Apostila Curso Depto Pessoal Completo 2014

Material Elaborado por JOÃO LUIZ DOS SANTOS, Bacharel em Ciências Contábeis, Perito
Judicial na Área de Contabilidade, Consultor Contábil Fiscal e Financeiro, Coordenador de

Treinamentos, Instrutor de Cursos nas Áreas: Administrativa, Contábil, Tributaria, Financeira e
de Recursos Humanos; Contador de Empresas Industriais, Comerciais e Prestação de Serviços;
Autor de diversos trabalhos para as atividades de treinamentos.
Supervisão Técnica e revisão final GILSON LUIZ DOS SANTOS, Bacharel em Administração de
empresas, Consultor empresarial, Contabilista, Coordenador de treinamentos, Instrutor e
facilitador, Sócio Diretor da Gerencial Treinamentos e Cursos Ltda.
Pratico de Departamento de Pessoal. Versão 10 – MaceioAL: Gerencial 2014 –

Cursos Livres Empresariais
125 p
Bibliografia
Prático de Departamento de Pessoal:

Modulo Completo.
TODOS OS DIREITOS RESERVADOS À GERENCIAL TREINAMENTOS E CURSOS

LTDA: É proibida a reprodução total ou parcial, de qualquer forma ou por qualquer meio. A
violação dos direitos de autor (Lei n º 5.988/73) é crime estabelecido pelo artigo 184 do Código
Penal
INDICE Pagina
Nº
Curso Prático Departamento de Pessoal Completo

PAGINA 2
1 INTRODUÇÃO
2 PROCEDIMENTOS NA ADMISSÃO DE EMPREGADOS
2.1 Documentos obrigatórios e prazos
2.1.1 Carteira de trabalho e Previdência social
2.1.2 Exame Médico
2.2 Registro de empregados obrigatoriedade e prazos
2.2.1 Características da relação de emprego
2.2.2 Livro ou Ficha de registro de empregados
2.2.3 Adoção de sistema informatizado
2.3 Das obrigações comuns decorrente da contratação
2.3.1 Anotações na CTPS
2.3.2 Contrato Individual de trabalho
2.3.2.1 Tipos de contrato de trabalho
2.3.2.1.1 Contratos de trabalho por prazo determinado
2.3.2.1.2 Contratos de trabalho por prazo indeterminado
2.3.3 Cadastramento do PIS/Pasep
2.3.4 Acordo de prorrogação de horas
2.3.5 Acordo de compensação de horas
2.3.6 Quadro horário de trabalho
2.3.7 Escala de revezamento
2.3.8 Declaração de dependentes IR
3 EMPREGADOR E EMPREGADO – NATUREZA E ASPECTOS LEGAIS
3.1 Principais características peculiares aplicáveis na relação de emprego
3.1.1 Direitos e deveres do empregado
3.1.2 Empregador doméstico;
3.1.3 Empregador Rural;
3.1.4 Micro empreendedor individual (MEI)
3.1.5 ME e EPP Tributadas pelo Simples Nacional
3.1.6 Cooperativas de Trabalho
3.1.7 Empresas de Trabalho Temporário
3.1.8 Empregado
3.1.9 Estagiário
3.1.10 Menor aprendiz;
3.1.11 Trabalhador autônomo;
3.1.12 Trabalhador eventual;
3.1.13 Trabalhador avulso
3.1.14 Trabalhador doméstico
4 DAS OBRIGAÇÕES SOCIAIS E TRABALHISTAS
4.1 Controle e Pagamento da Remuneração
4.1.1 Tipos de Remuneração
4.1.1.1 Remuneração Direta
4.1.1.2 Remuneração Indireta
4.1.2 Folha de Pagamento
4.1.3 Incidencia de Encargos Sociais Sobre Remuneração
4.1.4 Procededimento de Cálculos
4.1.5 Encargos Sociais das Empresas do SIMPLES
4.2 Controle e Pagamento das Férias
4.2.1 Disposições Preliminares

PAGINA 3
4.2.2 Períodos Aquisitivos das Férias
4.2.3 Concessão e Época das Férias
4.2.4 Procedimento dos Cálculos
4.2.5 Férias proporcionais
4.2.6 Incidencia de Encargos Sociais Sobre Férias
4.2.7 Tabela prática de cálculos de Férias
4.3 Controle e Pagamento do 13º Salario
4.3.1 Disposições Preliminares
4.3.2 Forma de Pagamento
4.3.3 13º Salario proporcional
4.3.4 Procedimento dos Cálculos
4.3.5 Incidencia de Encargos Sociais Sobre 13º Salario
4.4 Encargos Sociais e Trabalhistas
4.4.1 INSS - (Contribuição Previdenciaria)
4.4.2 FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
4.4.3 PIS Sobre Folha de Pagamento
4.5 Salário Família
4.6 Salario Maternidade
4.7 Vale transporte
5 DAS OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS DO EMPREGADOR
5.1 Caged
5.2 Conectividade Social
5.2.1 Gfip/Sefip
5.3 Contribuição Sindical
5.3.1 Contribuição Sindical Patronal
5.3.2 Contribuição Sindical Empregados
5.4 Contribuição Confederativa
5.5 Contribuição Assistencial
5.6 Contribuição Associativa
5.7 Imposto de renda na fonte
5.8 Pensão alimentícia
5.9 Registros e Controles Horário dos Empregados
5.9.1 Relógio Mecânico de Ponto /Cartão
5.9.2 Livro Registro de Ponto
5.9.3 Registrador Eletrônico de Ponto - REP
5.10 Atestado Médico Periódico
5.11 Acordo Coletivo
5.12 Prazo e Forma de Manutenção de Documentos
5.13 RAIS
5.14 Livro de Inspeção do Trabalho
6 DOS PROCEDIMENTOS NA RESCISÃO CONTRATUAL
6.1 Disposições Preliminares
6.2 Aviso Prévio
6.2.1 Opções para consumação do aviso prévio
6.2.2 Situações em que o aviso é devido pelo empregador
6.2.3 Situações em que o aviso não é devido pelo empregador
6.3 TRCT

PAGINA 4
6.3.1 Tipos de rescisão contratual
6.3.1.1 Rescisão por dispensa sem justa causa
6.3.1.2 Rescisão por pedido de dispensa
6.3.1.3 Rescisão por dispensa com justa causa
6.3.1.4 Rescisão por aposentadoria
6.3.1.5 Rescisão de contrato de experiência
6.3.1.6 Rescisão por morte do empregado
6.3.1.7 Rescisão indireta
6.3.1.8 Rescisão por extinção da empresa
6.3.1.9 Rescisão do empregado domestico
6.4 Extrato do FGTS/Uso da Conectividade Social
6.5 Atestado médico demissional;
6.6 Seguro desemprego;
6.7 Guia de recolhimento rescisório do FGTS (GRRF);
6.8 Homologação do TRCT
6.8.1 Obrigatoriedade da assistência
6.8.2 Competência para homologação
6.8.3 Presença das Partes
6.8.4 Documentos Necessários
6.8.5 Prazo para homologação
6.8.6 Quitação da rescisão
6.8.7 Homolognet
6.8.7.1 Obrigatoriedade do homolognet
6.8.7.2 Objetivos do homolognet
6.8.7.3 Funcionalidades do homolognet
6.8.7.4 Como utilizar o homolognet
7 PRÁTICA DE OUTRAS ATRIBUIÇÕES DO SETOR
7.1 Recalculo do FGTS no Sistema GFIP
7.2 Recalculo da GPS em sistema on line
7.3 Recalculo de Tributos Federais no Sicalc
7.4 Consulta e Emissão da Certidão Negativa no site
8 ANEXOS
8.1 Anexo 001 – Modelo Contrato de Experiencia
8.2 Anexo 002 - Modelo de Acordo de Prorrogação de Horas
8.3 Anexo 003 – Modelo de Acordo de Compensação de Horas
8.4 Anexo 004 – Modelo de Quadro de Horario de Trabalho
8.5 Anexo 005 – Modelo de Escala de Revezamento
8.6 Anexo 006 – Modelo de Declaração de Dependentes IR
8.7 Anexo 007 – Modelo de Acordo Coletivo
8.8 Anexo 008 – Modelo de TRCT
8.9 Anexo 009 – Modelo de Formulario Seguro Desemprego

PAGINA 5
1 - INTRODUÇÃO
Na área das relações trabalhistas é comum observar-se uma dinâmica intensa no processo de
admissão, controle e demissão de pessoal nas empresas e organizações e como conseqüência
este fluxo gera inúmeras situações de confronto entre patrões e empregados, sendo que em
muitas vezes para solucionar esses problemas de concepções divergentes, as partes acabam
em litígio. Por outro lado a quantidade de leis que regem os direitos do trabalho também são
inúmeras e com freqüentes modificações, exigindo das pessoas que lidam com esta matéria,
uma atualização constante dos seus conhecimentos.
Dentro desse contexto procuramos atender de forma satisfatoria às necessidades que o

participante tem de conhecer o assunto de forma pratica e teorica, para que este desenvolva a
capacidade de executar as rotinas básicas que envolvem a área de pessoal em qualquer
empresa ou organização. Para isto desenvolvemos este trabalho com a finalidade de propiciar
ao participante a oportunidade de qualificar-se para o mercado de trabalho com uma excelente
noção teórica e prática dessas atividades.
Este curso será realizado através de aulas praticas e teóricas, focando principalmente os
processos de cada rotina de atividade do Departamento de Pessoal de uma empresa e está
formatado em linguagem simples com metodologia de ensino que envolve obrigatoriamente a
necessidade de uso de computadores. E através dos equipamentos e softwares de uso
profissional que serão disponibilizados, cada participante terá a oportunidade de aprender na
pratica, tudo aquilo que será ministrado em sala de aula.
O trabalho completo do curso Prático de Departamento de Pessoal, está dividido em módulos

com os seguintes subtítulos:

PAGINA 6
2 - PROCEDIMENTOS NA ADMISSÃO DE EMPREGADOS
2.1 - Documentos obrigatórios e prazos
Para ser formalizada a admissão do empregado o empregador deverá solicitar ao trabalhador a

apresentação de alguns documentos que terá como finalidade, além da sua identificação, possibilitar o
correto desempenho das obrigações trabalhistas, não só em relação ao próprio trabalhador, mas também
nas relações da empresa com a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.
Carteira de trabalho e previdência social – CTPS;

Atestado de saúde ocupacional – ASO;
Comprovação de recebimento seguro desemprego;
Cópia da carteira de identidade;
Cópia do titulo de eleitor;
Fotografia 3 x 4;
Cópia do CPF;
Cópia da certidão de nascimento ou casamento;
Cópia do comprovante de residência;
Cópia do Documento de Inscrição no PIS/PASEP, ou anotação correspondente na CTPS;
Cópia do certificado de reservista ou de alistamento militar, para os empregados
brasileiros do sexo masculino com idade entre 18 e 45 anos;
Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de recebimento de
salário-família;
Cartão da criança, que, a partir de 01/07/91, substitui a carteira de vacinação. Deve ser
apresentado o original do Cartão dos filhos entre 1 e 7 anos de idade;
Cópia da Carteira Nacional de Habilitação (CNH), para os empregados que exercerão o
cargo de motorista ou qualquer outra função que envolva a condução de veículo de
propriedade da empresa;
Cópia da carteira de habilitação profissional, expedida pelos Conselhos Regionais, para os
empregados que exercerem profissões regulamentadas;
Documentos opcionais que as empresa podem solicitar
A empresa poderá solicitar, ainda, outros documentos, tais como:
• Solicitação de emprego;
• Cartas de referência;
• Atestado de escolaridade;
• Atestado de antecedentes criminais;

PAGINA 7
2.1.1 - Carteira de Trabalho e Previdência social
A Carteira de Trabalho
e Previdência Social é
o instrumento legal
que registra o contrato
de trabalho entre
patrão e empregado.
A CTPS é emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho (DRTs) ou, mediante convênio, por
órgãos da Administração Direta ou Indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal ou dos
Municípios. No caso de não serem firmados convênios com esses órgãos, poderão ser
conveniados sindicatos para emissão da CTPS.
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o documento que registra a vida
profissional dos trabalhadores, reunindo informações que garantem os direitos do empregado
como aposentadoria, seguro-desemprego e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
Além do registro, devem também constar na carteira as alterações salariais, férias, licenças etc.
A Carteira de Trabalho é direito de todo cidadão e pode ser tirada gratuitamente por qualquer
pessoa com mais de 14 anos.
A Nova CTPS se assemelha ao passaporte e contém um código de barras que permite ao
trabalhador consultar informações sobre abono salarial, Seguro Desemprego e até Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
Quando for contratado, o empregado deve apresentar sua CTPS, contra recibo, ao empregador
que o admitir.
De posse da CTPS o empregador verificará as anotações referentes à inscrição no PIS/PASEP

e se a contribuição sindical do ano em curso já foi recolhida pelo empregador anterior.
Ao formalizar o registro do empregado, o empregador deve proceder anotações básicas na

CTPS, como: identificação do contratante, cargo do empregado, código do CBO, data de
admissão do empregado, número do registro, remuneração especificada e assinatura do
empregador.
O empregador terá o prazo de 48 horas para proceder às respectivas anotações tais como data
de admissão, remuneração e as condições especiais, se houver.

PAGINA 8
2.1.2 - Exame Médico e Atestado de Saúde Ocupacional;
No ato da admissão o empregador deve encaminhar o novo empregado para fazer um exame
médico admissional o qual deverá ser renovado periodicamente de acordo com os intervalos
mínimos de tempo, estabelecidos no item 7.4.3.2 da NR 7. O exame médico também é
obrigatório no momento da demissão do empregado o qual é denominado de exame médico
demissional.
Os exames médicos são obrigatórios na admissão, na demissão e nos periódicos. Na admissão

é requisito imprescindível, uma vez que por meio dele se verifica a capacidade física ou mental
do empregado para o exercício da atividade.
As despesas decorrentes dos exames médicos são de inteira responsabilidade do empregador,

devendo comprovar seus pagamentos sempre que solicitado pelo Agente de
Inspeção do Trabalho. (art. 168, I, da CLT).
As condições e procedimentos deverão ser realizados de acordo com as disposições contidas

na NR-7.
É vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou

gravidez, na admissão ou permanência no emprego. (art. 373A, IV da CLT).
Todos os empregadores e instituições que admitam empregados são obrigados a elaborar e

implementar o Programa de Controle de Saúde Ocupacional (PCMSO), que tem por finalidade
a promoção e preservação da saúde dos trabalhadores.
O PCMSO inclui, entre outros, a realização do exame admissional devendo ser realizado,
obrigatoriamente, antes do início das atividades. (Norma Regulamentadora - NR 7, aprovada
pela Portaria SSST nº 24/1994, alterada pela Portaria SSST nº 08/1996)
2.2 - Registro de empregados obrigatoriedade e prazos
Todo empregado ao ser admitido deve apresentar sua CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência
Social para ser registrado em livro ou ficha de registro de empregados. O livro ou ficha de registro
de empregado deve ser mantido na sede da empresa contratante para eventual fiscalização do
Ministério do Trabalho.
Depois de aprovado e admitido o empregado, cabe ao departamento ou setor pessoal

providenciar o preenchimento de todos os documentos relativos a sua contratação, que deverá
estar em conformidade com a legislação trabalhista em vigor, além de executar e conduzir os
procedimentos abaixo especificados:
Encaminhar funcionário para fazer Exame Médico Admissional
Efetuar o registro na Carteira de Trabalho, citando na página Contrato de Trabalho, data

de admissão, cargo ou função, salário, e forma de pagamento;

PAGINA 9
Devolver a Carteira de trabalho ao respectivo funcionário no prazo máximo de 48 horas
devidamente assinada pelo empregador;
Verificar se o funcionário é cadastrado no PIS/PASEP, se não o for providenciar junto à

Caixa Econômica Federal. (OBS. Atualmente as CTPS já são emitidas pelo Ministério do Trabalho com a
inscrição do PIS);
Preencher o Contrato de Experiência se for o caso;
Verificar se a contribuição sindical do exercício já foi paga;
Preencher o CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) e enviar para

o Ministério do Trabalho via internet até dia 07 do mês subsequente;
Incluir o novo funcionário no Quadro de Horário de Trabalho, Caso a empresa não

tenha adotado o critério de informação de horário no cartão de ponto;
Verificar se, o funcionário tem filhos menores de 14 anos ou inválidos e preencher a Ficha
de Salário Família;
Preencher em 2 (duas) vias o Termo de Responsabilidade para Concessão do Salário

Família;
Verificar se a caderneta de Vacinação dos filhos do funcionário com direito ao salário

família esta em dia;
Preencher a Declaração de Dependentes para fins do Imposto de Renda, quando for

necessário;
Preencher a Solicitação de Vale-Transporte em única via, onde o funcionário fará a opção.
2.2.1 - Características da relação de emprego
O artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que “Considera-se

empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador,
sob a dependência deste e mediante salario”.
Portanto a relação empregado empregador é caracterizada pela reunião de cinco elementos

fático-jurídicos, quais sejam:
Pessoa Física: O primeiro requisito para a caracterização da relação de emprego exige que
a prestação do serviço seja prestada por pessoa física (pessoa natural). A pessoa jurídica
esta excluída dessa hipótese e não pode ser contratada como empregado;
Pessoalidade: A prestação do serviço deve ser realizada exclusivamente pelo empregado
que é contratado para esse fim, ou seja, o contrato de trabalho é individual e pessoal e
não permite por exemplo, que o empregado se faça substituir por um parente ou amigo.

PAGINA 10
Habitualidade: A prestação do serviço deve ser efetuada de forma contínua e não eventual,
pois o trabalho eventual não consolida a relação de emprego.
Subordinação: Na relação de emprego, quem contrata é quem determina o que fazer, como
fazer, onde fazer e quando fazer, o empregado não tem autonomia para escolher a
maneira de como realizar o trabalho, estando sujeito às determinações do empregador,
desta forma fica estabelecida uma subordinação hierárquica entre patrão e empregado.
Onerosidade: O Empregado presta serviços e, em contraprestação, recebe salários por
isso. Assim, a prestação de serviço pelo empregado é onerosa para o empregador, pois
onde há trabalho gratuito, não há relação de emprego.
2.2.2 - Livro ou Ficha de registro de empregados;
O Livro Registro de Empregados é obrigatório para todas as pessoas jurídicas e equiparadas

que possuam funcionários, podendo a critério da empresa ou empregador ser adotado livro,
fichas ou sistema eletrônico de dados, nos termos estabelecidos pela Consolidação das Leis
Trabalhistas.
O livro deve ser preenchido corretamente com todos os dados dos empregados,
inclusive foto;
Deve ser assinado pelos empregados, quando da admissão e da dispensa;
Deve ser atualizado periodicamente pelo empregador;
Deve ser mantido na empresa, juntamente com o livro de Inspeção do Trabalho. à

disposição da fiscalização do Ministério do Trabalho..
2.2.3 - Adoção de sistema informatizado
Sistema
Informatizado
A adoção de software para informatizar as rotinas operacionais de um departamento

de pessoal da empresa é sem sombra de dúvida um grande negócio. Com um bom
software de folha de pagamento as empresas ganham agilidade no processamento

PAGINA 11
dos dados e melhoria na qualidade dos serviços prestados por seu departamento de
pessoal.
A variedade de softwares que o mercado oferece atualmente permite que muitas empresas
utilizem esse produto, pois existem modelos com performance e preço para todos os gostos.
Normalmente esses softwares são desenvolvidos com características padrão e com formato
adequado às exigências das leis trabalhistas, de modo a atender ao maior número de
empresas clientes, independentemente do número de empregados ou da atividade que a
empresa desenvolve.
Um bom software de folha de pagamento é a base de todas as informações que um

departamento de pessoal precisa para gerenciar suas atividades e controlar suas rotinas.
Com ele a empresa dispõe de informações imediatas, como nome, cargo e salário dos
empregados, férias próximas a vencer, ficha financeira de cada empregado, adicionais de
horas extras, prêmios, ratificações, adicional noturno, repouso semanal remunerado, dentre
outras informações e ainda as tabelas de desconto do INSS e do IRRF.
2.3 - Das obrigações comuns decorrente da contratação

2.3.1 - Anotações na CTPS;
O artigo 29 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que a Carteira de Trabalho
e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao
empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar,
especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver,
sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho
§ 1º - As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que

seja sua forma de pagamento, seja êle em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa
da gorjeta.
§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:

a) na data-base;
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual; ou;
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social
§ 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura
do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de
anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação.
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado

em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.

PAGINA 12
§ 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o empregador ao
pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo.
Art. 30 - Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo Instituto Nacional de
Previdência Social na carteira do acidentado.
Art. 31 - Aos portadores de Carteiras de Trabalho e Previdência Social assegurado o direito
de as apresentar aos órgãos autorizados, para o fim de ser anotado o que fôr cabível, não
podendo ser recusada a solicitação, nem cobrado emolumento não previsto em lei.
Art. 32 - As anotações relativas a alterações no estado civil dos portadores de Carteira de

Trabalho e Previdência Social serão feitas mediante prova documental. As declarações
referentes aos dependentes serão registradas nas fichas respectivas, pelo funcionário
encarregado da identificação profissional, a pedido do próprio declarante, que as assinará.
Parágrafo único. As Delegacias Regionais e os órgãos autorizados deverão comunicar

ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra todas as alterações que anotarem nas
Carteiras de Trabalho e Previdência Social.
Art. 33 - As Anotações nas fichas de declaração e nas Carteiras de Trabalho e Previdência
Social serão feitas seguramente sem abreviaturas, ressalvando-se no fim de cada
assentamento as emendas. Entrelinhas quaisquer circunstâncias que possam ocasionar
dúvidas.
Art. 34 - Tratando-se de serviço de profissionais de qualquer atividade, exercido por

empreitada individual ou coletiva, com ou sem fiscalização da outra parte contratante, a
carteira será anotada pelo respectivo sindicato profissional ou pelo representante legal de sua
cooperativa.
2.3.2 - Contrato Individual de trabalho;
Contrato de
Trabalho
Todo vínculo de emprego entre patrão e empregado deve ser celebrado através do contrato
individual de trabalho. O Contrato de trabalho é norma contida na CLT e ratificada pela
maioria das categorias econômicas, em negociação coletiva.

PAGINA 13
De acordo com o artigo 443 da Consolidação da Leis do Trabalho (CLT) o contrato individual
de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por
prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência

dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada;
§ 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

de atividades empresariais de caráter transitório; de contrato de experiência.
2.3.2.1 – Tipos de Contrato de trabalho;
TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
Prazo Determinado Prazo indeterminado
• Contrato por obra certa; • Contrato típico;

• Contrato de safra; • Trabalho a tempo parcial;
• Contrato de aprendizagem; • Consórcio de trabalhadores;
• Contrato de experiência • Trabalho doméstico;
• Primeiro emprego
Fonte: SEBRAE – Série Saiba Mais.

2.3.2.1.1 - Contratos de Trabalho por Prazo Determinado:
Diferentemente do contrato por prazo indeterminado, a contratação por prazo determinado é

celebrada com fixação do seu termo final, sendo sua duração legal limitada a 2 (dois) anos,
cumpridas as exigências legais para sua legitimidade.
a) Contrato por obra certa ⇒Essa modalidade é aplicável ao setor da construção civil, tem
respaldo no art. 445 da CLT e é regulada pela Lei no 2.959, de 17/11/56. Essa lei prevê
que as anotações na CTPS do empregado serão feitas através do construtor, desse modo,
entendido como empregador para esse ato específico, desde que exerça a atividade em
caráter permanente. Encerrada a obra, consequentemente estará terminado o contrato
por obra certa. A atividade econômica da empresa é permanente, mas não a execução
dos serviços de construção. O contrato por obra certa não poderá exceder 2 anos.

PAGINA 14
b) Contrato de safra ⇒Contrato de safra é aquele cuja duração depende de variações
estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas
no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita. O contrato
de safra é uma modalidade do contrato de trabalho por prazo determinado, e a data do
encerramento está vinculada ao término do plantio ou da colheita. A legislação que
disciplina o assunto é a Lei nº 5.889/73 e o Decreto nº 73.626/74.
c) Contrato de Aprendizagem ⇒A Lei no 10.097, de 19 de dezembro de 2000, alterou a

Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), relativamente aos dispositivos que disciplinam
a contratação de menor aprendiz, adotando o seguinte conceito:“ contrato de trabalho
especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 18 anos, inscrito em programa de
aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e
diligência, as tarefas necessárias a essa formação.”
d) Contrato de experiência ⇒O contrato de experiência é outra modalidade do contrato por

prazo determinado cuja finalidade é permitir que o empregador perceba se o empregado
tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado, enquanto o empregado
verifica se se adaptar à estrutura hierárquica dos empregadores e às condições de
trabalho a que está submetido. O contrato de experiência não deve exceder a 90 dias,
podendo sofrer uma única prorrogação dentro do prazo-limite. Ex.: 45 + 45 dias.
Ultrapassado o período de experiência, o contrato passará automaticamente a ser
considerado por prazo indeterminado, independentemente de qualquer anotação na
carteira de trabalho.
A elaboração deste contrato não é obrigatória, No entanto a

empresa poderá adota-lo ou não;
Este contrato quando for utilizado deve ser preenchido em 2

(duas) vias, observando-se o seguinte:
Contrato de
Experiência 1a via para a Empresa
2a via para o Empregado
Prazo máximo de duração: 90 (Noventa) dias;
Prorrogação: Permitido uma única vez, desde que, com
a prorrogação não ultrapasse aos 90 (noventa) dias;
Veja Modelo: CONTRATO DE EXPERIÊNCIA Anexo 001

PAGINA 15
2.3.2.1.2 - Contratos de Trabalho por Prazo Indeterminado:
O contrato por prazo indeterminado prevê o dia do início em que o empregado começa a
trabalhar, mas não o prazo ou qualquer condição que determinará o seu término. Nas
carteiras de trabalho (CTPS) costuma-se preencher dia, mês e ano do início do trabalho,
ficando em branco o campo onde consta a data de término.
a) Contrato Típico ⇒ É a forma mais comum do contrato de trabalho por prazo

indeterminado. Não só a forma comum como a presumível em todos os contratos.
b) Trabalho a Tempo Parcial ⇒Esse tipo de contrato pode ser muito útil para atender as
necessidades do empregador, pois é muito comum as empresas necessitarem de uma ou
mais pessoas somente para trabalhar um ou dois dias por semana. De acordo com essas
alterações introduzidas na CLT, considera-se trabalho a tempo parcial aquele cuja jornada
semanal não exceda a 25 horas
c) Consórcio de Trabalhadores ⇒A fim de amenizar os problemas sociais vividos nas áreas

rurais, surge uma nova alternativa de contratação no meio rural, o chamado consórcio de
empregadores rurais. O consórcio consiste na “união de produtores rurais pessoas físicas,
com a finalidade única de contratar, diretamente, empregados rurais, sendo outorgado a
um deles poderes para contratar e gerir a mão-de-obra a ser utilizada em suas
propriedades”.
d) Trabalho Doméstico ⇒Trabalhador doméstico é aquele que presta serviços de natureza

contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família no âmbito residencial desta.
A legislação que regulamenta o trabalho doméstico é a Lei no 5.859/72 e o Decreto no
71.885/73.
e) Primeiro Emprego ⇒Instituído pela Lei nº 10.748, de 22 de outubro de 2003, O Programa

Nacional de Estímulo ao Primeiro Emprego para Jovens (PNPE), busca promover a
inserção de jovens com idade compreendida entre 16 e 24 anos no mercado de trabalho,
bem como a ampliação de sua escolaridade. Os empregadores receberão do governo
subvenção econômica no valor correspondente a até seis parcelas bimestrais de R$
250,00 por emprego gerado. No caso de contratação de empregado sob o regime de
tempo parcial, o valor das parcelas será proporcional à jornada. Os contratos de trabalho
celebrantes de acordo PNPE poderão ser por prazo indeterminado por determinado. Os
de prazo determinado deverão ter duração mínima de 12 meses. Os contratos de trabalho
celebrantes de acordo PNPE poderão ser por prazo indeterminado ou determinado. Os de
prazo determinado deverão ter duração mínima de 12 meses.

PAGINA 16
2.3.3 - Cadastramento do PIS
PIS/PASEP
O Programa de Integração Social (PIS) tem a finalidade de promover a integração do empregado com
o desenvolvimento da empresa. Por meio do cadastramento no Programa, o trabalhador recebe um
número de inscrição, que possibilitará consulta e saques dos benefícios sociais administrados pela
CAIXA.
As carteiras de trabalho antigas não vinham com o número de PIS e todo o procedimento de
cadastro do trabalhador junto ao Programa de Integração Social (PIS), era de inteira
responsabilidade do empregador no ato da admissão do empregado no primeiro emprego.
Em maio de 2008, o governo federal lançou a nova carteira de trabalho com o objetivo de
dificultar fraudes e informatizar os registros profissionais do trabalhador. A partir de então,
todas as carteiras de trabalho são expedidas pelo Ministério do Trabalho já com o número do
PIS. Esse número de inscrição é importante para o trabalhador consultar e sacar benefícios
sociais, quando tiver direito a eles, como o PIS, o FGTS, o Seguro Desemprego e o Abono
Salarial.
É possível que ainda existam pessoas que possuem carteiras de trabalho antigas sem nunca
ter registrado. Nesses casos os procedimentos continuam os mesmos, ou seja, cabe ao
empregador providenciar o cadastramento do empregado no PIS da seguinte forma:
a) A primeira providência a ser tomada pelo empregador é a realização do acesso por

meio do Conectividade Social – CNS, serviço CADASTRO NIS. O acesso ao CNS é
feito por meio de certificado digital padrão ICP-Brasil, caso a empresa já possua acesso
ao pacote básico de operações, o serviço CADASTRO NIS aparecerá
automaticamente. Nos casos de certificado digital de Pessoa Física, uma nova outorga
deverá ser dada pela Pessoa Jurídica para que o serviço CADASTRO NIS seja
visualizado. Essa outorga se dá no próprio Conectividade Social.;
A Caixa disponibiliza para todas as empresas a opção de cadastramento em lote de seus

empregados, para que sejam cadastrados de uma vez só, sem a necessidade de um
cadastro individual.

PAGINA 17
Esse processo requer a geração do arquivo e sua postagem pela Caixa Postal do
Conectividade Social (CNS), serviço ENVIO DE ARQUIVO CADASTRO NIS, e após receber
o arquivo, a Caixa analisa e caso tudo esteja correto, retorna-o já com os números dos NIS
incluídos e com os códigos de retorno.
O acesso ao CNS é feito por meio de certificado digital padrão ICP-Brasil, caso a empresa
já possua acesso ao pacote básico de operações, a opção ENVIO DE ARQUIVO
CADASTRO NIS aparecerá automaticamente. Nos casos de certificado digital de Pessoa
Física, uma nova outorga deverá ser dada pela Pessoa Jurídica para que a opção "Envio de
Arquivo Cadastro NIS" seja visualizada. Essa outorga se dá no próprio Conectividade
Social.
Não há prazo a ser obedecido para o cadastramento, porém deverá ser cadastrado até o dia
7 do mês subsequente ao da admissão (data do vencimento para recolhimento do Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), porque o número do PIS deverá constar na Relação
de Empregados (RE), pois é através do número do PIS que a Caixa Econômica Federal
controla os depósitos do FGTS do empregado.
Com o número do PIS e a carteira de trabalho assinada, o trabalhador tem direito todo ano,
ao abono salarial, desde que atendam simultaneamente às condições listadas abaixo:
• Estar cadastrado há pelo menos 5 anos no PIS/PASEP;
• Tenha recebido, de empregadores contribuintes do PIS/PASEP, remuneração mensal

de até 2 salários mínimos médios durante o ano base que for considerado para a
atribuição do benefício;
• Tenha exercido atividade remunerada, durante pelo menos 30 dias, consecutivos ou

não, no ano base considerado para apuração e;
• Tenha seus dados informados corretamente na Relação Anual de Informações

Sociais - RAIS do ano base considerado e enviados ao Ministério do Trabalho até 20
de março;
Como Calcular o PIS 2016 – Novas Regras (LEI Nº 13.134, DE 16 DE JUNHO DE

2015.)
As novas regras começaram a valer a partir de gosto de 2015. O cálculo do PIS 2015
será feito conforme remuneração média mensal de até dois salários mínimos.
Exemplo 1: 12 meses de trabalho
O trabalhador Carlos recebeu R$ 788,00 durante 12 meses de trabalho.

O cálculo é feito pela média, então vamos dividir o salário pel quantidade de meses
trabalhado e depois multiplica pelos meses trabalhados também:

PAGINA 18
Salário x meses trabalhados / meses trabalhados = R$ 788,00 x 12 / 12
Média de salário = R$ 9.456,00 / 12
Média de salário = R$ 788,00
Já que Carlos trabalhou por 12 meses, Carlos terá direito ao abono integral, no valor
de um salário mínimo, ou seja R$ 880,00
Exemplo 2: 6 meses de trabalho
O trabalhador João trabalhou 6 meses e recebei em cada mês valores variáveis:
Mês 1 = R$ 788,00
Mês 2 = R$ 788,00
Mês 3 = R$ 820,00
Mês 4 = R$ 850,00
Mês 5 = R$ 850,00
Mês 6 = R$ 900,00
Saldo total = R$ 4.996,00
Primeiro vamos calcular a remuneração média mensal de João:
Remuneração média = salário total / meses trabalhados

Remuneração média = R$ 4.996,00 / 6
Remuneração média = R$ 832,66
Neste caso João tem direito ao abono, pois recebeu até dois salários mínimos de
remuneração média mensal.
Mas quanto ele ira receber de pagamento PIS/PASEP?
João trabalhou apenas 6 meses, e ele terá direito ao valor proporcional a esse tempo;
R$ 880,00 x 6/12= R$ 440,00
Tabela Prática
Fonte: http://www.calendariodopis2015.net/2015/03/novas-regras-do-pis-para-calendario-do-pis-2016.html

PAGINA 19
2.3.4 - Acordo de prorrogação de horas;
A duração normal do trabalho não pode ultrapassar a 8 horas diárias, nem 44 horas semanais,
facultando-se, entretanto, a prorrogação de horários, mediante convenção
Coletiva de trabalho. (Art. 7º, inciso XIII da Constituição Federal).
O acordo de prorrogação de horas poderá extender a jornada de trabalho em até 2 horas a

mais e esse acréscimo deverá ser:
a) Pago com adicional de no mínimo 50% do valor da hora normal de trabalho a título
de horas extras;
b) Compensado, (banco de horas);
c) pagas em valor não inferior ao da hora normal, nos casos de força maior.
O acordo de prorrogação de horas deve ser celebrado por escrito, em duas vias, sendo uma
do empregador e a outra do empregado, devendo constar nesse documento, os seguintes
requisitos:
a) horas suplementares diárias em número não excedente de duas;
b) discriminação dos dias de trabalho e respectivos horários;
c) celebração por prazo determinado ou indeterminado (normalmente firmado por dois

anos);
d) fixação do valor da remuneração devida nas horas normais de trabalho e nas

suplementares. Observe-se que a remuneração da hora suplementar será, no
mínimo, 50% superior à da hora normal;
e) faculdade a qualquer das partes de rescindir o acordo de prorrogação quando, antes

de seu encerramento, não for mais conveniente.
O acordo de prorrogação de horas pode ser firmado por prazo determinado ou indeterminado.
Aconselha-se, entretanto, que o mesmo seja estabelecido por prazo, de no máximo 2 anos.
A partir da vigência da Constituição Federal de 1988, o acordo de prorrogação de horas pode
ser firmado livremente com todos os empregados maiores de idade, seja do sexo masculino
ou feminino.
Anotação no Registro e Quadro de Horário
O acordo de prorrogação de horas deve ser anotado no livro ou ficha de registro de

empregados segundo dispõe os arts. 7º, inciso XVI, da CF/88; 41, parágrafo único, e 59 da
CLT; e item l da Instrução Normativa nº 01/88.

PAGINA 20
Impedimentos ao Acordo de prorrogação
O acordo de prorrogação de horas não pode ser celebrado com os seguintes trabalhadores:
a) cabineiros de elevador (ascensoristas);
b) gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam, aos diretores e chefes de departamento ou filial;
c) vendedores pracistas, viajantes e os empregados que exercem atividade externa
incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser
anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
d) trabalhadores nos serviços de estiva e capatazia em portos sujeitos a regime
especial; e
e) telefonistas, as quais somente poderão prestar serviço, além do período normal
(máximo de 6 horas diárias), em caso de indeclinável necessidade (art. 227, § 1º da CLT).
Anexo 002
Veja Modelo: ACORDO PRORROGAÇÃO DE HORAS
2.3.5 - Acordo de compensação de horas;
Acordo de
compensação
de horas
A legislação trabalhista estabelece que a duração normal do trabalho para os empregados
em qualquer atividade privada, não excederá de oito horas diárias e de 44 (quarenta e quatro)
horas semanais, salvo os casos especiais permitidos por acordos ou convenções coletivas. A
Constituição Federal em seu artigo 7º, XIII, prever esse direito do trabalhador e facultada a
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva
de trabalho.

PAGINA 21
O artigo 59 da CLT que estabelece o acordo de compensação de horas individuais não foi
revogado, mas devido à previsão constitucional, nossa lei magna, para se evitar maiores
problemas com a justiça trabalhista e até mesmo com a fiscalização, o empregador deverá
realizar o acordo de compensação de horas mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho.
O acordo de compensação tem a finalidade de permitir que o excesso de horas trabalhadas
em um dia possa ser compensado pela respectiva diminuição em outro dia, de maneira que
não exceda, à 10 horas de trabalho por dia, nem 44 horas semanais e o termo de acordo não
ultrapasse o período de 1 ano.
Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do

trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextasfeiras
que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio
expediente), etc.
Havendo rescisão de contrato de trabalho sem que o saldo de horas do acordo tenha sido
devidamente compensado, o empregado terá direito a esse saldo como hora extra, calculado
sobre o valor da remuneração na data da rescisão (§ 3º do art. 59 da CLT).
Veja Modelo: ACORDO COMPENSAÇÃO DE HORAS Anexo 003
2.3.6 - Quadro horário de trabalho;
Quadro de
Horário de
Trabalho
O Artigo 74 da CLT dispõe que o horário de trabalho dos empregados constará de quadro,
organizado conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho, e que este deverá ser
afixado em lugar bem visível.

PAGINA 22
O Quadro de horário é um documento instituído pelo Ministério do Trabalho, onde constará
de forma organizada, o nome do empregado, a função exercida, o número da carteira de
trabalho, o horário de entrada e saída, os intervalos para almoço, e o descanso semanal.
As empresas estão obrigadas a manterem em lugar visível e de livre acesso o quadro de

horário de trabalho. O local deve ter livre acesso, tanto para fiscalização, quanto para os
empregados.
A empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de

controle de horário, com a hora de entrada e de saída, bem como a pré-assinalação do
período de repouso ou alimentação, ficará dispensada do uso do quadro de horário, nos
termos do Artigo 13, da Portaria MTPS nº 3.626/1991.
As microempresas e as empresas de pequeno porte estão dispensadas da afixação de

Quadro de Horário de Trabalho em suas dependências (art. 51, I, da Lei Complementar nº
123, de 14.12.2006).
Veja Modelo: QUADRO DE HORÁRIO DE TRABALHO Anexo 004
2.3.7 - Escala de Revezamento;
Escala de
Revezamento
Em algumas atividades se faz necessário o trabalho em domingos e feriados, sendo que
nestes casos a empresa deverá manter e organizar uma escala de revezamento, de forma
que todo empregado possa, periodicamente, gozar e programar com antecedência o seu
descanso nesse dia.

PAGINA 23
As empresas legalmente autorizadas a funcionar nos domingos e feriados devem organizar
escala de revezamento ou folga, para que seja cumprida a determinação do artigo 67 e seu
parágrafo único da CLT.
A Portaria MTPS nº 417/66 determina que a empresa deverá elaborar a escala de

revezamento mediante organização que possibilite a cada período máximo de sete
semanas de trabalho, o descanso do empregado deverá recair num domingo. Esta
exigência não se aplica aos elencos teatrais e congêneres. Ressalte-se que o empregador
deverá consultar a Convenção Coletiva da Categoria, pois algumas prevêem um período
máximo de quatro semanas de trabalho.
Quanto mulher que trabalha em escala de revezamento, o legislador estabeleceu que o seu
descanso dominical deva ser organizado quinzenalmente, conforme disposto no Artigo 386
da CLT.
Veja Modelo: ESCALA DE REVEZAMENTO Anexo 005
2.3.8 - Declaração de dependentes IR;
Declaração
de
Dependentes
IR
Para fins de desconto do imposto na fonte, os empregados deverão informar à empresa, no
ato da admissão ou no mês de janeiro de cada ano, os dependentes que serão utilizados na
determinação da base de cálculo.

PAGINA 24
Podem ser dependentes, para efeito do imposto sobre a renda:
a) Companheiro(a) com quem o contribuinte tenha filho ou viva há mais de 5 anos, ou

cônjuge;
b) Filho(a) ou enteado(a), até 21 anos de idade, ou, em qualquer idade, quando

incapacitado física ou mentalmente para o trabalho;
c) Filho(a) ou enteado(a), se ainda estiverem cursando estabelecimento de ensino

superior ou escola técnica de segundo grau, até 24 anos de idade;
d) Irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, de quem o contribuinte detenha
a guarda judicial, até 21 anos, ou em qualquer idade, quando incapacitado física ou
mentalmente para o trabalho;
e) Irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, com idade de 21 anos até 24
anos, se ainda estiver cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica
de segundo grau, desde que o contribuinte tenha detido sua guarda judicial até os 21
anos;
f) Pais, avós e bisavós que, em 2011, tenham recebido rendimentos, tributáveis ou não,
até R$ 18.799,32;
g) Menor pobre até 21 anos que o contribuinte crie e eduque e de quem detenha a guarda
judicial;
h) Pessoa absolutamente incapaz, da qual o contribuinte seja tutor ou curador.
São considerados documentos que comprovam a relação de dependencia para efeito de

deduções do imposto de renda:
a) Para o cônjuge e filhos, a prova desta relação é feita por meio de certidão de
casamento e de nascimento;
b) No que concerne a menor pobre que o contribuinte crie e eduque, esse somente é
considerado dependente, para os efeitos do imposto sobre a renda, se obedecidos os
procedimentos estatuídos na Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990 - Estatuto da Criança
e do Adolescente - quanto à guarda, tutela ou adoção;
c) Em relação ao companheiro, é necessária a prova de coabitação e;
d) Irmãos, netos e bisnetos, o termo de guarda judicial e a prova de incapacidade física

ou mental para o trabalho, se for o caso.
Anexo 006
Veja Modelo: DECLARAÇÃO DE DEPENDENTES IR

PAGINA 25
3 - EMPREGADOR E EMPREGADO – NATUREZA E ASPECTOS LEGAIS
3.1 - Principais características peculiares aplicáveis na relação de emprego
3.1.1 – Direitos e deveres do empregado
São direitos do empregado: São deveres do empregado
Salário Prestação de Serviços

Horário Obediência
Férias Sigilo profissional
Licença Lealdade
Aposentadoria Boa conduta
3.1.2 - Empregador doméstico;
É toda pessoa física ou família que admite trabalhador para exercer atividades domesticas de
natureza não lucrativa e forma continua em seu âmbito residencial.
3.1.3 - Empregador Rural;
Empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explora atividades
agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos
e com auxílio de empregados.
3.1.4 – Micro-Empreendedor Individual (MEI);
O que é
MEI?
PAGINA 26
A Lei Complementar nº 128, de 19/12/2008, criou condições especiais para que os
trabalhadores conhecidos como da atividade informal possam legalizar o seu negócio como
Micro-Empreendedor Individual.
O Microempreendedor Individual é a pessoa que trabalha por conta própria, sem sócios,
legalizado como pequeno empresário e pode optar pelo sistema de recolhimento em valores
fixos mensais dos tributos abrangidos pelo Simples Nacional (SIMEI), independentemente da
receita bruta por ele auferida no mês.
Para ser um microempreendedor individual, é necessário faturar no máximo até R$ 60.000,00

por ano, não ter participação em outra empresa como sócio ou titular e ter no máximo um
empregado contratado que receba o salário mínimo ou o piso da categoria.
A partir da legalização da atividade do negócio o microempreendedor individual que adotar o

SIMEI passará a recolherá por meio do documento de arrecadação do Simples Nacional
(DAS), um valor fixo mensal que garantirá ao titular o direito de aposentadoria por idade,
aposentadoria por invalidez, auxilio doença e salário maternidade, garante também aos seus
dependentes, auxilio reclusão e pensão por morte.
A Partir da competência maio de 2011 a Medida Provisória nº 529 de 07 de abril de 2011

reduziu a contribuição previdenciária do Microempreendedor Individual (MEI) de 11% (onze)
para 5% (cinco) do salário mínimo. Com isso o valor mensal e atual do DAS corresponde à
soma das seguintes parcelas:
I. R$ 40,40 (comércio ou indústria);
II. R$ 44,40 (prestação de serviços);
III. R$ 45,40 (comércio e serviços).
COBERTURA PREVIDENCIÁRIA
Cobertura Previdenciária para o empreendedor e sua família (auxílio-doença, aposentadoria

por idade, salário-maternidade após carência, pensão e auxilio reclusão), com contribuição
mensal reduzida - 5% do salário mínimo, hoje R$ 44,00
O Recolhimento do DAS dever ser efetuado até o dia 20 do mês seguinte, por meio de carnêt
emitido exclusivamente pelo Portal do Empreendedor.
Obrigações do Microempreendedor individual
a) Contabilidade - O Empreendedor individual está dispensado da escrituração contábil,

mas deve guardar as notas fiscais de compra de mercadorias e os canhotos das notas
fiscais que emitir (se houver);

PAGINA 27
b) Relatório Mensal das Receitas Brutas - Todo mês, até o dia 20, o Empreendedor
Individual deverá preencher (pode ser manualmente), o Relatório Mensal das Receitas
que obteve no mês anterior.
c) Declaração Anual Simplificada - Todo ano o Empreendedor Individual deve declarar o

valor do faturamento do ano anterior. A primeira declaração poderá ser preenchida
pelo próprio empreendedor individual ou por contador optante pelo Simples,
gratuitamente
d) Que Tiver Empregado – O Empreendedor individual deve guardar os documentos do

empregado contratado, assim como descontar e recolher 8% sobre a remuneração do
empregado e pagar 3% sobre a remuneração do empregado referente à parte patronal
do MEI.
3.1.5 - ME e EPP Tributadas pelo Simples Nacional;
O que é
ME e EPP?
O Artigo 3º da Lei Complementar nº 123 de 14 de dezembro de 2006, define microempresa e
empresa de pequeno porte, da seguinte forma:
Consideram-se microempresas ou empresas de pequeno porte a sociedade empresária,

a sociedade simples, a empresa individual de responsabilidade limitada e o empresário
a que se refere o art. 966 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil),
devidamente registrados no Registro de Empresas Mercantis ou no Registro Civil de
Pessoas Jurídicas, conforme o caso, desde que:
I - no caso da microempresa, aufira, em cada ano-calendário, receita bruta igual ou

inferior a R$ 360.000,00 (trezentos e sessenta mil reais); e
II - no caso da empresa de pequeno porte, aufira, em cada ano-calendário, receita

bruta superior a R$ 360.000,00 (trezentos e sessenta mil reais) e igual ou inferior a R$
3.600.000,00 (três milhões e seiscentos mil reais)

PAGINA 28
Ainda no Artigo 12 da Lei Complementar nº 123, foi instituído o Regime Especial Unificado
de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de
Pequeno Porte - Simples Nacional.
O Simples Nacional implica o recolhimento mensal, mediante documento único de

arrecadação, dos seguintes impostos e contribuições:
I - Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica - IRPJ;

II - Imposto sobre Produtos Industrializados - IPI, observado o disposto no inciso XII
do § 1o deste artigo;
III - Contribuição Social sobre o Lucro Líquido - CSLL;
IV - Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social - COFINS, observado
o disposto no inciso XII do § 1o deste artigo;
V - Contribuição para o PIS/PASEP, observado o disposto no inciso XII do § 1o deste
artigo;
VI - Contribuição Patronal Previdenciária – CPP para a Seguridade Social, a cargo da
pessoa jurídica, de que trata o art. 22 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991,
exceto no caso da microempresa e da empresa de pequeno porte que se dediquem
às atividades de prestação de serviços referidas no § 5º-C do art. 18 desta Lei
Complementar;
VII - Imposto sobre Operações Relativas à Circulação de Mercadorias e Sobre
Prestações de Serviços de Transporte Interestadual e Intermunicipal e de
Comunicação - ICMS;
VIII - Imposto sobre Serviços de Qualquer Natureza - ISS.
3.1.6 - Cooperativas de Trabalho;
Cooperativa
de
Trabalho
As sociedades cooperativas estão reguladas pela Lei no 5.764, de 1971 que definiu a Política
Nacional de Cooperativismo e instituiu o regime jurídico das cooperativas.

PAGINA 29
O Artigo 4º da Lei nº 5.764 define que cooperativas são sociedades de pessoas, com forma
e natureza jurídica próprias, de natureza civil, não sujeitas a falência, constituídas para prestar
serviços aos associados, distinguindo-se das demais sociedades pelas seguintes
características:
I - adesão voluntária, com número ilimitado de associados, salvo impossibilidade

técnica de prestação de serviços;
II - variabilidade do capital social representado por quotas-partes;
III - limitação do número de quotas-partes do capital para cada associado, facultado,

porém, o estabelecimento de critérios de proporcionalidade, se assim for mais
adequado para o cumprimento dos objetivos sociais;
IV - incessibilidade das quotas-partes do capital a terceiros, estranhos à sociedade;
V - singularidade de voto, podendo as cooperativas centrais, federações e

confederações de cooperativas, com exceção das que exerçam atividade de crédito,
optar pelo critério da proporcionalidade;
VI - quórum para o funcionamento e deliberação da Assembleia Geral baseado no

número de associados e não no capital;
VII- retorno das sobras líquidas do exercício, proporcionalmente às operações

realizadas pelo associado, salvo deliberação em contrário da Assembleia Geral;
VIII - indivisibilidade dos fundos de Reserva e de Assistência Técnica Educacional e

Social;
IX - neutralidade política e indiscriminação religiosa, racial e social;
X - prestação de assistência aos associados, e, quando previsto nos estatutos, aos

empregados da cooperativa;
XI - área de admissão de associados limitada às possibilidades de reunião, controle,

operações e prestação de serviços.
O Artigo 5º da referida lei estabelece que as sociedades cooperativas poderão adotar por
objeto qualquer gênero de serviço, operação ou atividade, assegurando-se-lhes o direito
exclusivo e exigindo-se-lhes a obrigação do uso da expressão "cooperativa" em sua
denominação.
Nesse contexto estão inseridas as cooperativas de trabalho que o Artigo 24 do Decreto-Lei nº

22.232 de 19 de dezembro de 1932 conceitua da seguinte forma: “São cooperativas de
trabalho aquelas que, constituídas entre operários de uma determinada profissão ou ofício ou
de ofícios vários de uma mesma classe, têm como finalidade primordial melhorar os salários

PAGINA 30
e as condições de trabalho pessoal de seus associados e, dispensando a intervenção de um
patrão ou empresário, se propõem contratar obras, tarefas, trabalhos ou serviços públicos ou
particulares, coletivamente por todos ou por grupos de alguns”
Cooperativa é uma associação de pessoas com interesses comuns, economicamente

organizadas de forma democrática, isto é, contando com a participação livre de todos e
respeitando direitos e deveres de cada um de seus cooperados, aos quais presta serviços,
sem fins lucrativos.
A sociedade cooperativa apresenta os seguintes traços característicos:
a) É uma sociedade de pessoas;
b) O objetivo principal é a prestação de serviços;
c) Pode ter um número ilimitado de cooperados;
d) O controle é democrático: uma pessoa = um voto;
e) Nas Assembleias, o “quorum” é baseado no número de cooperados;
f) Não é permitida a transferência das quotas-parte a terceiros, estranhos à sociedade,

ainda que por herança;
g) Retorno proporcional ao valor das operações;
h) Não está sujeita à falência;

i) Constitui-se por intermédio da Assembléia dos fundadores ou por instrumento público,
e seus atos constitutivos devem ser arquivados na Junta Comercial e publicados;
j) Deve ostentar a expressão “cooperativa” em sua denominação, sendo vedado o uso

da expressão “banco”;
k) Neutralidade política e não discriminação religiosa, social e racial;
l) Indivisibilidade do fundo de reserva entre os sócios, ainda que em caso de dissolução

da sociedade.
Saliente-se que as cooperativas existem com o intuito de prestar serviços a seus associados,
de tal forma que possibilite o exercício de uma atividade comum econômica, sem que tenha
ela fito de lucro.

PAGINA 31
3.1.7 - Empresa de Trabalho Temporário;
Empresa de
Trabalho
Temporário
No dia 3 de janeiro de 1974, foi sancionada a Lei nº 6.019 que instituiu o regime de trabalho
temporário, nas condições estabelecidas na presente Lei.
Em seu Artigo 4º a referida Lei dispõe que, compreende-se como empresa de trabalho
temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição
de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas
remunerados e assistidos.
O trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo
extraordinário de serviços, e está regulamentado pela Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974
e pelo Decreto 73.841, de 13 de março de 1974. A mesma lei condiciona o funcionamento da
empresa de trabalho temporário ao prévio registro no Ministério do Trabalho e Emprego.
O funcionamento da empresa de trabalho temporário dependerá de registro no Departamento

Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social. O pedido de registro
para funcionar deverá ser instruído com os seguintes documentos:
a) prova de constituição da firma e de nacionalidade brasileira de seus sócios, com o

competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede;
b) prova de possuir capital social de no mínimo quinhentas vezes o valor do maior

salário mínimo vigente no País;
c) prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360, da

Consolidação as Leis do Trabalho, bem como apresentação do Certificado de
Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social;

PAGINA 32
d) prova de recolhimento da Contribuição Sindical;
e) prova da propriedade do imóvel-sede ou recibo referente ao último mês, relativo ao

contrato de locação;
f) prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda.
Parágrafo único. No caso de mudança de sede ou de abertura de filiais, agências ou

escritórios é dispensada a apresentação dos documentos de que trata este artigo, exigindose,
no entanto, o encaminhamento prévio ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra de
comunicação por escrito, com justificativa e endereço da nova sede ou das unidades
operacionais da empresa.
Após registrada, a empresa encontra-se em condições de atuar na colocação de pessoal

especializado para atender às necessidades transitórias da empresa tomadora dos serviços
nos estados onde possuir filial, agência ou escritório.
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou

cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo
justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração
da prestação de serviço.
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com

relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização
conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções
a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-obra.
As instruções para prorrogação de contrato de trabalho temporário, para celebração deste por
período superior a 3 meses e para o fornecimento de dados relacionados ao estudo de
mercado estão previstas na Portaria nº. 550, de 12 de março de 2010.
As empresas de trabalho temporário são obrigadas a fornecer às empresas tomadoras ou

clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade de sua situação com o Instituto Nacional
de Previdência Social.
A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou cliente a apresentação do

contrato firmado com a empresa de trabalho temporário, e, desta última o contrato firmado
com o trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento das contribuições
previdenciárias.
No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é

solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante
ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo
período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

PAGINA 33
3.1.8 - Empregado;
Empregado
A CLT em seu Artigo 3º dispõe que, considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
Também podemos definir que, empregado é a pessoa física contratada para prestar serviços
para um empregador, numa carga horária definida, mediante salário. O serviço
necessariamente tem de ser subordinado, e o empregado não tem autonomia para escolher
a maneira de como realizar o trabalho, estando sujeito às determinações do empregador.
Apesar da subordinação, o empregado tem uma série de direitos, como por exemplo, o
salário, repouso remunerado, fundo de garantia por tempos de serviços (FGTS), férias,
gratificação natalina ou (13º salário), o aviso prévio, licença maternidade, entre outros.
Os direitos do empregado, são assegurados pela Constituição Federal e a Consolidação das

Leis do Trabalho (CLT), mas também impõe deveres e obrigações para com seu empregador
e para com as entidades governamentais e de classe a que pertence sua categoria
profissional.

PAGINA 34
3.1.9 - Estagiário;
Estagiário
O estágio é regido por legislação própria (Lei nº 11.788 de 25/09/2008) e observados os

requisitos legais, não estabelece vínculo empregatício de qualquer natureza entre a
concedente do estágio e o estagiário, incluindo os encargos sociais inerentes à CLT.
O Artigo 1º da referida Lei, dispõe que estágio é ato educativo escolar supervisionado,
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de
educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior,
de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
O Estágio faz parte do projeto pedagógico do curso e visa ao aprendizado de competências

próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o
desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.
O Estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes

curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso. O
estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é
requisito para aprovação e obtenção de diploma e o não obrigatório é aquele desenvolvido
como atividade opcional do estudante, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
Nos têrmos da Legislação do estágio em vigor, e em consonância com o inciso XXXIII, do

artigo 7º da Constituição Federal, podem ser contratados sob o regime de contratos de
estágio, estudantes a partir de 16 anos que estiverem freqüentando o ensino regular, em
instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação
de jovens e adultos.
A Legislação do estágio em vigor estabelece que as pessoas jurídicas de direito privado e os

órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da

PAGINA 35
União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de
nível superior, devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização
profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações:
I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando,

zelando por seu cumprimento;
II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando

atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;
III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência

profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para
orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;
IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice

seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de
compromisso;
V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do

estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da
avaliação de desempenho;
VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de

estágio;
VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses,

relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.
A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de

ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar
do termo de compromisso de estágio, ser compatível com as atividades escolares e não
ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de

educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional
de educação de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do

ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão
programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais,
desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos

períodos de avaliação, a carga horária do estágio, bem como a remuneração, será reduzida
pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso de estágio, para garantir

PAGINA 36
o bom desempenho do estudante. Neste caso a Instituição de Ensino deverá comunicar à
parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações
escolares ou acadêmicas.
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto
quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser
acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio transporte, na hipótese
de estágio não obrigatório.
A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre

outros, não caracteriza vínculo empregatício.
Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de

Previdência Social.
É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um)
ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas
férias escolares.
A Legislação do estágio em vigor não estabelece a obrigatoriedade de pagamento do 13º

salário, ficando a exclusivo critério da empresa concedê-lo ou não.
Diferentemente da CLT, os direitos e as obrigações do estagiário e os da empresa ou

instituição concedente do estágio, são regidos exclusivamente pelo termo de compromisso
de estágio, documento legal que baliza, formaliza e regulamenta estas contratações. As
condições que a Empresa e o estudante devem cumprir são aquelas explicitadas no referido
termo, assinado pela empresa, pelo aluno e pela instituição de ensino. Desta forma, a priori,
a remuneração da bolsa-estágio pressupõe a contrapartida do cumprimento da atividade
prevista e acordada pelas partes. Reduções na atividade - independentemente do motivo -
poderão corresponder à redução proporcional da remuneração contratada.
O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou
assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino,
vedada a atuação dos agentes de integração a que se refere o art. 5o desta Lei como
representante de qualquer das partes.
O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades

concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;

II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.

PAGINA 37
3.1.10 - Menor Aprendiz;
Menor
Aprendiz
O Artigo 2o do Decreto nº 5.598 de 1º de dezembro de 2005, estabelece que aprendiz, é o
maior de quatorze anos e menor de vinte e quatro anos que celebra contrato de
aprendizagem, nos termos do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). E seu
parágrafo único determina que a idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a
aprendizes portadores de deficiência.
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo
determinado não superior a dois anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao
aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico profissional metódica
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz se
compromete a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e

Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o
ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a
orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos

dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por
cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
A contratação do aprendiz poderá ser efetivada diretamente pelo estabelecimento que se

obrigue ao cumprimento da cota de aprendizagem ou supletivamente pelas entidades sem
fins lucrativos qualificadas em formação técnico-profissional metódica mencionadas no inciso
III do art. 8o do Decreto nº 5.598/2005.
Contratação direta - Na hipótese de contratação de aprendiz diretamente pelo

estabelecimento que se obrigue ao cumprimento da cota de aprendizagem, este

PAGINA 38
assumirá a condição de empregador, devendo inscrever o aprendiz em programa de
aprendizagem a ser ministrado pelas entidades indicadas no art. 8o deste Decreto.
Contratação Indireta - A contratação de aprendiz por intermédio de entidade sem fins
lucrativos, para efeito de cumprimento da obrigação estabelecida no caput do art. 9o,
somente deverá ser formalizada após a celebração de contrato entre o
estabelecimento e a entidade sem fins lucrativos, no qual, dentre outras obrigações
recíprocas, se estabelecerá as seguintes:
A entidade sem fins lucrativos, simultaneamente ao desenvolvimento do programa de
aprendizagem, assume a condição de empregador, com todos os ônus dela decorrentes,
assinando a Carteira de Trabalho e Previdência Social do aprendiz e anotando, no espaço
destinado às anotações gerais, a informação de que o específico contrato de trabalho decorre
de contrato firmado com determinado estabelecimento para efeito do cumprimento de sua
cota de aprendizagem e o estabelecimento assume a obrigação de proporcionar ao aprendiz
a experiência prática da formação técnico-profissional metódica a que este será submetido.
A remuneração do aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo
hora. Entende-se por condição mais favorável aquela fixada no contrato de aprendizagem ou
prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, onde se especifique o salário mais
favorável ao aprendiz, bem como o piso regional de que trata a Lei Complementar no 103, de
14 de julho de 2000.
A jornada de trabalho do aprendiz é de no máximas 6 horas diárias, ficando vedado
prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde
que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as
horas destinadas à aprendizagem teórica.
Nos contratos de aprendizagem, aplicam-se as disposições da Lei do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço (FGTS). A Contribuição ao FGTS corresponderá a dois por cento da
remuneração paga ou devida, no mês anterior, ao aprendiz.
As férias determinadas pela CLT serão concedidas ao menor aprendiz por ocasião das férias
escolares (do Senai, Senac, Senat etc., conforme o caso), isto é, não poderão ser concedidas
no período em que o menor estiver freqüentando as aulas. Entretanto, se o aprendiz ainda
não tiver adquirido o direito às férias, deverá estagiar na própria empresa, quando ocorrerem
às férias escolares.
É assegurado ao aprendiz o direito ao benefício da Lei no 7.418, de 16 de dezembro de 1985,
que institui o vale transporte.
A rescisão do contrato de aprendizagem dar-se-á no seu termo ou quando o aprendiz
completar vinte e quatro anos, exceto na hipótese de aprendiz deficiente, ou, ainda
antecipadamente, nas seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
II - falta disciplinar grave;
III- ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; e
IV IV - a pedido do aprendiz.

PAGINA 39
3.1.11 - Trabalhador Autônomo;
Trabalhador
Autônomo
Trabalhador autônomo é a pessoa física que exerce por conta própria atividade profissional
de natureza eventual, com fins lucrativos. A autonomia profissional confere-lhe uma posição
de empregador em potencial, pois executa suas atividades por sua própria conta e risco, sem
o cumprimento de jornada de trabalho (horário pré-determinado), nem subordinação
hierárquica, podendo, ainda executar suas atividades no estabelecimento do contratante ou
não, sem que haja um poder de controle e disciplinador pelo contratante, não recebe salário,
mas sim uma remuneração prevista em contrato ou quando realiza a prestação do serviço.
Para efeitos previdenciários a Lei nº 9.876/99 revogou a denominação de “Autônomo” que a

Lei n° 8.212/91, conceituava da seguinte forma: “trabalhador autônomo é a pessoa física que
exerce por conta própria atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não”.
De acordo com a Lei nº 9.876/99 a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade
econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não, passou a se enquadrar como
contribuinte individual para efeitos previdenciários.
A principal característica da atividade do autônomo é sua independência, pois a sua atuação

não possui subordinação a um empregador.
O profissional autônomo é aquele que possui determinadas habilidades técnicas, manuais ou

intelectuais e decide trabalhar por conta própria, sem vínculo empregatício.
Os autônomos têm a vantagem de negociar livremente as condições de trabalho, como

remuneração e flexibilidade de horários.
Via de regra os autônomos são prestadores de serviços de profissões não regulamentadas

como, encanador, pintor, faxineiro, motorista de caminhão, pedreiro, praticantes de marketing
de rede e outros assemelhados.

PAGINA 40
A empresa que contratar o trabalhador autônomo deve tomar as seguintes providencias:
a) Observar se o autônomo está inscrito como contribuinte individual junto ao INSS;

b) Observar se o autônomo está cadastro como contribuinte do ISS na prefeitura
municipal;
c) Elaborar um contrato de prestação de serviços, no ato da contratação;
d) Preencher o recibo de pagamento a autônomo (RPA) no ato do pagamento ou crédito;
e) Calcular 20% (vinte por cento) sobre a remuneração paga, devida ou creditada ao
autônomo e recolher à Previdência Social a titulo de contribuição patronal;
f) Descontar 11% (Onze por cento), sobre o valor da remuneração a ele paga, devida ou
creditada, respeitando o teto máximo do salário-de-contribuição, conforme tabela do
INSS;
g) Proceder ao desconto do IRRF, de acordo com a Tabela Progressiva emitida pela
RFB, não esquecendo a redução dos dependentes , caso exista;
h) Proceder ao desconto do ISS (Imposto sobre serviços), cujo percentual varia de acodo
com cada município – Consultar a alíquota tributaria do ISS no município que foi
realizado a prestação do serviço. Mas atenção o ISS só será descontado no recibo de
autônomos se o prestador de serviço não apresentar cadastro de contribuinte
municipal (CCM) aberto na prefeitura;
3.1.12 - Trabalhador Eventual;
Trabalhador
Eventual
Existem mais de uma teoria que procuram conceituar o trabalhador eventual, mas em nosso
entendimento a que melhor se adequa é a teoria da descontinuidade, segundo a qual eventual
é o trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha de vez em quando;
Trabalho eventual - Também chamado de ocasional, ou temporário, é aquele que é exigido

em caráter absolutamente temporário, ou transitório, cujo exercício não se integra na
finalidade da empresa. Eventual é a forma típica do trabalhador que não recebe serviços
habitualmente, com alguma constância. Desfigura-se o eventual quando ele passa a ter

PAGINA 41
serviço repetidamente, de tal maneira que se forme o hábito de vir procurar trabalho na
empresa, com a vinda da pessoa para atribuir-lhe tarefas; quando isso acontece, surge a
figura do empregado.
Considerar-se como trabalho eventual ou ocasional aquele cuja necessidade surge de
imprevisto e excepcionalmente em determinada ocasião, não sendo de exigir a sua
periodicidade.
O trabalhador eventual presta serviço assalariado, subordinado, mas ocasional e de curta

duração, isto é, não habitual ou não repetido nem demorado, más apesar dessas
características a Constituição Federal, através do inciso XXXIV do artigo 7º, assegura ao
trabalhador eventual a igualdade de direitos de um trabalhador com vínculo empregatício.
No mês de março desse ano (2012) o governo federal divulgou que vai propor ao Congresso
Nacional, mudanças nas leis trabalhistas para criar duas novas formas de contratação: A
eventual e por hora trabalhada. Segundo o governo Dilma Rousseff a proposta vai beneficiar
o setor de serviços, que é o que mais emprega no País, estimulando a formalização de
trabalhadores que hoje não têm carteira assinada. A alteração faz parte do Plano Brasil Maior,
como é chamada a nova política industrial. Modalidades, as mudanças permitirão que as
empresas contratem um empregado que só vai receber quando for chamado para alguma
atividade. Esse mecanismo deve beneficiar, por exemplo, as empresas que realizam shows,
curta-metragens, ou mesmo serviço de buffet. No caso do "horista", o contrato deve ajudar na
complementação de pessoal em bares, restaurantes e eventos sazonais, como Natal e
feriados. Com isso, o governo acredita que o trabalhador poderá usar o horário livre para
investir em qualificação.
3.1.13 - Trabalhador Avulso
Trabalhador
Avulso
O disposto do inciso VI do art. 12 da Lei bº 8.212/91 considera avulso "quem presta, a diversas
empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no
regulamento".

PAGINA 42
O trabalhador avulso é aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural, a diversas
empresas, sem vínculo empregatício, sendo sindicalizado ou não, porém com a
intermediação obrigatória do sindicato de sua categoria.
O avulso presta serviços sem vínculo de emprego, pois não há subordinação nem com o
sindicato, muito menos com as empresas para as quais presta serviços, dada inclusive a
curta duração. O sindicato apenas arregimenta a mão-de-obra e paga os prestadores de
serviço, de acordo com o valor recebido das empresas que é rateado entre os que
prestaram serviço. Não há poder de direção do sindicato sobre o avulso, nem subordinação
deste com aquele.
Não é preciso que o trabalhador avulso seja sindicalizado. O que importa é que haja a
intermediação obrigatória do sindicato na colocação do trabalhador na prestação de serviços
às empresas, que procuram a agremiação buscando trabalhadores.
As principais características do trabalho avulso são:
a) a liberdade na prestação de serviços, pois não tem vínculo nem com o sindicato,
muito menos com as empresas tomadoras de serviço;
b) a possibilidade da prestação de serviços a mais de uma empresa, como na prática
ocorre;
c) o órgão sindical é que faz a intermediação da mão-de-obra, colocando os
trabalhadores onde é necessário o serviço, cobrando posteriormente um valor pelos
serviços prestados, já incluindo os direitos trabalhistas e os encargos previdenciários
e fiscais, e fazendo o rateio entre as pessoas que participam da prestação de
serviços;
d) o curto período de tempo em que o serviço é prestado ao beneficiário.
Os trabalhadores avulsos, sindicalizados ou não, terão direito, anualmente, ao gozo de um
período de férias, sem prejuízo da respectiva remuneração. As férias dos trabalhadores
avulsos serão de trinta dias corridos, salvo quando o montante do adicional for inferior ao
salário base diário multiplicado por trinta, caso em que gozarão férias proporcionais.
Para garantir o pagamento das férias ao trabalhador avulso, os requisitantes ou tomadores
de serviço contribuirão com um adicional de 10% (dez por cento), calculado sobre a
remuneração do trabalhador, obsevando-se o seguinte:
a) A contribuição referida neste artigo será recolhida até o dia 10 (dez) do mês
subseqüente ao da realização do serviço, diretamente pelos requisitantes ou
tomadores de serviço, à Caixa Econômica Federal, para depósito em conta especial
intitulada "Remuneração de Férias - Trabalhadores Avulsos", em nome do sindicato
representativo da respectiva categoria profissional;
b) Dentro do prazo de 72 (setenta e duas) horas após a efetivação do recolhimento

referido no parágrafo anterior, ficarão os requisitantes ou tomadores de serviço,
obrigados a encaminhar ao sindicato beneficiário comprovante do depósito.

PAGINA 43
3.1.14 - Trabalhador Doméstico
Trabalhador
Doméstico
3.1.14.1 - Trabalhador Doméstico Sem Vínculo de Emprego
Geralmente quando se fala em trabalho doméstico as pessoas tendem a associar unicamente

às características do empregado doméstico, ou seja, aquele com carteira assinada e todos
os direitos estabelecidos na Lei nº 5.859/72 e posteriores alterações. Na verdade as
atividades domésticas podem sim, ser realizadas tanto pelo empregado doméstico com
vínculo firmado, ou pelo trabalhador doméstico autônomo que realiza os serviços de forma
eventual, que neste caso, o “patrão” ou cliente, não é obrigado a fazer o registro em carteira
de trabalho, recolher as contribuições mensais para a Previdência Social nem pagar outros
benefícios previstos na legislação da doméstica.
O Grande exemplo dessa realidade são as diaristas que formam uma nova força de trabalho
no mercado, mas pela legislação, elas não possuem os mesmos direitos das empregadas
domesticas mensalistas. A legislação previdenciária classifica o trabalho das “faxineiras”
como autônomo, pois o serviço é feito de forma eventual, ou seja, não há a continuidade.
A Justiça reconhece como vínculo empregatício quando a diarista trabalha três vezes ou mais
por semana na mesma residência. Essa interpretação, no entanto, não é unânime. No caso
de uma ação trabalhista, o juiz pode considerar que se alguém trabalha em uma casa apenas
duas vezes por semana, mas sempre às terças e quintas-feiras, por exemplo, há
habitualidade e, portanto, existe o vínculo.
Precauções que devem ser tomadas - Para evitar possíveis reclamações na Justiça, é
importante que a atividade da diarista não seja caracterizada como periódica e habitual. É
recomendável que o contratante do serviço:

PAGINA 44
a) Contrate a diarista por apenas uma ou duas vezes por semana;
b) Alterne os dias de trabalho;
c) Evite o pagamento mensal;
d) Pegue recibo de todos os pagamentos que efetuar e;

e) Verifique se ela presta serviço em outros locais e dias diferentes.
Além disso, para que fique caracterizada sua situação de autônoma, a diarista deve estar
inscrita na Previdência Social como contribuinte individual e efetuar seu próprio recolhimento
da contribuição previdenciária, mês-a-mês, de acordo com os seus rendimentos. A inscrição
como contribuinte individual deve ser feita pela própria diarista nas Agências da Previdência
Social.
3.1.14.2 - Trabalhador Doméstico Com Vínculo de Emprego
A Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, regulamentada pelo Decreto nº 71.885, de 9 de

março de 1973, dispõe sobre a profissão do(a) empregado(a) doméstico(a), conceituando e
atribuindo-lhe direitos. No artigo 1º a refrida lei estabelece que empregado doméstico é
aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à
família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.
Assim, o traço diferenciador do emprego doméstico é o caráter não econômico da atividade

exercida no âmbito residencial do empregador. Nesses termos, integram a categoria os
seguintes trabalhadores: cozinheiro(a), governanta, babá, lavadeira, faxineiro(a), vigia,
motorista particular, jardineiro(a), acompanhante de idosos(as), entre outras. O(a) caseiro(a)
também é considerado(a) empregado(a) doméstico(a), quando o sítio ou local onde exerce a
sua atividade não possui finalidade lucrativa.
Direitos do Empregado Doméstico
a) Carteira de Trabalho e Previdência Social, devidamente anotada.

b) Salário mínimo fixado em lei.
c) Irredutibilidade salarial.
d) 13º (décimo terceiro) salário.
e) Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
f) Feriados civis e religiosos.
g) Férias de 30 (trinta) dias remuneradas.
h) Férias proporcionais, no término do contrato de trabalho.
i) Estabilidade no emprego em razão da gravidez.
j) Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário.
k) Licença-paternidade de 5 dias corridos.
l) Auxílio-doença pago pelo INSS.
m) Aviso prévio de, no mínimo, 30 dias.
n) Aposentadoria.

PAGINA 45
o) Integração à Previdência Social.
p) Vale-Transporte.
q) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), benefício opcional.
r) Seguro-Desemprego concedido, exclusivamente, ao (à) empregado(a) incluído(a)
no FGTS.
Deveres do Empregado Doméstico
Ao ser admitido(a) no emprego, o(a) empregado(a) doméstico(a) deverá apresentar os

seguintes documentos:
a) Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;
b) Comprovante de inscrição no INSS;
c) Atestado de saúde fornecido por médico – Caso o(a) empregador(a) julgue

necessário.
Outras Obrigações do Empregado Doméstico
a) Ser assíduo ao trabalho e desempenhar suas tarefas conforme instruções do

empregador;
b) Ao receber o salário, assinar recibo, dando quitação do valor percebido;
c) Quando for desligado do emprego, por demissão ou pedido de dispensa, o

empregado deverá apresentar sua Carteira de Trabalho a fim de que o empregador
proceda às devidas anotações;
d) Quando pedir dispensa, o empregado deverá comunicar ao empregador sua

intenção, com a antecedência mínima de 30 dias.
FGTS – Opcional para o empregador domestico
Se o empregador decidir recolher FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Trabalho) para seu
empregado doméstico, deverá preencher Cadastro Específico do INSS (CEI) e a Guia de
Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP).
Contribuições Previdenciárias
O empregador doméstico contribui de maneira diferenciada para a Previdência Social. Ele

paga mensalmente 12% sobre o salário de contribuição de seu(s) empregado(s)
doméstico(s), enquanto os demais patrões recolhem sobre a folha salarial. Cabe ao
empregador recolher mensalmente à Previdência Social a sua parte e a do trabalhador,
descontada do salário mensal.

PAGINA 46
O desconto do empregado deverá seguir a tabela do salário de contribuição. O recolhimento
das contribuições do empregador e do empregado domésticos deverá ser feito em guia
própria (Guia da Previdência Social - GPS), observados os códigos de pagamento.
Quando a empregada doméstica estiver em licença maternidade, o empregador deverá pagar

à Previdência Social somente a quota patronal.
Tabela para recolhimento de INSS de empregada doméstica, vigente desde 1º de janeiro de 2016
Salário de Contribuição (R$) Alíquota a Recolher % Empregado % Empregador
Até 1.556,94 16% 8% 8%
De 1.556,95 até 2.594,92 17% 9% 8%
De 2.594,93 até 5.189,82 19% 11% 8%
Rescisão de Contrato de Trabalho do Empregado Domestico
São dispensadas a assistência e a homologação à rescisão contratual do empregado

doméstico, mesmo no caso do optante, para fins de recebimento do FGTS e do seguro
desemprego. (Veja os direitos rescisórios no item 6.3.1.9 dessa apostila)
4 – DAS OBRIGAÇÕES SOCIAIS E TRABALHISTAS

4.1 - Controle e Pagamento da Remuneração
4.1.1 - Tipos de Remuneração
4.1.1.1 – Remuneração Direta
Estabelece o pagamento do salário com base no período de

Salario Mensal 30 (trinta) dias de trabalho, assegurado o descanso semanal
remunerado.
Estabelece o pagamento do salário com base no período 15

Salario Quinzenal (Quinze) dias de trabalho, incluído o repouso semanal
remunerado.

Salario Semanal 8 (Oito) dias de trabalho, incluído o repouso semanal
remunerado.

REMUNERAÇÃO Salario Diario 1 (Um) dia de trabalho.
DIRETA

Salario Hora 1 (Uma) hora de trabalho.

PAGINA 47
Estabelece o pagamento do salário com base no trabalho que
Salario Por o empregado irá desempenhar, desde que nunca seja inferior
Empreitada ao salário mínimo, vedado qualquer desconto em mês
subseqüente a título de compensação.
Estabelece o pagamento da remuneração dos sócios ou

Retirada Pro- diretores de empresa com base no período de 30 (Trinta) dias
Labore de trabalho, cujo valor é definido entre os próprios sócios ou
através de reunião de assembléia geral ou do conselho de
administração quando for o caso de diretoria
Recibo de
Pagamento a É o prestador de serviços sem vínculo empregatício com a
Autônomo (RPA) empresa, cujo valor da remuneração normalmente é definido
e pactuado antes mesmo da prestação do serviço
4.1.1.2 - Remuneração Indireta
Na política dos recursos humanos, muitas empresas garantem a

seus colaboradores um conjunto de benefícios. Esses benefícios na
verdade é uma forma de remunerar indiretamente seus funcionários,
pois agrega valor ao salario do beneficiário. Alguns benefícios são
legais e fazem parte de acordos coletivos, instituídos por entidades
sindicais e outros não, por beneficiar apenas colaboradores com
REMUNERAÇÃO cargos de níveis elevados.
INDIRETA
Exemplos de Remunerações Indiretas
Assistência médico-odontológico
Seguros de vida
Vale refeição
Pagamento de colégio para os filhos
Pagamento de locação residencial
Veiculo custeado e mantido pela empresa
Empregados domésticos pagos pela empresa etc.

PAGINA 48
4.1.2 - Folha de Pagamento
A folha de pagamento é um documento de emissão obrigatória para efeito de fiscalização

trabalhista e previdenciária. O processo de elaboração da folha de pagamento consiste em
agrupar os dados informativos de proventos e descontos efetuando-se os cálculos de acordo
com as variáveis ocorridas no período que compreende a folha.
A Folha de Pagamento divide-se em duas partes destintas:

⇒Proventos
⇒Descontos
TIPOS DE PROVENTOS E DESCONTOS
PROVENTOS DESCONTOS
⇒Salário ⇒INSS
⇒Adicional Noturno ⇒Contribuição Sindical
⇒Adicional de Insalubridade ⇒IRRF
⇒Adicional de Periculosidade ⇒Antecipação de Salário
⇒Hora extra ⇒Faltas Injustificadas
⇒Ajuda de Custo ⇒Pensão Alimentícia
⇒Gratificações Periódicas ⇒Vale Transporte
⇒Diárias ⇒Vale Refeição
⇒Salário Família ⇒Mensalidade Sindical ⇒Taxa
⇒Salário Maternidade Assist. Médica
⇒13o Salário ⇒Etc.
⇒Anuênio
⇒Triênio
⇒Férias
⇒Abono Salarial
4.1.3 – Incidência de Encargos Sociais Sobre a Remuneração
4.1.3.1 - INSS - Instituto Nacional de Seguridade Social
Este encargo social incide sobre a folha de pagamento, e demais remunerações,

como Pró-Labore de sócios e diretores, e pagamento a autônomos.
A alíquota para descontos do INSS sobre a folha de pagamento varia de acordo com
a faixa salarial de cada empregado, conforme tabela fornecida pelo INSS.
A GPS deve ser paga até o dia 20 (vinte) do mês subseqüente ao fato gerador. Se
não houver expediente bancário neste dia, o recolhimento deve ser antecipado para
o dia útil anterior.
Apuração dos valores devidos na GPS – Empresa Comum

PAGINA 49
Tabela INSS apatir de 2016
Como era: Nova tabela:
Faixa salarial (em R$) Alíquota Faixa salarial (em R$) Alíquota
Até 1.399,12 8 Até 1.556,94 8
De 1.399,13 a 2.331,88 9 De 1.556,95 a 2.594,92 9
De 2.331,89 a 4.663,75 10 De 2.594,93 a 5.189,82 11
Alíquotas de encargos sociais incidentes sobre a folha de

pagamentos média mensal das empresas
Porcentagem média
Tipo de Encargo
Sobre a folha mensal
INSS 20,0%
Seguro contra acidentes do trabalho (média) 2,0%
Salário-Educação 2,5%
Incra 0,2%
Sesi ou Sesc ou Sest 1,5%
Senai ou Senac ou Senat 1,0%
Sebrae 0,6%
Total 27,8%
Fonte: DIEESE
NOTA Está prevista a eliminação da contribuição previdenciária patronal de 20% sobre

a folha de pagamento de empresas amparadas pela Lei nº 12.546/2011. A
cobrança será substituída por taxa de 1% a 2,5% sobre faturamento. A medida só valerá a
partir de junho de 2012.
A desoneração da folha de pagamento é a substituição da base da folha de pagamento pela

base do faturamento da empresa. Essas mudanças na base de contribuição são apenas para
as empresas do ramo de Tecnologia de Informação (TI) e Tecnologia da Informação e
Comunicação (TIC); Confecções, Couro e Calçados;

PAGINA 50
As empresas que produzem determinados produtos identificados pela tabela TIPI (têxtil,
couro, calçados) contribuirão com a alíquota de 1,5% sobre o valor da receita bruta, excluídas
as vendas canceladas e os descontos incondicionais concedidos, em substituição a
contribuição previdenciária patronal de 20% sobre a folha de pagamento.
As empresas de TI e TIC contribuirão com a alíquota de 2,5% sobre o valor da receita bruta,
excluídas as vendas canceladas e os descontos incondicionais concedidos, em substituição
a contribuição previdenciária patronal de 20% sobre a folha de pagamento.
4.1.3.2 - FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
Este encargo incide exclusivamente sobre a folha de pagamento dos empregados e

opcionalmente sobre retiradas Pró-labore dos sócios e diretores.
O FGTS é um encargo patronal, portanto a alíquota de 8% que incide sobre a
remuneração dos empregados é de responsabilidade do empregador.
O FGTS deve ser pago até o dia 07 (Sete) do mês subseqüente ao da folha de
pagamento. Se não houver expediente bancário neste dia, o recolhimento deve ser
antecipado para o dia útil anterior.
4.1.4 - Procedimento de Cálculos
Para execução dos cálculos na elaboração da folha de pagamento o empregador deve

observar as variáveis que irão compor a remuneração de cada empregado ao final de cada
mês. Tendo em vista que a folha de pagamento é composta por proventos e descontos, deve-
se observar as ocorrências de cada trabalhador para efetuar os cálculos da folha. Vejamos
alguns exemplos:
Salário Verificar se proporcionalidade para os admitidos durante o mês;

Faltas Injustificadas Verificar se houve faltas não justificadas para efetivo desconto;
Pensão Alimentícia Se houver deve ser descontada pelo empregado e depositado
em conta do beneficiário;
Salario Família Solicitar a certidão dos filhos menores de 14 anos;
Vale Transporte Descontar até 6% do salário empregado;
Horas Extras Verificar no espelho ou cartão de ponto.
4.1.5 - Encargos Sociais das Empresas do SIMPLES NACIONAL

O Sistema integrado de pagamento de impostos e contribuições das Microempresas e das
Empresas de Pequeno Porte (SIMPLES) substitui e simplifica a sistemática de tributação
normal. O Simples agrupa vários tributos em um só, entre eles a contribuição previdenciária
a cargo da pessoa jurídica, inclusive as devidas por empresas rurais e as contribuições
destinadas ao SESC, SESI, SENAI, SENAC, e SEBRAE, a seus congêneres, bem como as
relativas ao salário-educação, conforme especificação na tabela abaixo:
Através dos anexos instituídos pela Lei complementar nº 139 de 10 de novembro de 2011, as
empresas optantes pelo Simples Nacional são tributadas de acordo com a receita bruta anual

PAGINA 51
através de percentuais progressivos constantes das tabelas individualizadas por grupos de
atividade (comercio, indústria, serviços, etc), conforme abaixo relacionadas.
a) Tabela do Anexo I - Alíquotas e partilha do Simples Nacional para atividades do
Comerciais;
b) Tabela do Anexo II - Alíquotas e partilha do Simples Nacional para atividades
Industriais;
c) Tabela do Anexo III - Alíquotas e partilha do Simples Nacional - Receitas de Locação
de Bens Móveis e de Prestação de Serviços não relacionados nos §§ 5º-C e 5º-D do
art. 18 desta Lei Complementar;
d) Anexo IV - Alíquotas e Partilha do Simples Nacional - Receitas decorrentes da
prestação de serviços relacionados no § 5º-C do art. 18 desta Lei Complementar;
e) Anexo V - Alíquotas e Partilha do Simples Nacional - Receitas decorrentes da
prestação de serviços relacionados no § 5º-D do art. 18 desta Lei Complementar.
NOTA A opção pelo SIMPLES não exclui a obrigatoriedade da Microempresa pagar o
FGTS dos seus empregados e nem repassar para o INSS o valor descontado em folha.
O valor do INSS descontado em folha dos empregados deve ser recolhido através de GPS
até sua data de vencimento.
O valor do INSS correspondente à parte do empregador está embutido no total do DARF do

imposto único;
O procedimento para desconto de IRRF sobre a folha de pagamento é o mesmo utilizado

pelas empresas normais.
4.2 - Controle e Pagamento das Férias

4.2.1 - Disposições Preliminares
Férias
Férias é um direito constitucional assegurado a todo trabalhador que a cada 12 meses de

trabalho faz jus a um período de férias. Esses doze meses que antecedem ao direito de
usufruto constituem seu período aquisitivo, sendo certo que, existindo faltas no decorrer que

PAGINA 52
não tenham sido justificadas, o trabalhador perderá o direito de usufruí-las de forma integral,
cumprindo esse período proporcionalmente ao tempo trabalhado.
Assim terá direito de usufruir trinta dias de férias o empregado que, injustificadamente, tenha
faltado por apenas cinco vezes dentro do período aquisitivo.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 129 determina que todo
empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da
remuneração.
Além da remuneração mensal a qual o trabalhador tem direito durante o período das férias, o
empregador deve pagar um adicional que corresponde a 1/3 do salário do empregado
4.2.2 - Período Aquisitivo das Férias
A cada período de 12 (Doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá

direito ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração na seguinte proporção:
N º DE FALTAS INJUSTIFICADAS DIAS CORRIDOS DE FÉRIAS

0a5 30
6 a 14 24
15 a 23 18
24 a 32 12
Mais de 32 0
4.2.3 - Concessão e Época das Férias
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses
subseqüente à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
Somente em casos excepcionais as férias serão concedidas em 2 (dois) períodos, um dos

quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. Os empregados menores de 18
(dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre
concedidas de uma só vez.
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias
com as férias escolares. Os membros de uma família, que trabalham na mesma empresa,
também terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se isto não
resultar prejuízo para o serviço.
A concessão das férias será comunicada por escrito, ao empregado, com antecedência de,
no mínimo, 30 (trinta dias), cabendo a este assinar a respectiva notificação.

PAGINA 53
Vale observar também que o acumulo de 2 (duas) férias vencidas implica no pagamento da
primeira em dobro, assim o último dia de férias nunca deverá ultrapassar o vencimento da
seguinte.
O empregado não poderá entrar em gozo de férias sem que apresente ao empregador sua
CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social para que nela seja anotada a respectiva
concessão.
4.2.4 - Procedimento dos Cálculos das Férias
Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, apura-se a média do período
aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão de férias.
Quando o salário for pago por tarefa, toma-se por base a média de produção no
período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da
concessão de férias.
Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média
percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederam à concessão das férias.
A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na CTPS,
desde que não estejam amparados por “Programas de Incentivo ao Trabalhador”.
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados

no salário que servirá de base de cálculo da remuneração das férias.
Se no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do

período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a média
duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante
incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes.
É direito constitucional dos trabalhadores urbanos e rurais, o acréscimo na remuneração das

férias de pelo menos 1/3 (um terço) a mais do que o salário normal.
É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em
abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
Este abono deverá ser requerido pelo empregado com antecedência de 15 (quinze) dias do
término do período aquisitivo.
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono pecuniário deverão ser
efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período de gozo.
4.2.5 - Férias proporcionais
As férias proporcionais e respectivo adicional são devidos nas seguintes situações da

rescisão do contrato de trabalho:

PAGINA 54
Despedida sem justa causa
Pedido de demissão com menos de um ano de serviço, se houver estipulação em
convenção coletiva
Pedido de demissão após um ano de serviço
Aposentadoria espontânea após um ano de serviço
Aposentadoria compulsória
Despedida indireta
Extinção da empresa com ou sem motivo de força maior
Extinção da empresa motivada por ato de autoridades ou, por lei que impossibilite a
continuação da atividade
Falecimento do empregado após um ano de serviço
Falência ou concordata da empresa
Término do contrato por prazo determinado
4.2.6 – Incidencia de Encargos Sociais Sobre Férias (Durante vigência do contrato de trabalho)
⇒FGTS → incide sobre férias normais e em dobro.
⇒INSS → incide sobre férias normais e em dobro.
⇒IRRF → incide sobre férias normais, em dobro.
4.2.7 - Tabela Prática de Cálculos de Férias Proporcionais
DIAS DEVIDOS DE FÉRIAS

FÉRIAS PROPORCIONAIS 30 DIAS 24 DIAS 18 DIAS 12 DIAS
ATÉ 5 DE 6 a 14 DE 15 a 23 DE 24 a 32
FALTAS FALTAS FALTAS FALTAS
1/12 2,5 2 1,5 1
2/12 5 4 3 2
3/12 7,5 6 4,5 3
4/12 10 8 6 4
5/12 12,5 10 7,5 5
6/12 15 12 9 6
7/12 17,5 14 10,5 7
8/12 20 16 12 8
9/12 22,5 18 13,5 9
10/12 25 20 15 10
11/12 27,5 22 16,5 11
12/12 30 24 18 12

PAGINA 55
4.3 - Controle e Pagamento do 13º Salario
4.3.1 - Disposições Preliminares
13º Salário
No mês de dezembro de cada ano, todo empregado com contrato de trabalho regimentado
pala Consolidação das Leis do Trabalho, tem direito a uma gratificação natalina (décimo
terceiro salário) independente da sua remuneração normal.
O 13º salário é uma gratificação que corresponde a 1/12 avos da remuneração do empregado
por mês de serviço no ano correspondente. O adiantamento da primeira parcela do 13º salário
pode ser pago no ensejo das férias, sempre que o empregado solicite por escrito no mês de
Janeiro do correspondente ano.
4.3.2 - Forma de Pagamento do 13º Salario
Primeira Parcela 13º Salario Segunda Parcela 13º Salario
Entre os meses de fevereiro e novembro de A segunda parcela do décimo terceiro

cada ano, o empregador, deverá pagar a salário deverá ser paga até o dia 20 (vinte)
título de adiantamento do décimo terceiro do mês de dezembro de cada ano.
salário, metade da remuneração recebida
pelo empregado no mês anterior. A importância paga ao empregado a título
de primeira parcela será deduzida do valor
O adiantamento da 1ª parcela pode ser do 13º salário devido até o dia 20 de
pago no ensejo das férias, sempre que o dezembro.
empregado solicite por escrito no mês de
Janeiro do correspondente ano.

PAGINA 56
O 13º salário deve ser pago da seguinte forma:
Através de Folha de Pagamento do 13º Salário, na ocasião dos vencimentos da 1ª e 2ª

parcelas;
Através de Recibos de Pagamento, em qualquer ocasião de pagamento;
Efetuando-se o recolhimento do FGTS, no pagamento da 1ª e 2ª parcela;
Descontando-se o IRRF, no pagamento da 2ª parcela; (quando o valor superar o limite de isenção da
tabela do IR)
Descontando-se o INSS, no pagamento da 2ª parcela.
4.3.3 - Décimo Terceiro Salário Proporcional:
O 13º salário será pago proporcionalmente ao tempo de serviço do empregado na empresa,

considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral. Sua proporcionalidade é
devida das seguintes formas:
a) Enquanto o trabalhador estiver empregado e o tempo for inferior a 12 meses, o 13º

salario proporcional é devido da seguinte forma:
1/12 avos por mês ou fração de dias igual ou superior a 15 dias de trabalho;
b) Quando o trabalhador for desligado da empresa e o tempo for inferior a 12 meses,

o 13º salario proporcional é devido na rescisão do contrato de trabalho, nas
seguintes situações:

Pedido de demissão
Aposentadoria espontânea ou compulsória
Despedida indireta
Extinção da empresa com ou sem motivo de força maior
Extinção da empresa motivada por ato de autoridades ou, por lei que impossibilite
a continuação da atividade
Falecimento do empregado
Falência ou concordata
4.3.4 - Procedimento dos Cálculos
Para execução dos cálculos do 13º Salário o empregador deve observar a composição da
remuneração paga com habitualidade ao empregado, visto que fazem parte da base de
cálculo os seguintes proventos:

PAGINA 57
as horas extras habituais; a gratificação periódica contratual;
adicional noturno; adicionais de insalubridade e periculosidade;
demais proventos auferidos ao empregado, exemplo: anuênio.
4.3.5 – Incidência de Encargos Sociais Sobre 13º Salario
FGTS → incide sobre as duas parcelas

INSS → incidência sobre o total somente na 2ª parcela
IRRF → incidência sobre o total somente na 2ª parcela
4.4 - Encargos Sociais e Trabalhistas
Os encargos sociais e trabalhistas somados à remuneração dos empregados, compõem o

custo de mao-de-obra que as empresas assumem ao registrar a carteira de trabalho. O salário
a ser pago mensalmente é apenas uma parte desse “pacote” que deve ser custeado
obrigatoriamente por todas as empresas, além dos benefícios oferecidos livremente pelo
contratante.
Encargos Trabalhistas → Os encargos trabalhistas correspondem aos valores pagos ao

empregado em cada mês ou ao término do contrato, a saber
Férias
Adicional de Férias
13º salário
Adicional de remuneração (hora extra, hora
noturna, insalubridade, periculosidade)
Encargos Ausência remunerada

Licenças
Repouso remunerado (também conhecido
Trabalhistas como Descanso Semanal

Remunerado(DSR)
Feriado
Rescisão contratual
Vale-transporte
Encargos Sociais → Os encargos sociais não vão diretamente para o bolso do empregado,
mas trazem benefícios indiretos já que as taxas e contribuições recolhidas pelas empresas
financiam políticas públicas e serviços de educação, saúde e lazer. Fazem parte dos encargos
sociais:

PAGINA 58
INSS
Seguro contra acidente de trabalho
Salário Educação
INCRA
Encargos Sociais
SESI ou SESC ou SEST
SENAI ou SENAC ou SENAT
SEBRAE
FGTS
4.4.1 - INSS - (Contribuição Previdenciária)
A Previdência Social é administrada pelo Ministério da Previdência Social e as políticas

referentes a essa área são executadas pela autarquia federal denominada Instituto Nacional
do Seguro Social (INSS). Todos os trabalhadores formais recolhem, diretamente ou por meio
de seus empregadores, Contribuições Previdenciárias para o Fundo de Previdência.
A Contribuição Previdenciária é uma obrigação tributária principal devida por todas as

pessoas jurídicas e equiparada que possuam empregados. Seu recolhimento é feito
mensalmente pelo contribuinte, através da Guia da Previdência Social (GPS).
A GPS é utilizada também para o recolhimento devido pelas empresas sobre remunerações
a trabalhadores autônomos e profissionais liberais, para a contribuição de sócios ou
administradores a título de pró-labore, importâncias retidas de terceiros, e para retenção de
11% sobre o valor de Nota Fiscal, Fatura ou recibo de Prestação de Serviços.
As contribuições previdenciárias tem a finalidade de prover subsistência aos segurados e aos

trabalhadores em caso de perda de sua capacidade laborativa.
4.4.2 - FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi instituído pela Lei 5.107/1966,
atualmente é regido pela Lei 8.036/1990 e alterações posteriores. Este é um direito que
também tem a garantia da Constituição Federal, através do seu inciso III do artigo 7º.
É responsabilidade de todos os empregadores efetuarem mensalmente o deposito do FGTS

de seus empregados, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da
remuneração paga ou devida, no mês anterior.
Os depósitos do FGTS devem ser efetuados mensalmente até o dia 7 (sete) do mês
subsequente ao de sua competência. Quando o dia 7 não for dia útil, o recolhimento deverá

PAGINA 59
ser antecipado. Por ser de responsabilidade exclusiva do empregador, o valor do FGTS não
deve ser descontado do salário do empregado.
O valor do FGTS depositado em conta bancária vinculada em favor do empregado, só poderá

ser sacado, em uma das seguintes ocasiões:
a) Na demissão sem justa causa;

b) No término do contrato por prazo determinado;
c) Na rescisão do contrato por extinção total ou parcial da empresa;
d) Na decretação de anulação do contrato de trabalho nas hipóteses previstas no art.
37 §2º, da Constituição Federal, ocorrida após 28/07/2001, quando, mantido o
direito ao salário;
e) Na rescisão do contrato por falecimento do empregador individual;
f) Na rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;
g) Na aposentadoria;
h) No caso de necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural
causado por chuvas ou inundações que tenham atingido a área de residência do
trabalhador, quando a situação de emergência ou o estado de calamidade pública
for assim reconhecido, por meio de portaria do Governo Federal;
i) Na suspensão do Trabalho Avulso;
j) No falecimento do trabalhador;
k) Quando o titular da conta vinculada tiver idade igual ou superior a 70 anos;
l) Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV;
m) Quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de neoplasia maligna -
câncer;
n) Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de
doença grave;
o) Quando a conta permanecer sem depósito por 3 anos seguidos, cujo afastamento
tenha ocorrido até 13/07/90;
p) Quando o trabalhador permanecer por 03 anos seguidos fora do regime do FGTS,
cujo afastamento tenha ocorrido a partir de 14/07/90, podendo o saque, neste caso,
ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta;
q) Para aquisição de moradia própria, liquidação ou amortização de dívida ou
pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional.

PAGINA 60
4.4.3 - PIS Sobre Folha de Pagamento
PIS
Sobre Folha
As entidades sem fins lucrativos, classificadas como isentas, imunes ou dispensadas, estão
obrigadas a contribuir para o PIS com aliquota de 1% sobre a folha de pagamento de seus
empregados.
O valor da contribuição para o PIS deve ser determinado com base na folha de pagamento
das seguintes entidades:
a) Templos de qualquer culto

b) Partidos políticos
c) Instituições de educação e assistência social imunes ao Imposto de Renda
d) Instituições de caráter filantrópico, recreativo, cultural, científico e associações
isentas do Imposto de Renda
e) Sindicatos, federações e confederações
f) Serviços sociais autônomos, criados ou autorizados por lei
g) Conselhos de fiscalização de profissões regulamentadas – do tipo CRC, CREA, etc.
h) Fundações de direito privado e fundações públicas instituídas ou mantidas pelo
poder público
i) Condomínios de proprietários de imóveis residenciais ou comerciais
j) A Organização das Cooperativas Brasileiras (OCB) e Organizações Estaduais de
Cooperativas – previstas na Lei 5764/1971
Na composição da base de cálculo para contribuição do PIS, devem ser excluídos os valores
correspondentes a:
a) o salário-família;
b) o aviso prévio indenizado;
c) o FGTS pago diretamente ao empregado na rescisão contratual;
d) a indenização por dispensa, desde que dentro dos limites legais.

PAGINA 61
O Recolhimento do PIS sobre a folha de pagamento deve ser efetuado até o último dia útil da
primeira quinzena do mês seguinte ao mês de ocorrência do fato gerador. O tributo deverá
ser pago através de DARF preenchido em duas vias com o código 8301 no campo 04.
4.5 - Salário família;
Salário
Familia
Salario família é um direito constitucional do trabalhador de baixa renda. O benefício é pago
a todos os segurados empregados com salário mensal de até R$ 915,05, para auxiliar no
sustento dos filhos menores de 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade.
Valor do benefício
De acordo com a Portaria Interministerial Nº 1 DE 08.01.2016, o valor do salário família será

de:
• R$ 41,37⇒Para o trabalhador que ganha até R$ R$ 806,80mensais e;
• R$ R$ 29,16 ⇒Para o trabalhador que ganha de R$ 806,81 a R$ 1.212,64.
Quem tem direito ao salário família o empregado e o trabalhador avulso que estejam em
atividade; o empregado e o trabalhador avulso aposentados por invalidez, por idade ou
em gozo de auxílio doença;
o trabalhador rural (empregado rural ou trabalhador avulso) que tenha se aposentado

por idade aos 60 anos, se homem, ou 55 anos, se mulher;
os demais aposentados, desde que empregados ou trabalhadores avulsos, quando
completarem 65 anos (homem) ou 60 anos (mulher).

PAGINA 62
Atenção:
1) Os desempregados e os trabalhadores domésticos não têm direito ao benefício
do salário família.
2) Quando o pai e a mãe são segurados empregados ou trabalhadores avulsos,
ambos têm direito ao salário-família.
3) O benefício do salário família será encerrado quando: a) O filho ou filha
completar 14 anos;
b) Em caso de falecimento do filho,

c) Por ocasião de desemprego do segurado e,
d) Quando da cessação da incapacidade do filho inválido.

PAGINA 63
4.6 - Salário maternidade;
Salário
Maternidade
Salário maternidade é um benefício concedido pela Previdencia Social à todas as seguradas
empregadas, trabalhadoras avulsas, empregadas domésticas, contribuintes individuais,
facultativas e seguradas especiais, por ocasião do parto, inclusive o natimorto, aborto não
criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção.
O benefício também será devido à segurada desempregada (empregada, trabalhadora avulsa

e doméstica), para a que cessou as contribuições (contribuinte individual ou facultativa) e para
a segurada especial, desde que o nascimento ou adoção tenham ocorrido dentro do período
de manutenção da qualidade de segurada.
A segurada desempregada terá direito ao salário-maternidade nos casos de demissão antes

da gravidez ou, caso a gravidez tenha ocorrido enquanto ainda estava empregada, desde que
a dispensa tenha sido por justa causa ou a pedido.
Duração do benefício
O benefício será pago durante 120 dias e poderá ter início até 28 dias antes do parto.
Se concedido antes do nascimento da criança, a comprovação será por atestado
médico, se posterior ao parto, a prova será a Certidão de Nascimento.
A duração do benefício será diferenciada nos casos especificados abaixo.
Nos abortos espontâneos ou previstos em lei (estupro ou risco de vida para a mãe),
será pago o salário-maternidade por duas semanas.
À segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de
adoção de criança, é devido salário-maternidade durante os seguintes períodos:
• 120 dias, se a criança tiver até 1 ano completo de idade; •
60 dias, se a criança tiver de 1 até 4 anos completos de
idade;
64
• 30 dias, se a criança tiver de 4 até completar 8 anos de idade.
Curso Pratico Departamento de Pessoal Completo

PAGINA
No caso de adoção de mais de uma criança, simultaneamente, a segurada terá direito
somente ao pagamento de um salário-maternidade, observando-se o direito segundo
a idade da criança mais nova.
Carência
Para concessão do salário-maternidade, não é exigido tempo mínimo de contribuição

das trabalhadoras empregadas, empregadas domésticas e trabalhadoras avulsas,
desde que comprovem filiação nesta condição na data do afastamento para fins de
salário maternidade ou na data do parto.
A contribuinte individual, a segurada facultativa e a segurada especial (que optou por
contribuir) têm que ter pelo menos dez contribuições para receber o benefício. A
segurada especial que não paga contribuições receberá o salário-maternidade se
comprovar no mínimo dez meses de trabalho rural imediatamente anterior à data do
parto, mesmo que de forma descontínua. Se o nascimento for prematuro, a carência
será reduzida no mesmo total de meses em que o parto foi antecipado.
A trabalhadora que exerce atividades ou tem empregos simultâneos tem direito a um
salário-maternidade para cada emprego/atividade, desde que contribua para a
Previdência nas duas funções.
Em casos excepcionais, os períodos de repouso anteriores e posteriores ao parto
poderão ser aumentados por mais duas semanas, mediante atestado médico
específico.
Formas de pagamento do benefício
Para as trabalhadoras com carteira assinada o pagamento do salário maternidade é

feito diretamente às gestantes pelas empresas, que são ressarcidas pela Previdência
Social. A empresa deverá conservar, durante 10 (dez) anos, os comprovantes dos
pagamentos e os atestados ou certidões correspondentes.
As mães adotivas, contribuintes individuais, facultativas e empregadas domésticas
terão de pedir o benefício nas Agências da Previdência Social.

PAGINA 65
4.7 - Vale Transporte;
O Vale transporte é um benefício que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipa ao

empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-
versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou
interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante
concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade
competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais. (Redação dada pela Lei nº 7.619, de 30.9.1987)
4.7.1 – Beneficiários do Vale Transporte
De acordo com o art. 1° do Decreto nº 95.247/87. são beneficiários do vale transporte, os

trabalhadores em geral e os servidores públicos federais, tais como:
I - os empregados, assim definidos no art. 3° da Consolidação das Leis do Trabalho;
II - os empregados domésticos, assim definidos na Lei n° 5.859, de 11 de dezembro de 1972;
III - os trabalhadores de empresas de trabalho temporário, de que trata a Lei n° 6.019, de 3

de janeiro de 1974;
IV - os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação do

trabalho, percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das relações com o
empregador;
V - os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal, nos

termos do art. 455 da Consolidação das Leis do Trabalho;
66
VI - os atletas profissionais de que trata a Lei n° 6.354, de 2 de setembro de 1976;
VII- os servidores da União, do Distrito Federal, dos Territórios e suas autarquias, qualquer
que seja o regime jurídico, a forma de remuneração e da prestação de serviços.
4.7.2 – Forma de Entrega do Vale Transporte

O vale-transporte será fornecido em fichas, tíquetes, cartões ou sob outra forma que vier a
ser adotada para simbolizar o passe no transporte coletivo. Não é permitido fornecer vale
transporte em dinheiro.
O vale-transporte fornecido em dinheiro será considerado como remuneração do funcionário,

integrando a base de cálculo de todos os tributos e tendo todos os reflexos trabalhistas.
Está dispensado da obrigatoriedade do Vale-Transporte o empregador que proporcionar, por

meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o
deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores.
4.7.3 – Declaração do Vale Transporte
Ao realizar a admissão de um novo empregado, o empregador deverá preencher a declaração

do vale transporte, na qual o trabalhador irá informar se deseja ou não o recebimento do vale.
Em caso positivo, deverá constar na declaração seu endereço e quais as linhas de transporte
coletivo mais adequadas ao seu deslocamento. (Art.7º Decreto nº 95.247/87)
4.7.4 – Custeio do Vale Transporte
O Vale-Transporte será custeado:
I. Pelo empregado que será descontado em 6% de seu salário base, excluídos quaisquer
adicionais ou vantagens.
I. Pelo empregador que pagará o valor do vale que exceder aos 6% descontado do
empregado.

PAGINA 67
5 - DAS OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS DO EMPREGADOR
5.1 – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)
O Cadastro geral de empregados e desempregados (CAGED) foi criado pelo Governo

Federal, através da Lei nº 4.923/65, que instituiu o registro permanente de admissões e
dispensa de empregados, sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Este Cadastro Geral serve como base para a elaboração de estudos, pesquisas, projetos e
programas ligados ao mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que subsidia a tomada de
decisões para ações governamentais.
É utilizado, ainda, pelo Programa de Seguro-Desemprego, para conferir os dados referentes
aos vínculos trabalhistas, além de outros programas sociais.
O CAGED é uma obrigação trabalhista que deve ser preparada por todas as pessoas jurídicas
sempre que houver movimentação de empregados admitidos, demitidos ou transferidos em
regime de CLT.
Quem deve declarar
Todos os estabelecimentos que tenham admitido, desligado ou transferido empregado

com contrato de trabalho regido pela CLT, ou seja, que tenha efetuado qualquer tipo
de movimentação em seu quadro de empregados.
Como informar o CAGED
O estabelecimento que possua movimentação de admissão, desligamento e

transferência de empregado celetista no mês de referência poderá utilizar uma das
seguintes formas para prestar sua declaração:
a) Aplicativo do CAGED Informatizado – ACI

b) Formulário Eletrônico do CAGED - FEC
c) Sistema próprio de folha de pagamento, conforme layout vigente disponivel no sítio
http//www.caged.gov.br .
Como entregar o CAGED
68
Para entregar a declaração do CAGED por meio da Internet, o estabelecimento deverá efetuar
um dos seguintes procedimentos:
a) Enviar o arquivo por meio do sítio do CAGED WEB (arquivo até 1.5Mb)
b) Enviar o arquivo por meio do programa instalado CAGED NET (4.5Mb)
c) Enviar o arquivo por meio do sítio do Analisador WEB
Prazo de entrega do CAGED
O prazo de entrega do CAGED é até o dia 07 do mês subseqüente ao mês de referência das
informações.
PORTARIA 768 DE 28 DE MAIO DE 2014 - NOVAS REGRAS PARA DECLARAÇÃO DO

CAGED
Orientações
1) Início do período da declaração: 12 de agosto de 2014.
2) O que deve ser enviado: No dia 12 de agosto de 2014 deverão ser enviadas as Admissões
antecipadas, de que trata a Portaria 768/2014, do período de 1 a 11 e agosto e do dia 12 de
agosto de 2014.
A partir do dia 13 de agosto enviar as admissões no dia da admissão.
3) Como Declarar: Utilizar o layout disponível já utilizado do CAGED, disponível no

endereço: https://granulito.mte.gov.br/portalcaged/paginas/layout/TL_layout.xhtml ou ainda
pelos aplicativos ACI ou FEC. As demais orientações de preenchimento permanecem as
mesmas.
IMPORTANTE: A admissão antecipada do trabalhador em percepção do Seguro-

Desemprego SOMENTE deve ser enviada no mesmo dia da data de admissão após o
trabalhador ter entrado EFETIVAMENTE em atividade.
4) Como Consultar o Trabalhador: Para a realização de consulta a situação de

trabalhadores que estão requerendo ou em percepção do benefício Seguro-Desemprego os
trabalhadores deverão acessar o sítio “maisemprego.mte.gov.br”, consulta “menu –
Trabalhador”, na aba “Seguro-Desemprego”.
Certificação digital

PAGINA 69
Para a entrega das declarações do CAGED, é facultada a utilização de certificado digital
válido, que tenha sido emitido por Autoridade Certificadora integrante da Infra-Estrutura de
Chaves Públicas Brasileira (ICP Brasil), que não tenha sido revogado e que ainda esteja
dentro de seu prazo de validade. As declarações poderão ser transmitidas com o certificado
digital de pessoa jurídica, emitido em nome do estabelecimento, ou com certificado digital do
responsável pela entrega da declaração, sendo que este pode ser um CPF ou um CNPJ.
5.2 – Conectividade Social
Conectividade
Social
Conectividade Social é um canal eletrônico de relacionamento, utilizado para troca de
informações entre a CAIXA e as empresas, escritórios de contabilidade, sindicatos,
prefeituras e outros entes. É moderno, ágil, seguro e facilmente adaptável ao ambiente de
trabalho. O canal dispõe de diversas funcionalidades para os usuários, como a transmissão
do arquivo do Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência
Social - SEFIP, envio das informações relativas ao CAIXA PIS/Empresa, encaminhamento do
arquivo da Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS - GRRF, obtenção de extrato da conta
vinculada aos trabalhadores, entre muitos outros.
A conectividade social empregador (CSE) é uma aplicação cliente/servidor instalada no

sistema operacional, e a conectividade social icp é uma aplicação web, necessitando de um
navegador de internet, cujo acesso só é permitido através de uma autenticação mediante uso
de certificação digital padrão icp-brasil.
A conectividade social empregador consiste em dois sistemas separados: o primeiro é o

cliente/servidor que envia e recebe arquivos e mensagens, e o segundo é a aplicação web
“conexão segura”. Já a conectividade social ICP é um sistema unificado; contempla todas as
funcionalidades da CSE com o “conexão segura” e o acesso é realizado através do endereço
https://conectividade.caixa.gov.br.
A quem se destina

PAGINA 70
Às empresas, escritórios de contabilidade, sindicatos, prefeituras, Superintendências
Regionais do Trabalho e Emprego - SRTE, instituições financeiras e outros entes, que
se relacionam com o FGTS.
Benefícios
a) Simplifica o processo de recolhimento do FGTS;

b) Reduz custos operacionais;
c) Disponibiliza um canal direto de comunicação com a CAIXA, agente operador do
FGTS;
d) Aumenta a comodidade, segurança e o sigilo das transações com o FGTS;
e) Reduz a ocorrência de inconsistências e a necessidade de regularizações futuras;
f) Aumenta a proteção da empresa contra irregularidades;
g) Facilita o cumprimento das obrigações da empresa relativas ao FGTS e à
Previdência Social.
Como utilizá-lo
O uso da conectividade social é obrigatório para a transmissão do arquivo SEFIP e

requer a certificação digital do usuário, no padrão ICP-Brasil. A transmissão de
arquivos da conectividade social pode ser feita com os antigos certificados (extensão
PRI) até 30/06/2012, ressalvando-se os casos de uso facultativo de certificado digital
padrão ICP-Brasil, onde a versão antiga da conectividade social, ficará disponível por
tempo indeterminado.
A versão anterior da conectividade social que utiliza os certificados digital em padrão

diferente do ICP-Brasil permanecerá disponível para o envio de arquivos SEFIP, com
uso de aplicativo cliente do conectividade social (CSE) e do ambiente "Conexão
Segura" como forma de atender às situações previstas a seguir:
a) Para o estabelecimento de microempresa ou empresa de pequeno porte optante

pelo Simples Nacional com até 10 (dez) empregados, observados com relação a
cada mês, o uso da certificação digital emitida no modelo ICP-Brasil é facultativo
nas operações relativas ao recolhimento do FGTS.
b) Não será necessária a utilização da certificação digital emitida no modelo ICPBrasil

para a transmissão da Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à
Previdência Social - GFIP na hipótese de ausência de fato gerador - sem
movimento, para as empresas inativas, com menos de 12 meses, que visem,
exclusivamente, realizar a baixa do respectivo CNPJ.
Conectividade Social- ICP

PAGINA 71
É a nova versão do canal eletrônico Conectividade Social, agora com uso da
certificação digital ICP-Brasil. O canal passa a ser 100% web e traz diversas
facilidades em relação à versão que utilizava o certificado em disquete. Além das
transações da "Conexão Segura", também é possível enviar arquivos SEFIP, GRRF
e receber relatórios na caixa postal da empresa.
Este novo canal substitui tanto o antigo Conectividade Social, que era instalado no
computador para envio de arquivos e recebimento de relatórios, como também o
aplicativo web "Conexão Segura", utilizado para fazer a comunicação de afastamento
do empregado, entre outras tarefas.
Como acessar: O novo portal da conectividade social que utiliza os certificados digitais
em padrão ICP-Brasil é acessível por meio do endereço eletrônico
https://conectividade.caixa.gov.br ou do sítio da CAIXA, www.caixa.gov.br, inclusive
para o envio de arquivos SEFIP, rescisórios, de guias quitadas, de solicitação de uso
do FGTS em moradia própria, bem como informação de afastamento, consulta de
dados, manutenção cadastral, dentre outros serviços.
5.2.1- GFIP/SEFIP
GFIP/SEFIP
A obrigação de prestar informações relacionadas aos fatos geradores de contribuição

previdenciária e outros dados de interesse do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) foi
instituída pela Lei nº 9.528, de 10/12/1997. O documento a ser utilizado para prestar estas
informações – GFIP – foi definido pelo Decreto nº 2.803, de 20/10/1998, e corroborado pelo
Regulamento da Previdência Social – RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048, de 06/05/1999
e alterações posteriores.
Para o FGTS, a GFIP é o conjunto de informações composto pela Guia de Recolhimento do
FGTS - GRF e pelo arquivo SEFIP. A GRF é gerada e impressa pelo SEFIP após a

PAGINA 72
transmissão do arquivo NRA.SFP (onde o NRA é o número do respectivo arquivo), pelo
Conectividade Social. GFIP também é o formulário papel utilizado para recolhimento do
FGTS em caso de depósito recursal e empregador doméstico. Para a Previdência Social, a
GFIP é o conjunto de informações cadastrais, de fatos geradores e outros dados de interesse
da Previdência e do INSS, que constam do arquivo NRA.SFP e de outros documentos que
devem ser impressos pela empresa após o fechamento do movimento no SEFIP.
Quem Deve Entregar a GFIP/SEFIP
As pessoas físicas ou jurídicas e os contribuintes equiparados a empresa sujeitos ao

recolhimento do FGTS, conforme estabelece a Lei nº 8.036, de 11/05/1990, e
legislação posterior, bem como à prestação de informações à Previdência Social,
conforme disposto na Lei nº 8.212, de 24/07/1991, e alterações posteriores.
Ainda que não haja recolhimento para o FGTS, é necessária a informação de todos os
dados cadastrais e financeiros para a Previdência Social e para o FGTS.
A prestação das informações, a transmissão do arquivo NRA.SFP, bem como os

recolhimentos para o FGTS são de inteira responsabilidade do
empregador/contribuinte.
Desobrigados de entregar a GFIP/SEFIP
a) Segurado especial (inc. VII, art. 12 da Lei n° 8.212/91);

b) Contribuinte individual sem segurado que lhe preste serviço;
c) Órgãos públicos em relação aos servidores estatutários filiados a regimes

trabalhistas e previdenciário próprio;
d) Segurado facultativo;
e) Candidato a cargo eletivo, relativo à contratação de contribuinte individual para

prestação de serviços exclusiva durante o período eleitoral.
Prazo Para Entregar e Recolhimento da GFIP/SEFIP
A GFIP/SEFIP é utilizada para efetuar os recolhimentos ao FGTS referentes a qualquer

competência e, a partir da competência janeiro de 1999, para prestar informações à
Previdência Social, devendo ser apresentada mensalmente, independentemente do
efetivo recolhimento ao FGTS ou das contribuições previdenciárias, quando houver:
a) recolhimentos devidos ao FGTS e informações à Previdência Social;

b) apenas recolhimentos devidos ao FGTS;
c) apenas informações à Previdência Social.
O arquivo NRA.SFP, referente ao recolhimento/declaração, deve ser transmitido pelo
Conectividade Social até o dia sete do mês seguinte àquele em que a remuneração foi
PAGINA 73
paga, creditada ou se tornou devida ao trabalhador e/ou tenha ocorrido outro fato
gerador de contribuição ou informação à Previdência Social.
NOTAS:
1. Após a transmissão eletrônica do arquivo, o Conectividade Social disponibilizará o

SELO e o PROTOCOLO de transmissão;
2. O SELO é o arquivo que possibilitará a geração e a impressão da GRF, pelo

SEFIP, que deve ser apresentada à rede arrecadadora para o recolhimento do
FGTS;
3. O PROTOCOLO é o comprovante de transmissão da GFIP/SEFIP para a

Previdência Social e para a CAIXA.
Ausência de Fato Gerador (Sem Movimento)
Inexistindo recolhimento do FGTS e informações à Previdência Social, o contribuinte

deve transmitir pelo Conectividade Social um arquivo SEFIPCR.SFP com indicativo de
ausência de fato gerador (sem movimento), que é assinalado na tela de abertura do
movimento, para o código 115.
O arquivo deve ser transmitido para a primeira competência da ausência de

informações, dispensando-se a transmissão para as competências subseqüentes até
a ocorrência de fatos determinantes de recolhimento ao FGTS e/ou fato gerador de
contribuição previdenciária.
Retificações
As informações prestadas incorretamente devem ser corrigidas por meio do próprio

SEFIP a partir de 01/12/2005, conforme estabelecido no Capítulo V do Manual da GFIP
aprovado pela Instrução Normativa MPS/SRP 09/2005 e pela Circular nº 370/2005 da
Caixa.
5.3 - Contribuição Sindical

PAGINA 74
Contribuição
Sindical
A contribuição sindical é uma obrigação de natureza tributária que está prevista nos artigos
578 a 591 da CLT. É recolhida compulsoriamente pelos empregadores no mês de janeiro e
pelos trabalhadores no mês de abril de cada ano. O art. 8º, IV, in fine, da Constituição da
República prescreve o recolhimento anual por todos aqueles que participem de uma
determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal,
independentemente de serem ou não associados a um sindicato. Tal contribuição deve ser
distribuída, na forma da lei, aos sindicatos, federações, confederações e à "Conta Especial
Emprego e Salário", administrada pelo MTE. O objetivo da cobrança é o custeio das
atividades sindicais e os valores destinados à "Conta Especial Emprego e Salário" integram
os recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador. Compete ao MTE expedir instruções
referentes ao recolhimento e à forma de distribuição da contribuição sindical.
5.3.1 - Contribuição Sindical Patronal
De acordo com a CLT, a contribuição sindical patronal é devida por todas as pessoas
jurídicas, urbanas e rurais, pelos autônomos e profissionais liberais organizados como
empresa, bem como pelas entidades ou instituições que participarem de uma determinada
categoria econômica ou profissional, em favor do sindicato representativo da mesma
categoria ou profissão. Ao estabelecer os critérios de cálculo da contribuição sindical patronal,
a CLT esclarece que o tributo é devido pelos empregadores, na proporção de seu capital
social, conforme uma tabela progressiva, e determina o mês de janeiro como prazo anual
para a contribuição.
Mas, nem toda empresa é obrigada a pagar contribuição sindical patronal, há duas situações
de exceção quanto a exigibilidade compulsoria desse tributo, a primeira contempla as
empresas optante pelo Simples Nacional. O caso não está previsto na CLT e é objeto de
diversas discussões legais, uma vez que tais empresas fazem sua arrecadação por meio de
um único documento, estando dispensadas do pagamento das demais contribuições
instituídas pela União. Dentro da Lei Complementar 123/2006, que instituiu o Simples, o 4º
parágrafo permitia a cobrança da contribuição sindical patronal. Esta parte do texto foi vetada
pelo Presidente da República e a empresas estão, hoje, isentas deste tributo. A segunda
exceção refere-se às empresas que não possuem empregados. Este entendimento é
PAGINA 75
confirmado pela portaria nº 10 de 06/01/2011, do Ministério do Trabalho e Emprego. A "Nota
B.8.1", alínea "b" do Anexo da referida Portaria MTE
10/2011, estabelece que, embora a contribuição sindical seja de recolhimento obrigatório, em
alguns casos, como entidades sem fins lucrativos, micros e pequenas empresas optantes
pelo SIMPLES, empresas que não possuem empregados e órgãos públicos, a contribuição
sindical não é devida.
Os sindicatos frequentemente fazem a cobrança da contribuição sindical patronal sem atentar

para estas duas situações de exceção, mas apenas levando em conta o fato da empresa ter
sido aberta. Por desconhecer que estão isentos deste imposto, muitos empresários acabam
efetuando o pagamento anualmente. A cobrança praticada pelos sindicatos não só é indevida,
mas irregular.
5.3.2 - Contribuição Sindical dos Empregados
A Contribuição sindical dos empregados é devida por todos os trabalhadores com carteira
assinada, independente de ser filiado ou não ao sindicato da categoria e o valor corresponde
a um dia de sua remuneração. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de
pagamento de seus empregados, no mês de março de cada ano, e recolher até o utlimo dia
util do mês de abril aos respectivos sindicatos.
O valor descontado em folha correspondente a um dia de remuneração, em favor da entidade

sindical que representa a categoria dos trabalhadores a que pertence o empregado e será
recolhido de uma só vez.
5.4 - Contribuição Confederativa
A Contribuição Confederativa é uma obrigação para custear a manutenção do sistema

confederativo sindical, devida por “todas” as pessoas jurídicas, autônomos, profissionais
liberais e empregados, aos respectivos sindicatos da categoria a que se enquadrem, nos
termos estabelecidos pela Constituição Federal.
A Contribuição Confederativa poderá ser fixada em assembléia geral do sindicato, conforme
prevê o artigo 8º inciso IV da Constituição Federal, independentemente da contribuição
sindical.
A jurisprudência tem se manifestado no sentido que é licita a contribuição confederativa ou
assistencial, desde que limitada sua cobrança aos associados filiados.
O Precedente Normativo TST 119 determina que os empregados que não são sindicalizados
não estão obrigados à contribuição confederativa ou assistencial.
A empresa deve solicitar ao empregado que se manifeste por escrito perante o sindicato e a
empresa, não autorizando o desconto; isto também servirá de defesa para a empresa perante
o sindicato da classe.
5.5 - Contribuição Assistencial

PAGINA 76
A Contribuição Assistencial é uma obrigação devida por “todas” as pessoas jurídicas e
empregados, aos respectivos sindicatos da categoria a que se enquadrem. De acordo com a
letra “e” do art. 513 da CLT, o sindicato pode estabelecer a contribuição assistencial por meio
de dissidios, acordo ou convenção coletiva de trabalho, respeitando os preceitos da
Constituição Federal.
O valor da Contribuição Assistencial servirá para o sindicato sanear gastos com despesas
geradas durante as negociações de acordos coletivos ou convenção em que foram
negociadas condições de trabalho.
A jurisprudência tem se manifestado no sentido que é licita a contribuição assistencial, desde
que limitada sua cobrança aos associados filiados.
O Precedente Normativo TST 119 determina que os empregados que não são sindicalizados
não estão obrigados à contribuição assistencial.
A empresa deve solicitar ao empregado que se manifeste por escrito perante o sindicato e a
empresa, não autorizando o desconto; isto também servirá de defesa para a empresa perante
o sindicato da classe.
5.6 - Contribuição Associativa
A Contribuição Associativa é uma taxa de contribuição mensal que o empregado ou a

empresa é obrigada a pagar por ser associado, filiado ou sindicalizado ao sindicato
representativa da categoria. A filiação ao sindicato é facultativa e a partir do momento que o
interessado opta em filiar-se, torna-se socio do sindicato e passa a contribuir com a
mensalidade sindical.
A Contribuição Associativa é obrigação estatutária devida pelos Associados dos Sindicatos,
aos seus respectivos Sindicatos da categoria a que se enquadrem, definida em assembléia
geral da respectiva entidade Sindical, nos termos estabelecidos pela CLT e pela Constituição
Federal.
Quando o associado do sindicato é um empregado, esta contribuição é normalmente feita
através do desconto mensal em folha de pagamento, no valor estipulado em convenção
coletiva de trabalho.
5.7 - Imposto de Renda Retido na Fonte;

PAGINA 77
I.R.R.F.
O IRRF - é imposto calculado e descontado sobre o valor da remuneração ou prestação de

serviços pagos ou creditados às pessoas fisicas ou jurídicas. O Imposto de Renda Retido na
Fonte - IRRF - é uma obrigação tributária principal em que a pessoa jurídica ou equiparada
está obrigada a reter do beneficiário da renda, o imposto correspondente, nos termos
estabelecidos pelo Regulamento do Imposto de Renda.
O IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte é calculado conforme tabela progressiva

estipulada pela Receita Federal do Brasil ou através de percentuais fixos quando se tratar de
prestação de serviços realizados por pessoa juridica a outra pessoa juridica.
É de responsabilidade da fonte pagadora a retenção e recolhimento do imposto retido, atraves

do Documento de Arrecadação de Receitas Federais (DARF). É vedado o desconto e o
recolhimento de tributos e contribuições administrados pela Receita Federal do Brasil, cujo
valor total seja inferior a R$ 10,00.
IRRF - A retenção do imposto acontece quando:
a) Trabalho assalariado - Quando o valor da remuneração ultrapassar o limite de

isenção da tabela progressiva do imposto sobre a renda, fornecida pelo Ministério da
Fazenda;
b) Trabalho não assalariado – Quando os rendimentos decorrentes de comissões,

corretagens, gratificações, honorários, direitos autorais e remuneração por qualquer
outro serviço prestado sem vínculo empregatício forem pagos por pessoa jurídica à
pessoa física;
c) Aluguel – Se o valor ultrapassar o limite de isenção da tabela do IR e o locador for

pessoa física que recebe do locatário pessoa jurídica, terá o imposto de renda retido
por ocasião do pagamento;
d) Prestação de serviços de pessoa jurídica a outra pessoa jurídica – Quando for
pago ou creditado valor decorrente da prestação dos serviços relacionados abaixo, a
PAGINA 78
alíquota de 1% (um por cento) ou 1,5% (um e meio por cento) conforme atividade do
serviço.
LISTA DE SERVIÇOS SUJEITOS A RETENÇÃO DE 1,5%
1) administração de bens ou negócios em 23) medicina, exceto a prestada por

geral, exceto consórcios ou fundos ambulatório, banco de sangue, casa
mútuos para aquisição de bens. de saúde, casa de recuperação ou
2) advocacia repouso, sob orientação médica,
3) análise clínica laboratorial hospital e pronto socorro.
4) análises técnicas 24) nutricionismo e dietética
5) arquitetura 25) odontologia
6) assessoria e consultoria técnica, exceto 26) organização de feiras de amostras,
o serviço de assistência técnica prestado congressos, seminários, simpósios
a terceiros e concernente a ramo de e
indústria ou comércio explorado pelo congêneres
prestador de serviço 27) pesquisas em geral
7) assistência social 28) planejamento
8) auditoria 29) programação
9) avaliação e perícia 30) prótese
10) calculo 31) psicologia e psicanálise
11) consultoria 32) química
12) contabilidade 33) radiologia e radioterapia
13) desenho técnico 34) relações públicas
14) economia 35) serviços de despachantes
15) elaboração de projetos 36) terapêutica ocupacional
16) engenharia, exceto construção de 37) tradução ou interpretação comercial
estradas, pontes, prédios e obras 38) urbanismo
assemelhadas 39) veterinária
17) ensino e treinamento 40) assessoria creditícia
18) estatística 41) assessoria mercadológica
19) fisioterapia 42) gestão de crédito, seleção e riscos
20) fonoaudióloga 43) administração de contas a pagar e a
21) geologia receber
22) leilão 44) biologia e biomedicina
LISTA DE SERVIÇOS SUJEITOS A RETENÇÃO DE 1%

PAGINA 79
1) Serviço de segurança; 3) Serviço de vigilância;
2) Serviço de limpeza e/ou conservação de bens 4) Serviço de locação de mão de obra de

imóveis, exceto reformas e obras empregados da locadora colocados a
assemelhadas serviço da pessoa jurídica locatária em
local por esta determinada.
TABELAS PROGRESSIVAS PARA CÁLCULOS DO IR 2015

A partir do mês de abril do ano-calendário de 2015:
Base de cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a deduzir do IRPF (R$)
Até 1.903,98 - -
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,80
De 2.826,66 até 3.751,05 15 354,80
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13
Acima de 4.664,68 27,5 869,36
Art. 2º) A base de cálculo sujeita à incidência mensal do imposto de renda na fonte será
determinada mediante a dedução das seguintes parcelas do rendimento tributável:
I - as importâncias pagas em dinheiro a título de pensão alimentícia em face das normas do

Direito de Família, quando em cumprimento de decisão judicial ou acordo homologado
judicialmente, inclusive a prestação de alimentos provisionais;
II - a quantia de R$ 189,59 por dependente; Medida Provisória nº 670, de 10 de março de

2015
III - as contribuições para a Previdência Social da União, dos Estados, do Distrito Federal e
dos Municípios;
5.8 - Pensão Alimentícia

PAGINA 80
Pensão
Alimentícia
Pensão alimentícia é a quantia em dinheiro ou prestações in natura que uma pessoa se obriga
por força de lei a pagar mensalmente a outrem, para prover a tudo quanto é indispensável à
vida de uma pessoa que não pode, por si, garantir a sua subsistencia.
Para fins de tributação do imposto sobre a renda das pessoas físicas a Receita Federal do
Brasil considera como pensão alimentícia, as importâncias pagas em cumprimento de
decisão judicial inclusive a prestação de alimentos provisionais de acordo homologado
judicialmente, ou em decorrência de separação ou divórcio consensual realizado por escritura
pública.
Geralmente os casos mais frequentes é dos pais que possui filhos menores de idade e não
moram mais com eles e devem, portanto auxilia-los financeiramente através do pagamento
da pensão alimentícia. O valor dessa contribuição é variável de acordo com cada situação e
cada família e não existe uma tabela padrão que indique o quanto é justo ou não, existem
critérios e parâmetros que são observados pelos Juízes de Família na hora de fixar esse
valor. Obviamente que se os pais chegam a um acordo e não representa grande prejuízo para
os interesses do filho, o valor acertado será homologado pelo juiz.
5.9 – Registros e Controles de Horário de Empregados
De acordo com o parágrafo segundo do artigo 74 da CLT, os estabelecimentos com mais de

dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro
manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do
Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.
Não existe previsão legal especifica no sentido de proibir a diversificação do controle de

jornada através dos métodos eletrônico e manual dentro da mesma empresa. Assim, por
exemplo, é admissível que se controle a entrada dos funcionários da produção por sistema
eletrônico computadorizado e dos funcionários da administração mediante anotação manual.

PAGINA 81
Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará,
explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder.
O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos
ou convenções coletivas porventura celebrados.
O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo
Ministro do Trabalho, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso
de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.
5.9.1 – Relogio Mecânico de Ponto
Relógio
de Ponto
Relógio de Ponto → É um dispositivo usado para controlar as horas trabalhadas de um
empregado em uma empresa. A versão mais antiga e tradicional de um relógio de ponto é
um equipamento que funciona da seguinte forma: O equipamento possui uma abertura,
geralmente em sua parte superior onde é inserido um cartão de cartolina, chamado "cartão
de ponto" no qual é impressa a data e a hora. Com essa operação sendo realizada por cada
funcionário na entrada e na saída do seu turno de trabalho, a empresa pode controlar o
número de horas trabalhadas a cada dia.
Independente do mecanismo de registro adotado, todo empregador que tiver acima de dez
empregados será obrigado a fazer as anotações da hora de entrada e da saida de seus
empregados.
Artigo 74, § 2º CLT – Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória
a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-
assinalação do período de repouso.
Os relógios de ponto mecânicos que imprimem a marcação em cartão de papel ainda poderão
ser utilizados, desde que não usem meio eletrônico para identificar o trabalhador, tratar,
armazenar ou enviar qualquer tipo de informação de marcação de ponto. Se possuírem estes
recursos, deverão atender aos requisitos do SREP.
PAGINA 82
5.9.2 – Livro de Registro de Ponto
A legislação trabalhista permite aos empregadores algumas opções de escolha para

adotarem o mecanismo de controle de entrada e saída de seus empregados, dentre elas
estão, o livro de registro de ponto ou a folha de ponto e as papeletas
À hora de entrada e saída deve, obrigatoriamente, ser anotada no livro registro de ponto pelo
empregado. Em relação à assinatura nos registros de ponto, não há obrigatoriedade legal de
serem assinados pelo empregado, porém, embora a legislação trabalhista vigente não exija
expressamente a assinatura do empregado, verifica-se que no âmbito judicial é um requisito
importantíssimo.
5.9.3 – Registrador Eletrônico de Ponto - REP
Ponto
Eletrônico
Registrador Eletrônico de Ponto (REP) é o equipamento de automação utilizado

exclusivamente para o registro de jornada e com capacidade para emitir documentos fiscais
e realizar controles de natureza fiscal, referentes à entrada e à saída de empregados nos
locais de trabalho, instituído pela Portaria 1.510/09.
5.9.3.1 – Obrigatoriedade do REP
Todas as empresas que tenham mais de 10 empregados e utilizem a forma eletrônica para
registrar os horários de entrada e saída da jornada de trabalho diária dos empregados e não
celebrem acordo coletivo com sindicato dos empregados permitindo o uso de meio eletrônico
alternativo ao REP.
A empresa que adotar o Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP) poderá a qualquer
momento mudar para o sistema manual ou mecânico.

PAGINA 83
O artigo 74 da CLT faculta o uso de registro de ponto manual ou mecânico. Porém, se o meio
eletrônico for adotado, deverão ser seguidas as instruções da Portaria MTE nº 1.510/2009.
Os empregadores que mantém até 10 empregados estão desobrigados de possuírem registro

de ponto dos empregados. Saliente-se que o fato de os empregadores serem inscritos no
simples nacional não traz quaisquer consequências para a obrigatoriedade, ou não, de
adotarem sistema de ponto, dentre eles o SREP. O que é levado em conta é, apenas, a
quantidade de empregados.
5.9.3.2 – Prazos de Implantação do REP
A portaria MTE nº 2.686 de 27/12/2011, alterou pela quinta vez o prazo para o início da
utilização obrigatória do Registrador Eletrônico de Ponto – REP, previsto no art. 31 da Portaria
MTE nº 1.510 de 2009.
Dessa vez o prazo para implementação será feita em três etapas, conforme artigo 1º da
portaria MTE nº 2.686 que cita o seguinte “O art. 31 da Portaria nº 1.510, de 21 de agosto de
2009, somente produzirá efeitos”
I – A partir de 2 de abril de 2012, para as empresas que exploram atividades na indústria,

no comércio em geral, no setor de serviços, incluindo, entre outros, os setores financeiro, de
transportes, de construção, de comunicações, de energia, de saúde e de educação;
II – A partir de 1º de junho de 2012, para as empresas que exploram atividade

agroeconômica nos termos da Lei nº 5.889, de 8 de julho de 1973;
III – A partir de 3 de setembro de 2012, para as microempresas e empresas de pequeno

porte, definidas na forma da Lei Complementar nº 126/2006.
Registre-se que tal obrigatoriedade aplica-se apenas as empresas que já utilizam registro
eletrônico de ponto e tem mais de dez empregados.
5.9.3.3 – Formas e Procedimentos de Implantação do REP
A empresa ou empregador que optar pelo uso do SREP deve obrigatoriamente cadastrar-se
no Ministerio do Trabalho e Emprego, por meio do seu sitio na internet.
Deve ser feito apenas um cadastro para a matriz. Nesse cadastro, serão informados os
locais de instalação dos REP, inclusive das filiais, se for o caso.
Nesse cadastro, devem ser informados os dados cadastrais do empregador, os dados

relativos ao REP e ao programa de tratamento.
Quanto ao REP, devem ser informados os locais de instalação de todos os REP

utilizados pelo empregador, inclusive os das filiais.

PAGINA 84
No momento do cadastramento, não é emitido comprovante dessa operação. Os dados
cadastrais podem ser verificados pelo empregador a partir do menu “Incluir/Atualizar
Cadastro” do CAREP.
O Auditor-fiscal do trabalho, quando da realização de fiscalização no empregador irá

consultar o CAREP e verificar se o cadastro foi feito e se os dados estão corretos.
5.10 - Atestado Médico Periódico
A Norma Regulamentadora NR 7 que regulamenta o programa de controle médico de saúde

ocupacional, estabelece prazos e periodicidades para que os trabalhadores se submetam a
avaliações clínicas.
O item 7.4.3.2 da referida NR 7, estabelece que o exame médico periódico, deve ser realizado
de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados:
a) para trabalhadores expostos a riscos ou a situações de trabalho que impliquem o

desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles
que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:
a.1) a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou

se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como
resultado de negociação coletiva de trabalho;
a.2) de acordo com à periodicidade especificada no Anexo n.º 6 da NR 15, para

os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas;
b) para os demais trabalhadores:
b.1) anual, quando menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta e

cinco) anos de idade;
b.2) a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45

(quarenta e cinco) anos de idade.
No exame médico de retorno ao trabalho, deverá ser realizada obrigatoriamente no primeiro

dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias
por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto. (NR 7, item
7.4.3.3)
No exame médico de mudança de função, será obrigatoriamente realizada antes da data da

mudança.(NR 7, item 7.4.3.4)

PAGINA 85
Para fins desta NR, entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de
atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador à risco
diferente daquele a que estava exposto antes da mudança. (NR 7, item 7.4.3.4.1)
5.11 - Acordo Coletivo
Acordo
Coletivo
O Acordo coletivo de trabalho é um conjunto de clausulas que regulamentam a relação de

trabalho de uma categoria, um ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral e
uma ou mais empresas correspondentes, no qual se estabelecem regras e condições
trabalhista existente entre ambas as partes. A partir de sua homologação na Delegacia
Regional do Trabalho (DRT), o Acordo Coletivo passa a ter o caráter e força de Lei, impondo
punições no caso de descumprimento.
O Acordo coletivo é o resultado do processo de negociação do Sindicato com o as empresas

sobre questões trabalhistas para os próximos 12 meses. Ele é acordado na database de cada
categoria.
A celebração dos acordos coletivos de trabalho é facultado aos sindicatos representativos

das categorias profissionais, de acordo com o art. 611 § 1º da CLT.
Diferentemente da Convenção Coletiva de Trabalho, que vale para toda a categoria
representada, os efeitos de um acordo se limitam apenas às empresas acordantes e seus
empregados respectivos.
Anexo 007
Veja Modelo: ACORDO COLETIVO

PAGINA 86
5.12 - Prazo e Forma de Manutenção de Documentos
Prazo e Forma
Para
Manutenção
de
Documentos
As empresas movimentam diariamente dezenas, centenas ou até milhares de documentos
dependendo é claro do tamanho de cada empresa e cada documento tem uma finalidade ou
destino certo, além disso, eles representam a veracidade ou comprovação dos atos
praticados. Portanto, cada nota fiscal, gps, folha de pagamento, recibo, rescisão, duplicata ou
darf pago, devem ser cuidadosamente arquivado, pois a guarda de documentos é entre
outras, uma necessidade para evitar que a empresa tenha o dissabor de ser obrigado a pagar
o que já foi pago.
O arquivamento a guarda e a manutenção de documentos deve ser uma preocupação

constante nas empresas, pois as inumeras obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciarias
têm prazos especificos e diferenciados e muitas vezes confundem os empresários em relação
ao tempo certo de guardar cada documento.
Cada documento têm um prazo mínimo para ser guardado e de acordo com sua espécie a
legislação estabelece um início para contagem do prazo de cada um. Descartar documentos
antes do tempo pode provocar prejuízos para a empresa.
A fenacon em seu manual “Guarda e manutenção de documentos fiscais” cita que o prazo
para guarda de documentos está relacionado com o prazo decadencial e prescricional relativo
à constituição de créditos tributários e eventuais ações que lhes sejam pertinentes.

PAGINA 87
5.12.1 - Quadros sinóticos - Prazos de guarda
PRAZO DE GUARDA DE DOCUMENTOS

Prazo de
Documento Guarda
Documentos Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT 10 anos
relativos à Comprovante de exercício de atividade remunerada dos segurados e contribuintes Indeterminado

Obrigações individuais
Comprovante de pagamento - ou a declaração apresentada pelo contribuinte individual 10 anos
Previdenciárias
para fins de apresentação ao INSS
Comprovante de entrega da Guia da Previdência Social ao sindicato profissional 10 anos
Documentos referentes a levantamento de débito pela fiscalização da Previdência Social 10 anos
de Notificação Fiscal de Lançamento de Débito (NFLD)
Comprovante de pagamento ou declaração do segurado 10 anos
Comprovante de pagamento de benefícios reembolsados pelo INSS 10 anos
Documentos relativos a retenção dos 11% do INSS sobre nota fiscal de serviços 10 anos
Documentos que comprovem a isenção da contribuição previdenciária 10 anos
Folha de pagamento 10 anos
Guia da Previdência Social (GPS) 10 anos
Lançamentos contábeis de fatos geradores das contribuições previdenciárias 10 anos
Salário-educação - documentos relacionados ao benefício 10 anos
Salário-família - documentos relacionados ao benefício 10 anos
Fonte: FISCOSoft/Fenacon.
Prazo de
Documento Guarda
Acordo de compensação de horas 5 anos
Acordo de prorrogação de horas 5 anos
Adiantamento salarial 5 anos
Atestado de Saúde Ocupacional 20 anos, no
mínimo, após o
desligamento do
trabalhador
Autorização de descontos não previstos em lei 5 anos
Aviso prévio - comunicado 5 anos
Documentos
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED 36 meses
relativos à
Obrigações Carta com pedido de Demissão 5 anos
Trabalhistas Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - processo eleitoral 5 anos

Comunicação de Acidente do Trabalho - CAT 10 anos
Contrato de Trabalho Indeterminado
Controles de ponto 5 anos
Folha de Pagamento 10 anos
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) - depósitos e documentos relacionados 30 anos
Guia de Recolhimento da Contribuição Sindical Urbana (GRCSU) (para contribuições não 5 anos
recolhidas não há prazo prescricional)

PAGINA 88
Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP) 30 anos
Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS (GRRF) 30 anos
Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho - LTCAT 20 anos
Livro "Registro de Segurança" das caldeiras e vasos sob pressão Indeterminado /
Existência do
equipamento
Livro de Inspeção do Trabalho Indeterminado
Livros ou Fichas de Registro de Empregados Indeterminado
Mapa Anual de Acidentes do Trabalho - SESMT 5 anos
Pedido de demissão 5 anos
Perfil Profissiográfico Previdenciário - PPP 20 anos
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO 20 anos
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA 20 anos
Recibo de entrega de Vale-transporte 5 anos
Recibos de pagamento de férias 5 anos
Recibos de pagamentos de salários 5 anos
Recibos de pagamentos do 13º salário 5 anos
Recibos de pagamento de abono pecuniário 10 anos
Relação Anual de Informações Sociais - RAIS 5 anos
Relação dos depósitos bancários e salários 5 anos
Resumo Estatístico Anual 3 anos
Seguro Desemprego (Comunicação de Dispensa - CD e Requerimento do 5 anos, contados
Segurodesemprego - SD) da dispensa
Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho 5 anos
Prazo de
Documento Guarda
Arquivo Digital (Sistema de Processamento de Dados) 5 anos
Comprovante de Rendimentos Pagos ou Creditados e de Retenção na Fonte 5 anos
Comprovante da Escrituração (Notas Fiscais e Recibos) 10 anos
Contratos de seguros de bens - documentos originais 5 anos
Contratos de seguros de pessoas - documentos originais 20 anos
Contratos previdenciários privados 20 anos
Documentos Declaração de Ajuste Anual de Imposto de Renda Pessoa Física e comprovantes de 5 anos
relativos à deduções e outros valores
Obrigações Declaração Comprobatória de Percepção de Rendimentos - DECORE 5 anos

Declaração de Débitos e Créditos Tributáris Federais - DCTF 5 anos
Tributárias
Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte - DIRF 5 anos
Declaração de Informaçõs sobre Atividades Imobiliárias - DIMOB 5 anos
Declaração de Informações das Indústrias de Cosméticos, Perfumaria e Higiene 5 anos
Pessoal
- DIPI-TIPI 33
Declaração do Imposto sobre a Propriedade Territorial Rural - DITR 5 anos
Declaração Especial de Informações - DIF (bebidas, cigarros, papel imune) 5 anos

PAGINA 89
Declaração de Informações Econômico-fiscais da Pessoa Jurídica - DIPJ 5 anos
Declaração Simplificada da Pessoa Jurídica (DSPJ) - Inativa 5 anos
Declaração simplificada da Pessoa Jurídica - Simples ou Simples Nacional (DASN) 5 anos
Demonstrativo de Apuração de Contribuições Sociais - DACON 5 anos
Demonstrativo de Notas Fiscais - DNF 5 anos
Demonstrativo de Crédito Presumido - DCP 5 anos
Documentos, papéis de trabalho, relatórios e pareceres relacionados aos serviços 5 anos
realizados pelo Auditor Independente
Extinção de debêntures - livros 5 anos
Livros obrigatórios de escrituração fiscal e Comercial: 5 anos
Livro Diário Permanente
Livro Razão 10 anos
Livros e documentos pertinantes a ações judiciais ou administrativas 10 anos
Pedido Eletrônico de Ressarcimento ou Restituição e Declaração de Compensação - 5 anos
PER/DCOMP
Sociedades Anônimas (S/A) - Títulos ou contratos de investimento coletivo 8 anos
Títulos de Capitalização - documentos originais 20 anos
5.13 – Relação Anual de Informações Sociais - RAIS
Relação Anual
de Informações
Sociais
A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) é um instrumento de coleta de dados,
instituido pelo Decreto nº 76.900 de 23/12/1975, para auxiliar a gestão governamental do
setor do trabalho, com o objetivo de obter os seguintes dados:
• Suprimento às necessidades de controle da atividade trabalhista no País,

• Provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho;
• Disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades
governamentais.
PAGINA 90
Os dados coletados pela RAIS constituem expressivos insumos para atendimento das
necessidades:
• da legislação da nacionalização do trabalho

• de controle dos registros do FGTS ;
• dos Sistemas de Arrecadação e de Concessão e Benefícios Previdenciários;
• de estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;
• de identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP.
Quem deve declarar a RAIS
a) inscritos no CNPJ com ou sem empregados – o estabelecimento que não possuiu

empregados ou manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base está
obrigado a entregar a RAIS Negativa;
b) todos os empregadores, conforme definidos na CLT;
c) todas as pessoas jurídicas de direito privado, inclusive as empresas públicas

domiciliadas no País, com registro, ou não, nas Juntas Comerciais, no Ministério da
Fazenda, nas Secretarias de Finanças ou da Fazenda dos governos estaduais e nos
cartórios de registro de pessoa jurídica;
d) empresas individuais, inclusive as que não possuem empregados;
e) cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas;
f) empregadores urbanos pessoas físicas (autônomos e profissionais liberais) que

mantiveram empregados no ano-base;
g) órgãos da administração direta e indireta dos governos federal, estadual ou

municipal, inclusive as fundações supervisionadas e entidades criadas por lei, com
atribuições de fiscalização do exercício das profissões liberais;
h) condomínios e sociedades civis;
i) empregadores rurais pessoas físicas que mantiveram empregados no ano-base; e
j) filiais, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de entidades

vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior.
Quem deve ser relacionado na RAIS
a) empregados contratados por empregadores, pessoa física ou jurídica, sob o regime

da CLT, por prazo indeterminado ou determinado, inclusive a título de experiência;
b) servidores da administração pública direta ou indireta, federal, estadual ou

municipal, bem como das fundações supervisionadas;
PAGINA 91
c) trabalhadores avulsos (aqueles que prestam serviços de natureza urbana ou rural a
diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do
órgão gestor de mão-de-obra, nos termos da Lei nº 8.630, de 25 de fevereiro de
1993, ou do sindicato da categoria);
d) empregados de cartórios extrajudiciais;
e) trabalhadores temporários, regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeirode 1974;
f) trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, regido pela Lei nº
9.601, de 21 de janeiro de 1998;
g) diretores sem vínculo empregatício, para os quais o estabelecimento/entidade tenha

optado pelo recolhimento do FGTS (Circular CEF nº 46, de 29 de março de 1995);
h) servidores públicos não-efetivos (demissíveis ad nutum ou admitidos por meio de

legislação especial, não regidos pela CLT);
i) trabalhadores regidos pelo Estatuto do Trabalhador Rural (Lei nº 5.889, de 8 de

junho de 1973);
j) aprendiz (maior de 14 anos e menor de 24 anos), contratado nos termos do art. 428
da CLT, regulamentado pelo Decreto nº 5.598, de 1º de dezembro de 2005;
k) trabalhadores com Contrato de Trabalho por Tempo Determinado, regido pela Lei
nº 8.745, de 9 de dezembro de 1993, com a redação dada pela Lei nº 9.849, de 26
de outubro de 1999;
l) trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, regido por lei
estadual;
m)trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, regido por lei
municipal;
n) servidores e trabalhadores licenciados;
o) servidores públicos cedidos e requisitados; e
p) dirigentes sindicais.
Quem não deve ser relacionado na RAIS
a) diretores sem vínculo empregatício para os quais não é recolhido FGTS;
b) autônomos;
PAGINA 92
c) eventuais;
d) ocupantes de cargos eletivos (governadores, deputados, prefeitos, vereadores,

etc.), a partir da data da posse, desde que não tenham feito opção pelos
vencimentos do órgão de origem;
e) estagiários regidos pela Portaria MTPS nº 1.002, de 29 de setembro de 1967, e pela

Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008;
f) empregados domésticos regidos pela Lei nº 11.324/2006; e
g) cooperados ou cooperativados.
Como Informar a RAIS
O estabelecimento/entidade com vínculo empregatício, no ano-base, deverá utilizar

obrigatoriamente o Programa Gerador de Declaração RAIS (GDRAIS) para declarar e
fazer a transmissão pela internet;
O estabelecimento/entidade sem vínculo empregatício (RAIS NEGATIVA) deverá

informar apenas os campos que identificam o mesmo, podendo, para tanto, utilizar-se
dos programas GDRAIS ou RAIS Negativa Web;
RAIS NEGATIVA - É a declaração da Rais, na qual são fornecidos somente os dados

cadastrais do estabelecimento, cadastrado com CNPJ, quando o mesmo não teve empregado
durante o ano-base.
A declaração da Rais Negativa pode ser informada através do seu browser somente para
declarações do ano-base .
Para declarações Negativas de anos anteriores, deve ser utilizado o programa GDRAIS
Genérico e o transmissor RAISNET.
A empresa/entidade que possui filiais, agências, sucursais, com ou sem empregados,

ou sem movimento no ano-base, deve fornecer as informações separadamente, por
estabelecimento – CNPJ específico (subarquivo).
Como entregar a RAIS
A entrega da declaração é feita somente pela internet. O envio da declaração será

efetuado nas funções “Gravar Declaração” ou “Transmitir Declaração” do aplicativo
GDRAIS2011.
Excepcionalmente, não sendo possível a entrega da declaração pela internet, o arquivo

poderá ser entregue nos órgãos regionais do MTE, desde que devidamente justificada.

PAGINA 93
A transmissão poderá ser feita a partir de arquivo gravado no disco rígido. Para
entregar a declaração da RAIS por meio da Internet, o estabelecimento deverá efetuar
um dos seguintes procedimentos:
a) selecionar no GDRAIS a opção Declaração e a seguir a opçãoTransmitir

declaração ou acionar o ícone correspondente ou ainda, acionar o botão
transmitir na tela do assistente de gravação. Será exibida uma tela onde o
usuário seleciona o local onde se encontra a declaração a transmitir.
Selecione a declaração e acione o botão transmitir.
b) será oferecida para todas as declarações a alternativa de transmiti-las com

Certificado Digital.
Recibo de entrega da RAIS
O recibo estará disponível para impressão em até 5 dias úteis após a entrega da
declaração, nos endereços eletrônicos: http://www.mte.gov.br/rais ou
http://www.rais.gov.br – opção “Impressão de Recibo”.
Atenção!
Preservar o Protocolo de Transmissão de Arquivo, fornecido no ato da
transmissão do mesmo, onde consta o número do Controle de Recepção e
Expedição de Arquivo (CREA), que, juntamente com a inscrição CNPJ/CEI, será
obrigatório para emissão do recibo de Entrega da RAIS pela Internet.
Para os canteiros de obras, informar também o CEI vinculado.
Prazo de Entrega da RAIS
O prazo para entrega da RAIS é fixado através de portarias do Ministério do Trabalho

e Emprego, más geralmente inicia-se nos primeiros dias de janeiro do exercício
seguinte ao ano base das informações e encerram-se até o fim do mês de fevereiro ou
inicio do mês de março. Neste ano de 2012, por exemplo, o prazo final de entrega foi
prorrogado do dia 9 para o dia 23 de março, conforme portaria nº 401/2012 do MTE.
Penalidades
Conforme determina o art. 2º da Portaria nº 14, de 10 de fevereiro de 2006, alterada

pela Portaria nº. 688, de 24 de abril de 2009, o empregador que não entregar a RAIS
no prazo legal ficará sujeito à multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 1990, a ser
cobrada em valores monetários a partir de R$ 425,64 (quatrocentos e vinte e cinco
reais e sessenta e quatro centavos), acrescidos de R$ 106,40 (cento e seis reais e
quarenta centavos) por bimestre de atraso, contados até a data de entrega da RAIS
respectiva ou da lavratura do auto de infração, se este ocorrer primeiro.

PAGINA 94
O valor da multa resultante da aplicação, acima prevista, quando decorrente da
lavratura de Auto de infração, deverá ser acrescido de percentuais, em relação ao valor
máximo da multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 1990, a critério da autoridade
julgadora, na seguinte proporção:
I - de 0% a 4% - para empresas com 0 a 25 empregados;

II - de 5% a 8,0% - para empresas com 26 a 50 empregados;
III- de 9% a 12%- para empresas com 51 a 100 empregados; IV - de 13% a
16,0% - para empresas com 101 a 500 empregados; e V - de 17% a 20,0% -
para empresas com mais de 500 empregados.
Certificação digital para entrega da RAIS
Os estabelecimentos que possuem 250 ou mais vínculos empregatícios a serem

declarados deverão utilizar a certificação digital para transmitirem sua declaração.
Além da declaração do estabelecimento, o arquivo que tiver 250 vínculos ou mais,
também deverá ser transmitido por meio de certificação digital.
5.14 – Livro de Inspeção do Trabalho
Livro de
Inspeção do
Trabalho
Com excessão das microempresas e empresas de pequeno porte, o livro de inspeção do
trabalho é obrigatório para todas as demais pessoas jurídicas e equiparadas conforme
Portaria MTE nº 3.158/1971. O livro deve permanecer no estabelecimento do empregador à
disposição da fiscalização do Ministério do Trabalho, nos termos estabelecidos pela CLT.
Os Agentes da inspeção do trabalho, quando de sua visita ao estabelecimento do

empregador, autenticará o livro de inspeção do trabalho que ainda não tiver sido autenticado,
sendo desnecessária a autenticação pela unidade regional do Ministério do Trabalho.

PAGINA 95
É neste livro que o auditor fiscal do trabalho, fará suas anotações inerentes à inspeção
realizada, lançará a documentação fiscal que a empresa deverá apresentar e prazo.
As empresas ou empregadores que mantiverem mais de um estabelecimento, filial ou

sucursal, deverão possuir tantos livros "Inspeção do Trabalho" quantos forem seus
estabelecimentos.
Finalidade do Livro de Inspeção do Trabalho
A inspeção do trabalho destina-se a fiscalizar e assegurar o cumprimento das

disposições legais, no que refere à proteção dos trabalhadores no exercício das
atividades. Em outras palavras, é através da fiscalização que se verifica se as
empresas estão cumprindo a legislação de proteção ao trabalhador.
Por isso, as empresas são obrigadas a possuir um livro chamado “Inspeção do

Trabalho”. Inclusive, as empresas ou empregadores que mantiverem mais de um
estabelecimento, filial ou sucursal, deverão possuir tantos livros "Inspeção do
Trabalho" quantos forem seus estabelecimentos (art. 3º da Portaria 3158, de 18 de
maio de 1971)
É Neste livro, que o auditor fiscal do trabalho registrará sua visita ao estabelecimento,
declarando a data e a hora do início e do término, bem como o resultado da inspeção.
Os dados de sua identificação funcional também são registrados no livro de Inspeção
do Trabalho. E se for encontrada alguma irregularidade é neste livro que serão
registradas todas as exigencias feitas, com os respectivos prazos para o atendimento
Sempre que um auditor fiscal do trabalho concluir pela existência de violação de

preceito legal, deverá ser lavrado um auto de infração, sob pena de responsabilidade
administrativa. Inclusive, relevante observar que, conforme dispõe o § 3º do art. 628
da CLT, “Comprovada a má-fé do agente da inspeção, quanto à omissão ou
lançamento de qualquer elemento no livro, responderá ele por falta grave no
cumprimento do dever, ficando passível, desde logo, da pena de suspensão até 30
(trinta) dias, instaurando-se, obrigatoriamente, em caso de reincidência, inquérito
administrativo.”
Caracteristicas do Livro de Inspeção do Trabalho
Portaria MTE nº 3.158 de 18 de maio de 1971, artigo1º - Ficam as empresas ou

empregadores sujeitos à inspeção do trabalho, obrigados a manter um livro de
“Inspeção do Trabalho” de acordo com as seguintes especificações:
a) O livro deverá ser encadernado, em cor escura, tamanho 22x33 cm;
b) Conterá o livro 100 (cem) folhas numeradas tipograficamente, em papel branco

acetinado, incorporado e pautado,conforme modelo nº 1, que acompanha esta
Portaria;

PAGINA 96
c) As folhas 1 (um) e 100 (cem), conterão, respectivamente, os termos de abertura
e encerramento, efetuados pela empresa ou empregador, conforme modelos nº
s 2 e 3.
Obrigatoriedade do Livro de Inspeção do Trabalho
O Livro de Inspeção do Trabalho é obrigatório para todas as pessoas jurídicas e

equiparadas, conforme Portaria MTE 3.158/1971.
As empresas ou empregadores que mantiverem mais de um estabelecimento, filial ou

sucursal deverão possuir tantos livros “Inspeção do Trabalho” quantos forem seus
estabelecimentos, (Portaria GM/MTE nº 402, de 28.04.95 Art. 3º);
As microempresas e empresas de pequeno porte estão dispensadas da apresentação

do Livro de Inspeção do Trabalho (artigo 51 da Lei Complementar nº. 123/2006) e
(artigo 11 da Lei 9.841/99).
Penalidade
Art. 5º da portaria MTE nº 3.15/71 - O não cumprimento dos dispositivos da presente

Portaria configurará infração dos artigos 628 e 630, da Consolidação das Leis do
Trabalho, conforme o responsável, sujeitando-se este às penalidades previstas nos §
3°, do artigo 628 e 6º do artigo 630, do referido diploma legal;
Constatada a falta do Livro de Inspeção do Trabalho pelo auditor fiscal do trabalho,
este poderá autuar e multar o empregador entre 189,1424 e 1891,4286 UFIR;
Com a extinção da UFIR em setembro de 2000, passou-se a utilizar o último índice

divulgado, ou seja, R$ 1,0641.
6 - DOS PROCEDIMENTOS NA RESCISÃO CONTRATUAL

6.1 - Disposições Preliminares
Quando não houver prazo estipulado para a terminação do contrato de trabalho a

Consolidação das Leis Trabalhistas, assegura a todo empregado demitido, que não tenha
dado motivo para a cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma
indenização com base no valor da maior remuneração que este tenha recebido da mesma
empresa.
A legislação trabalhista estabelece que, para rescindir um contrato de trabalho, qualquer uma
das partes pode tomar a iniciativa, (exceto para o empregador quando houver algum
impedimento legal para demissão do empregado), cabendo à parte autora da decisão,
comunicar a outra por escrito e cumprir o aviso prévio pelo prazo minimio de 30 (trinta) dias.
6.2 - Aviso Prévio

PAGINA 97
A lei nº 12.506 de 11 de outubro de 2011, criou novas regras para o aviso prévio, que agora
denomina-se Aviso Prèvio Proporcional, com base nessa nova lei o prazo para cumprimento
do aviso prévio será determinado da seguinte forma:
a) Para os empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa,
o aviso prévio será de 30 (trinta) dias;
b) Para os empregados que tenham mais até 1 (um) ano de serviço na mesma
empresa, o aviso prévio será de 30 (trinta) dias, mais 3 (tres) dias por cada ano
adicional, até o limite de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90
(noventa) dias.
A parte que se manifestar sobre o aviso prévio deverá comunicar por escrito à outra parte,
sob protocolo de comprovação da entrega em sua segunda via.
Caso a parte manifestante do aviso prévio seja o empregador, o horário de trabalho do

empregado será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Esta
regra não foi alterada pela lei nº 12.506/2011, portanto se o aviso dado pelo empregador for
de 45 (quarenta e cinco) dias, durante todo o período será devida a redução de duas horas,
sem prejuízo do salário integral.
O Empregador deverá facultar ao empregado, a seguinte opção: em vez da redução de 2

(duas) horas diárias, faltar ao serviço 7 (sete) dias corridos, bastando que o empregado
solicite esta opção ao empregador. Esta alternativa foi incluída na CLT pela Lei nº 7.093/83 e
guarda proporcionalidade com o período de 30 (trinta). A nova lei silencia quanto ao aumento
do período, dessa forma a maioria dos estudiosos no assunto entendem que a opção continua
sendo de duas horas diárias ou sete dias corridos de trabalho, mesmo que o aviso prévio seja
em período superior a 30 (trinta) dias.
Ocorrendo demissão de empregado sem motivo de justa causa, cujo prazo de aviso prévio
indenizado ou trabalhado termine no período de 30 (trinta) dias que anteceda a data de seu
aumento salarial, o empregador terá de pagar ao empregado uma indenização adicional
equivalente ao valor de seu salário mensal.
6.2.1 - Opções Para Consumação do Aviso Prévio:
⇒Aviso Prévio Trabalhado - Ocorre quando uma das partes comunica a

outra sobre a sua decisão de rescindir o Contrato de Trabalho, neste caso
o empregado continua trabalhando durante todo o período do aviso prévio.
⇒Aviso Prévio Indenizado - Ocorre quando a parte manifestante decide pagar

em dinheiro o período equivalente aos dias do aviso prévio.
6.2.2 – Situações em que o aviso prévio é devido pelo empregador:

Despedida indireta

PAGINA 98
Extinção da empresa sem força maior
Extinção da empresa por ato de autoridades, ou lei que impossibilite a
continuação da atividade Falência ou concordata
6.2.3 - Situações em que o aviso prévio NÃO é devido pelo empregador
Despedida por justa causa

Pedido de demissão (porém o empregado que não foi dispensado do mesmo
deverá cumprir o aviso ou indenizar ao empregador)
Aposentadoria espontânea ou compulsória
Acordo
Culpa recíproca
Extinção da empresa por força maior
Falecimento do empregado
Extinção do contrato de trabalho por prazo determinado
Despedida sem justa causa no contrato por prazo determinado
Quadro de Tempo de Serviço na Empresa e Proporcionalidade do Aviso Prévio
ANO DE AVISO
PERIODOS COMPLETOS TRABALHADOS
TRABALHO PRÉVIO
1 Até 12 meses trabalhados 30 dias

2 Acima de 12 meses e até 24 meses 33 dias


PAGINA 99


21 Acima de 240 meses 90 dias
6.3 – Têrmo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT)
O Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - TRCT - é o instrumento de cálculo e quitação

das verbas rescisórias do trabalhador e será utilizado para o saque do FGTS.
O TRCT deve ser assinado pelo empregador ou seu preposto, devidamente identificado,
assim como pelo trabalhador que esta se afastando da empresa,
O recibo de quitação de rescisão de contrato de trabalho, TRCT, somente será válido quando
formalizado de acordo com a legislação vigente, notadamente quanto à respectiva
homologação.
6.3.1 - Tipos de Rescisão Contratual
6.3.1.1 – Rescisão Por Dispensa Sem Justa Causa

PAGINA 100
Rescisão por
Dispensa sem
Justa Causa
RCT Por Iniciativa do Empregador Direitos Trabalhistas
Saldo de salário;
13º salário proporcional;
Férias proporcionais;
1/3 sobre as férias proporcionais;
Aviso prévio indenizado;
Ÿ Salário família proporcional aos dias efetivamente
trabalhados no mês da rescisão, se fizer jus;
Rescisão Por Dispensa Seguro desemprego, se tempo de serviço for
Sem Justa Causa superior a seis meses;
Menos de Ano FGTS/GRFC → Depositar 8% sobre saldo salário,
aviso prévio e 13º Salário proporcional;
Aviso Prévio Indenizado FGTS/GRFC → Depositar na conta vinculada do
empregado 40% + 10% sobre o montante dos
depositos atualizados;
Esta rescisão deverá ser paga até o décimo dia,

subseqüente à data da comunicação de dispensa, no
caso de ausência do aviso prévio, indenização deste
ou dispensa de seu cumprimento.

PAGINA 101
Saldo de salário;
Rescisão Por Dispensa trabalhados no mês da rescisão, se fizer jus;
Seguro desemprego, se tempo de serviço for
Sem Justa Causa superior a seis meses;
Menos de Ano FGTS/GRFC → Depositar 8% sobre saldo salário, e
13º Salário proporcional;
Aviso Prévio Trabalhado FGTS/GRFC → Depositar na conta vinculada do
Esta rescisão deverá ser paga até o primeiro dia útil

imediato ao término do contrato.
Saldo de salário;
Férias vencidas;
Rescisão Por Dispensa Aviso prévio indenizado;
1/3 sobre as férias vencidas e proporcionais; Ÿ
Sem Justa Causa Salário família proporcional aos dias efetivamente
Mais de Ano trabalhados no mês da rescisão, se fizer jus;
Seguro desemprego;
Aviso Prévio Indenizado
FGTS/GRFC → Depositar 8% sobre saldo salário,
FGTS/GRFC → Depositar na conta vinculada do
Esta rescisão deverá ser paga até o décimo dia

subseqüente à data da comunicação de dispensa.
PAGINA 102
Saldo de salário;
Férias vencidas;
1/3 sobre as férias vencidas e proporcionais; Ÿ
Salário família proporcional aos dias efetivamente
Rescisão Por Dispensa trabalhados no mês da rescisão, se fizer jus;
Seguro desemprego
Sem Justa Causa FGTS/GRFC → Depositar 8% sobre saldo salário, e
Mais de Ano 13º Salário proporcional;
Aviso Prévio Trabalhado empregado 40% + 10% sobre o montante dos

subseqüente ao término do contrato. Devendo ser
feita a homologação junto ao Órgão responsável.
6.3.1.2 – Rescisão Por Pedido de Dispensa
Rescisão por
Pedido de
Dispensa
A legislação trabalhista determina que todo empregado, ao tomar iniciativa de rescindir o
contrato de trabalho por prazo indeterminado, ficará obrigado a cumprir em serviço o prazo
do aviso prévio, ou dá ao empregador o direito de descontar das verbas rescisórias o valor
correspondente.
RCT a Pedido do Empregado Direitos Trabalhistas

PAGINA 103
Saldo de salário;
RCT a Pedido do Empregado 1/3 sobre as férias proporcionais;
Menos de Ano Aviso 13º salário proporcional;
Prévio trabalhados no mês da rescisão, se fizer jus;
Trabalhado
Saldo de salário;
RCT a Pedido Empregado 1/3 sobre as férias proporcionais;
Menos de Ano Aviso 13º salário proporcional;
Dispensado
Saldo de salário;
RCT a Pedido Empregado 13º salário proporcional;
Menos de Ano Aviso Ÿ Salário família proporcional aos dias efetivamente
trabalhados no mês da rescisão, se fizer jus; Menos
Prévio o desconto do valor do aviso prévio.
Descontado

PAGINA 104
Saldo de salário;
Férias vencidas;
RCT a Pedido Empregado Férias proporcionais;
1/3 sobre as férias vencidas e proporcionais
Mais de Ano Aviso Ÿ Salário família proporcional aos dias efetivamente
Trabalhado Esta rescisão deverá ser paga até o primeiro dia útil
imediato ao término do contrato. Deverá ser feita a
homologação do empregado junto ao Órgão
responsável.
Saldo de salário;
Férias vencidas;
Mais de Ano Aviso 1/3 sobre as férias vencidas e proporcionais
Prévio Ÿ Salário família proporcional aos dias efetivamente
trabalhados no mês da rescisão, se fizer jus;
Dispensado
imediato ao término do contrato. Deverá ser feita a
homologação do empregado junto ao Órgão
responsável.
Saldo de salário;
Férias vencidas;
Mais de Ano Aviso 1/3 sobre as férias vencidas e proporcionais;
Prévio trabalhados no mês da rescisão, se fizer jus; Menos
Descontado desconto do aviso prévio.

6.3.1.3 – Rescisão Por Dispensa Com Justa Causa

PAGINA 105
Rescisão por
Dispensa com
Justa Causa
Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa fé
existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.
Este tipo de rescisão aplica-se quando o empregado comete alguma falta grave constituindo
ao empregador o direito de despedi-lo por justa causa.
No texto do artigo 482 da CLT, são enumeradas as situações que constituem motivos para
a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Para tanto a empresa deve ter os fatos
que originaram a penalidade aplicada, por escrito, com testemunho das pessoas que
presenciaram os fatos.
⇒Motivos de justa causa de rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
I. ato de improbidade;
II. incontinência de conduta ou mau procedimento;
III. negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
IV. condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena;
V. desídia no desempenho das respectivas funções;
VI. embriaguez habitual ou em serviço;
VII. violação de segredo da empresa;
VIII. ato de indisciplina ou de insubordinação;
IX. abandono de emprego;
X. ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
PAGINA 106
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
XI. ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
XII. prática constante de jogos de azar.
RCT Por Justa Causa Direitos Trabalhistas
Rescisão Por Dispensa Ÿ Saldo de salário;
Com Justa Causa Ÿ Salário família proporcional aos dias efetivamente

trabalhados no mês da rescisão, se fizer jus.
Menos de 1 Ano de Esta rescisão deverá ser paga até o décimo dia
Contrato de Trabalho subseqüente à data do desligamento do empregado.
RCT Por Justa Causa Direitos Trabalhistas
Ÿ Saldo de salário;
Rescisão Por Dispensa Ÿ Férias vencidas;
Ÿ 1/3 sobre férias
Com Justa Causa Ÿ Salário família proporcional aos dias efetivamente
Mais de 1 Ano de trabalhados no mês da rescisão, se fizer jus.
Contrato de Trabalho Esta rescisão deverá ser paga até o décimo dia
subseqüente à data do desligamento do empregado.
6.3.1.4 – Rescisão Por Aposentadoria
Rescisão Por
Aposentadoria
do Empregado

PAGINA 107
Não é necessário o empregador proceder a rescisão do contrato de trabalho do empregado,
quando este se aposenta. É que, com a decisão do Supremo Tribunal Federal, a
aposentadoria já não representa a extinção do contrato de trabalho, e assim, o ato de se
aposentar não altera a relação de emprego e o empregado pode continuar a trabalhar.
Dessa forma as regras do direito serão iguais às rescisões comuns, ou seja, quando o
trabalhador desejar cessar suas atividades laborativas por conta de sua aposentadoria ele
formalizará seu pedido de demissão e quando a iniciativa for do empregador, os direitos são
iguais à dispensa sem justa causa.
A decisão de se desligar ou não, será um ato posterior e não terá qualquer ligação com a
aposentadoria. O desligamento do emprego poderá ser por iniciativa do empregado, que
estará pedindo demissão, ou do empregador que, nesta hipótese, estará demitindo o
empregado sem justa causa.
A questão que envolve o reconhecimento dos direitos trabalhistas dos empregados no

momento de sua aposentadoria é bastante controvertida, principalmente no tocante às
verbas rescisorias e o adicional (multa de 40%) sobre o montante do FGTS.
Entende o STF que a aposentadoria não extingue o vínculo empregatício, fazendo jus o
trabalhador ao adicional de 40% do FGTS sobre todo o período trabalhado, quando houver
continuidade do trabalho após a aposentadoria.
Para os trabalhadores que ao se aposentarem decidem deixar imediatamente seus

empregos, nada muda, pois se solicitarem o seu desligamento do emprego em face da
aposentadoria deixam de ter alguns direitos quanto às verbas rescisórias.
Entretanto para os trabalhadores que, mesmo aposentados, continuam ou desejam

continuar a trabalhar na mesma empresa, a situação muda radicalmente. Inclusive para os
empregados de estatais, que deverão ser reintegrados.
RCT de Aposentadoria de Empregado

Direitos Trabalhistas
Por Iniciativa do Empregador
Rescisão Por Aposentadoria Os direitos são iguais aos citados no item

Empregado com Menos de 6.3.1.1 (Rescisão Por Dispensa Sem Justa
Causa) desta apostila.
Um Ano de Serviço
Por Iniciativa do Empregador

PAGINA 108
Os direitos são iguais aos citados no item
RCT Por Aposentadoria 6.3.1.1 (Rescisão Por Dispensa Sem Justa
Empregado com Mais de Causa) desta apostila.
Um Ano de Serviço
Por Iniciativa do Empregado
Rescisão Por Aposentadoria de Os direitos são iguais aos citados no item

6.3.1.2 (Rescisão por Pedido de Dispensa)
Empregado com Menos de desta apostila.
Um Ano de Serviço
Por Iniciativa do Empregado
Rescisão Por Aposentadoria de Os direitos são iguais aos citados no item

6.3.1.2 (Rescisão por Pedido de Dispensa)
Empregado com Mais de desta apostila.
Um Ano de Serviço
6.3.1.5 – Rescisão de Contrato de Experiencia
Rescisão de
Contrato de
Experiencia
.
RCT de Contrato de Experiencia Direitos Trabalhistas

PAGINA 109
Os direitos do empregado pela extinção normal do
Contrato de Experiência são:
Saldo de salário;
RCT Por Extinção Normal do Férias proporcionais
Contrato de Experiência 1/3 sobre férias proporcionais
empregado 8% sobre o saldo de salário, acrescido do

subseqüente ao término do contrato de experiência.
Os direitos do empregado demitido antes do

término do Contrato de Experiência são:
Saldo de salário;
Férias proporcionais
1/3 sobre férias proporcionais;
50% do salário que teria direito até o fim do
contrato;
RCT Antecipada Pelo FGTS/GRFC → Depositar na conta vinculada do
Empregador 13º Salário proporcional;
(Contrato Experiencia) FGTS/GRFC → Depositar na conta vinculada do
empregado 40% sobre o montante dos depositos
atualizados e 10% da contribuição social;


PAGINA 110
Os direitos do empregado que pede demissão
antes do término do Contrato de Experiência são:
Saldo de salário;
RCT Antecipada Pelo 13º salário proporcional;
Empregado OBS.: Conforme determina a CLT, 50% do salário

(Contrato Experiencia) referente ao período que faltar para o término do
Contrato de Experiência serão descontados na
Rescisão.

6.3.1.6 – Rescisão Por Morte do Empregado
Rescisão Por
Morte do
Empregado
PAGINA 111
Quando houver falecimento de empregado o contrato de trabalho será extinto e os direitos
trabalhistas do falecido serão pagos diretamente aos seus dependentes habilitados perante
a Previdência Social.
RCT Por Morte do Empregado Direitos Trabalhistas
Ÿ 13º salário proporcional;
RCT Por Morte de Férias proporcionais
Empregado com Menos de 1/3 sobre férias proporcionais;
Um Ano de Serviço empregado 8,% sobre o Saldo de salário, acrescido do

subseqüente à data da comunicação do falecimento.
RCT Por Morte do Empregado Direitos Trabalhistas

PAGINA 112
Saldo de salário;
RCT Por Morte de Férias vencidas
Empregado com Mais de Férias proporcionais
1/3 sobre as férias vencidas e proporcionais
Um Ano de Serviço FGTS/GRFC → Depositar na conta vinculada do

subseqüente à data da comunicação de falecimento.
6.3.1.7 – Rescisão Indireta
Rescisão
Indireta
A rescisão indireta é caracterizada pela prática de faltas graves cometidas pelo empregador
ou seu preposto, em relação ao empregado. Geralmente isto ocorre quando o empregador
não cumpre a lei ou as condições contratuais ajustadas, agindo de modo a tornar a situação
no ambiente de trabalho intolerável para o empregado no intuito de pressioná-lo demitir-se.
De acordo com o artigo 483 da CLT, o empregado poderá considerar rescindido o contrato
de trabalho e pleitear a devida indenização quando:
Forem exigidos serviços superiores às forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
Correr perigo manifesto de mal considerável;

PAGINA 113
Não cumprir o empregador as obrigações contratuais;
Praticar o empregador ou seus prepostos contra ele ou pessoa de sua família ato
lesivo da honra e boa fama;
O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
O empregador reduzir o seu trabalho sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.
Na rescisão indireta o empregado faz jus às mesmas verbas pertinentes à demissão sem
justa causa, inclusive aviso prévio, mas, dificilmente o empregador reconhecerá que praticou
falta grave contra o empregado. Desse modo, a respectiva ação trabalhista é elemento
imprescindível para reconhecimento dos fatos e fundamentos que compõem a despedida
indireta.
Assim, considerando insustentável a continuidade do contrato, por força de falta grave

cometida pelo empregador, deverá o empregado propor ação trabalhista pleiteando rescisão
indireta (bem como respectivas verbas rescisórias), diga-se, contemporânea à cessação de
suas atividades,
RCT Indireta por iniciativa do Direitos Trabalhistas

empregado
Os direitos do empregado com menos de um ano

de serviço na empresa e pleiteia rescisão indireta
são:
Ÿ Férias proporcional;
RCT Indireta por Ÿ 1/3 sobre férias proporcional;
Iniciativa do Empregado Ÿ Aviso prévio indenizado;
Menos de 1 Ano empregado 8% sobre o saldo de salário, acrescido do
depósitos atualizados.
Não há prazo previsto para quitação desta

rescisão, tudo dependerá da sentença judicial.
RCT Indireta por iniciativa do

empregado

PAGINA 114
Os direitos do empregado com mais de um ano de
serviço na empresa e pleiteia rescisão indireta são:
Ÿ Férias Vencidas;
Ÿ Férias proporcional
Ÿ 1/3 sobre férias vencidas e proporcional;
RCT Indireta por Aviso prévio indenizado;
Iniciativa do Empregado FGTS/GRFC → Depositar na conta vinculada do
Mais de 1 Ano 13º Salário proporcional;
depósitos atualizados.
Não há prazo previsto para quitação desta

rescisão, tudo dependerá da sentença judicial.
6.3.1.8 - Rescisão Por Extinção da Empresa
Rescisão por
Extinção da
Empresa
Por ocasião da extinção da empresa, o empregador efetuará a rescisão dos contratos de

trabalho dos seus empregados, sendo devidas as verbas rescisórias correspondentes a uma
dispensa sem justa causa.

PAGINA 115
Entretanto o artigo 502 da CLT estabelece que, ocorrendo motivo de força maior que
determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o
empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
a) Sendo estável, nos termos dos arts 477 e 478;
b) Não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de

rescisão sem justa causa;
c) Havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 da CLT,
reduzida igualmente à metade
Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do

empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. Esta
redação é do artigo 501 da CLT.
Os quadros abaixo demonstram as verbas rescisorias que os empregados têm direito quando
da extinção da empresa sem a ocorrência de força maior.
RCT por Extinção da Empresa Direitos Trabalhistas

PAGINA 116
œ Saldo de salário;
1/3 sobre férias proporcionais;
Aviso prévio trabalhado ou indenizado;
Seguro desemprego, se tempo de serviço for superior
a seis meses;
FGTS/GRFC → Depositar 8% sobre saldo salário,
RCT por Extinção da Empresa aviso prévio e 13º Salário proporcional;
Empregado Com Menos de Ano FGTS/GRFC → Depositar na conta vinculada do
Esta rescisão deverá ser paga:
Até o primeiro dia útil subseqüente quando aviso

prévio trabalhado
Até o décimo dia da comunicação dispensa
quando aviso indenizado
RCT por Extinção da Empresa Direitos Trabalhistas
œ Saldo de salário;
œ 13º salário proporcional;
œ Férias vencidas;
œ Férias proporcionais;
œ 1/3 sobre férias proporcionais;
œ Aviso prévio trabalhado ou indenizado;
Seguro desemprego, se tempo de serviço for superior
RCT Por Extinção da Empresa a seis meses;
Empregado Com Mais de Ano FGTS/GRFC → Depositar 8% sobre saldo salário,
Esta rescisão deverá ser paga:

Até o primeiro dia útil subseqüente quando aviso
prévio trabalhado
Até o décimo dia da comunicação dispensa
quando aviso indenizado

PAGINA 117
6.3.1.9 - Rescisão de Empregado Doméstico
Rescisão de
Empregado
Doméstico
São dispensadas a assistência e a homologação à rescisão contratual do empregado

doméstico para fins de recebimento do FGTS e do seguro-desemprego.
Saldo de salário;
Rescisão Por Dispensa 1/3 sobre as férias proporcionais;
Sem Justa Causa Aviso prévio indenizado;
Ÿ Seguro desemprego. Se for recolhido FGTS;
Menos de Ano
Aviso Prévio Indenizado Esta rescisão deverá ser paga até o décimo dia,
subseqüente à data da comunicação de dispensa, no
caso de ausência do aviso prévio, indenização deste
ou dispensa de seu cumprimento.

PAGINA 118
Rescisão Por Dispensa Saldo de salário;
Sem Justa Causa Férias proporcionais;
Menos de Ano 1/3 sobre as férias proporcionais;
Aviso Prévio Trabalhado Ÿ Seguro desemprego. Se for recolhido FGTS;

Saldo de salário;
Rescisão Por Dispensa Férias vencidas;
Sem Justa Causa Férias proporcionais;
Aviso prévio indenizado;
Mais de Ano 1/3 sobre as férias vencidas e proporcionais;
Aviso Prévio Indenizado Ÿ Seguro desemprego. Se for recolhido FGTS;

Saldo de salário;
Rescisão Por Dispensa Férias vencidas;
Sem Justa Causa 1/3 sobre as férias vencidas e proporcionais;
Mais de Ano Ÿ Seguro desemprego. Se for recolhido FGTS;
Aviso Prévio Trabalhado
subseqüente ao término do contrato. Devendo ser
feita a homologação junto ao Órgão responsável.

PAGINA 119
Anexo 008
Veja Modelo: FORMULÁRIO TRCT
6.4 - Extrato do FGTS/Uso da Conectividade Social
Com o uso do portal eletrônico conectividade social é possivel o empregador executar

diversas operações através da Internet, dentre elas a emissão do extrato da conta
vinculada do trabalhador para fins rescisórios.
O Extrato do FGTS tem validade para ser utilizado em rescisões contratuais e contém, além
dos lançamentos verificados na conta vinculada do trabalhador nos últimos 6 meses,
informações de todas as competências não localizadas (ausentes) na conta vinculada,
durante o vínculo empregatício.
Os procedimentos de acesso e uso do portal da conectividade social são bastante divulgados

pela Caixa Economica Federal e vale lembrar que estão em uso dois sistemas de acesso,
sendo que o primeiro é a “Conexão Segura” que ainda pode ser utilizado através do aplicativo
cliente/servidor (extensão PRI) até o dia 30/06/2012 e o segundo é o Conectividade Social-
ICP, com uso obrigatório do certificado digital.
Maiores detalhes quanto ao uso da conectividade social estão inseridos no item 5.2 dessa
apostila.
AULA PRÁTICA As instruções e procedimentos relativos a este assunto serão

aplicados em sala de aula pelo instrutor deste curso.
6.5 - Atestado Médico Demissional
A alinea “e” do Item 7.4.1 da Norma Regulamentadora NR 7, estabelece que o PCMSO deve
incluir, entre outros, a realização obrigatória do exame médico demissional de acordo com as
seguintes orientações:
No exame médico demissional, será obrigatoriamente realizada até a data da homologação,

desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:
• 135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo
o Quadro I da NR 4;
• 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da
NR 4.

PAGINA 120
As empresas enquadradas no grau de risco 1 ou 2, segundo o Quadro I da NR 4, poderão
ampliar o prazo de dispensa da realização do exame demissional em até mais 135 (cento e
trinta e cinco) dias, em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional indicado
de comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional competente em
segurança e saúde no trabalho.
As empresas enquadradas no grau de risco 3 ou 4, segundo o Quadro I da NR 4, poderão

ampliar o prazo de dispensa da realização do exame demissional em até mais 90 (noventa)
dias, em decorrência de negociação coletiva assistida por profissional indicado de comum
acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e
saúde no trabalho.
Por determinação do Delegado Regional do Trabalho, com base em parecer técnico

conclusivo da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do
trabalhador, ou em decorrência de negociação coletiva, as empresas poderão ser obrigadas
a realizar o exame médico demissional independentemente da época de realização de
qualquer outro exame, quando suas condições representarem potencial de risco grave aos
trabalhadores.
6.6 - Seguro Desemprego
Seguro
Desemprego
6.6.1 - Finalidade
O Seguro Desemprego é um benefício integrante da seguridade social, garantido pelo art.7º

dos Direitos Sociais da Constituição Federal e tem por finalidade prover assistência financeira
temporária ao trabalhador dispensado involuntariamente.

PAGINA 121
6.6.2 – Direito ao Seguro Desemprego
Terá direito ao seguro desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa, inclusive a
indireta, que comprove:
a) Ter sido dispensado sem justa causa;

b) Está desempregado, quando do requerimento do benefício;
c) Ter recebido salários consecutivos, no período de 6 meses anteriores à data de
demissão;
d) Ter sido empregado de pessoa jurídica, por pelo menos 6 meses nos últimos 36
meses;
e) Não possuir renda própria para o seu sustento e de sua família;
f) Não está recebendo benefício de prestação continuada da Previdência Social,
exceto pensão por morte ou auxílio-acidente.
6.6.3 - Prazo Para Requerer o Beneficio
O Trabalhador tem do 7º ao 120º dia após a data da demissão do emprego, para fazer o
respectivo requerimento.
6.6.4 – Concessão do Beneficio
A Medida Provisória nº 665, de 30/12/2014 altera a Lei nº 7.998/1990, estabelecendo novas

regras para a manutenção e concessão do seguro desemprego, a partir de 1º/03/2015.
Conforme as alterações promovidas na Lei nº 7.998/1990, o trabalhador terá direito a

perceber o seguro desemprego no caso de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta,
desde que comprove, além dos demais requisitos previstos no artigo 3º da referida Lei:
- ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, relativos:
a) por pelo menos 18 meses nos últimos 24 meses imediatamente anteriores à data da
dispensa, quando da primeira solicitação;
b) por pelo menos 12 meses nos últimos 16 meses imediatamente anteriores à data da
dispensa, quando da segunda solicitação; e
c) por cada um dos 06 meses imediatamente anteriores à data da dispensa quando

das demais solicitações.
O benefício do seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado por um

período máximo variável de 03 a 05 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período
aquisitivo, cuja duração, a partir da terceira solicitação, será definida pelo CODEFAT.

PAGINA 122
O benefício do seguro-desemprego poderá ser retomado a cada novo período aquisitivo,
satisfeitas as condições exigidas no artigo 3o da Lei nº 7.998/1990.
A determinação do período máximo de pagamento do seguro desemprego observará a

seguinte relação entre o número de parcelas mensais do benefício do seguro-desemprego e
o tempo de serviço do trabalhador nos trinta e seis meses que antecederem a data de
dispensa que originou o requerimento do seguro-desemprego, vedado o cômputo de vínculos
empregatícios utilizados em períodos aquisitivos anteriores:
Para a primeira solicitação:

a) 04 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica
ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 18 e no máximo 23 três meses,
no período de referência; ou
b) 05 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica

ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 24 meses, no período de
referência;
Para a segunda solicitação:

a) 04, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou
pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses, no
período de referência; ou

ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 24 meses, no período de
referência; e
A partir da terceira solicitação:

a) 03 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica
ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 06 meses e no máximo 11 meses,
no período de referência;

ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses,
no período de referência; ou
c) 05 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica

ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 24, no período de referência.
A Medida Provisória nº 665, de 30/12/2014 foi publicada no DOU em 30/12/2014.

Fonte: LegisWeb –

PAGINA 123
6.6.5 - Pagamento
O benefício do seguro desemprego será pago exclusivamente ao segurado que receberá

pessoalmente através de domicílio bancário, mediante apresentação dos documentos
abaixo:
O dinheiro pode ser retirado em qualquer agência da CAIXA, nos Correspondentes CAIXA
AQUI, nas Unidades Lotéricas ou nos terminais de autoatendimento. No caso do

autoatendimento, as parcelas com centavos não são pagas.
O pagamento nos Correspondentes CAIXA AQUI, nas Unidades Lotéricas e no

autoatendimento é efetuado exclusivamente com o uso do Cartão do Cidadão e sua
respectiva senha cadastrada.
Se o beneficiário tiver conta na CAIXA, a parcela do Seguro-Desemprego será creditada

automaticamente em sua conta, independentemente de sua autorização prévia.
O crédito em conta do Seguro-Desemprego só é efetuado para a modalidade Trabalhador

Formal.
Anexo 009
Veja Modelo: FORMULÁRIO SEGURO DESEMPREGO

PAGINA 124
6.7 - Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS (GRRF)
Guia de
Recolhimento
Rescisório do FGTS
GRRF - Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS, é a guia utilizada para o recolhimento

das importâncias relativas à multa rescisória, aviso prévio indenizado, quando for o caso, aos
depósitos do FGTS do mês da rescisão e do mês imediatamente anterior, caso ainda não
tenham sido efetuados. (Artigo 18, da Lei nº 8.036/90, com redação dada pela Lei nº
9.491/97)
A GRRF é gerada com código de barras logo após a transmissão do arquivo por meio de um
aplicativo cliente, disponibilizado gratuitamente pela CAIXA, serve para agilizar a
individualização dos valores de recolhimento rescisório do FGTS na conta vinculada do
trabalhador, por meio de um processo mais seguro com informações consistentes e cálculos
precisos.
Os usuários que ainda não utilizam a conectividade social (ICP) devem usar a GRRF que
se acessa dentro da conectividade social (CSE), que estará disponível até 30/06/2012,
ressalvando-se os casos de uso facultativo de certificado digital padrão ICP-Brasil, onde a
versão antiga da conectividade social ficará disponível por tempo indeterminado. Conforme
Circular CAIXA nº 566, de 23/12/2011 (DOU 1 de 26/12/2011), a antiga versão da
conectividade social, que funciona com os certificados PRI da CAIXA, ficará com suas
funcionalidades disponíveis, ressalvando-se os casos de uso facultativo de certificado digital
padrão ICP-Brasil, onde a versão antiga da conectividade social, ficará disponível por tempo
indeterminado.
Com excessões previstas na Circular CAIXA nº 566, de 23/12/2011, a partir de 1º de julho de

2012 a emissão da Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS só será emitida com a
utilização da versão GRRF ICP, disponível para download no site da CAIXA
O Prazo de recolhimento da GRRF é determinado pela situação de movimentação, conforme

abaixo:

PAGINA 125
1) Aviso prévio trabalhado: O prazo para recolhimento das parcelas, mês anterior
à rescisão, mês da rescisão e multa rescisória é o 1º dia útil imediatamente posterior à
data do efetivo desligamento.
Atenção: Em se tratando do mês anterior à rescisão, este dia útil deve ser igual
ou anterior ao dia 7 do mês da rescisão.
2) Aviso prévio indenizado e Ausência/Dispensa de aviso prévio: O prazo para

recolhimento do mês anterior à rescisão é até o dia 7 do mês da rescisão. O prazo para
recolhimento do mês da rescisão, aviso prévio indenizado e multa rescisória é até o
10º dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento.
6.8 – Homologação do TRCT

6.8.1 – Obrigatoriedade da Assistência
De acordo com o § 1º do art. 477 da CLT, o pedido de demissão ou o recibo de quitação de

rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço,
só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato da categoria ou pela
autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego.
A CLT refere-se aos termos assistência e

homologação. Uma rápida interpretação
pode levar ao falso entendimento de que
representam a mesma coisa, quando, na
realidade, são termos distintos que possuem
vocações jurídicas diferentes. Enquanto
assistência é a intervenção ativa do terceiro,
com o propósito de orientar, de aconselhar,
de conferir verbas devidas e de zelar pela
manifestação sem vícios da vontade do
trabalhador que rompe o contrato, a
homologação é o ato
confirmatório, reduzido a
termo pelo assistente, do pagamento e
recebimento dos créditos rescisórios.
Fonte: rescisão de contrato de trabalhoMinistério do Trabalho - Manual de
assistência e homologação de
A assistência é devida na rescisão de contrato de trabalho firmado há mais de 1 (um) ano e

consiste em orientar e esclarecer o empregado e o empregador sobre o cumprimento da lei,
assim como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas devidas, sendo vedada a cobrança de
qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão contratual.
Mesmo na ocorrência do falecimento do empregado, a assistência na rescisão contratual é

devida aos beneficiários habilitados perante o órgão previdenciário, reconhecidos
judicialmente ou previstos em escritura pública lavrada nos termos do art. 982 do Código de

PAGINA 126
Processo Civil, desde que dela constem os dados necessários à identificação do beneficiário
e à comprovação do direito.
A assistência é devida, ainda, na hipótese de aposentadoria acompanhada de afastamento

do empregado.
No ato da assistência, deverá ser examinada:
a) A regularidade da representação das partes;

b) A existência de causas impeditivas à rescisão;
c) A observância dos prazos legais;
d) A regularidade dos documentos apresentados; e
e) A correção das parcelas e valores lançados no TRCT e o respectivo pagamento.
6.8.2 - Competência Para Homologação
A competencia para assistir o empregado na Rescisão de Contrato de Trabalho firmado há

mais de 1 (um) ano, é conforme a ordem de prioridade, dos órgãos ou autoridades, abaixo
relacionados:
a) o sindicato profissional da categoria (Em caso de categoria não organizada em sindicato, a assistência
será prestada pela federação respectiva. Faltando alguma das entidades ou órgão referidos, são competentes);
b) a autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego;
c) o representante do Ministério Público ou onde houver, o Defensor Publico;
d) o juiz de paz, na falta ou impedimento das autoridades referidas nos itens acima.
6.8.3 - Presença das Partes
O ato de homologação da rescisão exigirá a presença do empregado e do empregador. O

empregador poderá ser representado por preposto formalmente credenciado, assim
designado em carta de preposição na qual haja referência à rescisão a ser homologada e o
empregado, poderá ser representado excepcionalmente, por procurador legalmente
constituído, com poderes expressos para receber e dar quitação. No caso de empregado não
alfabetizado, a procuração será pública.
Tratando-se de empregado adolescente (menor de 18 anos), será obrigatória a presença e a

assinatura de seu representante legal, que comprovará esta qualidade, exceto para os
adolescentes comprovadamente emancipados nos termos da lei civil.

PAGINA 127
6.8.4 - Documentos Necessários
Os documentos necessários à assistência à rescisão contratual são:
a) Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), em 5 (cinco) vias;
b) Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), com as anotações atualizadas;
c) Comprovante do aviso-prévio, quando for o caso ou do pedido de demissão;
d) Cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa

aplicáveis;
e) Livro ou ficha de registro do empregado;
f) Extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no Fundo de

Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), devidamente atualizado, e guias de
recolhimento das competências indicadas no extrato como não localizadas na conta
vinculada;
g) Guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, nas hipóteses

do art. 18 da Lei nº 8.036/1990, e do art. 1º da Lei Complementar nº 110, de 2001;
h) Comunicação da Dispensa (CD) e Requerimento do Seguro Desemprego, para fins

de habilitação, quando devido;
i) Atestado de saúde ocupacional demissional, ou periódico, durante o prazo de

validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora –
NR 7;
j) Ato constitutivo do empregador com alterações ou documento de representação;
k) Demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores

devidos na rescisão contratual; e
l) Prova bancária de quitação, quando for o caso.
Excepcionalmente o assistente poderá solicitar, no decorrer da assistência, outros

documentos que julgar necessários para dirimir dúvidas referentes à rescisão ou ao contrato
de trabalho.
Homologada a rescisão contratual e assinadas pelas partes, as vias do Termo de Rescisão

do Contrato de Ttrabalho (TRCT) terão a seguinte destinação:

PAGINA 128
a) As 3 (três) primeiras vias para o empregado, sendo uma para sua documentação
pessoal e as outras 2 (duas) para movimentação do FGTS;
b) A quarta via para o empregador, para arquivo
6.8.5 – Prazo para a Homologação
Ressalvada a disposição mais favorável prevista em acordo, convenção coletiva de trabalho

ou sentença normativa, a formalização da rescisão assistida não poderá exceder:
a) Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso prévio for
trabalhado; ou
b) Até o décimo dia, subseqüente à data da comunicação da demissão, no caso de

ausência de aviso prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento.
Os prazos são computados em dias corridos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o

do vencimento.
Na hipótese do item b acima, se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado,

o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.
A inobservância dos prazos previstos sujeitará o empregador à autuação administrativa e ao

pagamento, em favor do empregado, de multa no valor equivalente ao seu salário, corrigido
monetariamente, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora.
6.8.6 – Quitação da Rescisão
O pagamento das verbas salariais e indenizatórias constantes do TRCT será efetuado no ato
da assistência, em moeda corrente ou em cheque administrativo. É facultada a comprovação
do pagamento por meio de ordem bancária de pagamento, ordem bancária de crédito,
transferência eletrônica disponível ou depósito bancário em conta corrente do empregado,
facultada a utilização da conta não movimentável conta salário, prevista na Resolução
3.402/06, do Banco Central do Brasil. Neste caso, o estabelecimento bancário deverá situar-
se na mesma cidade do local de trabalho, devendo, nos prazos previstos no § 6º do art. 477
da CLT, o empregador informar ao trabalhador a forma do pagamento e os valores a serem
disponibilizados para saque.
Na assistência à rescisão contratual de empregado adolescente ou não alfabetizado, ou na

realizada pelos Grupos Especiais de Fiscalização Móvel, instituídos pela Portaria MTE
265/2002, o pagamento das verbas rescisórias somente será realizado em dinheiro.

PAGINA 129
6.8.7 – Homolognet
HomologNet
Em julho de 2010 foi lançado o software de cálculo de rescisão de contrato de trabalho para
ser utilizado em ambiente web/internet e ficará residente no site do Ministério do Trabalho e
Emprego. O sistema denominado de homolognet, agilizará os procedimentos no ato da
assistência ao trabalhador na fase de homologação da rescisão do contrato de trabalho.
O Sistema Homolognet tem por escopo a realização do cálculo da rescisão de contrato de

trabalho e a elaboração do TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho) do
empregado que, de acordo com a legislação trabalhista e em atendimento ao Enunciado n.º
330 do Tribunal Superior do Trabalho, abrangerá o período legal de prescrição dos direitos
trabalhistas. O Sistema Homolognet tratará de todas as fases e procedimentos previstos na
Instrução Normativa/SRT/MTE n.º 03, de 21 de junho de 2002, e suas alterações, no que
concerne às formalidades de assistência ao trabalhador à sua rescisão contratual.
O software foi desenvolvido pelo Ministério do Trabalho e Emprego para ser utilizado através
da internet e ficará residente no site do Ministério. Esse novo sistema permite que tanto o
Ministério do Trabalho, quanto o sindicato da categoria e o trabalhador tenham acesso aos
dados e calculos da rescisao de contrato de trabalho, antes mesmo da homologação.
Os cálculos automáticos facilitam a emissão do termo de rescisão pela empresa e garantem
tranquilidade ao trabalhador, pois os valores das indenizações serão validados pelo sistema
atestado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
6.8.7.1 – Obrigatoriedade do Homolognet
A utilização do HomologNet é facultativa e sendo que nessa primeira etapa o sistema fará
apenas as rescisões contratuais onde é devida a assistência (contratos com mais de um ano
e outras obrigatoriedades legais). Nas rescisões contratuais sem necessidade de assistência
e homologação, bem como naquelas em que não for utilizado o HomologNet, será utilizado o
TRCT previsto no Anexo I da Portaria nº 1.621/2010.

PAGINA 130
Para que as entidades sindicais possam utilizar o HomologNet nas assistências é necessário
o desenvolvimento de um novo e específico módulo. Tal módulo fará uso de Certificação
Digital.
6.8.7.2 – Objetivos do Homolognet
O HOMOLOGNET proporciona mais segurança ao trabalhador e transparência no ato da

rescisão contratual, através de um sistema confiável e seguro, oferecendo a fiscalização
trabalhista maior controle sobre as rescisões.
6.8.7.3 – Funcionalidades do Homolognet
Permite ao Empregador o cadastro (inclusão, alteração e exclusão) das informações

referentes à rescisão de contrato de trabalho.
Após a recepção das informações, o HomologNet realiza a validação e faz a crítica dos,
realiza os cálculos e gera o TRCT.
Possibilita ao Trabalhador demitido, aos sindicatos e aos fiscais do próprio ministério o

acompanhar, em tempo real, o processo de dispensa e os cálculos da rescisão contratual.
6.8.7.4 – Como Utilizar o Homolognet
Para utilização do sistema Homolognet é necessário o cadastramento da empresa no site do

Ministério do Trabalho, após é necessário cadastrar os dados dos trabalhadores para que
seja efetuado o calculo online.
7 - PRÁTICA DE OUTRAS ATRIBUIÇÕES DO SETOR

7.1 - Recalculo do FGTS no sistema GFIP;

7.2 - Recalculo da GPS em sistema on line

7.3 - Recalculo de tributos federais no sicalc


PAGINA 131
7.4 - Consulta e emissão da Certidão Negativa no site da SRF/CEF/PGFN:

8 - ANEXOS
Contrato de Experiencia
Anexo 001
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Contrato de trabalho que celebram (Nome do empregador), situada na ............... nº........., a seguir denominada
CONTRATANTE e.... (Nome do empregado), natural de ..................................... estado civil ........................, residente na
............................................. nº ................ CEP ........................., Carteira Profissional nº ..................... série ......................., a
seguir denominado CONTRATADO, vêm ajustar o presente, observando as seguintes cláusulas:
1ª - A CONTRATANTE admite o CONTRATADO para executar serviços, em qualquer parte do território nacional, podendo
ser transferido para outra localidade, sem qualquer acréscimo salarial, desde que tal transferência decorra da real
necessidade dos serviços.
2ª - O CONTRATADO exercerá o cargo de ....................................., bem como as atribuições que lhe forem exigidas,
objeto de ordens escritas ou verbais, percebendo a título de salário o valor de R$ ..............
(......................................), por .......... sendo a forma de pagamento ...................................................
3ª - A contratação se dará por um período de (........) dias, a iniciar-se em ...../..../...., terminando em ..../...../...... Findo o prazo
mencionado, caso não seja dada por extinta a contratação, poderá a mesma ser prorrogada por mais (............) dias, ainda
em caráter experimental, com ciência do empregado, terminando em ....../....../...... . Nenhuma causa que implique em
afastamento do CONTRATADO, suspenderá o transcurso do prazo experimental prefixado, que continuará a fluir até seu
termo final, dando-se por extinta a contratação, caso não prossiga sob o regime de contrato por prazo indeterminado.
4ª - O CONTRATADO indenizará a CONTRATANTE por qualquer prejuízo que venha a lhe causar, mesmo no exercício
normal de suas funções.
5ª - A jornada de trabalho a ser cumprida pelo (a) CONTRATADO será de:
- 2ª as 5ª feiras: de ...... às ......... horas e as 6ª feiras: de ......... às ........ horas, com intervalo de ................ horas para refeição,
perfazendo um total semanal de 44 horas de trabalho, estando aí incluso as 4 (quatro) horas do dia de sábado. A Convenção
Coletiva de Trabalho da categoria aconselha uma compensação da jornada de trabalho para o dia de sábado, que será
distribuída no decorrer da semana, da seguinte forma: - 4 (quatro) dias de 9 horas; - 1 (um) dia de 8 horas.
6ª - No caso de mudança de: residência, estado civil, nascimento de filhos ou qualquer outra alteração dos dados pessoais,
o CONTRATADO fica obrigado a comunicar à CONTRATANTE, por escrito, até o segundo dia posterior em que ocorre a
alteração(s).

PAGINA 132
7ª - E, assim, justos e contratados, firmam o presente, em duas vias de igual teor e forma, sem rasuras ou emendas, na
presença das testemunhas abaixo assinadas.
Maceió(AL), .......... de .............................. de ..........
CONTRATANTE___________________________ CONTRATADO______________________________
TESTEMUNHA __________________________ TESTEMUNHA _____________________________
CIÊNCIA DA PRORROGAÇÃO DO CONTRATO
Em ............./................./................
Assinatura Empregado(a)
Acordo de Prorrogação de Horas

Anexo 002
Acordo de Prorrogação de Horas
Pelo presente acordo para prorrogação de horas de trabalho, firmado entre a empresa (Nome do Empregador),
endereço Cep (xxx), no Estado (xxx), inscrito no C.N.P.J. sob o nº (xxx), neste ato representado pelo seu diretor
(xxx), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), C.P.F. nº (xxx), residente e
domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx); e o empregado (Nome
do Empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), C.P.F. nº (xxx),
Carteira de Trabalho nº (xxx) e série (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx),
Cidade (xxx), no Estado (xxx) fica convencionado que:
DA JORNADA DIÁRIA DE TRABALHO
Cláusula 1ª. A jornada diária de trabalho será prorrogada em 2 (duas) horas, as quais serão
remuneradas como extras.
Cláusula 2ª. O horário de trabalho, durante a vigência deste acordo, será de segunda à sexta, das
(xxx) às (xxx) horas, com intervalo para repouso e alimentação estabelecido das (xxx) às (xxx) horas.
DA REMUNERAÇÃO
Cláusula 3ª. A remuneração da hora extra será de R$ (xxx) (valor expresso), referente ao salário por
hora normal + 50% (ou o percentual estabelecido em convenção coletiva de trabalho).
DA DURAÇÂO
Cláusula 4ª. Este acordo terá a duração de (xxx), a contar da sua assinatura pelas partes.
DA RESCISÃO

PAGINA 133
Cláusula 5ª. Qualquer das partes poderá rescindir o presente acordo mediante aviso escrito à outra
parte.
Por estarem assim, justos e acordados, firmam o presente instrumento, em duas vias de igual teor, juntamente
com 2 (duas) testemunhas.
(Local e data ).
Nome e assinatura do Empregador Nome e assinatura do Empregado

(Nome, RG e assinatura da Testemunha 1) (Nome, RG e assinatura da Testemunha 2)
Acordo de Compensação de Horas

Anexo 003
Acordo de Compensação de Horas
Pelo presente acordo para compensação de horas de trabalho, firmado entre a empresa
(NOME DA EMPRESA) LTDA, estabelecida a (Endereço), (n.º) - bairro ________________
em Maceió – AL, inscrita no CNPJ sob o n.º 00.000.000/0001-00, com a atividade de
Comércio de produtos eletronicos, e seu empregado abaixo assinado, portador da Carteira
de Trabalho n.º 0000/0000-AL, fica convencionado conforme faculta a Lei, que haverá sistema
de compensação de horas extras, pelo qual as horas extras efetivamente realizadas pelo
empregado durante o mês, poderão ser compensadas, no prazo de até 60 (sessenta) dias
após o mês da prestação da hora, com reduções de jornadas ou folgas compensatórias. Na
hipótese das horas não serem compensadas até o fim do prazo de 60 dias, as mesmas serão
pagas como horas extras, ou seja, o valor nominal da hora normal acrescido do adicional de
50%, conforme previsão da Convenção Coletiva de Trabalho.

PAGINA 134
O presente acordo vigorará por todo o período laboral até que seja rescindido por qualquer
uma das partes.
Firmamos o presente acordo juntamente com a ciência e homologação do sindicato da

Classe.
Nome do empregado : _____________________________________________________

CPF: ___________________________ / RG: ________________________
________________________________________
Assinatura do trabalhador
________________________________________ Assinatura
do empregador
Quadro de Horário de Trabalho

Anexo 004
Escala de Revezamento
Anexo 005
Declaração de Dependentes IR
Anexo 006
DECLARAÇÃO DE DEPENDENTES
IMPOSTO DE RENDA NA FONTE
Nome : RG :
Função : Matrícula :
Estado Civil : Nascimento :
Podem ser Dependentes, para efeito do Imposto de Renda :

PAGINA 135
1- Companheiro (a) com quem o contribuinte tenha filho ou viva há mais de 5 anos, ou cônjuge;
2- Filho (a) ou enteado (a) até 21 anos de idade, ou, em qualquer idade, quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho;
3- Filho (a) ou enteado(a) universitário ou cursando escola técina de segundo grau, até 24 anos ;
4- Irmão (ã), neto (a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, de quem o contribuinte detenha a guarda judicial, até 21 anos, ou em qualquer
idade, quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho;
5- Irmão (ã), neto (a) ou bisneto (a), sem arrimo dos pais, com idade de 21 anos até 24 anos, se ainda estiver cursando estabelecimento
de ensino superior ou escola técnica de segundo grau, desde que o contribuinte tenha detido sua guarda judicial até os 21 anos;
6- Pais, avós e bisavós que, em 2007, tenham recebido rendimentos , tributáveis ou não, até R$ 14.992,32;
7- Menor pobre até 21 anos que o contribuinte crie e eduque e de quem detenha a guarda judicial; 8- Pessoa absolutamente
incapaz, da qual o contribuinte seja tutor ou curador.
ATENÇÃO :
Filho de pais separados :
I- O contribuinte pode considerar como dependentes os filhos que ficarem sob sua guarda, em cumprimento de decisão judicial ou
acordo homologado judicialmente. Nesse caso, deve oferecer à tributação, na sua declaração os rendimentos recebidos pelos
filhos, inclusive a importância recebida do ex-cônjuge a título de pensão alimentícia;
II- O responsável pelo pagamento da pensão alimentícia pode deduzir o valor efetivamente pago a este título, sendo vedada a
dedução do valor correspondente ao dependente, exceto no caso de separação judicial ocorrida em 2007, quando podem ser
deduzidos, nesse ano, os valores relativos a dependente e a pensão alimentícia.
O fato de os dependentes receberem no ano-calendário rendimentos tributáveis ou não, não descaracteriza essa condição, desde que tais
rendimentos sejam somados aos do declarante.
( Lei nº 9.250, de 1995, art 35; RIR/1999, art.77, § 1º; IN SRF nº 15, de 2001, art. 38 )
DADOS DO DEPENDENTE
NOME GRAU DE PARENTESCO DATA DE NASCIMENTO
Assumo inteira responsabilidade pela exatidão das informações contidas nesta declaração e comprometo-me a comunicar qualquer
alteração que venha ocorrer.
_______________________________________________________
Assinatura do Servidor
Lei nº 9.250 - Site : www.receita.fazenda.gov.br

PAGINA 136
Acordo Coletivo
Anexo 007
Formulário TRCT
Anexo 008
Formulário de Seguro Desemprego

Anexo 009
Tabela De Direitos e Verbas Rescisorias

Anexo 010

PAGINA 137

Apostila Curso Depto Pessoal Completo 2014

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Apostila Curso Depto Pessoal Completo 2014

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Material Elaborado por JOÃO LUIZ DOS SANTOS, Bacharel em Ciências Contábeis, Perito

Judicial na Área de Contabilidade, Consultor Contábil Fiscal e Financeiro, Coordenador de

Pratico de Departamento de Pessoal. Versão 10 – MaceioAL: Gerencial 2014 –

Prático de Departamento de Pessoal:

TODOS OS DIREITOS RESERVADOS À GERENCIAL TREINAMENTOS E CURSOS

Curso Prático Departamento de Pessoal Completo

Curso Prático Departamento de Pessoal Completo

Curso Prático Departamento de Pessoal Completo

Curso Prático Departamento de Pessoal Completo

Dentro desse contexto procuramos atender de forma satisfatoria às necessidades que o

O trabalho completo do curso Prático de Departamento de Pessoal, está dividido em módulos

Curso Prático Departamento de Pessoal Completo

Para ser formalizada a admissão do empregado o empregador deverá solicitar ao trabalhador a

Carteira de trabalho e previdência social – CTPS;

Documentos opcionais que as empresa podem solicitar

A empresa poderá solicitar, ainda, outros documentos, tais como:

Curso Prático Departamento de Pessoal Completo

De posse da CTPS o empregador verificará as anotações referentes à inscrição no PIS/PASEP

Ao formalizar o registro do empregado, o empregador deve proceder anotações básicas na

Curso Prático Departamento de Pessoal Completo

Os exames médicos são obrigatórios na admissão, na demissão e nos periódicos. Na admissão

As despesas decorrentes dos exames médicos são de inteira responsabilidade do empregador,

As condições e procedimentos deverão ser realizados de acordo com as disposições contidas

É vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou

Todos os empregadores e instituições que admitam empregados são obrigados a elaborar e

2.2 - Registro de empregados obrigatoriedade e prazos

Depois de aprovado e admitido o empregado, cabe ao departamento ou setor pessoal

Encaminhar funcionário para fazer Exame Médico Admissional

Efetuar o registro na Carteira de Trabalho, citando na página Contrato de Trabalho, data

Curso Prático Departamento de Pessoal Completo

Verificar se o funcionário é cadastrado no PIS/PASEP, se não o for providenciar junto à

Preencher o Contrato de Experiência se for o caso;

Verificar se a contribuição sindical do exercício já foi paga;

Preencher o CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) e enviar para

Incluir o novo funcionário no Quadro de Horário de Trabalho, Caso a empresa não

Preencher em 2 (duas) vias o Termo de Responsabilidade para Concessão do Salário

Verificar se a caderneta de Vacinação dos filhos do funcionário com direito ao salário

Preencher a Declaração de Dependentes para fins do Imposto de Renda, quando for

Preencher a Solicitação de Vale-Transporte em única via, onde o funcionário fará a opção.

2.2.1 - Características da relação de emprego

O artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que “Considera-se

Portanto a relação empregado empregador é caracterizada pela reunião de cinco elementos

Curso Prático Departamento de Pessoal Completo

2.2.2 - Livro ou Ficha de registro de empregados;

O Livro Registro de Empregados é obrigatório para todas as pessoas jurídicas e equiparadas

Deve ser assinado pelos empregados, quando da admissão e da dispensa;

Deve ser atualizado periodicamente pelo empregador;

Deve ser mantido na empresa, juntamente com o livro de Inspeção do Trabalho. à

2.2.3 - Adoção de sistema informatizado

A adoção de software para informatizar as rotinas operacionais de um departamento

Curso Prático Departamento de Pessoal Completo

Um bom software de folha de pagamento é a base de todas as informações que um

2.3 - Das obrigações comuns decorrente da contratação

§ 1º - As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que

§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:

§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado

Curso Prático Departamento de Pessoal Completo

Art. 32 - As anotações relativas a alterações no estado civil dos portadores de Carteira de

Parágrafo único. As Delegacias Regionais e os órgãos autorizados deverão comunicar

Art. 34 - Tratando-se de serviço de profissionais de qualquer atividade, exercido por

2.3.2 - Contrato Individual de trabalho;

Curso Prático Departamento de Pessoal Completo

§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência