CONTRATOS

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja

finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual
foi contratado.
 
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta-se
à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está
subordinado.
 
DURAÇÃO
 
Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência
não poderá exceder 90 dias.
 
PRORROGAÇÃO
 
O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma
única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
 
SUCESSÃO DE NOVO CONTRATO
 
OBRIGATORIEDADE DA ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO
 
O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de Trabalho", bem
como nas folhas de "Anotações Gerais". 
 
AUXÍLIO-DOENÇA
 
O empregado, durante o período que fica afastado percebendo auxílio-
doença previdenciário, tem seu contrato suspenso.
 
ACIDENTE DO TRABALHO
 
No afastamento por acidente do trabalho, ocorre a interrupção do contrato de trabalho,
considerando-se todo o período de efetivo serviço. O contrato não sofrerá solução de
descontinuidade, vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço.
 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA
 
A legislação previdenciária determina que o empregado que sofrer acidente do trabalho
terá assegurada a manutenção de seu contrato de trabalho, pelo prazo mínimo de 12
meses a contar da cessão do auxílio-doença acidentário, independentemente da
concessão de auxílio-acidente.
 

RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO

 
Qualquer das partes pode rescindir antes do prazo o contrato de experiência.
 Contudo, só haverá aviso prévio se houver no contrato cláusula recíproca de rescisão
antecipada (artigo 481 da CLT):

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CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

O Contrato de Trabalho Intermitente é uma modalidade de contratação do trabalhador,

expressamente prevista na Lei da Reforma Trabalhista.

Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços,

com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação
de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente
do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos
por legislação própria. 

Interessante destacar que o trabalhador poderá prestar serviços de qualquer natureza a

outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica,
utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de
trabalho.

A Medida Provisória 808/2017 havia alterado o art. 452-A da CLT, estabelecendo que o

contrato de trabalho intermitente deveria ser celebrado por escrito e registrado na CTPS,
ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, bem como
deveria constar:

- identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; 

- valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou
diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do
diurno e observado o disposto no § 12; e

- o local e o prazo para o pagamento da remuneração.

Nota: Ainda que o texto acima (estabelecido pela MP 808/2017) tenha perdido a

validade a partir de 23/04/2018, a Portaria MTB 349/2018 manteve a exigência de se
fazer constar no contrato intermitente tais informações, uma vez que visa apenas
garantir os direitos e obrigações para ambas as partes.

O empregador deverá convocar o empregado com pelo menos 3 dias de antecedência,

podendo estabelecer em cronograma, as datas em que o empregado deverá comparecer
ao trabalho.

Com a perda da validade da MP 808/2017, recebida a convocação, o empregado terá o

prazo de um dia útil (antes era de 24 horas), para responder ao chamado, presumida, no
silêncio, a recusa.

O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do

empregador. 
A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela
empresa nos termos da lei. 

Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem
direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não
poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Nos termos do art. 444 da CLT e da  Portaria MTB 349/2018, é facultado às partes
convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:

I - locais de prestação de serviços;

II - turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;

III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços;

IV - formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços

previamente agendados.

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 CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
 
O contrato de trabalho por prazo determinado, instituído pela Lei 9.601/1998, foi
regulamentado pelo Decreto 2.490/1998.
 
As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho
por prazo determinado em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou
estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de
empregados.

REQUISITOS NA CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO

As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo:

 a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato, por

iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando a multa
disposta nos artigos 479 e 480 da CLT (50% dos dias faltantes para o
término do contrato);
 as multas pelo descumprimento de suas cláusulas;
 depósitos mensais vinculados.
 
SUBSTITUIÇÃO DE PESSOAL REGULAR E PERMANENTE - VEDAÇÃO
 
Nos termos do § único do art. 1º do Decreto 2.490/1998, é vedada a
contratação de empregados por prazo determinado, na forma do contrato em
questão, para substituição de pessoal regular e permanente contratado por
prazo indeterminado.
 
PRORROGAÇÃO
 
NÚMERO DE EMPREGADOS
 
A média aritmética prevista no art. 3º, parágrafo único, da Lei 9.601/1998, abrangerá o
período de 1º de julho a 31 de dezembro de 1997.
 
Para se alcançar a média aritmética, adotar-se-ão os seguintes procedimentos:

 apurar-se-á a média mensal, somando-se o número de empregados com

vínculo empregatício por prazo indeterminado de cada dia do mês e
dividindo-se o seu somatório pelo número de dias do mês respectivo.
Considerar-se-á a contagem de todos os dias do mês, trabalhados ou não;
 apurar-se-á a média semestral pela soma das médias mensais dividida por
seis. 

Número Máximo de Empregados - Percentuais

Exemplo Prático 
 
 DEPÓSITO DO CONTRATO NO MINISTÉRIO DO TRABALHO
 
Ministério do Trabalho - Comunicação ao INSS e FGTS
 
ANOTAÇÕES NA CTPS/FOLHA DE PAGAMENTO
 
O empregador é obrigado a anotar na CTPS do empregado, a sua condição de
contratado por prazo determinado, com indicação do número da lei de regência, e
discriminar em separado, na folha de pagamento, tais empregados.
QUADRO DE AVISOS DA EMPRESA - OBRIGAÇÃO
 
TERCEIROS, SAT E FGTS - CONTRIBUIÇÃO REDUZIDA
 
Requisitos Obrigatórios
 
Quadro de Empregados - Média

O quadro de empregados contratados por prazo indeterminado, existentes no

estabelecimento no mês de referência, deverá:
 
 ser calculado somando-se o número de empregados contratados por prazo
indeterminado existentes no estabelecimento durante o mês, levando-se
em conta todos os dias, e dividindo-se pelo número total de dias do mês,
trabalhados ou não;
 manter-se igual ou superar a média semestral de empregados contratados
por prazo indeterminado.
  
Folha Salarial - Média
 
A folha salarial relativa aos empregados contratados por prazo indeterminado, existente
no estabelecimento no mês de referência, deverá ser superior à folha salarial média
semestral.   
 
A folha salarial média semestral será calculada somando-se as folhas salariais relativas
aos empregados contratados por prazo indeterminado existentes no estabelecimento
dos meses considerados para cálculo da média de empregados, dividindo-se por 6
(seis).

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 Contrato por prazo Indeterminado

Este é um contrato comum que não existe período pré-definido e decorrente,

normalmente, da vigência de um contrato de experiência que não houve a dispensa por
parte do empregador, nem o desejo de pedir demissão por parte do empregado,
convertendo-se em contrato por tempo indeterminado.

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 TRABALHO TEMPORÁRIO

Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de
trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços,
para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à
demanda complementar de serviços.

O funcionamento da empresa de trabalho temporário está condicionado a prévio registro

no órgão específico do Ministério do Trabalho.

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO TEMPORÁRIO

O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será

por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da
tomadora de serviços e conterá:

I - qualificação das partes;

II - especificação do serviço a ser prestado;

III - prazo da prestação de serviços, quando for o caso;

IV - valor.

SAÚDE E SEGURANÇA

É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e

salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou
em local por ela designado.

A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo

atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados,
existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

FINALIDADE, PRAZO E PRORROGAÇÃO

A Lei 13.429/2017 dispõe que o contrato de trabalho temporário pode versar sobre o

desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa
tomadora de serviços.

Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de
emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.

Com a publicação da Lei 13.429/2017 (que alterou a Lei 6.019/74), o contrato

de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, deverá obedecer
ao seguinte critério em questão de prazo:

 Prazo Normal do Contrato: 180 dias, consecutivos ou não (período

máximo);
 Prazo de Prorrogação: Mais 90 dias, consecutivos ou não (período
máximo).
  
O prazo de prorrogação acima será permitido quando comprovada a manutenção das
condições que o ensejaram.

RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA DA CONTRATANTE

A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações

trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o
recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei
8.212/1991
GFIP
A empresa de trabalho temporário deverá entregar GFIP distintas para cada empresa
contratante (tomadores de serviço), assim como GFIP distinta do seu pessoal
administrativo.

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CONTRATO DE TRABALHO DE APRENDIZAGEM PROFISSIONAL

De acordo com o disposto no art. 428 da CLT, o contrato de aprendizagem é o

contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado,
em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de
24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas
necessárias a essa formação. 

A idade máxima permitida para celebrar contrato de aprendizagem passou a ser de até
24 anos. Anteriormente a idade máxima era de 18 anos. No entanto, a idade mínima não
foi alterada, permanecendo de 14 anos.
 
A idade máxima no contrato de aprendizagem não se aplica a aprendizes com
deficiência, ou seja, estes poderão ser contratados como aprendizes mesmo com idade
superior a 24 anos.
 
Nota: O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos,
exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

JORNADA DE TRABALHO 

A jornada de trabalho do aprendiz é de no máximo 6 (seis) horas diárias (art. 432 da

CLT), ficando vedado a prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao
limite de 8 (oito) horas diárias, desde que o aprendiz tenha completado o ensino
fundamental e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
 
OBRIGATORIEDADE DE CONTRATAÇÃO DE APRENDIZES 

De acordo com o art. 429 da CLT os estabelecimentos de qualquer natureza

são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de
Aprendizagem (SESI, SENAI, SENAC, etc.), considerando o número
de trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem
formação profissional, número de aprendizes equivalente a:

 5% (cinco por cento), no mínimo, e

 15% (quinze por cento), no máximo. 

As frações de unidade serão arredondadas para o número inteiro subsequente,

hipótese que permite a admissão de aprendiz.
 

FUNÇÕES QUE DEMANDAM FORMAÇÃO PROFISSIONAL

 
Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser
considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério
do Trabalho e Emprego.

Ficam excluídas da definição as funções que demandam, para o seu exercício,

habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que estejam
caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança, nos termos
do inciso II e do parágrafo único do art. 62 e do § 2o do art. 224 da CLT.

ATIVIDADES INSALUBRES E PERIGOSAS - RESTRIÇÕES

A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes

entre 14 e 18 anos, exceto quando:

I - as atividades práticas da aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento,

sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade, sem que se possa elidir o
risco ou realizá-las integralmente em ambiente simulado;
II - a lei exigir, para o desempenho das atividades práticas, licença ou autorização
vedada para pessoa com idade inferior a dezoito anos; e
III - a natureza das atividades práticas for incompatível com o desenvolvimento físico,
psicológico e moral dos adolescentes aprendizes;

FÉRIAS, SALÁRIO, DISPENSA, VERBAS RESCISÓRIAS, VALE

TRANSPORTE 

Para obter a íntegra do presente tópico, atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse

o tópico Contrato de Trabalho - Aprendizagem Profissional no Guia Trabalhista
Online. 
 FOLHA DE PAGAMENTO

FOLHA DE PAGAMENTO De acordo com a Lei nº 8.212/91, artigo 32, é obrigatório

a empresa elaborar, mensalmente folha de pagamento: Art. 32. A empresa é também obrigada a:
I - preparar folhas-de-pagamento das remunerações pagas ou creditadas a todos os segurados a
seu serviço, de acordo com os padrões e normas estabelecidos pelo órgão competente da
Seguridade Social; A folha de pagamento poderá ser manuscrita ou elaborada por meio de
processos mecânicos ou eletrônicos. Na folha de pagamento estarão presentes os proventos e os
descontos dos empregados. Esse documento deverá ficar disponível para a fiscalização dos
órgãos competentes como Ministério do Trabalho e Emprego e Receita Federal Previdenciária,
além de auditorias internas e externas e estar sempre pronto para oferecer informações
necessárias para a empresa. A folha de pagamentos divide exemplo, os proventos:
• Salário • Horas extras • Gratificações ajustadas • Adicional de insalubridade •
Adicional de periculosidade • adicional noturno • Salário família (como benefício) • diárias para
viagem • Ajuda de custo • outros proventos previstos em lei.
De outro lado os descontos: • Contribuição previdenciária • Imposto de renda •
Contribuição Sindical • Seguros • Adiantamentos • Faltas e atrasos • Vale transporte • Planos de
saúde • outros descontos previstos em lei.

SALÁRIO:
O Art. 457 da CLT dispõe: “Compreende-se na remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”. Portanto, a remuneração é a soma de todos
os proventos, retribuições devidas ao empregado pelo trabalho prestado, seja em dinheiro ou
ainda em utilidades. O salário integra a remuneração e não ao contrário, ou seja, a remuneração
e o gênero do qual o salário e a espécie.

CALCULO DO SALÁRIO HORA NORMAL

De acordo com o artigo 459 da CLT, o pagamento do salário qualquer que seja a modalidade de
trabalho, não poderá ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a
comissões, gratificações e percentagens.
De acordo com o artigo 64 da CLT, o salário hora e normal será calculado, no caso de
empregado mensalista, obtendo a divisão do salário mensal por 220hs (08hs diárias e 44hs
semanais), limite máximo, ou número de horas inferior, dependendo do contrato. Os
doutrinadores estabeleceram, e de forma predominante que quando o contrato for firmado com
uma carga horária inferior a 44hs semanais, o multiplicador das horas semanais será 5, ou seja, a
média de semanais trabalhistas no ano.
Exemplo:

1. Empregado admitido para um contrato de 08hs diárias e 44hs semanais, com

salário fixo de R$1.300,00:

VALOR DA HORA:

220h / 1.300,00 = R$ 5,91 salário

2. Empregado admitido para uma jornada de 05h diárias de segunda a sábado, com
salário fixo de R$ 850,00.

5h x 6 dias trabalhados = 30hs semanais

30h x 5 semanas (médias das 150h / 850,00 = R$ 5,66 salário

Quando o número de dias for inferior a 30, de acordo com o parágrafo único do
artigo 64 da CLT, adotar-se-á para o cálculo o número de dias trabalhados no mês.

Exemplo:

Empregado admitido em 10 de fevereiro de 2013 (mês com 28 dias), com salário

de R$1.540,00, carga horária para semanais 44hs.
1.540,00 / 28dias = R$ 55,00 diária

Empregado trabalhou do dia 10/02 a 28/02, totalizando 19 dias de trabalho

R$ 55,00 x 19 dias = R$ 1045,00 será o salário do empregado no mês de fevereiro.

SALÁRIO-HORA DO EMPREGADO HORISTA

Para o empregado diarista, o salário-hora normal, de acordo com o entendimento de Aristeu de

Oliveira, será obtido dividindo o salário diário, correspondente a duração do trabalho (7h20min,
ou menos, dependendo do contrato), pelo número de horas efetivamente trabalhadas. No
exemplo trazido pelo autor ele traz o seguinte entendimento:
Um empregado ganha R$ 23,90 por dia R$23,90 / 7,33h = R$3,26
No exemplo acima, usa o divisor 7,33, pois a máquina de calcular está regulada para 100 e não
para 60, isso quer dizer que 07hs e 20 minutos, correspondem a 7,33hs – para encontrar os 7,33
é uma simples regra de 3.

60min = 1h
20min = x
60x = 20min
X = 20/60
X = 0,33
Ou seja, 20 minutos correspondem da calculadora a 0,33, por utilizar 7,33 no cálculo acima.
De acordo com a Lei nº 8.542/1992, artigo 6, parágrafo único, nos traz, com maior clareza do
que o artigo 6 da CLT, que o salário-hora será:
Art. 6° § 1° O salário mínimo diário corresponderá a um trinta avos do salário mínimo mensal,
e o salário mínimo horário a um duzentos e vinte avos do salário mínimo.
Assim, para o cálculo do salário-hora do empregado, de acordo com o disposto acima,
acumulado com a previsão trazida pela Constituição Federal do Brasil de 1988, artigo 7º, o
empregador deverá observar o piso salarial estabelecido nas Convenções Coletivas de Trabalho,
e, na inexistência das mesmas, o empregador deverá observar o piso estadual/municipal, e em
último caso observará o salário mínimo, dividindo a base por 220h, quando o empregado for
contratado para uma carga horário de 44h semanais, e no caso de contratação com carga deverá
observar o seu respectivo divisor.

Exemplo:

Um sindicato determina o piso salarial de R$ 750,00, o mínimo que o empregado receberá como
salário-hora será o valor de R$ 3,40909 (R$ 750,00: 220).
Um dos posicionamentos da doutrina dominante diz que o em regado horista poderá ter
discriminado na folha de pagamento somente as horas efetivamente trabalhadas, por exemplo,
empregado trabalhou apenas 176h no mês de abril e o valor do salário-hora é de R$ 3,4090,
teremos:

R$ 3,40909 x 176h = R$ 599,99984 + DSR (o cálculo do DSR veremos em seguida)

Assevera-se que não há em que se falar que este empregado está recebendo menos que o piso,
uma vez que, o cálculo é realizado somando-se o valor das horas laboradas e do respectivo
descanso semanal remunerado, que deverá sempre ser desmembrado em separado no recibo de
pagamento.

CÁLCULO DO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

De acordo com as legislações vigentes todos empregado tem direito a um repouso semanal
remunerado, preferencialmente aos domingos, e, também aos feriados nacionais, estaduais,
municipais e religiosos, que de acordo com o Decreto nº 27.048/49, artigo 7º, inciso XV da
CF/88 e, artigo 1º e 3º da Lei nº 605/ 1949, também são considerados descansos semanais
remunerados.

DSR DO EMPREGADO HORISTA

De acordo com o disposto acima, o empregado horista terá direito ao DSR calculado sobre as
horas trabalhadas por ele no decorrer do mês calendário para qual a folha de pagamento está
sendo elaborada. Como o empregado recebe em conformidade com as horas trabalhadas, deverá
ser efetuado cálculo do DSR, utilizando-se a seguinte fórmula:

lendário para a das, deverá ser

 Primeiro somam-se as horas normais realizadas no mês;

 Divide-se o resultado pelo número de dias úteis;
 Multiplica-se pelo número de domingos e feriados;
 Multiplica-se pelo valor da hora normal.

Nota: O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado. Exemplo:

Temos um empregado que laborou no mês de janeiro de 2013, o total de 180 horas/mês, cujo
valor da hora é de R$ 3,50.
O DSR’s em Janeiro: 6 (5 domingos e 1 feriado) e dias uteis em janeiro: 25 dias (sábado é
considerado dia útil para estes fins). O valor do repouso semanal remunerado será:

DSR = 180 horas trabalhadas/25 dias X 6 (domingos e feriados) X 3,50 = R$ 43,20

DSR = R$ 43,20 x R$ 3,50 =

DSR = R$ 151,20

DSR do empregado diarista

 Obtém-se o Descanso Semanal Remunerado do empregado diarista procedendo-se a o cálculo
da seguinte forma:

 Primeiro somam-se os dias normais realizados no mês;

 Divide-se o resultado pelo número de dias úteis;
 Multiplica-se pelo número de domingos e feriados;
 Multiplica-se pelo valor do dia normal.

*Importante: O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado. Exemplo:

Empregado diarista, contrato por R$ 40,00 a diária, trabalho de segunda a quarta e sexta (8h).

No mês de abril trabalho no total 13 dias.

DSR = 13 (dias trabalhados) / 26(dias úteis) x 4 (domingo e feriados) x R$ 40,00 DSR =

R$80,00

DSR DO EMPREGADO COMISSIONISTA

Em relação aos empregados comissionistas, de acordo com a Súmula nº 27 do TST, o

posicionamento quanto ao DSR do empregado comissionista é:

COMISSIONISTA

É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista,

ainda que pracista (Súmula nº 27do TST).
Como não existe base legal para o cálculo que traremos agora, os doutrinadores têm aplicado o
cálculo semelhante ao DSR do empregado horista e diarista. Cabe salientar que, a empresa deve
verificar eventual cláusula em acordo coletivo ou convenção, fixando o critério para sua
apuração.
Não havendo previsão de cálculo doe DSR para empregado comissionista nas Convenções e
Acordos Coletivos de Trabalho, a empresa poderá utilizar, por analogia, o cálculo abaixo:

1° passo: divide-se o valor total das comissões recebidas no mês pelo

correspondente número de dias efetivamente trabalhados;

2° passo: multiplica-se o resultado pelo número de domingos e feriados existentes no decorrer

do mês trabalhado.
Exemplo:

Empregado contrato para receber 3% sobre vendas, no mês de abril auferiu R$3.500,00 de
comissões, jornada de segunda a sábado, sendo 8 hs diárias e 44 semanais.
DSR = 3.500,00 (comissões) / 26 (dias trabalhados) x 4 (domingos e feriados) DSR = R$
538,46
 PRATICAR

a) Considerando que um empregado mensalista tenha sido contratado em março/2020 para

trabalhar apenas 4 horas por dia de segunda a sábado. Para apuração da remuneração mínima
que lhe poderá ser paga temos:

Salário-mínimo mensal = R$ 1.100,00

Salário-mínimo/dia =
Salário-mínimo/hora =
Jornada mensal de trabalho contratada =
Remuneração mínima mensal =

B) Considerando que um empregado mensalista tenha sido contratado em março/2021 para

trabalhar apenas 6 horas por dia de segunda a sábado. Para apuração da remuneração mínima que lhe
poderá ser paga temos:

Salário-mínimo mensal = R$ 1.850,00

Salário-mínimo/dia =
Salário-mínimo/hora =
Jornada mensal de trabalho contratada =
Remuneração mínima mensal =

C) Um empregado horista em março/2021 fez 58h30min. Quanto temos que pagar sabendo que
pago a ele 30,00 reais a hora.

D) Considerando que um empregado contratado com salário fixado exclusivamente em

comissões, no percentual de 10% sobre as vendas que realizar. No mês de março/2020 vendeu o
equivalente a R$ 50.000,00.
Mês 03/2020
26 dias úteis
5 RSR

Cálculo da remuneração mensal:

Cálculo DSR:

REMUNERAÇAO A PAGAR EM 04/2020:

 E) Empregado comissionista puro, com direito a 7% sobre vendas, efetuou, no mês 03/2020,
vendas no valor de R$ 5.000,00.
Mês 03/2020
26 dias úteis
5 RSR

Cálculo da remuneração mensal:

Cálculo DSR:

REMUNERAÇAO A PAGAR EM 03/2020:

F) Temos um empregado que laborou no mês de janeiro de 2021, o total de 195

horas/mês, cujo valor da hora é de R$ 2,50.

Cálculo da remuneração mensal:

Cálculo DSR:

REMUNERAÇAO A PAGAR EM:

G) Empregado diarista, contrato por R$ 80,00 a diária, trabalho de segunda a quarta e

sexta (8h). No mês de março trabalho no total 15 dias.

Cálculo da remuneração mensal:

Cálculo DSR:

REMUNERAÇAO A PAGAR EM: