INPG – Instituto Nacional de Pós-Graduação

Faculdade INPG de São José dos Campos

Curso – Gestão Estratégica de Treinamento e Desenvolvimento
TCC - Trabalho de Conclusão de Curso

A IMPORTÂNCIA DO AUTOCONHECIMENTO NA LIDERANÇA E O

IMPACTO NOS LIDERADOS
Elaine Regina Lima Silva

Orientador:
José Antônio Rosa

Agradecimentos,

Agradeço a Deus a oportunidade de explorar um pouco mais este

universo, que me deu força e coragem para trazer algo que até pouco
tempo atrás era muito subjetivo.
Agradeço aos meus pais, filhos, professores, amigos, colegas de
classe que de alguma forma contribuíram para esta formação e o
desenvolvimento deste conteúdo.

Dedicatória,

Dedico este estudo as lideranças que querem se tornar líderes que

inspiram pessoas.

São Paulo, Setembro de 2016

RESUMO

Neste artigo, vamos explorar a importância do autoconhecimento para os líderes,

bem como o impacto nos seus liderados. Sabemos que só é possível ser um bom
líder aquele que se conhece, sabe de seus pontos fortes e a desenvolver, aqueles
que requerem uma maior dedicação e melhoria contínua. Ter esse olhar para dentro,
faz com que melhorem a atuação como líder de equipes e também com que as
mesmas tragam resultados importantes, pois conseguem contribuir no
autodesenvolvimento de cada par da equipe e suas potencialidades.

INTRODUÇÃO

Hoje em dia fala-se muito sobre o autoconhecimento, Sócrates já dizia “ Conhece-te

a ti mesmo” há milhões de anos, mas, a dificuldade de olhar para si ainda é
expressiva, principalmente no cenário corporativo.

Podemos considerar que grande parte das pessoas que estão com a função de
liderança hoje, chegaram a este patamar devido as suas competências técnicas,
resultados entregues que fizeram se destacar dos demais.

De acordo com pesquisa realizada em 2012 pelo Instituto Brasileiro de Coaching,

74% dos entrevistados de um universo de 266 gestores, afirmam que os líderes de
suas empresas não estão preparados para desenvolver talentos. Outro dado
divulgado pela Hay Group, foi uma pesquisa realizada pela Universidade Harvard,
revela que no Brasil onde foram entrevistados mais de 3 mil gestores, 63% criam um
clima desmotivador contra 12% que criam climas que motivam os colaboradores.
Com esses dados, podemos considerar que as organizações investem muito pouco
ainda no desenvolvimento das lideranças e seus colaboradores.

Fato, que quando estes profissionais são promovidos para cargos de lideranças, se
vêem perdidos em liderar pessoas, que têm às suas potencialidades e necessidades
de desenvolvimento.
Empresas que investem em treinamentos e desenvolvimento de seus colaboradores,
proporcionam aos mesmos, um maior preparo para assumir desafios e atingir
resultados, bem como um clima favorável à equipe.

Neste artigo, vamos falar um pouco deste cenário de profissionais despreparados,

liderando equipes, e os indicadores como consequência. E um dos fatores que não
depende apenas das organizações e sim do próprio profissional, que aqui vamos
focar nas lideranças, é o de promover o seu autodesenvolvimento.

Muitas pessoas, associam o autodesenvolvimento ao coaching, ressalto que o

autodesenvolvimento é um processo contínuo, que pode ser realizado ou não com
apoio de um profissional, seja ele coaching, psicólogos, mentores, conselheiros,
entre outros profissionais que ajudam significativamente neste processo de
autoconhecimento.

Atualmente, é visível o quanto se fala em autoconhecimento, a necessidade de olhar

para si e o impacto que esta falta proporciona para as lideranças, equipes e
consequentemente para a organização.

Desta forma, sabemos que para ter sucesso como líder, necessitamos liderarmos a
nós mesmos, para que possamos liderar aos outros, neste artigo, vamos falar de
uma pequena parcela desta viagem sem fim.

Usarei o termo liderança, como referência de função.

1. A LIDERANÇA

O Filósofo Mario Sergio Cortella diz “Liderança é uma virtude. Uma força intrínseca.
Ninguém nasce pronto, nasce com condições que facilitam, mas sem o exercício
nada acontece. Liderança é circunstancial. Uma combinação de ocasião e
capacidade”. Cortella ainda afirma "Liderança não é cargo é função. É algo que você
faz, mas não está ligada à hierarquia".

Esta definição de Cortella nos faz pensar o quanto a liderança está presente em
qualquer meio, seja ele corporativo ou não e também “caí por terra” que algumas
pessoas nascem líderes natos. Segundo o filósofo, algumas pessoas têm maior
predisposição e aproveitam melhor as situações que os fazem diferenciar dos
demais, isso não quer dizer que é um líder nato. Todos podem exercer a liderança e
tornar líderes ou apenas chefe.

Cortella ainda faz uma distinção entre líder e chefe, e diz "O chefe você obedece. O
líder você segue e admira. O Líder é capaz de inspirar, motivar e animar pessoas,
ideias e projetos”. Partindo deste pressuposto, compreendemos que o líder tem um
diferencial, para inspirar ele precisa ser exemplo. Uso o termo liderança
considerando o profissional que está no papel de liderança, que não
necessariamente seja um líder, podendo ser um chefe.

No livro o Monge e o Executivo, o autor James C. Hunter, traz uma passagem de

Max Weber um dos fundadores da Sociologia, sobre a diferença entre poder e
autoridade, que diz: “Poder: É a faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer sua
vontade, por causa de sua posição ou força, mesmo que a pessoa preferisse não o
fazer. Autoridade: A habilidade de levar as pessoas a fazerem de boa vontade o que
você quer por causa de sua influência pessoal”.

A liderança necessita influenciar pessoas com autoridade, respeito, levando estes

liderados a agirem com boa vontade, contribuindo para os melhores resultados da
organização. O chefe lidera pelo poder, gerando obediência, medo e distância dos
liderados.

É fácil encontrar lideranças que atuam no campo do poder com o sinônimo de

autoritarismo, distanciando os colaboradores de sua pessoa. Muitas lideranças têm
dificuldade em lidar com a gestão, e por falta do autoconhecimento, utiliza do poder
para que a equipe gere o resultado esperado. Porém, lideranças que agem desta
maneira, contribui para uma equipe doentia, sem parcerias, promove fofocas,
ambiente hostil e inseguro. Os profissionais, com maior talento e que valorizam as
relações geralmente acabam saindo destas organizações, não por causa das
empresas em si, mas pelo chefe e a relação com o mesmo.

A liderança que procura agir com autoridade, ressalto que é bem diferente de
autoritarismo, promovem um ambiente mais seguro e automaticamente com respeito
mútuo. Os colaboradores não sentem medo e sim respeito, olham este líder com
inspiração, fazem perguntas, tiram suas dúvidas por entender que este líder tem o
conhecimento. Alguns profissionais ficam na empresa e ali se desenvolve porque vê
o líder promovendo este clima favorável. Podemos considerar também, que em
alguns casos a retenção de talento é devido a este relacionamento com a liderança.

Para o líder ser bem-sucedido, ele precisa saber lidar com alguns aspectos, como
por exemplo: trabalho em equipe, favorecendo um ambiente onde os liderados se
motive, um clima agradável, como também as relações interpessoais, controlando
emoções, sabendo criticar, escutar e gerir tensões.

Capacitar as pessoas para que cada um dê o melhor de si como forma de criar

ambientes onde as pessoas tenham condições de alcançar o 
sucesso, e devemos também entender que deixar os outros expressarem suas 
opiniões, ajuda a oportunizar ambientes onde a equipe pode aumentar suas 
competências, melhorando sua performance, de acordo com o potencial.

O chefe não promove este ambiente, mas, se procurar a desenvolver o seu

autoconhecimento, poderá futuramente ter a autoridade das pessoas ao seu redor.

Entretanto, a liderança no modo geral, é mais operacional do que desenvolvimento.

Na maior parte das vezes não foram preparadas para a função, a promoção
acontece devido as competências técnicas, passam a maior parte do tempo
executando atividades, algumas vezes em comum com a equipe do que de fato
liderando. Sendo que, nesta mudança de hierarquia, se faz necessário mudar do
foco de tarefas para pessoas, de falar para ouvir e de fazer para delegar e engajar.

Percebemos um movimento das empresas, em preparar melhor os colaboradores

para assumir um cargo de gestão e a função de liderança, muito se fale em projetos
para a primeira gestão, com objetivos de ajudar ao futuro líder a mudança desta
chave, que não acontece da noite para o dia, e requer esforço adquirir novas
habilidades.
 MAXVEL (2008 p, 96) “A responsabilidade pelo desenvolvimento das
pessoas recai sobre o líder. E isso significa mais do que apenas ajudá-
las a adquirir habilidades profissionais. Os melhores líderes ajudam os
liderados não só em relação à carreira, mas também em relação à vida
pessoal. Eles os ajudam a se tornar pessoas melhores, e não apenas
bons profissionais. Os líderes potencializam os liderados. E isso é
muito importante, pois promover o crescimento das pessoas gera
crescimento para a organização”.

Todavia, algumas lideranças têm receio de desenvolver os liderados e esses

“tomarem seus lugares”, sentem medo de serem substituídos por um subordinado
que ganha menos do que ele. Então ele se pergunta: para que desenvolver a
equipe? Para que me preocupar com a motivação da equipe? Esse é um medo que
nem sempre está explícito e que exige um nível de consciência grande para ser
reconhecido e combatido. Afinal, esse medo só atrapalha e transforma os
profissionais em pessoas medíocres.

Só que os medíocres estão com os dias contados. Se uma liderança quiser

continuar crescendo, terá que ser um líder de fato. Só assim conseguirá resultados
consistentes e excepcionais. Engajar a equipe dando a cada um o que realmente o
motiva, gerar confiança e, com isso, rapidez e consistência nos resultados, traçar
uma visão e fazer com que todos caminhem em direção a ela.

1.1 A LIDERANÇA E O AUTOCONHECIMENTO

No blog do escritor, mentor, consultor, expert em conflitos de gerações, Sidnei

Oliveira da Revista Exame, divulgou em julho 2016, uma entrevista realizada com a
consultora de carreira e Imagem Waleska Farias, que apresenta uma pesquisa
realizada pela Fundação Dom Cabral com 1200 empresários em todo o Brasil,
mostrou que para liderar uma equipe, um gestor, precisa conhecer a si mesmo e ser
um exemplo para o grupo. E considerou:

“A busca da liderança é, inicialmente, uma busca interior para descobrir

quem você, de fato é. Através do autoconhecimento, vem a confiança
necessária para liderar. Um líder que não conhece a si mesmo não
 pode pressupor ser dono de si, nem tampouco imaginar-se responsável
por outras pessoas. Precisa ter consciência de que pessoas diferentes
têm necessidades diferentes, e, para isso, deve conhecer a si mesmo e
aqueles ao seu entorno para ser assertivo nas suas posições”

Segundo Waleska, a pesquisa elencou, ainda, os pontos que mais precisam de

atenção para desenvolver essa competência. Os mais citados foram o
autoconhecimento, a capacidade para desenvolver sucessores, a comunicação e o
equilíbrio emocional, principalmente, diante de situações de pressão e estresse.

Muito se fala sobre a importância do autoconhecimento na vida e na carreira,

simplesmente porque é a única forma de elevar o patamar de consciência, de
autoestima e consequentemente, de melhor performance. E se, ampliarmos isto
para liderança, não há como ser um bom líder no mundo corporativo sem saber
exatamente o impacto de sua forma de funcionar nas pessoas que estão ao seu
redor. Sem dúvida alguma, os líderes são, ou deveriam ser os primeiros a darem
seus próprios exemplos de entrega pessoal, para se submeterem a uma análise de
sua forma de se comportar. Se eles fizerem a sua parte, certamente os seus
liderados se sentirão encorajados para se entregarem também ao processo de
autoconhecimento e de mudança.

O bom líder além de um amplo conhecimento técnico deve buscar conhecer a si

mesmo, mergulhando dentro de si, na busca de respostas que o levam a adotar
determinadas reações. Isto porque o autoconhecimento nos faz compreender a
respeito de nossas reações diante de determinada situação, tornando-nos capazes
de fazer escolhas mais conscientes, que nos levarão há uma satisfação e sentido de
vida cada vez mais significativo e satisfatório.

1.2 O PROCESSO DO AUTOCONHECIMENTO

Para Gaudêncio (2009, p.50), “Só é possível aceitar o outro se eu me aceitar, e só

posso me aceitar se me conhecer. Daí a atualidade do preceito socrático: conhece-
te a ti mesmo”. É o conhecimento que o líder tem de si mesmo para administrar as
dificuldades e usar os pontos fortes a seu favor. Está ligado a autoconfiança que
torna possível o desenvolvimento humano, agir, mudar, transformar e conquistar
aquilo que deseja. O autocontrole também segue a mesma linha de raciocínio, pois
permite superar mais facilmente alguns obstáculos e melhorar o relacionamento.

O psicólogo Daniel Goleman, em seu best-seller internacional sobre “Inteligência

Emocional” (1995), apresentou descobertas que mudaram a ciência da psicologia.
Ele inverteu um pensamento histórico, pois, antigamente atribuía-se ao QI
(Quociente Intelectual) o sucesso do ser humano. Goleman pesquisou ex-alunos de
Harvard, num período de vinte anos, todos intelectualmente avançados, porém
malsucedidos. Foi desse período de observações que ele pôde estudar outro fator
mais importante do que a inteligência intelectual: a inteligência emocional. Ainda
cita, que o autoconhecimento como umas das principais inteligências emocionais.

Mas afinal, o que é o autoconhecimento?

Segundo a psicologia, o autoconhecimento é a consciência que o indivíduo tem de si

mesmo, dos seus pontos fortes, suas qualidades e crenças, bem como dos seus
pontos fracos e seus defeitos.

Podemos comparar a autoconsciência à um trabalho semelhante ao planejamento

estratégico de uma empresa. O primeiro passo é que você consiga definir os pontos
fortes e fracos da organização.

Ter consciência de si é uma atitude interminável, pois assim como os pontos fortes e
fracos de uma empresa sofrem aperfeiçoamentos a cada planejamento estratégico,
nós como indivíduos em evolução constante, também passamos por essas
mudanças.

Buscar autoconsciência, propicia uma condição de lidar com estas situações e

principalmente, preservar e alavancar o nosso potencial. As empresas e as pessoas
têm buscado alternativas para trabalhar o lado comportamental e uma das vertentes
é investir no autoconhecimento.

Para identificar os pontos fortes e fracos, podemos utilizar de alguns recursos como
por exemplo, refletir sobre os comportamentos e atitudes tomadas diante de uma
situação, levar em consideração os feedbacks recebidos, responder a perguntas
como:
 Que tipo de clima eu crio ao meu redor?
 Como líder, procuro reconhecer minhas falhas?
 Como lido como minhas expectativas e frustrações? Quais sentimentos
afloram?
 O que me deixa irritado (a)?
 O que me levou a criticar?
 Comunico me com clareza?
 O que gosto e faço?
 O que gosto e não faço?
 O que não gosto e faço?
 O que não gosto e não faço?
 Quais são minhas crenças?
 Qual é a minha história?

Estas são apenas algumas perguntas que com respostas sinceras, pode ajudar a ter
a informação de si. A informação não é o bastante. Os pontos fortes devem ser
evidenciados, pois eles são os arrimos para a auto aceitação dos pontos fracos.
Nem sempre é fácil identificar e aceitar os pontos fracos, entretanto, muito mais
importante do que identificar e listar é tomar a consciência dos mesmos e passar
para a transformação.

Muitos líderes recorrem a terapias com coaching, psicólogos, entre outros que
ajudam neste processo de olhar para si. Sobretudo, não necessariamente
precisamos de um profissional para esta finalidade. Santo Agostinho diz em uma de
suas frases: “quer ter consciência de si? Antes de colocar a cabeça no travesseiro e
dormir, reflita, o que fiz hoje de bom? E o que fiz que poderia ter feito melhor? ”
Podemos dizer, que é um processo rápido, porém eficaz de autoconhecimento
contínuo.

Heloisa Capelas uma das especialistas em autoconhecimento e inteligência

comportamental, considerada pela Universidade de Harvard pelo trabalho de
mudança de paradigmas para líderes, diz: “(...) se você quer treinar a liderança, se
quer aprender a ser líder, o primeiro passo é olhar para o seu passado. Reveja a sua
trajetória, resgate o papel dos seus pais e cuidadores na sua infância. E, a partir
dessa análise, procure entender: o que lhe foi ensinado sobre liderança? E sobre
liderados? Na sua vida, o que significa "ser autoritário"? E autoritarismo? Como foi
que o medo de rejeição nasceu em você? Em quais circunstâncias? E o que você
tem feito com e sobre esse medo? ”

O processo de autoconhecimento é árduo e requer humildade, honestidade e muita

vontade, pois pode mexer com “feridas emocionais’, mágoas, dores, perdas, entre
outros sentimentos que nem sempre as pessoas estão predispostas a mexer. Por
isso, preferem colocar suas máscaras, suas personas e tocar suas vidas e suas
carreiras da maneira que conseguem e podem.

Aristóteles diz, “a coragem é a primeira qualidade humana, pois garante todas as

outras”, e para exercitar o autoconhecimento, é preciso coragem e força de vontade
de autodesenvolver e ter controle de suas emoções, tomar decisões mais assertivas,
sempre promovendo um clima favorável e de desenvolvimento.

Porém, olhar para trás, não com o intuito de contemplar de forma melancólica o
passado, mas sim de observar o quanto do caminho já percorreu, enaltecendo as
vitórias, saboreando os frutos de evolução, aprendendo a deixar para trás tudo o que
não precisa carregar consigo, como mágoas, ressentimentos e frustrações.

A importância do autoconhecimento na liderança é tão essencial que alguns autores

citam como o princípio da liderança.

Nos diversos treinamentos que já ministrei para diversos níveis de liderança, posso
afirmar a dificuldade que as lideranças têm de promover o autoconhecimento.
Alguns líderes, chegam a ser antiéticos a ponto de prejudicar um liderado, para não
expor suas fraquezas diante da organização, ou seja, preferem passam por cima de
valores morais, do que promover seu autoconhecimento.

O autoconhecimento é um exercício diário, o líder passará a ter maior autoconfiança

que impactará em suas atitudes perante a equipe e o mesmo poderá aperfeiçoar
ainda mais o trato com a equipe, melhorando os feedbacks, contribuindo para o
desenvolvimento dos liderados, sem receios.
É importante também aprender a olhar para frente, vislumbrando o futuro, imagine-
se um, cinco, dez, anos adiante e responda a si mesmo o que estará fazendo, quem
estará ao seu lado, quais serão suas conquistas e, fundamentalmente, qual o legado
que estará construindo.

É válido também olhar eventualmente para os lados desde que para aprender com
seus pares e, desta forma, impulsionar o autodesenvolvimento, não a títulos de
competitividade, mas conseguir perceber o clima que está criando ao redor de si.

1.2.1 COMO MUDAR COMPORTAMENTOS

Hunter, James C (2007 p. 90), define quatro estágios para adquirir novos bons e
maus comportamentos, pois, segundo o autor, o processo para o mau
comportamento é o mesmo que para adquirir um bom comportamento, e também se
aplica no aprendizado de novas habilidades de liderança:
“Estágio um: Inconsciente e sem habilidade: você está
inconsciente e desinteressado em aprender a prática.
Estágio dois: Consciente e sem habilidade: quando toma
consciência que precisa mudar o comportamento, mas
ainda não desenvolveu a prática.
Estágio três: Consciente e Habilidoso: é o estágio que
está mais experiente e confortável com o novo
comportamento.
Estágio quatro: O Inconsciente e Habilidoso: é quando
não precisa mais pensar para ter o comportamento, torna-
se natural”.

Com esses estágios pertinentes do livro o Monge e o Executivo, podemos

considerar que quando exercitamos a melhora de determinado comportamento e
empregamos força para ele se tornar inconsciente, não precisa mais de esforço
exponencial para controlar nossas emoções, se for este o caso.

2. O IMPACTO NA EQUIPE
Quando a liderança fica apenas focada nos indicadores de resultados, ela pode
deixar de perceber alguns indicadores importantes que nem sempre são medidos
metricamente, mas são percebidos numa observação, numa resposta de pesquisa
de clima, avaliação de desempenho ou ainda no impacto a outros indicadores do
negócio, abaixo alguns indicadores que demonstram falha na liderança:

 A quantidade de conflitos na equipe;

 Falta de interação dos pares, dificuldade no trabalho em equipe;
 Baixa qualidade na comunicação;
 Falta de sinergia e objetividade;
 Estresse e desequilíbrio emocional;
 Baixo comprometimento com resultados/ metas;
 Produtividade inferior às expectativas.

Estes são alguns indicadores, que a liderança pode observar, com o auxílio do RH,
que evidenciam que a liderança não está favorecendo um clima de segurança e
autodesenvolvimento dos liderados.

Ao levantar estes indicadores, a liderança precisa rever urgentemente sua gestão e

a maneira que está influenciando os liderados.

Este é um dado claro que esta liderança, não exercita o autoconhecimento, não
promove feedbacks assertivos com a equipe ou individual. Os colaboradores,
independentes de sua hierarquia querem ter clareza, de quais são os objetivos da
empresa com ele, quais são seus pontos fortes e fracos perante a organização,
onde pode chegar, qual caminho seguir, estas são algumas perguntas que pairam
no ar nas organizações, lideres dificilmente, consegue responder. A comunicação e
transparência dos objetivos da organização perante os colaboradores é de
fundamental importância para contribuir com um ambiente de autodesenvolvimento.

Uma fala antiga do mercado é que as pessoas não deixam as empresas e sim seus
chefes, pelo fato de não verem perspectivas, de não existir um clima de
desenvolvimento, faz com estes talentos vá para concorrentes ou procuram novas
recolocações profissionais, gerando turnover. Dessa forma, fica ainda mais evidente
que as lideranças não estão sendo preparadas e as organizações ainda investem
poucos ou tem dificuldades em investir em treinamento e desenvolvimento.

O treinamento e desenvolvimento contínuo dos colaboradores, ajudam ao líder não

apenas a gerir coisas, mas a inspirar pessoas, favorecer uma equipe coesa e de
resultados expressivos. Atrelados a estratégia da organização, bem como sua
missão, visão e valores.

Em um cruzamento de dados de pesquisas da Great Place to Work – das melhores

empresas para trabalhar, sobre retenção de talentos e confiança com a organização,
segundo GPTW, fica nítido que os colaboradores buscam um ambiente de
crescimento.

Fonte: http://www.greatplacetowork.com.br/institucional/noticias/retencao-de-talentos-o-que-faz-as-pessoas-ficarem-1.htm

Os líderes devem se perguntar com frequência, o que tenho feito, como estou
tratando minha equipe, estou incentivando um ambiente de crescimento, eu consigo
cumprir com o meu discurso. São perguntas que ajudam o líder a ter um norte para
onde está direcionando a equipe.

Algumas lideranças, justificam que não tem tempo para a autoanalise, devido as
cobranças por resultados, a rotina corrida, as inúmeras atribuições que o competem
e no final, não tem tempo para tal avaliação. Sabemos que o tempo está totalmente
atrelado a prioridades, administrar o tempo é uma das competências do líder, que
deve reservar tempo em sua agenda para esta finalidade.
Segundo HUNTER (2004, p.79) “o líder deve ser exemplo de bom comportamento
(...). Se o líder gritar ou perder o controle, podem estar certos de que o time perderá
o controle e tenderá a agir de forma irresponsável”.

O líder deve ser humilde saber reconhecer quando comete erros, pois, também
falham, tem o poder de influenciar os colaboradores, apresentando um exemplo de
liderança próprio transformando problemas em solução.

Portanto, as organizações buscam atualmente lideres competentes, democráticos,

que tenham o conhecimento, a habilidade e a pratica, que visem não apenas a
produtividade mais também no bem-estar das pessoas. Pois assim poderão atingir
metas, desenvolver adequadamente suas atividades e influenciar sua equipe. O
processo de liderança se verifica em infinitas situações. Ao refletir este processo nos
mais variados espaços sociais, nota-se que toda pessoa é capaz de exercer
influências sobre as outras.

Focar nas pessoas da equipe, compreendê-las de acordo com as suas

necessidades, orientar, promover subsídios, direcionar, engajar, reconhecer, entre
outras ações que o líder pode promover, contribui para que de fato ele seja o líder,
que influencia e inspira, liderando pelo exemplo.

Os líderes competentes gerenciam e influenciam suas equipes de maneira eficaz,

pois conhecem as necessidades de sua equipe, incluindo seu colaborador na
tomada de decisões, ajudando a solucionar os problemas da empresa é uma
maneira de motivá-los.

Segundo Hunter (2004) “liderança é a habilidade de influenciar pessoas para

trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como
sendo para o bem comum”.

Para que as empresas alcancem seus objetivos as pessoas que estão em cargos
de lideranças devem saber ouvir e compartilhar as ideias com seus colaboradores.

CONCLUSÃO
Como vimos, para que o líder seja bem-sucedido e tenha autoridade perante a
equipe, é de fundamental importância que exercite o autoconhecimento.

De posse dos pontos fortes e de melhorias, e a identificação do impacto que tem ao

seu redor, inicia-se o processo da transformação através do autoconhecimento.

A liderança a partir daí, contribui no autodesenvolvimento do liderado, pois

conseguirá identificar com mais facilidade os seus pontos positivos e negativos, dará
feedbacks mais assertivos aos liderados.

A diferença entre chefe é líder é bastante expressiva, onde o chefe usa o poder e o
líder a autoridade, as equipes gerenciadas por estes profissionais respondem
totalmente de maneiras diferentes.

As equipes da liderança que tem o perfil de líder tendem a ter ótima qualidade de
comunicação, alto comprometimento com metas e resultados, sinergia, excelente
interação entre os pares, o trabalho em equipe de fato acontece, baixo índice de
conflitos, as pessoas tendem a ter mais iniciativas e insigths contribuindo com o
ambiente de desenvolvimento e com o clima favorável.

As equipes gerenciadas por um chefe tendem a ter mais conflitos, trabalham no

limite da pressão emocional, estão mais sujeitas a erros, improdutividades,
retrabalhos e perda de tempo. O clima é ruim, os colaboradores podem até ter boas
ideias, mas não opinam com o medo da repressão.

A diferença é grande, nas organizações de um modo geral, sempre temos estes dois
perfis gerindo áreas, e é fácil identificar pois a equipe é o espelho da liderança.

As organizações começaram a acender um sinal de alerta da necessidade de

contratar coaching ou profissionais afins, para ajudar no desenvolvimento das suas
lideranças de maneira, individualizada, além dos investimentos nos Programas de
Desenvolvimento de Lideranças – PDL. O Programa Desenvolvimento Individual –
PDI é uma ótima ferramenta para contribuir de forma individualizada, contribuindo
para seu autoconhecimento e pode ser aplicado internamente pela área de
Treinamento e Desenvolvimento.
Tempos atrás o exercício de autoconhecimento era pouco comentado, foi
negligenciado por longas décadas, a liderança estava focada em máquinas e
processos, hoje os tempos são outros, e foi identificado, ainda com muito
preconceito a importância do autoconhecimento que podemos chamar do princípio
da liderança.

Buscando cumprir o objetivo do tema de analisar a importância do

autoconhecimento na liderança e o impacto na equipe, em meio as mais diferentes
bibliografias abordadas podem-se compreender que é essencial o
autodesenvolvimento contínuo dos líderes em todos os níveis e tipos de
organizações. O conceito de liderança tem sido cada vez mais explorado, bem como
sua influência nas organizações, entretanto compreender o perfil de cada líder não é
uma tarefa fácil, pois cada um desempenha sua função e atua totalmente de
maneira diferente.

Concluímos que para ser bem-sucedido o líder precisa dar ênfase ao seu
autodesenvolvimento, não apenas voltado para as competências técnicas, mas
também em especial para seu modi operandi.

Afinal, só é possível liderar aos outros, quando lideramos a nós mesmos.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CORTELLA, Mário Sérgio. Qual é a tua obra? Inquietações propositivas sobre

gestão, Liderança e ética. 13ª edição. Petrópolis, Rio de Janeiro: Vozes, 2011.

HUNTER, James C. O Monge e o Executivo: uma história sobre a essência da

liderança. Rio de Janeiro: Sextante, 2007

GAUDÊNCIO, Paulo. Superdicas para se tornar um verdadeiro líder. 2ª edição. São

Paulo: Saraiva, 2009.
MAXWELL, John C. O livro de ouro da liderança. Rio de Janeiro: Thomas Nelson
Brasil, 2008.

GOLEMAN, Daniel, Phd. Inteligência Emocional. Rio de Janeiro. Objetiva: 1995

http://www.haygroup.com/br/press/details.aspx?id=37494. Acessado em 10/09/2016

http://www.razaohumana.com.br/pesquisa-sobre-coaching-e-lideranca/ . Acessado
em 10/09/2016

http://vocesa.uol.com.br/noticias/carreira/os-desafios-da-lideranca.phtml. Acessado
em 15/09/2016

http://www.greatplacetowork.com.br/institucional/noticias/retencao-de-talentos-o-que-
faz-as-pessoas-ficarem-1.htm Acessado em 19/09/2016