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RESUMO
1. INTRODUÇÃO
3.1 FIXAÇÃO DE REGRAS CLARAS E OBJETIVAS
3.2 POSSIBILIDADE DE COEXISTENCIA DE MÚTIPLOS PROGRAMA DE PLR
3.3 MOMENTO DE ASSINATURA DOS INSTRUMENTOS DE NEGOCIAÇÃO DA
PLR
3.4 PERIODICIDADE DOS PAGAMENTOS
3.5 PARTICIPAÇÃO DO SINDICATO DE EMPREGADOS NA COMISSÃO
PARITÁRIA
4. A MANUTENÇÃO DOS VETOS AO ARTIGO 37 DO PROJETO DE LEI DE
CONVERSÃO DA MEDIDA PROVISÓRIA 936/2020
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
REFERÊNCIAS
APÉNDICE – REFERÊNCIA NOTA DE RODAPÉ
RESUMO
1. INTRODUÇÃO
Assim como se passa com Aquiles, a busca por um objetivo inatingível também
parece afligir os contribuintes na aplicação da legislação que regulamenta a
Participação nos Lucros ou Resultado (PLR). Do mesmo modo que o herói tenta
alcançar a tartaruga, os empregadores buscam adequar-se aos ditames legais para
garantir a não incidência da contribuição previdenciária sobre os valores pagos a
título de PLR, mas sempre têm o Fisco à sua frente, reiteradamente estabelecendo
novos requisitos para a fruição do benefício, ao arrepio da legislação que rege a
matéria.
Foi nesse contexto que a Lei 14.020/2020 introduziu algumas disposições na Lei
10.101/2000, explicitando o sentido original do texto legal e, conquanto não traga
expressa a cláusula de sua aplicação retroativa, é com esse vetor que ela deve ser
entendida, conferindo maior segurança jurídica e previsibilidade aos contribuintes
que adotaram e adotam a PLR como mecanismo de remuneração e integração de
seus empregados, permitindo alcançar a necessária segurança jurídica.
No presente artigo, tomando por metodologia a análise dos dispositivos da Lei
10.101/2000 e da Lei 14.020/2020, bem como da doutrina e da jurisprudência,
procuraremos demonstrar que a nova legislação é simplesmente interpretativa,
aplicando-se aos fatos geradores posteriores à sua publicação, mas também aos
fatos geradores anteriores, como medida de segurança jurídica.
2. EVOLUÇÃO LEGISLATIVA E
CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA
A PLR não é um instituto recente, pois, como ensina Nascimento (2002, p. 343):
Mesmo no Brasil, a PLR não é algo novo, pois já era prevista na Constituição de
1946, assim como na de 1967. Na Constituição de 1988, a PLR está estabelecida no
artigo 7.º, XI, que expressamente reconhece sua desvinculação da remuneração,
revelando verdadeira hipótese de imunidade.
Essa regulamentação veio por meio da Medida Provisória 794/1994, que, após
sucessivas reedições, foi finalmente convertida na Lei 10.101/2000, que disciplina a
matéria atualmente, dispondo no caput de seu artigo 3.º que a PLR “não substitui ou
complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de
incidência de qualquer encargo trabalhista” (BRASIL, 1994).
Parte das disposições veiculadas pela Lei 14.020/2020 havia sido introduzida
anteriormente no ordenamento por meio da Medida Provisória 905/2019, a qual não
foi convertida em lei e teve sua vigência encerrada pelo Congresso Nacional.
Esse veto foi parcialmente derrubado pelo Congresso Nacional em sessão realizada
em 4 de novembro de 2020, e em 6 de novembro houve a publicação dos
respectivos dispositivos. Em que pese, foi mantido o veto em relação ao artigo 37, o
qual assinalava expressamente o caráter interpretativo dos demais artigos, nos
seguintes termos:
Art. 37. Para efeito de aplicação do inciso I do caput do art. 106 da Lei n.º 5.172, de
25 de outubro de 1966 (Código Tributário Nacional), têm caráter interpretativo as
alterações promovidas pela presente Lei nos §§ 3.º-A, 5.º, 6.º, 7.º, 8.º e 9.º do art.
2.º da Lei n.º 10.101, de 19 de dezembro de 2000 (BRASIL, 2020d).
A Lei 10.101/2000, no § 1.º de seu artigo 2.º, estabelece que nos instrumentos
decorrentes da negociação da PLR
[…] deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos
substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de
aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da
distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo (BRASIL, 2000).
Contudo, não é isso o que se vê na prática, pois a fiscalização da RFB entende ser
ela a destinatária da norma e que, por essa razão, caber-lhe-ia aferir se as regras do
plano de PLR são claras e objetivas. Como desdobramento dessa postura, surgem os
mais disparatados entendimentos, por exemplo: (i) a exigência de que a
pormenorização das regras conste no instrumento de negociação (o que é
impraticável em uma empresa que possua diversos departamentos ou funcionários);
(ii) o entendimento de que em grupos econômicos não pode ser considerado o lucro
consolidado, mas apenas o da entidade que emprega o trabalhador; (iii) a
necessidade de que sempre sejam fixadas metas individuais (SANTI, 2016, p. 483-
511).
Como aponta o estudo realizado pela Escola de Direito de São Paulo, da Fundação
Getulio Vargas, realizado a partir da análise de 36 acórdãos do CARF anteriores à
reformulação que se seguiu à Operação Zelotes, “é majoritário no CARF o
entendimento de que os critérios e condições mencionados pelo § 1.º do art. 2.º da
Lei n. 10.101/00 são meramente exemplificativos” (SANTI, 2016, p. 496). No que
toca à possibilidade de utilização de documentos complementares ao instrumento de
negociação, informa esse estudo que “foram analisados quatorze acórdãos, todos no
sentido de que as metas podem ser previstas em documentos apartados” (SANTI,
2016, p. 500). O mesmo estudo revela que a jurisprudência da época não era
conclusiva acerca da possibilidade de adoção da lucratividade de outras empresas do
grupo econômico como critério para a distribuição da participação, bem como que,
de modo geral, esse colegiado era rigoroso na comprovação dos mecanismos de
aferição eleito pelas partes (SANTI, 2016, p. 510).
A Lei 14.020/2020, em linha com a legislação então vigente, bem como com
respaldo em precedentes do CARF, introduziu o § 6.º no artigo 2.º da Lei
10.101/2000, o qual estabelece:
Art. 2.º […]
[…]
§ 6.º Na fixação dos direitos substantivos e das regras adjetivas, inclusive no que se
refere à fixação dos valores e à utilização exclusiva de metas individuais, a
autonomia da vontade das partes contratantes será respeitada e prevalecerá em
face do interesse de terceiros (BRASIL, 2020b).
Veja que o dispositivo citado não modifica o texto original e simplesmente traz a
lume o que é óbvio e já era inclusive observado pelo CARF anteriormente à sua
reformulação: as partes convenentes têm liberdade para fixar as regras da PLR e
cabe a elas dizer sobre sua adequação ao caso concreto, de modo que falta a
terceiros legitimidade para contestá-las. É a explicitação do respeito à autonomia
privada coletiva inerente ao Direito do Trabalho, como vetor de interpretação dos
programas de PLR, reduzindo a arbitrariedade da fiscalização.
3.2 POSSIBILIDADE DE COEXISTENCIA DE MÚTIPLOS
PROGRAMA DE PLR
A Lei 10.101/2000 determina que os programas de PLR podem ser estabelecidos por
meio de Acordo Coletivo, Convenção Coletiva ou Comissão de Empregados e
Empregador, composta também por um representante do sindicato da categoria,
nos seguintes termos:[2]
Não é incomum que o empregador seja alcançado por programa de PLR estabelecido
por meio de Convenção Coletiva, a qual, como se sabe, é negociada entre sindicatos
patronal e dos empregados. Dada a amplitude de tais instrumentos (que alcançam
diversos empregadores e empregados, dentro de um mesmo setor econômico), eles
fixam regras aplicáveis à generalidade das partes, sem, no entanto, definir regras
que se adéquem às especificidades de determinada empresa e de seus empregados.
Essa negociação complementar àquela que foi objeto da Convenção Coletiva não é
uma especificidade dos programas de PLR, mas algo intrínseco ao próprio direito
coletivo do trabalho, sendo usual a fixação de cláusulas adicionais, aplicáveis apenas
às relações de determinada empresa com seus empregados (v.g., regras sobre
banco de horas, programa de demissão voluntária, estabilidade etc.).
Além disso, voltando ao termo “um” utilizado pelo caput do artigo 2.º da Lei
10.101/2000, seu emprego é com o significado de artigo indefinido, com sentido de
“algum”, “qualquer”, ou outros correlatos, o que é revelado pelo uso pluralizado da
palavra “escolhidos”: se os procedimentos descritos podem ser escolhidos pelas
partes de comum acordo, é porque quaisquer deles podem ser escolhidos, inclusive
conjuntamente, não havendo sentido, nem mesmo semântico, na restrição imposta
pela RFB.
Esse também é os sentido do § 1.º do artigo 2.º da Lei 10.101/2000, pois, quando
este diz que “Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão […]” (BRASIL,
2000), ele está expressamente reconhecendo a possibilidade de utilização de mais
de um instrumento de negociação e, consequentemente, a permissão para a adoção
de mais de um programa de PLR.
[…]
Salta aos olhos que o dispositivo em questão não inova na ordem jurídica, mas
apenas realça o sentido original do caput do artigo 2.º da Lei 10.101/2000, trazendo
maior segurança jurídica para todos.
Trata-se da questão apresentada no início deste texto, sobre qual o sentido que se
deve dar à expressão “pactuados previamente”, em face do entendimento
fazendário de que os instrumentos devem assinados previamente ao período-base a
que se refere o programa de PLR.
Além disso, a Lei 10.101/2000 não define o que é “pactuados previamente”, o que
pode abrir amplo espaço de interpretação. Novamente, a resposta a essa questão
está no § 1.º do artigo 2.º da Lei 10.101/2000, quando ele prevê que nos
instrumentos decorrentes da negociação deverão constar “prazos para revisão do
acordo”, sem trazer quaisquer limites quanto a tais prazos de revisão. Nesse
compasso, se é permitido que as partes revisem o acordo a qualquer tempo,
também elas podem estabelecê-lo no momento que entenderem mais adequado,
naturalmente, desde que seja antes do pagamento – sob pena de se propiciar a
requalificação de pagamentos feitos a outro título.
Vale aqui mencionar novamente o estudo realizado pela Escola de Direito de São
Paulo, da Fundação Getulio Vargas, que, analisando a questão do momento da
assinatura do instrumento em 36 acórdãos, identificou que em 30 deles “prevaleceu
o entendimento de que a negociação pode ocorrer durante o período de apuração da
PLR” (SANTI, 2016, p. 488).
[…]
Vale observar que, embora a função desse dispositivo tenha sido explicitar o real
sentido da expressão “pactuados previamente”, a fim de assegurar a necessária
segurança jurídica e reduzir a discricionariedade da fiscalização da RFB, pode-se
dizer que ele restringiu a margem negocial das partes, pois, se antes era possível
sustentar que o limite para a fixação das regras era a data do pagamento feito a
título de PLR, agora está muito claro até quando elas devem ser estabelecidas.
Assim, se, por um lado, é possível afirmar que o dispositivo em questão até mesmo
restringiu direitos dos contribuintes (e nessa parte seu conteúdo não seria
interpretativo), por outro, é inafastável seu caráter interpretativo, não havendo
como asseverar que ele tenha introduzido um benefício adicional ao contribuinte,
que deva ser aplicado apenas prospectivamente.
3.4 PERIODICIDADE DOS PAGAMENTOS
O § 2.º do artigo 3.º da Lei 10.101/2000 veda o pagamento da PLR mais de duas
vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a um trimestre civil,[4] nos
seguintes termos:
Art. 3.º […]
[…]
Não se quer aqui advogar pela possibilidade de que, com suporte na autonomia
negocial coletiva, as partes possam livremente contrariar disposição expressa de lei,
mas simplesmente definir qual a consequência da inobservância da periodicidade
fixada pela legislação. Em outras palavras, uma vez que o empregador tenha
pagado PLR em periodicidade superior às fixadas pela legislação, seriam todos os
pagamentos feitos a título de PLR irregulares ou apenas aqueles realizados em
desacordo com a legislação? Além disso, a irregularidade com relação a um conjunto
limitado de empregados estende-se aos demais?
Sendo a finalidade da limitação dos pagamentos evitar que a PLR substitua o salário,
é necessária a conclusão de que somente com relação àqueles empregados que
receberam o pagamento em desacordo com as limitações legais poderia haver
“substituição salarial”, mantendo-se hígidos os pagamentos feitos aos demais
empregados, pois com relação a eles não há qualquer irregularidade. Como a
própria Lei 10.101/2000 não define qual a consequência pelo descumprimento desse
requisito, pensar de modo diferente implicaria uma excessiva ampliação das
consequências do descumprimento da regra.
É exatamente esse o sentido dos §§ 8.º e 9.º do artigo 2.º da Lei 10.101/2000,
introduzidos pela Lei 14.020/2020:
[…]
Importa reiterar que não há, nos dispositivos em questão, qualquer comando novo
que não estivesse contido na redação anterior da Lei 10.101/2000, tanto assim que
o próprio CARF já o adotava de modo consistente, cabendo à Lei 14.020/2020
simplesmente explicitar-lhe o significado.
Inicialmente, pontua-se que a Lei 10.101/2000 não disciplina como resolver essa
questão.[8] Também não é o caso de instauração do dissídio coletivo de que trata o
artigo 616 do Decreto-lei 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho – “CLT”),
pois tal mecanismo de composição é próprio da negociação de Acordos e de
Convenções Coletivas, não sendo aplicável à Comissão Paritária prevista na Lei
10.101/2020.
Esse tema foi pouco explorado pela jurisprudência do CARF, tanto que a pesquisa
realizada pela Escola de Direito de São Paulo, da Fundação Getúlio Vargas, cita
apenas dois acórdãos, ambos reconhecendo “que não pode ser desconsiderado o
plano de PLR nos casos em que o sindicato foi regularmente convidado, mas não
compareceu à reunião de negociação” (SANTI, 2016, p. 488).
Portanto, nem poderia ser diferente, afinal, ante a falta de remédio jurídico para a
correção da recusa ou omissão do sindicato de empregados em participar da
negociação, não podem empregados e empregador ser frustrados na expectativa de
negociar. Não se pode perder de vista jamais que os maiores interessados na
negociação do PLR não são os sindicatos nem as autoridades fiscais, e sim
trabalhadores e empregadores.
Diante desse problema, como meio de, ao mesmo tempo, trazer segurança jurídica
e disciplinar as condições a partir das quais as partes podem estabelecer programas
de PLR mediante Comissões Paritárias, nas hipóteses de recusa ou omissão do
sindicato de empregados, a Lei 14.020/2020 introduziu o § 10 no artigo 2.º da Lei
10.101/2000, para dispor que: “Uma vez composta, a comissão paritária […] dará
ciência por escrito ao ente sindical para que indique seu representante no prazo
máximo de 10 (dez) dias corridos, findo o qual a comissão poderá iniciar e concluir
suas tratativas” (BRASIL, 2000).
Em face de tudo o que até aqui se expôs, a resposta é negativa, pois não é o artigo
vetado que confere a natureza interpretativa aos dispositivos em questão, mas o
modo como eles se harmonizam com o restante da Lei 10.101/2000, a qual, ainda
na redação anterior, já externalizava o entendimento plasmado pela Lei
14.020/2020. Isso é, em grande parte, confirmado pela jurisprudência
administrativa da época, o que denota a adequação da interpretação que ela
explicita.
Nesse sentido, é seguro dizer que o artigo 37 do Projeto de Lei de Conversão era
dispositivo expletivo, que apenas acentuava a natureza interpretativa das novas
disposições.
Poderão objetar alguns que o inciso I do artigo 106 do CTN estabelece que apenas a
lei expressamente interpretativa aplica-se a ato ou fato pretérito e que a
manutenção do veto externa o entendimento de que as novas disposições se
aplicam apenas prospectivamente. Contudo, essa não é a melhor leitura desse
dispositivo e, para tanto, importa reproduzi-lo em sua integralidade:
De outra banda, observa Amaro (2002, p. 193) que mesmo a lei omissa quanto à
sua aplicação a fatos passados pode ser invocada pelo seu aplicador ou intérprete
para a regulação de fatos pretéritos e que isso é legítimo em algumas situações.
Baleeiro (1999, p. 670) vai além, asseverando:
Assim, vai ao encontro do que afirma Baleeiro (1999) o fato de que a Lei
14.020/2020 não modificou a redação dos dispositivos da Lei 10.101/2000,
limitando-se a incluir dispositivos novos, os quais, por sua vez, a todo momento
fazem referência aos dispositivos interpretados.
Nesse sentido, em que pese o Congresso não ter derrubado o veto ao artigo 37 do
Projeto de Lei de Conversão, impõe-se o reconhecimento da natureza interpretativa
dos dispositivos que a Lei 14.020/2020 introduziu na Lei 10.101/2000 e, por
consequência, a possibilidade de sua aplicação a fatos pretéritos.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
É nesse contexto que a Lei 14.020/2020 deve ser entendida: como a norma
introduzida em um ponto de inflexão acerca dos efeitos tributários da PLR, sem a
qual esse modo de integração dos trabalhadores correria o risco de perecer, tornado
ainda mais precárias as já deficientes relações de trabalho atuais.
Como vimos ao longo deste artigo, já se extraía da redação original das disposições
da Lei 10.101/2000 o sentido explicitado pela Lei 14.020/2020, como demonstra a
jurisprudência a que fizemos referência.
Por essa razão, ainda que não disponha expressamente acerca da natureza
interpretativa de suas disposições, esta deve ser extraída a partir do contexto em
que cada tema tratado se insere, tanto em face da legislação anterior quanto da
melhor jurisprudência de então. Além disso, sendo a finalidade da Lei 14.020/2020 a
de trazer maior segurança jurídica, não é cabível interpretá-la de modo a prestigiar
justamente o oposto.
REFERÊNCIAS
4. Esse dispositivo teve sua redação alterada pela Lei 12.832/2012. Em sua redação
original, ele já continha a vedação ao pagamento da PLR mais de duas vezes dentro
do mesmo ano civil, mas, em vez de liminar os pagamentos a um por trimestre, ele
os limita a um por semestre.
7. Lei 10.101/2020: Art. 2.º A participação nos lucros ou resultados será objeto de
negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a
seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo: I – Comissão paritária
escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo
sindicato da respectiva categoria; […]” (BRASIL, 2000).
8. Ela prevê tão somente como tratar as situações em que a negociação resulte em
impasse, prescrevendo que nesses casos as partes poderão valer-se de mediação ou
de arbitragem (artigo 4.º), o que não se aplica à recusa ou mesmo à omissão do
sindicato em compor a Comissão Paritária.
[1]
Mestrando em Direito Constitucional e Processual Tributário pela Pontifícia
Universidade Católica de São Paulo; Especialista em Direito Tributário pelo Instituto
Brasileiro de Estudos Tributários; Bacharel em Direito pela Universidade
Presbiteriana Mackenzie. ORCID: 0000-0002-8863-3691