 5º, do artigo 10, dessa Lei, dispõe que o trabalhador temporário que cumprir o período
estipulado de 180 (cento e oitenta) dias e o período de 90 (noventa) dias de contratação temporária somente
poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após 90
(noventa) dias do término do contrato anterior.

O parágrafo 6º, do artigo 10, dessa Lei, preleciona que a contratação anterior ao prazo previsto no
parágrafo 5º acima caracteriza vínculo empregatício com a tomadora.

Observação: Nos parece, s.m.j., que o intertempo de 90 (noventa) dias é muito diminuto para considerar
eventual fraude na contratação do trabalhador como temporário quando deveria ter sido diretamente
contratado pela empresa tomadora dos serviços. Todavia, foi a vontade do legislador.

No tocante à não observância do intertempo de 90 (noventa) dias entre os término da contratação

temporário de 180 (cento e oitenta) dias acrescido de outros 90 (noventa) dias, por óbvio que o legislador,
tendo dito que se não observado implica no reconhecimento do vínculo empregatício, induz à conclusão
inafastável de que considera isso fraude ao direito do trabalhador.

Entretanto, esse reconhecimento do vínculo empregatício ocorreria a partir da contratação feita

irregularmente (com menos de 90 dias) a partir do término do período de 270 (duzentos e setenta) dias, e
não da contratação inicial como trabalhador temporário, eis que a primeira contratação e a eventual
prorrogação teriam obedecido aos ditames legais.

Por fim, o parágrafo 7º, do artigo 10, dessa Lei, dispõe que a contratante é subsidiariamente responsável
pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que o ocorrer o trabalho temporário, e o
recolhimento das contribuições previdenciárias.

89
Observação: trata-se o dispositivo legal acima, pois, de inovação legal, na medida em que na redação
original o legislador silenciou sobre tal responsabilidade, embora os Tribunais Trabalhistas já
consideravam que a hipótese era mesmo de responsabilidade subsidiária.

Saliente-se, por oportuno, que o artigo 16 da Lei nº 6.019/74 permanece inalterado, razão pela qual quando
se tratar de falência da empresa de trabalho temporário a responsabilidade da empresa tomadora dos
serviços será solidária tanto pelas dívidas trabalhistas como pelas dívidas previdenciárias.

De lembrar, contudo, que essa responsabilidade solidária implica na declaração formal de quebra da
empresa de trabalho temporário e não apenas de sua mera inatividade comercial.

O artigo 12 da citada Lei contempla os direitos estendidos aos trabalhadores temporários, a saber:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou

cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de
20% (vinte por cento);
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei n. 5.017, de 13 de setembro de 1966;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato correspondente a 1/12 (um doze
avos) do pagamento recebido;
g) seguro contra acidente do trabalho;
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações
introduzidas pela Lei n. 5.890, de 08 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra “c” do Decreto n. 72.771, de
06 de setembro de 1.973).

Com o advento da Constituição Federal de 1988 o adicional mínimo de horas extras é de 50% (cinquenta
por cento).

A doutrina diverge acerca da possibilidade de acumulação da indenização prevista na alínea “f” acima com
a indenização do FGTS.

13.2.8. Estagiário.
O estagiário não é empregado. O estágio é uma forma de proporcionar ao estudante conhecimento
profissional sobre o curso que o mesmo desenvolve.

90
Vale dizer: para a caracterização do trabalho nessa condição deve estagiário estar estudando em curso
regular. O estagiário poderá prestar serviços nessa condição desde que esteja regularmente matriculado em
cursos de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos
finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (artigo 1º, caput,
da Lei nº 11.788/2008).
O estágio deve ser formalizado por meio de Termo de Compromisso (artigo 7º, inciso I, da Lei nº
11.788/2008). Também é requisito para formalização do estágio que este seja intermediado e
supervisionado pela entidade educacional. A não observância desse requisito implica no reconhecimento
do vínculo empregatício e a entidade tomadora dos serviços do pseudo-estagiário, excetuada a hipótese do
tomador dos serviços ser ente público, por conta do que dispõe o artigo 37, inciso II, da Constituição
Federal de 1988.

Diferentemente da Lei nº 6.494/77 que foi revogada pela Lei nº 11.788/2008, esta última conferiu alguns
direitos aos estagiários como, por exemplo, a indenização do custeio do transporte, a alimentação, a saúde,
o recesso remunerado após um ano de prestação dos serviços e o direito de filiar-se como contribuinte
facultativo junto à Previdência Social.

13.2.9. Trabalho dos Pastores nas Igrejas Evangélicas.

O trabalho dos pastores não pode ser enquadrado como empregado nos moldes da Consolidação das Leis
do Trabalho. Referido trabalho está intimamente ligado à vocação religiosa dos mesmos, o que torna
incompatível o exercício do seu mister na condição de empregado.

Contudo, em sede de recurso de revista, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho assim decidiu:
TRABALHO RELIGIOSO – PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS PARA IGREJA – RELAÇÃO
DE EMPREGO CARACTERIZADA – AFASTAMENTO DA CONDIÇÃO DE PASTOR
– SUBORDINAÇÃO, EXIGÊNCIA DE CUMPRIMENTO DE METAS E SALÁRIO –
LIVRE CONVENCIMENTO DO JUÍZO – ART. 131 DO CPC – REEXAME DE FATOS
E PROVAS VEDADO PELA SÚMULA 126 DO TST.
1. A lei nº 9.608/98 contemplou o denominado trabalho voluntário, entre os quais pode ser
enquadrado o trabalho religioso, que é prestado sem a busca de remuneração, em função de
uma dedicação abnegada em prol de uma comunidade, que muitas vezes nem sequer teria
condições de retribuir economicamente esse serviço, precisamente pelas finalidades não
lucrativas que possui.
2. No entanto, na hipótese, o Regional, após a análise dos depoimentos pessoais, do
preposto e das testemunhas obreiras e patronais, manteve o reconhecimento de vínculo
empregatício entre o Autor e a Igreja Universal do Reino de Deus, pois concluiu que o
Obreiro não era simplesmente um pastor, encarregado de pregar, mas um prestador de

91
 serviços à igreja, com subordinação e metas de arrecadação de donativos a serem
cumpridas, mediante pagamento de salário.
3. Assim, verifica-se que a Corte a quo apreciou livremente a prova inserta nos autos,
atendendo aos fatos e circunstâncias constantes nos autos, e indicou os motivos que lhe
formaram o convencimento, na forma preconizada no art. 131 do CPC.
4. Nesses termos, tendo a decisão regional sido proferida em harmonia com as provas
produzidas, tanto pelo Autor, quanto pela Reclamada, decidir em sentido contrário
implicaria o reexame dos fatos e provas, providências que, no entanto, é inadmissível nesta
Instância Extraordinária, a teor da Súmula 126 do TST.
Recurso de revista não conhecido.
Processo: RR – 19800-83.2008.5.01.0065 – Data de julgamento: 08/02/2012, Relator
Ministro: Ives Gandra Martins Filho, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 10/02/2012.

13.2.10. Trabalho do Presidiário.

Não há nenhuma regulamentação do trabalho do presidiário na Consolidação das Leis do Trabalho.
Referida lacuna necessita com urgência em ser preenchida. Dizemos isto porque muitas empresas têm
transferido toda a sua produção para dentro dos presídios, a baixíssimo custo, na medida em que tais
trabalhadores estão excluídos da proteção legal.

O único dispositivo legal acerca da matéria encontra-se insculpido no artigo 28 da Lei de Execução Penal –
LEP no sentido de que a cada três dias trabalhados o preso abate um dia de sua pena (remição penal).

Temos notícia da propositura de ação civil pública pelo Ministério Público do Trabalho em face da direção
de presídio com o intuito de garantir direitos trabalhistas mínimos aos presidiários.

Observação: sobre o trabalho de ex-detentos vejamos a novidade trazida pelo Decreto nº 9.450/2018, in
verbis:
Institui a Política Nacional de Trabalho no âmbito do Sistema Prisional, voltada à
ampliação e qualificação da oferta de vagas de trabalho, ao empreendedorismo e à
formação profissional das pessoas presas e egressas do sistema prisional, e
regulamenta o § 5º do art. 40 da Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993, que regulamenta
o disposto no inciso XXI do caput do art. 37 da Constituição e institui normas para
licitações e contratos da administração pública firmados pelo Poder Executivo federal.

A PRESIDENTE DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, no exercício do cargo de

PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso das atribuições que lhe confere o art. 84, caput,
incisos IV e VI, alínea a, da Constituição, e tendo em vista o disposto na Lei nº 7.210, de 11
de julho de 1984, e no art. 40, § 5º, da Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993, DECRETA:

92
Art. 1º Fica instituída a Política Nacional de Trabalho no âmbito do Sistema Prisional -
Pnat para permitir a inserção das pessoas privadas de liberdade e egressas do sistema
prisional no mundo do trabalho e na geração de renda.
§ 1º A Pnat destina-se aos presos provisórios, às pessoas privadas de liberdade em
cumprimento de pena no regime fechado, semiaberto e aberto e às pessoas egressas do
sistema prisional.
§ 2º A Pnat será implementada pela União em regime de cooperação com Estados, Distrito
Federal e Municípios.
§ 3º Para a execução da Pnat, poderão ser firmados convênios ou instrumentos de
cooperação técnica da União com o Poder Judiciário, Ministério Público, organismos
internacionais, federações sindicais, sindicatos, organizações da sociedade civil e outras
entidades e empresas privadas.
§ 4º Será promovida a articulação e a integração da Pnat com políticas, programas e
projetos similares e congêneres da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios.
§ 5º Considera-se egresso, para os efeitos deste Decreto, a pessoa que se encontre nas
hipóteses elencadas no art. 26 da Lei nº 7.210, de 11 de julho de 1984.
Art. 2º São princípios da Pnat:
I - a dignidade da pessoa humana;
II - a ressocialização;
III - o respeito às diversidades étnico-raciais, religiosas, em razão de gênero e orientação
sexual, origem, opinião política, para com as pessoas com deficiência, entre outras; e
IV - a humanização da pena.
Art. 3º São diretrizes da Pnat:
I - estabelecer mecanismos que favoreçam a reinserção social das pessoas presas em regime
fechado, semiaberto e aberto, e egressas do sistema prisional;
II - adotar estratégias de articulação com órgãos públicos, entidades privadas e com
organismos internacionais e estrangeiros para a implantação desta Política;
III - ampliar as alternativas de absorção econômica das pessoas presas em regime fechado,
semiaberto e aberto, e egressas do sistema prisional;
IV - estimular a oferta de vagas de trabalho para pessoas presas em regime fechado,
semiaberto e aberto e egressas do sistema prisional;
V - integrar os órgãos responsáveis pelo fomento ao trabalho e pela execução penal com as
entidades responsáveis pela oferta de vagas de trabalho; e
VI - uniformizar modelo de edital de chamamento visando a formação de parcerias para
construção de espaços de trabalho em unidades prisionais por entes privados e públicos.
Art. 4º São objetivos da Pnat:

93
I - proporcionar, às pessoas privadas de liberdade e egressas do sistema prisional, a
ressocialização, por meio da sua incorporação no mercado de trabalho, e a reinserção no
meio social;
II - promover a qualificação das pessoas privadas de liberdade e egressas do sistema
prisional, visando sua independência profissional por meio do empreendedorismo;
III - promover a articulação de entidades governamentais e não governamentais, nas esferas
federal, estadual, distrital e municipal, visando garantir efetividade aos programas de
integração social e de inserção de pessoas privadas de liberdade e egressas do sistema
prisional e cumpridoras de pena restritiva de direitos ou medida cautelar;
IV - ampliar a oferta de vagas de trabalho no sistema prisional, pelo poder público e pela
iniciativa privada;
V - incentivar a elaboração de planos estaduais sobre trabalho no sistema prisional,
abrangendo diagnósticos, metas e estratégias de qualificação profissional e oferta de vagas
de trabalho no sistema prisional;
VI - promover a sensibilização e conscientização da sociedade e dos órgãos públicos para a
importância do trabalho como ferramenta para a reintegração social das pessoas em
privação de liberdade e egressas do sistema prisional;
VII - assegurar os espaços físicos adequados às atividades laborais e de formação
profissional e sua integração às demais atividades dos estabelecimentos penais;
VIII - viabilizar as condições para o aprimoramento da metodologia e do fluxo interno e
externo de oferta de vagas de trabalho no sistema prisional;
IX - fomentar a responsabilidade social empresarial;
X - estimular a capacitação continuada dos servidores que atuam no sistema prisional
quanto às especificidades e à importância da atividade laborativa no sistema prisional; e
Art. 5º Na contratação de serviços, inclusive os de engenharia, com valor anual acima de
R$ 330.000,00 (trezentos e trinta mil reais), os órgãos e entidades da administração pública
federal direta, autárquica e fundacional deverão exigir da contratada o emprego de mão de
obra formada por pessoas presas ou egressos do sistema prisional, nos termos disposto no §
5º do art. 40 da Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993.
§ 1º O disposto no caput será previsto:
I - no edital, como requisito de habilitação jurídica, consistente na apresentação de
declaração do licitante de que, caso seja vencedor, contratará pessoas presas ou egressos
nos termos deste Decreto, acompanhada de declaração emitida pelo órgão responsável pela
execução penal de que dispõe de pessoas presas aptas à execução de trabalho externo; e
II - no edital e na minuta de contrato, como obrigação da contratada de empregar como mão
de obra pessoas presas ou egressos do sistema prisional e de observar o disposto neste
Decreto.

94
§ 2º Na hipótese de ser admitido o emprego de mão de obra de pessoa presa em regime
fechado, o edital e a minuta do contrato deverão prever as seguintes cautelas a serem
observadas pela contratada, em atendimento ao disposto nos art. 35 e art. 36 da Lei
nº 7.210, de 1984:
I - apresentação de prévia autorização do Juízo da Execução;
II - comprovação de aptidão, disciplina e responsabilidade da pessoa presa;
III - comprovação do cumprimento mínimo de um sexto da pena; e
IV - observância do limite máximo de dez por cento do número de presos na prestação do
serviço.
§ 3º Na fiscalização da execução do contrato, cabe à administração pública contratante:
I - informar à contratada e oficiar a vara de execuções penais sobre qualquer incidente ou
prática de infração por parte dos empregados, para que adotem as providências cabíveis à
luz da legislação penal; e
II - aplicar as penalidades à contratada quando verificada infração a qualquer regra prevista
neste Decreto.
§ 4º A administração pública poderá deixar de aplicar o disposto neste artigo quando,
justificadamente, a contratação de pessoa presa ou egressa do sistema prisional se mostrar
inviável.
Art. 6º Para efeito do disposto no art. 5º, a empresa deverá contratar, para cada contrato que
firmar, pessoas presas, em cumprimento de pena em regime fechado, semiaberto ou aberto,
ou egressas do sistema prisional, nas seguintes proporções:
I - três por cento das vagas, quando a execução do contrato demandar duzentos ou menos
funcionários;
II - quatro por cento das vagas, quando a execução do contrato demandar duzentos e um a
quinhentos funcionários;
III - cinco por cento das vagas, quando a execução do contrato demandar quinhentos e um a
mil funcionários; ou
IV - seis por cento das vagas, quando a execução do contrato demandar mais de mil
empregados.
§ 1º A efetiva contratação do percentual indicado nos incisos I a IV do caput será exigida da
proponente vencedora quando da assinatura do contrato.
§ 2º A contratada deverá apresentar mensalmente ao juiz da execução, com cópia para o
fiscal do contrato ou para o responsável indicado pela contratante, relação nominal dos
empregados, ou outro documento que comprove o cumprimento dos limites previstos no
caput.
§ 3º Havendo demissão, a contratada deverá proceder sua comunicação ao fiscal do contrato
ou responsável indicado pela contratante em até cinco dias.

95
§ 4º Após a demissão ou outro fato que impeça o comparecimento da mão de obra, a
contratada deverá, em até sessenta dias, providenciar o preenchimento da vaga em aberto
para fins de cumprimento dos limites previstos no caput.
§ 5º A prorrogação de contratos de prestação de serviços com fornecimento de mão de obra
no âmbito da administração pública federal, cuja empresa tenha se beneficiado do disposto
no art. 5º, apenas poderá ser realizada mediante comprovação de manutenção da
contratação do número de pessoas egressas do sistema prisional.
§ 6º Em caso de subcontratação de obra ou serviço, desde que admitida no edital e no
contrato, a subcontratada deverá cumprir os limites previstos no art. 7º.
§ 7º A não observância das regras previstas neste artigo durante o período de execução
contratual acarreta quebra de cláusula contratual e possibilita a rescisão por iniciativa da
administração pública federal, além das sanções previstas na Lei nº 8.666, de 1993.
Art. 7º À contratada caberá providenciar às pessoas presas e ao egressos contratados:
I - transporte;
II - alimentação;
III - uniforme idêntico ao utilizado pelos demais terceirizados;
IV - equipamentos de proteção, caso a atividade exija;
V - inscrição do preso em regime semiaberto, na qualidade de segurado facultativo, e o
pagamento da respectiva contribuição ao Regime Geral de Previdência Social; e
VI - remuneração, nos termos da legislação pertinente.
Art. 8º O Ministério da Segurança Pública estimulará a apresentação, pelos Estados e
Distrito Federal, a cada dois anos, de Plano Estadual da Política Nacional de Trabalho no
âmbito do Sistema Prisional, conforme as diretrizes e os objetivos dispostos neste Decreto,
em articulação da secretaria responsável pela administração prisional com aquela
responsável pelas políticas de trabalho e educação.
§ 1º O Ministério da Segurança Pública analisará os planos
referidos no caput e definirá o apoio técnico e financeiro a partir das ações pactuadas com
cada ente federativo.
§ 2º O plano que se refere o caput conterá:
I - diagnósticos das unidades prisionais com atividades laborativas, identificando as
oficinas de trabalho de gestão prisional ou realizadas por convênios ou parcerias;
II - diagnósticos das demandas de qualificação profissional nos estabelecimentos penais;
III - estratégias e metas para sua implementação; e
IV - atribuições e responsabilidades de cada órgão do ente federativo, identificando
normativos existentes, procedimentos de rotina, gestão de pessoas e sistemas de
informação.
Art. 9º O Ministério dos Direitos Humanos, por meio da Secretaria Nacional de Cidadania,
e o Ministério da Segurança Pública, por meio do Departamento Penitenciário Nacional:

96
 I - fomentarão, junto às administrações prisionais estaduais, a contratação de pessoas presas
para prestação de serviços terceirizados nas unidades prisionais, exceto a segurança;
II - instaurarão mecanismo de ouvidoria para assistência aos presos e egressos; e
III - promoverão a ampla divulgação da Pnat, objetivando a conscientização da sociedade
brasileira, juntamente com o Ministério do Planejamento, Desenvolvimento e Gestão.
Art. 10. Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 24 de julho de 2018; 197º da Independência e 130º da República.
CÁRMEN LÚCIA ANTUNES ROCHA

13.2.11. Trabalho dos Policiais Militares e dos Guardas Civis Metropolitanos.

Os Tribunais Trabalhistas têm sido provocados a se manifestar sobre o trabalho dos policiais militares e
dos guardas civis metropolitanos que é prestado fora do horário e escala desses órgãos. É o denominado
“bico”.

O Tribunal Superior do Trabalho houve por bem aprovar a Súmula 386 que trata exclusivamente dos
policiais militares, mas que também se aplica aos guardas civis metropolitanos. Por aquele verbete fica
consagrado o direito ao reconhecimento do vínculo empregatício desses profissionais, se estiverem
presentes todos os requisitos do contrato de trabalho.

Dispõe a Súmula 386 do TST o seguinte:

POLICIAL MILITAR – RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM
EMPRESA PRIVADA.
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego
entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade
disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.

13.2.12. Trabalho dos corretores de seguros.

Dispõe o artigo 17, alínea “b”, da Lei nº 4.594/64 que:

Artigo 17. É vedado aos corretores e aos prepostos:

a) aceitarem ou exercerem empregos de pessoa jurídica de direito público, inclusive de entidade

paraestatal;

b) serem sócios, administradores, procuradores, despachantes ou empregados de empresa de

seguros.

Parágrafo único. O impedimento previsto neste artigo é extensivo aos sócios e diretores de
empresa de corretagem.

97
Mesmo levando-se em consideração esse dispositivo legal a jurisprudência é dividida acerca do
reconhecimento do vínculo empregatício ou não dos corretores de seguro.

Parte dos julgadores entende possível o reconhecimento do vínculo empregatício, se estiverem presentes
todos os requisitos do contrato de trabalho, enquanto outra parte dos julgadores entende impossível o
reconhecimento do vínculo empregatício por expressa vedação legal.

13.2.13. Trabalho nas eleições.

Dispõe o artigo 100 da Lei nº 9.504/97 que:

Art. 100. A contratação de pessoal para prestação de serviços nas campanhas eleitorais não gera
vínculo empregatício com o candidato ou partido contratantes.

Portanto, ainda que presentes os requisitos do contrato de trabalho não há falar-se em reconhecimento do
vínculo empregatício com o partido político por expressa vedação legal.

13.2.14. Contrato de Trabalho Entre Cônjuges.

Délio Maranhão faz o seguinte questionamento: pode a mulher ser empregada do marido ou vice-versa?
Responde o ilustre doutrinador que se o regime de bens é o da comunhão total não seria possível, eis que
inviável que um se torne credor do outro.

De outra parte, o doutrinador aponta situação inteiramente diversa consistente num cônjuge ser empregado
de um estabelecimento de uma sociedade comercial do qual o outro seja sócio. Tal situação seria
perfeitamente possível.

13.2.15. Contrato de Trabalho Entre Pai e Filho.

Délio Maranhão também aponta que em não havendo fraude na transferência de patrimônio ao
descendente, pode o filho ser empregado do pai. Para o citado doutrinador não há nenhum óbice do pai ser
empregado do filho.

13.2.16. Contrato de Trabalho e Mandato.

No contrato de trabalho há subordinação do empregado ao patrão, enquanto que no mandato há prestação
de contas do mandatário ao mandante. Assim, o mandatário não pode ser empregado, pois no dizer de
Délio Maranhão, um exclui o outro.

13.2.17. Contratação do Trabalhador Rural Por Pequeno Prazo.

A Lei nº 11.718/2008 de 20/06/2008 acrescentou o artigo 14-A à Lei nº 5.889/73 de 08/06/1973 prevê que
o produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o
exercício de atividades de natureza temporária.
98
Referida contratação poderá ocorrer se, dentro de um ano, a contratação de trabalhador rural por pequeno
prazo não superar 2 meses. Se violada tal regra o contrato de trabalho se transformará em prazo avença por
prazo indeterminado.

O contrato de trabalho rural por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador
na GFIP - Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência
Social da seguinte forma:

a) mediante a anotação na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social em Livro ou Ficha Registro
de Empregados,
ou
b) mediante contrato escrito, em 2 vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo:

b1) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva;

b2) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da
respectiva matrícula;
b3) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo NIT - Número de Inscrição do Trabalhador.

13.2.18. Contrato de parceira ou seu desvirtuamento.

Dispõe a Lei nº 13.352/2016 que:

LEI Nº 13.352, DE 27 DE OUTUBRO DE 2016.

Art. 1o A Lei no 12.592, de 18 de janeiro de 2012, passa a vigorar acrescida dos seguintes
arts. 1o-A, 1o-B, 1o-C e 1o-D:

“Art. 1o-A Os salões de beleza poderão celebrar contratos de parceria, por escrito, nos termos
definidos nesta Lei, com os profissionais que desempenham as atividades de Cabeleireiro,
Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e Maquiador.

§ 1o Os estabelecimentos e os profissionais de que trata o caput, ao atuarem nos termos desta

Lei, serão denominados salão-parceiro e profissional-parceiro, respectivamente, para todos os
efeitos jurídicos.

§ 2o O salão-parceiro será responsável pela centralização dos pagamentos e recebimentos

decorrentes das atividades de prestação de serviços de beleza realizadas pelo profissional-
parceiro na forma da parceria prevista no caput.

§ 3o O salão-parceiro realizará a retenção de sua cota-parte percentual, fixada no contrato de

parceria, bem como dos valores de recolhimento de tributos e contribuições sociais e
99
previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro incidentes sobre a cota-parte que a este
couber na parceria.

§ 4o A cota-parte retida pelo salão-parceiro ocorrerá a título de atividade de aluguel de bens

móveis e de utensílios para o desempenho das atividades de serviços de beleza e/ou a título de
serviços de gestão, de apoio administrativo, de escritório, de cobrança e de recebimentos de
valores transitórios recebidos de clientes das atividades de serviços de beleza, e a cota-parte
destinada ao profissional-parceiro ocorrerá a título de atividades de prestação de serviços de
beleza.

§ 5o A cota-parte destinada ao profissional-parceiro não será considerada para o cômputo da

receita bruta do salão-parceiro ainda que adotado sistema de emissão de nota fiscal unificada
ao consumidor.

§ 6o O profissional-parceiro não poderá assumir as responsabilidades e obrigações

decorrentes da administração da pessoa jurídica do salão-parceiro, de ordem contábil, fiscal,
trabalhista e previdenciária incidentes, ou quaisquer outras relativas ao funcionamento do
negócio.

§ 7o Os profissionais-parceiros poderão ser qualificados, perante as autoridades fazendárias,

como pequenos empresários, microempresários ou microempreendedores individuais.

§ 8o O contrato de parceria de que trata esta Lei será firmado entre as partes, mediante ato
escrito, homologado pelo sindicato da categoria profissional e laboral e, na ausência desses,
pelo órgão local competente do Ministério do Trabalho e Emprego, perante duas testemunhas.

§ 9o O profissional-parceiro, mesmo que inscrito como pessoa jurídica, será assistido pelo seu
sindicato de categoria profissional e, na ausência deste, pelo órgão local competente do
Ministério do Trabalho e Emprego.

§ 10. São cláusulas obrigatórias do contrato de parceria, de que trata esta Lei, as que
estabeleçam:

I - percentual das retenções pelo salão-parceiro dos valores recebidos por cada serviço
prestado pelo profissional-parceiro;

II - obrigação, por parte do salão-parceiro, de retenção e de recolhimento dos tributos e

contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro em decorrência da
atividade deste na parceria;

III - condições e periodicidade do pagamento do profissional-parceiro, por tipo de serviço

oferecido;

100
 IV - direitos do profissional-parceiro quanto ao uso de bens materiais necessários ao
desempenho das atividades profissionais, bem como sobre o acesso e circulação nas
dependências do estabelecimento;

V - possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não subsistir interesse na sua

continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, trinta dias;

VI - responsabilidades de ambas as partes com a manutenção e higiene de materiais e

equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e do bom atendimento dos
clientes;

VII - obrigação, por parte do profissional-parceiro, de manutenção da regularidade de sua

inscrição perante as autoridades fazendárias.

§ 11. O profissional-parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade com o salão-

parceiro enquanto perdurar a relação de parceria tratada nesta Lei.”

“Art. 1o-B Cabem ao salão-parceiro a preservação e a manutenção das adequadas condições

de trabalho do profissional-parceiro, especialmente quanto aos seus equipamentos e
instalações, possibilitando as condições adequadas ao cumprimento das normas de segurança
e saúde estabelecidas no art. 4o desta Lei.”

“Art. 1o-C Configurar-se-á vínculo empregatício entre a pessoa jurídica do salão-parceiro e o

profissional-parceiro quando:

I - não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita nesta Lei; e

II – o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de

parceria.”

“Art. 1o-D O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de multas reger-se-á pelo

disposto no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-
Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943.”

Art. 2o Esta Lei entra em vigor após decorridos noventa dias de sua publicação oficial.

Brasília, 27 de outubro de 2016; 195o da Independência e 128o da República.

14. TIPOS ESPECIAIS DE CONTRATOS DE TRABALHO E EMPREGO COM PROTEÇÃO

ESPECÍFICA: APRENDIZ, TRABALHO DA MULHER. LICENÇA GESTANTE. SALÁRIO
MATERNIDADE. PROTEÇÃO CONTRA A DISCRIMINAÇÃO. TRABALHO DA CRIANÇA E
DO ADOLESCENTE. CONDIÇÕES LEGAIS. RESTRIÇÕES. COMBATE AO TRABALHO
INFANTIL.
101
14.1. Trabalho da Mulher.
14.1.1. Referência no Direito Positivo:
A Constituição Federal contém preceitos relativos ao trabalho da mulher:

“Art. 5º ...
I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição.
...

Art. 7º São direitos dos trabalhadores, além de outros...

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão
por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.”

Também a Consolidação das Leis do Trabalho trata do assunto nos artigos 372 a 401.

14.1.2. Fundamentos da Proteção Especial:

“A natureza não fez homens e mulheres iguais”. Por isto, em todos os ordenamentos jurídicos o trabalho da
mulher conta com regras particulares, relativas a condições mínimas de trabalho, diferentes e mais
vantajosas daquelas estabelecidas em relação aos homens. Isto em razão da maternidade, da amamentação,
da criação dos filhos e de outras condições físicas peculiares ao sexo feminino.
14.1.3. Capacidade Para Contratar Trabalho:

Havia na CLT um artigo que autorizava o marido a requisitar a rescisão do contrato de trabalho se
suscetível de causar ameaça aos vínculos da família ou perigo manifesto. Este artigo da Consolidação das
Leis do Trabalho era reflexo da posição do Código Civil, que até 1962 considerava a mulher relativamente
incapaz. O Estatuto da Mulher Casada (Lei nº 4.121/62) tornou a mulher plenamente capaz. O artigo 446
da Consolidação das Leis do Trabalho, por sua vez, foi revogado expressamente pela Lei nº 7.855/89, mas
já estava superado antes disso pela Constituição Federal de 1988, que igualou homens e mulheres em
direitos e obrigações.

14.1.4. Princípio da Igualdade Salarial.

Homens e mulheres são iguais, ou seja, o ordenamento jurídico impede a discriminação salarial da mulher.
Para igual trabalho, igual salário.

14.1.5. A Mulher e o Trabalho Noturno, em Subterrâneos, Mineração, Pedreiras, Obras de Construção

Civil, Atividades Insalubres e Perigosas:

102
Atualmente não há qualquer restrição legal ao trabalho da mulher nas atividades citadas. Havia na
Consolidação das Leis do Trabalho artigos de lei que vedavam esse tipo de trabalho para a mulher, mas tais
artigos foram revogados pela Lei nº 7.855/90.

14.1.6. A Mulher e as Horas Extraordinárias:

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, artigo 376, somente em casos excepcionais, por
motivo de força maior, poderia a duração do trabalho da mulher elevar-se além do limite legal ou
convencionado, até o máximo de 12 horas. Todavia, o art. 376 foi expressamente revogado em 2001
pela Lei nº 10.244/2001. Hoje não há mais diferenças no regime de horas extraordinárias entre homens e
mulheres.

Em caso de prorrogação normal da jornada deverá a trabalhadora usufruir intervalo de, no mínimo, 15
minutos, antes do início da jornada extraordinária de trabalho (artigo 384 da CLT).

Observação: atualmente os empregados do sexo masculino têm postulado na Justiça do Trabalho 15

minutos como horas extras e reflexos por analogia ao contido no artigo 384 da Consolidação das Leis do
Trabalho, sob o argumento de que homens e mulheres são iguais perante a lei, nos termos do artigo 5º,
caput, da Constituição Federal de 1988. A matéria ainda gera polêmica nos meios judiciários não havendo
posicionamento uniforme dos Tribunais do Trabalho.

Sobre o tema veja-se a notícia abaixo:

STF, 27 de novembro de 2014

Intervalo de 15 minutos para mulheres antes de hora extra é compatível com a
Constituição.
Por maioria, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) negou provimento ao
Recurso Extraordinário (RE) 658312, com repercussão geral reconhecida, e firmou a tese
de que o artigo 384 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi recepcionado pela
Constituição da República de 1988. O dispositivo, que faz parte do capítulo que trata da
proteção do trabalho da mulher, prevê intervalo de no mínimo 15 minutos para as
trabalhadoras em caso de prorrogação do horário normal, antes do início do período
extraordinário.
O RE foi interposto pela A. Angeloni & Cia. Ltda. contra decisão do Tribunal Superior do
Trabalho (TST) que manteve condenação ao pagamento, a uma empregada, desses 15
minutos, com adicional de 50%. A jurisprudência do TST está pacificada no sentido da
validade do intervalo.

103
A argumentação da empresa era a de que o entendimento da Justiça do Trabalho contraria
dispositivos constitucionais que concretizam a igualdade entre homens e mulheres
(artigos 5º, inciso I, e 7º, inciso XXX) e, consequentemente, fere o princípio da isonomia,
pois não se poderia admitir tratamento diferenciado apenas em razão do sexo, sob pena de
se estimular a discriminação no trabalho. No julgamento, realizado nesta quinta-feira, a
Associação Brasileira de Supermercados (Abras) e a Federação Brasileira de Bancos
(Febraban) atuaram na condição de amici curiae, seguindo a mesma linha de
fundamentação da empresa.

Relator.
O ministro Dias Toffoli, relator do RE, lembrou que o artigo 384 faz parte da redação
original da CLT, de 1943. “Quando foi sancionada a CLT, vigorava a Constituição de
1937, que se limitou, como na Constituição de 1946, a garantir a cláusula geral de
igualdade, expressa na fórmula ‘todos são iguais perante a lei’”, afirmou. “Nem a inserção
dessa cláusula em todas as nossas Constituições, nem a inserção de cláusula específica de
igualdade entre gênero na Carta de 1934 impediram, como é sabido, a plena igualdade
entre os sexos no mundo dos fatos”.
Por isso, observou o ministro, a Constituição de 1988 estabeleceu cláusula específica de
igualdade de gênero e, ao mesmo tempo, admitiu a possibilidade de tratamento
diferenciado, levando em conta a “histórica exclusão da mulher do mercado de trabalho”;
a existência de “um componente orgânico, biológico, inclusive pela menor resistência
física da mulher”; e um componente social, pelo fato de ser comum a chamada dupla
jornada – o acúmulo de atividades pela mulher no lar e no trabalho – “que, de fato, é uma
realidade e, portanto, deve ser levado em consideração na interpretação da norma”,
afirmou.
O voto do relator ressaltou que as disposições constitucionais e infraconstitucionais não
impedem que ocorram tratamentos diferenciados, desde que existentes elementos
legítimos para tal e que as garantias sejam proporcionais às diferenças ou definidas por
algumas conjunturas sociais. E, nesse sentido, avaliou que o artigo 384 da CLT “trata de
aspectos de evidente desigualdade de forma proporcional”. Ele citou o prazo menor para
aposentadoria, a cota de 30% para mulheres nas eleições e a Lei Maria da Penha como
exemplos de tratamento diferenciado legítimo.
Toffoli afastou ainda os argumentos de que a manutenção do intervalo prejudicaria o
acesso da mulher ao mercado de trabalho. “Não parece existir fundamento sociológico ou
mesmo comprovação por dados estatísticos a amparar essa tese”, afirmou. “Não há notícia
da existência de levantamento técnico ou científico a demonstrar que o empregador

104
 prefira contratar homens, em vez de mulheres, em virtude dessa obrigação”.
Seguiram o voto do relator os ministros Gilmar Mendes, Celso de Mello, Rosa Weber e
Cármen Lúcia.
Divergência.
Divergiram do relator, e ficaram vencidos, os ministros Luiz Fux e Marco Aurélio. Para
Fux, o dispositivo viola o princípio da igualdade, e, por isso, só poderia ser admitido nas
atividades que demandem esforço físico. “Aqui há efetivamente distinção entre homens e
mulheres”, afirmou. “Não sendo o caso, é uma proteção deficiente e uma violação da
isonomia consagrar uma regra que dá tratamento diferenciado a homens e mulheres, que
são iguais perante a lei”.
No mesmo sentido, o ministro Marco Aurélio afirmou que o artigo 384 “é gerador de algo
que a Carta afasta, que é a discriminação no mercado de trabalho”. Os dois ministros
votaram no sentido de dar provimento ao recurso para reconhecer a inconstitucionalidade
do artigo 384.

Observação: O julgamento acima foi tornado nulo pelo STF por vício processual. Outro julgamento já
teve início na Suprema Corte, mas ainda não foi concluído.

Reforma Trabalhista:

Com o advento da Lei nº 13.467/2017 o artigo 384 da CLT foi expressamente revogado.

14.1.7. A vedação da revista vexatória em mulheres.

A Lei nº 13.271/2016 assim dispõe:

Artigo 1º: “As empresas privadas, os órgãos e entidades da administração pública, direta e
indireta, ficam proibidos de adotar qualquer prática de revista íntima de suas funcionárias e de
clientes do sexo feminino.

Artigo 2º - Pelo não cumprimento do art. 1º, ficam os infratores sujeitos a:

I – multa de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) ao empregador, revertidos aos órgãos de proteção
dos direitos da mulher;

II – multa em dobro do valor estipulado no inciso I, em caso de reincidência,

independentemente da indenização por danos morais e materiais e sanções de ordem penal.

105
Observação: com a devida vênia e respeito entendemos que a Lei em epígrafe revela-se totalmente
desnecessária tendo em vista que o ordenamento jurídico pátrio já veda esse tipo de conduta do patrão,
inclusive em relação aos trabalhadores do sexo masculino.

14.1.8. A Proteção à Maternidade:

14.1.8.1. Licença-Maternidade:

Encontra-se prevista na Constituição Federal, mais precisamente no artigo 7º, XVIII. É de 120 dias, sem
prejuízo do salário. A Emenda Constitucional nº 20, de 16/12/98, estabeleceu o limite máximo do valor dos
benefícios do regime da previdência social em R$ 1.200,00, reajustável. Com base nisso, surgiu a questão
de saber se a licença-maternidade, que é um benefício previdenciário, também obedeceria esse teto,
inclusive para as mulheres que ganhassem mais. O Supremo Tribunal Federal. (ADI 1946-5, do PSB –
Partido Socialista Brasileiro), julgando a questão decidiu que a licença-gestante deve ser igual ao salário
completo da mulher, não ficando sujeito ao referido teto.

14.1.8.2. Direito de Mudar de Função:

Se houver razões médicas, mudar de função no período de gestação (artigo 392, parágrafo 4º, inciso I, da
Consolidação das Leis do Trabalho).

14.1.8.3. Direito de Rescindir o Contrato de Trabalho:

Se prejudicial a gestação, a mulher poderá rescindir o contrato de trabalho, sem aviso prévio (artigo 394 da
Consolidação das Leis do Trabalho).

14.1.8.4. A Lei nº 13.287/2016 aprovou o artigo 394-A que assim dispõe:

Artigo 394-A – A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a
lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas
atividades em local salubre.

Reforma Trabalhista:

O artigo 394-A tem nova redação com o advento da Lei nº 13.467/2017, in verbis:

Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de
insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:

I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

106
 II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de
saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a
gestação;

III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde,
emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

§ 1o ......................................................................

§ 2o Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a

compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do
recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos
ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.

§ 3o Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste
artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como
gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de
24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.

1ª Observação: Com regra da gestante apresentar atestado médico de sua confiança as Súmulas 15 e 282
que tratam de ordem legal de atestados não prevalecem.

2ª Observação: Muitos doutrinadores têm sustentado que o artigo supracitado deva ser declarado
inconstitucional, sob o argumento de que o fere o direito constitucional à saúde, o direito à proteção da
maternidade e o direito da criança.

14.1.8.5. Intervalos de Amamentação:

A mãe tem direito a dois intervalos diários de meia hora cada um para amamentação do filho, até que
complete 6 meses de idade (artigo 396 da Consolidação das Leis do Trabalho). Dilatação desse período –
quando o exigir a saúde do filho (artigo 396, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho).

Observação: Como na maioria das empresas não há creche instalada o cumprimento do dispositivo legal
acima é difícil. Esses dois tempos de 30 minutos somados até a idade de 6 meses da criança implica no
total aproximado de 15 dias. Por conta disso, muitas empresas têm estendido a licença maternidade de 120
por mais 15 dias para atender a esse comando legal.

14.1.8.6. Licença em Caso de Aborto Não Criminoso:

Período de 2 (duas) semanas, conforme artigo 395 da Consolidação das Leis do Trabalho.

107
14.1.8.7. Direito a Creche:
Estabelecimentos com mais de 30 empregadas com mais de 16 anos devem ter creche no local de serviço
(artigo 389, parágrafo 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho). Hoje esta exigência pode ser substituída
pelo pagamento de um valor em dinheiro (artigo 389, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho).

14.1.8.8. Estabilidade da Gestante:

Está prevista no ADCT Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mais precisamente no artigo 10,
II, da Constituição Federal de 1988 que:

“fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: ...b) da empregada gestante, desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”

Não há a necessidade de a empregada provar que o empregador sabia da gravidez ao demiti-la, para que
fique com os direitos decorrentes da estabilidade. A gravidez é um fato objetivo, do qual decorre a
estabilidade, independentemente da ciência do empregador. Nesse sentido a Súmula 244 do Tribunal
Superior do Trabalho, a saber:

Súmula 244 – GESTANTE – ESTABILIDADE PROVISÓRIA.

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso
II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo
determinado.

1ª Observação: a partir da lei nº 11.324/2006 a trabalhadora doméstica também faz jus à estabilidade
provisória desde a concepção até cinco meses após o parto.

2ª Observação: a partir da Lei nº 11.770/2008 que criou o Programa Empresa Cidadã é possível a gestante
que trabalha nas empresas em geral poderão ter sua licença maternidade prorrogada por mais 60 dias
prevista no artigo 7º, inciso XVIII, da Constituição Federal de 1988. Tal prorrogação depende da pessoa
jurídica aderir ao referido Programa, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o
parto e concedida imediatamente após a fruição da licença maternidade de 120 dias. No período de
prorrogação da licença maternidade a empregada terá direito à sua remuneração integral, mas não poderá
exercer atividade remunerada e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar. Se
descumprida esta regra a empregada perderá o direito à prorrogação.

108
3ª Observação: A Lei nº 12.812/2013 de 16/05/2013 inseriu o artigo 391-A na Consolidação das Leis do
Trabalho, cujo teor é o seguinte:

Art. 391-A – A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de

trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à
empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Portanto, quando a empregada realiza o exame de ultrassom para verificar o número de semanas do feto, se
ao retroagir esse número contado do dia do exame e recair durante o período do aviso prévio, seja
trabalhado ou indenizado, a mesma terá direito de estabilidade provisória de cinco meses após o parto.

4ª Observação: Direito à estabilidade provisória no caso de gestante em contrato de aprendizagem:

Notícia do TST:

PRECEDENTES DO TST
FIM DO CONTRATO NÃO AFASTA DIREITO À ESTABILIDADE DE APRENDIZ GESTANTE –
13/08/2018.

A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória mesmo na hipótese de admissão mediante
contrato por tempo determinado, inclusive se for de aprendizagem.

TST reconheceu o direito à estabilidade provisória a uma aprendiz que estava grávida quando foi
dispensada na data estabelecida para o fim do contrato.
Reprodução

Esse foi o entendimento aplicado pela 5ª Turma do Superior Tribunal do Trabalho ao reconhecer o
direito à estabilidade provisória a uma aprendiz que estava grávida quando foi dispensada na data
estabelecida para o fim do contrato de dois anos.

O pedido de estabilidade havia sido julgado procedente pelo juízo da 14ª Vara do Trabalho de São
Paulo, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região afastou o direito. Para o TRT-2, o fato de o
contrato de aprendizagem ser por prazo determinado inibiria a aplicação da garantia prevista no artigo
10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

Em recurso, a trabalhadora, com base no item III da Súmula 244 do TST, sustentou que a garantia à
estabilidade também se aplica ao contrato de aprendizagem, por ser uma modalidade de contrato por
tempo determinado.

109
O relator do recurso, ministro João Batista Brito Pereira, explicou que o TST adotou entendimento de
que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no ADCT, “mesmo na hipótese
de admissão mediante contrato por tempo determinado, inclusive em se tratando de contrato de
aprendizagem”. Esse posicionamento tem sido confirmado por precedentes de diversas turmas do
tribunal.

Com esses fundamentos, a 5ª Turma deu provimento ao recurso para restabelecer a sentença quanto ao
tema relativo à estabilidade da gestante. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-1000028-05.2016.5.02.0714

14.1.8.9. Convenção Internacional da OIT – Organização Internacional do Trabalho ratificada pelo Brasil:
-o Brasil ratificou a Convenção Internacional nº 103 da Organização Internacional do Trabalho que trata do
amparo à maternidade.

14.1.8.10. Adoção ou Guarda Judicial:

De acordo com o artigo 392-A, da Consolidação das Leis do Trabalho, com a nova redação dada pela Lei
nº 12.873/2013, é direito da trabalhadora ao salário maternidade em caso de adoção ou guarda judicial.

O parágrafo 5º do citado artigo, também dado pela Lei nº 12.873/2013, preconiza que a adoção ou guarda
judicial ensejará a concessão de licença maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado
ou empregada.

O artigo 392-B da Consolidação das Leis do Trabalho, com redação também dada pela Lei nº 12.873/2013,
preleciona que em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo
de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe,
exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.

Por fim, o artigo 392-C da Consolidação das Leis do Trabalho, com redação também dada pela Lei nº
12.873/2013, prevê que aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A ao empregado que adotar ou
obtiver guarda judicial para fins de adoção.

Observação: A Lei Complementar, como já dito anteriormente, nº 146 de 25/06/2014 dispõe o seguinte:
Art. 1º - O direito prescrito na alínea “b”, do inciso II, do art. 10 do ADCT – Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias, nos casos em que ocorrer o falecimento da
genitora, será assegurado a quem detiver a guarda do seu filho.

110
14.1.8.11. Exigência de Atestado de Gravidez ou Esterilização:
Além de ato discriminatório que enseja multa administrativa é crime punido com detenção de 1 a 2 anos,
de acordo com a Lei nº 9.029/95. Havendo dispensa por tais motivos há direito de reintegração no emprego
com os salários do período de afastamento, ou indenização em dobro.

14.1.8.12. Proibição de trabalho extenuante:

É proibido o emprego de força muscular pela mulher superior a 20 quilos para trabalhos contínuos e 25
quilos para trabalhos ocasionais (artigo 390, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).

14.1.9. Nova legislação protetiva da advogada gestante.

Veja-se o conteúdo da Lei nº 13.363 de 25/11/2016:

LEI Nº 13.363, DE 25 DE NOVEMBRO DE 2016.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu

sanciono a seguinte Lei:

Art. 1o - Esta Lei altera a Lei no 8.906, de 4 de julho de 1994, e a Lei no 13.105, de 16 de
março de 2015 (Código de Processo Civil), para estipular direitos e garantias para a advogada
gestante, lactante, adotante ou que der à luz e para o advogado que se tornar pai.

Art. 2o - A Lei no 8.906, de 4 de julho de 1994, passa a vigorar acrescida do seguinte art. 7o -
A:

“Art. 7o-A. São direitos da advogada:

I - gestante:

a) entrada em tribunais sem ser submetida a detectores de metais e aparelhos de raios X;

b) reserva de vaga em garagens dos fóruns dos tribunais;

II - lactante, adotante ou que der à luz, acesso a creche, onde houver, ou a local adequado ao
atendimento das necessidades do bebê;

III - gestante, lactante, adotante ou que der à luz, preferência na ordem das sustentações orais
e das audiências a serem realizadas a cada dia, mediante comprovação de sua condição;

IV - adotante ou que der à luz, suspensão de prazos processuais quando for a única patrona da
causa, desde que haja notificação por escrito ao cliente.

§ 1o Os direitos previstos à advogada gestante ou lactante aplicam-se enquanto perdurar,

respectivamente, o estado gravídico ou o período de amamentação.
111
 § 2o Os direitos assegurados nos incisos II e III deste artigo à advogada adotante ou que der à
luz serão concedidos pelo prazo previsto no art. 392 do Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio
de 1943 (Consolidação das Leis do Trabalho).

§ 3o - O direito assegurado no inciso IV deste artigo à advogada adotante ou que der à luz
será concedido pelo prazo previsto no § 6o do art. 313 da Lei no 13.105, de 16 de março de
2015 (Código de Processo Civil).”

Art. 3o - O art. 313 da Lei no 13.105, de 16 de março de 2015 (Código de Processo Civil),
passa a vigorar com as seguintes alterações:

“Art. 313. .................................................................

.........................................................................................

IX - pelo parto ou pela concessão de adoção, quando a advogada responsável pelo processo
constituir a única patrona da causa;

X - quando o advogado responsável pelo processo constituir o único patrono da causa e

tornar-se pai.

........................................................................................

§ 6o No caso do inciso IX, o período de suspensão será de 30 (trinta) dias, contado a partir da
data do parto ou da concessão da adoção, mediante apresentação de certidão de nascimento
ou documento similar que comprove a realização do parto, ou de termo judicial que tenha
concedido a adoção, desde que haja notificação ao cliente.

§ 7o No caso do inciso X, o período de suspensão será de 8 (oito) dias, contado a partir da

data do parto ou da concessão da adoção, mediante apresentação de certidão de nascimento
ou documento similar que comprove a realização do parto, ou de termo judicial que tenha
concedido a adoção, desde que haja notificação ao cliente.” (NR)

Art. 4o - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 25 de novembro de 2016; 195o da Independência e 128o da República.

14.1.10. Legislação protetiva da mulher.

Dispõe a Lei nº 13.271/2016 que:

LEI Nº 13.271, DE 15 DE ABRIL DE 2016.

Art. 1o - As empresas privadas, os órgãos e entidades da administração pública, direta e

indireta, ficam proibidos de adotar qualquer prática de revista íntima de suas funcionárias e de
clientes do sexo feminino.

112
 Art. 2o - Pelo não cumprimento do art. 1o, ficam os infratores sujeitos a:

I - multa de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) ao empregador, revertidos aos órgãos de proteção
dos direitos da mulher;

II - multa em dobro do valor estipulado no inciso I, em caso de reincidência,

independentemente da indenização por danos morais e materiais e sanções de ordem penal.

Art. 3o - (VETADO).

Art. 4o - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 15 de abril de 2016; 195o da Independência e 128o da República.

14.2. Proteção ao Trabalho da Criança e do Adolescente. Aprendiz.

14.2.1. Antecedentes históricos:
No início da era industrial (Revolução Industrial, XVIII), o trabalho do menor era utilizado em grande
escala, sem maiores considerações quanto à sua condição pessoal, quanto à natureza do trabalho executado
ou quanto à duração diária da jornada de trabalho.

A proteção ao trabalho do menor foi um dos primeiros objetivos do Direito do Trabalho. Este nasce,
principalmente, para impor condições mínimas de trabalho ao menor, em vista de sua peculiar situação de
desenvolvimento. A Lei de Peel, de 1802, limitou a 12 horas o trabalho de menores. Aos poucos todos os
países foram estabelecendo idades mínimas para o trabalho e proibições a determinadas condições aos
menores, como por exemplo, o trabalho noturno e o insalubre.

14.2.2. Fundamentos da proteção especial destinada ao trabalhador menor:

a) razões fisiológicas: o menor e o adolescente representam o ser humano em desenvolvimento físico,
psíquico, social e cultural, que necessita de condições de normalidade para atingir uma idade adulta
saudável; daí a proibição de trabalhos insalubres ou penosos. Necessário afastá-lo de lugares
comprometedores para o seu organismo.
b) razões de segurança: o mecanismo psíquico de atenção nos menores os expõem a mais riscos de
acidentes; daí a necessidade de afastá-los de locais ou condições de trabalho perigosas.

c) razões de moralidade: como pessoa em formação, o menor necessita ser afastado de empreendimentos
prejudiciais à sua moralidade.

d) razões de cultura: o menor necessita de regras especiais porque está em fase de instrução.
Enfim, tem-se que o trabalho não pode impor reflexos negativos no desenvolvimento do menor.

113
As normas de proteção às pessoas de pouca idade têm como fundamento a necessidade de assegurar, ao
menor de idade, condições de um desenvolvimento físico, mental, moral e social adequado, em razão de
fatores biológicos, psicológicos e culturais, o que explica o interesse e o dever do Estado em disciplinar a
matéria de forma especial.

14.2.3. Regras especiais do trabalho do menor:

14.2.3.1. Textos normativos básicos:
a) artigo 7º, incisos XXX e XXXIII e art. 227, ambos da Constituição Federal de 1988:

b) proibição de diferenças de salário, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo,
idade, cor ou estado civil;

c) proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho aos
menores de dezesseis, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos;

d) é dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança e ao adolescente, com absoluta

prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à
dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de
toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão;

e) Lei nº 8.069/1989, 13/07/89 (ECA - Estatuto da Criança e do Adolescente): proíbe o trabalho do menor
aprendiz em ambiente perigoso, insalubre e penoso e em horário noturno.

-Consolidação das Leis do Trabalho: artigos 402 a 440.

Observação: alguns dos artigos da Consolidação das Leis do Trabalho retromencionados receberam nova
redação com o advento da Lei nº 10.097/2000 de 19/12/2000.

14.2.4. Formação do contrato de trabalho:

Só é válido o contrato de trabalho celebrado com o menor a partir de 16 anos.

A idade mínima para o trabalho como empregado era, à época da Consolidação das Leis do Trabalho
(1943) de 12 anos. A Constituição Federal de 1988 alterou a idade para 14 anos autorizando o trabalho do
aprendiz a partir de 12 anos. A Emenda Constitucional nº 20, de 20/12/1998, fixou a idade mínima para ser
empregado em 16 anos, admitindo o aprendizado a partir dos 14 anos.

114
14.2.5. Atividades proibidas ao menor de 18 Anos:
a) serviço noturno (artigo 7º, XXXIII, da Constituição Federal de 1988 e artigo 404 da Consolidação das
Leis do Trabalho);
b) perigoso ou insalubre (artigo 7º XXXIII da CF/88 e artigo 405 da Consolidação das Leis do Trabalho);
c) em lugares prejudiciais a sua moralidade (artigo 405 da Consolidação das Leis do Trabalho);
d) trabalho em ruas, praças e logradouros públicos, salvo se houver autorização do Juiz de Menores (artigo
405, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho).
Observação: pelo artigo 405 da Consolidação das Leis do Trabalho seriam prejudiciais aos menores os
trabalhos que dependem de autorização prévia do Juiz de Menores:

a) em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos.

b) empresas circenses, funções de acrobata, saltimbanco (acrobata ou ginasta que faz os seus exercícios em
praças públicas), ginasta e outras semelhantes.
c) produção composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas,
emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar a
sua formação moral.
d) venda a varejo de bebidas alcoólicas.

Observação: autorização para trabalho de menores antes da idade mínima – no último dia 10/12/2013, a
Terceira Turma, unanimemente, decidiu, seguindo lúcido voto da colega Rosana Buono, que a competência
para análise dos pedidos de autorização para o trabalho antes da idade mínima é da justiça do trabalho.

Contudo, a matéria encontra-se judicializada e o STF já iniciou discussão no sentido de fixar a quem
compete tal autorização: se à Justiça Comum Estadual ou à Justiça do Trabalho.

14.2.6. Regras de jornada de trabalho:

A jornada de trabalho do menor que não é aprendiz é igual ao do adulto (8 horas diárias e 44 semanais). O
menor, no entanto, só está autorizado a fazer horas extraordinárias em duas hipóteses:
a) compensação de jornada (artigo 413 Consolidação das Leis do Trabalho);
b) força maior, desde que seja imprescindível para o funcionamento do estabelecimento o trabalho do
menor, e até no máximo 12 horas.

Observação: Menor com mais de um emprego - não pode ultrapassar 8 horas diárias, totalizadas as horas
para todos os empregadores. Isto é necessário para que o menor tenha tempo disponível para instrução e
para que não fique sobrecarregado, com danos a sua constituição fisiológica (artigo 414 da Consolidação
das Leis do Trabalho).

115
14.2.7. Regras de instrução:
a) o empregador que tem menores em seu estabelecimento tem a obrigação de conceder-lhes tempo
necessário para à frequência as aulas (artigo 427 da Consolidação das Leis do Trabalho).

b) é obrigatória a existência de local apropriado à instrução primária em estabelecimentos com mais de 30

menores analfabetos (artigo 427, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho).

c) acordos, convenções coletivas, regulamentos de empresa e sentenças normativas podem assegurar a

justificação de faltas nos dias de provas escolares.

14.2.8. Duração do trabalho:

a) como já dito acima, para os menores não aprendizes a jornada ordinária prevista na CF/88, ou seja, 8
horas diárias e 44 horas semanais.

b) para os menores aprendizes a jornada é de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a
compensação de jornada (artigo 432, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho). Esse limite pode ser
estendido até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se
nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

14.2.9. Regras de salário:

a) proibição de discriminação em razão da idade - o menor não pode ter salário inferior ao dos maiores em
razão exclusivamente da idade (artigo 7º, XXX da Constituição Federal de 1988). Assim, por exemplo, não
pode ser estabelecido em acordo ou convenção coletiva de trabalho, piso profissional diferenciado para
menores.

b) salário do aprendiz - é garantido ao menor aprendiz o salário-mínimo hora (artigo 428, parágrafo 2º, da
Consolidação das Leis do Trabalho).

c) recibo de salário - o menor pode firmá-lo no curso da relação de emprego (artigo 439 da Consolidação
das Leis do Trabalho).

14.2.10. Regras de férias:

Reforma Trabalhista
Com o advento da Lei nº 13.467/2017, também denominada reforma trabalhista, os menores agora podem
gozar férias em períodos fracionados, assim como os adultos.

116
Contudo, foi mantido o direito de coincidência das férias escolares no caso de menores estudantes (artigo
134, parágrafo 2º e artigo 136, parágrafo 2º, ambos da Consolidação das Leis do Trabalho).

14.2.11. Regras na rescisão do contrato de trabalho:

a) a autoridade da fiscalização trabalhista poderá obrigar o menor a abandonar o trabalho se estiver em
funções incompatíveis com a sua condição e não houver possibilidade dele ser aproveitado em outro lugar
da empresa (artigo 407, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).

b) na quitação geral na rescisão do contrato de trabalho do menor há necessidade de assistência do

responsável legal, sem o que não terá validade o recibo de quitação das verbas rescisórias (artigo 439, in
fine, da Consolidação das Leis do Trabalho).

14.2.12. Regras de prescrição:

Prescrição: é a perda da ação atribuída a um direito, e de toda a sua capacidade defensiva, em conseqüência
do não uso delas, durante determinado espaço de tempo.

Contra o menor de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição. Assim, se ocorrer, por exemplo, de o
menor deixar o emprego com 17 anos, o prazo de prescrição que terá para reclamar contra o ex-empregador
pelos créditos derivados do contrato de trabalho que com ele manteve somente será iniciado após a
maioridade (artigo 440 da Consolidação das Leis do Trabalho).

14.2.13. Contrato de trabalho do menor aprendiz - artigos 424 a 433 da Consolidação das Leis do Trabalho:
14.2.13.1. Conceito: considera-se aprendizagem o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de entre 14 anos e menor de
24 anos, inscrito no programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o
seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas
necessárias a essa formação (artigo 428, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).

14.2.13.2. Formação Técnico-Profissional Metódica: atividades teóricas e práticas, metodicamente

organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.

14.2.13.3. Prazo: máximo de 2 anos. O contrato é extinto ao término de seu prazo ou quando o trabalhador
completar 24 anos, ou, ainda, de forma antecipada, nas seguintes hipóteses:
a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz.
b) falta disciplinar grave.
c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo.
d) a pedido do aprendiz.
117
Observação: não se aplica o disposto nos artigos 479 e 480 da Consolidação das Leis do Trabalho às
hipóteses de extinção do contrato de aprendizagem (artigo 433, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do
Trabalho).

14.2.14. Salário devido ao menor aprendiz: é garantido ao menor aprendiz o salário-mínimo hora.

14.2.15. Percentual a ser observado pelas empresas: obrigação das empresas de empregar e matricular nos
cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no
mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas
funções demandem formação profissional (artigo 429, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).
Observação: os percentuais mínimo e máximo acima não se aplicam quando o empregador for entidade
sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional (artigo 429, parágrafo 1º-A, da
Consolidação das Leis do Trabalho).

Observação: O Decreto nº 5.598/2005 de 01/12/2005 regulamentou a Lei nº 10.097/2000 que trata da

aprendizagem.

Observação: De acordo com o artigo 51, inciso III, da Lei Complementar nº 123/2006 (Estatuto da
Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte) as microempresas e as empresas de pequeno porte são
dispensadas de empregar e matricular seus aprendizes nos cursos dos Serviços Nacionais de
Aprendizagem.

14.1.16. Quem pode ser o empregador do aprendiz:

Pode ser empregador do aprendiz:
a) empresa onde se realizará a aprendizagem;

b) entidade sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação
profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente;

c) entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao Sistema Nacional do Desporto e aos
Sistemas de Desporto dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. – com a redação dada pela Lei nº
13.420/2017.

14.2.17. Trabalho Proibido:

118
O menor de 16 anos que trabalha e não é aprendiz realiza um trabalho vedado pelo ordenamento jurídico,
ou seja, um trabalho proibido. Trata-se de um contrato de trabalho nulo, por falta de agente capaz. O menor
nessas condições, contudo, fará jus a todos direitos trabalhistas, pelo tempo em que trabalhou. Mesmo nulo,
o contrato produzirá efeitos até que venha a ser reconhecido como tal (teoria da irretroatividade das
nulidades, própria do Direito do Trabalho). Do contrário, haveria enriquecimento ilícito ou sem causa por
parte daquele que utilizou o trabalho do menor. Inclusive para fins previdenciários os Tribunais têm
reconhecido o trabalho em idade inferior a mínima estabelecida.

14.2.17. Representação em Juízo:

O menor que não tiver representante legal será representado em juízo pelo Ministério Público do Trabalho
(artigo 83, inciso V, da Lei Complementar nº 75/93).

15. FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. CAPACIDADE, OBJETO. FORMA.

MODALIDADES. PRAZO.

O contrato de trabalho, como qualquer negócio jurídico, requer, para a sua validade, agente capaz e objeto
lícito.

15.1. Agente Capaz: A maioridade ocorre aos 18 anos. Contudo, para fins trabalhistas, tal ocorre aos 16
anos, salvo na condição de aprendiz, que pode ser a partir dos 14 anos (artigo 7º, inciso XXXIII, da
Constituição Federal de 1988). O labor em idades inferiores a estas implica é proibido, o que não se
confunde com trabalho ilícito. Em nome do princípio da primazia da realidade é possível o reconhecimento
de vínculo empregatício na hipótese de trabalho de menor de 16 ou de 14 anos, este último como aprendiz.

Pode o menor de 18 anos firmar recibo de pagamento de salário, mas necessita da assinatura de um
responsável quando do pagamento das verbas rescisórias decorrentes da quitação do contrato de trabalho.

15.2. Objeto: de outra parte, o objeto deve ser lícito. Isto quer dizer que o ordenamento jurídico não dá
guarida para o labor em atividades ilícitas como, por exemplo, apontador de jogo de bicho, prostituição,
etc. Vejamos o contido da Orientação Jurisprudencial nº 199 da SDI-I do C. TST:

Jogo do bicho. Contrato de trabalho. Nulidade. Objeto ilícito. É nulo o contrato de

trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho,
ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato
jurídico.

119
Observação: Também é nula a contratação de servidor público nos moldes da Consolidação das Leis do
Trabalho por entes públicos da administração direta, autarquias, fundações públicas, sociedades de
economia mista e empresas públicas, sem a observância do requisito do concurso público (artigo 37, inciso
II, da Constituição Federal de 1988). Contudo, é devido o salário stricto senso e o FGTS (artigo 19-A da
Lei nº 8.036/90), nos termos da Súmula 363 do Tribunal Superior do Trabalho.

15.3. Forma: em regra o contrato de trabalho é celebrado verbalmente. Todavia, em havendo qualquer
cláusula especial necessário se faz a celebração por escrito. Exemplo: contrato de experiência.

15.4. Modalidades: pode o contrato ser celebrado de forma tácita ou expressa. A modalidade expressa pode
ocorrer de forma verbal ou por escrito.

15.5. Prazo: em regra o contrato de trabalho é celebrado por prazo indeterminado (princípio da
continuidade da relação de emprego na forma da Súmula 212 do TST).

Contudo, excepcionalmente, pode ser celebrado por prazo determinado, nos moldes do artigo 443,
parágrafos 1º e 2º da Consolidação das Leis do Trabalho: a saber:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.

Sobre o contrato de experiência veja-se a Súmula 188 do TST:

Súmula 188 – CONTRATO DE TRABALHO – EXPERIÊNCIA – PRORROGAÇÃO.

O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa)
dias.

15.6. Trabalho Escravo.

O trabalho tem sido constatado em muitos lugares no nosso País e vem recebendo repúdio constante dos
órgãos de fiscalização do trabalho.

O legislador constituinte derivado houve por bem aprovar a Emenda Constitucional nº 81 com o seguinte
teor:

As Mesas da Câmara dos Deputados e do Senado Federal, nos termos do § 3º do art. 60 da Constituição
Federal, promulgam a seguinte Emenda ao texto constitucional:
120
Art. 1º O art. 243 da Constituição Federal passa a vigorar com a seguinte redação:

Art. 243. As propriedades rurais e urbanas de qualquer região do País onde forem localizadas
culturas ilegais de plantas psicotrópicas ou a exploração de trabalho escravo na forma da lei
serão expropriadas e destinadas à reforma agrária e a programas de habitação popular, sem
qualquer indenização ao proprietário e sem prejuízo de outras sanções previstas em lei,
observado, no que couber, o disposto no art. 5º.

Parágrafo único. Todo e qualquer bem de valor econômico apreendido em decorrência do

tráfico ilícito de entorpecentes e drogas afins e da exploração de trabalho escravo será
confiscado e reverterá a fundo especial com destinação específica, na forma da lei." (NR)

Art. 2º Esta Emenda Constitucional entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, em 5 de junho de 2014

16. CTPS – CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL.

Fundamentação legal: artigos 13 a 56 da Consolidação das Leis do Trabalho:

16.1. Obrigatoriedade de emissão:
A CTPS deve ser emitida para os seguintes profissionais:
-empregados.
-trabalhadores temporários.
-trabalhadores rurais.
-autônomos.

1ª Observação: nas localidades onde não for emitida a CTPS poderá ser admitido até 30 dias o exercício de
emprego ou atividade remunerada por quem não a possua ficando a empresa obrigada a permitir o
comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo.

2ª Observação: na hipótese acima, o empregador deverá fornecer ao empregado, no ato da admissão,

documento do qual constem a data de admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu
pagamento. Se o empregado ainda não possuir a CTPS na data em que for dispensado, o empregador lhe
fornecerá atestado de que conste o histórico da relação empregatícia.

16.2. Emissão:
Podem emitir CTPS:
121
-DRTE – Delegacia Regional do Trabalho e Emprego.
-órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta, mediante convênio.
-sindicatos, mediante convênio.

16.3. Anotações:
-anotação pelo empregador – prazo de 48 horas.
-acidentes do trabalho.
-afastamento pela Previdência Social, quer na hipótese de auxílio doença acidentário, quer na hipótese de
auxílio doença previdenciário.
-alteração de estado civil.
-inclusão de dependentes.

16.4. Momento das anotações:

-na data-base.
-a qualquer tempo por solicitação do empregado.
-na rescisão contratual.
-quando da necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

16.5. Vedação de anotações:

-quaisquer fatos desabonadores da conduta do empregado.

16.6. Reclamações por falta ou recusa de anotação:

Sequência do procedimento a ser adotado:

16.6.1. Se o empregador se recusar a fazer a anotação do contrato de trabalho na CTPS poderá o

empregado comparecer, pessoalmente ou por intermédio do seu sindicato, perante a DRTE – Delegacia
Regional do Trabalho e Emprego para apresentar reclamação.

16.6.2. Lavratura do termo de reclamação e notificação postal ao suposto empregador, no caso de

manutenção da recusa, para que em dia e hora previamente designados, venha prestar esclarecimentos ou
efetuar as devidas anotações na CTPS.

16.6.3. Comparecendo o empregador e se recusando a fazer as anotações postuladas pelo suposto

empregado será lavrado um termo de comparecimento que conste dia, hora, local da lavratura, bem como o
endereço do empregador. Na mesma oportunidade será assegurado um prazo de 48 horas para apresentação
de defesa administrativa por escrito.

122
16.6.4. Findo o prazo constante no item acima o processo administrativo subirá à autoridade administrativa
de primeira instância para que sejam determinadas diligências que completem a instrução do feito ou, se
for o caso, para julgamento, se o caso estiver suficientemente esclarecido.

16.6.5. Sendo impossível à autoridade administrativa verificar se a hipótese é ou não de vínculo

empregatício encaminhará o processo administrativo à Justiça do Trabalho ficando sobrestado o
julgamento do auto de infração.

16.6.6. Quando o processo administrativo for recebido pela Justiça do Trabalho será autuado como
processo judicial, ocasião em que será decidido pela mesma se a hipótese é ou não de vínculo
empregatício. Em caso positivo, ordenará por sentença que a Secretaria da Vara efetue as devidas
anotações comunicando-se tal fato à autoridade administrativa para fins de emissão de auto de infração.

16.6.7. Igual procedimento deverá ser adotado no caso de falta de anotação do contrato de trabalho na
CTPS.

16.7. Valor das anotações:

As seguintes anotações se prestam como prova em favor do empregado:
-no caso de dissídio na Justiça do Trabalho entre o empregador e o empregado por motivo de salário, férias
ou tempo de serviço.
-perante a Previdência Social para o efeito de declaração de dependentes.
-para cálculo de indenização de acidente do trabalho ou moléstia profissional.

Observação: Vejamos o contido na Súmula 12 do TST.

Súmula 12 – CARTEIRA PROFISSIONAL – VALOR DAS ANOTAÇÕES.

As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram
presunção juris et de jure (presunção absoluta), mas apenas juris tantum (presunção
relativa).

16.8. Livro Registro de Empregados, Ficha Registro de Empregados ou Sistema Eletrônico de Registro de
Empregados.
-obrigatoriedade, pelo empregador, de registrar o contrato de trabalho em livro registro de empregados,
ficha registro de empregados ou sistema eletrônico de registro de empregados.

123
17. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
17.1. O Princípio da Imodificabilidade:
Está contido no artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho. Nenhuma condição de trabalho pode ser
unilateralmente modificada por uma das partes do contrato de trabalho, seja o empregado, seja o
empregador. Trata-se da aplicação do princípio da força obrigatória dos contratos, oriundo do Direito
Civil, no campo do Direito do Trabalho: os pactos devem ser cumpridos, da forma como foram ajustados
(pacta sunt servanda). Ocorre que o contrato de trabalho é de trato sucessivo, eis que perdura no tempo.
Por isso é comum a ocorrência de alterações das condições de trabalho, por força de lei (independem da
vontade das partes = alterações obrigatórias) ou por acordo de vontades (voluntárias).

17.2. Condições Para a Validade das Alterações do Contrato de Trabalho:

a) Deve ser estabelecida por mútuo acordo, expresso ou tácito.

b) Não pode causar prejuízos, diretos ou indiretos, ao empregado: prejuízo direto: perda patrimonial
imediata; prejuízo indireto: perda patrimonial futura, mas certa.

17.3. Jus Variandi:

É a atenuação do princípio da imodificabilidade unilateral das condições de trabalho. É o direito do
empregador, em casos excepcionais, de alterar de forma unilateral e impositiva as condições de trabalho de
seus empregados. É uma concessão ao poder diretivo do empregador. Exemplo: se o empregado é pago
por peça produzida pode reduzir-se o valor da unidade de obra se o empregador introduzir melhoramentos
que permitam maior produção sem aumento de esforço pelo empregado (modernização do maquinário).
Pode haver alteração do local de serviço, desde que não importe em mudança de residência.

17.3.1. Hipóteses de jus variandi:

a) mudança de horário de trabalho: ou mudança de turno, da noite para a manhã, com a supressão do
adicional noturno, inclusive (Súmula 265 do Tribunal Superior do Trabalho);

b) alteração de função: desde que não importe em mudança substancial da qualificação profissional do
empregado, ou seja, da função realmente exercida por ele na empresa.
De outra parte, não é considerada alteração unilateral (parágrafo único do artigo 468 da Consolidação das
Leis do Trabalho).

Amauri Mascaro Nascimento cita, ainda, a hipótese prevista no artigo 461, parágrafo 4º, da Consolidação
das Leis do Trabalho, que trata da alteração de função do empregado readaptado em razão de deficiência
física ou mental atestada pelo INSS – Instituto Nacional do Seguro Social.

124
c) salário: não pode haver redução unilateral de salário do empregado. Somente mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho (artigo 2º, da Lei nº 4.923/65, c/c artigo 7º, incisos VI e XIII da
Constituição Federal de 1988).

Por outro lado, na opinião de Sérgio Pinto Martins o trabalhador que sempre recebeu salário em dinheiro
não pode, por ato unilateral do empregador, passar a receber salário misto, sendo parte em dinheiro e parte
em utilidades.

Observação: A Lei nº 13.189/2015 permite a redução de salário e de jornada até o limite de 30%, desde que
autorizada por acordo coletivo de trabalho (lay-off).

d) alteração do local de serviço: pode haver alteração do local de serviço, desde que não importe em
mudança de domicílio. Acerca da alteração do local de trabalho vejam-se as Súmulas 29 e 43 do TST:

Súmula 29 – TRANSFERÊNCIA.
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua
residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de
transporte.

Súmula 43 – TRANSFERÊNCIA.
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem
comprovação da necessidade do serviço.

Jus resistentiae: É o direito do empregado de se opor a certas modificações ilegais ou que lhe causem
prejuízos. Exemplo: artigo 659, IX da Consolidação das Leis do Trabalho: sustação liminar de
transferência abusiva do trabalhador.

Transferência de empregados (alteração do local de trabalho, prevista nos artigos 469 e 470 da
Consolidação das Leis do Trabalho):

Conceito Legal de Transferência: alteração do local em que o trabalho é exercitado, desde que obrigue o
trabalhador a mudar de domicílio.

Classificação das Transferências:

a) provisórias: a Consolidação das Leis do Trabalho não fixa o prazo da transferência provisória. No dizer
de Sérgio Pinto Martins somente ao analisar cada caso concreto poderá o operador do direito concluir se a
transferência é realmente provisória ou definitiva.
125
b) definitivas: a transferência decorrente de promoção é considerada permanente, não fazendo o empregado
jus ao adicional de transferência.

Transferências lícitas:
a) com o consentimento do empregado.
b) sem o consentimento do empregado, desde que haja real necessidade de serviço.
c) em caso de extinção do estabelecimento.
d) transferência de empregado com função de confiança - para alguns doutrinadores pode ocorrer mesmo
sem a real necessidade de serviço.

Transferência prevista na Lei nº 7.064/82:

Regulamenta a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por empresas prestadoras de
serviços de engenharia para prestar serviços no exterior. Aplica-se a lei brasileira, salvo quando mais
favorável a lei do local da transferência.

Observação: Com o advento da Lei nº 11.962/2009 a todos os trabalhadores contratados no Brasil ou

transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior se aplicam os benefícios da Lei nº
7.064/82 e não somente aos trabalhadores em serviços de engenharia (grifei e negritei).

Efeitos Econômicos da Transferência:

a) adicional de transferência: 25% (vinte e cinco por cento) sobre o salário, somente nas transferências
provisórias; não se incorpora ao salário.

b) despesas da transferência (mudança, transporte, multa por rescisão de contrato de locação de imóvel,
etc.): são pagas pelo empregador conforme Súmula 29 do Tribunal Superior do Trabalho.

e) Reversão do empregado do cargo de confiança ao cargo anteriormente ocupado: tal consta no artigo 468,
parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho. Trata-se de jus variandi lícito. Porém, o Tribunal
Superior do Trabalho aprovou a Súmula 372 com limitações a essa mudança, senão vejamos:

GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO – SUPRESSÃO OU REDUÇÃO – LIMITES.

I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o
empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a
gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
II – Mantido o empregado no exercício de função comissionada, não pode o empregador
reduzir o valor da gratificação.

126
Por esse verbete é possível concluir que o Tribunal Superior do Trabalho preocupou-se com eventual
desequilíbrio financeiro do empregado no caso de reversão do cargo de confiança ao cargo efetivo
anteriormente ocupado, desde que a gratificação de função tenha sido paga ao mesmo por dez ou mais
anos.

Reforma Trabalhista:
Ao artigo 468, da CLT, foi inserido o parágrafo 2º, com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017, a saber:

§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao
empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não
será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

Observação: A partir do dispositivo legal em comento a gratificação e função não mais se incorpora à
remuneração, mesmo que recebida por dez ou mais anos. Em nosso entendimento a Súmula 372 deverá ser
cancelada ou modulada pelo TST.

f) Supressão das horas extras habitualmente prestadas pelo empregado:

No ano de 1978 o Tribunal Superior do Trabalho houve por bem aprovar a Súmula 76 cujo conteúdo
consistia no direito à integração ao salário do valor das horas extras prestadas com habitualidade por
período superior a dois anos.
Por meio dessa Súmula, ainda que suprimido pagamento das horas extras, a remuneração equivalente
deveria ser mantida incólume.

Ocorre que o verbete em questão “engessava” a relação jurídica contratual a ponto de ser mais vantajoso ao
empregador despedir o empregado e contratar outro com salário reduzido.

Por conta disso, a Suprema Corte Trabalhista houve por bem cancelar a Súmula 76 e aprovar a Súmula
291, a saber:
HORAS EXTRAS – REVISÃO DO ENUNCIADO 76.
A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade,
durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização
correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas extras suprimidas para cada ano ou
fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O
cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos
12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

127
Acerca da Súmula 291 podemos dizer que esta contempla um lado positivo e, de outro, lado, com a devida
vênia, uma inconsistência, senão vejamos.

O lado positivo diz respeito ao fato de que o verbete em questão preserva o emprego daquele trabalhador
que fatalmente seria despedido quando da aplicação da Súmula 76, na medida em que o empregador não
manteria o vínculo empregatício pagando remuneração com inclusão de horas suplementares, sem a
necessidade do labor em sobrejornada.

A inconsistência, com a devida vênia, diz respeito ao fato de que, em nosso entendimento, somente por lei
formal poder-se-ia ser aprovada uma indenização pela supressão das horas extras e não por entendimento
jurisprudencial, ainda que amplamente majoritário.
g) alteração de norma regulamentar interna pelo empregador – é possível. Contudo, veja-se o contido na
Súmula 51 do TST:

Súmula 51 – NORMA REGULAMENTAR – VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO

REGULAMENTO – ART. 468 DA CLT.
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento.
II – Havendo coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por
um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

A súmula acima consagra a teoria do conglobamento (deve haver opção por um ou outro regulamento) e
não a teoria da acumulação (não se pode querer o melhor de um e do outro regulamento).

18. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

18.1. Suspensão do contrato de trabalho: Sérgio Pinto Martins: quando há cessação temporária e total da
execução e dos efeitos do contrato de trabalho. Doutrinariamente, nessa hipótese a empresa não deve pagar
salários e nem contar o tempo de serviço do empregado que se encontra afastado.

18.2. Interrupção do contrato de trabalho: Sérgio Pinto Martins: quando há cessação temporária e parcial
dos efeitos do contrato de trabalho. Doutrinariamente, nessa hipótese a empresa está obrigada ao
pagamento dos salários no afastamento do trabalhador, além de contar tal período como tempo de serviço.

128
18.3. Exemplos de suspensão do contrato de trabalho:
a) auxílio-doença a partir do 16º dia de afastamento.
b) aposentadoria por invalidez.
c) faltas injustificadas.
d) empregado eleito para o cargo de diretor, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação
de emprego (Súmula 269 do Tribunal Superior do Trabalho);
e) artigo 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho que trata da suspensão do contrato de trabalho de
dois a cinco meses para fins de qualificação profissional, desde que haja anuência do sindicato da categoria
profissional.

Observação: Sobre a aposentadoria por invalidez como forma de suspensão do contrato de trabalho houve
por bem o Tribunal Superior do Trabalho aprovar a Súmula 440, cujo conteúdo é o seguinte:
Súmula 440 – AUXÍLIO DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR
INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO
DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA
MÉDICA.
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde, ou de assistência médica,
oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em
virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

Veja-se também o contido na Súmula 160 do TST:

Súmula 160 – APOSENTADORIA POR INVALIDEZ.
Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá
direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da
lei.

Por fim, merece destaque o contido no artigo 474 da Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 474 – A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na
rescisão injusta do contrato de trabalho.

18.4. Exemplos de interrupção do contrato de trabalho:

a) salário relativo aos primeiros 15 dias de afastamento por auxílio-doença.
b) férias.
c) descanso semanal remunerado.
d) faltas justificadas do artigo 473 da CLT.
e) aborto não criminoso.

129
f) salário relativo aos primeiros 15 dias de afastamento por auxílio-acidente.
h) licença paternidade.

Sobre as faltas justificadas vejam-se as Súmulas 15, 155 e 282 do TST:

Súmula 15 – ATESTADO MÉDICO.
A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do
salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem
preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei.

Súmula 155 - AUSÊNCIA DO EMPREGADO.

As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como
parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários.

Súmula 282 – ABONO DE FALTAS – SERVIÇO MÉDICO DA EMPRESA.

Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio compete
abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho.

18.5. Situações Híbridas mas que, na verdade, se constituem em hipóteses de suspensão do contrato de
trabalho pela ampla maioria dos doutrinadores:
A doutrina não se posiciona de modo uniforme em relação a algumas situações consideradas como
híbridas, ou seja, com algumas características de suspensão do contrato de trabalho e com algumas
características de interrupção do contrato de trabalho.

Todavia, a doutrina, de forma majoritária, considera que também são hipóteses de suspensão do contrato de
trabalho.

São elas:
a) afastamento por acidente do trabalho a partir do 16º dia – embora não haja pagamento de salários pela
empresa, mas sim benefício previdenciário pelo INSS – Instituto Nacional do Seguro Social, é certo que a
empresa está obrigada a depositar o FGTS na conta vinculada do trabalhador inclusive no período de
afastamento (artigo 28, inciso III, do decreto nº 99.684/90, que regulamentou a Lei nº 8.036/90), além de
contá-lo como tempo de serviço.
b) afastamento para prestação de serviço militar - embora não haja pagamento de salários pela empresa, é
certo que a empresa está obrigada a depositar o FGTS na conta vinculada do trabalhador inclusive no
período de afastamento (artigo 28, inciso I, do Decreto nº 99.684/90, que regulamentou a Lei nº 8.036/90).

130
c) afastamento de 120 dias em razão de maternidade - embora não haja pagamento de salários pelo
empregador, mas sim benefício previdenciário pelo INSS – Instituto Nacional do Seguro Social, é certo
que a empresa está obrigada a depositar o FGTS na conta vinculada da trabalhadora inclusive no período
de afastamento (artigo 28, inciso IV, do decreto nº 99.684/90, que regulamentou a Lei nº 8.036/90).

Observação: Como enquadrar o artigo 9º, parágrafo 2º, inciso II, da Lei nº 11.340/2006:
Artigo 9º - A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será
prestada de forma articulada e conforme os princípios e as diretrizes previstos na Lei
Orgânica da Assistência Social, no Sistema Único de Saúde, no Sistema Único de
Segurança Pública, entre outras normas e políticas públicas de proteção, e
emergencialmente quando for o caso.
...
Parágrafo 2º - O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar,
para preservar sua integridade física e psicológica:
...

Inciso II – manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de

trabalho, por até seis meses.

Em nosso entendimento a hipótese retromencionada é de afastamento com pagamento dos salários. Isto
porque não é crível que o legislador tenha tido como meta afastar a mulher do ambiente domiciliar hostil e
deixá-la sem salário para que possa sobreviver com dignidade. Assim, a nosso ver é hipótese de
interrupção do contrato de trabalho, ou seja, não há trabalho, mas há pagamento de salário.

19. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

19.1. Remuneração:
É o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em
dinheiro, seja em utilidades, provenientes do empregador (salário) ou de terceiros (gorjetas), em
decorrência do contrato de trabalho. Portanto, à luz do artigo 457, caput, da Consolidação das Leis do
Trabalho, podemos dizer que a expressão é a seguinte: Remuneração: Salário + Gorjetas.

19.1.1. Salário - segundo Amauri Mascaro Nascimento é o conjunto de percepções econômicas devidas
pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em
que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do
contrato de trabalho ou por força de lei (Iniciação ao Direito do Trabalho, Ed. LTr, 30ª ed., pág. 413).

131
19.1.2. Gorjeta - pagamentos feitos por terceiros ao empregado. O cliente paga uma quantia ao empregado
que o serviu. Não servem para complementar o salário mínimo.

Sobre a gorjeta vejamos o contido na Súmula 354 do Tribunal Superior do Trabalho:

Súmula 354 - As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de
base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso
semanal remunerado.

Observação: Com o advento da Lei nº 13.419/2017 o parágrafo 3º do artigo 457 da CLT, além de inseridos
outras regras sobre as gorjetas, conforme abaixo:

LEI Nº 13.419, DE 13 DE MARÇO DE 2017.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu

sanciono a seguinte Lei:

Art. 1o Esta Lei altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei
nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para disciplinar o rateio, entre empregados, da cobrança
adicional sobre as despesas em bares, restaurantes, hotéis, motéis e estabelecimentos similares.

Art. 2o O art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no
5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte redação:

“Art. 457. ...................................................................

.....................................................................................

§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao

empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer
título, e destinado à distribuição aos empregados.

§ 4o A gorjeta mencionada no § 3o não constitui receita própria dos empregadores, destina-se

aos trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio definidos em
convenção ou acordo coletivo de trabalho.

132
§ 5o Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e
distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos §§ 6o e 7o deste artigo serão
definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma do art. 612 desta Consolidação.

§ 6o As empresas que cobrarem a gorjeta de que trata o § 3o deverão:

I - para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na

respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 20% (vinte por cento) da arrecadação
correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear
os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração
dos empregados, devendo o valor remanescente ser revertido integralmente em favor do
trabalhador;

II - para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na

respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 33% (trinta e três por cento) da
arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho,
para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à
remuneração dos empregados, devendo o valor remanescente ser revertido integralmente em
favor do trabalhador;

III - anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de seus empregados

o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta.

§ 7o A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá seus critérios
definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho, facultada a retenção nos parâmetros
do § 6o deste artigo.

§ 8o As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus

empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos últimos doze meses.

§ 9o Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata o § 3o deste artigo, desde que
cobrada por mais de doze meses, essa se incorporará ao salário do empregado, tendo como base
a média dos últimos doze meses, salvo o estabelecido em convenção ou acordo coletivo de
trabalho.

§ 10. Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída comissão de
empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para
acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de que

133
 trata o § 3o deste artigo, cujos representantes serão eleitos em assembleia geral convocada para
esse fim pelo sindicato laboral e gozarão de garantia de emprego vinculada ao desempenho das
funções para que foram eleitos, e, para as demais empresas, será constituída comissão
intersindical para o referido fim.

§ 11. Comprovado o descumprimento do disposto nos §§ 4o, 6o, 7o e 9o deste artigo, o

empregador pagará ao trabalhador prejudicado, a título de multa, o valor correspondente a 1/30
(um trinta avos) da média da gorjeta por dia de atraso, limitada ao piso da categoria,
assegurados em qualquer hipótese o contraditório e a ampla defesa, observadas as seguintes
regras:

I - a limitação prevista neste parágrafo será triplicada caso o empregador seja reincidente;

II - considera-se reincidente o empregador que, durante o período de doze meses, descumpre o

disposto nos §§ 4o, 6o, 7o e 9o deste artigo por mais de sessenta dias.” (NR)

Art. 3o Esta Lei entra em vigor após decorridos sessenta dias de sua publicação oficial.

Brasília, 13 de março de 2017; 196o da Independência e 129o da República.

19.2. O Que Compreende a Expressão “Salário”:

-De acordo com o artigo 457, parágrafo 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho, a expressão “salário”
compreende a importância fixa estipulada, as comissões, as percentagens, as gratificações ajustadas, as
diárias para viagem que excedam 50% do salário percebido pelo empregado e os abonos.

Sobre as diárias para viagem veja-se a Súmula 318 do TST:

Súmula 318 – DIÁRIAS – BASE DE CÁLCULO PARA SUA INTEGRAÇÃO NO
SALÁRIO.
Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve ser feita
tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário,
somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for
superior à metade do salário mensal.

Reforma Trabalhista:

O parágrafo 1º do artigo 457 da CLT tem nova redação dada pela Lei nº 13.467/2017, in verbis:

Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas

pelo empregador.

134
1ª Observação: Na antiga redação somente as diárias para viagem que superassem 50% do salário
contratual faziam parte da expressão “salário”. A partir de agora as diárias para viagem, qualquer que seja
o percentual sobre o salário, não fazem parte da expressão “salário”.

2ª Observação: Na antiga redação todas as gratificações ajustadas faziam parte da expressão “salário”. A
partir de agora apenas as gratificações legais fazem parte da expressão “salário”. Assim, gratificações
fixadas por meio de norma coletiva (exemplo: gratificação por tempo de serviço, gratificação quebra de
caixa) não mais farão parte da expressão “salário”.

3ª Observação: Na antiga redação as percentagens faziam parte da expressão “salário”. A partir de agora as
percentagens não fazem parte da expressão “salário”.

19.3. Teorias Sobre a Natureza do Salário:

Para Amauri Mascaro Nascimento são três, a saber:

19.3.1. Teoria da Contraprestatividade: salário é a contraprestação do trabalho, na troca que o empregado

faz com o empregador. Somente é salário aquilo que corresponder a um serviço efetivamente prestado.

19.3.2. Teoria da Contraprestatividade da Disponibilidade do Trabalhador: salário é o pagamento do tempo

em que o empregado permanece a disposição do empregador, em atividade ou não, em decorrência do
contrato de trabalho.

19.3.3. Teoria da Contraprestatividade dos Serviços Efetivamente Realizados, do Tempo a Disposição do

Empregador e das Interrupções Legalmente Previstas: não existe correlação rígida entre o trabalho prestado
e o salário percebido. É a teoria que prevalece na doutrina.

19.4. Distinção Com Outras Figuras

Não são salários:
19.4.1. As indenizações, inclusive diárias que não excedam 50% do salário percebido pelo empregado e
ajudas de custo, indenizações adicionais de dispensa - ressarcimento de gastos dos empregados ou
reparação de danos. Isto porque a indenização visa sempre recompor o patrimônio ou bem jurídico da
pessoa e não o pagamento dos serviços prestados.

19.4.2. Os benefícios e complementações previdenciárias - prestações devidas pelos órgãos da Previdência

Social aos segurados e dependentes. Complementações são a diferença entre o valor dos benefícios e o
valor dos salários que o empregado receberia do empregador se estivesse em atividade.

135
19.4.3. Os encargos sociais e parafiscais - contribuições aos sindicatos, FGTS, contribuições para a
previdência social.

19.4.4. Os direitos intelectuais - direitos de autor e direitos de propriedade intelectual. Qualquer retribuição
paga ao empregado em decorrência de invenção ou aperfeiçoamento na forma, por exemplo, de
participação nos lucros derivados da exploração econômica do evento. Neste caso, isto não é salário (artigo
89, parágrafo único, da Lei nº 9.279/96).

19.4.5. A participação nos lucros e resultados - a periodicidade do pagamento a esse título não poderá ser
inferior a um semestre civil, consoante o disposto no artigo 3º, parágrafo 2º, da Lei nº 10.101/2000.

Observação: Nos termos da Lei nº 12.832/2013 de 20/06/2013 a periodicidade permitida de pagamento de

participação nos lucros ou resultados para que tal pagamento não venha a ser considerado como salário
indireto é de, no máximo, duas vezes dentro do mesmo ano civil e sempre em período mínimo um
pagamento e outro de um trimestre civil.

19.4.6. Outros pagamentos que não são considerados por lei como salário - exemplo: vale-transporte (Lei
nº 7.418/85), auxílio-alimentação ou cesta básica dentro do PAT - Programa de Alimentação do
Trabalhador (Lei nº 6.321/76) e abono de férias.

19.4.7. Os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de
trabalho, para a prestação dos serviços (artigo 458, parágrafo 2º, inciso I, da Consolidação das Leis do
Trabalho).

19.4.8. A educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores

relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático (artigo 458, parágrafo 2º, inciso II,
da Consolidação das Leis do Trabalho).

19.4.9. O transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por
transporte público (artigo 458, parágrafo 2º, inciso III, da Consolidação das Leis do Trabalho).

19.4.10. A assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde

(artigo 458, parágrafo 2º, inciso IV, da Consolidação das Leis do Trabalho).

19.4.11. Os seguros de vida e de acidentes pessoais (artigo 458, parágrafo 2º, inciso V, da Consolidação
das Leis do Trabalho).

136
19.4.12. A previdência privada (artigo 458, parágrafo 2º, inciso VI, da Consolidação das Leis do Trabalho).

19.4.13. O vale cultura instituído pela Lei nº 12.761/12 de 27/12/2012, cujo valor é de R$ 50,00 (cinquenta
reais) por mês e obrigatório para os empregados cuja remuneração seja de até 05 (cinco) salários mínimos
mensais.

Reforma Trabalhista:
O parágrafo 2º, do artigo 457, da CLT, sofreu alteração com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017, a
saber:

§ 2º. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não
integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Observação: Na atual redação do dispositivo legal em comento é vedado o pagamento de auxilio

alimentação em dinheiro, donde se conclui que tal integrará a expressão “salário” se o empregador assim o
fizer.

19.5. Elementos da Remuneração:

19.5.1. Habitualidade - só é salário aquilo que é habitualmente pago ao empregado.

19.5.2. Periodicidade - deve haver periodicidade no pagamento dos salários, de acordo com critérios legais,
havendo prazos máximos de pagamento (artigo 459, parágrafo único, da Consolidação das Leis do
Trabalho). O salário é pago após a prestação dos serviços.

19.5.3. Quantificação - a remuneração deve ser quantificável, fixada de acordo com certos padrões
objetivos. O risco do empreendimento é do empregador. É vedado o salário complessivo, ou seja,
pagamento sob único título para englobar várias parcelas da remuneração, nos termos da Súmula 91 do
Tribunal Superior do Trabalho, conforme abaixo:
Súmula 91 – SALÁRIO COMPLESSIVO – INADMISSIBILIDADE.
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para
atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.

19.5.4. Essencialidade ou onerosidade - não há relação de emprego sem que os trabalhos sejam
remunerados. É da essência do contrato de trabalho ser oneroso.

137
19.5.5. Reciprocidade - prestação de serviços e remuneração são obrigações sinalagmáticas (bilaterais).

19.6. Classificação da Remuneração

19.6.1. Quanto ao Modo de Aferição da Quantia a Ser Paga:
a) salário por unidade de tempo: é o salário pago por hora, por dia, por semana, por quinzena ou mês de
trabalho (não confundir com os períodos de pagamento). Independe da produção.

b) salário por unidade de obra: não se leva em consideração o tempo gasto no trabalho, mas o resultado
obtido em termos de produção. Predomina nos serviços manuais. O empregador não pode reduzir o número
de peças ou obras com o objetivo de reduzir os salários (configura justa causa do empregador conforme
artigo 483, alínea “g” da Consolidação das Leis do Trabalho tendo como conseqüência a rescisão indireta
do contrato de trabalho).

c) salário por tarefa: forma mista, entre o salário por unidade de tempo e o por unidade de obra. O
empregado deve realizar durante a jornada de trabalho uma determina quantidade de tarefa que lhe
atribuída pelo empregador.

19.6.2. Quanto à Natureza do Pagamento:

a) salário em dinheiro: em moeda de curso forçado. Proibido o pagamento em moeda estrangeira. Exceção:
trabalhos no exterior, técnicos estrangeiros. Pelo menos 30% do salário deve ser pago em dinheiro,
conforme artigo 82, parágrafo único, da CLT.

b) salário em utilidade ou salário in natura: é o salário que não é pago em dinheiro, mas em utilidades, tais
como alimentação, habitação, vestuário, etc. Para configurar salário- utilidade a utilidade deve ser
fornecida com habitualidade e gratuitamente. É compensação econômica pelo trabalho prestado.

Não é salário-utilidade aquilo que é fornecido de forma indispensável para a execução dos serviços. Nesse
sentido, vejamos o contido na Súmula 367 do Tribunal Superior do Trabalho:
Súmula 367 – UTILIDADES IN NATURA – HABITAÇÃO - ENERGIA ELÉTRICA –
VEÍCULO – CIGARRO – NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO.
I – A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado,
quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que,
no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
II – O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.

138
É salário utilidade o vale refeição quando fornecido por força de contrato de trabalho. Nesse sentido,
vejamos o contido na Súmula 241 do Tribunal Superior do Trabalho:
Súmula 241 – SALÁRIO-UTILIDADE – ALIMENTAÇÃO.
O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial,
integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.

Observação: De outra parte, não é salário utilidade o fornecimento de vale refeição nos termos da Lei nº
6.321/76, regulamentada pelo Decreto nº 05/91, ou seja, quando tal for enquadrado no PAT – Programa de
Alimentação do Trabalhador.

Os valores atribuídos ao salário in natura devem ser justos e razoáveis. Exemplos:

Trabalhador Urbano (Portaria nº 19/52)
-habitação: 33%
-alimentação: 43%
-vestuário: 14%
-transporte: 6%
-higiene: 4%

Trabalhador Rural
-habitação: 20%
-alimentação: 25%

Observação: essa divisão de percentuais necessita de atualização, eis que também é direito social do
empregado o direito ao lazer, nos termos da Emenda Constitucional nº 64/2010.

19.6.3. Quanto à Variação ou Não da Quantia Paga:

a) salário fixo: quantia certa, invariável.

b) salário variável: é estabelecido de acordo com a produção do empregado (por peça, tarefa, comissão,
etc.).

c) salário misto: parte fixa + parte variável.

19.7. Regras de Proteção ao Salário:

139
19.7.1. Fundamentos: o artigo 7º, inciso X, da Constituição Federal de 1988 garante aos trabalhadores
urbanos e rurais a proteção ao salário, na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. O salário
tem caráter alimentar, ou seja, serve ao sustento do empregado e de sua família. Daí a necessidade de sua
proteção. A Convenção Internacional nº 95 da OIT – Organização Internacional do Trabalho, aprovada
pelo Decreto nº 41.721/57 e a Consolidação das Leis do Trabalho possuem normas de proteção ao salário.

19.7.2. Classificação das Regras de Proteção ao Salário:

19.7.2.1. Defesa do salário em face do empregador:

As hipóteses são as seguintes:
a) periodicidade do pagamento: os salários devem ser pagos em um período máximo de um mês, salvo
comissões, percentagens e gratificações cujo período pode ser superior, consoante o disposto no artigo 459,
caput, da Consolidação das Leis do Trabalho.

b) mora salarial: é o atraso no pagamento dos salários por período igual ou superior a 3 meses, sem motivo
grave e relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco do empreendimento (artigo 2º, parágrafo 1º, do
Decreto-Lei nº 368/68). O empregado pode pedir a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, com base
no artigo 483, alínea “d”, da Consolidação das Leis do Trabalho.

c) dobra salarial: antes da Lei nº 10.272/2001 se houvesse rescisão do contrato de trabalho com saldo de
salário a favor do empregado, estes devem ser pagos na primeira audiência, sob pena de dobra (100%).
Esta regra, que valia apenas para o saldo de salário, após a Lei nº 10.272/2001, que deu nova redação ao
art. 467 da Consolidação das Leis do Trabalho, agora vale para todas as verbas rescisórias e o acréscimo
não é mais em dobro e sim de 50% (aviso prévio, férias, indenização de tempo de serviço, FGTS com a
multa de 40% etc.). Nesse sentido veja-se a Súmula 69 do TST:
Súmula 69 – RESCISÃO DO CONTRATO – NOVA REDAÇÃO.
A partir da Lei n. 10.272, de 5.9.2001, havendo rescisão do contrato de trabalho e sendo
revel e confesso quanto à matéria de fato, deve ser o empregador condenado ao
pagamento das verbas rescisórias, não quitadas na primeira audiência, com acréscimo de
50% (cinquenta por cento).

d) prova do pagamento: deve ser feita mediante recibo assinado pelo emprego ou comprovante de depósito
bancário. Não vale a produção de prova testemunhal (artigo 464 da Consolidação das Leis do Trabalho).

e) inalterabilidade: o empregador não pode alterar a forma ou o modo de pagamento dos salários sem o
consentimento do empregado, sendo nulas as alterações prejudiciais a este último.

140
f) irredutibilidade: o salário é irredutível (artigo 7º, inciso XI, da Constituição Federal de 1988), com
exceção da possibilidade de redução prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho. O artigo 503 da
Consolidação das Leis do Trabalho foi tacitamente revogado pelo artigo 7º, inciso VI, da Constituição
Federal de 1988, sendo vedada a redução unilateral pelo empregador.

Observação: Com o advento da Lei nº 13.189/2015 é possível a redução de salário e de jornada até o limite
de 30% (lay-off).

g) intangibilidade: há proibição de descontos salariais, salvo quando houver expressa autorização em lei
(artigo 462, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho). São descontos autorizados: adiantamentos,
contribuições previdenciárias, imposto sindical, imposto de renda, prestações alimentícias, pena criminal
pecuniária, custas judiciais, saldo de salário por falta de aviso prévio, dívida com o SFH – Sistema
Financeiro da Habitação. A Súmula 342 do Tribunal Superior do Trabalho ampliou as possibilidades de
desconto, como se vê abaixo:
Súmula 342 – DESCONTOS SALARIAIS – ART. 462 DA CLT.
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do
empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar,
de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-
associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o
disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de
outro defeito que vicie o ato jurídico.

Sobre o tema descontos no salário do empregado veja-se o contido na Súmula Vinculante nº 40 do

Supremo Tribunal Federal:

Súmula Vinculante nº 40 - A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da

Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.

h) proibição do truck system: é a obrigação de o empregado gastar seu salário adquirindo produtos do
próprio empregador. Não pode o empregador adotar esse procedimento. O empregado deve ser livre para
utilizar seu salário da forma que melhor lhe aprouver.

i) salário complessivo: é a fixação, a priori, de uma só quantia para satisfazer diversas verbas trabalhistas.
Pode significar prejuízo ao empregado. As verbas devem ser discriminadas e pagas nas quantias
correspondentes ao efetivamente devido (Súmula 91 do Tribunal Superior do Trabalho).

141
19.7.2.2. - Defesa do salário em face dos credores do empregado: os salários são impenhoráveis, salvo para
o pagamento de pensão alimentícia (artigo 833, inciso IV, do Novo Código de Processo Civil).

19.7.2.3. - Defesa do salário em face dos credores do empregador: em caso de falência ou insolvência civil
os créditos trabalhistas têm prioridade contra quaisquer outros. Pela nova Lei de Falências a garantia do
crédito trabalhista (individual de cada trabalhador) é de 150 salários mínimos. O crédito do trabalhador
acima de 150 salários mínimos será considerado como crédito quirografário.

19.8. Desvio de função:

O artigo 460 da Consolidação das Leis do Trabalho trata da possibilidade de ser postulado o
reconhecimento judicial de atuação do empregado em desvio de função.

O desvio de função é a situação na qual o empregado é contratado para uma função e desde o início ou no
curso do pacto laboral é desviado para se ativar em outra função, mais qualificada, o que, se reconhecido
espontaneamente pelo empregador, implicaria no pagamento de um salário superior àquele que vinha
recebendo ou pelo qual foi contratado.

Uma vez provado o desvio de função o empregado faz jus às diferenças salariais e reflexos nas demais
verbas trabalhistas.

Presume-se que o empregador não possua outro empregado na mesma função para o qual o empregado foi
desviado. Isto porque, se assim fosse, o pleito seria de diferenças salariais e reflexos por equiparação
salarial apontado o respectivo paradigma.

Nessa linha de raciocínio, deve o juiz do trabalho, se reconhecer o desvio de função, arbitrar o percentual
da diferença salarial mensal.
19.9. Equiparação Salarial - Súmula 06 do Tribunal Superior do Trabalho:

19.9.1. Princípio da igualdade salarial: direito assegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo salário
desde que prestem serviços considerados de igual valor. (artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal de
1988 e artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho). Não pode haver diferenças salariais por motivo
de sexo, idade, cor ou estado civil.

142
19.9.2. Requisitos:
a) trabalho para o mesmo empregador.
b) na mesma localidade (mesmo município). Atualmente a jurisprudência tem aceitado a mesma região
metropolitana.
c) entre empregados da mesma função.
d) com diferença de tempo na função não superior a dois anos.
e) que exerçam o trabalho com a mesma produtividade.
f) que tenham a mesma perfeição técnica.
g) simultaneidade na prestação de serviços (contemporaneidade na prestação de serviços em algum
período). Sucessividade na função não acarreta equiparação.
h) não podem ser paradigmas empregados desviados de sua função normal em razão de deficiência física
ou mental atestada pelo INSS – Instituto Nacional do Seguro Social (artigo 461, parágrafo 4º, da
Consolidação das Leis do Trabalho).
i) a existência de quadro de carreira obsta a equiparação salarial.

Reforma Trabalhista:
Com a Lei nº 13.467/2017 foi dada nova redação ao artigo 461 da CLT, a qual acrescentou mais alguns
requisitos para o reconhecimento da equiparação salarial, a saber:

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de
serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na
função não seja superior a dois anos.

§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal

organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de
negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação
ou registro em órgão público.

§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por
antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria
profissional.

143
 § 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental
atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de
equiparação salarial. (SEM ALTERAÇÃO DE REDAÇÃO)

§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na

função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma
contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

§ 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará,

além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado
discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social.

1ª Observação: O caput do artigo retromencionado, com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017, incluiu
um novo requisito para fins de reconhecimento de equiparação salarial, qual seja, o trabalho “no mesmo
estabelecimento empresarial”. Preocupa-nos esse dispositivo legal que inviabilizará por completo o pleito
de equiparação salarial de muitas categorias profissionais como, por exemplo, os bancários.

2ª Observação: O parágrafo 1º do citado artigo, com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017, incluiu mais
um requisito para a equiparação salarial, qual seja, o tempo de serviço (entenda-se como tempo de
emprego) não seja superior a dois anos.

3ª Observação: O parágrafo 2º do mesmo artigo, com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017, teve sua
redação alterada para suprimir a obrigatoriedade de homologação de quadro de carreira pelo Ministério do
Trabalho e Emprego (exigência existente na antiga redação do mesmo) para esclarecer que o quadro de
carreira pode ser feito por meio de norma interna da empresa ou por meio de negociação coletiva. A nosso
ver o empregador sempre fará o quadro de carreira por meio de norma interna, tudo de modo a não precisar
do aval do sindicato da categoria profissional.

4ª Observação: O parágrafo 3º do mesmo artigo, com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017, teve sua
redação alterada para suprimir a obrigatoriedade de promoção por antiguidade e merecimento (exigência
existente na antiga redação do mesmo) para esclarecer que as promoções no quadro de carreira poderão ser
feitas por apenas um desses critérios. A nosso ver o empregador sempre fará o quadro de carreira com
promoções pelo critério de merecimento, cuja subjetividade é manifesta.

5ª Observação: Ao artigo 461 da CLT, foi inserido o parágrafo 5º, com a redação dada pela Lei nº
13.467/2017, para impedir que o empregado proponha ação trabalhista na Justiça do Trabalho pleiteando
diferenças salariais por equiparação utilizando-se de paradigmas remotos, o que, a nosso ver, limitará o
reconhecimento do pleito em questão.
144
6ª Observação: Ao artigo 461 da CLT, foi inserido o parágrafo 6º, com a redação dada pela Lei nº
13.467/2017, para prever que se a diferença salarial ocorreu por meio de discriminação o empregado fará
jus a uma indenização.

19.9.2.1. - Paradigma: é o empregado que ganha mais pelo mesmo trabalho.

19.9.2.2. - Equiparando: é o empregado que pede a equiparação.

19.9.3. Quadro de Carreira: organização das carreiras e respectivas referências salariais existentes na
empresa; o quadro é uma prévia equiparação das funções semelhantes em torno de salários aproximados. O
enquadramento incorreto no quadro de carreiras ou o não cumprimento, pelo empregador, de critérios de
promoção podem dar ensejo a pedidos judiciais para reclassificação (e não equiparação). O quadro deve
estar homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego e prever promoções por antiguidade e
merecimento.

Dispõe a Súmula 06 do Tribunal Superior do Trabalho:

EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT.
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal
organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se,
apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da
administração direta, autárquica e fundacional, aprovado por ato administrativo da
autoridade competente.

II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de

serviço na função e não no emprego.

III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a

mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou
não, a mesma denominação.

IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante

e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com
situação pretérita.

145
 V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função
em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma
e do reclamante.

VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o

desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto:

a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de

Corte Superior;
b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia suscitada em defesa, se o empregador
produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à
equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para
esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois
anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia
equiparatória, à exceção do paradigma imediato.

VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação
salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja
aferição terá critérios objetivos.

VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da

equiparação salarial.

IX – Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças

salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.

X – O conceito da “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em

princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente,
pertençam à mesma região metropolitana.

Observação: Com a nova redação do artigo 461 da CLT por meio da Lei nº 13.467/2017 pensamos que a
Súmula 06 deva ser alterada e até mesmo modulada em seus efeitos.

19.10. Acúmulo de função:

Registre-se, por oportuno, que não há previsão legal para o pagamento de diferenças salariais por acúmulo
de função, situação fática na qual o empregado realiza a função para a qual foi contratado e também outra
ou outras funções não abrangidas pelo contrato de trabalho.
146
O fundamento utilizado por quem defende o direito a essas diferenças é o de que deve ser preservada a
justa retributividade ao empregado, aliado ao fato de que o empregador deixa de contratar outro empregado
para a outra ou outras funções. Contudo, tal posicionamento está longe de ser majoritário.

Entretanto, algumas convenções coletivas de trabalho prevêem o referido adicional como, por exemplo, os
empregados nos edifícios e os empregados instaladores de TV a cabo que dirigem veículo até o ponto de
instalação. Por óbvio que, uma vez previsto o citado adicional, este é devido ao empregado.

19.11. Salário-Substituição: Segundo Sérgio Pinto Martins desde que não se trate de substituição
meramente eventual, o substituto faz jus ao salário do substituído. É também o entendimento do Tribunal
Superior do Trabalho consagrado na Súmula 159, in verbis:
Súmula 159 – SUBSTITUIÇÃO. NOVA REDAÇÃO.
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive
nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II – Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário
igual ao do antecessor.

Para o referido doutrinador Substituição Eventual é a que tenha ocorrido uma vez ou outra, em
determinado período, quando o substituído teve que se ausentar momentaneamente, enquanto que
Substituição Não Eventual ocorre quando o substituto passa a ocupar o cargo do substituído por ocasião de
férias, pois há um fato previsível, compulsório e periódico, na doença prolongada, na licença-maternidade
da empregada etc.

Observação: qualquer que seja o pleito de diferenças salariais (desvio de função, equiparação salarial,
acúmulo de função, etc) devem ser postulados os reflexos destas nas demais verbas trabalhistas, a saber:
férias com o terço constitucional, 13º salário e FGTS (no caso de pedido de demissão) ou férias com o
terço constitucional, 13º salário, aviso prévio indenizado e FGTS acrescido da multa de 40% (no caso de
dispensa sem justa causa ou de rescisão indireta do contrato de trabalho).

19.12. Valor do Salário:

19.12.1. Forma de fixação do salário: as partes do contrato de trabalho são livres para fixarem o quanto que
será pago ao empregado em razão da prestação dos serviços, desde que respeitadas às disposições de
proteção ao trabalho, às convenções coletivas e às decisões judiciais.

19.12.2. Forma de pactuar o salário: pode ser ajustado de forma expressa (por escrito ou verbalmente) ou
pode ser tácita.

147
19.12.3. Dúvidas quanto ao valor do salário: o salário será igual ao de empregado que exerça funções
equivalentes ou semelhantes na mesma empresa.

19.12.4. Política salarial: Havia leis de indexação salarial, antes do plano real. Essas leis determinavam
formas rígidas de correção dos salários (exemplo: URP, gatilho, IPC, etc.), que tinham por objetivo
controlar a inflação e valorizar os salários. Com a Lei nº 8.880/94 – Programa de Estabilização Econômica,
não há mais leis de política salarial: as partes devem negociar as perdas salariais nas respectivas datas-base
(data da última revisão salarial, a data do início de vigência de acordo ou convenção coletiva ou sentença
normativa).

19.13. Salário Mínimo:

19.13.1. - Conceito: artigo 76 da Consolidação das Leis do Trabalho - é a contraprestação mínima devida e
paga diretamente pelo empregador ao empregado. Atenção: as gorjetas não integram o salário mínimo.

19.13.2. - Histórico: a adoção de salário mínimo, quantia mínima abaixo da qual ninguém poderia
trabalhar, já fazia parte do Tratado de Versailles (criação da OIT – Organização Internacional do Trabalho)
em 1919. No Brasil foi previsto na Constituição de 1934 e instituído pela primeira vez pela Lei nº 185/36.

19.13.3. - Características:
a) deve ser fixado em lei.
b) é inderrogável (o empregado não pode abrir mão desse direito), intransacionável (não poder ser
reduzido, nem mesmo por convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho).
c) pode ser mensal, diário ou horário (estes últimos 1/220 ou 1/30 avos do mensal).
-nacionalmente unificado (até o Decreto nº 89.589/84 era regionalizado).
d) é devido a todo empregado (generalidade).
e) deve ter seu valor mantido mediante reajustes periódicos, de modo a preservar-lhe o poder aquisitivo (o
reajuste era fixado na Lei nº 8.880/94 como sendo devido no mês de maio, mas a Lei nº 9.911/98 revogou
tal dispositivo).
f) o salário mínimo não pode servir de fator de reajuste de preços e honorários previstos em contratos civis
ou comerciais.
g) deve garantir a satisfação das necessidades básicas do trabalhador e de sua família: moradia,
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuários, higiene, transporte e previdência social.

19.13.4. Convenção Internacional da OIT – Organização Internacional do Trabalho:

-o Brasil ratificou a Convenção Internacional nº 131 da OIT – Organização Internacional do Trabalho que
trata da fixação de salários mínimos, especialmente nos países em desenvolvimento.

148
19.14. Piso Salarial:
É o salário-mínimo das categorias profissionais, estabelecido em convenções coletivas de trabalho. É o
valor mínimo que pode ser pago aos integrantes daquela categoria profissional (lembre-se que em Direito
do Trabalho os interesses de empregados e empregadores são tratados não só em termos individuais, mas
também em termos coletivos. Os empregados e os empregadores podem negociar coletivamente, através de
seus sindicatos – profissionais, dos empregados e patronais, dos empregadores).

Observação: tanto o salário mínimo como o piso salarial podem ser pagos de forma proporcional à jornada
reduzida nos termos da orientação jurisprudencial nº 358 da SDI-I do TST – Seção de Dissídios Coletivos
do Tribunal Superior do Trabalho.

19.15. Piso Salarial Estadual:

É a possibilidade prevista na Lei Complementar nº 103/2000 de que os Estados-Membros instituam,
mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial de que trata o inciso V do artigo 7º, da
Constituição Federal de 1988 para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal,
convenção ou acordo coletivo de trabalho. Não se aplica aos servidores públicos municipais. Pode ser
estendido aos trabalhadores domésticos.

19.16. Salário Profissional:

É o valor mínimo garantido em lei aos exercentes de uma profissão. Exemplo: médicos, engenheiros,
dentistas, arquitetos, agrônomos, etc. É instituído para resguardar a dignidade profissional.

19.17. Salário Normativo

É o valor mínimo a ser pago aos integrantes da categoria profissional, que for fixado em sentença
normativa proferida em dissídio coletivo (lembre-se de que em Direito do Trabalho os interesses de
empregados e empregadores são tratados não só em termos individuais, mas também em termos coletivos.
Os empregados e os empregadores podem negociar coletivamente, através de seus sindicatos –
profissionais, dos empregados, e patronais, dos empregadores). Quando as questões coletivas não são
resolvidas amigavelmente, elas são levadas à Justiça do Trabalho, em processos denominados de “dissídios
coletivos”, cuja sentença tem o nome de “sentença normativa”. A sentença normativa tem corpo de
sentença, mas vale para toda a categoria profissional representada no processo: “vale como norma”.

19.18. Formas Especiais de Remuneração:

19.18.1. - Adicionais: Adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais
gravosas para quem o presta. São compulsórios os seguintes adicionais:

149
a) adicional de horas extras: É de no mínimo 50% e integra a remuneração-base para o cálculo de outras
parcelas que incidem sobre o salário; não pode ser substituído por uma quantia fixada a priori para
remunerar horas extras (“salário complessivo”); mesmo se a prorrogação da jornada não estiver autorizada
pela lei, será devido o adicional; é devido nos casos de horas extras por motivo de força maior e não será
devido no caso de compensação de horário.

Quanto à supressão do trabalho suplementar pelo empregador vejamos o contido na Súmula 291 do
Tribunal Superior do Trabalho:

Súmula 291 – HORAS EXTRAS. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO.

A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com
habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à
indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou
parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de
serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média de horas suplementares nos
12 (doze) meses anteriores à mudança. Multiplicada pelo valor da hora extra do dia da
supressão.

b) adicional noturno: é de 20% sobre o salário contratual, devido pelos serviços prestados após as 22 horas
até as 5 horas da manhã do dia seguinte.

c) adicional de insalubridade: é devido ao empregado que trabalha em locais ou em condições insalubres,

em valores correspondentes a 10%, 20% ou 40% sobre o valor do salário mínimo. Integra a remuneração-
base do empregado para todos os fins. Depende de perícia técnica comprovando a insalubridade. Cessada a
causa (a insalubridade) cessa o pagamento.

Observação: Atualmente a doutrina e a jurisprudência discutem se a base de cálculo deve ser o salário
mínimo (como previsto em lei) ou o salário contratual do empregado. Contudo, o Supremo Tribunal
Federal aprovou a Súmula Vinculante nº 4 nos seguintes termos e que pacificou a matéria:
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE – BASE DE CÁLCULO (redação anterior
alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 26.6.08) – Res. 148/2008, DJ 4 e
7.7.08 – Republicada DJ 8, 9e 10.7.08.
A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante n. 4 do
Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário
básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.

150
Observação: Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho sobre insalubridade:

Súmula 47 – INSALUBRIDADE – TRABALHO EM CARÁTER INTERMITENTE. O

trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por
essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.

Súmula 80 – INSALUBRIDADEF. A eliminação da insalubridade mediante fornecimento

de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a
percepção do respectivo adicional.

Sumula 139 – ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. Enquanto percebido, o adicional de

insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais.

Súmula 228 – Base de cálculo – Suspensa liminarmente sua aplicação por força da
Reclamação Constitucional nº 6266 pelo Supremo Tribunal Federal.

Súmula 248 – INSALUBRIDADE – DIREITO ADQUIRIDO. A reclassificação ou a

descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na
satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da
irredutibilidade salarial.

Súmula 289 – INSALUBRIDADE – ADICIONAL – FORNECIMENTO DO

APARELHO DE PROTEÇÃO – EFEITO. O simples fornecimento do aparelho de
proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade.
Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade,
entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.

Súmula 293 – ADICIONAL DE INSALUBRIDADE – CAUSA DE PEDIR – AGENTE

NOCIVO DIVERSO DO APONTADO NA INICIAL. A verificação mediante perícia de
prestação de serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do
apontado na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade.

OJ SDI-I 4 – ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. LIXO URBANO. I – Não basta a

constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha
direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na
relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. II – A limpeza em residências e
escritórios e a respectiva coleta de lixo não podem ser consideradas atividades insalubres,
ainda que constatadas por laudo pericial, porque não se encontram dentre as classificadas
como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho.
151
 OJ SDI-I 103 – ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. REPOUSO SEMANAL E
FERIADOS. O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e
feriados.

OJ SDI-I 171 – ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ÓLEOS. SENTIDO DO TERMO

“MANIPULAÇÃO”. Para efeito de concessão de adicional de insalubridade não há
distinção entre fabricação e manuseio de óleos minerais – Portaria n. 3.214 do Ministério
do Trabalho, NR 15, Anexo XIII.

OJ SDI-I 172 – ADICIONAL DE INSALUBRIDADE OU PERICULOSIDADE.

CONDENAÇÃO. INSERÇÃO EM FOLHA DE PAGAMENTO. Condenada ao
pagamento do adicional de insalubridade ou periculosidade, a empresa deverá inserir, mês
a mês, e enquanto o trabalho for executado sob essas condições, o valor correspondente
em folha de pagamento.

OJ SDI-I 173 – ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO.

EXPOSIÇÃO AO SOL E AO CALOR. I – Ausente previsão legal, indevido o adicional
de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto por sujeição à radiação solar
(art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria Nº 3.2114/78 do MTE). II – Tem direito
à percepção do adicional de insalubridade o empregado que exerce atividade exposto ao
calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com cargo solar, nas
condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3.214/78 do MTE.

OJ SDI-I 278 – ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. PERÍCIA. LOCAL DE

TRABALHO DESATIVADO. A realização de perícia é obrigatória para a verificação de
insalubridade. Quando não for possível sua realização como em caso de fechamento da
empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova.

d) adicional de periculosidade: 30% sobre o salário contratual (só o salário base, excluído outros
adicionais). Só é devido para as atividades enumeradas em lei ou em portaria do Ministério do Trabalho e
Emprego: contato permanente com explosivos ou inflamáveis em condições de risco acentuado; com
eletricidade e radiação.

Observação: Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho sobre periculosidade:

Súmula 39 – PERICULOSIDADE – EMPREGADOS EM BOMBA DE GASOLINA.

Empregados que operam bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade.
(Lei n. 2.573, de 15.08.1955).

152
Súmula 70 – ADICIONAL DE PERICULOSIDADE – TRIÊNIOS – PETROBRÁS. O
adicional de periculosidade não incide sobre os triênios pagos pela Petrobrás.

Súmula 132, ADICIONAL DE PERICULOSIDADE – INTEGRAÇÃO. I – O adicional

de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de
horas extras. II – Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em
condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade
sobre as mencionadas horas.

Súmula 191 – ADICIONAL – PERICULOSIDADE – INCIDÊNCIA – NOVA

REDAÇÃO. O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não
sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do
adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de
natureza salarial.

Súmula 361 – ADICIONAL DE PERICULOSIDADE – ELETRICITÁRIOS –

EXPOSIÇÃO INTERMITENTE. O trabalho exercido em condições perigosas, embora de
forma intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de
forma integral, porque a Lei n. 7.369, de 20.9.1985, não estabeleceu nenhuma
proporcionalidade em relação ao seu pagamento. Observação: a Lei nº 7.369/85 foi
expressamente revogada pela Lei nº 12.740/12 o que implica na necessidade de
cancelamento da presente Súmula.

Súmula 364 – ADICIONAL DE PERICULOSIDADE – EXPOSIÇÃO EVENTUAL,

PERMANENTE E INTERMITENTE.
I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou
que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o
contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual,
dá-se por tempo extremamente reduzido.
II – Não é válida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o
adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei, e proporcional
ao tempo de exposição e risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e
segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7, XXII e XXIII, CF e
193, parágrafo 1º, da CLT).

Súmula 447 – ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PERMANÊNCIA A BORDO

DURANTE O ABASTECIMENTO DA AERONAVE. INDEVIDO.

153
Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no
momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao
adicional de periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, “c”, da
NR 16 do MTE.

OJ SDI-I 172 – ADICIONAL DE INSALUBRIDADE OU PERICULOSIDADE.

CONDENAÇÃO. INSERÇÃO EM FOLHA DE PAGAMENTO. Condenada ao
pagamento do adicional de insalubridade ou periculosidade, a empresa deverá inserir, mês
a mês, e enquanto o trabalho for executado sob essas condições, o valor correspondente
em folha de pagamento.

OJ SDI-I 279 – ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. BASE DE

CÁLCULO. LEI N. 7.369/1985, ART. 1º. INTERPRETAÇÃO. O adicional de
periculosidade dos eletricitários deverá ser calculado sobre o conjunto de parcelas de
natureza salarial. Observação: a Lei nº 7.369/85 foi expressamente revogada pela Lei nº
12.740/12 o que implica na necessidade de cancelamento da presente Súmula.

OJ SDI-I 324 – ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. SISTEMA ELÉTRICO DE

POTÊNCIA. DECRETO N. 93.412/1986, ART. 2º, § 1º. É assegurado o adicional de
periculosidade apenas aos empregados que trabalham em sistema elétrico de potência em
condições de risco, ou que o façam com equipamentos e instalações elétricas similares,
que ofereçam risco equivalente, ainda que em unidade consumidora de energia elétrica.
Observação: a Lei nº 7.369/85, a qual foi regulamentada pelo Decreto nº 93.412/1986,
foi expressamente revogada pela Lei nº 12.740/12 o que implica na necessidade de
cancelamento da presente Súmula.

OJ SDI-I 345 – ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. RADIAÇÃO IONIZANTE OU

SUBSTÂNCIA RADIOATIVA. DEVIDO. A exposição do empregado à radiação
ionizante ou à substância radioativa enseja a percepção do adicional de periculosidade,
pois a regulamentação ministerial (Portarias do Ministério do Trabalho ns. 3.393, de
17.12.1987, e 518, de 7.4.2003), ao reputar perigosa a atividade, reveste-se de plena
eficácia, porquanto expedida por força de delegação legislativa contida no art. 200, caput,
e inciso VI, da CLT. No período de 12.12.2002 a 6.4.2003, enquanto vigeu a Portaria n.
496 do Ministério do Trabalho, o empregado faz jus ao adicional de insalubridade.

OJ SDI-I 347 – ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. SISTEMA ELÉTRICO DE

POTÊNCIA. LEI N. 7.369, DE 20.9.1985, REGULAMENTADA PELO DECRETO N.
93.412, DE 14.10.1986. EXTENSÃO DO DIREITO AOS CABISTAS,
154
 INSTALADORES E REPARADORES DE LINHAS E APARELHOS EM EMPRESA
DE TELEFONIA. É devido o adicional de periculosidade aos empregados cabistas,
instaladores e reparadores de linhas e aparelhos de empresas de telefonia, desde que, no
exercício de suas funções, fiquem expostos a condições de risco equivalente ao do
trabalho exercido em contato com sistema elétrico de potência. Observação: a Lei nº
7.369/85 foi expressamente revogada pela Lei nº 12.740/12 o que implica na necessidade
de cancelamento da presente Súmula.

OJ SDI-I 385 – ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. DEVIDO.

ARMAZENAMENTO DE LÍQUIDO INFLAMÁVEL NO PRÉDIO. CONSTRUÇÃO
VERTICAL. É devido o pagamento do adicional de periculosidade ao empregado que
desenvolve suas atividades em edifício (construção vertical), seja em pavimento igual ou
distinto daquele onde estão instalados tanques para armazenamento de líquido inflamável,
em quantidade acima do limite legal, considerando-se como área de risco toda a área
interna da construção vertical.

OJ SDI-I 406 – ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PAGAMENTO ESPONTÂNEO.

CARACTERIZAÇÃO DE FATO INCONTROVERSO. DESNECESSÁRIA A PERÍCIA
DE QUE TRATA O ART. 195 DA CLT. O pagamento de adicional de periculosidade
efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de
exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a
realização da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a
existência do trabalho em condições perigosas.

1ª Observação: com o advento da Lei nº 12.740/2012 de 08/12/2012 o direito ao adicional de

periculosidade foi estendido aos empregados nas atividades profissionais de segurança pessoal ou
patrimonial. Com isso os vigilantes passam a fazer jus ao referido adicional a partir de dezembro de 2013,
ante o contido na Portaria nº 1.885/2013 de 02/12/2013.
2ª Observação: com o advento da Lei nº 12.997/2014 de 18/06/2014 o direito ao adicional de
periculosidade foi estendido aos empregados na atividade de motocicleta.

e) adicional de transferência: devido nas transferências para outra localidade que sejam consideradas
transitórias. É de 25% sobre o salário contratual.

19.18.2. - Comissões: - são percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua. Em nosso direito, as
comissões podem ou não constituir forma exclusiva de retribuição. São irredutíveis. O pagamento de
comissões só é exigível depois da ultimada a transação a que se referem, consoante o disposto no artigo
155
466, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho (entenda-se esse dispositivo como a solvência do
cliente). No caso de transações realizadas por prestações sucessivas é exigível o pagamento das comissões
que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação, nos termos do artigo 466, parágrafo
1º, da Consolidação das Leis do Trabalho. Nenhuma implicação resultará da cessação de relação de
emprego quanto às comissões já consumadas, conforme dispõe o artigo 466, parágrafo 2º, da Consolidação
das Leis do Trabalho.

Observação: nos termos da Súmula 340 do Tribunal Superior do Trabalho vemos que:
Súmula 340 – COMISSIONISTA – HORAS EXTRAS – NOVA REDAÇÃO.
O empregado, sujeito a controle de horário, remuneração à base de comissões, tem direito
ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras,
calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como
divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.

19.18.3. - Gratificações: Diferentemente dos prêmios, têm causas externas à vontade do empregado, ou
seja, fatos objetivos. Originariamente eram pagamentos feitos por liberalidade pelo empregador para
gratificar o empregado pela passagem do natal. São pagamentos feitos pelo empregador para remunerar a
maior responsabilidade de determinadas funções ou por ocasião da publicação dos balanços, do acúmulo de
tempo de serviço, festas, etc. Com a Reforma Trabalhista aprovada pela Lei nº 13.467/2017 apenas as
gratificações legais integram o salário e não podem ser suprimidas pelo empregador. A habitualidade é
fundamental para determinar se a gratificação é ou não salário. Não basta escrever que está sendo dada a
gratificação por benevolência ou por mera liberalidade. Se houver habitualidade, haverá salário.
Habitualidade é a repetição de atos de uma mesma espécie, de modo regular e permanente. Podem ser
mensais, bimestrais, trimestrais, semestrais, anuais; fixas ou variáveis; unilaterais ou bilaterais, etc. A
classificação mais importante é a das causas determinantes do pagamento:

a) Adicional quebra de caixa: é devida aos empregados que manipulem valores, em especial ao caixa.
Sobre o tema veja-se a Súmula 247 do TST:
Súmula 247 – QUEBRA DE CAIXA – NATUREZA JURÍDICA.
A parcela paga aos bancários sob a denominação “quebra de caixa’ possui natureza salarial,
integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais.

Reforma Trabalhista:
Observação: Com a alteração do parágrafo 1º, do artigo 457, da CLT, pela redação dada pela Lei nº
13.467/2017, pensamos que a Súmula acima deva ser modulada no tempo.

156
b) gratificação de função: tem como causa o exercício de determinada função;

Observação: nos termos da Súmula 372, do Tribunal Superior do Trabalho vemos que:
Súmula 372 – GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO – SUPRESSÃO OU REDUÇÃO –
LIMITES.
I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o
empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a
gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador
reduzir o valor da gratificação.

Reforma Trabalhista:
Observação: Com a alteração do parágrafo 2º, do artigo 468, da CLT, pela redação dada pela Lei nº
13.467/2017, pensamos que a Súmula acima deva ser modulada no tempo.

c) gratificação de balanço: tem como causa a publicação do balanço com lucros. As gratificações de
balanço, se deferidas anualmente, em condições uniformes, constituirão salário e não poderão ser
suprimidas.

d) gratificação por tempo de serviço: a causa é o acúmulo de tempo de serviço. Sobre a gratificação por
tempo de serviço veja-se a Súmula 203 do TST:
Súmula 203 – GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO – NATUREZA
SALARIAL.
A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais.

Reforma Trabalhista:
Observação: Com a alteração do parágrafo 1º, do artigo 457, da CLT, pela redação dada pela Lei nº
13.467/2017, pensamos que a Súmula acima deva ser modulada no tempo.

d) gratificação de festas: dadas em determinadas festas ou dias de comemoração.

19.18.4. - Décimo terceiro salário: Também chamado de “gratificação natalina”. É uma espécie de
gratificação, que se tornou compulsória por força de lei. (Lei nº 4.090/62). Corresponde ao valor de um
mês de remuneração mensal, a ser pago no mês de dezembro. Para quem não tem um ano de casa,
corresponde a 1/12 por mês ou fração igual ou superior a 15 dias. A Lei nº 4.749/65 desdobrou em dois os
pagamentos: a primeira parcela, que deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro, ou por ocasião
das férias; a segunda metade até o dia 20/12. Só perde o direito ao 13º salário quem for despedido por justa
causa - neste caso, se já houve pagamento da primeira parcela, haverá compensação.

157
19.18.5. - Gorjetas: entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa ao empregado que o serviu, como
testemunho da satisfação pelo tratamento recebido. Podem ser obrigatórias (como na Alemanha) ou
facultativas ou espontâneas, como no Brasil.

19.18.6. - Prêmios: é um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do empregado ou de muitos

empregados, como por exemplo, a produção, a eficiência, etc. Pressupõe que o empregado cumpra
determinada condição preestabelecida. Não pode ser a única forma de pagamento. O prêmio eventual não é
salário. Se for pago de forma reiterada, habitual, tem natureza salarial. A doutrina o chama de salário-
condição.
a) prêmios de produção: é um estímulo para a produção maior.

b) prêmios assiduidade: pago para aqueles que não faltam ao serviço e também àqueles que cumprem
rigorosamente o horário de trabalho, ou seja, sem atrasos.

c) prêmios de zelo: para os empregados que não danificam os bens da empresa. Exemplo: motorista que
não têm multas por infrações de trânsito e nem colisões de trânsito.

Reforma Trabalhista:
A Lei nº 13.467/2017 deu nova regulamentação aos prêmios, mais precisamente em alguns parágrafos do
artigo 457, da CLT, a saber:

...

§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens,

serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de
desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

19.18.7. Gueltas: são pagamentos feitos aos vendedores por empresas fabricantes de bens, com a
concordância dos empregadores, e que se prestam a estimular a venda de suas marcas.

À semelhança das gorjetas as gueltas também têm natureza salarial e, de acordo com a jurisprudência,
devem refletir nas demais verbas trabalhistas como, por exemplo, nas férias com o terço constitucional, no
13º salários e no FGTS.

19.18.8. Stock Options: é a hipótese de opção de compra de ações pelo empregado que é oferecida pelo
empregador a um custo bem mais baixo do que o custo de mercado. Como há probabilidade de ganho ou de
perda nessa compra a jurisprudência dos Tribunais do Trabalho inclina-se no sentido de que, mesmo que o
empregado obtenha ganho com a venda futura dessas ações, tal não tem natureza salarial.
158
20. JORNADA DE TRABALHO

20.1. Origens:

a) a encíclica Rerum Novarum – 1891 - pugnou pela limitação da jornada; “não deve o trabalho prolongar-
se por mais tempo do que as forças o permitem”.

b) Tratado de Versailles –1919 - Criação da OIT – Organização Internacional do Trabalho. Convenção

Internacional nº 01 cristalizou a jornada de 8 horas diárias.

c) no Brasil - a partir de 1930 surgem decretos prevendo limite de jornada para diversas atividades. Pelo
Decreto-Lei 2.308/40 – jornada foi limitada a 8 horas. Em 1943 a Consolidação das Leis do Trabalho
consolidou a regulamentação esparsa existente.

As leis que limitavam a jornada de trabalho são de meados do século XIX. Inglaterra -jornada de 10 horas
(1847), França - 10 horas (1848); Suíça 1877 - 11 horas. A justificativa era de evitar-se o confronto capital
x trabalho e garantir a dignidade do trabalhador.

20.2. Conceito: quantidade de labor diário do empregado.

20.3. Teorias:

a) Teoria do tempo efetivamente trabalhado: considera como jornada de trabalho apenas o tempo
efetivamente trabalhado pelo empregado, não incluindo em seu cômputo, portanto, os intervalos, ainda
quando remunerados, como, por exemplo, os intervalos de mecanografia e digitação.

b) Teoria do tempo à disposição do empregador: considera como jornada de trabalho o tempo em que o
empregado permanece à disposição do empregador no centro de trabalho (estabelecimento). O centro de
trabalho (local em que o empregado se apresenta para o trabalho) não se confunde com o local de trabalho
(onde são executados os serviços).

Reforma Trabalhista:
Ante as reclamações patronais no sentido de que o empregado procura a Justiça do Trabalho para postular
horas extras em período que se encontra dentro das dependências do empregador, mesmo não se ativando
para o mesmo, houve por bem o legislador ordinário em aprovar o parágrafo 2º ao artigo 4º, da CLT, com a
redação dada pela Lei nº 13.467/2017, para esclarecer o que não é tempo à disposição deste, in verbis:

159
 § 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como
período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco
minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições
climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer
atividades particulares, entre outras:

I - práticas religiosas;

II - descanso;

III - lazer;

IV - estudo;

V - alimentação;

VI - atividades de relacionamento social;

VII - higiene pessoal;

VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na
empresa.

1ª Observação: Pensamos que todos esses incisos do parágrafo 2º nos parece correto que não se considere
tempo à disposição, exceto quanto ao inciso VII, posto que às vezes é necessário fazer a higiene pessoal ao
término da jornada dependendo da atividade exercida pelo empregado.

2ª Observação: O pedido que trazia maiores discussões na Justiça do Trabalho é o do inciso VIII, na
medida em que os pleitos de horas extras para troca de uniforme mostraram-se verdadeiramente abusivos.

3ª Observação: Com a expressão “entre outras” ao final do parágrafo pensamos que esse rol seja
meramente exemplificativo. Com efeito, um exemplo não contemplado no citado dispositivo legal seria
aquele em que um empregado termina sua jornada antes do outro, mas aguarda nas dependências da
empresa até o horário de saída do colega de trabalho para pegar uma “carona”.

c) Teoria do tempo in itinere: considera no cômputo da jornada de trabalho o tempo à disposição do

empregador no centro de trabalho ou fora dele, incluindo, portanto, o tempo de deslocamento residência-
trabalho, sem desvio de percurso.

160
Observação: Teoria adotada no Brasil - o artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho consagra a teoria
do tempo à disposição. Há as Súmulas 90, 320 e 429 do Tribunal Superior do Trabalho, cujos conteúdos
são os seguintes:
Súmula 90 - HORAS IN ITINERE – TEMPO DE SERVIÇO.
I – O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o
local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público regular, e para o
seu retorno, é computável na jornada de trabalho.
II – A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e
os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas in
itinere.
III – A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas in
itinere.
IV – Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da
empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo
transporte público.
V- Considerando que as horas in itinere são computáveis na jornada de trabalho, o tempo
que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o
adicional respectivo.

Súmula 320 - HORAS IN ITINERE – OBRIGATORIEDADE DE CÔMPUTO NA

JORNADA DE TRABALHO. O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não,
importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por
transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas in itinere.

Súmula 429 – TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT.

PERÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE
TRABALHO.
Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário
ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde
que supere o limite de 10 (dez) minutos diários.

Reforma Trabalhista:
O parágrafo 2º, do artigo 58 da CLT, com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017 teve sua redação alterada
nos seguintes termos:

161
 § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do
posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte,
inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não
ser tempo à disposição do empregador.

1ª Observação: Com o dispositivo acima houve por bem o legislador considerar que o tempo in itinere não
faz parte da jornada de trabalho.

2ª Observação: Pensamos que com o dispositivo legal acima o TST deverá, s.m.j., modular os efeitos das
Súmulas 90, 320 e 429 no tempo.

3ª Observação: Embora o tempo in itinere não faça mais parte da jornada de trabalho é certo que o
legislador não revogou o acidente do trabalho in itinere previsto no artigo 21, inciso IV, aliena “d”, da Lei
nº 8.213/91 (Lei de Benefícios da Previdência Social).

20.4. Fontes Formais das Normas Relativas à Jornada de Trabalho:

a) Constituição Federal de 1988: artigo 7º, incisos XIII, XIV, XVI, XXXIII: estabelecem a jornada máxima
de 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de horas e a redução da jornada de trabalho por
acordo ou convenção coletiva de trabalho; a jornada de 6 horas para turnos ininterruptos de revezamento, o
adicional de 50% para o trabalho suplementar e a proibição de trabalho noturno aos menores de 18 anos.

b) Consolidação das Leis do Trabalho e leis esparsas: contêm regras gerais para a jornada de trabalho -
artigos 57 a 75 e regras para determinadas profissões, como, por exemplo, a do art. 224 (bancário), etc.

Observação: Minutos que antecedem e que sucedem a jornada – 5 minutos na entrada e na saída, observado
o limite máximo de 10 minutos diários – artigo 58, parágrafo 1º, da CLT, com a redação dada pela Lei nº
10243/2001 de 19/06/2001. Nesse sentido, vejamos o contido na Súmula 366 do Tribunal Superior do
Trabalho:

CARTÃO DE PONTO – REGISTRO – HORAS EXTRAS – MINUTOS QUE

ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO.
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de
horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo
de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a
totalidade do tempo que exceder a jornada normal.

162
c) Convenções coletivas de trabalho, acordos coletivos de trabalho, contratos individuais de trabalho e
regulamentos de empresas: podem estabelecer adicionais maiores para a jornada suplementar e limites
menores de jornada.

20.5. Prova da Jornada de Trabalho.

20.5.1: Súmula 338 do Tribunal Superior do Trabalho – é ônus do empregador a adoção de controles de
jornada quando conta com + de 10 empregados (artigo 74, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do
Trabalho). A não apresentação dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da
jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. Vejamos o contido na Súmula 338 do
Tribunal Superior do Trabalho:
JORNADA DE TRABALHO – REGISTRO – ÔNUS DA PROVA.
I – É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da
jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada
dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho,
a qual pode ser elidida por prova em contrário.
II – A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento
normativo, pode ser elidida por prova em contrário.
III – Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são
inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras,
que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se
desincumbir.

Ainda sobre os controles de jornada importante jurisprudência foi fixada pela Seção de Dissídios
Individuais I – SDI-I do Tribunal Superior do Trabalho quando aprovou a Orientação Jurisprudencial nº
233, a saber:

Horas extras. Comprovação em parte do período alegado. A decisão que defere horas extras
com base na prova oral ou documental não ficará limitada ao tempo por ela abrangido,
desde que o julgador fique convencido de que o procedimento questionado superou aquele
período.

Pela jurisprudência retromencionada é possível concluir que se o empregador carrear aos autos de um
processo trabalhista apenas parte dos controles de jornada, é possível ao juiz do trabalho, com base em
prova oral ou documental, considerá-los tanto válidos, como inválidos para todo o período postulado pelo
empregado.

163
20.5.2. Obrigatoriedade ou não de assinatura do empregado no cartão de ponto ou no espelho de ponto.

Embora não seja pacífica a jurisprudência dos Tribunais do Trabalho é no sentido de que os cartões de
ponto ou os espelhos de ponto não precisam ser assinados pelo empregado, eis que não prevista tal
determinação da CLT.

Com a devida vênia pensamos de forma contrária, eis que quem não assinou os cartões de ponto ou os
espelhos de ponto não teve oportunidade de conferir a retidão das marcações ali registradas.

20.5.3. Anotação de jornada por exceção.

Seria a hipótese na qual se o empregado se ativar na jornada ordinária nada consta nos cartões de ponto ou
nos espelhos de ponto. Por outro lado, uma saída antecipada, por exemplo, ou uma prorrogação de jornada,
como outro exemplo, implicariam no registro dessas ocorrências.

Entretanto, o TST assim decidiu sobre o tema:

Recurso de revista interposto na vigência da Lei n. 13.015/2014. Horas extras. Registro de

jornada de trabalho “por exceção”. Norma coletiva. Invalidade.
1.O princípio da autonomia privada coletiva (art. 7º, XXVI, da Constituição Federal) não
confere aos sindicatos amplo poder de disposição sobre direitos trabalhistas garantidos por
norma cogente, que asseguram ao empregado um patamar mínimo de proteção, infenso à
negociação coletiva, como é o caso do art. 74, § 2º, da CLT, que determina, para as empresas
com contêm mais de dez empregados, a obrigatoriedade de anotação dos horários de entrada e
saída dos empregados.
2. Afigura-se inválida cláusula de norma coletiva que fixa o registro de jornada de trabalho “por
exceção” e dispensa a empregadora de anotar os horários de entrada e saída dos empregados.
Precedentes.
3. Recurso de revista da Reclamada de que não se conhece.
TST-RR-0012184-33.2014.5.03.0084 – (Ac. 4ª T.) – Rel. Min. João Oreste Dalazen.
DEJT/TST n. 2.106/16, 17.11.2016, p. 1.130.

Reforma Trabalhista:
Com o disposto no artigo 611-A, caput e inciso X, com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017, foi
aprovado o seguinte:

164
 Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre:

..

X - modalidade de registro de jornada de trabalho;

Observação: Pensamos que o posicionamento do TST deverá alterar em relação ao acórdão acima tendo em
vista que a partir da Reforma Trabalhista é possível pactuar a forma de controle de jornada.

20.6. Classificação da Jornada de Trabalho:

20.6.1. Quanto à duração:
a) ordinária ou normal
b) extraordinária ou suplementar

20.6.2. Quanto ao período:

a) diurna
b) noturna
c) mista
d) em revezamento: semanal ou quinzenal*

20.6.3. Quanto à condição pessoal do trabalhador:

a) menor e adulto
b) homens e mulheres

20.6.4. Quanto à remuneração:

a) com acréscimo de salário (hora noturna ou hora extra)
b) sem acréscimo de salário

20.6.5. Quanto à rigidez de horário:

a) flexíveis - sem horário rígido para início e término
b) inflexíveis – com horários rígidos

20.6.6. Quanto à profissão:

a) normas gerais;
b) normas especiais para determinadas profissões. Exemplos:

165
b1) médico – 2 a 4 horas diárias (artigo 8.º, alínea “a” Lei nº 3.999/61).
b2) cabineiro de elevador – 6 horas diárias.
b3) jornalista – 5 horas diárias (artigo 303 da Consolidação das Leis do Trabalho).
b4) bancário – 6 horas diárias e 30 horas semanais (artigo 224, caput, da Consolidação das Leis do
Trabalho).
b5) empregado em telefonia (regra) – 6 horas diárias e 36 horas semanais (artigo 227, caput, da
Consolidação das Leis do Trabalho).
b6) empregado em telefonia sujeito a horários variáveis – 7 horas diárias (artigo 229, caput, da
Consolidação das Leis do Trabalho).
b7) operador cinematográfico – 6 horas diárias (artigo 234, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).
b8) empregado em minas de subsolo – 6 horas diárias e 36 horas semanais (artigo 293 da Consolidação das
Leis do Trabalho).
b9) professor – O professor poderá lecionar em um mesmo estabelecimento por mais de um turno, desde
que não ultrapasse a jornada de trabalho semanal estabelecida legalmente, assegurado e não computado o
intervalo para refeição – redação dada pela Lei nº 13.415/2017 ao artigo 318 da Consolidação das Leis do
Trabalho, com a redação dada pela Lei nº 13.415/2017 de 16/02/2017.
b10) músico – 5 horas diárias (artigo 41 da Lei nº 3.857/60).
b11) engenheiro, químico, arquiteto, agrônomo ou veterinário – atividades ou tarefas com exigência de 6
horas diárias de serviço; atividades ou tarefas com exigência de mais de 6 horas de serviço, de acordo com
o que for fixado no contrato de trabalho ou determinação legal vigente (artigo 3º e seu parágrafo único da
Lei nº 4.950-A/66).
b12) advogado – 4 horas diárias e 20 horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de
dedicação exclusiva (artigo 20, caput, da Lei nº 8.906/94).
b13) aeronauta – 11 horas se integrante de uma tripulação mínima ou simples; 14 horas se integrante de
uma tripulação composta; 20 horas se integrante de uma tripulação de revezamento (artigo 21, caput, da
Lei nº 7.183/84).
b14) radialista – 5 horas diárias para os setores de autoria e de locução; 6 horas diárias para os setores de
produção, interpretação, dublagem, tratamento e registros sonoros, tratamento e registros visuais,
montagem e arquivamento, transmissão de sons e imagens, revelação e copiagem de filmes, artes plásticas
e animação de desenhos e objetos e manutenção técnica; 7 horas diárias para os setores de cenografia e
caracterização, deduzindo-se desse tempo 20 minutos para descanso, sempre que se verificar um esforço
contínuo de mais de 3 horas; 8 horas nos demais casos (artigo 18, caput, da Lei nº 6.615/78).
b15) técnico em radiologia – 24 horas semanais (artigo 14 da Lei nº 7.394/85).
b16) bombeiro civil – 36 horas semanais em escala 12x36 (Lei nº 11.901/2009).
b17) assistente social – 30 horas semanais (Lei nº 12.317/2010).

166
b18) motorista profissional – 08 horas diárias e 44 horas semanais com possibilidade de prorrogação por
até 2 horas extraordinárias (artigo 235-C da CLT com a redação dada pela Lei nº 12.619/2012). Essa
mesma Lei criou a figura do “tempo de espera” como sendo aquelas horas que excederem à jornada normal
de trabalho do motorista de transporte rodoviário de cargas que fica aguardando para carga e descarga do
veículo do embarcador ou destinatário ou para fiscalização da mercadoria transportada em barreiras fiscais
ou alfandegárias, não sendo computadas como horas extraordinárias, mas remuneradas de forma
indenizada com acréscimo de 30% (artigo 235-C, parágrafos 8º e 9º).
b19) Agentes Comunitários de Saúde e dos Agentes de Combate às Endemias – 40 horas semanais (Lei nº
12.994/2014 – artigo 9º-A, parágrafo 2º).

Observação: Acerca da jornada de médicos e engenheiros surgiram dúvidas acerca do verdadeiro sentido
que devamos conferir ao contidos nas respectivas leis que regulam essas categorias. Por conta disso, o
Tribunal Superior do Trabalho aprovou a Súmula 370 que assim dispõe:
MÉDICO E ENGENHEIRO – JORNADA DE TRABALHO – LEIS NS. 3.999/61 E 4.950-
A/66.
Tendo em vista que as Leis ns. 3.999/61 e 4.950-A/66 não estipulam a jornada reduzida, mas
apenas estabelecem o salário mínimo da categoria para uma jornada de 4 horas para os
médicos e de 6 horas para os engenheiros, não há que se falar em horas extras, salvo as
excedentes à oitava, desde que seja respeitado o salário mínimo/horário das categorias.

20.7. Contratação Por Tempo Parcial (artigo 58-A da Consolidação das Leis do Trabalho, Medida
Provisória 2164-41 de 27/08/2001)
a) é aquela que não excede 25 horas semanais.
b) a remuneração é proporcional ao tempo de trabalho, inclusive o direito de férias e 13º salário.
c) não podem fazer horas extraordinárias.
d) para os empregados já em atividade deve ser instituído mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho.

Observação: a jornada de até 25 horas semanais, aplicável aos aprendizes, não caracteriza contratação a
tempo parcial (artigo 18, parágrafo 2º, do Decreto nº 5.598/2005 de 01/12/2005), que regulamenta a Lei nº
10.097/2000 (aprendizagem).

Reforma Trabalhista:
Com o advento da Lei nº 13.467/2017 foi dada nova redação ao caput do artigo 58-A da CLT, bem como
inseridos alguns parágrafos para dar nova regulamentação ao trabalho a tempo parcial, a saber:

167
 Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda
a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda,
aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de
acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

...

§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o

acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.

§ 4o Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em

número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão
consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3o, estando também
limitadas a seis horas suplementares semanais.

§ 5o As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas

diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua
quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.

§ 6o É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do

período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.

§ 7o As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta
Consolidação.

1ª Observação: A partir da Reforma Trabalhista é possível dizer que, estranhamente, o legislador

contemplou a possibilidade de horas extras no caso de trabalho a tempo parcial. Com a devida vênia, a
nosso ver, tal mostra-se incompatível.

2ª Observação: A partir da Reforma Trabalhista o artigo 130-A da CLT que tratava do período de gozo de
férias no trabalho a tempo parcial foi expressamente revogado. Assim, a partir da nova Lei o período de
gozo de férias dos empregados que trabalham a tempo parcial são idênticas ao período de gozo de férias
dos empregados contratados em tempo integral.

3ª Observação: Além disso, o parágrafo 4º, do artigo 59, da CLT, que tratava da impossibilidade dos
empregados se ativarem em horas extras no contrato de trabalho a tempo parcial foi expressamente
revogado.

168
20.8. Turnos Ininterruptos de Revezamento:
Conceito: jornada em turno ininterrupto de revezamento é o modo de organização da atividade em virtude
da qual grupos ou equipes de trabalhadores se sucedem na mesma empresa, no mesmo local de serviço,
cumprindo horários que permitam o funcionamento ininterrupto da empresa de maneira escalonada por
períodos distintos.

A jornada máxima é de 6 horas, mesmo que o empregador dê intervalos ao empregado interjornada ou

intrajornada, salvo negociação coletiva (acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho -
artigo 7º, inciso XIV, da Constituição Federal de 1988).

Dispõe a Súmula 423 do Tribunal Superior do Trabalho:

TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO – FIXAÇÃO DE JORNADA DE

TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA – VALIDADE.

Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular
negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento
não têm direito ao pagamento das 7ª e 8ª horas como extras.

20.9. Horas Extraordinárias ou Suplementares

20.9.1. Conceito: horas extras são aquelas prestadas além do horário contratual, legal ou normativo.

Reforma Trabalhista:

Sobre a jornada de trabalho dos empregados dispõe o artigo 611-A, inciso I, da CLT, com a redação dada
pela Lei nº 13.467/2017, depois alterada pela Medida Provisória 808/2017, que:

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

20.9.2. Hipóteses de horas extraordinárias e suas consequências econômicas:

20.9.2.1. Acordo de prorrogação de horas: é o ajuste de vontades pelas partes para que a jornada seja
elastecida. Deve ser escrito. Se for por prazo indeterminado admite a denúncia por quaisquer das partes.
Requisitos:
a) prorrogação mediante acordo individual entre empregado e empregador.
b) máximo de duas horas diárias.
c) devem ser pagos com adicional de, no mínimo, 50%.
d) proibido para o empregado menor de idade.
169
Sobre o limite máximo de duas horas diárias como extraordinárias vejamos o contido na Súmula 376 do
Tribunal Superior do Trabalho:
HORAS EXTRAS – LIMITAÇÃO – ART. 59 DA CLT – REFLEXOS.
I – A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de
pagar todas as horas trabalhadas.
II – O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres
trabalhistas, independentemente da limitação prevista no caput do art. 59 da CLT.

20.9.2.2. Acordo de compensação de jornada de trabalho: sistema em que o empregado trabalha mais horas
em determinado dia para prestar serviços em um número menor de horas de outro dia ou não prestá-las em
certo dia da semana.

Estudemos o contido na Súmula 85 do Tribunal Superior do Trabalho acerca do tema:

COMPENSAÇÃO DE JORNADA.
I – A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito,
acordo coletivo ou convenção coletiva.
II – O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma
coletiva em sentido contrário.
III – O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada,
inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento
das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal,
sendo devido apenas o respectivo adicional.
IV – A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de
jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser
pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser
pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.
V – As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na
modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.
VI – Não é valido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que
estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade
competente, na forma do art. 60 da CLT.

Reforma Trabalhista:
O artigo 59, caput, da CLT, sofreu alteração e bem assim foram revogados, alterados e acrescentados
parágrafos, com o advento da Lei nº 13.467/2017, e que trataremos neste tópico e no tópico a seguir, in
verbis:

170
 Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não
excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da
hora normal.

...

§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação

integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá
direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da
remuneração na data da rescisão.

§ 4º - Revogado pela Lei nº 13.467/2017.

§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo
individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

§ 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito

ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

1ª Observação: O caput do artigo acima, bem como o parágrafo 1º do mesmo, apenas foi alterado para
excluir a expressão “contrato coletivo de trabalho” figura não existente no ordenamento jurídico atual.

2ª Observação: O parágrafo 3º sofreu alteração para fazer menção não apenas ao parágrafo 2º, mas também
ao parágrafo 5º, do mesmo dispositivo legal.

3ª Observação: O parágrafo que tratava da impossibilidade dos empregados se ativarem em horas extras no
contrato de trabalho a tempo parcial foi expressamente revogado, como já mencionado no tópico que
tratamos de contrato de trabalho a tempo parcial.

Reforma Trabalhista:
Com o advento da Lei nº 13.467/2017 foi inserido o artigo 59-B, na CLT, in verbis:

Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive
quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas
excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo
devido apenas o respectivo adicional.

171
 Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de
compensação de jornada e o banco de horas.

Observação: O contido item III da Súmula 85, do TST foi inserido na CLT.

20.10. Banco de Horas – o regime de compensação pode obedecer ao módulo anual (12 meses), de acordo
com a Lei nº 9.601/98, sendo conhecido como banco de horas.
Requisitos:
a) exige acordo ou convenção coletiva de trabalho. Discute-se se a hipótese de acordo pode ser individual
ou deve necessariamente ser coletivo.

b) máximo de duas horas diárias.

c) foi alterado o módulo (período a ser considerado para a soma das horas trabalhadas) para 12 meses.
Antes era semanal, depois passou a 120 dias e agora é anual.

Observação: Necessidade de convenção ou acordo coletivo (há divergências neste ponto), pois alguns
autores entendem que a compensação pode ser estabelecida em acordo individual, entre empregado e
empregador; outros entendem que o acordo deve ser coletivo, ou seja, com a participação do sindicato
profissional e, ainda, há os que entendem que para a compensação em módulo semanal, o acordo pode ser
individual, mas para a compensação em módulo anual (banco de horas) deve ser coletivo.

Reforma Trabalhista:
Causa-nos estranheza que a grande propaganda da reforma trabalhista seja a máxima “prevalência do
negociado sobre o legislado” para, depois, constatarmos que o disposto abaixo no artigo 59, parágrafo 5º,
com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017, a saber:

Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não
excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

...

§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo
individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

...

172
Observação: A partir da nova Lei temos dois temos dois tipos de Banco de Horas como podemos ver
abaixo:
a) O primeiro, inserido no artigo 59, parágrafo 2º, que não sofreu alteração em sua redação e que trata do
Banco de Horas por meio de convenção coletiva de trabalho ou de acordo coletivo de trabalho e cujo
módulo máximo é de um ano. Referido Banco de Horas foi reiterado no artigo 611-A, inciso II, da CLT
(Reforma Trabalhista).

b) O segundo, inserido no artigo 59, parágrafo 5º, que contempla o Banco de Horas por meio de acordo
individual escrito e cujo módulo máximo é de seis meses.

20.11. Necessidade imperiosa: divide-se em:

a) força maior – acontecimento inevitável, imprevisível, para o qual não concorreu, direta ou indiretamente
o empregador. Catástrofes naturais.

b) serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar manifesto prejuízo ao empregador.

Observação: Nos serviços inadiáveis, máximo de 12 horas diárias. Na força maior, não há limites, salvo
para o menor (neste caso o limite é de 4 horas diárias). O primeiro é remunerado com 50%. No segundo há
controvérsias.

Reforma Trabalhista:
O artigo 61, caput, bem como o seu parágrafo 1º, teve sua redação alterada com o advento da Lei nº
13.467/2017, in verbis:

Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite

legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à
realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto.

...

§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

...

173
20.12. Recuperação de Tempo Perdido em Razão de Paralisação da Empresa: é a prorrogação de jornada
para a reposição de trabalho não realizado pela ocorrência de interrupção do trabalho da empresa como um
todo, por causas acidentais ou de força maior. São as hipóteses abaixo:
a) máximo de duas horas diárias por 45 dias ao ano;
b) necessita prévia comunicação a DRTE – Delegacia Regional do Trabalho e Emprego.

20.13. Empregados Excluídos do Capítulo da Consolidação das Leis do Trabalho Que Disciplina a Jornada
de Trabalho (não têm direito a horas extraordinárias):

I - empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de horário. Ex: viajantes,
vendedores pracistas, etc.

Observação: motorista que faz coletas e entregas no mesmo município em municípios vizinhos e que
necessita comparecer todos os dias para retirar o veículo carregado no início do expediente e de devolvê-lo
ao final do expediente para o empregador tem sua jornada controlada, exceto quanto ao intervalo
intrajornada. O mesmo se diga aos instaladores de TV a cabo e de telefone.

II - gerentes, diretores e chefes de departamento: empregado de confiança com encargos de gestão, padrão
remuneratório elevado em comparação com os demais empregados, aquele que demite e admite ou pune
em nome do empregador, aquele que detém informações confidenciais do empregador, etc.

Reforma Trabalhista:
Com o advento da Lei nº 13.467/2017 houve por bem o legislador acrescer o inciso III ao artigo 62, da
CLT, nos seguintes termos:
Inciso III – os empregados em regime de teletrabalho.

Observação: Portanto, também não fazem jus às horas extras o empregados em regime de teletrabalho,
embora, a nosso ver, é possível o controle da jornada por meios informatizados.

20.14. Empregados Proibidos de Fazer Horas Extraordinárias:

a) menor, salvo força maior e se for imprescindível para a empresa.
b) cabineiro de elevador.
c) bancários só podem fazer horas extras excepcionalmente e não pode haver pré-contratação;
d) telefonistas: só em necessidade indeclinável.

174
20.15. Jornada em escala 12x36.

Embora controvertida a jornada em escala 12x36 foi admitida pelo Tribunal Superior do Trabalho como se
vê pela Súmula 444 abaixo descrita:
Súmula 444 – JORNADA DE TRABALHO. ESCALA 12 POR 36. VALIDADE.
É válida, em caráter excepcional, a jornada de 12 horas de trabalho por trinta e seis de
descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de
trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos
feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente
ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

Reforma Trabalhista:
Com o advento da Lei nº 13.467/2017 foi acrescentado o artigo 59-A e 60, na CLT, cujos conteúdos são os
seguintes:

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes,

mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,
estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de
descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo
abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em
feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno,
quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.

Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados
no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas
por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quaisquer prorrogações só poderão ser
acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do
trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação
dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades
sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de

trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.

Observação: O que nos causa estranheza é o permissivo legal permitindo o labor na escala 12x36 em todas
as atividades por meio de acordo individual escrito, fato esse que contrasta com a propaganda da Reforma
Trabalhista com slogan “Prevalência do Negociado Sobre o Legislado”.
175
20.16. Sobreaviso, Prontidão, BIP, Tacógrafo e GPS:
a) sobreaviso: regime em que o empregado permanece em casa aguardando ser chamado a qualquer tempo
pelo empregador. Remunerada a hora de sobreaviso com o valor de 1/3 da hora normal. Período máximo
de 24 horas.

b) prontidão: regime em que o empregado permanece no próprio estabelecimento (ferrovias), aguardando

ser chamado. Remunerado com 2/3 da hora normal. Período máximo de 12 horas.

c) BIP: não caracteriza o sobreaviso porque o empregado pode se locomover livremente. O mesmo
raciocínio pode ser utilizado para o pager, telefone celular e para o lap-top. Aplicável, portanto, o contido
na Súmula 428 do Tribunal Superior do Trabalho cujo conteúdo é o seguinte:

Súmula 428 - SOBREAVISO.

I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao
empregado, por si só, não caracteriza regime de sobreaviso.
II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle
patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de
plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço
durante o período de descanso.

Reforma Trabalhista:
Em relação ao sobreaviso, com o advento da Lei nº 13.467/2017, o legislador inseriu o artigo 611-A, inciso
VIII, in verbis:

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre

...

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

d) Tacógrafo: não faz jus o trabalhador externo que utiliza veículo de propriedade da reclamada ainda que
neste esteja instalado tal equipamento, o qual somente se presta a medir a velocidade do motorista.

e) GPS (rastreador): a princípio nos parece que é possível o controle da jornada, na medida em que o
empregador tem como localizar onde se encontra o veículo.

176
21. PERÍODOS DE DESCANSO

21.1. Intrajornada e Interjornada: são pequenos períodos para restauração de energias do organismo. Podem
ser:
21.1.1. Intrajornada: concedidos durante a jornada de trabalho:
a) quando o trabalho ultrapassa 4 horas e não excede 6 horas = 15 minutos.
b) quando excede 6 horas = de 1 até 2 horas diárias. Exceções a esse mínimo e a esse máximo:

-o tempo mínimo de intervalo intrajornada poderá ser reduzido para menos e uma hora se o empregado
contar em seu estabelecimento com refeitório em condições penas de higiene, tudo isso constatado por
meio da DRTE – Delegacia Regional do Trabalho e Emprego. Nesse caso, o referido órgão expedirá uma
Portaria informando qual será o tempo de intervalo reduzido do intervalo intrajornada e por quanto tempo
essa Portaria terá vigência.

- o tempo máximo de intervalo intrajornada poderá ser aumentado para mais de duas horas dependendo de
prévia negociação coletiva.

Observação: Dispõe a Súmula 118 do Tribunal Superior do Trabalho:

Súmula 118 - JORNADA DE TRABALHO – HORAS EXTRAS.
Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei,
representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se
acrescidos ao final da jornada.

Observação: Dispõe a Súmula 437 do TST:

INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO
DO ART. 71 DA CLT.
I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão total ou a concessão parcial do
intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação a empregados urbanos e rurais,
implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido,
com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de
trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito
de remuneração.
II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a
supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene,
saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e
art. 7º, XXII, da CF/1988, infenso à negociação coletiva.

177
 III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação
introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido
pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação,
repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do
intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o
período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo
adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º, da CLT.

Ainda sobre o intervalo intrajornada veja-se o contido na Súmula 446 do TST em relação ao maquinista
ferroviário, a saber:

Súmula 446 – MAQUINISTA FERROVIÁRIO. INTERVALO INTRAJORNADA.

SUPRESSÃO PARCIAL OU TOTAL. HORAS EXTRAS DEVIDAS.
COMPATIBILIDADE ENTRE OS ARTS 71, § 4º, E 238, § 5º, DA CLT.
A garantia ao intervalo intrajornada, prevista no art. 71 da CLT, por constituir-se em
medida de higiene, saúde e segurança do empregado, é aplicável também ao ferroviário
maquinista integrante da categoria “c” (equipagem de trem em geral), não havendo
incompatibilidade entre as regras inscritas nos arts. 71, § 4º, e 238, § 5º, da CLT.

Reforma Trabalhista:
Com o advento da Lei nº 13.467/2017 foi alterado o artigo 71º, parágrafo 4º, da CLT, bem como aprovado
o artigo 611-A no mesmo dispositivo legal, a saber:

§ 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e

alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória,
apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho.

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre:

...

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas;

178
1ª Observação: A supressão total ou parcial do intervalo, a partir de agora, implica no pagamento apenas do
tempo restante no segundo caso e com acréscimo de 50%, de forma indenizada, e não como hora extra. Tal
fato induz à conclusão de que, sendo tal pagamento indenizado e não como hora extra, não incidirão os
demais reflexos de horas extras sobre tal pagamento.

2ª Observação: A nosso ver a Súmula 437 do TST deverá ser revogada ou mesmo modulada no tempo.
3ª Observação: A redução do intervalo intrajornada, que a partir de agora pode efetivamente ocorrer para
os empregados que trabalham acima de seis horas diárias, mas observando-se o tempo mínimo de 30
minutos para refeição e descanso.

4ª Observação: A nosso ver, com a devida vênia e respeito ao legislador, o tempo restante que suprimido
ou a não concessão do intervalo intrajornada deveria ser pago como hora extra e não como indenização, eis
que se trata de tempo à disposição do empregador.

5ª Observação: Se o artigo 71 da CLT sofreu alteração para consagrar que o tempo suprimido de intervalo
intrajornada deve ser pago ao empregado, mas não como horas extras e sim como indenização, pensamos
que como artigo 66 da CLT não sofreu qualquer alteração na Reforma Trabalhista, eventual supressão
parcial do intervalo interjornada deva ser postulado como horas extras e reflexos.

21.1.2. Interjornada: concedidos entre duas jornadas de trabalho

a) entre duas jornadas deve haver intervalo mínimo de 11 horas.

b) que não pode ser absorvido pelo descanso semanal de 24 h. Ou seja, entre o sábado trabalhado
normalmente e a segunda feira quando o empregado retorna ao trabalho deve haver um descanso de 35
horas (24 + 11).

Observação: Sobre o intervalo interjornada vejamos o contido na Súmula 110 do Tribunal Superior do
Trabalho:
JORNADA DE TRABALHO – INTERVALO.
No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24
horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso
entrejornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo
adicional.

Observação: Dispõe a Orientação Jurisprudencial nº 355 da SDI-I do TST – Seção de Dissídios Individuais
I do Tribunal Superior do Trabalho:

179
 Intervalo Interjornadas. Inobservância. Horas extras. Período pago como sobrejornada.
Art. 66 da CLT. Aplicação analógica do § 4º do art. 71 da CLT. O desrespeito ao
intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os
mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula 110 do TST, devendo-se
pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do
respectivo adicional.

Observação: Reiteramos a 5ª observação acima no sentido de se notar que o legislador não alterou o artigo
66 da CLT, o que induz à conclusão de que se suprimido o intervalo intrajornada mínimo de 11 horas o
tempo restante deverá ser pago como hora extra e não como indenização.

21.2. Os Intervalos Também Podem Ser Divididos em:

a) remunerados: entram no cômputo da jornada de trabalho. Exemplo: intervalo de digitador e mecanógrafo
previsto no artigo 72 da CLT que sustenta que faz jus o empregado ao intervalo de 10 minutos de descanso
a cada 90 minutos trabalhados e o intervalo dos empregados em serviços frigoríficos previsto no artigo 253
da CLT que sustenta que a cada 1:40 hora de trabalho devem os mesmos gozar 20 minutos de intervalo.

Observação: Acerca do intervalo previsto no artigo 253 da CLT houve por bem o Tribunal Superior do
Trabalho aprovar a Súmula 438, in verbis:

Súmula 438 – INTERVALO PARA RECUPERAÇÃO TÉRMICA DO EMPREGADO.

AMBIENTE ARTIFIALMENTE FRIO. HORAS EXTRAS. ART. 253 DA CLT.
APLICAÇÃO ANALÓGICA.
O empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, nos termos
do parágrafo único do art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara frigorífica, tem
direito ao intervalo intrajornada previsto no caput do art. 253 da CLT.

Observação: Acerca do intervalo do artigo 384 da CLT veja-se a notícia abaixo:

STF, 27 de novembro de 2014

Intervalo de 15 minutos para mulheres antes de hora extra é compatível com a
Constituição
Por maioria, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) negou provimento ao
Recurso Extraordinário (RE) 658312, com repercussão geral reconhecida, e firmou a tese
de que o artigo 384 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi recepcionado pela

180
Constituição da República de 1988. O dispositivo, que faz parte do capítulo que trata da
proteção do trabalho da mulher, prevê intervalo de no mínimo 15 minutos para as
trabalhadoras em caso de prorrogação do horário normal, antes do início do período
extraordinário.
O RE foi interposto pela A. Angeloni & Cia. Ltda. contra decisão do Tribunal Superior do
Trabalho (TST) que manteve condenação ao pagamento, a uma empregada, desses 15
minutos, com adicional de 50%. A jurisprudência do TST está pacificada no sentido da
validade do intervalo.
A argumentação da empresa era a de que o entendimento da Justiça do Trabalho contraria
dispositivos constitucionais que concretizam a igualdade entre homens e mulheres
(artigos 5º, inciso I, e 7º, inciso XXX) e, consequentemente, fere o princípio da isonomia,
pois não se poderia admitir tratamento diferenciado apenas em razão do sexo, sob pena de
se estimular a discriminação no trabalho. No julgamento, realizado nesta quinta-feira, a
Associação Brasileira de Supermercados (Abras) e a Federação Brasileira de Bancos
(Febraban) atuaram na condição de amici curiae, seguindo a mesma linha de
fundamentação da empresa.
Relator.
O ministro Dias Toffoli, relator do RE, lembrou que o artigo 384 faz parte da redação
original da CLT, de 1943. “Quando foi sancionada a CLT, vigorava a Constituição de
1937, que se limitou, como na Constituição de 1946, a garantir a cláusula geral de
igualdade, expressa na fórmula ‘todos são iguais perante a lei’”, afirmou. “Nem a inserção
dessa cláusula em todas as nossas Constituições, nem a inserção de cláusula específica de
igualdade entre gênero na Carta de 1934 impediram, como é sabido, a plena igualdade
entre os sexos no mundo dos fatos”.
Por isso, observou o ministro, a Constituição de 1988 estabeleceu cláusula específica de
igualdade de gênero e, ao mesmo tempo, admitiu a possibilidade de tratamento
diferenciado, levando em conta a “histórica exclusão da mulher do mercado de trabalho”;
a existência de “um componente orgânico, biológico, inclusive pela menor resistência
física da mulher”; e um componente social, pelo fato de ser comum a chamada dupla
jornada – o acúmulo de atividades pela mulher no lar e no trabalho – “que, de fato, é uma
realidade e, portanto, deve ser levado em consideração na interpretação da norma”,
afirmou.
O voto do relator ressaltou que as disposições constitucionais e infraconstitucionais não
impedem que ocorram tratamentos diferenciados, desde que existentes elementos
legítimos para tal e que as garantias sejam proporcionais às diferenças ou definidas por
algumas conjunturas sociais. E, nesse sentido, avaliou que o artigo 384 da CLT “trata de

181
 aspectos de evidente desigualdade de forma proporcional”. Ele citou o prazo menor para
aposentadoria, a cota de 30% para mulheres nas eleições e a Lei Maria da Penha como
exemplos de tratamento diferenciado legítimo.
Toffoli afastou ainda os argumentos de que a manutenção do intervalo prejudicaria o
acesso da mulher ao mercado de trabalho. “Não parece existir fundamento sociológico ou
mesmo comprovação por dados estatísticos a amparar essa tese”, afirmou. “Não há notícia
da existência de levantamento técnico ou científico a demonstrar que o empregador
prefira contratar homens, em vez de mulheres, em virtude dessa obrigação”.
Seguiram o voto do relator os ministros Gilmar Mendes, Celso de Mello, Rosa Weber e
Cármen Lúcia.
Divergência.
Divergiram do relator, e ficaram vencidos, os ministros Luiz Fux e Marco Aurélio. Para
Fux, o dispositivo viola o princípio da igualdade, e, por isso, só poderia ser admitido nas
atividades que demandem esforço físico. “Aqui há efetivamente distinção entre homens e
mulheres”, afirmou. “Não sendo o caso, é uma proteção deficiente e uma violação da
isonomia consagrar uma regra que dá tratamento diferenciado a homens e mulheres, que
são iguais perante a lei”.
No mesmo sentido, o ministro Marco Aurélio afirmou que o artigo 384 “é gerador de algo
que a Carta afasta, que é a discriminação no mercado de trabalho”. Os dois ministros
votaram no sentido de dar provimento ao recurso para reconhecer a inconstitucionalidade
do artigo 384.

Observação: Como já dito em tópico próprio o julgamento acima foi tornado nulo por vício processual.
Outro julgamento já teve inicio no STF, mas ainda não foi concluído.

Reforma Trabalhista:
Observação: Com a Lei nº 13.467/2017 o artigo 384 da CLT foi expressamente revogado. Assim, a nosso
ver tal dispositivo terá aplicabilidade aos contratos de trabalho em curso, mas até o dia 10/11/2017, o seja,
um dia antes da entrava em vigor desse dispositivo legal.

b) não remunerados: não entram no cômputo da jornada de trabalho. Ex: o intervalo intrajornada de 15
minutos ou de 1 ou 2 horas.

21.3. Repouso Semanal Remunerado:

21.3.1. Origens: costumes religiosos. É regulado pela Lei nº 605/1949 de 05/01/49.
21.3.2 - Princípios:

182
a) semanalidade: é um direito a descanso em um dia, a cada 6 dias trabalhados.

b) dominicalidade: o descanso deve coincidir com o domingo. Este princípio tem exceções: em razão de
interesse público ou para atender exigências técnicas da empresa que tornem indispensáveis a continuidade
da empresa ou de alguns de seus setores as empresas são autorizadas a funcionar aos domingos e nesses
casos haverá escala de revezamento, fiscalização pela DRTE – Delegacia Regional do Trabalho e
Emprego, para permitir a coincidência do descanso semanal com alguns domingos. Exemplos de serviços
nessas condições: hotéis, hospitais, serviços funerários, museus, fábrica de laticínios, transportes, etc.

Observação: Com o advento da Lei nº 11.603/2007 de 15/12/2007 é permitido o trabalho aos domingos no
comércio desde que o repouso semanal remunerado coincidir, pelo menos uma vez, no período máximo de
três semanas, com o domingo, observada a legislação municipal, independentemente de autorização do
sindicato da categoria profissional.

Observação: A mesma lei nº 11.603/2007 de 15/12/2007 permite o trabalho em feriados, desde que
autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal.

c) inconversibilidade: o descanso semanal remunerado não é conversível em dinheiro. Há essa autorização

somente para os feriados, em empresas que por exigências técnicas não podem interromper seus serviços.

Reforma Trabalhista:
Com o advento da Lei nº 13.467/2017 foi aprovado o artigo 611-A, inciso XI, cujo teor é do seguinte:

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre:

...

XI - troca do dia de feriado;

Observação: A partir dessa Lei é possível, por exemplo, alterar um feriado que recaiu numa terça feira ou
numa quinta feira para segunda feira e sexta feira, respectivamente.

d) remunerabilidade: o descanso semanal deve ser remunerado como dia comum de trabalho; para os
comissionistas o valor do descanso semanal remunerado é equivalente as comissões de um dia médio de
vendas da semana (Súmula 27 do Tribunal Superior do Trabalho).

183
Dispõe a Súmula 27 do Tribunal Superior do Trabalho, cujo conteúdo é o seguinte:
COMISSIONISTA – REPOUSO SEMANAL REMUNERADO.
É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado
comissionista, ainda que pracista.

Assim, no recibo de pagamento do comissionista puro devem estar lançados na coluna “proventos” as
seguintes rubricas: comissões e DSR sobre comissões.

21.3.3. Condição Para a Manutenção da Remuneração do DSR – Descanso Semanal Remunerado:

frequência integral durante a semana. A nosso ver mostra-se de muito rigor descontar o DSR integralmente
se, por exemplo, um empregado chegar atrasado 15 minutos num dia de trabalho da semana. Pensamos que
deva ser descontado o DSR de forma proporcional.

21.3.4. Descanso Semanal Remunerado e Intervalo Interjornada: não se compensam. Um não absorve o
outro. Portanto, entre o final da jornada de sábado (se esse dia for efetivamente trabalhado) e o início da
jornada na segunda-feira deve haver 35 horas de intervalo interjornada (11 horas de um dia para o outro +
24 horas do domingo).
Observação: Dispõe a Súmula 146 do Tribunal Superior do Trabalho que:

TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO – NOVA

REDAÇÃO.
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro,
sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

Observação: Com o advento da Lei nº 12.544/2011 de 08/12/2011 houve por bem o legislador ordinário
aprovar dispositivo que fixa multa por infrações à Lei nº 605/49 que variam entre R$ 40,25 (quarenta reais
e vinte e cinco centavos) e R$ 4.025,33 (quatro mil, vinte e cinco reais e trinta e três centavos), conforme a
natureza da infração, sua extensão e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no caso de
reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade.

Ainda, sobre o descanso semanal remunerado, veja-se o contido na Súmula 351 do TST que trata desse
direito em relação ao professor:
Súmula 351 – PROFESSOR – REPOUSO SEMANAL REMUNERADO – ART. 7º § 2º,
DA LEI N. 605, DE 5.1.1949 E ART. 320 DA CLT.

184
 O professor que recebe salário mensal à base de hora-aula tem direito ao acréscimo de 1/6
a título de repouso semanal remunerado, considerando-se para esse fim o mês de quatro
semanais e meia.

21.4. Férias:

21.4.1. Origens: O direito de férias no Brasil foi concedido em caráter geral, pela primeira vez, 1925. É
uma conquista universal, que existe há 60 ou 70 anos.

21.4.2. Fundamento: As férias visam garantir descanso e lazer ao empregado.

21.4.3. Princípios:
a) anualidade: é um direito que se adquire a cada 12 meses de trabalho.

b) remunerabilidade: o mês de férias é remunerado como mês normal de trabalho, acrescido de 1/3.

c) irrenunciabilidade: o empregado não pode “vender” férias. Pode converter 1/3 em dinheiro. Tem direito
irrenunciável ao efetivo descanso.

d) proporcionalidade: a duração das férias pode sofrer reduções em função de ausências do empregado e os
períodos aquisitivos incompletos são remunerados quando da extinção do contrato de emprego de iniciativa
do empregador.

21.4.4. Período aquisitivo e período concessivo:

a) período aquisitivo: é o período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho que o empregado deve
aguardar para fazer jus às férias.

b) período concessivo: é o período de 12 meses que se inicia ao fim de cada período aquisitivo e dentro do
qual o empregador terá que conceder as férias.

21.4.5. Perda do direito de férias:

a) em caso de afastamento por auxílio doença, inclusive acidentário, maior de 6 meses, dentro do período
aquisitivo, ainda que os afastamentos não sejam contínuos.

b) licença remunerada ou paralisação da empresa por mais de 30 dias.

c) mais de 32 faltas injustificadas ao serviço.

185
21.4.6. Duração do direito de férias: depende da assiduidade do empregado:
30 dias = até cinco faltas injustificadas
24 dias: de 6 a 14 faltas injustificadas
18 dias: de 15 a 23 faltas injustificadas
12 dias: de 24 a 32 faltas injustificadas

21.4.7. Fracionamento de férias: só pode ocorrer em hipóteses excepcionais, analisadas caso a caso, e na
hipótese de férias coletivas. Máximo de 2 períodos, um dos quais terá duração mínima de 10 dias. Menores
de 18 anos e maiores de 50 anos não podem ter férias fracionadas.

Observação: De acordo com o artigo 51, inciso II, da Lei Complementar nº 123/2006 (Estatuto Nacional da
Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte) as microempresas e as empresas de pequeno porte são
dispensadas da anotação das férias dos empregados nos respectivos livros ou fichas de registro.

Reforma Trabalhista:
Com o advento da Lei nº 13.467/2017 o parágrafo 2º do artigo 134 que fazia menção à impossibilidade de
fracionamento das férias dos menos de 18 anos e dos maiores de 50 anos foi expressamente revogado.
Além disso, o parágrafo 1º do mesmo artigo teve sua redação alterada conforme abaixo:

§ 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não
poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

1ª Observação: A primeira estranheza quanto ao dispositivo legal acima citado é a expressão “Desde que
haja concordância do empregado...”. É sabido que o poderio econômico pertence ao empregador e o
empregado é o hipossuficiente nessa relação jurídica. Assim, dificilmente o empregado poderá discordar se
o empregador quiser fracionar as férias em três períodos.

2ª Observação: A menção a que um desses três períodos não possa ser inferior a quatorze dias é pelo fato
de que o Brasil ratificou a Convenção Internacional nº 132 da OIT – Organização Internacional do
Trabalho, da qual o País é membro, no sentido de que no fracionamento das férias um desses períodos deve
ser mínimo de duas semanas.

3ª Observação: Já pensávamos que o fracionamento das férias em dois períodos seria maléfico ao
empregado. Assim, pensamos que o fracionamento em três períodos é pior ainda, eis que não permite, a
nosso ver, a recomposição de higidez física e mental após um ano de trabalho.

186
21.4.8. Férias coletivas: são as dadas a todos os empregados da empresa, ou a determinados
estabelecimentos ou setores da empresa. Podem ser fracionadas e devem ser comunicadas com pelo menos
15 dias de antecedência ao sindicato dos trabalhadores e a DRTE - Delegacia Regional do Trabalho e
Emprego. Empregados que não tiverem completado o período aquisitivo quando da concessão das férias
coletivas não podem ser prejudicados pelo empregador com desconto em dinheiro dos dias de descanso a
mais, nem podem sofrer compensações futuras, porque as férias coletivas são em benefício do empregador
(entendimento doutrinário majoritário sobre a questão).

Observação: De acordo com o artigo 51, inciso V, da Lei Complementar nº 123/2006 (Estatuto Nacional da
Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte) as microempresas e as empresas de pequeno porte são
dispensadas de comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego a concessão de férias coletivas.

21.4.9. Prescrição do direito de férias: Para requerer na Justiça do Trabalho direitos relativos à férias o
empregado tem que agir dentro do prazo de cinco anos durante a vigência do contrato de trabalho e até
dois anos após a extinção desse contrato (prazo de prescrição trabalhista), contados do fim do período
concessivo. (grifei e negritei),

21.4.10. Comunicação das férias e pagamento da remuneração: A concessão das férias deve ser
comunicada ao empregado com 30 (trinta) dias de antecedência e a remuneração correspondente deve ser
pago até 2 (dois) dias antes do início das férias.

Reforma Trabalhista:
Com o advento da Lei nº 13.467/2017 foi aprovado o parágrafo 3º, ao artigo 134 da CLT, in verbis:

§ 3o É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de
repouso semanal remunerado.

Observação: Por exemplo, se o DSR é aos domingos o gozo das férias não pode começar na sexta feira
antecedente. Se o feriado recaiu numa quinta feira o gozo das férias não podem iniciar na terça feria
antecedente.

21.4.11. Proibição de prestar serviços: Durante as férias o empregado não pode prestar serviços a outro
empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em razão de contrato de trabalho.

21.4.12. Direito de coincidência do período de gozo de férias:

a) o menor de 18 anos estudante: tem direito de coincidir férias escolares com as férias de serviço.

b) pessoas da mesma família que trabalhem na mesma empresa têm direito de coincidir os seus períodos de
férias, desde que isto não acarrete prejuízos ao empregador.

187
21.4.13. Remuneração das férias: deve ser igual a do dia da concessão, acrescida de 1/3 (artigo 7º,
Constituição Federal de 1988). Também pode ser acrescida do chamado ABONO DE FÉRIAS, se o
empregado decidir por converter 1/3 de suas férias em pagamento.

Sobre a conversão de 1/3 das férias em abono veja-se o aresto abaixo:

Banco Safra é condenado por coagir empregados a vender dez dias de férias –
24/11/2014
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu o agravo de instrumento do
Banco Safra S.A. contra decisão que o condenou ao pagamento de indenização por dano
moral coletivo no valor de R$ 1,2 milhão, por ter coagido os empregados a venderem um
terço de suas férias. A decisão foi unânime. (Ag-AIRR-47200-69.2012.5.17.0006).

No caso de não gozo das férias no momento oportuno veja-se o contido na Súmula 07 do TST:
Súmula 07 – FÉRIAS.
A indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com
base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na
da extinção do contrato.

21.4.14. Trabalho a tempo parcial e direito de férias: Para os empregados contratados no regime de tempo
parcial, a duração das férias será proporcional ao tempo trabalho, quando em comparação com o
empregado na mesma função em trabalho por tempo integral.

21.4.15. Efeitos da extinção do contrato de trabalho sobre as férias:

a) férias vencidas: qualquer que seja a causa da extinção do contrato de trabalho (justa causa, dispensa
imotivada, pedido de demissão, aposentadoria, etc.) faz jus o empregado as férias vencidas, que devem ser
pagas considerando o valor do salário à época da rescisão.

c) férias proporcionais (pagamento de períodos aquisitivos incompletos): férias proporcionais são aquelas
pagas em situações resultantes de períodos aquisitivos incompletos. A Súmula 261 do Tribunal
Superior do Trabalho teve sua redação alterada nos seguintes termos:
FÉRIAS PROPORCIONAIS – PEDIDO DE DEMISSÃO – CONTRATO VIGENTE HÁ
MENOS DE UM ANO – NOVA REDAÇÃO.
O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a
férias proporcionais.

188
21.4.16 Pagamento das férias fora do prazo ainda que efetivamente gozadas.
Sobre o tema veja-se a Súmula 450 do TST:
Súmula 450 - FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO
PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. (conversão da Orientação
Jurisprudencial nº 386 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e
23.05.2014
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional,
com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador
tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.

Observação: com a devida vênia e respeito à Suprema Corte Trabalhista entendemos que seja devida
apenas a dobra das férias com o terço constitucional e não estas em dobro com o terço constitucional como
firmado no verbete acima.

21.4.17. Direito de férias e a Convenção nº 132 da OIT – Organização Internacional do Trabalho: Esta
norma internacional, de 24/07/70, foi ratificada pelo Decreto Legislativo nº 47 de 23/09/1981 do Congresso
Nacional. O depósito da ratificação foi feito em 23.09.98 e a norma foi promulgada pelo Decreto nº
3.197/99 e a entrou em vigor no Brasil em 06/10/99. Ainda há muitas controvérsias sobre as alterações
promovidas pela Convenção Internacional nº 132 no direito de férias, considerando a forma como ele está
previsto hoje na Consolidação das Leis do Trabalho. Hoje há pelo menos duas normas tratando do direito
de férias no Brasil: a Consolidação das Leis do Trabalho e a Convenção nº 132. Qual deve prevalecer?
Sabe-se que entre duas normas regendo a mesma matéria (Consolidação das Leis do Trabalho e Convenção
nº 132) deve sempre prevalecer a norma mais favorável ao trabalhador. Artigo 119 da Constituição da OIT
– Organização Internacional do Trabalho, inciso VIII diz que quando as normas internas são mais
favoráveis prevalece esta e não a norma internacional. Mas, qual entre a duas é mais favorável? Há normas
de férias na Consolidação das Leis do Trabalho que são mais favoráveis ao empregado, quando em
comparação com as normas da convenção e há normas de férias na convenção que são mais favoráveis dos
que as da Consolidação das Leis do Trabalho. No critério de comparação global (considerando em conjunto
todas as normas de cada documento - teoria do conglobamento), não há como dizer qual é a norma mais
favorável. Prevalece o entendimento de que a comparação deve ser feita matéria por matéria, dentro do
capítulo das férias. Fazendo a comparação entre os dois textos dessa forma, seriam essas as alterações do
direito de férias que passariam a vigorar com a promulgação da Convenção nº 132 da OIT – Organização
Internacional do Trabalho:

189
a) pela Consolidação das Leis do Trabalho o período aquisitivo é de um ano, mesma regra da Convenção
Internacional nº 132 da OIT – Organização Internacional do Trabalho. Todavia, pela Convenção
Internacional é possível a fixação por autoridade administrativa de período mínimo que será de seis meses;

b) os feriados seriam excluídos do cômputo do período de férias (30 dias + feriados);

c) nas ausências por enfermidades, ainda que superiores a 6 meses, seriam preservadas as férias (revogação
do 133, VI);

d) o fracionamento das férias não seria mais possível por período inferior a duas semanas (pela CLT o
período pode ser de 10 dias). Todavia, pela Convenção Internacional nº 132 da OIT – Organização
Internacional do Trabalho, o período não inferior a duas semanas se aplica em período concessivo de um
ano e meio, enquanto que a Consolidação das Leis do Trabalho fala em período mínimo de 10 dias dentro
de período concessivo de um ano;

e) a fixação do período de férias deverá ser feita pela empresa mediante consulta ao empregado (esta
alteração já é aceita hoje);

f) para o período aquisitivo passaria a prevalecer a norma da Convenção nº 132 da OIT – Organização
Internacional do Trabalho = 6 meses. Férias proporcionais serão indenizadas a partir de 6 meses,
independentemente da causa da cessação do contrato. A Súmula 261 do Tribunal Superior do Trabalho teve
sua redação alterada para consagrar o direito às férias proporcionais quando o empregado pede demissão
antes de completar um ano de serviço.

Observação: Não teriam sido alteradas pela Convenção Internacional nº 132 da OIT – Organização
Internacional do Trabalho as regras da Consolidação das Leis do Trabalho sobre pagamento em dobro de
férias atrasadas, férias coletivas, abono de férias e 1/3 constitucional.

22. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. INICIATIVA DO EMPREGADO.

INICIATIVA DO EMPREGADOR. EXTINÇÃO COM JUSTA CAUSA E SEM JUSTA CAUSA.
DESPEDIDA COLETIVA.

22.1. Extinção do contrato de trabalho - parte geral:

190
22.1.1. Conceito: é o fim da relação jurídica de trabalho, existente entre empregado e empregador, derivada
de variadas causas, com a extinção das obrigações para os contratantes. Alguns preferem chamá-la de
“cessação do contrato de trabalho”. O estudo da “extinção” ou da “cessação” do contrato de trabalho
abrange todas as hipóteses em que ele deixa de existir, por vontade de uma das partes, de ambas, por força
maior, por aposentadoria, etc.

Outros doutrinadores fazem menção às seguintes expressões:

Resilição – é a extinção do contrato de trabalho sem justa causa. Distrato, despedida e demissão.

Resolução – é a extinção do contrato de trabalho por justa causa, rescisão indireta e culpa recíproca.

Rescisão – é a extinção do contrato de trabalho em razão de nulidade do mesmo. Exemplo: Orientação

Jurisprudencial nº 199 da SDI-I do TST (jogo do bicho) e Súmula nº 363 do TST (contratação sem
concurso público).

Na prática trabalhista a expressão mais utilizada genericamente é “rescisão”.

O princípio que rege a extinção do contrato de trabalho é o da continuidade da relação de emprego, nos
termos da Súmula 212 do TST, a saber:

Súmula 212 – DESPEDIMENTO – ÔNUS DA PROVA.

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação
de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

22.1.2. Classificação das hipóteses de extinção (termo genérico) do contrato de trabalho, de acordo com as
suas causas determinantes:

a) por iniciativa do empregador: arbitrária, sem justa causa ou com justa causa.
b) por iniciativa do empregado: pedido de demissão, despedida indireta ou aposentadoria.
c) por iniciativa de ambas as partes: distrato previsto na Reforma Trabalhista ou culpa recíproca.
d) por desaparecimento de uma das partes: morte do empregado, morte do empregador pessoa física ou
extinção da empresa.
e) pelo advento de contrato a termo.
f) por força maior.

191
Observação: Esta classificação é importante por causa dos efeitos econômicos da dispensa, ou seja, o
pagamento dos chamados “direitos trabalhistas rescisórios” (aviso prévio, 13º, férias proporcionais, FGTS,
multa indenizatória, multa adicional), será diferente, conforme seja a causa da extinção do contrato de
trabalho.

22.2. Dispensa Por Iniciativa do Empregador:

22.2.1. Conceito: dispensa ou despedida é o ato pelo qual o empregador põe fim a relação jurídica de
trabalho.

22.2.2. Natureza jurídica: em nosso ordenamento jurídico, o empregador pode livremente dar por encerrado
o contrato de trabalho? Qual a natureza jurídica do ato de dispensa do empregado? Há várias teorias para
explicar a natureza do ato de dispensa do empregado:
a) ato potestativo do empregador
b) direito relativo do empregador
c) modo de extinção do contrato de trabalho
d) sanção disciplinar.

Observação: alguns autores entendem que no direito brasileiro, após a criação do FGTS e, principalmente,
após o fim da estabilidade decenal (1988) o direito do empregador de despedir imotivadamente tem a
natureza de ato potestativo, ou seja, um ato imposto ao trabalhador que simplesmente tem de se sujeitar,
sem poder de reação; outros doutrinadores, entretanto, afirmam que a dispensa não é ato potestativo, o qual
o empregador pratica independentemente da vontade de outrem, pois há limites para esse ato, como por
exemplo, as estabilidades especiais, que impedem a dispensa em determinadas situações (gravidez, doença
profissional, mandato sindical, etc.). É um direito relativo, ou seja, com limitações.

A dispensa é também um ato receptício: exige que se dê ciência ao empregado.

22.2.3. Classificação das dispensas:

22.2.3.1. Dispensa arbitrária ou sem justa causa e dispensa por justa causa.
a) dispensa arbitrária: é a que não se funda em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
b) dispensa sem justa causa: é aquela feita pelo empregador sem motivo dado pelo empregado.

Sobre a dispensa sem justa causa no trintídio que antecede a data-base da categoria assim preleciona as
Súmulas 182, 242 e 314 do Tribunal Superior do Trabalho:

192
 Súmula 182 – AVISO PRÉVIO – INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA – LEI N. 6.708, DE
30.10.1979.
O tempo de aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional
prevista no art. 9º da Lei n. 6.708, de 30.10.1979.

Súmula 242 – INDENIZAÇÃO ADICIONAL – VALOR.

A indenização adicional, prevista no art. 9º da Lei n. 6.708, de 30.10.1979 e no art. 9º da Lei
n. 7.238 de 28.10.1984, corresponde ao salário mensal, no valor devido na data da
comunicação do despedimento, integrado pelos adicionais legais ou convencionais, ligados à
unidade de tempo mês, não sendo computável a gratificação natalina.

Súmula 314 - INDENIZAÇÃO ADICIONAL – VERBAS RESCISÓRIAS – SALÁRIO

CORRIGIDO.
Se ocorrer a rescisão contratual no período de 30 (trinta) dias que antecede à data-base,
observado a Súmula n. 182 do TST, o pagamento das verbas rescisórias com o salário já
corrigido não afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis ns. 6.708, de
30.10.1979 e 7.238, de 28.10.1984.

d) dispensa por justa causa: é a dispensa decorrente da prática, pelo empregado, de ato qualificado de falta
grave (artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho) ou outras situações de justa causa previstas
em lei. Segundo a doutrina, a justa causa deve vir precedida dos seguintes requisitos:

d1) gravidade – ato faltoso deve ser grave; do contrário não se pode falar em justa causa.

d2) imediatidade – a punição deve ser imediata observando-se, por óbvio, o princípio da razoabilidade do
tempo para punição, sob pena de ser considerado perdão tácito. Logicamente que se o período de eventual
apuração formal deve ser descontado para fins de observância da imediatidade da punição. Sobre esse
requisito veja-se a Súmula 77 do TST:
Súmula 77 – PUNIÇÃO.
Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância a que se
obrigou a empresa por norma regulamentar.

d3) singularidade – para cada ato faltoso somente pode haver uma punição.

d4) nexo de causalidade – deve haver uma relação de causa e efeito entre o ato cometido e a punição
aplicada.

193
Hipóteses de justa causa por falta cometida pelo empregado:

a) Ato de improbidade – é o ato de desonestidade que foi praticado pelo empregado. Citamos como
exemplo o empregado que rouba numerário da empresa, o empregado que apresenta falso atestado médico
ou atestado medico rasurado com acréscimo de dias de afastamento.

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento – segundo a melhor doutrina é todo ato que atente contra
a moral sexual dentro do ambiente de trabalho. Citamos como exemplo aquele empregado que procure
contato físico com empregado do sexo oposto, o empregado que abaixe suas calças para mostrar seus dotes
sexuais, o empregado que profere palavras grosseiras de conotação sexual ao empregado do sexo oposto.
Quanto a este último caso importante distinguir supostas grosserias com eventuais galanteios sendo que
nestes últimos não há falar-se em incontinência de conduta. Quanto ao mau procedimento, excluídos os
atos que atentem contra a moral sexual, são todos os atos que se presume não deva ser praticado pelo
empregado que deve, de antemão, saber que contrários à razoabilidade dentro do ambiente do trabalho.
Tivemos a oportunidade de acolher a alegação de justa causa por mau procedimento, que foi aplicada a um
empregado que iniciou “jogo de dominó” ainda durante o intervalo intrajornada, mas que se prorrogou,
sem autorização do patrão, por mais duas horas após o término final do mesmo.

c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato
de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou se for prejudicial ao serviço – não é
concebível que um empregado que goze da especial fidúcia do seu patrão concorra com o mesmo de forma
desleal.

d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena – trata a hipótese de condenação de empregado que cometeu crime fora do ambiente de trabalho.
Contudo, é requisito para a aplicação da justa causa que referida condenação tenha transitado em julgado e
que tal impossibilite a continuidade da relação de emprego, na medida em que somente com a suspensão da
execução da pena é que o trabalhador poderia continuar a prestar serviços ao seu patrão.

e) Desídia no desempenho das respectivas funções – desídia quer dizer relaxo no cumprimento da função.
Citamos como exemplo o empregado que chega atrasado reiteradamente ao serviço ou mesmo que falta e
não justifica seus atrasos ou ausências e o empregado que não cuida a contento das máquinas e
equipamentos que lhe são fornecidos pelo empregador para exercer o seu mister. Destaque-se que essa
hipótese de justa causa implica somente fica caracterizada se houver reiteração de atos, bem como
reiteração de punições, estas em caráter crescente, até o atingimento da pena máxima aplicada ao
empregado.

194
f) Embriaguez habitual no serviço – a lei contempla duas hipóteses distintas: a embriaguez habitual que não
necessariamente ocorre no serviço, mas que pela habitualidade traz evidentes prejuízos ao empregador e a
embriaguez em serviço que pode ocorrer uma única vez. Por embriaguez devemos entendê-la no seu
sentido mais amplo: abrange ingestão de álcool ou drogas. Em verdade a jurisprudência dos Tribunais do
Trabalho têm mitigado o rigor do dispositivo legal em comento, senão vejamos. Atualmente a embriaguez
tem sido tratada como problema de saúde problema; portanto, trata-se, em verdade de doença. Nesse
sentido, em muitos feitos que tramitam na Justiça do Trabalho a despedida por justa causa em razão de
embriaguez têm sido revertidas, na medida em que, antes da aplicação da pena máxima, deve o empregador
afastar o empregado do trabalho para tentativa de recuperá-lo. No caso de recusa de tratamento, pode, por
conta disso, despedir o empregado por justa causa.

g) Violação de segredo da empresa – o cometimento dessa falta grave somente tem aplicabilidade àqueles
empregados do alto escalão da empresa. Isto porque, em regra, os segredos são muito bem guardados e
poucos empregados têm acesso a eles.

h) Ato de indisciplina ou de insubordinação – a doutrina é uniforme em diferenciar ambas as figuras. Ato

de indisciplina é aquele cometido pelo empregado após se recusar a cumprir ordem geral dada pelo
empregador, enquanto que ato de insubordinação é aquele cometido pelo empregado após se recusar a
cumprir ordem pessoal dada pelo empregador.

i) Abandono de emprego – dois são os aspectos que envolvem o despedimento por justa causa em razão de
abandono, a saber: aspecto subjetivo, qual seja a intenção do empregado em não mais dar continuidade à
relação de emprego e o aspecto objetivo, qual seja o tempo fixado pela jurisprudência de faltas do
empregado ao trabalho sem interrupção, que é de 30 dias, nos termos da Súmula 32 do TST, a qual trata do
não retorno do empregado após a cessação do benefício previdenciário, mas que se aplica a outros períodos
de faltas injustificadas que não tenham sido precedidos de afastamento pela Previdência Social.

j) Ato lesivo da honra e boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – ofensas verbais ou físicas
praticadas pelo empregado contra colega de trabalho de mesma hierarquia ou de hierarquia inferior têm a
repulsa do legislador, exceto em caso de legítima defesa.

k) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – ofensas verbais ou físicas praticadas
pelo empregado contra empregador ou superiores hierárquicos também têm a repulsa do legislador, exceto
em caso de legítima defesa. O dever de urbanidade dever prevalecer entre contratante e contratado.

l) Prática constante de jogos de azar – a prática de jogos de azar pressupõe aposta em dinheiro ou outro
bem qualquer, o que é vedado pelo ordenamento jurídico.

195
Reforma Trabalhista:
Com o advento da Lei nº 13.467/2017 foi inserida a aliena “m” ao artigo 482 da CLT, cujo teor é o
seguinte:

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em

decorrência de conduta dolosa do empregado.

Observação: Pela expressão “habilitação” entenda-se tal termo de forma ampla, ou seja, não se trata apenas
da habilitação para dirigir veículo, o que é necessário ao motorista profissional, mas sim a perda da
habilitação para o exercício de qualquer profissão.

Outras hipóteses previstas na CLT ou sem leis esparsas:

a) artigo 240 da Consolidação das Leis do Trabalho – recusa do ferroviário em fazer horas extras.

b) artigo 158, parágrafo único, alínea “b” da CLT - falta de uso de EPI – Equipamento de Proteção
Individual.

c) artigo 7º, parágrafo 3º, do Decreto nº 95.247/1987 que regulamentou a Lei nº 7.418/1985 – trata de
declaração falsa de necessidade de vale transporte.

d) artigo 15 da Lei nº 7.783/89 – prática de ato faltoso durante o movimento grevista.

e) Lei Complementar nº 150/2015 trata das hipóteses de justa causa do empregado doméstico.

f) artigo 13 da Lei nº 6.019/74 trabalhador temporário - remissão às hipóteses do artigo 482 da CLT.

Observação: Com o advento da Lei nº 12.347/2010 foi revogado o artigo 508 da Consolidação das Leis do
Trabalho que reconhecia a justa causa aplicada ao bancário em decorrência da falta contumaz de
pagamento de dívidas legalmente exigíveis.

22.2.3.2. Dispensa individual ou coletiva.

a) dispensa individual: é a dispensa de um ou mais empregados, por motivos próprios a situação individual
de cada um.
b) dispensa coletiva: é a dispensa de mais de um empregado por um único motivo para todos; normalmente
trata-se de motivo econômico ou técnico.

Sobre a dispensa coletiva vejamos a decisão abaixo do STF:

196
 Necessidade de negociação para demissão em massa tem repercussão geral reconhecida –
02/04/2013
O Supremo Tribunal Federal reconheceu a existência de repercussão geral na matéria
constitucional tratada num Recurso Extraordinário com Agravo (ARE 647651) no qual se
questiona entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que determinou a exigência de
negociação coletiva para que uma empresa possa promover a demissão em massa de
empregados. O caso examinado diz respeito à demissão, em fevereiro de 2009, de cerca de
4.200 trabalhadores pela Empresa Brasileira de Aeronáutica S/A (Embraer) e pela Eleb
Equipamentos Ltda. Ao julgar recurso ordinário no dissídio coletivo interposto pelo Sindicato
dos Metalúrgicos de São José dos Campos e Região contra as empresas, a Seção Especializada
em Dissídios Coletivos do TST entendeu que a dispensa coletiva, diferentemente da individual,
exigiria a aplicação de normas específicas. (ARE 647651)

Reforma Trabalhista:
Com o advento da Lei nº 13.467/2017 foram aprovados os artigos 477-A e 477-B, in verbis:

Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para

todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de
celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua
efetivação.

Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima
ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação
plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em
contrário estipulada entre as partes.

1ª Observação: A dispensa coletiva nunca teve nenhum regramento legal. O posicionamento de adoção de
negociação coletiva é jurisprudencial. Contudo, a partir da nova Lei mostra-se desnecessária a negociação
coletiva para que isso ocorra.

2ª Observação: Nunca houve regulamentação legal para o plano de demissão voluntária ou incentivada. Há
apenas posicionamento jurisprudencial sobre o tema: Orientações Jurisprudenciais nºs. 270 e 356 da SDI-I
do TST.

22.2.3.3. Dispensa imotivada no nosso ordenamento jurídico: artigo7º, inciso, I da Constituição Federal de
1988 estabelece que é direito do trabalhador:

197
 “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos da
lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”.

Observação: o dispositivo acima é complementado pelo artigo 10, inciso I, do ADCT – Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988, que estabelece que:
“enquanto não for editada a lei complementar mencionada, o porcentual da indenização do
FGTS é elevado para 40%.”

Esses dispositivos autorizam, pois, a prática da dispensa arbitrária ou sem justa causa pelo empregador,
condicionando-a, apenas, ao pagamento de uma indenização legal que hoje equivale a 40% do total dos
depósitos do FGTS. Não há, portanto, a estabilidade geral; há exceção, apenas, nas hipóteses de
estabilidade especial ou provisória, em que fica proibida a dispensa, ou seja, a extinção do contrato de
trabalho por vontade do empregador, salvo a existência de falta grave ou justa causa.

22.3. Desligamento Por Iniciativa do Empregado:

Sobre o desligamento por iniciativa do empregado temos a hipótese do mero pedido de demissão do
empregado e também as hipóteses de justa causa cometida pelo empregador e quando da aposentadoria.

Quanto ao reconhecimento judicial de rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do artigo 483
da Consolidação das Leis do Trabalho, alguns comentários se fazem necessários, a saber:

a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou
alheios ao contrato – o empregador deve observar a limitação física e intelectual do empregado no curso do
contrato de trabalho. Além disso, não é possível ao empregador exigir serviços proibidos por lei, eis que tal
se caracteriza como trabalho ilícito.

b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo – atualmente
doutrina e jurisprudência discutem o que se denomina “assédio moral”, assim entendido como aquele
empregador que exige o cumprimento de metas do empregado que sabe ser impossíveis de alcance, o
empregador que destina poucas horas ao empregado para que este realize um serviço que se sabe que
necessitará de dias para ser feito, o empregador que ofende seu subordinado chamando-o de incompetente
perante os colegas de trabalho, o empregador que ameaça seu subordinado com desligamento no caso de
não atingimento de metas. De lembrar que a justa causa, se acolhida pelo Juízo pode ensejar, também, a
fixação de indenização por danos morais, se houver pedido nesse sentido.
Observação: Merece especial atenção a regulamentação do denominado bullying (intimidação sistemática)
por meio da Lei nº 13.185/2015, que assim prevê:

198
LEI Nº 13.185, DE 6 DE NOVEMBRO DE 2015.

Institui Programa de Combate à Intimidade Sistemática (Bullying)

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA

Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1o Fica instituído o Programa de Combate à Intimidação Sistemática (Bullying) em todo o

território nacional.

§ 1o No contexto e para os fins desta Lei, considera-se intimidação sistemática (bullying) todo
ato de violência física ou psicológica, intencional e repetitivo que ocorre sem motivação
evidente, praticado por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de
intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à vítima, em uma relação de desequilíbrio de
poder entre as partes envolvidas.

§ 2o O Programa instituído no caput poderá fundamentar as ações do Ministério da Educação e

das Secretarias Estaduais e Municipais de Educação, bem como de outros órgãos, aos quais a
matéria diz respeito.

Art. 2o Caracteriza-se a intimidação sistemática (bullying) quando há violência física ou

psicológica em atos de intimidação, humilhação ou discriminação e, ainda:

I - ataques físicos;

II - insultos pessoais;

III - comentários sistemáticos e apelidos pejorativos;

IV - ameaças por quaisquer meios;

V - grafites depreciativos;

VI - expressões preconceituosas;

VII - isolamento social consciente e premeditado;

VIII - pilhérias.

199
Parágrafo único. Há intimidação sistemática na rede mundial de computadores
(cyberbullying), quando se usarem os instrumentos que lhe são próprios para depreciar, incitar
a violência, adulterar fotos e dados pessoais com o intuito de criar meios de constrangimento
psicossocial.

Art. 3o A intimidação sistemática (bullying) pode ser classificada, conforme as ações

praticadas, como:

I - verbal: insultar, xingar e apelidar pejorativamente;

II - moral: difamar, caluniar, disseminar rumores;

III - sexual: assediar, induzir e/ou abusar;

IV - social: ignorar, isolar e excluir;

V - psicológica: perseguir, amedrontar, aterrorizar, intimidar, dominar, manipular, chantagear e

infernizar;

VI - físico: socar, chutar, bater;

VII - material: furtar, roubar, destruir pertences de outrem;

VIII - virtual: depreciar, enviar mensagens intrusivas da intimidade, enviar ou adulterar fotos e
dados pessoais que resultem em sofrimento ou com o intuito de criar meios de
constrangimento psicológico e social.

Art. 4o Constituem objetivos do Programa referido no caput do art. 1o:

I - prevenir e combater a prática da intimidação sistemática (bullying) em toda a sociedade;

II - capacitar docentes e equipes pedagógicas para a implementação das ações de discussão,

prevenção, orientação e solução do problema;

III - implementar e disseminar campanhas de educação, conscientização e informação;

IV - instituir práticas de conduta e orientação de pais, familiares e responsáveis diante da

identificação de vítimas e agressores;

V - dar assistência psicológica, social e jurídica às vítimas e aos agressores;

200
 VI - integrar os meios de comunicação de massa com as escolas e a sociedade, como forma de
identificação e conscientização do problema e forma de preveni-lo e combatê-lo;

VII - promover a cidadania, a capacidade empática e o respeito a terceiros, nos marcos de uma
cultura de paz e tolerância mútua;

VIII - evitar, tanto quanto possível, a punição dos agressores, privilegiando mecanismos e
instrumentos alternativos que promovam a efetiva responsabilização e a mudança de
comportamento hostil;

IX - promover medidas de conscientização, prevenção e combate a todos os tipos de violência,

com ênfase nas práticas recorrentes de intimidação sistemática (bullying), ou constrangimento
físico e psicológico, cometidas por alunos, professores e outros profissionais integrantes de
escola e de comunidade escolar.

Art. 5o É dever do estabelecimento de ensino, dos clubes e das agremiações recreativas

assegurar medidas de conscientização, prevenção, diagnose e combate à violência e à
intimidação sistemática (bullying).

Art. 6o Serão produzidos e publicados relatórios bimestrais das ocorrências de intimidação

sistemática (bullying) nos Estados e Municípios para planejamento das ações.

Art. 7o Os entes federados poderão firmar convênios e estabelecer parcerias para a

implementação e a correta execução dos objetivos e diretrizes do Programa instituído por esta
Lei.

Art. 8o Esta Lei entra em vigor após decorridos 90 (noventa) dias da data de sua publicação
oficial.

Brasília, 6 de novembro de 2015; 194o da Independência e 127o da República.

c) Correr perigo manifesto de mal considerável – segundo Amauri Mascaro Nascimento seria a hipótese
em que as determinações do empregador para que o empregado pratique uma ação capaz de por em risco a
sua vida, saúde e integridade física, sem que esses riscos pertençam às suas funções.

d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato – essa é a hipótese de justa causa mais invocada
pelos empregados quando formulam pedido de reconhecimento de rescisão indireta do contrato de trabalho.
A nosso ver nem tudo que se alega em Juízo pode ser caracterizado como justa causa do empregador. A
doutrina tem tratado de forma diferenciada o descumprimento de obrigações contratuais das obrigações
201
legais, sendo que somente as primeiras implicam em reconhecimento judicial de rescisão indireta. Sobre
esse tema veja-se a Súmula 13 do TST:
Súmula 13 – MORA.
O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar
a rescisão do contrato de trabalho.

e) Praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama – a Justiça do Trabalho tem recebido ações trabalhistas em que o empregado postula o
reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho cumulada com indenização por danos morais
no caso de trabalhador acusado de roubo ou furto pelo seu empregador ou por superior hierárquico.

f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem – por óbvio que o ordenamento jurídico veda qualquer agressão física praticada pelo empregador
ou por seus prepostos, o que culmina com o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho,
salvo legítima defesa. O dever de urbanidade dever prevalecer entre contratante e contratado.

g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários – pratica justa causa o empregador que contrata empregado por peça ou tarefa e
reduzir o número de uma ou outra. Citamos por exemplo o empregado que produz mil peças por mês e o
empregador reduz tal produção para quinhentas peças por mês. Na prática o empregador reduziu o salário
do empregado à metade.

Observação: em duas hipóteses o trabalhador pode declarar rescindido indiretamente o contrato de trabalho
e permanecer no emprego até decisão do Poder Judiciário Trabalhista, a saber: aquela em que o
empregador descumpre obrigações contratuais e aquela em que o empregador reduzir o seu trabalho por
peça ou tarefa.

Aposentadoria – Orientação Jurisprudencial nº 177 da SDI-I do TST – Seção de Dissídios Individuais I do

Tribunal Superior do Trabalho:
OJ 177 – Aposentadoria espontânea. Efeitos. A aposentadoria espontânea extingue o
contrato de trabalho, mesmo quando o empregado continua a trabalhar na empresa após a
concessão do benefício previdenciário. Assim sendo, indevida a multa de 40% sobre o
FGTS em relação ao período anterior à aposentadoria. – REVOGADA PELO TST.

A nova Orientação Jurisprudencial de nº 361 da SDI-I do TST – Seção de Dissídios Individuais I do

Tribunal Superior do Trabalho é a seguinte:
202
 OJ 361 – APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE
TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE TODO O PERÍODO. A
aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado
permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua
dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade
dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral.

22.4. Distrato.

Reforma Trabalhista:
Com o advento da Lei nº 13.467/2017 foi aprovado o artigo 484-A, na CLT que regulamenta o denominado
“distrato”. Assim dispõe o referido artigo:

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o

do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta

vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-
A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do
valor dos depósitos.

§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

1ª Observação: O maior argumento para o legislador aprovar o dispositivo legal acima é o fato de, muitas
vezes, o empregado não querer mais continuar o contrato de trabalho, mesmo sentimento do empregador.
Nesse caso, ambos podem celebrar um distrato que regulamenta como será a indenização.

203
2ª Observação: O risco que vemos nesse dispositivo legal é o empregado aceitar o distrato e,
posteriormente, alegar na Justiça do Trabalho que foi coagido a assinar esse distrato. A nosso ver o ônus da
prova, nesse caso, será do empregado.

22.5. Culpa recíproca – tanto empregador como empregado cometeram simultaneamente justa causa.

A culpa recíproca está prevista no artigo 484 da Consolidação das Leis do Trabalho – indenização pela
metade.

A Súmula 14 do Tribunal Superior do Trabalho, com nova redação, preconiza que a indenização deve ser
estabelecida com direito à metade do aviso prévio, metade do 13º salário proporcional e metade das férias
proporcionais. Diz a Súmula 14 do TST:
Súmula 14 – CULPA RECÍPROCA – NOVA REDAÇÃO.
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o
empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo
terceiro salário e das férias proporcionais.

22.6. Contrato a termo – artigo 443, parágrafo 1º e 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho.
Sobre o contrato a termo importa-nos estudar o contido no artigo 481 da CLT, in verbis:
Artigo 481 – Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam, caso seja
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.

Assim, no caso de o contrato conter tal cláusula a indenização será calculada como se se tratasse de
contrato de prazo indeterminado, o que implicará em aviso prévio indenizado e multa de 40% sobre o
FGTS.

Ainda, quanto ao contrato de trabalho a termo vejamos o contido na Súmula 163 do TST:
Súmula 163 – AVISO PRÉVIO – CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art.
481 da CLT.

22.7. Força maior – artigo 501 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho, in verbis:
Artigo 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à
vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu, direta ou
indiretamente.
204
 Parágrafo 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.

Parágrafo 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente,

nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da
empresa, não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
Artigo 502 – Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou
de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando
despedido, uma indenização na forma seguinte:
I – sendo estável, nos termos do artigo 477 e 478;

II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem
justa causa;

III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei,
reduzida igualmente à metade.

23. EFEITOS ECONÔMICOS DA DISPENSA IMOTIVADA - A INDENIZAÇÃO DE DISPENSA

DO EMPREGADO. AVISO PRÉVIO. FGTS. INDENIZAÇÕES. HOMOLOGAÇÃO.
23.1. Aspectos Gerais:
A Consolidação das Leis do Trabalho fazia previsão de indenização de dispensa de empregado, que é um
pagamento devido ao empregado despedido sem justa causa, equivalente a um mês de salário por ano
trabalhado na empresa, sendo que com 10 anos de trabalho, o empregado adquiria estabilidade no emprego.

Esse sistema de indenização previsto na Consolidação das Leis do Trabalho vigorou até a instituição do
FGTS, em 1966. A partir de então, aqueles que aderissem ao sistema do Fundo de Garantia por tempo de
serviço perdiam o direito a indenização prevista na Consolidação das Leis do Trabalho; quem não optasse
pelo sistema do FGTS, permanecia com a indenização da Consolidação das Leis do Trabalho.

No período de 01/01/1967 a 04/10/1988, portanto, o empregado escolhia entre a “estabilidade com

indenização ao trabalhador despedido” ou “Fundo de Garantia equivalente”, nos termos do dispunha a
Constituição Federal de 1967. Com a Constituição Federal de 1988, o sistema do FGTS passou a ser
obrigatório, isto porque o artigo 7º, que fala dos direitos trabalhistas, não mencionada mais a “estabilidade
com indenização” a que fazia alusão a Constituição Federal anterior, dizendo apenas que é direito de todo e
qualquer emprego o “FGTS”. A indenização da Consolidação das Leis do Trabalho foi definitivamente
substituída pelo percentual de 40% sobre o FGTS.

205
A indenização da Consolidação das Leis do Trabalho ficou restrita aos empregados que em alguma época
anterior a Constituição Federal de 1988 trabalharam sem ter optado pelo FGTS.

A indenização de 40% sobre o saldo do FGTS é devida nos contratos por prazo indeterminado. Nos
contratos por prazo determinado essa indenização por despedida injusta praticada antes do término do
prazo ajustado é equivalente a metade da remuneração faltante até o final do contrato.

Indenização por despedida imotivada:

a) contrato por prazo indeterminado: 40% sobre o valor do FGTS conforme artigo 7º, inciso I, da CF/88 c/c
o artigo 10, inciso I, do ADCT – Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal
de 1988.

b) contrato por prazo determinado: rescisão antecipada – metade da remuneração faltante até o fim do
contrato.

Observação: Há controvérsias na doutrina e na jurisprudência sobre a compatibilidade da indenização por

rescisão antecipada do contrato a prazo, prevista no artigo 479 da Consolidação das Leis do Trabalho, com
a possibilidade do saque do FGTS. Há quem entenda que essa indenização foi substituída pelo valor que
hoje o empregado que trabalha por prazo determinado pode sacar do FGTS; outros entendem, como parece
mais correto, que essa indenização nada tem a ver com o valor depositado no FGTS e sobrevive a par
deste; outros ainda, como o Prof. Amauri Mascaro Nascimento entendem que o valor que o empregado
saca do FGTS serve como parte de pagamento da indenização prevista na Consolidação das Leis do
Trabalho.

Além da indenização por despedida imotivada, o empregado despedido injustamente tem direito a sacar os
depósitos feitos na conta vinculada do FGTS, de receber férias e 13º salário proporcional, férias vencidas e
proporcionais com o terço constitucional e saldo salarial e eventual indenização de aviso prévio não
concedido.

Quando o trabalhador pede demissão tem direito ao saldo salarial, 13º salário proporcional, às férias
vencidas e proporcionais com o terço constitucional.

Observação: a nova redação dada à Súmula 261 do Tribunal Superior do Trabalho o trabalhador com
tempo inferior a um ano, ainda que peça demissão, tem direito às férias proporcionais com o terço
constitucional.

206
23.2. Aviso Prévio
O aviso prévio é um instituto que se aplica a ambas as partes. Tanto o empregador como o empregado pode
ter intenção de romper o pacto laboral.

O período do aviso prévio é de 30 dias.

Se o empregador despedir o empregado e dispensá-lo do cumprimento do período do aviso prévio deverá

indenizá-lo acerca do período correspondente quando da rescisão contratual.

Se o empregado pedir demissão e se recusar a cumprir o período do aviso prévio deverá indenizar o
empregador do período correspondente quando da rescisão contratual.

Se o empregador despedir o empregado e exigir o cumprimento do aviso prévio este último poderá optar
entre reduzir a jornada em duas horas diárias ou nos últimos sete dias do respectivo período.

No caso de pedido de demissão pelo empregado, o cumprimento do aviso prévio deve ser integral, eis que
há presunção do legislador no sentido de que já obteve nova colocação no mercado de trabalho.

Aquele que conceder aviso prévio – seja o empregador, seja o empregado – poderá reconsiderar o ato, mas
dependerá da aceitação da outra parte.

É possível o cometimento de falta grave tanto pelo empregado como pelo empregador no período do aviso
prévio.
FGTS sobre o aviso prévio seja indenizado ou não.

Observação: nos termos da Súmula 305 do Tribunal Superior do Trabalho é devido o FGTS sobre o aviso
prévio, seja indenizado ou não, conforme vemos abaixo:
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO – INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO
PRÉVIO.
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a
contribuição para o FGTS.

2 3 . 2 . 1 . A Le i n º 1 2 . 5 0 6 / 2 0 11 d e 1 1 / 1 0 / 2 0 1 1

F i n a l m e n t e o l e gi s l a d o r a c o r d o u e r e gu l a m e n t o u o a vi s o p ré v i o p r o p o r c i o n a l pr e v i s t o
n o a r t i go 7 o i n c i s o X X I d a C o n s t i t ui ç ã o F e d e r a l . A p ó s ex a t o s 2 3 a no s e 6 di a s .

207
A b e m d a v e r d a d e o S u p r e m o T r i b un a l F e d e r a l e s t a v a a p o n t o d e r e gu l a m e n t a r a
m a t é r i a , à s e m e l h a nç a d o q u e f e z c o m o d i r e i t o d e gr e v e d o s e r v i d o r p ú bl i c o .

P e l o t e m p o d a d em o r a e m r e gu l a m e n t a r t a l di r e i t o, i m a gi n a - s e q u e o l e gi s l a d o r
t o m o u o c ui d a d o d e p r e v e r t o d a s as p o ss í v e i s di s c u ss õ e s s ob r e o t e m a. Le d o
e n ga n o ! !

Li m i t o u - s e o l e gi s l a d o r a e d i t a r u m a no r m a l a c u n o s a e m au r e d i gi d a , o q u e en s e j a r á
d i s c u s s õ e s i n t e rm i ná v e i s e m n o ss o s T ri b u n a i s T r a b a l hi s t a s .

D i a n t e d i s s o , a l gu m a s q u e s t õ e s s u r ge m : A ) q u a n d o o a v i s o p r é v i o é c o n c e d i d o p e l o
e m p r e ga d o t a m b é m d e v e r á s e r o b s e r v a d o o s t e r m os d a n o v a l e i ? B ) A pl i c a - s e
à q u e l e s q u e e s t ã o e m a v i s o p r é v i o n a d a t a d a p u b l i c a ç ã o d a l e i ? C ) S e r á o b s e rv a d o a
p r o p o r ç ã o d o s m e s es t r a b a l h a d o s? e ; D ) C o m o s e d á a c o n t age m d o p r a z o?

A n t e s d e r e s p o n d e r t a i s q u e st õ e s c u m pr e d e s t a c a r a s no r m a s ex i st e n t e s d o i n s t i t ut o
do aviso prévio.

2 3 . 2 . 2 . A vi s o P r é v i o .
A p a r t e q u e d e s e j a r r e s c i n d i r o c o n t ra t o d e t r a b a l h o d ev e r á a v i s a r a o u t r a c o m
a n t e c e d ê n c i a m í n i m a d e 3 0 d i a s . T r a t a - s e d a p r e v i s ã o c o n t i d a n o a r t i go 7 o i n c i s o
X X I d a C o n s t i t ui ç ã o F e d e r a l e a r t i go 4 8 7 , i n c i s o II d a C L T .

A s s i m e s t a b e l e c e r e f e r i d o d i s p os i t i v o co n s t i t u c i o n al :
A r t i go 7 o – S ã o di re i t o s d o s t r a b a l h a do r e s u r b a n o s e r u r a i s , a l ém d e
o u t r o s q u e v i s e m à m e l h o r i a d e su a c o nd i ç ã o s o c i a l :
....
X X I – a v i s o p r é v i o p r o p o r c i o n a l a o t e m p o d e s e r v i ç o, s e n d o no
m í n i m o d e t ri n t a di a s , n o s t e r m o s d a l e i .

R e f e r i d o d i s p o si t i vo t r a t a - s e d e n o r m a d e e f i c á c i a c o n t i d a , o u s e j a , d e p e nd e d e
n o r m a r e gu l a m e n t a d o r a . O u s e j a , a t é a r e gu l a m e n t a ç ã o d a n o r m a ( q u e s e d e u c o m a
Le i n o . 1 2 . 5 0 6 / 1 1 ) , é d e v i d o t ã o s o m e n t e a v i s o p r é v i o m í ni m o d e 3 0 di a s .

A Le i n º 1 2 . 5 0 6 / 11 r e gu l a m e n t o u o a v i so p r é v i o p r o po r c i o na l , d i s po n d o qu e :

208
 A r t i go 1 ° O a v i s o p r é v i o , d e q u e t r a t a o C a p í t u l o V I d o T í t u l o IV d a
C o n s ol i d a ç ã o d a s Le i s d o T r a b a l h o – C LT , a p r o v a d a p e l o D e c r e t o - Le i n °
5 . 4 5 2 , d e 1 º d e m a io d e 1 9 4 3 , s e r á c o n c e d i d o n a p r o p o r ç ã o d e 3 0 ( t r i n t a )
d i a s a o s e m p r e ga d o s q u e c o n t e m a t é 1 ( u m ) a n o d e s e r v i ç o n a m e s m a
empresa.

P a r á gr a f o ú n i c o . Ao a v i s o p r é v i o p r e vi s t o n e s t e a r t i go s er ã o a c r e s c i d o s
3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o
m á x i m o d e 6 0 ( s e s se n t a ) d i a s , p e r f a z e nd o u m t o t al d e a t é 9 0 ( n o v e n t a )
dias.

A r t i go 2 ° E s t a Le i e n t r a e m v i go r n a d a t a d e s u a p u b l i c a ç ã o .

O a v i s o p r é v i o é i r r e n u n c i á v e l ( S úm ul a 2 7 6 d o T S T ) , po d e n d o s e r t r a b a l ha d o o u
i n d e n i z a d o . O t e o r d a c i t a d a S úm u l a é o s e gu i n t e :

S Ú M U LA 2 7 6 – A V IS O P R É V IO – R E N Ú N C IA P E LO E M P R E G A D O.
O d i r e i t o a o a v i s o p r é v i o é i r r e n u n c i áv e l p e l o e m p r e ga d o . O p e d i d o de
dispensa do c u m pr i m e n t o não ex i m e o e m p r e ga d o r de p a ga r o
r e s p e c t i v o v a l o r , s al v o c om p r o v a ç ã o d e h a v e r o p r e s t a d o r d o s s e r vi ç o s
o b t i d o n o v o em p r e g o

S e t r a b a l h a d o, n o c a s o d e d e s p e d i m en t o p o r p a r t e d o em p r e ga d o r , o h o r á r i o d e
t r a b a l h o s e r á r e d u z i d o e m 2 h o r a s d i á ri a s , s e n d o f a c u l t a do a o e m p r e ga d o s u b s t i t u i r
a s 2 h o r a s d i á r i a s po r 7 d i a s c o r r i do s (a r t . 4 8 8 C LT ) .

O a v i s o p r é v i o t e m o r i ge m n o d i r e i t o c i v i l e c o m e r c i a l on d e , n a e x t i n ç ã o u ni l a t e r a l
d e u m c o n t r a t o, a ou t r a p a r t e t e m o d i re i t o d e s e r p r e v i am e n t e a v i s a d a .

A p e s a r d e a C o n s t i t u i ç ã o F e d e r a l c o ns a gr a r c o m o d i r e i t o d o t r a b a l h a d o r o a v i s o
p r é v i o d e 3 0 d i a s , a C LT t a m b é m c o n s a gr a t a l d i r e i t o a o e m p r e ga d o r , o q u e n ã o
p o d e r i a s e r d i f e r e n t e e m r a z ã o d a n a t u re z a j u r í di c a d o i n s t i t u t o .

2 3 . 2 . 3 . C o n t a ge m do p r a z o e a p r o po r c i o n a l i d a d e d o s m e s es t r a b a l h a d o s .
P e n s a m o s q u e p a r a t e r d i r e i t o a o s 9 0 di a s d e a vi s o p r é v i o o e m p r e ga d o n e c e s s i t a r á
t e r 2 1 a n o s d e c o nt ra t o d e t r a b a l h o e n ã o 2 0 a n o s d e t r a b a l ho .

209
Is t o p o r q u e o di p l o m a n o r m a t i v o o r a em e s t u d o é ex p r e s so q u a n t o a o a v i s o p r é v i o
q u e f i c a m a n t i do n o c a s o d e c o n t r a t o d e t r a b a l h o d e a t é do z e m e s e s .

Se o primeiro ano de contrato é contemplado com 30 dias de aviso prévio a

p r o p o r c i o n a l i d a d e de q u e t r a t a a r e f e r i d a l e i t e m i n í c i o a p ar t i r d o s e gu n d o a n o .

A c e r c a d a p r o p o r c i o n a l i d a d e p a r a fi n s d e c o n t a ge m d os d i a s e n t e nd o qu e , a n t e a
o m i s s ã o l e gi s l a t i v a , s o m e nt e q u a n d o o e m p r e ga d o c o m p l e t a r a n o s i nt e i r o s d e
c o n t r a t o d e t r a b a l ho é q u e f a r á j u s a o a c r é s c i m o d e 3 di a s pa r a c a d a u m d e l e s .

P o r ex e m p l o: s e um e m p r e ga d o t i v e r d o i s a n o s , o nz e m e s es e v i n t e di a s d e c on t r a t o
d e t r a b a l h o e f o r de s p e d i d o s e m j u st a c a u s a f a r á j u s a 3 3 d i a s d e a v i s o p r é vi o ( 3 0
d i a s d e a v i s o p r é v i o + 3 d i a s d e a v i s o pr é v i o p r o p o r c i o n a l ) e n ã o d e 3 6 d i a s d e a v i s o
p r é v i o c o m o s e p o s sa s u p o r .

2 3 . 2 . 4 . A vi s o p r é v i o c o n c e d i d o p e l o e m p r e ga d o .
P o r p r i m e i r o, i m por t a d i s t i n gu i r , a m e u v e r , o a v i s o p r é v i o c o m o i n d e n i z a ç ã o d o
a v i s o p r é v i o c o m o t e m p o d e c u m p r i m e nt o .

P e n s a m o s q u e a no v a l e i v e i o a r e gu l a m e n t a r a p e n a s e t ã o - s o m e n t e o c r i t ér i o d e
i n d e n i z a ç ã o , n ã o s e a p l i c a n d o o t e m p o d e c á l c u l o d e s s a m e s m a i n d e ni z a ç ã o n o q u e
t o c a a o c u m p r i m e nt o .

N e s s e s e n t i d o , n o m e u e n t e n d i m e nt o a Le i n º 1 2 . 5 0 6 / 2 01 1 v e i o a f i x a r c r i t é r i o
d i f e r e n c i a d o a p e n a s p a r a o c á l c u l o d a i n d e n i z a ç ã o ( gr i f e i ) .

A s s i m , t o m a n d o - s e c o m o e x e m pl o , o c a s o d e u m e m p r e ga d o d e s p e d i d o s e m j u s t a
c a u s a q u e t e n h a 2 1 a n o s d e c o nt r a t o de t r a b a l h o , s e d i sp e n s a d o d o c u m p r i m en t o d o
a v i s o p r é v i o – a m e u v e r d e 3 0 d i a s – f a r á j u s a r e c e b e r 9 0 d i a s d e i n d e n i z aç ã o a
esse título.

C o m o s e t r a t a d e um i n st i t u t o q u e a t en d e t a n t o a o e m p r ega d o q u a n t o a o e m pr e ga d o r
p e n s o q u e , n a s m es m a s c o nd i ç õ e s c on t r a t u a i s , s e o e m p r e ga d o p e d i r d e m i s s ã o e
r e c u s a r - s e a c u m p r i r 3 0 d i a s d e a v i s o p r é v i o d e v e r á i n d e ni z a r o e m p r e ga d o r e m 9 0
dias.

210
N e s s e p a s s o , p e n s a m o s q u e o p e r í o d o d e c u m p r i m e n t o d o p e r í o d o d o a v i s o p ré v i o s e
m a n t e v e i n c ó l um e m e s m o a p ó s a e d i çã o d o d i p l o m a l e ga l e m c o m e n t o , o u s e j a , s e
e x i gi d o o s e u c um pr i m e n t o , e st e n ã o d e v e r á e x c e d e r 3 0 d i a s i n d e p e n d e n t e m e nt e d o
v a l o r d a i n d e ni z a ç ão .

P e n s a m o s q u e o t e m p o d e c u m p ri m e n t o n ã o s o f r e u q u al q ue r a l t e r a ç ã o , n a m e d i d a em
q u e s e l e v a r m o s e m c o n t a a d i f í c i l r e l aç ã o c a p i t a l x t r a b a l h o , a f i x a ç ã o d e t em p o d e
c u m p r i m e n t o s u p e r i o r a 3 0 d i a s po d e r i a t r a z e r à t o n a di v er gê n c i a s e n t r e e m p r e ga d o r
e e m p r e ga d o a c a r r e t a n d o e v i d e n t e d e s ga s t e p a r a a r e l a ç ã o e n t r e a m b o s .

S o b a ó t i c a d o e m pr e ga d o d e v e - s e l e v a r e m c o n t a q u e , a i n d a q u e n ã o o b t i da n o v a
colocação no mercado de trabalho – o que afastaria a aplicação da Súmula 276 do C.
T S T – e s t e p o d e n ão p r e t e n d e r , d e f o rm a a l gu m a , s e a t i v ar p o r p e r í o d o s u p e r i o r a 3 0
d i a s , j u s t a m e nt e p or q u e p o d e t e r e m m e n t e a n e c e s s i d a de p r e m e n t e d e o b t er n o v a
colocação no mercado de trabalho.

P o r t a n t o, p e n s am o s q u e o p e r í o d o d e c um p r i m e n t o n ã o s e al t e r o u s ej a o a vi s o p r é v i o
c o n c e d i d o p e l o e m pr e ga d o r , s e j a c o n c e d i d o p e l o em p r e ga d o , q u e s e r á d e 3 0 di a s , o
q u e i m pl i c a r á e m i nd e n i z a ç ã o a u m o u o u t r o q u a nt o a o t e m p o e x c e d e n t e a e st e .

S e a j u r i s p ru d ê n c i a , n o f u t u r o , e n t e n d e r q u e t a n t o a i n d e n i z a ç ã o q u a n t o o p e r í od o d e
c u m p r i m e n t o s o f r e r a m a l t e r a ç ã o q u a n t o a o t e m p o d o a v i so p r é v i o , a i n d a r e s t a rá u m a
q u e s t ã o a s e r d e f i ni d a , a s a b e r : N o c a so d e e m p r e ga d o d e sp e d i d o s e m j u s t a c a u s a e
q u e c o n t e c o m 2 1 a n o s d e e m p r e go , s e a o p ç ã o d o e m p r e g a d o f o r d e r e d u z i r o t e m p o
d o c u m p r i m e n t o , a re d u ç ã o s e r á d e 7 d i a s o u d e 2 1 di a s?

S e a j u r i s p r u d ê n c i a o p t a r p e l a i nt e r pr e t a ç ã o d e q u e t a n t o a i n d e ni z a ç ã o c o m o o
p e r í o d o d e c u m p r i m e n t o f o r a m a l t e r a d o s p e l o l e gi s l a d o r o r d i n á r i o c o m o a d v e n t o d a
Le i e m e s t u d o, p en s o q u e a r e d u ç ã o d e v a s e r d e 2 1 di a s , o q u e i m p l i c ar i a n o
c u m p r i m e n t o d e a p en a s 6 9 d i a s d e e f e t i v o t r a b a l h o .

2 3 . 2 . 5 . A pl i c a ç ã o r e t r o a t i v a d a l e i .
O u t r a d i s c u s s ã o é qu a n t o a a p l i c a ç ã o d a r e f e r i d a l e i a o s co n t r a t o s ex t i nt o s e à q u e l e s
q u e e s t ã o n o go z o do a v i s o p r é vi o d u r an t e a p u b l i c a ç ã o d a l e i .

C o n t u do , c om o a dv e n t o d a S ú m u l a 44 1 a c o nt r o v é r s i a re s t a s u p e r a d a , c o m o s e v ê
a b a i x o:
S ú mu l a 44 1 – A V IS O PR É V I O – PR O PO R C I O N A L I D A D E

211
 O d i r e i t o a o a v i so p r é v i o p r o p o r c i o na l a o t e m p o d e s er v i ç o s o m e n t e é
a s s e gu r a d o n a s r e s c i s õ e s d e c o n t r a t o d e t r a b a l h o o c o r r i d a s a p a r t i r d a
p u b l i c a ç ã o d a Le i n º 1 2 . 5 0 6 , e m 1 3 d e o u t u b r o d e 20 1 1 .

2 3 . 2 . 6 . C o n c l us ã o .
A l é m d a s q u e st õ e s a q u i t r a z i d a s , m u i t a s o u t r a s p od e m se r l e v a n t a d a s , r a z ão p e l a
q u a l l a m e n t am o s a p r e c a r i e d a d e c o m q u e o l e gi s l a d o r t r a t o u d o a s s un t o .

N ã o t i v e m o s a p r e t en s ã o d e e s go t a r o t e m a , a t é p o r q u e m ui t o v a s t o , m as t ã o s om e n t e
d e e x t e r n a r a n o s s a o p i n i ã o q u a nt o a a l gu n s p o n t o s c o nt r ov e r t i d o s s ob r e o t e m a , n a
e s p e r a n ç a d e t e r c o l a b o r a d o p a r a s o l u c i o n a r o s p r o bl e m a s q u e s u r gi r a m c o m e s t a
nova lei.

A go r a só nos resta a gu a r d a r a manifestação d os Tribunais T r a ba l h i s t a s ,

p r i n c i p a l m e nt e d o T r i b u n a l S u p e r i o r d o T r a b a l h o . En q u an t o i s s o n ã o o c o r r e , m a i s
u m a a v a l a n c h e d e a ç õ e s s e r ã o i n t e n t a d as n a J u st i ç a d o T r a ba l h o .

2 3 . 2 . 7 O ut r a s j u r i s p r u d ê n c i a s s o b r e a v i s o p r é v i o :
S ú m ul a 2 3 0 – A V IS O P R É V IO – S U B S T IT U IÇ Ã O P E LO P A G A M E N T O
D A S H O R A S R E D UZ ID A S D A J O R N AD A D E T R A B A LH O .
É i l e ga l s u b s t i t ui r o p e r í o d o q u e s e r ed u z d a j o r n a d a d e t r a b a l h o , n o
a v i s o p r é v i o, p e l o pa ga m e n t o d a s h o r a s e x t r a s c o r r e s p on d e nt e s .

S ú m ul a 4 4 – A V IS O P R É V IO .
A c e s s a ç ã o d a a t i v i d a d e d a e m p r e s a , c o m o p a ga m e n t o d a i n d e n i z a ç ã o,
s i m pl e s o u e m d o b ro , n ã o e x c l ui , p o r si s ó , o d i r e i t o d o e m p r e ga d o a o
a v i s o p r é v i o.

O r i e n t a ç ã o J u ri s p r ud e n c i a l n º 1 4 – AV IS O P R É V IO C U M P R ID O E M
C A S A . V ER B A S R E S C IS Ó R IA S . P R AZO P A R A P A G A ME N T O .
E m c a s o d e a v i so p r é v i o c u m p r i d o em c a s a , o p r a z o p ar a p a ga m e n t o
das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida.

S ú m ul a 7 3 – D ES P ED ID A – J U S T A C AU S A – N O V A R E DA Ç Ã O .
A o c o r r ê n c i a d e j u s t a c a u s a , s a l v o a d e a b a n d o n o d e e m p r e go , n o
d e c u r s o d o p r a z o d o a v i s o p r é vi o d a d o p e l o e m p r e ga d o r , r e t i r a do
e m p r e ga d o qualquer direito às v er b a s rescisórias de natureza
indenizatória.
212
 S ú m ul a 3 71 – A V IS O P R É V IO IN D E N IZ A D O – E F E IT O S –
S U P ER V E N IÊ N C IA D E A U X ÍL IO - D O E N Ç A N O C UR S O D E S T E .
A p r o j e ç ã o d o c o n t r a t o d e t r a b a l h o p ar a o f u t u r o , p e l a co n c e s s ã o d o
aviso prévio i n de n i z a d o , tem e f ei t o s l i m i t a d os às v a n t a ge n s
e c o n ô m i c a s o bt i d a s n o p e r í o d o d e p r é - a v i s o , o u s ej a , s a l á ri o s , r e f l ex os
e v e r b a s r e s c i s ó r i a s . N o c a s o d e c o n c e s s ã o d e a u x í l i o - d o e nç a n o c u r s o
d o a v i s o p r é v i o, t o d a v i a , s ó s e c o n cr e t i z a m o s e f e i t o s d a d i s p e n s a
d e p o i s d e ex pi r a d o o b e n e f í c i o p r e v i d en c i á r i o .

23.3. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

23.3.1. O regime da Consolidação das Leis do Trabalho de estabilidade no emprego e indenização por
tempo de serviço: o sistema do FGTS foi criado pela Lei nº 5.107/66 de 13/09/1966, para substituir a
indenização por tempo de serviço com estabilidade decenal, previsto nos artigos 477, 478, 492 a 500 da
Consolidação das Leis do Trabalho. No sistema da Consolidação das Leis do Trabalho que vigorava antes
da Lei nº 5.107/66 os empregados tinham direito a uma indenização em dinheiro correspondente a um mês
de remuneração por ano ou fração superior a seis meses de serviço, por rescisão do contrato de trabalho a
que ele não houvesse dado causa (dispensa sem justa causa, ou a extinção da empresa, etc.). Passados 10
anos de serviço, o empregado adquiria a estabilidade no emprego e não podia mais ser despedido senão em
razão de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas. Para a dispensa do estável
era necessário procedimento judicial, denominado “Inquérito Judicial Para Apuração de Falta Grave” (art.
853 da Consolidação das Leis do Trabalho) e se neste não houvesse a prova da falta grave ou da força
maior, o empregado era reintegrado ou recebia a indenização em dobro. Também era devida a indenização
em dobro para os casos de rescisão do contrato de trabalho por extinção da empresa.

23.3.2. O regime de opção, existente entre 1966-1988: A partir de 13/09/1966 passou a ser opção do
empregado permanecer com o sistema da Consolidação das Leis do Trabalho, de indenização com
estabilidade decenal, ou aderir ao sistema do FGTS. O artigo 158 da Constituição Federal de 1967
dispunha que era assegurado: “estabilidade com indenização ao trabalhador despedido, ou fundo de
garantia equivalente”. Quem já possuía a estabilidade decenal, permaneceu com ela. Mas, os que estavam
com o período incompleto ou eram admitidos foram, na prática, sob a ameaça de desemprego, obrigados a
“optar” pelo FGTS, pelo que trocaram a possibilidade de aquisição da estabilidade e da indenização
prevista na Consolidação das Leis do Trabalho pelo sistema dos depósitos bancários feitos pelo
empregador a favor do FGTS. O tempo anterior à Lei nº 5.107/66 continuou sendo indenização na forma da
Consolidação das Leis do Trabalho, mas os que optassem pelo FGTS não adquiriam mais a estabilidade no
emprego.

213
23.3.3. A opção retroativa da Lei nº 5.958/73 de 10/12/1973: esta lei facultou a opção retroativa a
01/01/1967 (data de vigência do FGTS) ou a data da admissão para os empregados que até então não
houvessem aderido ao FGTS.

23.3.4. O FGTS como sistema obrigatório a partir de 05/10/1988: a partir da Constituição Federal de 1988,
deixou de existir a possibilidade de opção entre a estabilidade da Consolidação das Leis do Trabalho e o
FGTS. Este é um direito dos trabalhadores, inclusive os rurais. O tempo anterior ao ingresso no FGTS pode
ser transacionado, desde que o empregado receba no mínimo 60% da indenização que lhe era devida.
23.3.5. Conceito: o FGTS é um sistema que visa garantir uma poupança para o trabalhador, formada por
depósitos feitos pelo empregador em uma conta bancária vinculada, que poderá ser sacada nas hipóteses
previstas em lei.

23.3.6. Administração do FGTS: o FGTS é administrado por um Conselho Curador, integrado por três
representantes dos trabalhadores, três representantes dos empregadores, além de representantes do
Ministério da Fazenda, Ministério do Planejamento e Orçamento, Ministério do Trabalho e Emprego,
Ministério da Indústria Comércio e Turismo, CEF – Caixa Econômica Federal e BACEN – Banco Central
do Brasil. O Conselho Curador é presidido pelo representante do Ministério do Trabalho e Emprego. Os
trabalhadores que dele participam têm estabilidade de até um ano após o fim do mandato (de 2 anos). A
Caixa Econômica Federal é a agente operadora do sistema do FGTS.

23.3.7. Natureza jurídica do FGTS: é muito controvertida. Existem várias teorias:

a) teoria do salário diferido: o FGTS é um salário adquirido no presente que será utilizado no futuro.
b) teoria do salário socializado: além de compensar financeiramente o empregador, no futuro, traz um
proveito geral.
c) teoria do FGTS como obrigação tributária: seria uma obrigação compulsória paga ao ente público, com
a finalidade de constituir um fundo econômico para financiamento do SFH – Sistema Financeiro da
Habitação. Na verdade, esta teoria é inaceitável, porque impostos não podem estar vinculados à
satisfação de determinadas finalidades e o FGTS é destinado a ser pago ao trabalhador em algumas
hipóteses.
d) teoria do FGTS como contribuição parafiscal: seria uma espécie de tributo que o Estado destinaria a
uma finalidade social, que não lhe é própria – custear o SFH.
e) teoria do FGTS como de natureza previdenciária: é uma imposição estatal atípica, prevista na lei
ordinária, tal como aquela prevista para o custeio do sistema de previdência social.

214
23.3.8. As contas vinculadas: Desde 11/05/1991 todas as contas vinculadas de FGTS foram concentradas
na CEF – Caixa Econômica Federal. Referidas contas rendem juros de 3%, 4%, 5% e 6%, de forma
progressiva.

23.3.9. Beneficiários, contribuinte e base de cálculo:

a) beneficiários: os empregados, urbanos e rurais, os avulsos e temporários.

Observação: Com o advento da Lei Complementar 150/2015, a qual regulamentou a Emenda

Constitucional nº 72/2013, é obrigatório o depósito do FGTS aos empregados domésticos.

b) contribuinte: é o empregador, seja pessoa física, seja pessoa jurídica, ente público ou particular.

c) base de cálculo: do FGTS é a remuneração (salário direto, gorjetas, comissões, prêmios, adicionais,
abonos de caráter salarial, etc.). Não incidem sobre valores pagos a título de indenização, como, por
exemplo, as ajudas de custo e diárias. Percentual – 8%.

Observação: para os contratos a termo previstos na Lei nº 9.601/98 (artigo 2º, inciso II) e para os contratos
de trabalho de aprendizagem (artigo 15, parágrafo 7º, da Lei nº 8.036/90, com a redação dada pela Lei nº
10.097/2000 - alíquota do FGTS é de 2%).

23.3.10. Prescrição: é trintenária a teor do que dispõe o artigo 23, parágrafo 5º, da Lei nº 8.036/90.
Contudo, por força de decisão do Supremo Tribunal Federal, o Tribunal Superior do Trabalho alterou a
Súmula 362, cuja redação agora é a seguinte:

FGTS – PRESCRIÇÃO.
I - Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a
prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS,
observado o prazo de dois anos após o término do contrato.
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-se
o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou
cinco anos, a partir de 13.11.2014 (STF – ARE – 709212/DF).

23.3.11. Hipóteses de saque:

a) dispensa sem justa causa por parte do empregador, despedida indireta, culpa recíproca e força maior.
b) extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências,
supressão de parte de suas atividades, morte do empregador pessoa física, desde que acarretem a
rescisão do contrato de trabalho.
c) aposentadoria concedida pela Previdência Social.
d) pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento no âmbito do SFH – Sistema
Financeiro da habitação.
215
e) liquidação ou amortização extraordinária decorrentes de financiamento imobiliário, observadas as
condições estabelecidas pelo Conselho Curador.
f) pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria.
g) paralisação dos depósitos na conta vinculada por mais de três anos ininterruptos em decorrência da
perda da condição de empregado.
h) extinção normal do contrato a termo, inclusive a dos trabalhadores temporários.
i) suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias.
j) falecimento do trabalhador, hipótese na qual o saldo será pago aos seus dependentes.
k) quando o empregado ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna, isto é,
tumor maligno.
l) saque de até 50% para aplicar em Fundos Mútuos de Privatização.
m) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV.
n) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença
grave.
o) quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70 anos.
p) Para integralização de FI-FGTS até 30% do saldo existente.
q) quando se tratar de hipótese de desastre natural.
r) quando o trabalhador deficiente tiver que adquirir prótese ou órtese a fim de conseguir promoção de
acessibilidade ou de inclusão social.
s) pagamento total ou parcial de preço de aquisição de imóveis da União inscritos em regime de ocupação
ou aforamento.

Reforma Trabalhista:
Com o advento da Lei nº 13.467/2017 foi aprovado o artigo 484-A, mais precisamente o parágrafo 1º desse
artigo, que regulamenta o distrato. Nesse caso será possível sacar 80% do saldo do FGTS e o saldo de 20%
continua a ser do empregado, mas ficará retido até surgir outra hipótese de saque diversa dessa da nova lei.

23.4. Verbas Devidas em Cada Hipótese de Desligamento do Empregado:

23.4.1. - Dispensa sem justa causa:
a) saldo salarial;
b) aviso prévio indenizado (se não for trabalhado com redução por exigência do empregador);
c) férias vencidas com o terço constitucional (se empregado com tempo superior a um ano e sem ter gozado
férias);
d) férias proporcionais com o terço constitucional;
e) 13º salário proporcional;
f) FGTS sobre o saldo salarial, sobre o aviso prévio indenizado (Súmula 305 do Tribunal Superior do
Trabalho) e sobre o 13º salário proporcional;

216
g) multa der 40% sobre o FGTS depositado na conta vinculada e sobre o FGTS deferido na letra “f” acima;
h) liberação das guias para levantamento do FGTS depositado e liberação das guias do seguro desemprego
sendo que este último somente será devido se o empregado contar com, no mínimo, um ano de vínculo
empregatício, se se tratar de primeiro requerimento.

23.4.2. – Rescisão indireta:

a) saldo salarial;
b) aviso prévio indenizado;
c) férias vencidas com o terço constitucional (se empregado com tempo superior a um ano e sem ter gozado
férias);
d) férias proporcionais com o terço constitucional;
e) 13º salário proporcional;
f) FGTS sobre o saldo salarial, sobre o aviso prévio indenizado (Súmula 305 do Tribunal Superior do
Trabalho) e sobre o 13º salário proporcional;
g) multa der 40% sobre o FGTS depositado na conta vinculada e sobre o FGTS deferido na letra “f” acima;
h) liberação das guias para levantamento do FGTS depositado e liberação das guias do seguro desemprego
sendo que este último somente será devido se o empregado contar com, no mínimo, um ano de vínculo
empregatício, se se tratar do primeiro requerimento, ou expedição de alvará pelo Juízo.

23.4.3. - Dispensa por justa causa:

a) saldo salarial;
b) férias vencidas com o terço constitucional (se empregado com tempo superior a um ano e sem ter
gozado férias).

23.4.4. Distrato:
Reforma Trabalhista:
a) saldo salarial (por inteiro);
b) aviso prévio indenizado (por metade);
c) férias vencidas com o terço constitucional (por inteiro, se empregado com tempo superior a um ano e
sem ter gozado férias);
d) férias proporcionais com o terço constitucional (por inteiro);
e) 13º salário proporcional (por inteiro);
f) FGTS sobre o saldo salarial, sobre o aviso prévio indenizado (Súmula 305 do Tribunal Superior do
Trabalho) e sobre o 13º salário proporcional (sobre as verbas das letras “a”, “b” e “e”)
g) multa der 20% sobre o FGTS depositado na conta vinculada e sobre o FGTS deferido na letra “f” acima.
h) saque de 80% do FGTS e o saldo de 20% continua a ser do empregado, mas ficará retido até surgir outra
hipótese de saque diversa dessa da nova lei

217
23.4.5. – Culpa recíproca:
a) saldo salarial (por inteiro);
b) aviso prévio indenizado (por metade – Súmula 14 do Tribunal Superior do Trabalho);
c) férias vencidas com o terço constitucional (por inteiro, se empregado com tempo superior a um ano e
sem ter gozado férias);
d) férias proporcionais com o terço constitucional (por metade – Súmula 14 do Tribunal Superior do
Trabalho);
e) 13º salário proporcional (por metade – Súmula 14 do Tribunal Superior do Trabalho);
f) FGTS sobre o saldo salarial, sobre o aviso prévio indenizado (Súmula 305 do Tribunal Superior do
Trabalho) e sobre o 13º salário proporcional (sobre as verbas das letras “a”, “b” e “e”);
g) multa der 20% sobre o FGTS depositado na conta vinculada e sobre o FGTS deferido na letra “f” acima;
h) liberação das guias para levantamento do FGTS depositado e liberação das guias do seguro desemprego
sendo que este último somente será devido se o empregado contar com, no mínimo, um ano de vínculo
empregatício, se se tratar do primeiro requerimento.

23.4.6. – Pedido de demissão:

a) saldo salarial;
b) férias vencidas com o terço constitucional (se empregado com tempo superior a um ano e sem ter
gozado férias);
c) férias proporcionais com o terço constitucional, ainda que o vínculo empregatício tenha sido inferior a
um ano (Súmula 261 do Tribunal Superior do Trabalho);
d) 13º salário proporcional;
e) FGTS sobre o saldo salarial e sobre o 13º salário proporcional que deverá ser depositado na conta
vinculada do empregado.

Observação: no caso de pedido de demissão é possível ao empregador exigir do empregado que cumpra o
aviso prévio sem qualquer redução. Na recusa do empregado a tal cumprimento pode o empregador
descontar o equivalente dos haveres rescisórios do empregado.

23.4.7. – Término do contrato a termo (contrato de experiência):

a) saldo salarial;
b) férias proporcionais com o terço constitucional;
c) 13º salário proporcional;
d) FGTS sobre o saldo salarial e sobre o 13º salário proporcional;
e) liberação das guias para levantamento do FGTS depositado.

218
23.4.8. – Término do contrato a termo (contrato de experiência) antes do vencimento e por iniciativa do
empregador:
a) saldo salarial;
b) férias proporcionais com o terço constitucional;
c) 13º salário proporcional;
d) FGTS sobre o saldo salarial e sobre o 13º salário proporcional;
e) indenização equivalente à metade do restante do contrato de experiência;
f) liberação das guias para levantamento do FGTS depositado.

23.4.9. – Término do contrato a termo (contrato de experiência) antes do vencimento e por iniciativa do
empregado:
a) saldo salarial;
b) férias proporcionais com o terço constitucional;
c) 13º salário proporcional;
d) FGTS sobre o saldo salarial e sobre o 13º salário proporcional que deverá ser depositado na conta
vinculada do empregado;
e) indenização pelos prejuízos causados pelo empregado em razão do rompimento antecipado do contrato
de trabalho, mas limitado ao equivalente à metade do restante do contrato de experiência.

23.4.10. – Aposentadoria espontânea do empregado e iniciativa do empregador:

a) saldo salarial;
b) aviso prévio indenizado;
c) férias vencidas com o terço constitucional (se empregado com tempo superior a um ano e sem ter gozado
férias);
d) férias proporcionais com o terço constitucional;
e) 13º salário proporcional;
f) FGTS sobre o saldo salarial, sobre o aviso prévio indenizado (Súmula 305 do Tribunal Superior do
Trabalho) e sobre o 13º salário proporcional;
g) multa der 40% sobre o FGTS depositado na conta vinculada e sobre o FGTS deferido na letra “f” acima
(Orientação Jurisprudencial nº 361 da SDI-I do TST – Seção de Dissídios Individuais I do Tribunal
Superior do Trabalho);
h) liberação das guias para levantamento do FGTS depositado.

23.4.11. - Aposentadoria espontânea do empregado e iniciativa do mesmo:

a) saldo salarial;
b) férias vencidas com o terço constitucional (se empregado com tempo superior a um ano e sem ter
gozado férias);
219
c) férias proporcionais com o terço constitucional;
d) 13º salário proporcional;
e) FGTS sobre o saldo salarial e sobre o 13º salário proporcional;
f) liberação das guias para levantamento do FGTS depositado.

23.4.12. – Falecimento do empregado:

a) saldo salarial;
b) férias vencidas com o terço constitucional (se empregado com tempo superior a um ano e sem ter
gozado férias);
c) férias proporcionais com o terço constitucional;
d) 13º salário proporcional;
e) FGTS sobre o saldo salarial e sobre o 13º salário proporcional;
f) liberação das guias para levantamento do FGTS depositado.

23.5. Indenização adicional das Leis nº 6.708/79 e 7.238/84:

As leis supracitadas prevêem que caso o empregado seja dispensado no trintídeo que antecede a data base
da categoria fazem jus a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal. Sobre o tema vejam-
se as Súmulas 182 e 314 do TST:
Súmula 182 – AVISO PRÉVIO – INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA – LEI N. 6.708,
DE 30.10.1979.
O tempo de aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização
adicional prevista no art. 9º da Lei n. 6.708, de 30.10.1979.

Súmula 314 – INDENIZAÇÃO ADICIONAL – VERBAS RESCISÓRIAS – SALÁRIO

CORRIGIDO.
Se ocorrer a rescisão contratual no período de 30 (trinta) dias que antecede à data-base,
observado a Súmula 182 do TST, o pagamento das verbas rescisórias com o salário já
corrigido não afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis ns. 6.708, de
30.10.1979 e 7.238, de 28.10.1984.

23.6. Homologação da rescisão contratual e a multa do artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho:
Homologação é ato no qual o empregador presta conta dos valores rescisórios devidos ao empregado e os
quita com o intuito de não incidir em mora.

Confirmados os valores a rescisão contratual é homologada.

220
Quando da rescisão do contrato de trabalho havia a necessidade de sua homologação, se o empregado
contasse com mais de um ano de contrato de trabalho se desse perante o sindicato da categoria profissional
ou perante a Delegacia Regional do Trabalho e Emprego (artigo 477, parágrafo 1º, da CLT).

Reforma Trabalhista:
Ocorre que com o advento da Lei nº 13.467/2017 o artigo 477, parágrafo 1º, da CLT, foi expressamente
revogado pelo legislador ordinário.

1ª Observação: A partir da nova Lei tanto os empregados que contam com menos de um ano de trabalho
como aqueles que contam com mais de um ano terão sua homologação da rescisão contratual nas próprias
dependências do empregador.

2ª Observação: Nada impede que seja mantida a homologação perante o sindicato da categoria profissional,
mas tal terá que estar inserida em cláusula de convenção coletiva de trabalho ou de acordo coletivo de
trabalho.

Prazo:
Tanto no caso de empregado com menos de um ano de trabalho, como empregado com mais de um ano de
trabalho, estava o empregador sempre obrigado a quitar as verbas rescisórias num determinado prazo.

Quando o rompimento do pacto laboral implica no labor durante o período do aviso prévio, seja por
demissão a pedido, seja por despedimento sem justa causa, a quitação das verbas rescisórias deveria
ocorrer no dia útil imediatamente seguinte ao término do respectivo período.
Quando se tratasse de despedimento sem justa causa com indenização do período do aviso prévio a
quitação das verbas rescisórias deve ocorrer no prazo de 10 (dez) dias contados a partir do desligamento.

Reforma Trabalhista:
Com o advento da Lei nº 13.467/2017 foi dada nova redação ao parágrafo 6º, do artigo 477 da CLT, bem
como revogado expressamente o parágrafo 7º e acrescido o parágrafo 10 a esse mesmo artigo, a saber:

§ 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção

contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a
partir do término do contrato.

§ 7o Revogado pela Lei nº 13.467/2017.

221
 § 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é
documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da
conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde
que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada.

1ª Observação: A partir da nova Lei o prazo para quitação das verbas rescisórias ficou unificado em 10
dias.

2ª Observação: Ante a desnecessidade de homologação da rescisão contratual dos empregados que contem
com mais de um ano de empregado, quer pelo sindicato da categoria profissional, quer pela Delegacia
Regional do Trabalho e Emprego, basta que o empregado compareça na Caixa Econômica Federal com a
CTPS devidamente baixada.

Não quitação no prazo legal:

A não quitação das verbas rescisórias pelo empregador no prazo legal implica no pagamento da multa do
artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho no importe de um salário contratual do empregado.

Ainda, acerca da multa do artigo 477 da CLT registramos que de acordo com a jurisprudência sumulada do
TST esta é acumulável com eventual cláusula convencional que preveja outra multa sem que se possa falar
em bis in idem. Vejamos o contido na Súmula 384 do C. TST:
MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA
I - O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos
não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o pagamento da
multa referente ao descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas.
II - É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção
ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a
norma coletiva seja mera repetição de texto legal.

Além do verbete acima vejamos o contido na Súmula 462 do C. TST:

Súmula 462. Multa do art. 477, § 8º, da CLT. Incidência. Reconhecimento judicial da
relação de emprego.
A circunstância de a relação de emprego ter sido reconhecida apenas em juízo não tem o
condão de afastar a incidência da multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT. A referida
multa não será devida apenas quando, comprovadamente, o empregado der causa à mora
no pagamento das verbas rescisórias.

222
Outras jurisprudências sobre a multa do artigo 477 da CLT:
Orientação Jurisprudencial 162 – MULTA DO ART. 477 DA CLT. CONTAGEM DO
PRAZO. APLICÁVEL O ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002.
A contagem do prazo para quitação das verbas decorrentes da rescisão contratual prevista
no artigo 477 da CLT exclui necessariamente o dia da notificação da demissão e inclui o
dia do vencimento, em obediência ao disposto no artigo 132 do Código Civil de 2002
(artigo 125 do Código Civil de 1916).
Orientação Jurisprudencial 238 – MULTA DO ART. 477 DA CLT. PESSOA JURÍDICA
DE DIREITO PÚBLICO. APLICÁVEL.
Submete-se à multa do artigo 477 da CLT a pessoa jurídica de direito público que não
observa o prazo para pagamento das verbas rescisórias, pois nivela-se a qualquer
particular, em direitos e obrigações, despojando-se do “jus imperii” ao celebrar um
contrato de emprego.

23.7. A quitação das verbas rescisórias em primeira audiência e a multa do artigo 467 da Consolidação das
Leis do Trabalho:
Quando o empregador não quita as verbas rescisórias no prazo legal é certo que será demandado em Juízo a
fazê-lo.

A redação original do artigo 467 da Consolidação das Leis do Trabalho previa que em primeira audiência
deveriam ser quitados os salários incontroversos até então devidos, sob pena de o empregador ser
condenado na citada multa que implicava em 100% (cem por cento) dos valores devidos. Era a denominada
“dobra salarial”.

Contudo, a redação do caput do artigo em comento foi alterada pela Lei nº 10.272/2001 para consagrar que
o não pagamento das verbas rescisórias incontroversas em primeira audiência implica na condenação do
empregador nas mesmas acrescidas da multa de 50% (cinquenta por cento).

Portanto, houve alteração tanto na base de cálculo, como no percentual devido.

Nada obstante tratar-se de multa de natureza processual, a nosso ver há necessidade de formulação de
pedido específico na peça vestibular.

O parágrafo único do mencionado artigo afasta a sua aplicabilidade quando forem réus a União Federal, os
Estados, o Distrito Federal, Municípios, suas autarquias e fundações públicas, nos termos da Medida
Provisória nº 2.180-35/2001.

223
O motivo do artigo 467 da Consolidação das Leis do Trabalho não ter aplicabilidade no caso dos entes
públicos supracitados tem fundamento no fato de que os mesmos estão regidos pelos princípios da
legalidade e do orçamento, o que os impede de quitar verbas rescisórias em primeira audiência.

De outra parte, lembramos que empresas públicas e sociedades de economia mista não gozam do privilégio
contido no parágrafo único do artigo sob enfoque.

Nesse sentido veja-se a Súmula 69 do TST já anteriormente mencionada:

Súmula 69 – RESCISÃO DO CONTRATO – NOVA REDAÇÃO.
A partir da Lei n. 10.272, de 5.9.2001, havendo rescisão do contrato de trabalho e sendo
revel e confesso quanto à matéria de fato, deve ser o empregador condenado ao
pagamento das verbas rescisórias, não quitadas na primeira audiência, com acréscimo de
50% (cinquenta por cento).

24. SEGURO DESEMPREGO.

Leis nº 7.998/90 e alterações da Lei nº 8.900/94.

24.1. Beneficiários:
Empregado despedido sem justa causa que:
a) ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, relativos a cada um dos seis
meses imediatamente anteriores;
b) ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada durante pelo menos 15 quinze
meses nos últimos 24 meses;
c) não estar que gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no
Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, excetuado o auxílio-acidente e o auxílio suplementar
previstos na Lei nº 6.367/76, bem como abono de permanência em serviço previsto na Lei 5.890/73;
d) não estar em gozo de auxílio desemprego;
e) não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

24.2. Momento a partir do qual pode ser requerido:

-a partir do sétimo dia subsequente à rescisão do contrato de trabalho.

24.3. Número mínimo e máximo de parcelas:

Com o advento da Lei nº 13.134/2015 o critério de número de parcelas foi alterado. A íntegra da referida
lei é a seguinte:

224
 LEI Nº 13.134, DE 16 DE JUNHO DE 2015

Altera as Leis nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, que regular o Programa do Seguro-

Desemprego e o Abono Salarial e instituiu o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), nº
10.779, de 25 de novembro de 2003, que dispõe sobre o seguro-desemprego para o
pescador artesanal, e nº 8.213, de 24 de julho de 1991, que dispõe sobre os planos de
benefícios da Previdência Social; revoga dispositivos da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de
1990, e as Leis nº 7.859, de 25 de outubro de 1989, e nº 8.900, de 30 de junho de 1994; e dá
outras providências.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA

Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1o A Lei no Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, passa a vigorar com as seguintes
alterações:

“Art. 3o............................................................................

I - ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, relativos a:

a) pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data
de dispensa, quando da primeira solicitação;

b) pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de
dispensa, quando da segunda solicitação; e

c) cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais
solicitações;

II - (Revogado);

...........................................................................................

VI - matrícula e frequência, quando aplicável, nos termos do regulamento, em curso de

formação inicial e continuada ou de qualificação profissional habilitado pelo Ministério da
Educação, nos termos do art. 18 da Lei no 12.513, de 26 de outubro de 2011, ofertado por meio
da Bolsa-Formação Trabalhador concedida no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao
Ensino Técnico e Emprego (Pronatec), instituído pela Lei no 12.513, de 26 de outubro de 2011,
ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica.

225
.................................................................................”

“Art. 4o O benefício do seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado, por

período máximo variável de 3 (três) a 5 (cinco) meses, de forma contínua ou alternada, a cada
período aquisitivo, contados da data de dispensa que deu origem à última habilitação, cuja
duração será definida pelo Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador
(Codefat).

§ 1o O benefício do seguro-desemprego poderá ser retomado a cada novo período aquisitivo,

satisfeitas as condições arroladas nos incisos I, III, IV e V do caput do art. 3o.

§ 2o A determinação do período máximo mencionado no caput observará a seguinte relação

entre o número de parcelas mensais do benefício do seguro-desemprego e o tempo de serviço
do trabalhador nos 36 (trinta e seis) meses que antecederem a data de dispensa que originou o
requerimento do seguro-desemprego, vedado o cômputo de vínculos empregatícios utilizados
em períodos aquisitivos anteriores:

I - para a primeira solicitação:

a) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou

pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três)
meses, no período de referência; ou

b) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou

pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de
referência;

II - para a segunda solicitação:

a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou

pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 9 (nove) meses e, no máximo, 11 (onze) meses,
no período de referência;

b) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou

pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três)
meses, no período de referência; ou

226
c) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou
pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de
referência;

III - a partir da terceira solicitação:

a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou

pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 6 (seis) meses e, no máximo, 11 (onze) meses, no
período de referência;

b) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou

pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três)
meses, no período de referência; ou

c) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou

pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de
referência.

§ 3o A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral
para os efeitos do § 2o.

§ 4o Nos casos em que o cálculo da parcela do seguro-desemprego resultar em valores

decimais, o valor a ser pago deverá ser arredondado para a unidade inteira imediatamente
superior.

§ 5o O período máximo de que trata o caput poderá ser excepcionalmente prolongado por até 2
(dois) meses, para grupos específicos de segurados, a critério do Codefat, desde que o gasto
adicional representado por esse prolongamento não ultrapasse, em cada semestre, 10% (dez por
cento) do montante da reserva mínima de liquidez de que trata o § 2o do art. 9o da Lei no 8.019,
de 11 de abril de 1990.

§ 6o Na hipótese de prolongamento do período máximo de percepção do benefício do seguro-

desemprego, o Codefat observará, entre outras variáveis, a evolução geográfica e setorial das
taxas de desemprego no País e o tempo médio de desemprego de grupos específicos de
trabalhadores.

§ 7o O Codefat observará as estatísticas do mercado de trabalho, inclusive o tempo médio de

permanência no emprego, por setor, e recomendará ao Ministro de Estado do Trabalho e

227
Emprego a adoção de políticas públicas que julgar adequadas à mitigação da alta rotatividade
no emprego.”

“Art. 4o-A. (VETADO).”

“Art. 7o............................................................................

..............................................................................................

IV - recusa injustificada por parte do trabalhador desempregado em participar de ações de

recolocação de emprego, conforme regulamentação do Codefat.”

“Art. 9o É assegurado o recebimento de abono salarial anual, no valor máximo de 1 (um)

salário-mínimo vigente na data do respectivo pagamento, aos empregados que:

I - (VETADO):

............................................................................................

§ 1o................................................................................

§ 2o O valor do abono salarial anual de que trata o caput será calculado na proporção de 1/12
(um doze avos) do valor do salário-mínimo vigente na data do respectivo pagamento,
multiplicado pelo número de meses trabalhados no ano correspondente.

§ 3o A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será contada como mês integral
para os efeitos do § 2o deste artigo.

§ 4o O valor do abono salarial será emitido em unidades inteiras de moeda corrente, com a
suplementação das partes decimais até a unidade inteira imediatamente superior.”

“Art. 9o-A. O abono será pago pelo Banco do Brasil S.A. e pela Caixa Econômica Federal
mediante:

I - depósito em nome do trabalhador;

II - saque em espécie; ou

III - folha de salários.

228
§ 1o Ao Banco do Brasil S.A. caberá o pagamento aos servidores e empregados dos
contribuintes mencionados no art. 14 do Decreto-Lei no 2.052, de 3 de agosto de 1983, e à
Caixa Econômica Federal, aos empregados dos contribuintes a que se refere o art. 15 desse
Decreto-Lei.

§ 2o As instituições financeiras pagadoras manterão em seu poder, à disposição das autoridades

fazendárias, por processo que possibilite sua imediata recuperação, os comprovantes de
pagamentos efetuados.”

“Art. 25-A. O trabalhador que infringir o disposto nesta Lei e houver percebido indevidamente
parcela de seguro-desemprego sujeitar-se-á à compensação automática do débito com o novo
benefício, na forma e no percentual definidos por resolução do Codefat.

§ 1o O ato administrativo de compensação automática poderá ser objeto de impugnação, no

prazo de 10 (dez) dias, pelo trabalhador, por meio de requerimento de revisão simples, o qual
seguirá o rito prescrito pela Lei no 9.784, de 29 de janeiro de 1999.

§ 2o A restituição de valor devido pelo trabalhador de que trata o caput deste artigo será
realizada mediante compensação do saldo de valores nas datas de liberação de cada parcela ou
pagamento com Guia de Recolhimento da União (GRU), conforme regulamentação do
Codefat.”

Art. 2o A Lei no 10.779, de 25 de novembro de 2003, passa a vigorar com as seguintes

alterações:

“Art. 1o O pescador artesanal de que tratam a alínea “b” do inciso VII do art. 12 da Lei no
8.212, de 24 de julho de 1991, e a alínea “b” do inciso VII do art. 11 da Lei no 8.213, de 24 de
julho de 1991, desde que exerça sua atividade profissional ininterruptamente, de forma
artesanal e individualmente ou em regime de economia familiar, fará jus ao benefício do
seguro-desemprego, no valor de 1 (um) salário-mínimo mensal, durante o período de defeso de
atividade pesqueira para a preservação da espécie.

§ 1o Considera-se profissão habitual ou principal meio de vida a atividade exercida durante o

período compreendido entre o defeso anterior e o em curso, ou nos 12 (doze) meses
imediatamente anteriores ao do defeso em curso, o que for menor.

............................................................................................

229
§ 3o Considera-se ininterrupta a atividade exercida durante o período compreendido entre o
defeso anterior e o em curso, ou nos 12 (doze) meses imediatamente anteriores ao do defeso em
curso, o que for menor.

§ 4o Somente terá direito ao seguro-desemprego o segurado especial pescador artesanal que não
disponha de outra fonte de renda diversa da decorrente da atividade pesqueira.

§ 5o O pescador profissional artesanal não fará jus, no mesmo ano, a mais de um benefício de
seguro-desemprego decorrente de defesos relativos a espécies distintas.

§ 6o A concessão do benefício não será extensível às atividades de apoio à pesca nem aos
familiares do pescador profissional que não satisfaçam os requisitos e as condições
estabelecidos nesta Lei.

§ 7o O benefício do seguro-desemprego é pessoal e intransferível.

§ 8o O período de recebimento do benefício não poderá exceder o limite máximo variável de

que trata o caput do art. 4o da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, ressalvado o disposto nos
§§ 4o e 5o do referido artigo.”

“Art. 2o Cabe ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) receber e processar os

requerimentos e habilitar os beneficiários, nos termos do regulamento.

I - (Revogado);

II - (Revogado);

III - (Revogado);

IV - (Revogado):

a) (Revogada);

b) (Revogada);

c) (Revogada).

§ 1o Para fazer jus ao benefício, o pescador não poderá estar em gozo de nenhum benefício
decorrente de benefício previdenciário ou assistencial de natureza continuada, exceto pensão
por morte e auxílio-acidente.

230
§ 2o Para se habilitar ao benefício, o pescador deverá apresentar ao INSS os seguintes
documentos:

I - registro como pescador profissional, categoria artesanal, devidamente atualizado no Registro

Geral da Atividade Pesqueira (RGP), emitido pelo Ministério da Pesca e Aquicultura com
antecedência mínima de 1 (um) ano, contado da data de requerimento do benefício;

II - cópia do documento fiscal de venda do pescado a empresa adquirente, consumidora ou

consignatária da produção, em que conste, além do registro da operação realizada, o valor da
respectiva contribuição previdenciária de que trata o § 7o do art. 30 da Lei no 8.212, de 24 de
julho de 1991, ou comprovante de recolhimento da contribuição previdenciária, caso tenha
comercializado sua produção a pessoa física; e

III - outros estabelecidos em ato do Ministério da Previdência Social que comprovem:

a) o exercício da profissão, na forma do art. 1o desta Lei;

b) que se dedicou à pesca durante o período definido no § 3o do art. 1o desta Lei;

c) que não dispõe de outra fonte de renda diversa da decorrente da atividade pesqueira.

§ 3o O INSS, no ato de habilitação ao benefício, deverá verificar a condição de segurado

pescador artesanal e o pagamento da contribuição previdenciária, nos termos da Lei no 8.212,
de 24 de julho de 1991, nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores ao requerimento
do benefício ou desde o último período de defeso até o requerimento do benefício, o que for
menor, observado, quando for o caso, o disposto no inciso II do § 2o.

§ 4o O Ministério da Previdência Social e o Ministério da Pesca e Aquicultura desenvolverão

atividades que garantam ao INSS acesso às informações cadastrais disponíveis no RGP, de que
trata o art. 24 da Lei no 11.959, de 29 de junho de 2009, necessárias para a concessão do
seguro-desemprego.

§ 5o Da aplicação do disposto no § 4o deste artigo não poderá resultar nenhum ônus para os
segurados.

§ 6o O Ministério da Previdência Social poderá, quando julgar necessário, exigir outros

documentos para a habilitação do benefício.

231
§ 7o O INSS deverá divulgar mensalmente lista com todos os beneficiários que estão em gozo
do seguro-desemprego no período de defeso, detalhados por localidade, nome, endereço e
número e data de inscrição no RGP.

§ 8o Desde que atendidos os demais requisitos previstos neste artigo, o benefício de seguro-
desemprego será concedido ao pescador profissional artesanal cuja família seja beneficiária de
programa de transferência de renda com condicionalidades, e caberá ao órgão ou à entidade da
administração pública federal responsável pela manutenção do programa a suspensão do
pagamento pelo mesmo período da percepção do benefício de seguro-desemprego.

§ 9o Para fins do disposto no § 8o, o INSS disponibilizará aos órgãos ou às entidades da

administração pública federal responsáveis pela manutenção de programas de transferência de
renda com condicionalidades as informações necessárias para identificação dos beneficiários e
dos benefícios de seguro-desemprego concedidos, inclusive as relativas à duração, à suspensão
ou à cessação do benefício.” (NR)

Art. 3o A Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, passa a vigorar com as seguintes alterações:

“Art.38-A.......................................................................

§ 1o O programa de que trata o caput deste artigo deverá prever a manutenção e a atualização
anual do cadastro e conter todas as informações necessárias à caracterização da condição de
segurado especial.

...........................................................................................

§ 3o O INSS, no ato de habilitação ou de concessão de benefício, deverá verificar a condição

de segurado especial e, se for o caso, o pagamento da contribuição previdenciária, nos termos
da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991, considerando, dentre outros, o que consta do Cadastro
Nacional de Informações Sociais (CNIS) de que trata o art. 29-A desta Lei.” (NR)

“Art. 38-B. O INSS utilizará as informações constantes do cadastro de que trata o art. 38-A
para fins de comprovação do exercício da atividade e da condição do segurado especial e do
respectivo grupo familiar.

Parágrafo único. Havendo divergências de informações, para fins de reconhecimento de direito

com vistas à concessão de benefício, o INSS poderá exigir a apresentação dos documentos
previstos no art. 106 desta Lei.”

232
 Art. 4o As alterações ao art. 9o da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, introduzidas pelo art.
1o desta Lei somente produzirão efeitos financeiros a partir do exercício de 2016, considerando-
se, para os fins do disposto no inciso I do art. 9o da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990,
como ano-base para a sua aplicação o ano de 2015.

Art. 5o É assegurada aos pescadores profissionais categoria artesanal a concessão pelo INSS do
seguro-desemprego de defeso relativo ao período de defeso compreendido entre 1o de abril de
2015 e 31 de agosto de 2015 nos termos e condições da legislação vigente anteriormente à
edição da Medida Provisória no 665, de 30 de dezembro de 2014.

Art. 6o Revogam-se:

I - o art. 2º-B e o inciso II do caput do art. 3o da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990;

II - a Lei no 7.859, de 25 de outubro de 1989; e

III - a Lei no 8.900, de 30 de junho de 1994.

Art. 7o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 16 de junho de 2015; 194o da Independência e 127o da República.

24.4. Não fazem jus ao benefício:

a) o empregado despedido por justa causa;
b) o empregado que pediu demissão;
c) o empregado que aderiu a Plano de Demissão Voluntária ou similar, conforme artigo 5º da Resolução
CODEFAT nº 467/2005 de 21/12/2005.
d) os trabalhadores que possuírem renda própria para o próprio sustento e de sua família ou que estiverem
recebendo benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto o recebimento de pensão por
morte ou auxílio-acidente.
Reforma Trabalhista:
Com o advento da Lei nº 13.467/2017, mais precisamente o parágrafo 2º, do artigo 484-A, da CLT restou
consagrado que na modalidade de extinção do contrato de trabalho sob a forma de Distrato o empregado
não faz jus ao seguro desemprego.

24.5. Hipóteses de suspensão do pagamento:

a) quando o empregado é admitido em novo emprego;
b) quando o início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto o
auxílio-acidente, o auxílio suplementar e o abono de permanência em serviço;
c) início da percepção de auxílio desemprego.

233
24.6. Cancelamento do benefício:
a) pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação
e remuneração anterior;
b) por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação;
c) por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro desemprego;
d) por morte do beneficiário na medida em que se trata de direito pessoal e intransferível do trabalhador.

24.7. Prazo prescricional para restituição de parcelas recebidas indevidamente:

-no prazo de cinco anos é possível cobrar parcelas recebidas indevidamente pelos beneficiários, conforme
artigo 1º da Resolução MTb/CODEFAT nº 91/1995 de 14/09/1995.

Observação: Não raro a Justiça do Trabalho tem se deparado com a situação do empregado que pede ao seu
empregador que formalmente o demita sem justa causa para poder levantar o FGTS depositado na conta
vinculada e bem assim para receber o seguro desemprego. Logicamente que o contrato de trabalho
permanece em vigor, mas sem a CTPS assinada. Uma vez rompido o pacto laboral de forma definitiva o
empregado constitui advogado com o intuito de postular o reconhecimento do vínculo empregatício
daquele período no qual prestou serviços sem anotação na CTPS. A maior parte dos juízes do trabalho têm
tomado a cautela de verificar se houve anotação de recebimento do seguro desemprego na CTPS durante
aquele período. Mesmo que não haja anotação na CTPS do recebimento do citado benefício, ainda assim é
possível que o empregado tenha recebido o benefício. Nesse caso, dever ser determinada, pelo Juízo, a
expedição de ofício à CEF – Caixa Econômica Federal. Em caso positivo de recebimento do seguro
desemprego no período em que o empregado postula o reconhecimento do vínculo empregatício, se tal
pedido for acolhido pela Justiça do Trabalho deverá o empregado devolver o benefício recebido
indevidamente, sem prejuízo das sanções penais cabíveis.

24.8. Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho:

Dispõe a Súmula 389 do Tribunal Superior do Trabalho:
SEGURO-DESEMPREGO – COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO –
DIREITO À INDENIZAÇÃO POR NÃO LIBERAÇÃO DE GUIAS.
I – Inscreve-se na competência material da Justiça do Trabalho a lide entre empregado e
empregador tendo por objeto indenização pelo não-fornecimento das guias do seguro
desemprego.
II – O não-fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-
desemprego dá origem ao direito à indenização.

24.9. Convenção Internacional da OIT – Organização Internacional do Trabalho:

-o Brasil ratificou a Convenção Internacional nº 168 que trata da promoção do emprego e proteção contra o
desemprego.
234
24.10. Novo decreto para ter direito ao seguro desemprego:

DECRETO Nº 8.118, DE 10 DE OUTUBRO DE 2013

Altera o Decreto nº 7.721, de 16 de abril de 2012, que dispõe sobre o condicionamento

do recebimento da assistência financeira do Programa de Seguro-Desemprego à
comprovação de matrícula e frequência em curso de formação inicial e continuada ou de
qualificação profissional, com carga horária mínima de cento e sessenta horas.
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 84,
caput, inciso IV, da Constituição, e tendo em vista o disposto no § 1º do art. 3º e no § 2º
do art. 8º da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, e na Lei nº 12.513, de 26 de outubro
de 2011,
DECRETA:
Art. 1º O Decreto nº 7.721, de 16 de abril de 2012, passa a vigorar com as seguintes
alterações:
“Art. 1º O recebimento de assistência financeira pelo trabalhador segurado que solicitar
o benefício do Programa de Seguro-Desemprego a partir da segunda vez dentro de um
período de dez anos poderá ser condicionado à comprovação de matrícula e frequência
em curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional, habilitado
pelo Ministério da Educação, nos termos do art. 18 da Lei nº 12.513, de 26 de outubro
de 2011, com carga horária mínima de cento e sessenta horas.
.................................................................................................”
Art. 2º Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 10 de outubro de 2013; 192º da Independência e 125º da República.

DILMA ROUSSEFF
Aloizio Mercadante
Manuel Dias

235
25. ESTABILIDADE E GARANTIA NO EMPREGO.
25.1. Diferença entre Garantia de Emprego e Estabilidade: Para Amauri Mascaro Nascimento garantia de
emprego não tem o mesmo significado que estabilidade. Segundo o ilustre doutrinador garantia de emprego
é um instituto mais amplo do que estabilidade. Compreende, além da estabilidade, outras medidas
destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o primeiro emprego, como também a manutenção do
emprego conseguido. Relaciona-se com a política de emprego. Ex: lei que obriga as empresas a admitirem
determinado número de menores. Ex: lei que obriga que um determinado número de vagas seja preenchido
por pessoas maiores de 45 anos de idade.

25.2. Estabilidade: no sentido jurídico, o direito do trabalhador permanecer no emprego, mesmo contra a
vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei que permita a sua
dispensa. É o direito de não ser despedido.

25.3. Classificação das estabilidades:

25.3.1. Estabilidade: geral e especial
a) estabilidade geral: para todos os empregados. Existia no direito brasileiro, para todos os empregados que
trabalhassem 10 anos na mesma empresa (art. 492 Consolidação das Leis do Trabalho). Atualmente essa
estabilidade é incompatível com a Constituição Federal de 1988, artigo 7º, incisos I e III.

b) estabilidade especial ou provisória: é a que perdura enquanto existir a causa em razão da qual foi
instituída, que coincide com uma condição especial do empregado.

Observação: atualmente, no direito brasileiro, em face do disposto nos artigos constitucionais acima
citados, só há estabilidades provisórias. Não há mais possibilidade de estabilidade geral, para todos os
empregados, como a que existia na Consolidação das Leis do Trabalho, antes do FGTS, chamada de
estabilidade decenal, em todo empregado que completasse 10 anos de serviço na mesma empresa adquiria
o direito de não ser despedido, ao menos que cometesse justa causa (ver o capítulo sobre o FGTS).

Acerca das estabilidades provisórias assim dispõe a Súmula 396 do Tribunal Superior do Trabalho:
ESTABILIDADE PROVISÓRIA – PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO – CONCESSÃO DO
SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO –
INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO EXTRA PETITA.
I – Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do
período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe
sendo assegurada a reintegração no emprego.

236
 II – Não há nulidade por julgamento extra petita da decisão que deferir salário quando o
pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT.

25.4. Estabilidades provisórias ou especiais:

As principais estabilidades especiais ou provisórias existentes hoje em nosso ordenamento jurídico são as
seguintes:
a) representante sindical: o artigo 543, parágrafo 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho veda a dispensa
do empregado sindicalizado a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou
representação sindical de entidade sindical ou associação profissional, até um ano após o final do mandato,
caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada em Inquérito
para Apuração de Falta Grave, podendo ser expedida liminar de reintegração do empregado estável até o
fim do processo (artigo 659, X, Consolidação das Leis do Trabalho).

A jurisprudência sobre a estabilidade do dirigente sindical encontra-se prevista na Súmula 369 do C. TST,
a saber:
Súmula 369 - DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a
comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do
prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer
meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada,
assim, a estabilidade a que alude o artigo 543, § 3º, da CLT, a sete dirigentes sindicais e
igual número de suplementes.
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que
inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

1ª Observação: o membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista no artigo
543, parágrafo 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho e artigo 8º, inciso VIII, da Constituição Federal de
1988, nos termos da orientação jurisprudencial nº 365 da SDI-I do TST – Seção de Dissídios Individuais I
do Tribunal Superior do Trabalho.

237
2ª Observação: o delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no artigo 8º,
inciso VIII, da Constituição Federal de 1988 a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou
ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo, nos termos da orientação
jurisprudencial nº 369 da SDI-I do TST – Seção de Dissídios Individuais I do Tribunal Superior do
Trabalho.

b) gestante: art. 10, II, “b”, do ADCT – Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição
Federal de 1988 - é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a
confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, benefício esse estendido à gestante doméstica.
Deve a gestante, se injustamente despedida, postular reintegração ao emprego e, na impossibilidade,
indenização substitutiva. Dispõe a Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho:
GESTANTE – ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso
II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo
determinado.

1ª Observação: A Lei nº 12.812/2013 de 16/05/2013 inseriu o artigo 391-A na Consolidação das Leis do
Trabalho, cujo teor é o seguinte:
Art. 391-A – A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de
trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à
empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Portanto, quando a empregada realiza o exame de ultrassom para verificar o número de semanas do feto, se
ao retroagir esse número contado do dia do exame e recair durante o período do aviso prévio, seja
trabalhado ou indenizado, a mesma terá direito de estabilidade provisória de cinco meses após o parto.

2ª Observação: A TJP – Tese Jurídica Prevalecente nº 85 do TRT da 2ª Região é diametralmente oposta ao

item III da Súmula 244 do TST.

238
c) representante na CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes: o art. 10, II, “a”, do ADCT – Ato
das Disposições Constituições Transitórias da Constituição Federal de 1988 - garante aos integrantes da
CIPA eleitos como representantes dos empregados, titulares e suplentes, a estabilidade no emprego, desde
o registro da candidatura até um ano após o término do mandato. O mandato é de um ano, permitida uma
reeleição. Nesse sentido a Súmula 339 do Tribunal Superior do Trabalho:
CIPA – SUPLENTE – GARANTIA DE EMPREGO – CF/1988.
I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a
partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para
as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a
empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível
a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.

d) acidentado: art. 118 da Lei nº 8.213/91 - “O segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantida,
pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação
do auxílio-doença acidentário (alta médica), independentemente da percepção de auxílio-acidente”. É a
estabilidade provisória prevista na lei previdenciária. O marco inicial dessa estabilidade provisória é desde
a data do acidente do trabalho.

Dispõe a Súmula 378 do Tribunal Superior do Trabalho:

ESTABILIDADE PROVISÓRIA – ACIDENTE DO TRABALHO – ART. 118 DA LEI N.
8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE – PRESSUPOSTOS.
I – É constitucional o artigo 118 da Lei n. 8.213/91 que assegura o direito à estabilidade
provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado
acidentado.
II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a
consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do
contrato de emprego.
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da
garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da
Lei nº 8.213/91.

1ª Observação: Há decisão do Tribunal Superior do Trabalho que, mesmo no caso do trabalhador

aposentado que retornou ao trabalho e sofreu acidente, é garantida a estabilidade provisória (RR
590638/99.0).

239
2ª Observação: Em ação trabalhista individual o Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a estabilidade
provisória, convertida em indenização, inclusive daquele trabalhador que sofreu acidente do trabalho e
tenha havido extinção da empresa (RR 541187/99.2).

3ª Observação: A TJP – Tese Jurídica Prevalecente nº 09 do TRT da 2ª Região dispõe de forma

diametralmente oposta ao item III da Súmula 378 do TST.

e) membro do Conselho Nacional de Previdência Social: artigo 3o, parágrafo 7º, da Lei nº 8.213/91 -
representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no
emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser
demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial.

f) membro das Comissões de Conciliação Prévia: artigo 625-B, parágrafo 1º, da Consolidação das Leis do
Trabalho - essas comissões foram criadas para tentar conciliar conflitos individuais de trabalho; elas são
paritárias, isto é, contam com representantes de empregados e empregadores. Os representantes dos
empregados, suplentes e titulares, têm estabilidade no emprego, desde o início de sua participação até um
ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.

g) membro do Conselho Curador do FGTS: artigo 3º, parágrafo 9º, da Lei nº 8.036/90 - representantes dos
trabalhadores, titulares ou suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após
o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave,
regularmente comprovada através de processo sindical.

Reforma Trabalhista:
h) representantes dos empregados nas empresas: Com o advento da Lei nº 13.467/2017 foi aprovado o
artigo 510-A a 510-D, trata da estabilidade dos empregados eleitos como representantes dos empregados
dentro das empresas, in verbis:

Art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de
uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento
direto com os empregadores.

§ 1o A comissão será composta:

I - nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros;

II - nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros;

III - nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros.

240
§ 2o No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no
Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos
empregados por Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no § 1o deste
artigo.’

Art. 510-B. A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições:

I - representar os empregados perante a administração da empresa;

II - aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos

princípios da boa-fé e do respeito mútuo;

III - promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir

conflitos;

IV - buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida

e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais;

V - assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de

discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;

VI - encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de

representação;

VII - acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções

coletivas e acordos coletivos de trabalho.

§ 1o As decisões da comissão de representantes dos empregados serão sempre colegiadas,

observada a maioria simples.

§ 2o A comissão organizará sua atuação de forma independente.’

Art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias, contados
do término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa,
com ampla publicidade, para inscrição de candidatura.

§ 1o Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco empregados, não candidatos,
para a organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da
empresa e do sindicato da categoria.

§ 2o Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato de

trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de
aviso prévio, ainda que indenizado.

§ 3o Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candidatos

mais votados, em votação secreta, vedado o voto por representação.

241
 § 4o A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do
mandato anterior.

§ 5o Se não houver candidatos suficientes, a comissão de representantes dos empregados

poderá ser formada com número de membros inferior ao previsto no art. 510-A desta
Consolidação.

§ 6o Se não houver registro de candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição no
prazo de um ano.

Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será
de um ano.

§ 1o O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na

comissão não poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes.

§ 2o O mandato de membro de comissão de representantes dos empregados não implica

suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no
exercício de suas funções.

§ 3o Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da

comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária,
entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou
financeiro.

§ 4o Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias, as

quais permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de cinco anos,
à disposição para consulta de qualquer trabalhador interessado, do Ministério Público do
Trabalho e do Ministério do Trabalho.

1ª Observação: Trata-se, pois, de uma nova modalidade de estabilidade provisória prevista em lei.

2ª Observação: Esse dispositivo da nova lei vem a regulamentar o contido no artigo 11 da Constituição
Federal que preconiza que nas empresas com mais de duzentos empregados é obrigatória a eleição de
representante dos empregados com o intuito de promover o entendimento direto com os empregadores.

25.5. Convenção Internacional nº 158 da OIT – Organização Internacional do Trabalho

Dispõe o artigo 4º da citada Convenção:

Artigo 4º - Não se dará término à relação de um trabalhador a menos que exista para isso uma
causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas
necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.

242
Histórico dessa convenção internacional:
-aprovada pela OIT – Organização Internacional do Trabalho em 02/06/1982.
-Decreto Legislativo nº 68 de 12/08/1992 aprova o texto.
-Ratificação pelo Presidente da República em 05/01/1995 e depósito da ratificação na OIT – Organização
Internacional do Trabalho. -Entrada em vigor a partir de 06/01/1996.
-Denúncia pelo governo brasileiro em 20/12/1996 por meio do Decreto nº 2.100/96.

Observação: há evidente incompatibilidade com o artigo 7º, inciso I, da Constituição Federal de 1988 (que
exige regulamentação por meio de lei complementar) com a citada Convenção, exceto se a mesma for
aprovada pelo Congresso Nacional nos termos do artigo 5º, parágrafo 3º, da Lei Magna, com a redação
dada pela Emenda Constitucional nº 45/2004.

25.6. Orientação Jurisprudencial da SDI-I do TST – Seção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior
do Trabalho Sobre Estabilidade:
Orientação Jurisprudencial 41 – Estabilidade. Vigência. Eficácia. Preenchidos todos os pressupostos para a
aquisição de estabilidade decorrente de acidente ou doença profissional, ainda durante a vigência do
instrumento normativo, goza o empregado de estabilidade mesmo após o término da vigência deste.

25.7. Portador do HIV:

Não há previsão constitucional ou legal para a reintegração do empregado. Apenas há permissivo legal para
saque do FGTS no curso do contrato de trabalho. Contudo, se o empregado portador do HIV comprovar
que sua dispensa ocorreu em virtude de discriminação por conta da doença será possível ao mesmo postular
reintegração ao emprego.

Sobre o tema houve por bem o Tribunal Superior do Trabalho aprovar a Súmula 443, conforme abaixo:
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE
DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO.
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra
doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato o empregado tem direito
à reintegração no emprego.

243
26. PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA NO DIREITO DO TRABALHO

26.1. Conceito de decadência: Sérgio Pinto Martins – é a extinção do direito pelo decurso do prazo fixado a
seu exercício. Significa caducidade. Não se suspende e nem se interrompe.

26.2. Conceito de prescrição: Código Civil – é a extinção da pretensão de um direito material violado pelo
decurso dos prazos previstos em lei. Os prazos são passíveis de suspensão e de interrupção.

Observação: em matéria trabalhista os prazos são prescricionais.

26.3. Fundamentação Constitucional e Legal da Prescrição: artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal
de 1988 e artigo 11 da Consolidação das Leis do Trabalho.

26.4. Prescrição bienal e prescrição quinquenal.

26.4.1. Prescrição bienal: o feito deve ser ajuizado no prazo máximo de dois anos contados do
desligamento do empregado.

26.4.2. Prescrição quinquenal: quando o feito é proposto no prazo máximo de dois anos, os direitos do
empregado retroagem cinco anos contados da data do ajuizamento.

26.5. Prescrição de ofício no direito do trabalho:

Aplicabilidade do artigo 219, parágrafo 5º, Código de Processo Civil com a redação dada pela Lei nº
11.280/2006 que dispõe: “O juiz pronunciará, de ofício, a prescrição” ante o contido no artigo 191 do
Código Civil que assim dispõe: “A renúncia da prescrição pode ser expressa ou tácita, e só valerá, sendo
feita, sem prejuízo de terceiro, depois que a prescrição se consumar; tácita é a renúncia quando se presume
de fatos do interessado, incompatíveis com a prescrição.”

Contudo, o parágrafo 5º do artigo 219, do CPC de 2015 teve sua redação alterada não mais contemplando a
prescrição a ser pronunciada de ofício pelo juiz.

26.6. Prescrição intercorrente: é a prescrição que ocorre depois de já iniciada a fase executória do feito.
Para o Tribunal Superior do Trabalho não há falar-se em prescrição intercorrente no processo do trabalho
(Súmula 114), enquanto que para o Supremo Tribunal Federal é possível alegar prescrição intercorrente no
processo do trabalho (Súmula 327).

244
Reforma Trabalhista:

Sobre a prescrição intercorrente foi inserido o artigo 11-A, na CLT, com a redação dada pela Lei nº
13.467/2017, in verbis:

Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos.
§ 1o A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de
cumprir determinação judicial no curso da execução.

§ 2o A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em

qualquer grau de jurisdição.

Observação: Houve por bem o legislador adotar a Súmula 327 do Supremo Tribunal Federal para admitir a
prescrição intercorrente no processo do trabalho, sobretudo porque a execução de ofício a partir da Lei nº
13.467/2017 limite-se apenas e tão somente aos casos de jus postulandi.

26.7. Principais Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho Sobre Prescrição:

Súmula 114 – PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE. É inaplicável na Justiça do Trabalho a
prescrição intercorrente.

Observação: Acerca da Súmula 114 do TST acima citada pensamos que com o advento do artigo 11-A, da
CLT, tal tenha que ser revogada.
Súmula 153 – PRESCRIÇÃO – OPORTUNIDADE PARA SUA ARGUIÇÃO. Não se
conhece de prescrição não argüida na instância ordinária.

Súmula 268 – PRESCRIÇÃO – INTERRUPÇÃO – AÇÃO TRABALHISTA

ARQUIVADA – NOVA REDAÇÃO. A ação trabalhista, ainda que arquivada,
interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos.

Súmula 294 – PRESCRIÇÃO – ALTERAÇÃO CONTRATUAL – TRABALHADOR

URBANO – CANCELA AS SÚMULAS 168 E 198. Tratando-se de ação que envolva
pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total,
exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.

Súmula 308 – PRESCRIÇÃO QUINQUENAL. I – Respeitado o biênio subsequente à

cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões
imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e,
não, às anteriores ao quinquênio da data da extinção do contrato.
II – A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5
(cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição
bienal quando da promulgação da CF/88.
245
 Súmula 326 – COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DE APOSENTADORIA –
PARCELA NUNCA RECEBIDA – PRESCRIÇÃO TOTAL. A pretensão à
complementação de aposentadoria jamais recebida prescreve em 2 (dois) anos contados
da cessação do contrato de trabalho.

Súmula 327 – COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DE APOSENTADORIA –

DIFERENÇA – PRESCRIÇÃO PARCIAL – NOVA REDAÇÃO. A pretensão a
diferenças de complementação de aposentadoria sujeita-se à prescrição parcial e
quinquenal, salvo se o pretenso direito decorrer de verbas não recebidas no curso da
relação de emprego e já alcançadas pela prescrição, à época da propositura da ação.

Súmula 350 – PRESCRIÇÃO – TERMO INICIAL – AÇÃO DE CUMPRIMENTO –

SENTENÇA NORMATIVA. O prazo de prescrição com relação à ação de cumprimento
de decisão normativa flui apenas da data de seu trânsito em julgado.

Súmula 362 – FGTS – PRESCRIÇÃO.

I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a
prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS,
observado o prazo de dois anos após o término do contrato.
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-
se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial,
ou cinco anos, a partir de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF).
Observação: Sobre a Súmula 362 do TST acima alguns comentários se fazem necessários.

De acordo com esse segundo item, estando a prescrição em curso em 13/11/2014, o prazo aplicável será
aquele que ocorrer primeiro: 30 anos, contados do termo inicial, ou 5 anos, a partir de 13/11/2014. As
aplicações práticas daí decorrentes são as seguintes:

a) contratos de trabalho que vigoraram entre 13/11/1989 e 12/11/2014: o empregado deverá ajuizar sua
reclamação até 2 anos após a rescisão contratual e poderá pleitear os últimos 30 anos de recolhimentos do
FGTS, contados da distribuição;

b) contratos de trabalho com admissão a partir de 13/11/1989 e ainda em vigor depois de 12/11/2014:
para que a prescrição de 30 anos seja observada, o empregado deverá ajuizar sua reclamação trabalhista até
13/11/2019, observado o prazo de 2 anos após eventual rescisão do contrato.

c) caso a reclamação venha a ser proposta depois de 12/11/2014: incidirá a nova regra e a prescrição
alcançará o FGTS anterior a 5 anos, contados da propositura da reclamação.

246
 Súmula 382 – MUDANÇA DE REGIME CELETISTA PARA ESTATUTÁRIO.
EXTINÇÃO DO CONTRATO. PRESCRIÇÃO BIENAL. A transferência do regime
jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o
prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime.

Súmula 392 – PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. AJUIZAMENTO DE PROTESTO

JUDICIAL. MARCO INICIAL. O protesto judicial é medida aplicável no processo do
trabalho, por força do art. 769 da CLT e do art. 311 do CPC de 2015. O ajuizamento da
ação, por si só, interrompe o prazo prescricional, em razão da inaplicabilidade do § 2º do
art. 240 do CPC de 2015 (§ 2º do art. 219 do CPC de 1973), incompatível com o disposto
no art. 841 da CLT.

Súmula 452 do TST - DIFERENÇAS SALARIAIS. PLANO DE CARGOS E

SALÁRIOS. DESCUMPRIMENTO. CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO NÃO
OBSERVADOS. PRESCRIÇÃO PARCIAL. (conversão da Orientação Jurisprudencial
nº 404 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014
Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da inobservância
dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e Salários criado pela
empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é sucessiva e se renova mês a mês.

26.8. Principais Orientações Jurisprudenciais da SDI-I do TST – Seção de Dissídios Individuais I do

Tribunal Superior do Trabalho sobre prescrição:
Orientação Jurisprudencial 83 – Aviso prévio. Prescrição. Começa a fluir no final da data
do término do aviso prévio – Art. 487, § 1º, CLT.

Orientação Jurisprudencial 359 – Substituição processual. Sindicato. Legitimidade.

Prescrição. Interrupção. A ação movida por sindicato, na qualidade de substituto
processual, interrompe a prescrição, ainda que tenha sido considerado parte ilegítima “ad
causam”.

Orientação Jurisprudencial 370 – FGTS. Multa de 40%. Diferenças dos expurgos

inflacionários. Prescrição. Interrupção decorrente de protestos judiciais. O ajuizamento de
protesto judicial dentro do biênio posterior à Lei Complementar n. 110, de 29.6.2001,
interrompe a prescrição, sendo irrelevante o transcurso de mais de dois anos da
propositura de outra medida acautelatória, com o mesmo objetivo, ocorrida antes da
vigência da referida lei, pois ainda não iniciado o prazo prescricional, conforme disposto
na Orientação Jurisprudencial nº 344 da SBDI-1.

247
27. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO. DEVERES DO ESTADO, DO EMPREGADO E
DO EMPREGADOR. FISCALIZAÇÃO TRABALHISTA.

27.1. Conceito de acidente do trabalho:

Artigo 19, caput, da Lei nº 8.213/91 - É o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou
pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do artigo 11 desta Lei, provocando lesão
corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da
capacidade para o trabalho.

Artigo 11, inciso VII – segurado especial: o produtor, o parceiro, o meeiro e o arrendatário rurais, o
garimpeiro, o pescador artesanal e o assemelhado, que exerçam suas atividades, individualmente ou regime
de economia familiar.

Artigo 19, parágrafo 1º, da Lei nº 8.213/91 – A empresa é responsável pela adoção e uso de medidas
coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.

Artigo 20, caput, da Lei nº 8.213/91 – Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior,
as seguintes entidades mórbidas:
I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a
determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da
Previdência Social; - Ex: tenossinovite causada pelo trabalho em digitação.

II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais

em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no
inciso I. – Ex: trabalho em local com grau de ruído excessivo.

Artigo 21 da Lei nº 8.213/91 - Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
I – o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente
para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que
exija atenção médica para a sua recuperação;

II – o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:

a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
248
III – a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

IV – o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar
proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos
para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive
veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de
locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

Artigo 20, parágrafo 2º, da Lei nº 8.213/91 – Em caso excepcional, constatando-se que a doença não
incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o
trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do
trabalho.

Artigo 22, caput, da Lei nº 8.213/91 - Comunicação do acidente à Previdência Social: 1º dia útil seguinte
ao da ocorrência.

27.2. Conceito de segurança e medicina do trabalho: Para Sérgio Pinto Martins é o segmento do Direito do
Trabalho incumbido de oferecer condições de proteção à saúde do trabalhador no local de trabalho, e de
sua recuperação quando não se encontrar em condições de prestar serviços ao empregador.

27.3. Normas básicas que tratam de tutelar a saúde, integridade física e vida do trabalhador e integram o
conteúdo legal mínimo do contrato de trabalho: Constituição Federal, Consolidação das Leis do Trabalho,
Portarias, Normas Regulamentares.
As normas de medicina e segurança do trabalho estão na Constituição Federal, artigo 7º, XXII e nos artigos
155 a 201 da Consolidação das Leis do Trabalho. A CLT deu autorização para o Delegado do Trabalho
regulamentar com mais detalhes as normas de medicina e segurança no trabalho, o que foi feito através da
Portaria nº 3.214/78, que baixou Normas Regulamentadoras, conhecidas como NR´s, sobre diversos
aspectos da medicina e segurança do trabalho.

27.3.1 - Normas de medicina e segurança e o contrato de trabalho:

Todos sabem que o Direito do empregado e empregador são unidos por um ajuste de vontades, em um
contrato, que por suas peculiaridades se separou do contrato de locação de serviços do Direito Civil e se
tornou objeto de um ramo novo do Direito.
249
Quando estudamos esse contrato de trabalho aprendemos que dele decorrem obrigações de mesmo porte e
contrapostas, para empregados e empregadores. As principais obrigações são as de prestar o trabalho, por
parte do empregado, e a de pagar o salário ajustado, para o empregador.

Mas o contrato de trabalho não se resume às referidas obrigações principais. Todos os especialistas em
Direito do Trabalho sabem que decorrem do contrato de trabalho várias outras obrigações - ditas acessórias
- que vinculam as atitudes de empregados e empregadores.

Empregados e empregadores devem executar o contrato de trabalho de boa-fé, em regime de colaboração,

com fidelidade e respeito mútuo. E conforme lembra o Professor Délio Maranhão, em “Instituições de
Direito do Trabalho”, de um modo geral, as obrigações acessórias do empregador, previstas em lei, se
referem à prevenção dos danos que o empregado possa sofrer tanto física, como moralmente, pela
execução dos serviços, respeitando a dignidade da pessoa humana do trabalhador.

Essa obrigação acessória do contrato de trabalho vem delimitada, em primeiro plano, no artigo 7º da
Constituição Federal, em que estão inseridos os principais direitos trabalhistas. Esse artigo, em seu inciso
XXII diz que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais:
“XXII - a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança.”

Num segundo momento, existe a obrigação acessória de dar ao empregado condições de trabalho saudáveis
e seguras, que vem expresso no artigo 157 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho, que fala no
dever do empregador ter a precaução como parâmetro de conduta relativamente ao meio-ambiente de
trabalho de seus empregados.

Portanto, a manutenção do atualmente denominado “meio-ambiente do trabalho” adequado e saudável é,

em verdade, para o empregador, e de acordo com os artigos 7º, XXII da Constituição Federal e artigos 157
e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho, uma das principais obrigações decorrentes do contrato
de trabalho, que integram o seu conteúdo legal mínimo.
Assim:
a) é obrigação do empregador, decorrente do contrato de trabalho: cumprir as normas de medicina e
segurança do trabalho, garantindo aos seus empregados meio-ambiente de trabalho salubre e seguro;

b) é obrigação dos empregados: cumprirem as determinações do empregador relativas às normas de

segurança e medicina do trabalho, como exemplo, a determinação de que utilize os EPI - Equipamentos de
Proteção Individual fornecidos pelo patrão. O descumprimento de tais ordens pode ocasionar justa causa
(artigo 158, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho).
250
Observação: o Brasil ratificou as seguintes Convenções Internacionais da Organização Internacional do
Trabalho em matéria de saúde e segurança do trabalho:
a) nº 42 que trata de indenização por enfermidade profissional;
b) nº 113 que trata do exame médico dos pescadores;
c) nº 115 que trata da proteção contra as radiações;
d) nº 119 que trata da proteção de máquinas;
e) nº 120 que trata da higiene no comércio e nos escritórios;
f) nº 127 que trata do peso máximo das cargas;
g) nº 134 que trata da prevenção de acidentes do trabalho dos marítimos;
h) nº 136 que trata da proteção contra os riscos da intoxicação pelo benzeno;
i) nº 137 que trata do trabalho portuário;
j) nº 139 que trata da prevenção e controle de riscos profissionais causados por substâncias ou agentes
cancerígenos;
k) nº 148 que trata da contaminação do ar, ruído e vibrações;
l) nº 152 que trata da segurança e higiene dos trabalhos portuários;
m) nº 155 que trata da segurança e saúde dos trabalhadores;
n) nº 161 que trata de saúde do trabalho;
o) nº 162 que trata da utilização do amianto com segurança;
p) nº 163 que trata do bem-estar dos trabalhadores marítimos no mar e no porto;
q) nº 164 que trata da proteção à saúde e assistência médica aos trabalhadores marítimos;
r) nº 170 que trata da segurança no trabalho com produtos químicos.

27.3.2 - O conteúdo das principais normas de medicina e segurança do trabalho:

27.3.2.1. - CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes: A Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes (CIPA) está prevista no artigo 165 da Consolidação das Leis do Trabalho. Os detalhes da
constituição e funcionamento estão previstos na NR-05, da Portaria nº 3.214/78.

A CIPA é integrada por representantes dos empregados e dos empregadores, os primeiros eleitos em
escrutínio secreto e os segundos indicados pelo empregador, estando entre os primeiros o Vice-presidente,
e entre os segundos o Presidente da CIPA.

É obrigatória a constituição da CIPA nas empresas com mais de 20 empregados. O número de

componentes da CIPA varia de acordo com o número de empregados do local e grau de risco da atividade
desenvolvida (há 4 níveis de risco de acidente de trabalho, em que o grau mínimo é de 1 e o máximo é de
4).

251
Atribuições da CIPA: a CIPA tem como principais atribuições a observação das condições de risco nos
ambientes de trabalho, o relato dessas condições aos demais empregados e a requisição ao empregador das
medidas necessárias para coibir esses riscos. Para implementação das atribuições é necessário:

a) curso de prevenção de acidentes de trabalho: o empregador deve providenciar esse curso para todos os
integrantes da CIPA, no horário normal de trabalho.
b) reuniões: devem ser pelo menos mensais, durante o horário de expediente, com atas registradas em livro
próprio.
c) estabilidade: o artigo 10, inciso I, alínea “a”, do ADCT – Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias da Constituição Federal de 1988 garante aos integrantes da CIPA, eleitos, a estabilidade no
emprego, desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato. O mandato é de um ano
sendo permitida uma reeleição.

27.3.2.2 - SESMT: (Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho) -

NR-04:

Assim como ocorre com a CIPA, o número de componentes do SESMT será proporcional ao grau de risco
da atividade e ao número de empregados da empresa. A partir de 50 empregados, no grau de risco 4 de
atividades (risco máximo) já é exigido um SESMT com um Técnico em Segurança do Trabalho.

27.3.2.3. – Equipamentos de proteção individual - NR-06:

As empresas são obrigadas a fornecer gratuitamente aos seus empregados os EPIs necessários e adequados
aos riscos identificados no meio-ambiente de trabalho, sempre que as medidas coletivas sejam insuficientes
para a proteção. Os EPIs devem ter o C.A. (Certificado de Aprovação) em dia e estarem em bom estado de
conservação e funcionamento.

27.3.2.4 - PPRA E PCMSO, Laudo Ergonômico, Laudo Elétrico - NR 07, 09, 10 E 17:
O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e o PCMSO (Programa de Controle Médico de
Saúde Ocupacional) são laudos que os empregadores são obrigados a realizar periodicamente,
identificando os riscos a que estão expostos os seus empregados e as ações que eles se propõem a realizar
anualmente para prevenir ou atenuar esses riscos. O PPRA propõe as ações de engenharia, e o PCMSO os
exames médicos admissionais, periódicos e demissionais, para prevenção, rastreamento e diagnóstico
precoce de possíveis doenças ocupacionais.

O laudo elétrico (NR - 10) é necessário para a identificação de eventuais riscos elétricos e correção de tais
irregularidades.

252
O laudo ergonômico prevê ações de ergonomia para correção de condutas equivocadas dos empregados na
execução de suas atividades rotineiras. São aspectos ligados ao levantamento, transporte e descarga de
materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e às condições ambientais do posto de trabalho e à própria
organização do trabalho.
27.3.2.5 - Insalubridade - NR 15:

Atividades ou operações insalubres são aquelas que, por sua natureza, condição ou métodos de trabalho,
exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da
natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos, como definidos na NR-15.

A empresa deve adotar medidas para reduzir a insalubridade aos limites de tolerância ou sua atenuação.

27.3.2.6 - Periculosidade - NR 16:

Atividades ou operações perigosas são aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o
contato permanente com energia elétrica de alta tensão, inflamáveis, explosivos ou radiações ionizantes.

Com o advento da Lei nº 12.740/2012 o direito ao adicional de periculosidade foi estendido aos
empregados nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. Com isso os vigilantes
passam a fazer jus ao referido adicional a partir de dezembro de 2013, ante o contido na Portaria nº
1885/2013 de 02/12/2013.

27.4. Proteção do Meio Ambiente do Trabalho:

É atribuição das Delegacias Regionais do Trabalho e Emprego, órgãos esses pertencentes ao Ministério do
Trabalho e Emprego, realizar a fiscalização do cumprimento das normas de medicina e segurança no
trabalho. Na via administrativa, os agentes da DRTE – Delegacia Regional do Trabalho e Emprego podem
expedir notificações, impor multas através de autos de infração e embargo obras, máquinas, ou processos
produtivos que exponham os trabalhadores a riscos de acidentes graves.

Na Justiça do Trabalho, meio-ambiente do trabalho está sendo defendido através da Ação Civil Pública
(Lei nº 7.347/85), principalmente pelo Ministério Público do Trabalho.
Observação: De acordo com o artigo 50 da Lei Complementar nº 123/2006 (Estatuto Nacional da
Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte) as microempresas e as empresas de pequeno porte serão
estimuladas pelo poder público e pelos Serviços Sociais Autônomos a formar consórcios para acesso a
serviços especializados em segurança e medicina do trabalho.

253
Reforma Trabalhista:

Com o advento da Lei nº 13.467/2017 foram aprovados os artigos 611-A, inciso XII, e 611-B, incisos
XVII, XVIII, XXIII acerca de medicina, saúde e segurança do trabalho, a saber:

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre:

...

XII – enquadramento do grau de insalubridade;

XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho;

...

Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de

trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

...

XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas

regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

...

XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de

qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos;

...

Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste
artigo.

Observação: Parece-nos um contra-senso o parágrafo único do artigo 612-B regulamentar que duração de
jornada e intervalo não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho, o que, a
nosso ver, será objeto de arguição de inconstitucionalidade perante o Poder Judiciário Trabalhista.

27.5. Fiscalização Trabalhista.

- artigo 626 da Consolidação das Leis do Trabalho - a fiscalização das normas de proteção do trabalho cabe
ao Ministério do Trabalho e Emprego.

254
-artigo 627 da Consolidação das Leis do Trabalho – a dupla visita da fiscalização é obrigatória nas
seguintes situações:
a) quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções ministeriais, sendo
que, com relação exclusivamente a esses atos, será feita apenas a instrução dos responsáveis;

b) em se realizando a primeira inspeção dos estabelecimentos ou dos locais de trabalho, recentemente

inaugurados ou empreendidos.
-artigo 627-A da Consolidação das Leis do Trabalho – procedimento especial de ação fiscal com objetivo
de orientar acerca do cumprimento das leis de proteção ao trabalho, bem como a prevenção e o saneamento
de infrações à legislação mediante Termo de Compromisso.

-artigo 628 da Consolidação das Leis do Trabalho – exceto o que dispõem os artigos 627 e 627-A da CLT o
auditor fiscal do trabalho é obrigado lavrar auto de infração para cada preceito de lei violada, sob pena de
responsabilidade administrativa.

-artigo 629 da Consolidação das Leis do Trabalho – auto de infração deve ser lavrado em duplicata; uma
via deve ser entregue contra recibo ao infrator no prazo de 10 dias, sob pena de responsabilidade.

-artigo 629, parágrafo 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho – o infrator tem prazo de 10 dias contados
do recebimento do auto de infração para apresentar defesa administrativa.

-artigo 630 da Consolidação das Leis do Trabalho – o auditor fiscal do trabalho tem o dever de exibir a
carteira de identidade fiscal.

Observação: Com o advento da Lei nº 12.440/2011 de 07/07/2011 houve por bem o legislador aprovar o
artigo 642-A da CLT e bem assim alterar alguns dispositivos da Lei nº 8.666/93 (Lei de Licitações) com o
intuito de criar a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas. Tal dispositivo se presta a impedir empresas
com débitos trabalhistas de participarem de licitações com o Poder Público.

28. DANO EXTRAPATRIMONIAL.

O dano extrapatrimonial, assim entendido como termo genérico, do qual são espécies o dano moral, o dano
material, o dano estético e o dano existencial, nunca foi regulamentado na CLT, embora esses pedidos
pudessem ser formulados na Justiça do Trabalho em variadas situações, tudo com base na aplicação
subsidiária do direito comum ao direito do trabalho por força do artigo 8º, da CLT.

255
Especificamente no pedido de indenização por danos morais a fixação da indenização respectiva era
baseada, por analogia, na Lei de Imprensa (até 200 salários mínimos) e na Lei de Telecomunicações (até
100 salários mínimos). Contudo, essas leis não mais se encontram em vigor, o que implica em arbitramento
a cargo de cada juiz do trabalho.

As situações mais comuns que geram esses pedidos são, entre outras (rol exemplificativo):
a) ofensas físicas e morais;
b) discriminação;
c) assédio moral;
d) assédio sexual;
e) acidentes do trabalho com sequelas;
f) doença ocupacional (profissional e do trabalho).

Reforma Trabalhista:
Com o advento da Lei nº 13.467/2017 foram aprovados os artigos 223-A a 223-G, in verbis:

Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da

relação de trabalho apenas os dispositivos deste Título.

Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a
esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas
do direito à reparação.

Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a

sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados
inerentes à pessoa física.

Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da

correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica.

Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado
para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão.

Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente
com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo.

§ 1o Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os

valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de
natureza extrapatrimonial.

§ 2o A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os

danos emergentes, não interfere na avaliação dos danos extrapatrimoniais.

Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:

256
 I - a natureza do bem jurídico tutelado;

II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação;

III - a possibilidade de superação física ou psicológica;

IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;

V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;

VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;

VII - o grau de dolo ou culpa;

VIII - a ocorrência de retratação espontânea;

IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa;

X - o perdão, tácito ou expresso;

XI - a situação social e econômica das partes envolvidas;

XII - o grau de publicidade da ofensa.

§ 1o Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos
ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:

I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;

II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;

III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;

IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do

ofendido.

§ 2o Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos
mesmos parâmetros estabelecidos no § 1o deste artigo, mas em relação ao salário
contratual do ofensor.

§ 3o Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da

indenização.

1ª Observação: Quanto ao artigo 223-B, da CLT, pensamos que o legislador omitiu a possibilidade de
fixação de dano extrapatrimonial em ricochete.

2ª Observação: Quanto ao artigo 223-C da CLT pensamos que o legislador omitiu a possibilidade de dano
extrapatrimonial por discriminação, o que nos leva a concluir que o rol previsto nesse artigo é meramente
taxativo.

257
3ª Observação: Quanto ao artigo 223-F da CLT pensamos que o legislador omitiu a possibilidade de pedido
de dano estético, o que, a nosso ver, não afasta tal direito.

4ª Observação: Quanto ao artigo 223-G, inciso X, da CLT, estranhamos que tal tenha inserido em lei, posto
que a Justiça do Trabalho é a justiça dos desempregados. Nesse sentido como admitir que, por exemplo,
três anos depois de cometido o dano pelo empregador, o empregado seja despedido sem justa causa e que,
por conta do tempo transcorrido, não possa mais postular indenização por dano moral, em razão de perdão
tácito!!!!!!!!!!!!!!

5ª Observação: Quanto ao artigo 223-G, inciso X, da CLT, estranhamos que tal tenha inserido em lei, posto
que a Justiça do Trabalho é a justiça dos desempregados. Nesse sentido como admitir que, por exemplo,
dada a hipossuficiência da maioria dos empregados, um documento escrito, que foi assinado pelo
empregado, no qual ele tenha perdoado expressamente o empregador por um dano moral praticado possa
afastar uma condenação nesse sentido!!!!!!!!!!!!!!

6ª Observação: Quanto ao artigo 223-G, parágrafo 1º, da CLT, a decisão de tarifação do dano
extrapatrimonial pelo legislador ordinário mostra-se inconstitucional a nosso ver. Isto por 2 motivos: a)
porque não permite ao juiz fixar um valor maior a esse título se entender que o gravame foi muito relevante
e b) porque tarifar com base no salário é trazer a injustiça daquele empregado que ganhe menos do que o
outro, se este ultimo tiver um salário superior.

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