Publicações Do Cidehus: Flexibilidade de Emprego em Portugal e Na União Europeia: Colocando A Dimensão Género

Género, Diversidade e Cidadania - Flexibilidade de Emprego em Portu... https://books.openedition.org/cidehus/4079?
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Publicações
do
Cidehus
Género, Diversidade e Cidadania | Fernanda Henriques
Flexibilidade de
Emprego em
Portugal e na
União Europeia:
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dimensão género
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Género, Diversidade e Cidadania - Flexibilidade de Emprego em Portu... https://books.openedition.org/cidehus/4079?lang=en
no centro do
debate
Sara Falcão Casaca
p. 131-154
Full text
Introdução
1 Este texto procura reflectir sobre duas tendências que, pese
embora as especificidades socioculturais, políticas,
económicas e históricas de cada país, coexistem no espaço
da União Europeia: a crescente participação feminina na
esfera laboral e as pressões para uma maior flexibilização
da relação de emprego. A partir de uma análise de dados
estatísticos disponibilizados pelo Eurostat, é possível
constatar um aumento do fenómeno da precariedade
laboral e a sua sobrefeminização. Com efeito, as mulheres
estão fortemente representadas nos empregos menos bem
(ou mesmo mal) remunerados, contratualmente precários
e que oferecem poucas ou nulas oportunidades de
desenvolvimento profissional.
2 Associado ao discurso em torno da flexibilidade, a
Comissão Europeia tem vindo, na senda da Estratégia
Europeia para o Emprego e dos Relatórios Kok, a advogar a
aplicação de um novo modelo assente no princípio da
flexigurança (Kovács e Casaca, 2007).1 O eco tem sido
profuso em Portugal ao longo dos últimos meses,
animando vários debates, colóquios, conferências e artigos
de opinião. Todavia, além da imediata estranheza suscitada
pela conjunção,This naquele
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a
dimensão género permanecer silenciada, assim como o
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efeito de moldagem societal. A experiência da Dinamarca é
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frequentemente hasteada como the one best way, quando,

em rigor, os níveis de protecção estatal, as políticas
públicas, o desenvolvimento socioeconómico e a saúde das
contas públicas, o nível de habilitação escolar e de
qualificação das populações, o envolvimento em programas
de formação ao longo da vida apoiados pelos
empregadores, o sistema de relações laborais e a conduta
dos parceiros sociais, os modelos de organização do
trabalho — todos estes factores (só para enumerar
alguns...) colocam a Dinamarca e Portugal em posições
manifestamente distantes — e, infelizmente, remetem o
nosso país para um cenário persistentemente sombrio...
Estamos ainda em crer que urge recentrar o debate na
dimensão género, sendo este o tema central da presente
intervenção. Quando os discursos clamam por uma maior
agilização dos despedimentos, pela flexibilização dos
horários de trabalho, do emprego e dos percursos laborais,
importará contrapor uma tónica realista: os efeitos das
medidas gizadas no sentido da flexibilização laboral estão
longe de ser neutras do ponto de vista do género, pelo que
as sociedades podem confrontar-se com a crescente
vulnerabilização socioeconómica das mulheres e,
concomitantemente, com um recuo no processo de
modernização das relações de género.
Flexibilidade e precariedade: em nome de

alguma clarificação conceptual2
O conceito de flexibilidade
3 Tal como vai sendo reconhecido pela comunidade
científica, a flexibilidade é uma noção susceptível de se
apropriar de uma diversidade de conteúdos, nem sempre
homogéneos, congruentes e compatíveis entre si (cf. Boyer,
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1986; Ramos dos Santos, 1989; Dal-Ré, 1999). Importará,
portanto, questionar a ideologia em tomo da flexibilidade e
empreender um esforço de clarificação conceptual para
que, de tanto uso e falta de clareza, Closenão se incorra no risco
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de — como sugere Anna Pollert (1986) — referenciar um

conceito tão estéril quanto abstracto; isto é, de ficarmos
confinados a uma noção que descreve superficialmente
uma imensidão de fenómenos e factos sem que, em bom
rigor, tenha valor heurístico e nos permita compreender as
mutações em curso.
4 À luz das correntes gestionárias e de um certo discurso
neo-liberal, a flexibilidade de trabalho é tida como
sinónimo de liberdade e autonomia individual, de
empreendedorismo e até de empregabilidade
(encontramos algumas afinidades entre esta corrente e
algumas das vozes que vêm defendendo a flexigurança.
Segundo A. Pollert3, muitos dos discursos em torno deste
conceito acabam por coincidir com os princípios da
perspectiva neoliberal, traduzindo a rendição perante os
imperativos do mercado. Em vez de contestar as novas
dinâmicas do capitalismo, o discurso sobre a flexibilidade
legitima-as e advoga uma reorganização do trabalho e do
emprego em nome da vitória do mercado. A seu ver, a
linguagem da flexibilidade assenta no mito da integração
social, à luz do qual os indivíduos são incitados a levar uma
vida pautada pela insegurança e a aprender a amá-la.
Contrariamente à exaltação da flexibilidade, outros/as
autores/as apresentam uma visão particularmente crítica
em relação à flexibilidade, interpretando-a
deterministicamente como sinónimo de insegurança e
precariedade.
5 O conceito flexibilidade de trabalho procura apreender as
alterações relativas às condições de emprego e de trabalho,
compreendendo a capacidade de ajustar e alterar modos de
recrutamento, de contratação e estatutos de emprego, de
mobilidade interna e remuneração, de conteúdos de tarefas
e qualificações, de tempos de trabalho e de níveis de
protecção socialThis (cf.siteAglietta e Bender,
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personal 1986;
data.
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Freyssinet, 1997). please
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estado (updated on June
à 25, 2018).
transformação do modelo de emprego típico da sociedade
industrial fordista4, e que se caracterizava pelas seguintes
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dimensões:
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Regulação contratual; existência de um vínculo de

subordinação jurídica que garantia emprego
estável/permanente.
Regulação do tempo de trabalho; rigidez, regularidade
e sincronização (conceito de horário “normal” de
trabalho); prevalência do horário a tempo inteiro (TI);
regulação e sincronização dos dias de descanso.
Regulação colectiva das relações laborais e
consagração dos direitos colectivos.
Concentração dos espaços produtivos.
Estabilidade e linearidade dos percursos de vida
(educação-emprego-reforma).
Modelo masculino provedor da família (modelo
tradicional de relações de género).
6 Outros autores têm centrado a sua análise no modelo de

empresa flexível e na dicotomia entre flexibilidade
numérica e flexibilidade funcional (Atkinson e Meager,
1986).5 À luz daquele modelo, existem vários segmentos de
força de trabalho. O núcleo duro (mercado primário de
emprego) integra os/as trabalhadores/as que gozam de
flexibilidade qualitativa ou funcional; trata-se de
indivíduos que estão aptos a exercer internamente outras
funções, devido a um processo de requalificação ou
alargamento de competências (este segmento, como tem
sido evidenciado por várias análises feministas, é
maioritariamente masculino). O grupo periférico inclui
quer os/as trabalhadores/as sujeitos/as a formas de
flexibilidade numérica, que podem trabalhar a tempo
parcial, ter um contrato de prestação de serviços ou estar
num regime de formação em alternância, quer um
segmento mais marginal que reúne aqueles/as que prestam
actividade por intermédio de empresas de subcontratação,
incluindo empresas deuses
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emprego é 25, 2018).
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fragilização laboral de alguns segmentos do sexo masculino
(trabalhadores de idade mais Close avançada, portadores de
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baixas qualificações e com experiência profissional em

sectores industriais tradicionais, por exemplo).
7 A tipologia elaborada por Ramos dos Santos (1989) revela
também um inegável valor conceptual e analítico. Neste
âmbito, o conceito compreende três dimensões
fundamentais: (1) a flexibilidade de emprego, que se refere
à variabilidade do número de trabalhadores/as (flutuações
de mercado de carácter cíclico, estrutural ou resultantes de
evoluções tecnológicas) e à maleabilidade na duração e
ritmo de trabalho de acordo com as necessidades das
empresas; (2) a flexibilidade salarial, que descreve a
capacidade de adaptação dos salários directos e indirectos
às oscilações do mercado e aos resultados obtidos pelas
empresas; (3) a mobilidade, que tanto pode ter um âmbito
geográfico (situação em que um/a trabalhador/a aceita um
emprego que implica mudança do local de residência),
como pode dizer respeito à mobilidade de emprego (neste
caso, o/a trabalhador/a muda de emprego e,
concomitantemente, de entidade empregadora), como
pode ainda reportar-se à mobilidade profissional (situação
em que o/a trabalhador/a muda para um novo emprego
que envolve o exercício de uma nova profissão — o que
pode suceder noutra empresa ou no interior da mesma,
sempre que se verifique um processo de mobilidade
interna).
8 Além destas dimensões, temos ainda destacado a crescente
flexibilidade dos percursos laborais e profissionais; esta
sucede sempre que o ciclo da vida activa é descontínuo e
entrecortado por transições entre empregos, períodos de
formação/aprendizagem, de assistência à família ou de
desemprego (Casaca, S.F., 2005a; Kovács, 2005). A
pertinência de uma análise sobre os eventuais riscos ou
oportunidades de um modelo ancorado na flexigurança
prende-se, pois, This com a cookies
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laborais. Recorde-se please
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modelo Policy (updated on“a
pressupõe June 25, 2018).
aprendizagem ao longo da vida, para que os indivíduos
possam responder às necessidades das empresas; políticas
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activas do mercado do trabalho, que incentivem os
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desempregados ou os inactivos a procurar novas

oportunidades de emprego; e regras mais flexíveis no
domínio da segurança social, para responder às
necessidades daqueles que mudam de emprego ou
abandonam temporariamente o mercado do trabalho”.6
Além das vantagens traduzidas num incremento da
produtividade e da competitividade das empresas e da
economia europeia, defende-se que os/as trabalhadores/as
passarão a dispor de “um maior leque de opções,
especialmente no que respeita ao horário de trabalho,
oportunidades de carreira, melhor equilíbrio entre vida
profissional, vida familiar e formação, assim como uma
maior responsabilidade individual”.7
Breve nota sobre o conceito de precariedade

9 A precariedade é também um conceito polissémico
(Rebelo, 2002). Do ponto de vista sociológico, a
precariedade da relação de trabalho pode ser analisada à
luz de duas dimensões: a objectiva e a subjectiva (Barbier,
2002). No primeiro caso, trata-se de precariedade de
direito, relacionando-se com os aspectos formais e
jurídicos que contornam a relação de trabalho. Neste
sentido, é possível conotar a precariedade com as relações
contratuais não permanentes, associadas a um nível
reduzido (ou mesmo nulo) de protecção social — contratos
a termo certo e incerto, prestações de trabalho pontuais,
com ou sem contrato, ou a “recibo verde” (situações que,
por exemplo, indiciem casos de falso trabalho
independente).
10 Partilhamos ainda da visão que o estatuto de emprego pode
não ser precário, mas sê-lo a relação de trabalho. Na linha
de Paugam (2000), pensamos que a precariedade da
relação laboral não se esgota na fragilidade jurídica, pelo
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que importa atender cookies
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variáveis quepersonal data. as
enformam
condições de trabalho. Esta perspectiva permitirá estender
o conceito de precariedade objectiva à ocupação de postos
de trabalho pouco ou nada qualificados,Close a funções de pobre
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conteúdo e pouco valorizadas no contexto

empresarial/organizacional, a condições penosas de
trabalho que coloquem em risco a saúde física e psicológica
dos/as trabalhadores/as, a fracas ou nulas oportunidades
de qualificação, progressão e desenvolvimento profissional,
a um baixo nível de remuneração, e à inadequação da
função exercida em relação às qualificações obtidas
(situações de sobrequalificação). É este conceito de
precariedade que nos permitirá, precisamente, desenvolver
estudos que evidenciem — com maior acuidade e rigor — a
vulnerabilidade das mulheres na esfera laboral.
11 Acresce que, a nosso ver, para que possamos rotular uma
relação de trabalho de precária, é importante integrar a
dimensão subjectiva — o que passa, designadamente, por
tentar apreender a (in)voluntariedade que subjaz a essa
relação, a percepção subjectiva da mesma (insegurança
subjectiva ou incerteza), o grau de (in)satisfação com as
condições de trabalho em geral (incluindo, obviamente,
com o tipo de contrato) e as próprias motivações e
recompensas intrínsecas decorrentes da situação de
trabalho. Neste âmbito, um/a trabalhador/a com contrato
de duração indeterminada, insatisfeito/a com a sua função,
que sente que não retira quaisquer recompensas
intrínsecas do exercício da actividade, vislumbra-se, à luz
desta dimensão, como um/a trabalhador/a precário/a (cf.
Smithson, Lewis e Guerreiro, 1998; Billiard, Debordeaux e
Lurol, 2000).
12 Depois de uma tentativa de clarificação conceptual, ainda
que muito sintética, os pontos seguintes centram-se na
análise de dados estatísticos disponibilizados pelo Eurostat
(os dados mais recentes reportam-se ao ano de 2005 ou,
em alguns casos, a 2003). Uma vez que o apuramento
desta informação tem como tela de fundo a problemática
da flexibilidadeThisde site
trabalho na UE
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os efeitos de algumas
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de 1990,(updated on June 25, 2018).
têm sido
gizadasByno continuing to browse this website, you accept the use of cookies.
sentido de a promover, reportamo-nos à
anterior composição da União Europeia (UE15) — e não à
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sua composição mais actual. Fica, porém, o desafio
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registado para um outro momento...
A participação feminina na esfera laboral:

Portugal no quadro da União Europeia
(UE15)
13 Como ilustra a figura seguinte, Portugal apresenta uma das
mais elevadas taxas de emprego feminino no contexto da
UE (61,7%), depois da Dinamarca, Suécia, Finlândia,
Países-Baixos e Reino Unido.
Figura 1 - Taxa de emprego feminino (15-64 anos)
na UE15, em 2005
Fonte: C.E. (2007a), Employment in Europe 2006

(Eurostat, Spring LFS).
Nota: AL-Alemanha; AU-Áustria; BE-Bélgica; DC-
Dinamarca; ES-Espanha; FI-Finlândia; FR-França; GR-
Grécia; IR-Irlanda; IT-Itália; LU-Luxemburgo; PB-
PaísesBaixos; PT-Portugal; RU-Reino Unido; SE-Suécia.
14 Contrariamente, porém, ao que sucede no elenco de países
que registam também uma taxa de emprego feminino
relativamente elevada (à excepção da Finlândia), a
participação das mulheres portuguesas na actividade
laboral coexiste com regimes de tempos de trabalho
particularmente intensivos (tópico desenvolvido mais à
frente) e por um padrão
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personal se pode
confirmar
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15 Poderá By assim verificar-se
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taxa detheemprego
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feminino tende a diminuir entre as mulheres que são mães,
ao passo que o inverso sucedeClose com a taxa de emprego
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masculino (há, em termos relativos, mais homens-pais a

participar na esfera laboral do que homens sem filhos/as).
Esta evidência sugere que os percursos laborais tendem a
ser mais descontínuos para as mulheres, associando-se a
desvinculação ao nascimento e educação de crianças
pequenas (menores de 12 anos). A Alemanha é o país em
que mais se verifica esta situação, seguindo-se o Reino
Unido — só para evidenciar os dois Estados-membros que
exibem as diferenças mais significativas. Portugal, por seu
turno, ressalta como o país que regista um valor diferencial
muito baixo (inferior a 1%) e por apresentar a taxa de
emprego de mulheres-mães mais elevada (76,6%). Esta
realidade contrasta, portanto, com a de outros países da
Europa do Sul, sobretudo com a da Espanha e da Itália —
onde o diferencial entre as taxas de emprego das mulheres
sem e com filhos é particularmente expressivo. Já na
Grécia, as taxas de emprego feminino mantêm-se baixas
em ambas as situações contempladas.
Quadro 1 — Taxa de emprego de mulheres e
homens, sem e com filhos/as, na UE, em 2005

Fonte: Adaptado de C.E. (2007b), Report on Equality
Between ByWomen and
continuing Men, pág.33
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Notas: a) AL-Alemanha; AU-Áustria; BE-Bélgica; ES-
Espanha; FI-Finlândia; FR-França; Close GR-Grécia; IT-Itália;
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LU-Luxemburgo; PB-Países-Baixos; PT-Portugal; RU-

Reino Unido. b) Os dados reportam-se a mulheres e
homens com idades compreendidas entre os 25 e os 49
anos. c) Não há dados disponíveis para a Dinamarca,
Irlanda e Suécia.
16 Concentrando a análise no nosso país, é-nos então possível
confirmar que o nascimento dos/as filhos/as, sendo uma
das razões pela qual as mulheres nos demais países
europeus mais interrompem a actividade profissional,
pouco influi no comportamento das trabalhadoras
portuguesas (veja-se e.g. Perista e Chagas Lopes, coord. et
al.„ 1999; Wall, et al., 2001; Torres, coord. et al.„ 2004;
Casaca, 2005c). Valerá a pena recordar, a este respeito, a
observação registada num estudo coordenado por Heloísa
Perista e Margarida Chagas Lopes: o nascimento das
crianças reforça precisamente, no caso das mulheres em
Portugal, a necessidade de exercer uma actividade
remunerada de modo a custear o acréscimo de custos
decorrentes da maior dimensão da família. Todavia, após
um aumento do número de filhos/as (designadamente, a
partir do nascimento do/a terceiro/a), a remuneração
resultante da actividade laboral pode já não compensar o
acréscimo de despesas associadas à guarda das crianças
(e.g. encargos financeiros com infantários, creches...),
podendo levar à interrupção ou mesmo abandono da
relação de emprego.8 Os dados disponíveis mais
actualizados, referentes ao ano de 2003, vêm
efectivamente confirmar esta conclusão.
Figura 2 — Taxa de emprego feminino, segundo o
número de filhos/as por país da UE, em 2003 (%)

Close
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Fonte: Adaptado de EUROSTAT (2005a), Employment

Rates Lower and Part-time Rates Higher for Women with
Children, News Release, 49/2005
Notas: a) AL-Alemanha; AU-Áustria; BE-Bélgica; DC-
Grécia; IT-Itália; LU-Luxemburgo; PB-Países-Baixos; PT-
Portugal; RU-Reino Unido.
b) Não há dados disponíveis para a Irlanda e Suécia.
c) Os dados referentes ao Luxemburgo não são muito
fiáveis devido à reduzida dimensão da amostra.
17 Importará notar que Portugal apresenta, no quadro dos
países acima contemplados, a taxa de emprego mais
elevada (depois da Dinamarca) no que toca às mulheres
que são mães de três (ou mais) filhos/as. Entre os factores
que podem ajudar a explicar a elevada taxa de emprego das
portuguesas em geral, poderíamos enumerar, por exemplo,
os baixos salários auferidos pela população trabalhadora,
os fortes apelos ao consumo, o aumento do nível do custo
de vida e a necessidade de reforçar o rendimento do
agregado familiar, mas também o aumento do nível de
escolaridade das mulheres, a par da procura de realização
pessoal e de uma maior autonomia individual através do
exercício de uma actividade profissional remunerada (e.g.,
Silva, M., 1983; Ferreira, 1993, 1999; Chagas Lopes
(coord.)By econtinuing
Perista,to 1995; Torres
browse this et you
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2004; Casaca,
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2005a).
Close
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A flexibilidade dos percursos laborais:

uma reflexão crítica a partir de um
exemplo...
18 Observando de novo a figura 2, pensamos que vale a pena
dedicar alguma atenção às cifras exibidas pela França;9
neste país, a taxa de emprego das mulheres que têm apenas
um filho/a (73,3%) situa-se entre os valores mais elevados
do espaço europeu; contudo, a taxa em questão desce
abruptamente (39,8%) quando atentamos no caso das
mulheres que são mães de três (ou mais) crianças. Com
efeito, a presente conjuntura parece indiciar um declínio
ainda mais marcado nos anos recentes (após 2005),
embora aguardemos a informação estatística...; referimo-
nos em particular às implicações de algumas políticas e
medidas que o governo francês tem implementado com o
propósito de aumentar a natalidade e de inverter o
envelhecimento demográfico. O caso da APE (Allocation
Parentale d’Education), por exemplo, permite-nos delinear
alguns traços de reflexão sobre os riscos que a flexibilidade
dos percursos laborais pode comportar para as relações de
género e para as mulheres em particular. A APE foi criada
em 1985 e, na altura (como agora...), apresentou-se à
opinião pública como um instrumento ao serviço da
liberdade de escolhas/opções, do incremento da
natalidade, do bem-estar das famílias e das suas crianças.10
À partida, o rótulo da medida pode surgir aos olhos dos/as
menos informados/as como bem intencionado; vejamos,
porém, os pontos que nos suscitam particular apreensão (e
preocupação):
Ponto 1: vários estudos sociológicos já realizados

naquele país evidenciam que as mães totalizam 90%
do total de beneficiários/as. Pode-se então deduzir
que esta medida tem fundamentalmente estimulado a
desvinculação laboral das mulheres-mães (e não a dos
pais), tal como demonstra (figura 2) o declínio da taxa
de emprego das mães de crianças Close pequenas. A APE
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pode, assim, estar a estimular o regresso das mulheres

ao espaço doméstico e familiar, isto é, a encorajar a
divisão sexual do trabalho e o reforço do
tradicionalismo das relações de género.
Ponto 2: a esmagadora maioria dos/as
beneficiários/as deste subsídio é composta por
mulheres em situação de maior vulnerabilidade
laboral e profissional — sobretudo por aquelas que
auferem salários baixos, que ocupam postos de
trabalho pouco qualificados e contratualmente
precários. Trata-se de mulheres que, dadas as débeis
expectativas de melhoria da sua condição de
assalariadas, entendem que o subsídio pode ser
compensatório; ao invés, aquelas que beneficiam de
rendimentos mais elevados e que ocupam empregos
qualificados tendem a permanecer vinculadas à
actividade profissional. Por conseguinte, a APE, além
de reforçar as desigualdades de género, parece estar a
contribuir para o agravamento das desigualdades
sociais em geral, incluindo entre as mulheres.
Ponto 3: aquilo a que nos expõem as experiências de
outros países — incluindo a de França — é que, quanto
mais longas as interrupções, mais graves os custos
para as mulheres que pretendam retomar a actividade
laboral. Vale a pena recordar que estudos ali
realizados têm demonstrado que, apesar de a Lei
tentar precaver o contrário, muitas mulheres se têm
confrontado com sérias dificuldades em retomar o
posto de trabalho com a mesma entidade
empregadora; aliás, algumas empresas têm mesmo
incentivado o usufruto da licença como estratégia de
redução de pessoal.
19 Como é sublinhado This sitenomeadamente por Colette

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data. e
Michel
For furtherLallement (2000),
information, please read Dominique Méda(updated
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e 25, 2018).
Barrère-Maurisson
By continuing to(2003), a família
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beneficiária da redução do tempo de trabalho em França;
todavia, tal não quer dizer que Close homens e mulheres
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partilhem mais equitativamente a provisão de cuidados no

domínio familiar. Aliás, de acordo com um inquérito
realizado a uma amostra representativa de
trabalhadores/as assalariados/as (estudo realizado sob a
égide do Ministério do Emprego e da Solidariedade
daquele país), a afectação dos vários tipos de tempo
parental permanece profundamente desigual entre pais e
mães, com os primeiros a investirem maioritariamente no
“tempo parental de sociabilidade” e as mulheres
predominantemente no “tempo parental doméstico”.
Assim, no rescaldo da lei Aubry I, é possível constatar que,
enquanto os homens puderam dedicar mais tempo ao lazer
pessoal, designadamente ao desporto ou à utilização do
computador pessoal para fins lúdicos, foram as mulheres
que intensificaram a sua participação nas tarefas
domésticas e de assistência à família (a temática do tempo
de trabalho será desenvolvida no capítulo seguinte).
20 Quer dizer que as políticas orientadas para a flexibilidade
dos percursos laborais e/ou para a conciliação entre a vida
familiar e a profissional, nomeadamente as licenças
parentais, porque assentes no mito de que os seus efeitos
são neutros do ponto de vista do género, podem gerar
vários efeitos perversos. Estes podem passar pelo reforço
da construção social do modelo pater famílias (male
breadwinner model), pela subordinação económica da
mulher e pelo papel acessório do homem/pai na esfera
doméstica e familiar; pela intensificação da tradicional
divisão sexual do trabalho no espaço doméstico; pela
vivência de trajectórias laborais diferenciadas em função
do género (intensivas e contínuas no caso dos homens, e
pouco intensivas e descontínuas no caso das mulheres);
pelo revigorar dos estereótipos sexuais no mundo
empresarial, e pelo agravamento da discriminação contra
as mulheres (e.g. recrutamento
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trabalho please read our ePrivacy
pouco qualificados sem Policy (updated onde
perspectivas June 25, 2018).
evolução, a partir da suposição de que a actividade
profissional virá a ser interrompida ou mesmo
Close
abandonada).
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21 Esta nossa reflexão entronca, por conseguinte, no debate

em torno do desenvolvimento de mercados transicionais
(Schimd, 1998; Schmid e Gazier, cit. in Fagan e Lallement,
2000: 40-45) ou da flexigurança. Há fortes pontes de
contacto entre estes discursos; com efeito, entende-se que
o tempo consagrado à esfera do emprego deve passar a
definir-se em função de toda a trajectória de vida, sendo
que, ao longo desta, se verificam períodos de transição
entre emprego, licenças para formação/educação ou para a
assistência à família. No entanto, aquilo que sustentamos é
que as transições ou as desvinculações laborais não são
experimentadas de modo indiferenciado por homens e
mulheres. Acresce que nada nos parece levar a crer que se
aplica, na realidade, o princípio da liberdade de opção
individual... Se as ideologias de género pesam
consideravelmente na sobrefeminização do exercício das
licenças parentais, se as mulheres que “optam” por
suspender a actividade laboral para cuidar/educar os/as
filhos/as são fundamentalmente aquelas que se vêem
envolvidas numa situação laboral precária, e se a
desvinculação tende a agravar a sua fragilidade no mercado
de trabalho, vislumbra-se-nos ser um mito a suposição de
que são livres nas suas condutas e opções de vida... Esta
reflexão pode ainda ser estendida aos regimes de tempo de
trabalho remunerado e à feminização do trabalho a tempo
parcial — tema que merecerá a nossa atenção no ponto
subsequente.
A feminização do emprego a tempo parcial (TP)

22 Observámos, no capítulo anterior, o registo relativamente
extensivo e contínuo da participação das mulheres na
actividade económica em Portugal; importa agora abordar
a intensidade desse envolvimento. As trabalhadoras
portuguesas estão This site uses cookies
sobretudo and collectsapersonal
vinculadas tempodata.
inteiro
(TI), pelo que a realidade contrasta (uma vez mais...) com a
situação dominante no espaço europeu — onde, em geral, a
incidência do trabalho a Close tempo parcial (TP) é
16 of 38 20/08/2021 08:40
particularmente expressiva naqueles países que exibem as

mais elevadas taxas de emprego feminino.
23 A figura abaixo ilustra o modo como os casais, em doze
países da UE(15), se organizaram quanto a uma eventual
participação na actividade económica e quanto ao regime
de tempo de trabalho (remunerado). Portugal, seguido da
Finlândia, apresenta a percentagem mais elevada de
parceiros empregados a tempo inteiro (67% do total de
casais). Nos Países-Baixos observamos uma realidade
manifestamente diferente: na maioria dos casais (44%), o
homem está empregado a tempo inteiro e a mulher está
empregada a tempo parcial (situação que assume também
ampla expressão no Reino Unido). Quanto ao modelo mais
tradicional (situação em que o homem é o único em
situação de emprego), os demais países da Europa do Sul
— Itália, Grécia e Espanha — exibem valores consideráveis:
quase metade dos casais (45%, 44% e 43%,
respectivamente) mantêm o male breadwinner model.
Figura 3 — Organização dos casais quanto ao
emprego e ao tempo de trabalho, na UE, em 2003
(% de casais com idades entre os 25 e os 49 anos,
em que pelo menos um dos elementos está
empregado)
Fonte: Adaptado This site

de uses cookies and
Eurostat collects personal
(2005b), Labourdata.
Force
Survey 2003 (in Statistics in Focus, Population and
Conditions, 4/2005, “Gender gaps in the reconciliation
between work and family life”, Close de Christel Aliaga) a) AU-
17 of 38 20/08/2021 08:40
Áustria; BE-Bélgica; DC-Dinamarca; ES-Espanha; FI-

Finlândia; FR-França; GR-Grécia; IT-Itália; LU-
Luxemburgo; PB-Países-Baixos; PT-Portugal; RU-Reino
Unido, b) Não há dados disponíveis para os restantes
países da UE15.
24 Como ilustra agora a figura 4, nos Países-Baixos cerca de
três quartos das mulheres empregadas prestam actividade
num registo a tempo parcial (note-se ainda o elevado
diferencial em relação aos homens — 52,5%). Ainda
manifestamente acima da média da UE(15) — i.e., com
valores acima dos 40% — há a assinalar os casos da
Alemanha (43,8%), do Reino Unido (42,7%) e da Bélgica
(40,5%). Por outro lado, a Finlândia, Portugal e a Grécia
exibem as percentagens mais baixas de mulheres
empregadas a tempo parcial (o mesmo se aplica ao
emprego a TP em geral).
Figura 4 — Homens e Mulheres empregados/as a
tempo parcial, na UE15, em 2005 (%)
Fonte: Adaptado de Eurostat (2007), Europe in Figures —

Eurostat yearbook 2006-07
Grécia; IR-Irlanda; IT-Itália; LU-Luxemburgo; PB-Países
Baixos; PT-Portugal; RU-Reino Unido; SE-Suécia.
25 Detendo a nossa atenção
This site na and
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collects que o
personal data.
emprego a TP assume please
emread our Privacy
Portugal 11 Policy
e nos (updated
motivos queon June
a 25, 2018).
podem ajudar a explicar, haveria a referir o facto de: (1)
muitos empregadores não encontrarem grandes benefícios
Close
nesse tipo de contratação (vantagens que, no quadro das
18 of 38 20/08/2021 08:40
actuais estratégias de competitividade das empresas,

teriam fundamentalmente que passar pela redução dos
custos fixos); (2) os modelos de organização assentarem
em mão-de-obra pouco qualificada e em regimes intensivos
de trabalho; (3) a maioria dos empregadores/gestores não
estarem sensibilizados para a importância de uma
organização do tempo de trabalho menos intensiva e mais
consentânea com a qualidade de vida; (4) os apelos ao
consumo e os baixos salários auferidos pela população
portuguesa actuarem como um forte constrangimento a
uma opção alternativa ao regime de trabalho a tempo
inteiro (cf. Ferreira, V., 1993, 1999; Chagas Lopes, coord. e
Perista, 1995; Ruivo, 1999; Kovács, 2002; Rebelo, 2002).
26 As mulheres perfazem cerca de três quartos do total de
trabalhadores/as a TP no contexto europeu (UE15). Quer
portanto dizer que o emprego a tempo parcial configura
uma modalidade socialmente construída como feminina
(Maruani, 2003). Não só os empregadores, quando a
disponibilizam, têm em mente a contratação de mulheres,
como estas, dadas as expectativas interiorizadas quanto à
sua participação no campo profissional e no domínio da
família, “optam” (mais do que os homens) por este regime
de tempo de trabalho (Casaca, 2005c).
27 Poder-se-á referir que a forma como homens e mulheres
vivenciam esta modalidade é moldada pelas configurações
institucionais e especificidades societais, designadamente
pelos regimes culturais de género (e.g. Pfau-Effinger, 1999;
Fagan, O’Reilly e Rubery, 2000). Naqueles países em que
se tem assistido a uma tendência para a desregulação das
relações de emprego — como é o caso do Reino Unido — , a
vivência do trabalho a tempo parcial pauta-se sobretudo
pela precariedade, pelo subemprego e por remunerações
particularmente reduzidas (Crompton e Harris, 1999).
Dada a posição desite
This demissão doand
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For further
guarda e information,
cuidados àplease read our Privacy
infância/família e aPolicy (updated
influência de on
um June 25, 2018).
modeloByde continuing to browse this website, you accept the use of cookies.
relações de género que associa o papel
masculino ao principal provedor de sustento económico e o
Close
papel feminino à provisão de cuidados e às tarefas
19 of 38 20/08/2021 08:40
expressivas (PfauEffinger, 1999), o emprego a tempo

parcial afigura-se, em muitas situações, como a única
alternativa que possibilita às mulheres articularem uma
actividade laboral remunerada com as responsabilidades
familiares que sobre si recaem. Estes factos ajudam a
explicar a importância que o emprego a tempo parcial
assume quando os/as filhos/as se encontram em idade pré-
escolar e a sua relativa moderação quando estes/as têm
mais de cinco anos (cf. Gregory e Windebank, 2000).
28 Também neste país, as mulheres que retornam ao mercado
de trabalho depois do nascimento dos/as filhos/as, e que o
fazem por via do regime de emprego a TP, tendem a ser
penalizadas do ponto de vista remuneratório e da
protecção social, bem como do seu próprio
desenvolvimento profissional. Em virtude da reduzida
regulação social que recai sobre o emprego a TP e da
natureza do sistema fiscal no Reino Unido (recorde-se que
este isenta os empregadores de contribuições para a
segurança social quando em causa está um salário parco,
normalmente equivalente a um horário de trabalho
reduzido), as empresas encontram no recurso a esta
modalidade de emprego uma fonte de redução de custos
laborais (id. ibid.).
29 Já em França, mais do que a idade das crianças, é
essencialmente o número de filhos/as que influencia a
opção das mulheres pelo emprego a tempo parcial,
constatando-se que são aquelas que têm três ou mais
filhos/as que mais ponderam essa alternativa (assim como,
noutros casos, a interrupção da actividade profissional).
Nestas situações, os montantes referentes ao abono de
família concedem algum alívio financeiro, amortecendo a
necessidade de duplo emprego a tempo inteiro por parte do
casal. A maior regulação que dinamiza o mercado de
trabalho, o This sistema
site usesde relações
cookies industriais
and collects personal data.mais
centralizado please read
e a legislação our Privacy
laboral Policy (updated
mais protectora on June 25, 2018).
da força
de trabalho são factores que estão na base de uma vivência
do emprego a tempo parcial relativamente menos precária
Close
do que no Reino Unido (e.g. Fagnani, 1998; Méda, 1999;
20 of 38 20/08/2021 08:40
Gregory e Windeback, 2000; Silvera, 2002). Nos países

escandinavos, o emprego a tempo parcial tem estado
associado a uma política integrada de redução colectiva do
tempo de trabalho e de promoção da igualdade de género,
tendo sido estimulado em todos os grupos profissionais e
sectores de actividade; assim sendo, nestes países, trata-se
de uma forma de emprego relativamente menos precária
(cf. Fagan e Lallement, 2000).
30 Cabe destacar que os/as trabalhadores/as a tempo parcial
são particularmente vulneráveis à precariedade contratual.
Ora, uma vez que este regime de tempo de trabalho atinge
sobremaneira a população trabalhadora feminina,
podemos estar perante uma modalidade que representa
“uma forma de subemprego reservada às mulheres,
fazendo parte de um processo de pauperização invisível”12;
ou, na perspectiva de M., Maruani, um gueto que acentua a
lógica segregativa entre os sexos.13 Acresce que, em
Portugal, o emprego a TP é mais involuntário14 para as
mulheres do que para os homens — facto que adquire
particular relevância se retomarmos a problemática inicial
e integrarmos na nossa reflexão o conceito de precariedade
subjectiva. No caso dos homens, o emprego a TP tende a
corresponder a uma situação transitória no seu ciclo de
vida: quando são jovens, e por vezes ainda estudantes, ou
na fase da reforma, respondendo à procura de um
complemento ocupacional e remuneratório, ou ainda
noutros momentos do ciclo de vida em que a modalidade
permite a obtenção de um rendimento adicional. No que se
refere às mulheres, os estudos indicam que tende a
corresponder à única oportunidade de emprego disponível
ou à necessidade de atender aos afazeres domésticos e
familiares (veja-se e.g. Vaz, I., 1997; Ruivo, 1999; Kovács,
2002; Rebelo., 2002; Casaca, 2005a,c).
Flexibilidade
For de
further information, emprego,
please precariedade
read our Privacy Policy (updated on e June 25, 2018).
desemprego: a vulnerabilidade feminina
31 Assistimos hoje a um entendimento
Close quase hegemónico da
21 of 38 20/08/2021 08:40
flexibilidade enquanto sinónimo de “emagrecimento” dos

custos laborais. Neste quadro, as empresas procuram
contratar e prescindir de mão-de-obra num registo just-in-
time, em função das necessidades produtivas/procura e
dos ciclos produtivos ditados pelo mercado/procura. Esta
tendência decorre de vários factores, como sejam: a
posição periférica de Portugal no contexto europeu e no
espaço internacional mais vasto, as pressões decorrentes
da globalização dos mercados, as constantes
deslocalizações de empresas, as estratégias de
competitividade fundamentalmente orientadas para a
redução de custos fixos, as novas orientações políticas e a
tónica na flexibilização dos mercados de trabalho enquanto
motor da produtividade e da competitividade das empresas
e das economias (e.g. Kovács, 2002, 2005; Casaca, 2005a).
32 A percentagem de trabalhadores/as abrangidos/as por
contratos de duração limitada em Portugal, sobretudo por
contratos a termo, é uma das mais expressivas do contexto
europeu (UE15). Com efeito, só a Espanha apresenta
valores de precariedade contratual mais elevados; esta
realidade permite que, a propósito do nosso país, possamos
aludir a certa vulgarização do recurso ao contrato de
trabalho a termo (vulgo contrato a prazo), o qual tende
muitas vezes a extravasar relações de trabalho pontuais e
efectivamente temporárias — situações para as quais
aquela forma de relação jurídica está legalmente prevista.
Neste sentido, é possível inferir que a flexibilidade de
emprego em Portugal se associa de uma forma muito
vincada a um padrão de relações laborais precárias (id.
ibid.).
33 No ano de 2005 (ver figura abaixo), manteve-se o mesmo
registo de anos anteriores: a precariedade contratual
incidiu fundamentalmente sobre a população trabalhadora
feminina (exceptuando os cookies
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andAlemanha e da data.
collects personal Áustria,
For further ainformation,
embora diferençaplease
nos read our Privacy
valores Policya(updated
referentes homens on June
e 25, 2018).
mulheres se apresente residual). Em Espanha, cerca de
36% das mulheres empregadas encontravam-se numa
Close
situação laboral precária; a seguir, na escala da elevada
22 of 38 20/08/2021 08:40
precariedade, destacam-se Portugal e a Finlândia — onde

cerca de 20,4% e 20% da força de trabalho feminina,
respectivamente, se encontravam nessa condição. Quer
portanto dizer que, se tivermos presente a expressiva
participação laboral das mulheres em Portugal, muito
permanece por conseguir no domínio da qualidade do
emprego. É também digno de nota o facto de o maior
equilíbrio nos valores exibidos por homens e mulheres, no
que se refere a este tipo de contratações — e sobretudo
quando temos presentes valores de anos anteriores — se
deva a uma degradação das condições de emprego que tem
afectado também severamente os homens (Kovács e
Casaca, 2007).
Figura 5 — Homens e mulheres a trabalhar por
conta de outrem com contratos de duração
limitada, em 2005 (%)
Fonte: Adaptado de Eurostat (2007), Europe in Figures-

Grécia; IR-Irlanda; IT-Itália; LU-Luxemburgo; PB-Países-
34 Cerca de metade dos/as trabalhadores/as envolvidos/as
numa relação de trabalho precária (contratos a termo) já se
encontra nessa situação
For further information, pleasehá mais
read de três Policy
our Privacy anos — realidade
(updated on June 25, 2018).
que contrasta fortemente
By continuing to browsecom a da União
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média), que apresenta valores manifestamente inferiores.
As mulheres portuguesas, maisClose do que as europeias em
23 of 38 20/08/2021 08:40
geral, encontram-se involuntariamente envolvidas numa

relação contratual não permanente (Casaca, 2005c).
Aproximadamente dois terços dos indivíduos que, em
Portugal, se encontram abrangidos por contratações
precárias têm um nível de escolaridade reduzido (menos de
nove anos de escolaridade); contudo, convirá destacar que
as mulheres portadoras de níveis de escolaridade
superiores apresentam-se — mais do que os homens —
vulneráveis à precariedade contratual (realidade que, aliás,
é também transversal aos demais países da UE15) (id.
Ibid.). Neste caso, dada a ausência de critérios objectivos
que a justifique, a vulnerabilidade feminina decorre do
facto de a gestão flexível da força de trabalho ser gendered,
i.e., não ser neutra às representações socialmente
cristalizadas em torno dos géneros (e.g. Silva, 1983;
Ferreira, 1993; Perista e Chagas Lopes, 1999; Casaca,
2005c).
35 De notar ainda que é comum o recurso à figura de “recibos
verdes”, a qual encobre frequentemente situações laborais
precárias decorrentes da prestação de um “falso” trabalho
independente. Em 2005, 24,1% dos/as trabalhadores/as
em Portugal estavam registados como trabalhadores/as
por conta própria (a média da UE15 era claramente
inferior: 14,7%) (cf. Eurostat, 2007). Dados do INE
(Inquérito ao Emprego), mais desagregados, comprovam
que se trata fundamentalmente de trabalhadores/as
isolados/as (não empregadores): 17,4% dos homens e
17,9% das mulheres trabalhadores/as estavam, em 2005,
abrangidos/as por uma relação de trabalho desse tipo.
36 O desemprego em Portugal tem vindo a aumentar,
enquanto na UE, em média, se tem assistido à sua
diminuição no decurso dos últimos cinco anos (Kovács e
Casaca, 2007). Em 2005, a condição de desempregado/a
afectava 8,6% das This mulheres e 6,7%
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collects (veja-se
personal data. a
For further
figura 6).information,
De resto, please read our
Portugal Privacy Policy
destaca-se (updatedmais
pelo registo on June 25, 2018).
obscuro: entre 1999 e 2005, designadamente, registou-se
aqui o maior crescimento da taxa de desemprego feminino,
Close
tendo passado de 5,2% para 8,6% (+3,4%) naquele
24 of 38 20/08/2021 08:40
intervalo temporal. Retomando o espaço europeu em geral,

a figura seguinte não traça um cenário animador: a taxa de
desemprego das mulheres é superior à dos homens em
praticamente todos os países — e, em alguns, é
manifestamente mais elevada. Assim sucede na Grécia,
Espanha Itália.
Figura 6 — Taxa de desemprego de mulheres e
homens, na UE(15), em 2005 (%)
Fonte: Adaptado de Eurostat (2007, Europe In Figures —

Grécia; IR-Irlanda; IT-Itália; LU-Luxemburgo; PB-Países-
37 Em relação à duração do desemprego, pode dizer-se que é
acentuado o desemprego de longa duração no nosso país:
ainda há pouco tempo, em 2003, atingia cerca de 38% do
total de desempregados/as, mas recentemente abrangia já
metade da população desempregada (aproximadamente
49% dos homens e 51% das mulheres desempregados/as)
(INE, Inquérito ao Emprego: dados referentes ao ano de
2005)15.
38 A partir de um estudo prévio — e que aprofundou esta
análise à luz de uma metodologia qualitativa — , foi
possível reforçar o argumento
This segundo
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mercê dainformation, pleaseeread
ordem social dasour Privacy Policy
ideologias (updated on
cristalizadas emJune 25, 2018).
torno By doscontinuing
papéisto de
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género, constituem um grupo
vulnerável aos riscos da flexibilidade laboral; além das
Close
prestações temporárias e incertas de trabalho, encontram-
25 of 38 20/08/2021 08:40
se frequentemente privadas de promoções, de

oportunidades de desenvolvimento de carreira, de acções
de formação e de outros incentivos usufruídos pelos
trabalhadores com contratos de duração ilimitada ou a
tempo inteiro (Casaca, 2005a). O percurso ali tipificado de
“flexível de precariedade persistente” atingia sobremaneira
as mulheres, o que nos levou a alertar para o risco da
“precariedade para toda a vida”, expressa na sucessão de
empregos precários, de baixa qualidade, com mínima (ou
nula) protecção social. De notar que, sendo em geral as
oportunidades de formação nulas ou escassas, os/as
trabalhadores/as precários raramente conseguem adquirir
capital humano e melhorar a sua empregabilidade — o que,
por seu turno, agrava o risco de retenção em experiências
laborais precárias, de desemprego e, inclusivamente, de
eventual exclusão económica e social (e.g. Kovács, 2002,
2005; Casaca, 2005a,c).
Nota conclusiva
39 Procurando seguir uma abordagem não unilateral ou
determinista em relação à problemática das
transformações do emprego, temos defendido que a
flexibilidade tanto pode conter riscos (precariedade,
segregação no mercado de trabalho, remunerações baixas e
irregulares, ocupações pouco qualificadas, ausência ou
escassez de oportunidades de formação, conflito com a vida
familiar e agravamento das desigualdades sociais e de
género), como abrir janelas de oportunidade
(possibilidade de uma participação laboral mais adequada
às necessidades e aspirações individuais, melhoria das
qualificações, acesso a empregos bem remunerados,
melhor articulação com a vida familiar/pessoal, maior
controlo sobre o tempo, melhoria da qualidade de vida e
modernização das relações de género) (Casaca, 2005a,c;
Kovács,By continuing
2005). Temos, simultaneamente,
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relevar a pluridimensionalidade e a ambiguidade
associadas a esse fenómeno, Close tendo presente que as
26 of 38 20/08/2021 08:40
especificidades e as dinâmicas da realidade laboral estão

ancoradas no processo histórico inerente à sociedade
portuguesa, nas particularidades e nos passos do próprio
desenvolvimento social e económico que aqui vêm tendo
lugar, nas especificidades dos sectores e das empresas, bem
como nos atributos, recursos e percursos individuais.
40 O aumento do emprego feminino no espaço da UE
relaciona-se com a expansão do regime a tempo parcial e
com a tendência para a crescente precarização da relação
laboral. Ambas as modalidades flexíveis tendem a
corresponder a uma degradação das condições de trabalho:
baixos salários, escassas oportunidades de
desenvolvimento profissional e de acesso a benefícios
sociais, fraca ou nula protecção social e inerente risco de
exclusão económica e social. Além da tentativa prosseguida
pelas empresas no sentido de promover uma gestão mais
flexível da força de trabalho, o aumento do emprego a TP
na Europa deve-se também às medidas e políticas
nacionais e europeias que o têm procurado promover.
Estas têm visado o aumento do número de postos de
trabalho disponíveis, a redução dos níveis de desemprego
ou, em alguns casos, a apologia de uma orientação
tradicional e familialista (o regresso da mulher ao lar é
então tido como o elemento gerador da coesão da célula
familiar, do aumento da natalidade e da garantia de
reposição geracional). Os estudos sociológicos que
conhecemos — e que incidiram sobre o trabalho a tempo
parcial — evidenciam que esta modalidade pode, todavia,
exacerbar a divisão sexual do trabalho, além de se pautar
pela precariedade e pela insegurança laboral. Sublinhámos
ainda que as desvantagens são semelhantes no que respeita
à flexibilidade dos percursos laborais. Em síntese, o
discurso político dominante é absolutamente silencioso
quanto à dimensão género
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mulheres vivenciam os Privacy
tempos Policy (updated
e as várias on June 25, 2018).
esferas
da vidaBysocial.
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Defende-se hoje que os indivíduos não
devem temer a desvinculação laboral, sob os auspícios de
Close
uma flexibilidade segura. No entanto — como aqui
27 of 38 20/08/2021 08:40
procurámos sublinhar — tudo nos leva a crer que esta

realidade comporta o risco de agravar as desigualdades
entre homens e mulheres.
Bibliography
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Notes
1. Trata-se do relatório elaborado em 2003 para o Conselho Europeu
do Grupo de Missão sobre o Emprego, presidido por Wim Kok. As
recomendações emanadas deste documento vão no sentido da
subordinação da política de emprego à política macroeconómica,
orientada para a estabilidade monetária, para políticas orçamentais
mais restritivas e para uma maior flexibilização do mercado de
trabalho (a análise dos efeitos das políticas de emprego nos vários
países da UE encontra-se sintetizada, designadamente, em Kovács e
Casaca, 2007).
2. Síntese do working paper de S. Falcão Casaca “Flexibilidade,
Trabalho e Emprego-Ensaio de Conceptualização”, Working Paper,
SOCIUS n.o 10/2005, ISEG-UTL (http://pascal.iseg.utl.pt/~socius
/publicacoes/wp/wp200510.pdf).
3. Pollert, Anna (1988), “Dismantling flexibility”, Capital and Class, 34,
Spring, pág. 72.
4. Esta descrição é aqui apresentada enquanto ideal-tipo, na acepção
weberiana; quer dizer que não tem subjacente nenhuma visão de
ruptura, nem pretende subestimar as especificidades societais ou,
designadamente, o desfasamento histórico entre Portugal e outros
países em relação às dimensões consagradas. Como sublinha Anna
Pollert (1988), é um mito acreditar numa nova era do emprego
ancorada nas modalidades atípicas. Além disso, ao se ter como
referência o emprego típico está-se, ilusoriamente, a admitir que todos
os trabalhadores, no passado, foram suficientemente afortunados e
gozaram de um vínculo de uses
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só teve By correspondência real entre um número privilegiado de
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trabalhadores — por norma, entre aqueles de tez branca, do sexo
masculino e com qualificações escolares e profissionais (cf. Bradley, H.,
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et al., 2000). Importará ter presente que os designados Trinta Anos
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Gloriosos foram também sinónimo de condições de emprego

degradadas (Barbier, 2000) - raciocínio que é igualmente partilhado
por Gorz (1999 [1997]), quando evoca a miséria do presente, e por
Méda (1999), quando sugere a importância de se desencantar o
trabalho.
5. A primeira ocorre quando uma empresa procede a alterações no
número de mão-de-obra em função da procura dos consumidores,
recorrendo a várias modalidades de trabalho: temporário,
independente (free lancers), a tempo parcial, bem como a estratégias
de subcontratação/outsourcing. A segunda reporta-se à capacidade de
uma dada empresa, incluindo a dos trabalhadores que a integram, de
responder às exigências dos consumidores por via do alargamento e
enriquecimento das competências, funções e tarefas internas (cf.
Kovács, 2002).
6. Cf., Comissão Europeia (C.E.) (2006), Livro Verde-Modernizar o
Direito do Trabalho para Enfrentar os Desafios do Século XXI,
Bruxelas, 22.11.2006, pág. 4.
7. Id. Ibid: pág. 8.
8. Perista, Heloísa e Chagas Lopes, Margarida (coord.) et al, (1999), A
Licença de Paternidade - Um Direito Novo para a Promoção da
Igualdade, Lisboa, DEPP, CIDES, pág.136.
9. O mesmo poderíamos deduzir quanto ao Luxemburgo, mas somos
alertadas para a fraca fiabilidade dos dados, devido à reduzida
dimensão da amostra.
10. Ao abrigo de uma nova versão da licença parental, os pais (!) que
suspendam durante o período de um ano a actividade laboral para
educarem e cuidarem de um/a terceiro/a filho/a beneficiam de um
subsídio mensal que ronda os 750 Euros (valores referentes ao ano de
2005).
11. Recorde-se, porém, que um dos pilares do Planos Nacionais de
Emprego se tem centrado no estímulo à adaptabilidade das empresas e
dos/as trabalhadores/as e à modernização da organização do trabalho
— objectivo que compreende incentivos a uma maior flexibilidade
contratual, de tempo de trabalho e dos percursos laborais e formativos.
12. Cattanéo, Natalie (1999), “Temps partiel au féminine: la précarité
imposée”, Travail, Avril, pág. 1 (tradução livre).
13. Maruani, Margaret (1991), “Le commerce du travail a temps
partiel”, in Gadrey, Jean e Gadrey, Nicole (dir) (1991), La Gestion des
Ressources Humaines dans les Services et le Commerce: flexibilité,
diversité, compétitivité, Paris: Éditions l’Hartmattan, pág. 25.
14. Considera-se que é voluntário sempre que se afigura reversível, isto
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é, sempre que o/a trabalhador/a abrangido/a pode transitar para o
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regime de tempo de trabalho a tempo inteiro.

15. Cálculos efectuados a partir da informação disponível on-line:
www.ine.pt.
Author
Sara Falcão Casaca
Professora Auxiliar do ISEG da

Universidade Técnica de Lisboa.
Doutorada em Sociologia do
Trabalho e Relações de Género.
Coordena, com Margarida Chagas
Lopes, o curso de Pós-graduação
em Género, Trabalho e
Cidadania, ISEG. Linhas de
investigação Sociologia do
Trabalho e Relações de Género.
© Publicações do Cidehus, 2008
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CASACA, Sara Falcão. Flexibilidade de Emprego em Portugal e na
União Europeia: colocando a dimensão género no centro do debate
In: Género, Diversidade e Cidadania [online]. Évora: Publicações do
Cidehus, 2008 (generated 20 août
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9791036513954. DOI: https://doi.org/10.4000/books.cidehus.4079.
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HENRIQUES, Fernanda (ed.). Género, Diversidade e Cidadania. New

edition [online]. Évora: Publicações do Cidehus, 2008 (generated 20
août 2021). Available on the Internet: <http://books.openedition.org
/cidehus/3986>. ISBN: 9791036513954. DOI: https://doi.org
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frequentemente hasteada como the one best way, quando,

Flexibilidade e precariedade: em nome de

de — como sugere Anna Pollert (1986) — referenciar um

Regulação contratual; existência de um vínculo de

6 Outros autores têm centrado a sua análise no modelo de

baixas qualificações e com experiência profissional em

desempregados ou os inactivos a procurar novas

Breve nota sobre o conceito de precariedade

conteúdo e pouco valorizadas no contexto

registado para um outro momento...

A participação feminina na esfera laboral:

Fonte: C.E. (2007a), Employment in Europe 2006

masculino (há, em termos relativos, mais homens-pais a

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LU-Luxemburgo; PB-Países-Baixos; PT-Portugal; RU-

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Fonte: Adaptado de EUROSTAT (2005a), Employment

A flexibilidade dos percursos laborais:

Ponto 1: vários estudos sociológicos já realizados

pode, assim, estar a estimular o regresso das mulheres

19 Como é sublinhado This sitenomeadamente por Colette

partilhem mais equitativamente a provisão de cuidados no

21 Esta nossa reflexão entronca, por conseguinte, no debate

A feminização do emprego a tempo parcial (TP)

particularmente expressiva naqueles países que exibem as

Fonte: Adaptado This site

Áustria; BE-Bélgica; DC-Dinamarca; ES-Espanha; FI-

Fonte: Adaptado de Eurostat (2007), Europe in Figures —

actuais estratégias de competitividade das empresas,

expressivas (PfauEffinger, 1999), o emprego a tempo

Gregory e Windeback, 2000; Silvera, 2002). Nos países

flexibilidade enquanto sinónimo de “emagrecimento” dos

precariedade, destacam-se Portugal e a Finlândia — onde

Fonte: Adaptado de Eurostat (2007), Europe in Figures-

geral, encontram-se involuntariamente envolvidas numa

intervalo temporal. Retomando o espaço europeu em geral,

Fonte: Adaptado de Eurostat (2007, Europe In Figures —

se frequentemente privadas de promoções, de

especificidades e as dinâmicas da realidade laboral estão

procurámos sublinhar — tudo nos leva a crer que esta

ATKINSON, John e MEAGER, Nigel, New Forms of Work

BARBIER, Jean-Claude, “A Survey of the use of the term

BILLIARD, Isabelle; DEBORDEAUX, Danièle; LUROL,

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