AUDITORIA INTERNA: UMA FERRAMENTA DE AVALIAÇÃO E CONTROLE

DE RISCOS TRABALHISTAS

Luana Cristhine Jank1

Aline Gauer2

RESUMO

O objetivo geral do trabalho é demonstrar a importância da utilização da

auditoria trabalhista através dos controles internos. A auditoria trabalhista
envolve o estabelecimento de determinadas ações que visam identificar
problemas, solucionar os erros e principalmente preveni-los, a fim de evitar
riscos empresariais, desde processos judiciais e infrações, até aversões
comportamentais dentro da empresa. O estudo foi desenvolvido na empresa
Pintura Fina – Reformas, Pinturas e Impermeabilizações Ltda. através de uma
auditoria interna com base na documentação trabalhista, para o qual foram
selecionadas 25 rescisões do período de 2008 e 2009. Após as análises
realizadas pode-se dizer que a empresa segue uma rotina adequada ao
regimento da legislação trabalhista, porém algumas recomendações devem
complementar os controles internos, para melhor consonância com a legislação
vigente.

Palavras Chave: auditoria trabalhista; controles internos; legislação trabalhista.

ABSTRACT

The overall objective of the study is to demonstrate the importance of using the
labor audit trough internal controls. The labor audit involves the establishment
of specific actions designed to identify problems, solve errors and prevent them
mainly in order to avoid business risks of lawsuits and penalties, even
behavioral aversions within the company. The study was developed in the
company Fine Painting - Reforms, Painting and Waterproofing Inc., through an
internal audit based on documentation of labor, which were selected 25 for
termination of the period 2008 to 2009. After the analysis conducted can be said
that the company follows a routine appropriate to the regiment of labor
legislation, but some recommendations need to complement the internal
controls, to better line up with current legislation.
.
Keywords: labor audit, internal controls, labor legislation.

1 Introdução

1
Graduanda em Ciências Contábeis da Faculdade Dom Alberto.
2
Especialista em Auditoria e Perícia Contábil – FEEVALE/RS; Mestranda em Administração
Internacional – UDE/UY; Professora do Curso de Ciências Contábeis – Faculdade Dom Alberto.
 A apuração de informações corretas em tempo hábil e de instrumentos
que contribuam para aumentar o controle organizacional são de fundamental
importância para prevenir riscos empresariais e alavancar os negócios da
empresa.
Para diminuir estes riscos, como desvios e perdas patrimoniais, é
preciso que as rotinas da empresa sejam revisadas com freqüência, para que
sejam cumpridas suas funções de contabilização e controle segundo o seu
planejamento. Assim, a avaliação dos controles internos passa a ser importante
à organização, fornecendo alternativas, como ferramenta de trabalho,
assessoria e administração.
A auditoria, que segundo Crepaldi (2002,p.23) é o “levantamento, estudo
e avaliação sistemática das transações, procedimentos, operações, rotinas e
das demonstrações financeiras de uma entidade”, é uma especialização da
Contabilidade. Sendo assim, a auditoria dá credibilidade à contabilidade e
também aprimora a utilidade das informações fornecidas. Por meio dela,
também torna-se possível avaliar os controles internos da organização,
servindo como ferramenta de gestão fundamental para a administração,
auxiliando os gestores no controle do objeto máximo das entidades o qual é o
patrimônio.
Dentre as diversas ramificações da auditoria encontra-se a auditoria
trabalhista. Esta consiste em um trabalho que auxilia a área de departamento
de pessoal na melhoria da execução dos procedimentos trabalhistas,
observando sempre a legislação vigente e suas obrigações com os órgãos
competentes, identificando e corrigindo erros existentes e evitando fraudes que
podem incidir em reclamatórias e consequentemente em autuações fiscais.
A empresa objeto deste estudo foi Pintura Fina – Reformas, Pinturas e
Impermeabilizações Ltda., com sede em Santa Cruz do Sul, atuando no
mercado há 7 anos. Sendo uma empresa com uma rotatividade considerável
de pessoal, passou a analisar o problema de pesquisa ligada diretamente ao
departamento de pessoal.
O problema a ser abordado no decorrer deste estudo é: Qual a
importância da auditoria trabalhista, através dos controles internos, como
prevenção de riscos empresariais?
 Neste contexto, o objetivo geral deste trabalho é demonstrar a
importância da utilização da auditoria trabalhista através dos controles internos.
Como objetivos específicos, pode-se citar: realizar pesquisa bibliográfica sobre
o tema proposto; observar se há na empresa controles internos definidos e se
estes controles são seguidos; descrever quais são os controles internos
utilizados pela empresa, se houver; fazer uma auditoria trabalhista com objetivo
de fornecer informações válidas à empresa como forma de evitar futuros
conflitos, como reclamatórias trabalhistas e autuações fiscais.
Dessa forma, o artigo é composto da seguinte estrutura: referencial
teórico que traz assuntos sobre a auditoria, suas especificações e legislação
trabalhista, metodologia, coleta e análises de dados e considerações finais.

2 Referencial teórico

2.1 Auditoria interna e o auditor

Nas diferentes áreas de atuação do profissional contador, destaca-se a

auditoria contábil, que, conforme Franco e Marra (2001,p.26), “compreende o
exame de documentos, livros e registros, inspeções e obtenção de informações
e confirmações, internas e externas, relacionados com o controle do
patrimônio.”
Attie (1986, p.42) destaca que a finalidade da auditoria é “fornecer aos
administradores, em todos os níveis, informações que os auxiliem a controlar
as operações e atividades pelas quais são responsáveis.”
Logo, pode-se perceber que a auditoria pode contribuir, na avaliação dos
processos internos da organização.
Neste sentido, destaca-se o papel da auditoria interna na orgaqnização.
A auditoria interna é realizada pelos funcionários da própria empresa e é
responsável pela verificação e avaliação dos sistemas e procedimentos
internos. Um dos objetivos é a redução de fraudes e erros dentro das práticas
da organização e não consiste no exame de demonstrações financeiras, mas
no de todas as rotinas da empresa. (CREPALDI,2002,p.39)
De acordo com Crepaldi (2002,p.39) a Auditoria Interna define-se como
sendo,
 atividade de avaliação independente dentro da empresa, que se
destina a revisar operações, como um serviço prestado à
administração. Constitui um controle gerencial que funciona por meio
da análise e avaliação da eficiência de outros controles.

O auditor necessita que o seu trabalho seja organizado através de

passos que irão dar maior embasamento à conclusão da sua auditoria. Seriam
esses os papéis de trabalho, normas de auditoria e controles internos.
Para execução das análises, o auditor utiliza-se de papéis de trabalho,
que é o conjunto de formulários e documentos que contém as informações e
apontamentos coligidos pelo auditor, no decurso do exame, as provas por ele
realizadas que constituem o testemunho do trabalho executado e o fundamento
de sua opinião, conforme trata o autor Crepaldi (2002).
Attie (2006,p.156) esclarece que

embora os papéis de trabalho tenham procedido dos documentos

originais que são de propriedade da empresa ou de informações
obtidas diretamente da área em exame, os papéis de trabalho são
propriedade exclusiva do auditor, devido, principalmente, a neles
estar fundamentada sua opinião.

Nas análises, o auditor orienta-se pelas normas de auditoria que para

Franco e Marra (2001,p.56) são “as regras estabelecidas pelos órgãos
reguladores da profissão contábil, com o objetivo de regulação e diretrizes a
serem seguidas por estes profissionais no exercício de suas funções.”
As normas de auditoria diferem dos procedimentos de auditoria, uma vez
que os procedimentos se relacionam com as ações a serem praticadas,
conquanto as normas tratam das medidas de qualidade e execução destas
ações e dos objetivos a serem alcançados através dos procedimentos,
segundo Attie (2006).
Além de observar as normas de auditoria, o auditor precisa também
avaliar os controles internos da empresa que está sendo analisada.

Crepaldi (2002,p.213) afirma que

o controle interno representa em uma organização os procedimentos,

métodos ou rotinas cujos objetivos são proteger os ativos, produzir os
dados contábeis confiáveis e ajudar a administração na condução
ordenada dos negócios da empresa.
 Sendo assim, o auditor precisa ser conhecedor dos controles internos da
empresa auditado e cabe a ele obter essas informações.
Attie (2006,p.209) destaca ainda que “compete ao auditor o estudo e
avaliação do controle interno como base de determinação da extensão da
auditoria e para fornecer-lhe o conhecimento geral sobre a empresa, quer nos
ciclos em exame, quer na empresa como um todo”.
Todos os colaboradores e a administração da empresa são
responsáveis pela boa aplicação e funcionamento dos controles internos. O
auditor interno avalia se os controles aplicados estão funcionando como o
planejado e caso contrário propõe mudanças dos mesmos para sua melhoria e
para que atinja os objetivos propostos.

2.2 Auditoria Trabalhista com ênfase em rescisões contratuais

Pode-se afirmar, partindo desse pressuposto, que, em um processo de

auditoria trabalhista, são analisados os diversos procedimentos, documentos e
rotinas da área de pessoal, desde a contratação de novos funcionários,
cálculos da folha de pagamento, horas-extras, adicionais devidos, até o
desligamento do funcionário, levando-se em conta sempre a legislação
trabalhista.
Franco e Marra (2001, p. 32) reiteram que, em um processo de auditoria
trabalhista, é preciso auditar: Contratos de trabalho (contratos de trabalho e
termos aditivos); Análise de documentos (controle de jornada, banco de horas,
benefícios entre outros); Recolhimento de tributos diversos (IR, INSS, FGTS,
contribuições sindicais); Contratos com prestadores de serviços e processos de
terceirização, com os riscos envolvidos; Procedimentos em segurança e
medicina do trabalho; Análise das demandas judiciais em andamento,
verificando as principais ocorrências; Análise das políticas de relacionamento
interpessoal adotadas e riscos de ocorrência de dano moral .
As empresas precisam cada vez mais exercer controle sob o
cumprimento de suas obrigações trabalhistas e previdenciárias para evitar
futuros conflitos, devendo tomar cuidado com alguns procedimentos da área de
pessoal. De acordo com a Cartilha do Trabalhador (2005), os principais
cuidados devem ser com os seguintes procedimentos: admissão e registro dos
empregados; jornada de trabalho; cálculos de férias e décimo terceiro salário;
insalubridade e periculosidade; aviso prévio; rescisões contratuais.
Ao que se refere a rescisão contratual, objeto do estudo, pode dar-se de
quatro formas: término de contrato; pedido de demissão, rescisão sem justa
causa e rescisão por justa causa.
Segundo a Cartilha do Trabalhador (2005, p.13), o pedido de demissão
“é o rompimento do contrato pelo empregado, sem que o empregador tenha
dado motivo para isso, devendo ser feito por escrito e assinado.”
De acordo com o CRC/RS (1993,p.10) “na hipótese de haver pedido de
demissão e o empregador não permitir o cumprimento do aviso prévio, ao
empregado será devido o aviso indenizado, integrando o tempo de serviço para
todos os efeitos legais”.
Outra forma de rescisão contratual é a rescisão sem justa causa.
Segundo a Cartilha do Trabalhador (2005, p.14) a rescisão sem justa causa é
“o rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, sem que o
empregado tenha cometido falta grave.” Já a rescisão por justa causa,
conforme a Cartilha do Trabalhador (2005,p.16), “é o rompimento do contrato
de trabalho em virtude de faltas graves cometidas pelo empregado ou pelo
empregador.”
A Cartilha do Trabalhador (2005,p.16) destaca ainda que

As faltas graves, por parte do empregado, ocorrem em casos de:

desonestidade, mau procedimento no trabalho, comportamento
irregular, concorrência com o empregador, embriaguez no serviço,
violação de segredo empresarial, indisciplina, insubordinação,
abandono do emprego, agressão à honra ou ofensas físicas ao
empregador ou terceiros, dentre outras.

O CRC/RS (1993,p.10) estabelece que “o empregado que comete falta

grave, salvo a de abandono de emprego, durante o aviso prévio, perde o direito
ao pagamento do prazo restante e das verbas rescisórias que faria jus se
dispensado sem justa causa.” O artigo 487 da CLT (2006,p.66) determina que
“não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir
o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima
de 30 dias aos que percebem por quinzena ou mês.”
 Para o CRC/RS (1993, p.7) a finalidade do aviso prévio é que “quando
concedido pelo empregador, possibilita ao empregado a procura de novo
emprego. Se o empregado pede demissão, a finalidade é dar oportunidade ao
empregador de contratar outro empregado para o cargo.”
A falta de aviso prévio dá ao empregado o direito de perceber o salário
relativo a esse período, bem como a integração deste a seu tempo de serviço.
Já a falta de aviso prévio por parte do empregado, dá ao empregador o direito
de descontar-lhe o referido período.
Uma outra obrigação que pode incidir, a partir da rescisão de contrato,
refere-se à homologação do termo de rescisão de contrato. A homologação é
obrigatória no caso de empregados com mais de 12 (doze) meses de serviços
prestados quando de sua rescisão de contrato de trabalho. A mesma
compreende a assistência, por parte do sindicato de classe do empregado ou
órgão do Ministério do Trabalho. Quando do pedido de demissão de
empregado com mais de 1 (um) ano na mesma empresa também é obrigatória
a assistência (art. 477, § 1º, da CLT).

3 Metodologia

No procedimento de pesquisa adotado foram realizadas pesquisas

bibliográficas e documental. Foram consultados para a construção desse
trabalho, materiais já publicados e que abordam o assunto, como livros
específicos, processos, e legislações.
Esta pesquisa classifica-se como um estudo de caso, através da
realização de uma auditoria interna com base na documentação e rotina
trabalhista da empresa Pintura Fina – Reformas, Pinturas e
Impermeabilizações Ltda. Realizou-se um exame físico “in loco” na empresa
auditada, para se obter a informação dos procedimentos trabalhistas do
departamento de pessoal. A documentação analisada foi referente ao período
de 2008 e 2009, sendo o objeto desta somente Termos de Rescisão do
Contrato de Trabalho. Devido a pouca movimentação de demissões, não foi
realizada amostragem e sim análise integral.

4 Coleta e Análise de dados

4.1 Procedimentos da Auditoria Trabalhista

As rescisões auditadas serviram para comprovação de sua autenticidade

e normalidade, bem como a sua revisão relativa ao pagamento dos direitos
trabalhistas e formalidades. A conferência dos dados foi voltada para
constatação do cumprimento das leis trabalhistas, sendo este um procedimento
comum de auditoria e de vital importância.

4.2 Controles internos no departamento de pessoal

Através da aplicação de um questionário com o proprietário da empresa,

obteve-se informações sobre os controles internos da organização relativos ao
departamento de pessoal.
Todas as aprovações que envolvam os funcionários, desde o momento
da admissão, definição de cargo, cálculos de folha de pagamento, demissões,
são feitas pelo próprio dono da empresa. No momento da contratação de novos
empregados, o proprietário contata seu escritório contábil e envia um formulário
padrão de admissão com toda a documentação exigida do funcionário e com
as informações para a legalização admissional do empregado, como função,
data de admissão, horário de trabalho, salário, dados pessoais, entre outros
solicitados.
As definições e autorizações relativas ao valor do salário a ser pago para
cada funcionário, bem como os descontos e benefícios legais, são baseadas
no dissídio coletivo da categoria dos empregados, de acordo com a função que
irá exercer e esta informação é repassada ao escritório pelo proprietário da
empresa.

4.3 Seleção dos documentos

O próximo passo foi selecionar os documentos necessários para obter o

maior número de informações úteis para dar início à auditoria interna. Foram
solicitados os seguintes documentos: livro registro de funcionários; pastas
contendo as folhas e recibos dos pagamentos de salário; pastas de
funcionários com desconto de vale transporte, vale-alimentação, farmácia,
mercado, seguro de vida e outros descontos; pastas de funcionários com horas
extras de 50%, 100%, adicional noturno, adicional de periculosidade,
comissões e outras situações; pastas de funcionários que já gozaram férias;
pastas de funcionários que percebem salário família; pastas com os Termos de
Rescisões de Trabalho ocorridas entre 2008 e 2009 e demais documentos de
registro da demissão do funcionário como aviso prévio, GRRF, seguro-
desemprego, recibo de devolução da CTPS e outros pertinentes.
Em seguida estabeleceu-se os papéis de trabalho.

4.4 Papéis de trabalho

Para fazer as análises nos Termos de Rescisões de Trabalho, utilizou-se

de formulários e documentos, nos quais foram apontadas informações
importantes reunidas durante a auditoria. Nestes papéis de trabalho, estão
reunidas as provas nas quais a análise está fundamentada e onde serão
baseadas as conclusões.
Alguns dos documentos utilizados para a execução do trabalho foram
fotocópias do livro registro de empregados, dos funcionários que foram
demitidos no período de 2008 e 2009; fotocópias das rescisões contratuais e
dos avisos prévios, com anotações das revisões feitas sobre as mesmas;
anotações de revisão de cálculos de horas extras e adicionais, dentre outros.

4.5 Auditoria trabalhista em rescisões de contrato de trabalho

Foram selecionadas para as análises rescisões com motivos diferentes

de desligamento, como demissões sem justa causa, rescisões por pedidos de
demissão, desligamento por encerramento de contrato de experiência, além
dos documentos pertinentes ao vínculo empregatício.
 Para a realização da auditoria nos controles internos e na documentação
apresentada, utilizou-se um roteiro de auditoria trabalhista, que veremos a
seguir.
No item “a” do roteiro de auditoria, foram verificados os cálculos de férias
indenizadas e proporcionais de acordo com seu período aquisitivo, ou seja, se
a empresa auditada efetuou o cálculo das férias de acordo com a aquisição
devida do empregado no momento de sua demissão. Das 25 rescisões
analisadas do período de 2008 e 2009, todas estavam em conformidade com o
pagamento em valor e período aquisitivo das férias, tanto nas férias vencidas e
nas proporcionais. Auditou-se o cômputo do período em que o empregado no
momento de seu desligamento adquiriu o direito de recebimento de férias, bem
como se não houve faltas ou afastamentos em que reduzissem esse período e,
posteriormente o cálculo das férias com base na remuneração atual.
Já no item “c” verificou-se o pagamento do 13º salário, em relação ao
seu cálculo sobre a remuneração e médias variáveis, como horas extras e
adicional noturno. Conferidos os valores de pagamentos de horas extras no
ano da demissão dos empregados, foi verificado que os mesmos estão
corretos, não apresentando diferença na apuração de valores. Verifica-se que,
para apurar o valor da remuneração, a empresa utiliza o salário base mais
insalubridade. As médias variáveis são compostas das horas extras mensais,
descanso semanal remunerado e adicional de atividade suspensa.
Para os empregados que percebem horas-extras e que têm mais de um
ano de trabalho, o cálculo das férias vencidas e proporcionais e do 13º salário
são diferentes, pois para cada período há uma contagem de meses de
aquisição e adicionais pagos. Portanto, o procedimento solicitado no item “e” é
de se analisar as médias durante cada período adquirido para cada
empregado, mesmo em casos de pedidos de demissões.
Os empregados que receberam aviso prévio da empresa (demitidos) ou
os que pediram demissão, trabalhando os 30 dias, fizeram parte da análise do
item “f”. O principal objetivo deste item, é que se o aviso prévio trabalhado não
for computado de forma correta, poderá ensejar um aviso prévio indenizado. O
início da contagem do aviso prévio se dá um dia após ser avisado ao
empregado. Dos avisos auditados, verificamos que dos 25 avisos prévios
trabalhados, 01 se encontra em desconformidade com o previsto na legislação.
O aviso prévio foi dado ao empregado em 25 de agosto de 2008 e a data da
rescisão foi em 23 de setembro de 2008, dessa forma há uma contagem de 29
dias de aviso. Assim, a data correta da rescisão seria em 24 de setembro de
2008, portanto nesse caso a empresa deveria pagar o aviso prévio indenizado
ao funcionário pelo motivo da antecipação da saída, sem motivo justificado,
tornando-se nulo o aviso prévio trabalhado.
No item “g” audita-se o cumprimento do prazo de pagamento das
rescisões que é o 1º dia útil imediato ao término do contrato (quando aviso
prévio é trabalhado) e até o décimo dia, contado da data da notificação da
demissão (quando aviso prévio é indenizado). Verificou-se que 01 das
homologações foi realizada três dias após a data aprazada. O Sindicato que
homologou a rescisão cobrou a multa de um salário-base a favor do
empregado.
Todas as rescisões foram auditadas como solicitado no item “i” e
observados que o desconto do INSS está demonstrado separadamente em
relação ao INSS das verbas salariais e do 13º salário, conforme determina o
modelo previsto de rescisão contratual.
Os valores referentes ao salário-família estão devidamente pagos em
sua proporcionalidade, inclusive nota-se que em rescisões em que houve
faltas, estas foram abatidas no cálculo dos dias a serem apurados para fins do
salário-família, conforme sugere o item “j”.
No item “m”, deve-se auditar se as médias demonstradas na memória de
cálculo estão de acordo com as pagas na rescisão. Esse documento não foi
encontrado junto com a documentação de desligamento e nem há informações
de que a empresa forneça tal documento ao empregado. Da mesma forma, em
atendimento ao item “n”, a empresa não fornece no momento da demissão do
empregado o comprovante de rendimentos para fins da Declaração do Imposto
de Renda.
O extrato do FGTS, para fins de cálculo da multa dos 50%, é
devidamente entregue ao empregado quando do momento da sua rescisão,
juntamente com o Comunicado da Movimentação do FGTS que dá direito ao
saque do valor depositado em conta de fundo de garantia na Caixa Econômica
Federal, assim solicitado no item “o”.
 Com base nas demissões e rescisões auditadas, verificou-se que
existem alguns casos em que o empregado sai da empresa e posteriormente
retorna, conforme trata o item “p”. Chamando atenção o caso de um
funcionário, que, após completar seis meses do seu desligamento com a
empresa, foi novamente admitido, presumindo-se ser um acordo entre ambas
as partes com a finalidade de retirada do FGTS e utilização do seguro-
desemprego.
Não foram encontrados empregados com estabilidade, portanto todos os
demitidos estavam em conformidade com o motivo de sua demissão.
Dos itens “b” e “d”, que tratam do aviso prévio indenizado, nada se pode
argumentar pois não houve demissões com este tipo de aviso. Da mesma
forma, dos itens “h” e “l”, que tratam do IRRF e do vale-transporte/vale-
alimentação nada foi encontrado.

Quadro 1 – Roteiro de Auditoria Interna

Respostas RECOMENDAÇÕES
PROCEDIMENTOS DE AUDITORIA
Verifica-se:
Sim Não
a) os cálculos de férias indenizadas e proporcionais, de
acordo com seu período aquisitivo; X
b) o aviso prévio indenizado aumentou as férias proporcionais
e o 13º salário no mínimo em 01/12 avos; X
c) o cálculo do 13º Salário e se as médias das variáveis foram
calculadas com base no período que é devido; X
d) média das variáveis do aviso prévio indenizado deve ser a
dos últimos doze meses; X
e) o cálculo dos funcionários que percebem horas extras e
outros adicionais, e têm mais de um ano de admissão, item X
a6, Cap. 7;
f) as datas do aviso foram cumpridas, evitando pagá-lo A empresa corre o risco de
novamente; administrativamente ou
X judicialmente ter que pagar o
aviso prévio indenizado ou
reintegração do empregado.
g) a empresa observou o prazo para o pagamento da rescisão O descumprimento do
de contrato de trabalho; se o aviso foi indenizado ou não; pagamento no prazo pode
acarretar um prejuízo de
X pagamento de 01 salário do
empregado.
*Multa: 160,0000 Ufir. Base
legal: CLT art. 477. § 8º.

h) o cálculo do Desconto do IRRF; X

i) o cálculo do desconto do INSS, sendo que o desconto do
INSS sobre o 13º Salário é em separado das demais verbas; X

j) o salário-família deverá ser pago proporcional aos dias

trabalhados; X

l) foram efetuados os descontos do vale-transporte e vale-

refeição referentes aos dias que faltam para concluir o mês; X

m) há relação com a memória de cálculo da média das É importante que a empresa

variáveis (horas extras e outros adicionais), as quais devem passe a fornecer este relatório,
constar por exigência legal; X deixando de forma clara a
elaboração dos valores
rescisórios

n) empresa está entregando o Comprovante de Rendimentos A falta da entrega da

Pagos ou Creditados para fins de I.R., juntamente com a declaração do IR pode
Rescisão; acarretar multa e até mesmo
suspensão do CPF do
X empregado. A entrega deste
comprovante isenta a empresa
da falta de informações ao
empregado.

o) há extrato com os saldos do FGTS depósito, o qual foi

utilizado para efetuar o cálculo da multa rescisória de 50%; X

p) teve funcionários que foram demitidos e recontratados – A fiscalização do Ministério do

acerto para o funcionário receber o FGTS, ou readmitidos Trabalho controla as entradas
com salário menor; e saídas de empregado, o que
pode levar a multa, bem como
na devolução do valor
X recebido (seguro-desemprego)
em caso de comprovada a
demissão por “acordo”.
*Multa: 400,0000 a
40.000,0000 Ufir. Base legal:
Lei 7.998/90 art. 25.

q) a empresa não está demitindo funcionários com direito à

estabilidade: sindicalistas, cipeiros, funcionários que se X
acidentaram no trabalho, gestantes.

* Valores fornecidos pela tabela de multas e infrações trabalhistas no Ministério do Trabalho.

Após as análises realizadas pode-se dizer que a empresa segue uma

rotina adequada ao regimento da legislação trabalhista, porém algumas
recomendações devem complementar os controles internos, para melhor
consonância com a legislação vigente.
É importante que antes de demitir o funcionário, tenha-se ciência que a
demissão não poderá ocorrer no mês que antecede o dissídio coletivo da
categoria, pois há uma indenização relativa a um salário base do empregado.
Na empresa objeto deste estudo, a data base é maio, portanto nenhum
empregado deverá ser demitido em abril, por motivos econômicos.
Em 7 anos de atividade, a empresa nunca havia sofrido uma
reclamatória trabalhista, porém em 17 de fevereiro de 2010 recebeu intimação
para sua defesa perante a Justiça do Trabalho. A reclamatória trata do vínculo
empregatício do período de 23 de março de 2009 a 14 de dezembro de 2009.
O funcionário, neste caso, reclamante, solicita as seguintes verbas: horas
extras; repouso remunerado; diferenças sobre décimo terceiro e férias;
diferenças referentes ao adicional de atividade suspensa; aviso prévio
indenizado; adicional de insalubridade.

5 Considerações finais

O objetivo geral deste trabalho foi demonstrar a importância da utilização

da auditoria trabalhista através dos controles internos, como forma de
prevenção de riscos empresariais em relação a conflitos trabalhistas, que hoje
têm uma grande repercussão na Justiça do Trabalho, bem como em
fiscalizações trabalhistas.
A auditoria trabalhista é muito importante para as organizações, pois
através dela podemos confrontar os procedimentos das rotinas utilizadas pelo
departamento de pessoal das empresas com a legislação vigente e as demais
normas estabelecidas pelos órgãos competentes. Dessa forma, é possível
identificar erros ou fraudes e corrigi-los, com a finalidade da prevenção de
conflitos entre o empregado e o empregador, e também com a fiscalização do
Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Não se pode evitar que os empregados procurem através da justiça do
trabalho os seus direitos, acreditando que foram prejudicados pelo
empregador. A auditoria trabalhista oferece um controle mais atualizado das
rotinas o que poderá retratar ao empregador os pontos fortes e fracos, com a
finalidade de prevenir tais reclamatórias, ou abordagens dos órgãos
competentes. Também auxilia a empresa na prevenção de perdas financeiras,
como multas e indenizações a favor do trabalhador, o que afetaria seu
patrimônio.
 Através da elaboração de controles internos adequados e de sua correta
aplicação, é possível reduzir e até prevenir estes riscos trabalhistas. Para tanto
é recomendado que a empresa auditada reveja e melhore seus controles
internos existentes. Estes controles precisam contemplar: segregação de
funções; sistema de delegação de responsabilidades, de autorizações e
aprovações; entre outros.
Sugere-se que a empresa adote um controle de vencimento das férias
dos funcionários. Com a aplicação do mesmo é possível controlar qual a data
máxima para que o funcionário goze suas férias. Evitando com esse
procedimento que o empregado adquira dois períodos vencidos, o que
obrigaria a empresa a pagar o valor de um salário acrescido de um terço (1/3)
como multa a favor do empregado.
Como proposta e recomendação para futuros estudos, sugere-se
realizar auditoria de todos os procedimentos do departamento de pessoal,
desde a contratação e registro do funcionário, revisão dos cálculos da folha de
pagamento e demais rotinas trabalhistas. Com isso seria possível identificar e
corrigir os erros durante todos os procedimentos do departamento de pessoal,
diminuindo ainda mais os riscos de conflitos trabalhistas.

6 Referências

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CREPALDI, Silvio Aparecido. Auditoria Contábil: teoria e prática. 2.ed. São

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