Gestão de Recursos

Humanos

UNIDADE 2
 UNIDADE 2

DISCIPLINA: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

1. MOTIVAÇÃO E SUAS TEORIAS

Prezado(a) estudante, estamos iniciando a 2ª unidade. Nesta etapa iremos estudar

sobre motivação, conceito, teorias e sua aplicabilidade como gestor(a) de RH. Dis-
cutiremos sua importância para o desenvolvimento de equipes e, a partir daí, iremos
conceituar equipes e diferenciar equipes de grupos. Mais adiante iremos desenvol-
ver o conhecimento sobre personalidade, valores e atitudes, e a importância desses
conceitos e conhecimentos para um gestor de RH.

A motivação ainda continua sendo um dos assuntos mais discutidos e estudados do

comportamento organizacional, pois se percebe uma necessidade de como contri-
buir para a motivação do colaborador junto a seu trabalho e à organização em que
ele está inserido.

Indico para leitura o livro Comportamento Organizacional de Stephen P. Robbins, por

encontrarmos, nestes conceitos de teorias da motivação e sua aplicabilidade, cases
que ilustram exemplos de programas eficazes de motivação, além dos demais con-
teúdos: grupos e equipes, personalidade, valores e atitudes.

Para iniciarmos a discussão sobre motivação, vamos compreender o conceito, pois

muitos assemelham desmotivação com preguiçoso, no entanto, motivação é o resul-
tado da interação do indivíduo com a situação. Mas precisamos lembrar que as pes-
soas se diferenciam quanto as suas tendências motivacionais básicas, pois o nível
motivacional pode variar entre indivíduos, mas em apenas um indivíduo pode variar
dependendo da situação.

De acordo com o autor citado acima, Robbins, no livro Comportamento Organizacio-

nal, a gente pode definir motivação como o direcionamento, intensidade e persistên-
cia dos esforços de uma pessoa para alcançar determinado resultado. Intensidade
se referindo a quanto esforço a pessoa despende, mas é necessário que, para se al-
cançarem os resultados desejados, tenha-se uma direção com foco nesses resulta-
dos. No entanto, é necessário manter o esforço para alcançar os objetivos, ou seja,
a persistência é uma das dimensões da motivação, que significa o quanto a pessoa
se mantém na tarefa até concluir seu objetivo.

Nós temos algumas teorias que contribuem para a compreensão do que motiva ou
como podemos estimular a motivação do ser humano, no nosso caso, do colabora-
dor.

No período de 1950 foram desenvolvidos conceitos de motivação e três teorias prin-

cipais, que, apesar de suas validades serem questionadas, elas são as explicações
mais conhecidas que temos de teorias motivacionais.

A primeira teoria é a Teoria da Hierarquia da Necessidade, de Abraham Maslow, que

define que dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco categorias de
necessidades, são elas:

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 1. Fisiológica: inclui fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades cor-
porais.
2. Segurança: inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocio-
nais.
3. Social: inclui afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a
um grupo.
4. Estima: inclui fatores internos de estima, como respeito próprio, realiza-
ção e autonomia.
5. Autorrealização: inclui crescimento e autodesenvolvimento.

Para Maslow, a partir do momento que cada necessidade é atendida, a próxima

torna-se a dominante, até chegar a de nível mais alto, que, segundo a ilustração do
próprio Maslow, encontra-se no topo da pirâmide.

Fonte: http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/6/65/Hierarquia_das_necessidades_de_
Maslow.svg/1280px-Hierarquia_das_necessidades_de_Maslow.svg.png

Apesar dessa teoria não ser validada cientificamente, na prática ela ainda é bastante
utilizada pelos executivos em seus trabalhos de desenvolvimento de equipe.

A Teoria X e Y, desenvolvida por Douglas McGregor, discutiu sobre duas perspec-

tivas diferentes do ser humano, conforme afirmado por Stephen Robbins no livro
Comportamento Organizacional. Cujas premissas das teorias são opostas, a X traz
quatro premissas negativas e a Teoria Y traz quatro premissas positivas.

Já a Teoria dos dois Fatores de Frederick Herzberg, também é conhecida como a

teoria da higiene-motivação, é baseada em uma pesquisa desenvolvida através
de do questionamento sobre o que as pessoas desejam do trabalho. As respostas
foram categorizadas e tabuladas e, a partir daí, se fez uma relação sobre o que as
pessoas se sentem bem ou não.
A partir das teorias discutidas, novas teorias foram desenvolvidas, e no livro Com-
portamento Organizacional, citado anteriormente, você pode encontrar oito principais
teorias estudadas e trabalhadas na contemporaneidade pela gestão de RH e pelos
executivos.

Abaixo, você encontra um resumo de cada teoria, mas a leitura do livro de Stephen
Robbins é fundamental para a compreensão geral de cada teoria.

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1.1. Teorias atuais de motivação

1) Teoria ERG (Clayton Alderfer)

Baseada na teoria de Maslow; mais de uma necessidade pode estar ativa; se
houver repressão de uma necessidade, aumentará em outra.
§ Existência;
§ Relacionamento;
§ Crescimento.

2) Teorias das Necessidades (McClelland)

§ Necessidade de realização: lutar pelo sucesso;
§ Necessidade de poder: controle;
§ Necessidade de associação: relacionamentos.

3) Teoria da Avaliação Cognitiva

§ Recompensa externa = queda no interesse.

4) Teoria da Fixação de objetivos (Edwin Locke)

§ Lutar por um objetivo específico.

5) Teoria do reforço
§ O reforço condiciona o comportamento.

6) Teoria da Expectativa (Victor Vroom)

§ Relação esforço-desempenho;
§ Relação desempenho-recompensa.

7) Teoria do Planejamento de Trabalho

Modelo de características do trabalho: descrição em 5 dimensões:
§ Variedade de habilidades;
§ Identificação da tarefa;
§ Significância da tarefa;
§ Autonomia;
§ Feedback.

8) Teoria da equidade
§ Próprio-interno;
§ Próprio-externo;
§ Outro-interno;
§ Outro-externo.

Contudo, a partir das teorias discutidas acima, podemos pensar em alguns progra-
mas que contribuam para colocarmos em prática as teorias motivacionais.

Existem vários programas e, de tempos em tempos, os recursos humanos e os exe-

cutivos desenvolvem novos, que favoreçam a manutenção e o aumento da motiva-
ção de suas equipes e dos colaboradores das organizações.

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Como exemplo, encontramos no livro Comportamento Organizacional o programa
de Administração por objetivos, baseado na Teoria de fixação por objetivos, que en-
fatiza a participação dos colaboradores através de metas tangíveis, mensuráveis e
verificáveis, dessa maneira toda a organização se sente motivada para alcançá-las.
Neste programa as metas específicas, individualmente e por áreas somadas ao fee-
dback, são fundamentais para aumentar a motivação dos colaboradores.

Ainda podemos ver que Robbins contribui com nosso conhecimento, quando ele pro-
põe o programa de reconhecimento dos funcionários, que é quando o colaborador é
reconhecido através dos elogios explícitos.

O programa de envolvimento dos funcionários, mais conhecido em nossa realidade,

como gestão participativa, é quando os colaboradores contribuem para a tomada de
decisão ou, dependendo da organização e da quantidade de funcionários em uma
organização, são formados comitês de trabalhadores para representá-los.

Através dos programas de remuneração, encontramos a prática de programas moti-

vacionais, que serão discutidos na unidade quatro.

Estes são alguns exemplos que você pode encontrar no livro de Stephen Robbins,
comportamento organizacional.

Indico, também, o filme Sociedade dos Poetas Mortos, para você relacionar as diver-
sas teorias da motivação com a história do filme. Vale a pena assistir e tentar expli-
car cada teoria da motivação relacionando com o filme.

2. GRUPOS E EQUIPES

Na segunda etapa desta unidade iremos discutir sobre grupos e equipes,

suas diferenças e fases do desenvolvimento. Ainda estaremos usando como
livro base o citado anteriormente, Comportamento Organizacional de Stephen
Robbins.

O primeiro ponto que você precisa entender é que grupo é o conjunto de duas
ou mais pessoas reunidas, de forma interdependente ou interativa, que se
reúnem visando a um objetivo em comum.

Robbins classifica os grupos em: formais, informais, de comando, de tarefa,

de interesse e de amizade.
Podemos observar que os grupos passam por estágios de evolução, que cos-
tumam ser padronizados, e podemos classificar da seguinte maneira:

1) Formação: momento de incerteza;

2) Tormenta: é quando se iniciam os conflitos;
3) Normalização: sentido de identidade grupal;
4) Desempenho: estrutura funcional;
5) Interrupção: início da dissolução.

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Na Psicologia, você encontra um autor chamado Kurt Lewin que desenvolveu uma
teoria chamada de Teoria de Campo, que nos proporciona um conhecimento apro-
fundado sobre a formação de grupos e as forças que influenciam esses grupos. Indi-
co, para leitura, o livro Teorias da Personalidade de Hall, Lindzey e Campbell, onde
você encontra a história deste pesquisador que fundamenta o trabalho que até hoje
desenvolvemos através da Dinâmica de Grupo.

Neste momento, você deve se questionar sobre a minha indicação de um livro de

psicologia, mas a importância de um conhecimento amplo para a atuação como
gestor de pessoas ou líder de uma área é fundamental para uma atuação com
conhecimento no ser humano e suas particularidades, afinal, o principal objeto de
trabalho do gestor de pessoas e dos líderes são as pessoas, conforme discutimos na
unidade 1.

Atualmente, participamos de diversas discussões sobre a diferença entre grupos e

equipes, e Stephen Robbins explica muito bem essa diferença no livro Comporta-
mento Organizacional, quando, na página 213, ele afirma que as tarefas realizadas
pelo grupo de trabalho são a soma dos seus esforços. Já quando se fala em equipes
de trabalho, há uma sinergia por meio dos esforços coordenados.

Diante disto, concluímos que o que buscamos nas organizações não é apenas a
formação de equipes, mas de equipes eficazes, ou seja, equipes que alcancem seus
resultados, satisfação no trabalho e uma avaliação de desempenho positiva.

Sobre equipes, ainda devemos lembrar que, por mais que ela seja formada por pes-
soas em busca de um objetivo comum, onde trabalha com sinergia, ela (a equipe) é
formada por pessoas com características próprias. Diante disso, a autora Sônia Jor-
dão, no livro a Arte de Liderar, classifica os membros das equipes em seis tipos:

1) O organizador: detalhista, organiza, coordena, elabora.

2) O realizador: mão na massa.
3) O que veste a camisa: união do grupo.
4) O pensador: cheio de ideias e sugestões.
5) O controlador: meticuloso.
6) O analisador: analisa todas as ideias e ações.

O líder, ou gestor, ou gerente, enfim, como seja denominado, precisa, além de co-
nhecer muito bem a especificidade de sua área, também conhecer cada membro
de sua equipe, e levar em consideração que alguns recursos são necessários para
a formação de uma equipe eficaz, como: os recursos adequados, a liderança e es-
trutura, o clima de confiança e os sistemas vigentes de avaliação de desempenho e
recompensas.

Ressalto, mais uma vez, da importância de se conhecer não só sobre liderança e a

expertise da área, mas de se conhecer sobre as pessoas, a organização, a cultura e
o clima organizacional e o planejamento estratégico vigente.

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3. PERSONALIDADE

Até o momento você já estudou motivação, grupos e equipes, todo o conteúdo ba-
seado no livro Comportamento Organizacional de Stephen Robbins.

Agora iremos estudar sobre personalidade, mais um tema necessário para a atuação
da gestão de pessoas e do líder, ou seja, conhecer as características das pessoas,
como se desenvolve sua personalidade para, a partir daí, se pensar em pôr em
prática os processos da moderna gestão de pessoas, como o recrutamento e sele-
ção, treinamento e desenvolvimento, gestão de carreira, dentre outros.

Para Robbins, personalidade descreve o crescimento e o desenvolvimento de todo

o sistema psicológico de um indivíduo; é um total agregado que é maior que a soma
das partes.

No entanto, para se desenvolver a personalidade, alguns determinantes são levados

em consideração, de acordo com o teórico da personalidade. Mas, vamos considerar
que há três determinantes. A hereditariedade, cujos fatores da personalidade são de-
terminados na concepção. O ambiente, que é a cultura, normas, atitudes e valores; e
a situação, que é a influência sobre a hereditariedade e o ambiente.

Vários estudos já tentaram identificar e classificar os traços da personalidade e, a

partir daí, que os testes de personalidade foram desenvolvidos, contribuindo, assim,
para o trabalho da gestão de pessoas.

Hoje encontramos testes de personalidade que, para serem aplicados e avaliados, o

profissional tem que conhecer as normativas do teste e os testes psicológicos, e só
podem ser aplicados e corrigidos por profissionais de psicologia.

No ambiente organizacional, já há alguns atributos da personalidade classificados, e

que são vistos como poderosos indicadores do comportamento organizacional. Es-
tes atributos, relacionados no livro de Robbins, são:

1) Centro de controle;
2) Maquiavelismo;
3) Autoestima;
4) Automonitoramento;
5) Assumir riscos;
6) Personalidade Tipo (A ou B);
7) Personalidade proativa.

Para desenvolver melhor este conteúdo, indico a leitura do capítulo 4 do livro Com-
portamento Organizacional de Stephen Robbins.

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4. VALORES

Neste tópico estaremos discutindo sobre valores que, segundo Robbins, represen-
tam convicções básicas de que um modo específico de conduta ou de condição de
existência é individualmente ou socialmente preferível a modo contrário ou oposto
de conduta ou de existência. Esta citação você encontra na página 54, capítulo 3 do
livro Comportamento Organizacional.

Nos valores também encontramos o julgamento baseado no que o indivíduo acha

correto ou não, eles são base para compreendermos as atitudes de motivação e o
funcionamento da nossa percepção.

Sabemos que os valores podem ser classificados, e para isso posso citar duas abor-
dagens para desenvolver essa tipologia. Robbins nos fala do Levantamento de Valo-
res de Rokeach (RVS), cuja explicação você encontra no livro citado anteriormente e
a Geração Contemporânea de Trabalhadores.

Ainda sobre valores, encontramos nas pesquisas autores que relacionam os valores
com as diferentes culturas existentes. Como é o exemplo da pesquisa de Hofstede,
onde ele afirma que alguns valores são mais presentes em determinadas culturas,
que as culturas afetam os comportamentos dos indivíduos e da sociedade.

Robbins, ao citar Geert Hofstede, compartilha as cinco dimensões de valores estu-

dadas por ele, através de Um Referencial para a Avaliação de Culturas.

1) Distância do poder;
2) Individualismo X Coletivismo;
3) Quantidade de vida X qualidade de vida;
4) Fuga de incertezas;
5) Orientação para longo prazo X para curto prazo.

Baseado no referencial de Geer Hofstede, foi desenvolvido o Modelo Globe para o

Estudo de Culturas, pois a atualização, depois de mais de 30 anos, foi necessária
para o acompanhamento das mudanças após tantos acontecimentos históricos. Este
modelo identificou nove dimensões, relacionadas abaixo:

1) Agressividade;
2) Orientação para o futuro;
3) Diferenças entre sexo;
4) Fuga de incertezas;
5) Distância do poder;
6) Individualismo / coletivismo;
7) Coletivismo de grupo;
8) Orientação para o desempenho;
9) Orientação humanista.

A partir do estudo dos valores, percebemos que eles são percebidos pelo outro atra-
vés das atitudes, que serão discutidas a seguir.

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5. ATITUDES

Ainda, de acordo com o livro Comportamento Organizacional de Robbins, valores

são afirmações avaliadoras – favoráveis ou desfavoráveis – em relação a objetos,
pessoas ou eventos. Refletem como um indivíduo se sente em relação a alguma
coisa. As atitudes e os valores estão inter-relacionados.

Robbins ainda afirma que há três componentes da atitude; a cognição, o afeto e o

comportamento. Mas a dizer que as atitudes, diferente dos valores, são menos está-
veis. Um exemplo são as mensagens publicitárias que tentam influenciar na mudan-
ça de atitudes para desenvolvermos um comportamento desejável. Por isso que nas
organizações as atitudes são importantes, pois afetam o comportamento dos colabo-
radores, consequentemente, o clima organizacional, o desempenho, a relação com a
equipe, os estilos de liderança, etc.

A fim de delimitar o estudo do comportamento organizacional, três tipos de atitudes

são o foco. Essas atitudes são a satisfação com o trabalho, o envolvimento com o
trabalho e o comprometimento organizacional.

A atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza é o que chama-
mos de satisfação com o trabalho. O envolvimento com o trabalho é o grau em que a
pessoa se identifica psicologicamente com o seu trabalho. Já o comprometimento or-
ganizacional é quando o trabalhador se identifica com uma empresa e seus objetivos
e deseja se manter na organização.

Observamos também, que o ser humano busca uma coerência entre suas atitudes
e o seu comportamento, conforme afirmado por Robbins. É natural que, quando de-
terminada incongruência acontece, o próprio organismo procure reconciliar atitudes
divergentes.

No final da década de 1950, Leon Festinger falou sobre a teoria da dissonância

cognitiva, e ela tem como objetivo explicar o vínculo entre atitude e comportamento.
Esse autor afirma que qualquer forma de inconsistência é desconfortável, desta ma-
neira, a pessoa busca um estado de estabilidade.

Esse estado de estabilidade é natural do ser humano e é por isso que a gestão de
pessoas tem como objetivo mediar a organização e os colaboradores: dessa manei-
ra o estado de estabilidade poderá ser possível para os dois lados.

Você aprendeu que a atitude é flexível e busca a congruência com o comportamen-

to, por isso deve ser estudada e observada pela gestão de pessoas, afinal a coerên-
cia entre o comportamento e atitude também está relacionada com os valores, a per-
sonalidade e a motivação. Pois, a partir do momento em que o colaborador sente-se
incomodado como o comportamento que deve ter, ele poderá sentir-se desmotivado,
e essas questões, para serem trabalhadas, deverão ser conhecidas dos gestores e
do setor de recursos humanos, e o conhecimento da personalidade e dos valores
são fundamentais para se fazer um trabalho especializado para determinado colabo-
rador ou equipe.

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Esta unidade finaliza com o tema atitudes, e todo o conteúdo você poderá encontrar
no livro Comportamento Organizacional de Stephen P. Robbin, que você encontra na
biblioteca virtual. A leitura dos capítulos sobre motivação, grupo e equipe, personali-
dade, valores e atitudes são fundamentais para o desenvolvimento dessa disciplina
e para o desenvolvimento de um profissional de recursos humanos.

Lembro, mais uma vez, a importância de se buscar os textos indicados e assistir ao

filme a Sociedade dos Poetas Mortos, para relacionar às atividades de teorias da
motivação.

A busca pelo conhecimento amplo deve ser constante para um bom desempenho
profissional.

Lembre-se de que você deverá responder às questões das atividades de múltipla

escolha e participar dos fóruns.

Na próxima unidade estudaremos dois processos básicos para o desenvolvimento

de um setor de recursos humanos, o treinamento e desenvolvimento e o processo
de agregar pessoas (recrutamento e seleção).

Durante todo o processo de estudo, você poderá ter como apoio e orientação os tu-
tores e a coordenação.

Conto com a sua participação e até a próxima!