Guia de Boas Práticas de

Recrutamento e Seleção
03  Introdução

06   O processo de Recrutamento e Seleção

10   Ferramentas para otimização do Recrutamento e Seleção

14   Boas Práticas

22  Conclusão

25   Sobre o Kenoby
Introdução
INTRODUÇÃO

Os processos de recrutamento e seleção de pessoas sofreram diversas modificações ao longo da história. No

início da década de 70, o RH passou a demonstrar maior preocupação com a atração e retenção de talentos.

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INTRODUÇÃO

A parte do setor que se destinava a recrutamento, seleção e avaliação de desempenho buscava profissionais
adaptáveis ao trabalho e à cultura da empresa, garantindo um maior controle sobre comportamentos
desejáveis e indesejáveis. Acreditava-se que o objetivo fosse encontrar a pessoa certa para o lugar certo.

Porém, novas transformações no mundo empresarial trouxeram outras necessidades, alterando o perfil de
gestores, recrutadores e, automaticamente, de colaboradores.

A partir dos anos 90, as empresas iniciaram uma reestruturação da área, tornando os processos mais ágeis e
buscando perfis multifuncionais que pudessem desempenhar funções variadas. Hoje, essas transformações
continuam ocorrendo no sentido de tornarem o recrutamento cada vez mais alinhado com as estratégias
da empresa e com o mundo moderno.

Por meio do avanço tecnológico, essas mudanças ocorrem agora com maior velocidade. Veja como!

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O processo de
Recrutamento e Seleção
O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Segundo autores da área, o trabalho de

recrutamento começa com a abertura de
uma vaga e solicitação de pessoal. Entre
o recrutamento e a contratação, estão as
seguintes etapas:

•• Descrição e divulgação da vagas;

•• Triagem de currículos;

•• Testes e avaliações;

•• Entrevistas.

Existem três formas de realizar um processo

seletivo: o recrutamento externo — que é
o mais conhecido —, o interno e o misto.
Essas três maneiras podem ser utilizadas
e apresentam vantagens e desvantagens.

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O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Conheça mais sobre cada uma delas:

RECRUTAMENTO EXTERNO

Abertura de vagas destinadas ao público externo (não-colaboradores) e divulgação em veículos adequados

para a procura de emprego. Tem como principal vantagem a renovação do quadro efetivo, bem como um
enriquecimento intelectual e cultural para o capital humano da organização.

Como possíveis desvantagens, podemos destacar o custo com o processo, que costuma ser mais alto, e a
necessidade de adaptação à cultura da empresa.

RECRUTAMENTO INTERNO

Trata-se de possibilitar a mudança de cargo para os colaboradores da empresa, destinando a vaga para um
processo seletivo interno. Essa forma de recrutar carrega alguns cuidados, pois, dependendo da maneira
que for manejada, pode gerar conflitos e insatisfação entre os colaboradores que não participarem, sendo
essa a principal desvantagem.

Como vantagens, destacam-se o baixo custo, menor tempo gasto e o estímulo gerado pela oportunidade em si.

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O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

RECRUTAMENTO MISTO

É a mistura dos dois tipos de recrutamento, podendo começar por um e terminar com outro, assim como
pode abranger colaboradores e novos candidatos em um mesmo processo.

Geralmente, quando ocorre, se deve à insuficiência de alguma das modalidades testadas ou, em
casos específicos, quando se pretende avaliar a capacidade de determinados colaboradores que se
acredite que tenham a ver com o cargo em questão.

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Ferramentas para
otimização do
Recrutamento e Seleção
FERRAMENTAS PARA OTIMIZAÇÃO DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Para um bom recrutamento, não

basta escolher o melhor candidato
possível, é preciso também respeitar
prazo e orçamento disponíveis.

Quando se trata de otimizar a contratação

de um novo colaborador para a empresa,
existem ferramentas que oferecem soluções
inteligentes para cada etapa do processo.
Conheça as melhores do mercado!

SOFTWARE DE GESTÃO DO
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Todo RH que visa a uma modernização busca

o apoio da tecnologia para trazer soluções
compatíveis com as novas necessidades
do mercado.

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FERRAMENTAS PARA OTIMIZAÇÃO DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Entre as funções que um software de recrutamento pode desempenhar, podemos destacar:

•• Solicitação e aprovação de vagas de forma automática;

•• Publicação de vagas nos principais meios;

•• Triagem de candidatos;

•• Registro de parecer e entrevistas;

•• Procedimentos de contratação.

REDES SOCIAIS

O uso das redes sociais para recrutamento já é uma realidade para muitas empresas, visto que essas mídias
se tornaram um dos principais canais de comunicação entre as pessoas.

Além disso, redes como o LinkedIn permitem que o público a ser atingido seja selecionado e se concentre
em um determinado perfil profissional.

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FERRAMENTAS PARA OTIMIZAÇÃO DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

TESTES PSICOLÓGICOS ONLINE

A avaliação comportamental de candidatos é uma fase essencial para um processo seletivo completo.
Todavia, é preciso adaptar a aplicação desses testes para o dia a dia de empresas, uma vez que o tempo
disponível costuma ser mais curto.

Os testes psicológicos online, bem como inventários comportamentais, fornecem uma avaliação
mais profunda acerca do candidato sem estender o processo.

VIDEOCONFERÊNCIA

O avanço tecnológico oferece diversas opções para otimizar a contratação de novos talentos. A entrevista
por videoconferência é outra prática que já se popularizou entre as organizações, aproximando profissionais
e empresas.

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Boas Práticas
BOAS PRÁTICAS

Para ter sucesso na contratação, é preciso respeitar

cada etapa do recrutamento. Nessas fases, existem
práticas que podem trazer mais eficiência.

Conheça as principais etapas e suas respectivas

recomendações:

DESCRIÇÃO DA VAGA

Esta fase pode ser, muitas vezes, subestimada por

recrutadores. Porém, uma contratação de sucesso
depende de cada detalhe do processo seletivo.

Na descrição da vaga, é preciso respeitar um

padrão da empresa, colocar informações
essenciais e tentar transmitir uma identidade
ou seu diferencial de mercado, pois o
objetivo é atrair, desde o primeiro momento,
profissionais qualificados.

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BOAS PRÁTICAS

DIVULGAÇÃO

Na hora de divulgar a vaga, a escolha pelo canal de comunicação com os candidatos vai direcionar o perfil
encontrado, a qualificação dos profissionais, faixa etária, entre outros aspectos. É preciso escolher meios
compatíveis com o cargo e a empresa, uma vez que esse cuidado aumenta as chances de se obter sucesso
na contratação.

Entre as opções mais utilizadas, destacam-se portais de vagas, grupos de redes sociais, sites
corporativos, jornais e universidades.

TRIAGEM

A triagem de candidaturas consiste na análise de currículos, confrontando-se as características que são

apresentadas com as exigências da função.

Nesse processo, é preciso ter critérios claros e bem definidos, a fim de tornar a triagem mais objetiva.
A partir dessa definição, fica mais fácil eliminar quem não preenche os requisitos.

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BOAS PRÁTICAS

ENTREVISTA

Considerada a fase com maior peso na escolha de um candidato, a entrevista pode ter diferentes formatos.

Essa etapa possui, essencialmente, dois grandes objetivos: fornecer informações aos candidatos, apresentando
a empresa e as características do cargo, e obter dados acerca do candidato, como aptidões técnicas,
características comportamentais e capacidade de integração à empresa.

O formato da entrevista poderá ser modificado de acordo com as características do cargo. Grau de escolaridade,
área de atuação e tempo de experiência são alguns dos pontos a serem observados na escolha de um formato.
Quanto maior for o nível de escolaridade, por exemplo, indica-se que menos estruturada a entrevista deve ser.

Dados que não podem faltar em uma entrevista:

•• Formação escolar/técnica;

•• Principais experiências;

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BOAS PRÁTICAS

•• Fatores pessoais de satisfação;

•• Atividades exteriores ao trabalho.

O papel do entrevistador é um ponto importante a ser destacado, pois o manejo da entrevista poderá definir
a sua utilidade como instrumento de decisão.

Existe uma série de erros que o entrevistador pode cometer e que poderão prejudicar o processo seletivo,
entre eles, o julgamento por opiniões pessoais, afinidades e preconceitos. Portanto, é preciso que ele saiba
se posicionar de forma profissional, não levando em conta seus próprios julgamentos morais.

Muitas vezes, o que ocorre, também, é uma tendência de o entrevistador ficar preso às primeiras impressões
que ele tem do candidato. Embora seja importante esse tipo de observação, sobre a imagem que ele passa,
isso não pode ser o único critério de escolha.

Outro problema que pode minar um processo seletivo é a pressa em preencher a vaga. Tal fato é
bastante comum em empresas que possuem um dia a dia muito corrido e dispõem de um tempo
curto para seu processo seletivo.

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BOAS PRÁTICAS

AVALIAÇÃO DO CANDIDATO

No geral, são avaliadas em um processo as características

técnicas e de personalidade. Existem instrumentos de
avaliação que englobam esses dois aspectos centrais. Pode-
se optar pela avaliação de competências ou comportamental.
Alguns exemplos de instrumentos utilizados são:

•• Testes de conhecimento, como redações,

questionários, etc.;

•• Escalas fatoriais (habilidades e

comportamentos desejados);

•• Técnicas de simulação;

•• Dinâmicas de grupo;

•• Testes de personalidade.

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BOAS PRÁTICAS

Existem outras maneiras de avaliar o candidato, porém, essas são as mais conhecidas no meio organizacional.
No passado, eram utilizados testes de inteligência e outros critérios que privilegiavam características
individuais.

Hoje, no entanto, conforme a mudança do perfil do mercado, observam-se características como senso de
grupo, capacidade de liderar pessoas, ética no trabalho, etc. Outro ponto destacado nos dias atuais é a
flexibilidade do candidato e a capacidade de desempenhar diferentes papéis, devido à complexidade das
tarefas exigidas pelas novas funções.

INTEGRAÇÃO

Os procedimentos de entrada de um novo colaborador fazem parte do processo de recrutamento e

contratação. Quanto mais estruturada for essa integração, melhor será a adaptação desse novo integrante.
Existem passos importantes a serem seguidos nessa fase. Saiba quais são:

1. E-mail ou mensagem de boas-vindas;

2. Checklist de documentos necessários para a admissão;

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BOAS PRÁTICAS

3. Exames admissionais;

4. Tour pela empresa, guiado por um colaborador;

5. Procedimentos personalizados de entrada que envolvam o novo colaborador com a missão da empresa.

A relação que as empresas estabelecem com sua equipe mudou. A lógica de fidelização e do marketing com
clientes externos passou a ocorrer também entre empregadores e colaboradores. O processo de conquista
de um talento ocorre segundo regras básicas de satisfação, nas quais a motivação e o engajamento da
equipe são centrais.

Além de ter efeitos sobre a produtividade, costumam diminuir taxa de turnover, retendo talentos. O que toda
organização busca é desenvolver seus profissionais e usufruir do seu crescimento de maneira constante.
Portanto, o investimento em qualidade de vida, benefícios e políticas de recompensas é complementar ao
processo de gestão talentos, visando sempre a uma qualidade no trabalho.

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Conclusão
CONCLUSÃO

A decisão por um candidato é tarefa do

requisitante, cabendo ao recrutador oferecer
os elementos necessários para ajudar nessa
decisão, por meio de um parecer claro,
que aponte pontos positivos e negativos
dos candidatos avaliados, bem como suas
sugestões a partir do que foi visto.

Considera-se que hoje estejamos vivendo a era

do conhecimento, na qual há muita facilidade
no processo de busca de informações. Os
recursos tecnológicos são capazes de trazer
uma cultura de aprendizado constante nas
organizações, oferecendo capacitação técnica,
organização e agilidade aos procedimentos.

Porém, o aspecto humano ainda é essencial,

pois possibilita que toda essa carga de
conhecimento seja filtrada e bem administrada.

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CONCLUSÃO

Portanto, reconhece-se o papel central que a atração de talentos possui dentro da empresa, pois é pelo
capital humano que se conquista um valor de mercado diferenciado, com ganho intelectual e cultural.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COMO UM PROCESSO

O olhar para o recrutamento e a contratação de talentos como um processo significa reconhecer que existem
etapas a serem respeitadas, bem como variáveis que interferem a todo momento. Todo processo possui
um começo, um meio e um fim, porém, tratando-se de pessoas, é preciso observar com maior atenção as
demandas que cada processo exigirá.

Nenhuma seleção será igual à outra, nem mesmo um candidato poderá ser comparado integralmente
a outro. Tal noção é essencial para tornar a escolha mais acertada, pois elimina expectativas irreais e
excessivamente rígidas.

Como qualquer fenômeno, essa decisão esbarra em um contexto específico, como um momento histórico,
avanços científicos, situação econômica, social e as consequentes oscilações de mercado. Por isso, é importante
buscar métodos atualizados que correspondam ao momento vivido.

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O Kenoby é um software SaaS que atende de ponta a ponta toda a área de
recrutamento e seleção, desde uma requisição de posição, divulgação das
vagas através de integrações e relatórios, eliminando 100% o uso de excel.

“Ajudamos as empresas a contratar os melhores profissionais

de uma forma eficiente e simplificada.”

A proposta do Kenoby é oferecer às empresas uma solução que contribua

para a contratação dos melhores profissionais. Isso se torna possível
através de uma plataforma moderna e amigável que inclui todo o processo
de recrutamento, se integrando com diversas ferramentas de mercado.

O mundo globalizado requer uma constante atualização por parte

das organizações. Para modernizar o seu processo de recrutamento e
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