FACULDADE SÃO JUDAS TADEU

RENAN CARDOSO DO NASCIMENTO

ANALISE CRÍTICA SOBRE O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL:

UM ESTUDO SOBRE O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL NUMA
EMPRESA DE MATERIAL DE CONSTRUÇÃO

1 – RESUMO
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SETEMBRO DE 2020
 O artigo retrata-se de uma pesquisa sobre o comportamento do colaborador dentro da
organização, fazendo o uso de informação existente aliado a pesquisa de campo fazendo uma
abordagem quantitativa de caráter descritivo, utilizando-se o modelo conceitual de Meyer e
Allen (1991), com o uso da escala de Likert.

Os resultados desta pesquisa determinaram que os colaboradores mais antigos tinham

mais comprometimento com as suas atividades em com relação ao mais novos, além de
aceitarem os valores da organização com mais frequência. Além disto, essa empresa utiliza-se
do conceito da meritocracia em sua gestão operacional, isso é identificando com os resultados
da pesquisa no qual 61,5% dos funcionários são antigos. A parti desta constatação a empresa
deve utiliza-se de algum tipo de atrativo para a satisfação de seus colaboradores, como
bonificações indiretas, benefícios diferenciados entre outros tipos de recursos.

2 – INTRODUÇÃO

A organização Concret de materiais de construção Ltda, localizada em Mossoró/RN, ela

foi fundada em 1982 na qual conta com cerca de 176 colaboradores, exercendo atividades de
venda de utilidades para a casa e produtos e equipamentos que auxiliam em construções e
reformas civis em geral.

A pesquisa foi voltada somente com um questionário para o setor de vendas, no qual
teve o objetivo de adquirir informações confiáveis sobre o comportamento deste na companhia,
o estudo dimensionou também apresentou aspectos relacionado ao comprometimento da
organização com o colaborador, e do comprometimento do funcionário para com a organização
e avaliando os outros fatores que auxiliam ou interfere nessa responsabilidade. Além disto, os
pesquisadores chegaram há indagação de que “qual eram a percepção dos colaboradores da
empresa com relação ao seu nivel de comprometimento com a mesma?”,

3 – REFERENCIAL TEÓRICO

3.1 EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS

As palavras gestão de pessoas, são marcadas pela a transformação do mercado de

trabalho, ela atua gerenciando indivíduos em suas atividades profissionais dentro de todas as
organizações existente, por outro lado muitos cunha estas palavras de Administração de
recursos humanos. Além dessa divergência, autores descrevem a sua evolução de formas
diferentes como por exemplo, Dutra (2009, p. 30), no qual tem uma abordagem analítica de três
fases sobre a evolução desta área.

a) Fase operacional ocorreu até a década de 60.

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 Esta fase é reconhecida por se preocupar basicamente com a seleção do candidato,
capacitação do mesmo e do salário, surgindo o termo de administração de pessoal, no qual o
funcionário da operação da companhia era reconhecido, como um fragmento que era submisso
de baixa iniciativa e de pouca criatividade.

b) Fase Gerencial ocorreu da década de 60 até a década de 80.

Este período é marcado pela integração das atividades operacionais com a dos recursos
humanos, nos diferentes processos organizacionais como parceria para o desenvolvimento
organizacional. Mais com o advento da globalização e do avanço tecnológico provocaram um
grande rompimento de paradigmas antigos e o padrão de gestão dos quais não poderiam
continuar sendo os mesmos.

c) Fase Estratégica ocorreu a parti da década de 80.

Nesta fase a administração de recursos humanos é reconhecido como uma área

estratégica capaz de traçar estratégias a partir do que seu patrimônio intelectual retém.

Por outro lado, Werther e Davis (1983) e Peretti (1990) procuraram relacionar as fases
descritas supracitada acima aos desafios enfrentados pelo ambiente coorporativo, oriundo das
legislações, politicas, economia e entre outros fatores.

3.2 COMPORTAMENTO HUMANO

Para Bergamini (1982, p. 19), a organização molda as atitudes do ser humano pois os
impõem em situações que os influenciam as suas atitudes por contas das estratégias e metas
serem dinâmicas o tempo todos.
De acordo com Kanaane (1999), o comportamento do profissional é resultado de suas
atitudes no qual são resultados de emoções internas dele formada pelas a suas emoções e a sua
razão.

E ademais Robbins (2004), salienta que Comportamento Organizacional integra-se ao

comportamento humano por meio das ações e atitudes dos indivíduos e grupos no ambiente das
organizações com o objetivo de alcançar produtividade, diminuir a rotatividade e ainda,
preocupando-se também com a questão da satisfação funcionário no trabalho por conta da
ligação da satisfação com a produtividade do indivíduo.

3.2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

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 De acordo com o BASTOS et al., 2008, o tema citado supracitado se intensificou no
final da década de 70, tornando-se um dos temas mais investigados pela a psicologia
organizacional posteriormente. Após isto, Mowday, Steers e Porter no final da década de 70,
desenvolveram o primeiro instrumento de medida de comprometimento organizacional o OCQ
– Organizational Commitment Questionnaire.

Medeiros e Ender (1998, apud MEYER; ALLEN, 1991) propõem um modelo

tridimensional de análise referindo, a três tipos de comprometimento da seguinte forma:

3.2 COMPORTAMENTO AFETIVO

Para MEYER e ALLEN (1991), o Comprometimento é um sentimento ou desejo de

pertencer a algo com um propósito maior. E Bastos e Borges-Andrade (2002), afirmam que a
base afetiva deste comprometimento se associa da identificação do colaborador tanto com os
deveres quanto dos objetivos da organização.

3.2 COMPORTAMENTO INSTRUMENTAL

Para Mathieu e Zajac (1990, apud BASTOS; GONDIM; LOIOLA, 2004), no qual
cunharam o termo comportamento instrumental, eles associaram o instrumento com a estratégia
de cargos, salário e benefícios no qual a organização utilizar para reter o seu capital intelectual.

3.2 COMPORTAMENTO NORMATIVO

Meyer e Allen (1991), conceituam comportamento normativo como um sentimento de

obrigação do trabalhador para com a organização, podendo ser por sua ética e moral ou por
algum outro fator. Para Siqueira (2001, p. 4), esta questão normativa está ligada diretamente a
forma do indivíduo de pensar.

3 – PESQUISA

Para mensurar o nivel do comprometimento organizacional, foi produzido um

questionário constituído por duas partes. A primeira parte é formada pelo o perfil da empresa,
pois segundo Suco et al. (2006) salienta que, característica como sexo, faixa etária,
escolaridade, entre outros fatores podem influenciar positivamente ou negativamente no
comprometimento do colaborador dentro da companhia. Por outro lado, a segunda tem 18
questões com o foco exclusivamente dos aspectos do comprometimento organizacional do
colaborador para com a organização.

A pesquisa mostrou que há uma predominância de colaboradores do sexo masculino

com 53,8%, que em quanto há 46,2 do sexo feminino, além disto, há um turnover moderado por

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conta da predominância dos colaboradores com 38,8% terem apenas 1 anos de empresas que
enquanto 30,8% dos outro tem de 1 a 5 ano, e cerca de 15,4% tem de 6 a 20 anos no exercício
da função.

E correlação a idade dos entrevistados, a organização é constituída em grande parte por

jovem de 18 a 25 anos, além disto no tocante a escolaridade há maioria dos colaboradores
possuem o 2° grau completo, e sobre o estado civil deles a maioria são casados.

Outro aspecto da pesquisa é que foi produzida a parti do modelo tridimensional de

Medeiros e Ender, no qual dimensionar o comprometimento em três níveis, afetivo,
instrumental e normativo. E a análise destas 3 dimensões foi feita a parti de um questionário de
Likert (1932), no qual dilui as respostas em concordo plenamente ou discordo plenamente.

Na pergunta 1, percebe-se que há uma predominância nas dimensões afetiva e

instrumental, por causa que todos falaram que dedicariam o resto da sua carreira na empresa, no
qual ela tem um imenso significa em suas vidas e que veem os problemas dela como se fossem
os seus.

Na segunda analise com o comprometimento instrumental, verificou-se que a maioria

dos funcionários não estão colaborando por necessidade, mais pelo o seu próprio desejo, e a
minoria firmam que a sua sai dela iria desestrutura a sua vida econômica. Esse resultado foi
obtido pela a indagação de Mathieu e Zajac (1990, apud BASTOS; GONDIM; LOIOLA, 2004)
citadas anteriormente.

Na análise do comportamento normativo a maioria dos participantes responderam à

pergunta “eu não sinto nenhuma obrigação em permanecer na minha empresa”, no qual
discordaram plenamente, e na pergunta “esta empresa merece minha lealdade” a maioria das
pessoas responderam que concordam parcialmente ou plenamente.

4 – CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente estudo focou-se apenas no setor de vendas da companhia, deixando de lados

os outros como por exemplo de produção, logística entre outros setores, tentando mensurar em
uma pesquisa quantitativa atribuindo fortemente o fator desmotivacional ao comportamento do
indivíduo dentro da organização, observa-se isso, durante toda a pesquisa deixando de lado
excelentes referenciais teóricos como a inteligencia emocional, a pirâmide das necessidades de
Maslow e a teoria da higiene-motivação de Herzberg, no qual agregariam mais ao estudo com
argumentos mais voltado para os aspectos que remetem ao comportamentos dos colaboradores,
com os citadores anteriormente.

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