TRABALHO EM EQUIPE

Algumas pontuações sobre sua importância para agilizar a

prestação jurisdicional

Andréa Araujo Bostelmam1

Claudia Aparecida Soares2

Resumo: A solução de conflitos com a necessidade da intervenção do Estado necessita de

respostas de maneira mais breve possível com as atividades dos servidores de maneira
organizada e com vistas à prestação jurisdicional célere. Assim, buscou-se neste trabalho
conhecer em linhas gerais o processo, os servidores públicos e a prestação jurisdicional para
compreender quem são as pessoas envolvidas nos procedimentos necessários para o
andamento da ação judicial. Em seguida, são apresentadas as características do trabalho em
equipe e do trabalho em grupo e suas consequências, situações que se relacionam com a
gestão de pessoas, inserindo neste contexto questões como percepção e clima organizacional e
satisfação profissional, pois uma pessoa que esteja bem em seu local de trabalho, exerce suas
funções de maneira mais produtiva. Por fim, apresentou-se algumas pontuações sobre a
pergunta acerca do desenvolvimento do trabalho em equipe como auxiliar da prestação
jurisdicional célere, considerando que são diversos os grupos de servidores envolvidos desde
o início de uma ação judicial até chegar ao seu fim com a prolatação de sentença.
Palavras-chave: Trabalho. Equipe. Serviço. Público. Celeridade.

TEAM WORK
Its importance to expedite the jurisdictional provision
Abstract: The solution of conflicts with the need for State intervention requires responses as
briefly as possible with the activities of the servers in an organized manner and with a view to
expeditious jurisdictional rendering. Thus, this work sought to know in general terms the
process, the civil servants and the jurisdictional provision to understand who are the people
involved in the procedures necessary for the progress of the lawsuit. Next, the characteristics
of team work and group work and their consequences are presented, which relate to people
management, including in this context issues such as perception and organizational climate
and professional satisfaction, since a person who is well on their place of work, performs their
functions in a more productive way. Finally, the question about the development of teamwork
assists in the jurisdictional provision, considering that there are several groups of servants
involved from the beginning of a lawsuit until reaching its end with the delivery of sentence.
Keywords: Job. Team. Service. Public. Speed

1
Especialista em Direito Processual Civil e Direito Penal. Graduada em Psicologia. bostelmam@yahoo.com
2
Pedagoga. Psicopedagoga. Mestre em Educação. claudiabromer@conection.com.br
 1

1 INTRODUÇÃO

A prestação jurisdicional atualmente é bastante criticada pelos cidadãos em virtude da

demora na resolução dos seus conflitos que requerem uma decisão judicial. Quando um
cidadão possui algum problema que precisa da intervenção do Estado para solucioná-lo por
entende ter sido violado um direito seu, seja na condição de vítima, autor da ação ou até
mesmo como réu, almeja que a resposta do Poder Judiciário seja a mais breve possível.

Iniciado o processo, independentemente de esfera ou matéria discutida, para que os

procedimentos legais sejam cumpridos torna-se importante o trabalho desenvolvido pelos
serventuários com atividades vinculadas ao processo. Neste sentido, com o presente trabalho
buscou-se investigar se o desenvolvimento de um trabalho organizado em equipe auxiliará na
mais rápida solução dos conflitos, ou seja, na prestação jurisdicional de forma mais célere

Ressalta-se, contudo, que o objetivo deste estudo é em relação às atividades

desenvolvidas pelos servidores públicos, em especial a forma as relações estabelecidas em
unidades judiciais, observando a cultura organizacional para a prática do trabalho em equipe,
passando pelo estudo acerca da percepção e clima organizacional e satisfação profissional.
Assim, esclarece-se que não serão explorados com muito aprofundamento os temas
específicos acerca de procedimentos de ações judiciais e a esfera jurídica que o tema sugere,
porquanto o foco da pesquisa é na gestão de pessoas.

De outra forma, a escolha e a definição do tema de pontuações do trabalho em equipe

em contraposição ao trabalho em grupo surgiu da inexistência de critérios para as atividades
públicas, havendo a atribuição de funções para cada cargo e sugerindo um estudo específico
sobre a influência da forma de trabalho como uma das resultantes da prestação jurisdicional.

Assim, examinou-se de modo sucinto as questões relacionadas ao processo judicial e

os servidores públicos e a cultura destes profissionais e como se apresenta a percepção e clima
organizacional e a satisfação destes profissionais. Também, quanto à administração de
pessoal, buscou-se investigar as diferenças entre o trabalho em grupo e o trabalho em equipe,
indicando-se as possíveis melhorias para agilização da prestação jurisdicional.
 2

A investigação foi de cunho qualitativo, numa avaliação integral, de enfoque

exploratório e descritivo, utilizando-se de pesquisa documental e bibliográfica, buscando-se o
maior arcabouço possível de dados para verificar se o desenvolvimento do trabalho em equipe
e não apenas em grupo é uma das formas para auxiliar na mais célebre prestação jurisdicional
não especificando um grupo único de servidores ou esfera de atuação.

2. PRESTAÇÃO JURISDICIONAL: AÇÃO JUDICIAL, PROCEDIMENTOS,

SERVIDOR PÚBLICO E CULTURA ORGANIZACIONAL

De início, considerando a proposta deste estudo é enfatizar o trabalho em equipe para

agilizar a prestação jurisdicional, traz-se algumas palavras sobre a prestação jurisdicional e
ação judicial (o processo, numa definição comum). Porquanto, jurisdição é uma função do
Estado pela qual ele se “substitui aos titulares de interesses em conflito para, imparcialmente,
buscar a pacificação do conflito que os envolve, com justiça. [...] e o Estado desempenha essa
função sempre mediante o processo [...]” (CINTRA, GRINOVER, DINAMARCO, 1999, p.
129).4

Ademais, a prestação jurisdicional dentro de um prazo razoável é prevista na

Constituição Federal de 1988 e no Pacto de San José da Costa Rica (Convenção Americana
sobre Direitos Humanos). E neste sentido, o artigo 5º, inciso XXXV, da Constituição Federal
dispõe sobre o princípio da inafastabilidade da jurisdição ou ao acesso à ordem jurídica justa,
numa expressão mais atualizada dos doutrinadores jurídicos (LENZA, 2008).

Com o acesso à justiça e o início de uma ação judicial é necessário que sejam
cumpridos diversos procedimentos que formam o processo, os quais são assim apresentados
por Cintra, Grinover e Dinamarco (1999) como a soma dos atos processuais, interligados,
praticados em momentos oportunos e todos são necessários para o provimento final.

Corroborando o entendimento do que é processo e procedimento, sua distinção,

apresentam-se os ensinamentos de Wambier, Almeida e Talamini (2000) de que processo
indica movimento com organização encadeada de atos processuais para a solução de um
conflito submetido ao poder estatal e procedimento é o mecanismo pelo qual se operam os
processos perante a jurisdição.
 3

Por sua vez, o servidor público é o profissional titular de cargo público aprovado em
concurso, conforme dispõe a Constituição Federal (BRASIL, 1988). Nesse pensar, “os
servidores do Poder Judiciário são personagens essenciais na boa administração da Justiça.
Suas atividades são reguladas nos Códigos de Processo Penal e Civil, leis federais esparsas”
(FREITAS, 2011, p. 1).

E é na esfera dos processos que se podem inserir os servidores públicos que exercem
suas funções junto ao Poder Judiciário, pois eles praticam os atos atinentes ao procedimento.
O ato processual é uma manifestação da vontade humana no sentido de criar, modificar,
conservar ou extinguir o processo e na subdivisão apresentada na legislação processual
existem os atos das partes e os atos de jurisdição (do juiz ou do escrivão ou chefe de
secretaria). Veja-se que,

Essa divisão, no código, não é exaustiva, pois por agentes da jurisdição devem-se
entender também os auxiliares da justiça, que evidentemente, praticam os atos
processuais. Poder-se citar: o oficial de justiça, o contador, o distribuidor, o perito,
entre outros (WAMBIER; ALMEIDA; TALAMINI, 2000, p. 170).

E, ainda, os serviços auxiliares da justiça, de acordo com o Código de Normas da

Corregedoria-Geral da Justiça do Poder Judiciário de Santa Catarina, a fim de exemplificar,
“compreendem a secretaria, a distribuição, a contadoria, o serviço social, a central de
mandados, o oficialato de justiça, o oficialato da infância e juventude, o setor de suporte em
informática e demais agentes não ligados a juízo determinado” (artigo 115). Ademais, “os
servidores auxiliares do juízo são responsáveis pela inclusão, manutenção e atualização dos
dados nos sistemas informatizados, de forma que guarde consonância com o trâmite do
processo” (artigo 116).

Compreende-se, assim, que existem diversos profissionais atuando concomitantemente

na tramitação de um processo judicial, remetendo o pensamento para questões relacionadas à
cultura e à organização destas pessoas dentro do espaço, sua forma de proceder no grupo e
habilidades dentro da esfera profissional, uma vez que são eles que recebem os processos,
expedem os documentos para o cumprimento das judiciais e fazem os encaminhamentos
necessários até o final da ação judicial.
 4

A cultura organizacional, nas palavras de Schein, pode ser definida como um conjunto
de pressupostos básicos criados e mantidos em um grupo da forma como enfrentar seus
problemas externos e internos “e que funcionou bem o suficiente para serem considerados
válidos e, então, passam a ser ensinadas a novos participantes do grupo como o modo correto
para perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas” (BARRETO et al, 2013, p. 8). O
trabalho na esfera pública, conforme os estudos de Bohn (2014), atualmente é classificada
como administração gerencial (busca de eficiência, redução de custos e aumento da
qualidade). E, direcionado ao Poder Judiciário, a referida autora especifica:

No serviço público, seja no Poder Judiciário, [...] os grupos de trabalho, geralmente,

são formados por pessoas aprovadas em concursos de provas ou de provas e títulos
ou em processos seletivos, que, por provimento inicial ou em decorrência de
promoção ou remoção, desenvolvem suas atividades em órgão de um ente específico
em um determinado local [...]. Assim, via de regra, os grupos não são formados em
razão das competências, características e aptidões dos indivíduos que os compõem,
nem em decorrência das relações profissionais ou pessoais formadas entres eles, mas
pelo resultado da lotação dos servidores nas vagas existentes, de acordo com a
vontade do interessado, com a oportunidade e, em algumas situações, por interesse
do gestor. (BOHN, 2014, p. 5-6).

Realizando uma leitura sobre a cultura nas organizações públicas, Barreto et al. (2013,
p. 13) esclarecem as dificuldades encontradas na aceitação de mudanças e inovações:

Um dos fatores que podem tornar a cultura da gestão pública vulnerável é o fato
desta ser resistente ao novo, realizando tarefas do mesmo modo que sempre fez.
Enfim, a cultura influencia diretamente os servidores na sua maneira de pensar, agir
ou até mesmo realizar uma tarefa.
Constata-se que essas características e distorções culturais, que são peculiares às
organizações públicas, representam enormes obstáculos no esforço de promover
mudanças e introduzir inovações tecnológicas.

Neste pensar, estabelecido um norte não exaustivo da matéria sobre o processo

judicial, o papel do servidor público e a cultura organizacional nas organizações públicas e a
resistência às mudanças, torna-se importante explorar um pouco mais o tema da estrutura
grupal e individual das pessoas que constituem o agrupamento formador dos servidores do
Poder Judiciário.

3 DIRETRIZES SOBRE CLIMA E PERCEPÇÃO ORGANIZACIONAL E

SATISFAÇÃO PROFISSIONAL
 5

As organizações, como a sociedade em geral, são marcadas por transformações que

rompem os padrões anteriormente estabelecidos (cultura organizacional) e frente a estas
mutações é importante que haja a promoção constante de adequações no seu ambiente interno
e às respostas a estes aspectos dinâmicos do ambiente de trabalho e do comportamento
humano que se denomina clima organizacional. Neste pensar, gerenciar o clima é uma
ferramenta para o monitoramento do comportamento humano por permitir a avaliação dos
processos de comunicação, do trabalho em equipe, da liderança entre outras variáveis,
observando aspectos objetivos e subjetivos presentes no ambiente de trabalho (BEDANI,
2006).

Desta feita, compreender o que realmente acontece numa organização com foco
naquilo que pode influenciar as percepções humanas representa considerar tanto o espaço
físico como elencar possíveis fatores subjetivos, motivacionais e muitas realidades ligadas ao
capital intelectual (CANELA; LIMA; SANTIAGO, 2016). Marques (2017, p. 1) indica que “a
percepção organizacional se refere a um senso de observação e análise do ambiente da
empresa. A partir daí é possível identificar as necessidades de melhoria dentro do ambiente de
trabalho”.

Assim, o clima e a percepção organizacional são interligados no sentido da

identificação das condições do ambiente profissional e como as pessoas envolvidas se
comportam diante do que acontece de forma positiva ou negativa frente às suas
subjetividades. E o instrumento utilizado para captar os dados acerca das características
internas de uma organização é a pesquisa de clima organização que pode resultar em
transformações na cultura daquele local. Acrescenta-se que

As percepções sobre o clima organizacional podem influenciar, entre outras

variáveis, o comprometimento, a satisfação no trabalho, o absenteísmo e a
rotatividade [...]
A percepção de mudança decorrente da pesquisa de clima organizacional é a
percepção de qualquer alteração planejada em componentes da organização,
decorrente do diagnóstico realizado com base na pesquisa de clima organizacional,
que traz alguma consequência, positiva ou negativa, para os resultados
organizacionais ou para sua sobrevivência. Enquanto isso, a percepção de mudança
na unidade e na organização caracteriza-se pela percepção da alteração da
organização como um todo, diferenciando-se das alterações que foram motivadas
pelos resultados da pesquisa de clima organizacional [...] (SANTOS E NEIVA 2013,
p. 31-32)
 6

Em derradeiro, a satisfação profissional é apresentada por Rueda, Lima e Raad (2004)

em suas pesquisas e mencionando outros autores no sentido de que ela é relevante para a
Psicologia, bem como que a satisfação no trabalho é multifatorial com características
intrínsecas ao trabalho (execução de tarefas e ambiente) e extrínsecas (não são controladas
pelo trabalhador).

Em virtude das considerações acima, resta evidente que clima e percepção

organizacional são ferramentas que estão englobadas na cultura da organização e que se
vinculam à satisfação profissional, pois sendo ela positiva ou negativa influenciará
diretamente na maneira de cada um dos profissionais se portar diante dos membros de sua
organização e das situações diárias.

4 CARACTERÍSTICAS DO TRABALHO EM EQUIPE E EM GRUPO E SUAS

CONSEQUÊNCIAS

Retomando a o tema da cultura organizacional, tem-se que ela é um conjunto de

crenças, valores e expectativas compartilhadas entre os membros de uma organização e cada
pessoa tende a julgar conforme seu próprio ponto de vista. Assinala-se, ainda, que ela compõe
o modo de pensar e agir de uma organização, representando as percepções dos dirigentes e
colaboradores e refletindo a mentalidade predominante (CHIAVENATO, 2010).

Ao encontro da cultura, apresenta-se a questão do comprometimento organizacional

que objetiva encontrar estratégias de gerenciamento para tornar as pessoas mais satisfeitas e
envolvidas com a organização e, como consequência, torná-las mais produtivas. O
comprometimento é estudado em função dos focos (o grupo, os valores, da profissão, entre
outros) e da natureza dos vínculos (afetiva, instrumental, normativa, entre outros) (NAVES;
COLETA, 2003).

Especificamente em relação à forma de desenvolver o trabalho e o comprometimento

na organização, são consideradas duas situações: o trabalho em grupo e o trabalho em equipe.
Os grupos de trabalho são formados por conjuntos de pessoas sem um objetivo comum ainda
que possam ter interesses semelhantes, as decisões e ações são individuais, inexiste
interconectividade ou intercâmbio de ideias, resultam de uma soma de esforços das pessoas
envolvidas e não há interação emocional ou afetiva (CHIAVENATO, 2010).
 7

Quanto às equipes Gilza Iale (2010, p 2) em pesquisa sobre os benefícios do trabalho

em equipe, bem define as características e forma de proceder deste conjunto de pessoas
quando a principal característica é que os membros têm como prioridades as metas da equipe,
são organizadas para trabalhar em conjunto, unindo esforços individuais, cada um cooperando
com o outro para alcançarem o sucesso, buscando decidir por consenso e comprometimento
sem desperdícios, ainda que existam conflitos, os quais são encarados como naturais e úteis
para resolver os problemas.:

[...] Esses membros podem possuir forte personalidade, habilidades especializadas

altamente desenvolvidas e comprometer-se com uma diversidade de objetivos que
esperam atingir através de suas ações.
Uma equipe no real sentido da palavra dá apoio uns aos outros, colaboram
livremente e se comunicam abertamente e com clareza entre si. Equipes eficazes
tendem a fluírem informações livremente, tem um relacionamento de confiança,
respeito e apoio entre os membros.

Convém destacar que, dentre as equipes de trabalho existem aquelas identificadas

como de alta performance, sendo que elas se destacam por apresentarem características como
“flexibilidade, alta produtividade, conhecimento organizacional e esforços conjuntos.
Embora, estes aspectos sejam necessários em qualquer equipe, somente as de alta
performance conseguem atingi-los de maneira satisfatória na obtenção da maioria dos
resultados” (DREHER et al, 2008, p. 1).

Em síntese, o trabalho desenvolvido por um agrupamento de pessoas pode ser de duas

formas distintas e com objetivos (metas) diferentes: o trabalho em grupo e o trabalho em
equipe e que possuem embasamento na cultura e no comprometimento organizacional. A
partir destas premissas, resta analisar qual o impacto do trabalho em equipe para a rapidez na
prestação jurisdicional.

5 A IMPORTÂNCIA DO TRABALHO EM EQUIPE PARA AGILIZAR A

PRESTAÇÃO JURISDICIONAL – ALGUMAS PONTUAÇÕES POSITIVAS

Grande parte do acervo de conteúdo já publicado sobre os servidores públicos e os

resultados do trabalho prestado dão conta de que existem diversos problemas a serem
administrados pelos líderes como alguns dos mencionados nesta pesquisa, poucos apresentam
experiências positivas, como é o objetivo deste estudo.
 8

Em pesquisa junto ao Poder Judiciário de Santa Catarina, Antônio Colzani (2008)

discorre sobre a importância da gestão de processos e fluxos de trabalho, apresentando como
funcionam as atividades nos cartórios, as dificuldades identificadas, a falta de planejamento
do trabalho nos cartórios, finalizando que mesmo com ferramentas tecnológicas, o problema
da insatisfação dos servidores persiste. Sugere como possíveis mudanças na busca de
resultados positivos na administração cartorária a implementação de um planejamento
estratégico, o planejamento efetivo das atividades, a necessidade da formação de uma equipe
central de gerenciamento e o gerenciamento de pessoas, neste item acrescenta que muitas
vezes a pessoa que é aprovada em concurso público não possui perfil para a atividade a ser
desenvolvida, razão pela qual é necessário haver um melhor preparo das chefias para
identificar tal situação.

Ivete Rossoni (2010, p. 1-2), em estudo sobre a formação de equipes de alta

performance no Poder Judiciário, esclarece a seu ver qual é a principal prioridade a ser
desenvolvida no serviço público a fim de alcançar melhores resultados, ou seja, destaca que as
instituições publicas vivem um aumento da criminalidade, entre outros fatores, sendo
criticadas pela demora na prestação jurisdicional, razão pela qual tem se alterado o modelo de
gestão com a modernização de estruturas, visando produtividade, custos e metas. Ademais,
com a exigência de qualidade no serviço é preciso que haja capacitação profissional.
Salientando, por fim, que

[...] É inegável, contudo, que este peculiar cenário requer, do gestor, um maior
empenho, no sentido de proporcionar condições para a mobilização das equipes de
trabalho, no rumo dos objetivos institucionais, no comprometimento dos servidores
e na conservação de um ambiente de trabalho saudável. Suas ações devem
considerar as exigências externas do usuário e da sociedade, e as pressões internas,
visando à otimização dos resultados.

O trabalho em equipes ou grupos no serviço público tem duas linhas distintas uma
positiva e outra negativa. Segundo Bohn (2014) existem alguns dos empecilhos para a
formação dos grupos e como proposta de solução indica: (1) postura organizacional de
valorização e promoção da capacitação dos seus membros; (2) a capacitação do gestor; (3)
fixação de objetivos gerais da instituição; (4) ação institucional voltada a promover a contínua
e constante conscientização dos servidores acerca da relevância das atividades do grupo para
os usuários e para a sociedade; e, (5) mudança da forma de pensar dos servidores públicos. E
 9

finaliza que a atuação em equipes é a melhor forma de se trabalhar hodiernamente, tendo em

vista que no coletivo e possível reunir o conhecimento necessário para o atendimento da
demanda pública com inovação, presteza e qualidade.
(falta completar a pesquisa)

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante das questões apresentadas, tem-se que para receber uma resposta do Poder
Judiciário acerca de um conflito de direitos o cidadão precisa ingressar com uma ação
judicial. Nas unidades judiciais, para que se alcance a finalização do processo é necessário
que muitos atos processuais sejam praticados por diversos servidores distintos. Ao lado disto,
constata-se que o servidor no geral inicia suas atividades laborativas no cargo público após
aprovação em concurso, sendo lotado em alguma unidade vinculada ao cargo escolhido,
situação que muitas vezes não corresponde ao seu perfil profissional e no local onde
desempenha suas atividades existem padrões de comportamentos e de valores que regem as
relações formadas entre os participantes daquele agrupamento de pessoas – cultura
organizacional.

No pertinente à cultura organizacional e as mudanças que acontecem no ambiente

laborativo, destaca-se que cada servidor possui sua percepção do ambiente de trabalho,
observando e analisando diversos aspectos da organização a que pertence. Estas mutações e a
dinâmica do espaço de trabalho podem ser monitorados pelo clima organizacional, o qual
inclusive pode verificar como está a satisfação do profissional quanto ao seu labor, porquanto
é algo com características ligadas diretamente à execução de tarefas e o ambiente e outras não
controladas pelo trabalhador.

Dentre as relações de trabalho que podem ser verificadas existe o trabalho em grupo e
o trabalho em equipe, quando este último abrange um agrupamento de pessoas que trabalham
em conjunto, reunindo esforços para que a sinergia positiva gerada e os esforços organizados
resultem em desempenho muito maior. Ademais, quando existem conflitos, são avaliados
como algo natural e o clima é de participação com decisões tomadas em conjunto e com
comprometimento de todos.
 10

Assim, pesquisando sobre a importância do trabalho em equipe para agilizar a

prestação jurisdicional, observou-se que são pontuadas muitas questões negativas e positivas.
E vislumbrando as proposições de resultados práticos benéficos encontrados, tem-se que
reunindo o conhecimento de cada profissional para o trabalho conjunto, enfrentando as
situações diárias e as mudanças necessárias com visão de ajustamento de comportamentos e
atitudes e resultando no serviço com presteza e com qualidade.

Por derradeiro, é possível afirmar que em havendo um melhor preparo dos gestores e
também de todos os servidores envolvidos no andamento das ações judiciais, organizando e
adaptando para a sua realidade (volume de trabalho e número de processos) tornar-se possível
ter-se um Poder Judiciário mais ágil na entrega jurisdicional.

REFERÊNCIAS

BARRETO, Maria Auxiliadora Motta. et al. A INFLUÊNCIA DA CULTURA

ORGANIZACIONAL NO SERVIÇO PÚBLICO: um estudo de caso no âmbito municipal.
SEGeT – Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia. 2013. Disponível em:
<https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos13/9418328.pdf>, acesso em 21 jul, 2018.
BEDANI, Marcelo. Clima organizacional: investigação e diagnóstico: estudo de caso em
agência de viagens e turismo. Psicol. Am. Lat., México, n. 7, ago. 2006. Disponível em
<http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870-
350X2006000300011&lng=pt&nrm=iso>, acessos em 22 jul. 2018.
BOHN, Fernanda. A formação de equipes no âmbito do serviço público: dificuldades
encontradas e soluções propostas. Revista de Doutrina da 4ª Região, Porto Alegre, n.61, ago.
2014. Disponível em
<https://bdjur.stj.jus.br/jspui/bitstream/2011/81321/formacao_equipes_ambito_bohn.pdf>:
Acesso em: 29 jul. 2018
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. 1988. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm>, acesso 21
jul 2018.
CANELA, Danilo Crisóstomo da Silva; LIMA, Murilo Campos Rocha, SANTIAGO, Alvany
Maria dos Santos. CLIMA ORGANIZACIONAL: estudo de caso em um instituto federal
de educação, ciência e tecnologia. Id on line – Revista multidisciplinar e de psicologia. Vol.
10, n. 30, 2016. Disponível em: <https://idonline.emnuvens.com.br/id/article/view/436>,
acesso em 22 jul. 2018.
CINTRA, Antonio Carlos de Araújo. GRINOVER, Ada Pellegrini. DINAMARCO, Cândido
R. Teoria Geral do Processo. 15 ed. São Paulo: Malheiros, 1999.
DREHER, Marialva Tomio; VIEIRA, Silvana Silva. ULLRICH, Danielle Regina;
FLORIANI, Cléia. Equipes de Alta Performance e Obtenção de Resultados: Avaliação de
Desempenho na Empresa de Intercâmbio CI em Blumenau/SC. SEGET 2008 – V Simpósio
de Excelência em Gestão e Tecnologia, 2008, Resende – RJ. Anais do SEGET 2008.
 11

Resende-RJ: Associação Educacional Dom Bosco, 2008. Disponível em:

<http://inf.aedb.br/seget/artigos08/304_Artigo%20Seget_corrigido.pdf>, acesso em 03 ago.
2018.
FREITAS, Vladimir Passos de. O papel dos servidores no Poder Judiciário. Consultor
Jurídico de 13 de fevereiro de 2011. Disponível em: < https://www.conjur.com.br/2011-fev-
13/segunda-leitura-papel-servidores-poder-judiciario>, acesso em 21 jul. 2018.
COLZANI, Antônio. A importância da gestão dos processos nos cartórios da justiça de 1º
grau de Santa Catarina. Universidade do Sul de Santa Catarina. 2008. Disponível em:
<http://tjsc25.tjsc.jus.br/academia/arquivos/Antonio_Colzani.pdf>, acesso em 01 ago 2018.
IALE, Gilza. Os benefícios do trabalho em equipe: administrar conflitos e a importância do
feedback nas organizações. Comunidade ADM. 27 de março de 2010. Disponível em:
<http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/os-beneficios-do-trabalho-em-equipe-
administrar-conflitos-e-a-importancia-do-feedback-nas-organizacoes/43583/>, acesso em 22
jul. 2018.
LENZA, Pedro. Direito Constitucional Esquematizado. 12 ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
NAVES, Évora Mandim Ribeiro. COLETA, Marília Ferreira Dela. Cultura e
Comprometimento Organizacional em Empresas Hoteleiras Empresas Hoteleiras. RAC,
Edição Especial 2003: 205-222. Disponível em:
http://www.scielo.br/pdf/rac/v7nspe/v7nespa11.pdf, acesso em 24 jul. 208.
RIBAS, Andréia Lins; SALIM, Cassiano Ramalho. Gestão de pessoas para concursos.
Brasília: Alumnus, 2013.
ROSSONI, Ivete. Formação de equipes de alta performance no setor público. Revista
Online. Instituto Brasileiro de Administração do Sistema Judiciário. Publicado em
06/10/2010. Disponível em: <http://www.ibrajus.org.br/revista/artigo.asp?idArtigo=191>,
acesso em 29 jul. 2018.
RUEDA, Fabián Javier Marín; LIMA, Robisom Carlos de; RAAD, Alexandre José.
Qualidade de vida e satisfação no trabalho: relação entre escalas que avaliam os construtos.
Bol. psicol, São Paulo, v. 64, n. 141, p. 129-141, dez. 2014 . Disponível em
<http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0006-
59432014000200003&lng=pt&nrm=iso>, acesso em 22 jul. 2018.
SANTA CATARINA. Código de Normas da Corregedoria-Geral da Justiça do Estado de
Santa Catarina. 2013. Disponível em:
http://cgj.tjsc.jus.br/consultas/liberada/cncgj_compilado.pdf, acesso em 22 jul. 2018.
SANTOS, Juliana Neves. NEIVA, Elaine Rabelo. Relação entre Clima Organizacional,
Percepção de Mudança Organizacional e Satisfação do Cliente. Psic.: Teor. e Pesq.,
Brasília, Jan-Mar 2013, Vol. 29 n. 1, p. 31-39. Disponível em:
<http://www.scielo.br/pdf/ptp/v29n1/05.pdf>, acesso em 22 jul. 2018.
WAMBIER, Luiz Rodrigues. ALMEIDA, Flávio Renato Correia de. TALAMINI, Eduardo.
Curso Avançado de Processo Civil. Vol. 1. 3 ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2000.