CLARETIANO CENTRO UNIVERSITÁRIO

CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Patrícia Oliveira da Silva

PROJETO INTEGRADOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS
A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO PERFIL DO PROFISSIONAL EM GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS

Rio Claro

2021
 Patrícia Oliveira da Silva

PROJETO INTEGRADOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS
A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO PERFIL DO PROFISSIONAL EM GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS

Projeto Integrador do curso de TECNOLOGIA

EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS – do
Centro Universitário Claretiano de Rio Claro,
como requisito obrigatório para carga horária
de atividades.
PROFESSOR: Tania Mara Pinto de Sousa

Rio Claro

2021
 SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 4

2. LEVANTAMENTO DA EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO PERFIL DO

PROFISSIONAL EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ...................................... 5

2.1 Alterações na sociedade que afetaram este campo de estudos. ................................. 5

2.2. Mudanças econômicas e sociais que tiveram impacto na Gestão de Recursos

Humanos nas organizações. ........................................................................................... 7

2.3. Como evoluíram as características do trabalho do profissional na área da gestão

de Recursos Humanos. ........................................................................................................... 9

2.4. Conhecimentos atuais necessários ao profissional que atua na Gestão de

Recursos Humanos, com especial destaque para a segurança dos colaboradores da
empresa no trabalho. ..................................................................................................... 10

2.5. Qualidades pessoais que um indivíduo deve possuir para atuar na área da gestão
de Recursos Humanos. ......................................................................................................... 11

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 14

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................ 15

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1. INTRODUÇÃO
O mundo está mudando a cada dia e com uma rapidez incrível, e de forma
intensa. Em toda a história da humanidade as mudanças aconteceram, mas nunca
provocaram um impacto tão profundo como nos dias atuais. Isso está acontecendo
devido a diversos fatores: mudanças econômicas, tecnológicas, sociais, culturais,
legais, políticas, demográficas e ecológicas. Em razão destas transformações as
organizações sofrem com as incertezas geradas. Dentre todas estas mudanças,
uma das áreas que mais se transforma é a de Recursos Humanos e o breve relato a
seguir revela a velocidade dessas mudanças.

O Departamento de Recursos Humanos surgiu no século XIX, com a

necessidade de “contabilizar” os registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos.
Os “Chefes de pessoal”, naquela época, tinham como características a
inflexibilidade, o estrito seguimento das leis e eram conhecidos por serem donos de
uma frieza incalculável, principalmente na hora de demitir funcionários. Ao ser
comunicado que deveria ir ao Departamento de Pessoal, o trabalhador já imaginava
que seria demitido. Por muito tempo, e talvez, em algumas empresas isso ainda
persista. As grandes organizações foram as responsáveis pelas primeiras
mudanças. Elas começaram a investir em estudos e pesquisas - campo da
psicologia organizacional e da sociologia no trabalho, por exemplo, para que os
“chefes de pessoal” olhassem para os trabalhadores de outra forma, não como
simples objetos da empresa, mas como seres humanos.
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2. LEVANTAMENTO DA EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO PERFIL DO

PROFISSIONAL EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

2.1 Alterações na sociedade que afetaram este campo de estudos.

No início do século XX o engenheiro Frederick W. Taylor escreveu em seus

livros, de 1903 e 1906, a busca pela maximização da eficiência na produção.
Seguindo seus passos, Henri Fayol lançou, em 1916, o livro “Administração Geral e
Industrial” citando, pela primeira vez, a divisão das funções do administrador:
planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar. Na década de 1920, o
movimento de relações humanas trouxe um novo desafio ao “Chefe de pessoal”,
pois o novo modelo de administrar teve como base de mudança a relação entre os
empregados e os empregadores. Antes, a administração operava à base da força e
do autocratísmo e, no novo modelo, o que passava a prevalecer era aumentar a
produtividade pela eliminação de conflitos e seus respectivos custos. Sendo assim, a
ordem, a partir desta nova forma de administrar, era preocupar-se com o indivíduo e
com suas necessidades.

Apesar de todo o tumulto gerado, pois nesta época não havia ninguém
preparado para tais mudanças, o movimento continuou a evoluir, passando para um
outro estágio: o Behaviorismo, cuja base também era fundamentada no
comportamento humano, porém existia a singeleza e o empirismo, pois entendia que
a simples satisfação no trabalho geraria a eficiência. Em 1945, surgiram os primeiros
estudos sobre a liderança, a democracia no trabalho e a motivação humana. Neste
novo contexto, a função de chefe de pessoal se envolveu com as teorias de
Mcgregor, Barnard e outros – o poder das relações informais, começou a ser
valorizada a função de “cuidar do pessoal”, ou seja, o chefe de pessoal deveria se
preocupar ainda mais com o empregado e com a organização, pois nesta época
surgiram as questões legais e sindicais.

O Chefe de pessoal passou a ser um gerente de pessoal, porém, ele

continuava diretamente ligado às relações burocráticas que sempre existiram,
cumprindo e fazendo cumprir regras e normas. Na década de 1950 iniciou-se a
transformação do departamento. Foi nesse período que a função de Gerente de
Pessoal passou a ser denominada como Gerente de recursos humanos. Anos mais
tarde, na década de 1960, foi criada a denominação de Gerente de relações
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industriais, para que as organizações pudessem distinguir quem cuidaria dos

aspectos administrativos daquele que cuidaria das questões “humanas”.

As organizações tiveram que aceitar a importância do departamento de

Recursos Humanos com o seus Gerentes de Recursos Humanos, assim o mesmo
ganhou subáreas que passaram a lhe dar uma abrangência maior, embora ainda em
nível tático operacional.

A tabela abaixo demonstra as diversas responsabilidades das funções:

CHEFE DE PESSOAL GERENTE DE RELAÇÕES GERENTE DE RECURSOS

INDUSTRIAIS HUMANOS

Controles de frequência Controles de frequência Controles de frequência

Faltas ao trabalho Faltas ao trabalho Faltas ao trabalho

Pagamentos Pagamentos Pagamentos

Admissões e Demissões Admissões e Demissões Admissões e Demissões

Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT

Serviços Gerais Serviços Gerais

Medicina e Segurança Medicina e Segurança

Segurança Patrimonial Segurança Patrimonial

Segurança Industrial Segurança Industrial

Contencioso trabalhista Contencioso trabalhista

Cargos e Salários Cargos e Salários

Benefícios Benefícios

Recrutamento e seleção Recrutamento e seleção

Treinamento Treinamento

Avaliação de Desempenho

Qualidade de vida

Estrutura organizacional

Relações trabalhistas

Sindicalismo
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Desenvolvimento gerencial

2.2. Mudanças econômicas e sociais que tiveram impacto na Gestão de

Recursos Humanos nas organizações.

A década de 30 é o marco para a área de recursos humanos, antes disso a

administração de pessoal, como ficou conhecida após 1930 (pois até então inexistia
um departamento para tais tarefas), tinha como funções básicas o recrutamento e
seleção e o único registro que o empregado tinha ao ingressar na empresa era o
chamado Livro de escrita de Pessoal que poderia ser facilmente fraudado ou mesmo
atirado ao lixo. Já nos anos 30 se define o início sistemático e regulado das práticas
por documentos legais da Administração de Pessoal. Assim após 1930 passa a
existir uma verdadeira legislação trabalhista, pois nesta época é criado o Ministério
do Trabalho, Indústria e Comércio (hoje Ministério do Trabalho e Emprego), que se
somava aos esforços trabalhistas. O departamento de pessoal era geralmente
constituído pelos próprios donos da empresa.
Na década seguinte tivemos assinado o decreto-lei nº 5.452 em 1º de maio de
1943, que resultou na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). A consolidação, na
realidade, dentre outros, veio subsidiar os outrora chamados departamentos de
pessoal, que eram agora chefiados, por um chefe de pessoal. Neste período, tais
departamentos cuidavam das rotinas trabalhistas, ou seja, a correta aplicação da
legislação trabalhista enquanto que o recrutamento, seleção, treinamento, admissão,
demissão e folha de pagamento estavam direcionados as tarefas administrativas. O
recrutamento era realizado via jornais de boa circulação e eventualmente anúncios
de rádio, a seleção por um longo período contava de uma prova especifica e muitas
vezes datilografia era a maior exigência. E o treinamento mais utilizado era o que
conhecemos hoje como ambientalização ou integração.
Segundo Araújo (2006, p 3), os processos de admissão e demissão eram
conduzidos pela própria chefia de pessoal dada a importância legal de que se
revestia a contratação ou, muito mais importante, dados os procedimentos de
desligamento. De qualquer maneira o controle legal-trabalhista exigia da chefia um
profundo conhecimento das leis trabalhistas, daí o fato que os recursos humanos ou
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na época departamento pessoal eram constituídos por advogados ou bacharéis em

direito e assim foi até o final da década de 70.
Os departamentos de pessoal funcionavam até muito bem, atendiam com
competência as exigências para o funcionamento da organização e naturalmente
das constantes demandas trabalhistas, mas não havia a preocupação com a
implantação de condições de trabalho ideais no que diz respeito à saúde e
segurança no trabalho bem como a implementação de benefícios e outras atividades
de melhoria na qualidade de vida no trabalho, que nem mesmo receberam regulação
por parte do governo.
O padrão de uso da mão-de-obra predominante no Brasil até final dos anos
60 baseava-se no forte autoritarismo, amplo emprego de pessoal não-qualificado,
desempenhando tarefas altamente parcializadas, alta taxa de rotatividade, bem
como a adoção de complexas estruturas de cargos e salários, voltadas para
estabelecer a divisão do coletivo operário e o controle sobre os trabalhadores.
A profunda transformação começou a ocorrer a partir dos anos 70, pois este
padrão, baseado no modelo da organização taylorista de processo de trabalho,
começou a entrar em crise antes mesmo do início do processo de reestruturação
produtiva do final da década de 70, em função do contexto de recessão econômica,
do ressurgimento do movimento operário, onde os sindicatos começaram a
pressionar as empresas no sentido de assegurar maiores benefícios os
trabalhadores, exigindo segurança e condições de trabalho especiais e a abertura
política. A nova realidade política, econômica e social do início dos anos 80 colocaria
em xeque este modelo, exigindo novas posturas por parte das empresas em relação
às práticas de recursos humanos. Outro avanço é a abertura de um dos primeiros
cursos de Administração de Recursos Humanos aplicados no Brasil, com disciplinas
bastante diferenciadas dos demais cursos existentes. Desde modo com o passar
dos anos o curso foi deixado de ser ocupado apenas por advogados e passou na
sua maioria a ser composto por psicólogos e administradores, dando um novo ânimo
ao setor. Desde o começo do século passado até a década de oitenta, as alterações
nas práticas de recursos humanos eram lentas, porque o mercado era pouco
exigente. Porém, após esse período, com a globalização do mercado, a maneira de
uma empresa gerenciar seus funcionários passou a ser considerado um elemento
crítico da vantagem competitiva sustentável (Pfeffer,1994 p. 271).
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E, foi assim que a área de Recursos Humanos ganhou novo perfil, uma nova
forma de ajudar a organização a crescer. Assim chegamos no estágio atual, onde a
gestão de pessoas surgiu como a solução as demandas de excelência
organizacional. (Araújo, 2006 p. 3-4).

2.3. Como evoluíram as características do trabalho do profissional na área

da gestão de Recursos Humanos.
A evolução da gestão de pessoas não se deu apenas no sentido teórico e
estrutural. Na prática a revolução digital trouxe inúmeros avanços para facilitar
a relação entre empregado e empregador. Alguns dos principais avanços que
contribuíram para esta evolução foi a automação de processos facilitando com o
surgimento de softwares e ferramentas de automação. Isso porque os processos
burocráticos foram diminuídos e consequentemente abriu-se espaço para
o planejamento estratégico.
Com a automação, os profissionais de RH acabaram ganhando mais tempo
para se dedicarem a ações estratégicas. Tarefas como gestão de ponto, geração de
holerites e avaliação de desempenho puderam ser automatizadas, assim, tarefas
de gestão burocrática foram complementadas com tarefas de gestão de pessoas,
como planos de engajamento, atração e retenção de talentos.
A análise de dados, foi fundamental para reunir um grande número de
informações para tomar decisões mais assertivas no mercado atual. O Big Data se
tornou uma grande ferramenta de análise para o RH além de oferecer informações
mais completas, permitindo uma visão ampla da empresa ele pode
oferecer insights preciosos para as tomadas de decisão. Por meio dele os gestores e
o RH puderam ter uma visão mais ampla da empresa, seja para identificar o perfil
correto para preencher vagas, como para fazer uma análise comportamental de
todos os colaboradores. Pois assim, é possível saber exatamente o que motiva e o
que o desmotiva cada profissional diariamente. Podem ser usados para
desenvolver capacitações e treinamentos.
Se antes o chefe mandava e o subordinado obedecia, os novos conceitos de
liderança de hoje fizeram a relação muito mais próxima e todos tem sua devida
importância na equipe. E tudo vai muito além disso. Se só o chefe tinha poder de
decisão anteriormente, hoje o líder é capaz de ouvir todos para ter
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conhecimentos que transformem sua decisão em um caráter mais assertivo. E assim

criou-se maior flexibilidade nas relações, independente do cargo dos profissionais.
Todos hoje querem ter voz dentro da empresa, mesmo que seja apenas para dar
uma opinião positiva ou negativa sobre algum detalhe. A chamada liderança positiva
impactou diretamente a evolução da gestão de pessoas. O líder atual precisa ver
além das limitações, prezando por um bom clima organizacional e
desenvolvendo boas relações entre a equipe, pensando sempre de forma coletiva.

2.4. Conhecimentos atuais necessários ao profissional que atua na Gestão

de Recursos Humanos, com especial destaque para a segurança dos
colaboradores da empresa no trabalho.

O RH é o coração de uma empresa, realiza diversas tarefas que impactam

em todos os setores da organização. Dentre elas, as que ainda ganham maior
relevância são as que englobam as legislações trabalhistas. A responsabilidade do
profissional de RH em entregar as obrigações como RAIS, CAGED, eSocial, FGTS,
entre outras, com exatidão e dentro do prazo é enorme. Além do cumprimento da
legislação, as funções do RH variam de acordo com a estratégia e a cultura da
empresa. De maneira global, podemos destacar algumas atividades que os
Recursos Humanos, normalmente, assumem:

 Definição e estruturação dos cargos da empresa;

 Atração e seleção de novos colaboradores;
 Organização e agendamento dos exames admissionais e demissionais;
 Integrações e programas de qualidade de vida;
 Gerenciamento de benefícios;
 Controle da frequência dos colaboradores;
 Gerência da saúde ocupacional;
 Zelo pela segurança do trabalho;
 Cálculo da folha de pagamento;
 Controle e envio dos eventos do eSocial;
 Treinamento e Desenvolvimento de equipes;
 Avaliação de Desempenho;
 Endomarketing
 Ações motivacionais.
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A maioria dos setores de RH dividem suas responsabilidades por equipes e

tarefas. Normalmente, a divisão é:

Processos de Administração de Pessoal: Esta equipe é responsável por todos

processos administrativos, como conferência do ponto eletrônico, compra, controle e
gerenciamento de benefícios, cálculo e obrigações legais da folha de pagamento,
eSocial, GFIP, CAGED, RAIS, CAT, CTPS, PPP, DIRF, DCTFWeb, GRF,
GRRFGTS, GPS, entre outros.

Processos de Gestão de Pessoas: É a equipe que controla os processos de

Gestão de Pessoas é responsável pelo treinamento e desenvolvimento, avaliação de
desempenho, pesquisa de clima organizacional, etc.

Processos de Recrutamento: Há empresas em que o processo de

recrutamento e seleção é separado dos processos de gestão de pessoas, pois
acreditam que a atividade precisa de um profissional específico para a função e ele
não precisará se ausentar de outras tarefas para executá-la. Porém, como citamos
anteriormente, cada corporação organiza a área da maneira que for mais
conveniente. Estes são apenas modelos comuns.

Processos de Saúde e Segurança do Trabalho: Os processos de Saúde e

Segurança do Trabalho também podem integrar a área de RH. Seus processos, na
maioria dos casos, precisam de profissionais específicos, contudo, em empresas
menores é comum que as atividades sejam de responsabilidade do RH. Já
empresas mais estruturadas, os profissionais de SST podem atuar nesta área dentro
do RH ou ter um setor paralelo. Tudo varia de acordo com a cultura e a própria
estrutura de cada empresa.

2.5. Qualidades pessoais que um indivíduo deve possuir para atuar na área
da gestão de Recursos Humanos.
Como vimos o conceito de Recursos Humanos envolve duas versões: uma
mais restrita e outra mais leve e humana, a primeira engloba o fato de que o
departamento de recursos humanos é necessário para administrar pessoas, a fim de
obter valor e tirar vantagem do trabalho que elas oferecem. Em contrapartida,
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também é o profissional de RH que se preocupa em tratar os funcionários e seus

valores da melhor maneira possível, extraindo deles comprometimento e qualidade,
visando também sua adaptação e realização própria. O bom profissional de RH sabe
que é necessário mesclar essas duas versões no dia a dia, em seu trabalho, e com
isso, alcançar melhores resultados. Há características pessoais e profissionais
importantes que o interessado na área de RH precisa ter. São elas:

 Ser comunicativo: O bom profissional de RH sabe que a comunicação é a

chave para fazer os resultados acontecerem. Qualquer ruído entre as partes
pode levar a mal-entendidos e situações que não colaboram para a vida
profissional do colaborador nem para a empresa.

 Saber lidar com desafios: Um requisito contínuo é que o profissional deve

ser capaz de lidar com os desafios diários que surgem. Ele tem de saber
resolver independente do grau de complexidade, o bom profissional de
Recursos Humanos deve estar pronto para resolver tudo com calma e justiça.

 Saber administrar o tempo: Como em qualquer outra função, há tarefas

diárias a serem completadas e todas elas possuem seu próprio deadline.
Saber administrar a própria agenda para dar conta de tudo, separando faixas
de horários para trabalhos essenciais é uma característica muito importante
para o profissional.

 Ser confiável: Uma das principais qualidades para quem trabalha em

Recursos Humanos é ser confiável. Junto com a confiança, vem o poder de
manter a confidencialidade. O colaborador precisa ter certeza de que o que
está comentando e pedindo direções não será repassado para outras
pessoas. É assim que se ganha credibilidade.

 Ser imparcial e objetivo: É necessário saber ser imparcial, manter a

neutralidade, ser objetivo. Não deve haver “rodeios” na comunicação entre o
profissional e o colaborador.
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 Gostar de aprender: Estar em dia com as notícias e novidades de sua área

são essenciais para um bom desenvolvimento na carreira. Gostar de
aprender, participar de treinamentos e processos de mentoring, realizar
cursos e ler muito são alguns requisitos, para exercer sua função da melhor
forma possível. De preferência de forma rápida e eficaz.

 Ser irrepreensível: É necessário ser simplesmente irrepreensível quando se

trata de ética. Além disso, o profissional deve ajudar a promovê-la em seu
ambiente de trabalho, direcionando a todos sempre que preciso.

 Ser um bom mediador: Muitas vezes é o profissional de RH que se vê diante

de situações entre colaboradores e que precisa ser mediada. Saber
administrar o tempo que cada um expõe suas dúvidas ou reclamações, ouvir
ambas as partes e não permitir desrespeito entre elas é primordial nesses
momentos.

 Ser organizado: Para manter tudo no lugar é necessário que o profissional

de recursos humanos tenha ótimas noções de organização. Saber lidar com
planilhas, e-mails, documentos, contratos e outros sistemas é imprescindível
para desenvolver seu trabalho da melhor forma possível.

 Competências técnicas ou hard skills: São os conhecimentos adquiridos

em cursos e especializações. Eles são indispensáveis para que a pessoa possa
compreender a melhor maneira de trabalhar e atingir os resultados traçados.

 Competências emocionais ou soft skills: Softs skills e hard skills devem

estar alinhados, isto é, tanto os conhecimentos técnicos quanto
comportamentais e emocionais precisam conversar entre si e compor um
profissional qualificado.
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3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente projeto tem por objetivo demonstrar a importância e a evolução do
Departamento de Gestão de Pessoas nas organizações. Para tanto, faz um breve
relato histórico desde quando o profissional era chamado de “chefe de pessoal”, no
século XIX, até os dias atuais, onde o profissional de recursos humanos tem que ser
qualificado, organizado e eficiente. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e
a realizar sua missão, proporcionar competitividade, pessoas bem treinadas e
motivadas à organização, aumentar a auto atualização e a satisfação, desenvolver e
manter qualidade de vida das pessoas no trabalho, administrar e impulsionar
mudanças e manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável, são
algumas das atribuições dos profissionais responsáveis pelos departamentos que
hoje são considerados os principais ativos das organizações.
De modo geral e diante do exposto podemos observar que a crescente
concorrência na sociedade contemporânea pressionou as empresas a cada vez
mais abdicar das práticas tradicionais e substituí-las pelos mais atuais avanços de
formas de organização e de gestão de recursos humanos.
Foi possível verificar que historicamente a área de recursos humanos evoluiu,
principalmente para acompanhar as constantes mudanças organizacionais, que
segundo Rechziegel e Vanalle (2009), são mudanças adaptativas, otimizadoras e
inovadoras que ocorreram em função de alterações na legislação trabalhista e nos
modelos de gestão e de produção adotados por cada organização.
Neste contexto atual de transformações que as organizações estão
enfrentando, com uma economia globalizada e com a acirrada competição entre
empresas, o papel da gestão de pessoas é determinante na construção da
vantagem competitiva. Assim a organização demanda políticas de recursos
humanos que transmitam maior segurança aos seus membros, e isso só será
possível por meio de uma forte e consolidada cultura organizacional.

Pode-se concluir que uma das principais funções da área de recursos

humanos ou Gestão de Pessoas é viabilizar a capacidade de mudar e se adaptar. A
atual Gestão de Pessoas procura facilitar esse processo de mudanças
organizacionais, pois as organizações estão evoluindo e ajudando seus
colaboradores a evoluírem juntos, consequentemente se obtém profissionais mais
comprometidos com sua missão.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das
Organizações. São Paulo, Editora Athas,2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. Rio de Janeiro, Elservier. 2004.

Site: http.www.fae.edu/elearning/testlearning/gestestrategica, visitado em

04/05/2021

Site: http.www.administradores.com.br, visitado em 04/05/2021

ARAÚJO, L. C. G. Gestão de pessoas: Estratégia e Integração
organizacional. São Paulo. Atlas, 2006.

PFEFFER, J. Vantagem Competitiva através das pessoas. Tradução de

Marisa do Nascimento Paro. São Paulo: Makron Books, 1994.

RECHZIEGEL, W,; VANALLE, R. M. Novas práticas de Recursos Humanos e

a competividade.