1.

Me fale sobre você

Essa é uma pergunta comum para os entrevistadores – e muito importante. Além de ser uma forma de
“quebrar o gelo” e dar ao candidato um momento para relaxar, dá ao recrutador a oportunidade de obter
informações valiosas sobre o perfil do candidato. Enquanto alguns candidatos podem responder com um
resumo da história da carreira, outros escolherão novos detalhes, como suas aspirações de carreira no
longo prazo. Em todo caso, busque pelo candidato que tenha suas respostas alinhadas à oportunidade em
questão, observando como eles podem agregar valor à organização.

2. Por que você se interessaria em trabalhar nessa empresa?

Entre a possível gama de perguntas, esta identificará os candidatos que fizeram uma pesquisa prévia
sobre a empresa. Os candidatos mais preparados poderão oferecer respostas personalizadas,
demonstrando interesse não apenas pela oportunidade, mas também pela organização.

3. Pode me descrever seus pontos fortes?

Muitos candidatos anteciparão esta pergunta durante a entrevista e poderão listar suas habilidades ou
talentos. Procure os candidatos fortes nas habilidades exigidas pela função. Não perca a oportunidade de
pedir exemplos concretos de como os pontos fortes pessoais beneficiaram um empregador anterior/atual
ou apoiaram o seu próprio sucesso profissional.

4. Quais são suas principais fraquezas?

Quando chega o momento desta pergunta, algumas respostas clichês podem aparecer, como por
exemplo: "eu trabalho demais" ou "sempre aposto muito alto". Muitos candidatos podem não gostar dessa
pergunta, incapazes de ver o ponto principal da mesma. No entanto, perguntas sobre fraquezas pessoais
podem revelar informações úteis sobre autoconhecimento e o compromisso do candidato com o
desenvolvimento pessoal. Sabendo disso, esteja atento. Respostas como "eu sempre durmo com o meu
alarme e luto para começar a trabalhar todos os dias" pode destacar um funcionário problemático, por
exemplo.

5. Como você se vê em cinco anos?

Essa pergunta não foi designada para testar os poderes de prever o futuro dos candidatos e, sim, dar ao
gerente de contratação uma ideia da motivação do candidato e seus objetivos de carreira. Em particular,
atente para indícios de que um candidato pode não estar comprometido com a organização. Respostas
como "planejo estar em uma praia em Bali" ou "espero estar executando meu próprio negócio" sugerem
que o funcionário não planeja trilhar seu caminho dentro da companhia.

6. Poderia me dar um exemplo de uma situação pela qual você se encontrou em um desafio e como o
superou?

Aqui está uma pergunta que reflete atitudes comportamentais do candidato. Esta questão visa avaliar três
fatores críticos: a capacidade do candidato para reconhecer um problema ou desafio; desenvolver uma
solução ou plano de ação; e descrever como suas ações beneficiaram a empresa. Em suma, essa é uma
oportunidade para o candidato mostrar suas iniciativas e habilidades de resolução de problemas no
ambiente corporativo.

Por exemplo, um candidato sênior pode dar um exemplo de uma situação na qual testemunhou um
desperdício financeiro no local de trabalho, seguido de uma descrição das sugestões que ele ofereceu
para proporcionar economia de custos e as etapas que foram tomadas para implementar as suas ideias. A
explicação deve, idealmente, encerrar com uma figura clara do quanto a empresa conseguiu economizar
como resultado de sua iniciativa.

7. Quais são os fatores mais importantes que você busca na sua próxima oportunidade profissional?

Os candidatos podem oferecer várias possíveis respostas a esta questão e os recrutadores devem
atentar-se às mais relevantes para a empresa e a oportunidade. As discussões sobre a possibilidade de
melhorar as habilidades pessoais, ter flexibilidade para tomar iniciativas ou assumir mais
responsabilidades podem indicar um candidato que é motivado por mais do que apenas um pacote de
benefícios.

8. Por que você está saindo do seu emprego atual?

Quando se trata de selecionar as perguntas certas, essa é uma que pode precisar ser utilizada com sensibilidade.
Um candidato pode ter sido afastado por algum problema pessoal ou estar voltando para o mercado depois de um
período de estudos, por exemplo. Seja qual for o caso, vale a pena rever o currículo do candidato antes de realizar a
pergunta, a fim de mostrar que você está familiarizado com suas circunstâncias.

Em geral, esta questão visa descobrir várias informações importantes. Em primeiro lugar, o candidato foi convidado a
se retirar ou pediu sua demissão voluntariamente? Se o caso for a primeira opção, tente descobrir o motivo principal
– se está relacionado ao desempenho ou à integridade. Tenha em mente que podem haver razões inteiramente
válidas por trás de uma demissão forçada, incluindo uma fusão corporativa. Se o candidato está saindo por
espontânea vontade, procure entender a situação e como sua resposta está enquadrada. É perfeitamente razoável
que um candidato deseje melhorar suas habilidades em um papel mais desafiador, o que é muito diferente de um
candidato que usa a entrevista para se queixar de ser injustamente ignorado por uma promoção, por exemplo.

9. Qual é a sua pretensão salarial?

Essa é o momento de alinhar as expectativas. E é quando se torna essencial estar familiarizado com as últimas
tendências e benchmarks salariais. O Guia Salarial da Robert Half permite que os profissionais de contratação
ofereçam salários competitivos, ao mesmo tempo que reconhecem se as expectativas de um candidato são
razoáveis. Da mesma forma que oferece aos candidatos uma possível fonte de estudo e padrão de mercado.

10. Você tem alguma dúvida?

O candidato usará esse momento da entrevista para esclarecer quaisquer incertezas, perguntar sobre os próximos
passos e abranger todos os problemas que recrutador ainda não abordou, como a disponibilidade de programas de
desenvolvimento profissional ou mentoria, por exemplo. Se os recrutadores fizerem as perguntas certas nas
entrevistas, terão um roteiro para obter as informações mais relevantes sobre um candidato de uma maneira mais
fácil e rápida. Isso aumentará a probabilidade de identificar os candidatos que contribuam de forma valiosa para a
empresa e sua cultura.