Administração de RH: Professor D.Sc. Harley Martins

Administração de RH
Professor D.Sc. Harley Martins

Gestão de Pessoas
Avaliação:
Trabalhos em Sala;
Apresentações;
Discursões e Debates
Elaboração e Apresentação de Artigo.
Duas Notas:
22/08 a 05/09
09/09 a 17/09
Professor D. Sc. Harley Martins 2

Gestão de Pessoas
Ementa:
Fundamentos da Administração de Recursos Humanos;

Mudanças de desenvolvimento organizacional; Motivação
e satisfação do empregado; Treinamento; Avaliação de
Desempenho; Relação e Comunicação com empregados;
Recrutamento e Seleção; Planejamento de carreira;
Estratégias na Gestão de Pessoas; Mapeamento de
Habilidades e Competências; Administração participativa.

Gestão de Pessoas
Referencias Básicas:
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos - O Capital

Humano das Organizações. 10 ed. Rio de Janeiro:
Elsevier-Campus, 2015.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas - Modelo,

Processos, Tendências e Perspectivas. 2 ed. São Paulo:
Atlas, 2016.
DUTRA, Joel Souza; DUTRA, Tatiana Almendra; DUTRA,

Gabriela Almendra. Gestão de Pessoas - Realidade Atual
e Desafios Futuros. São Paulo: Atlas, 2017.

Gestão de Pessoas
Referencias Complementares:
ARAUJO, Luis César G.; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas:
Estratégias e Integração Organizacional. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. 4 ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
CORRÊA, Henrique L.; CORRÊA, Carlos A. Administração de Produção e

Operações - Manufatura e Serviços. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2017.
LIKER, J. K.; MEIER, D. P. O Talento Toyota - O Modelo Toyota Aplicado ao

Desenvolvimento de Pessoas. Porto Alegre: Bookman, 2008.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Recursos Humanos - Estratégia e

Gestão de Pessoas na Sociedade Global. Rio de Janeiro: LTC, 2014.
TAYLOR, Frederick Winslow. Princípios de Administração Cientifica. 8 ed.

São Paulo: Atlas, 2010.
Gestão de Pessoas
Referencias Complementares:

Gestão e Motivação de
Pessoas
Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas

Gestão
“Executar atividades e tarefas que tem com

propósito planejar e controlar atividades de
outras pessoas para atingir objetivos que não
podem ser alcançados caso as pessoas atuem
por conta própria, sem o esforço sincronizado
dos subordinados”
Koontze e O’Donnel
Gestão de Pessoas
“Conjunto de políticas e práticas definidas de

uma organização para orientar o
comportamento humano e as relações
interpessoais no ambiente de trabalho”
Fisher e Fleury
Desafios na Gestão de Pessoas
• Desafios Organizacionais
– Avanços tecnológicos
– Downsizing
– Clima organizacional
• Desafios Individuais
– Identificação com a empresa
– Conduta ética
– Empowerment

Motivação - Conceitos
• Motivação X Estímulo
– Estímulo: não há envolvimento do eu interior. Age
levado por pressões externas e sob condições e
tempos limitados
– Motivação: oferece uma condição duradoura não
exigindo impulsos externos e tendo vontade de
executar as tarefas
• Importância da motivação
– Chave do comprometimento dos colaboradores
– Muito mais fácil encontrar pessoas competentes do
que pessoas motivadas
– Uma das tarefas mais importantes do gerente
Teorias da Motivação
• Teoria de Herzberg
– Ausência de benefícios causa insatisfação
• Teoria das Necessidades de Conquistas

Pessoais de McClelland
– Motivação para evitar falhas e lançar sucessos

Teoria Humanística da Hierarquia das
necessidades de Maslow



Processos de Motivação
• Utilizam as seguintes teorias para entender como
motivar pessoas
– Teoria X de McGregor
• Pessoas não se importam com a realização pessoal
– Teoria Y de McGregor
• Pessoas se importam com a realização pessoal
– Teoria Cognitiva da Expectativa de Vroom
• Motivação depende da expectativa de retorno
– Teoria Cognitiva do Reforço de Skinner
• Comportamento positivo deve ser recompensado e negativo
deve ser punido

Trabalho em equipe
• Equipes tradicionais
– Aprendizado contínuo pouco recompensado
– Dificuldade em observar como contribuem para o
resultado final
– Remuneração homogênea
• Equipes auto-motivadas
– Buscam constantemente entender e suprir as
necessidades dos clientes
– Todos são pessoalmente responsáveis pelo sucesso da
equipe

Tipos de Equipes
• Equipes de Trabalho
– Fabricam e oferecem um produto ou serviço a um
cliente interno ou externo
• Equipes de Melhoria
– Fazem recomendação de mudanças na
organização, a fim de melhorar a qualidade
• Equipes de Integração
– Garantem a coordenação do trabalho em toda
organização

Funcionamento das Equipes
• Referência estrutural
• Conhecer bem seus papéis
• Aspecto de abertura e flexibilidade para
mudanças
• Possibilidade de dar e receber feedbacks
• Aspecto da sinergia humana e integração
• Aspecto dos laços humanos
• Aspecto da composição da equipe do projeto
• Aspectos das atribuições e responsabilidades da
equipe do projeto
Processos de Gerenciamento de
Pessoas por Competências
• Gestão de competências != gestão por competências
• Seleção de Pessoas
– Definição de competências necessárias através de um
Perfil de Competências (PC)
– Realização
•Descrição de entrevistas
do cargo atualizada obtendo relatos de experiências
••Mudanças
Remuneração estratégica
ocorridas recentemente
••Principais
Avaliação desafios do cargo
de Desempenho
•Maiores erros cometidos
– Avaliação nopor
Participativa cargo
Objetivos (APPO)
•Expectativas da área em relação ao cargo
• Retenção de Talentos
•Dificuldades e pontos críticos do cargo
••Principais
Demissão de Colaboradores
projetos a serem desenvolvidos

Etapas da gestão por competências
• Definição dos perfis de competências para cada
carreira e cargo
• Avaliação do domínio das competências e
estabelecimento de objetivos
• Identificação das competências necessárias ao negócio
• Estabelecimento de planos individuais para
desenvolver pessoas com foco no perfil de
competências
• Remuneração estratégica de acordo com o crescimento
individual
• Estrutura flexível voltada para o desenvolvimento de
competências
Evasão X Retenção
Porque pessoas deixam empresas Porque pessoas permanecem nas
empresas
Falta de reconhecimento Sentem-se reconhecidas, importantes
para a empresa
Falta de desafios e oportunidades de Desafios que incluam o
melhorar junto com a empresa desenvolvimento do profissional
As grandes empresas possuem Talentos querem fazer carreira rápida,

estruturas organizacionais muito talentos são empreendedores
hierarquizadas
Aparente grau de acomodação Nível de empregabilidade, oferecer
oportunidades de desenvolvimento de
projetos
Demissão
• Passos antes de demitir um colaborador
• Passos durante a reunião de demissão
• Passos após demitir um colaborador

Liderança
• Abordagens
– Combinação de traços pessoais
– Enfatiza o comportamento do líder
– Condições que determinam a eficácia da liderança
variam de acordo com a situação

Gerenciar X Liderar
“Gerenciar consiste em sistematicamente produzir
resultados esperados para o projeto”
“Liderar envolve estabelecer uma direção,

desenvolvendo uma visão do futuro e estratégias
para se atingir esta visão; alinhar pessoas,
comunicando em palavras esta visão; motivar e
inspirar as pessoas buscando superar as
barreiras”
PMBOK
Liderança
• Líder é alguém que possui seguidores
• Algumas pessoas são pensadoras, outros profetas,
outras realizadoras, etc.
• Todos os papéis são importantes e muito necessários.
Mas, sem seguidores, não podem existir líderes
• Um líder eficaz não é alguém amado e admirado. É
alguém cujos seguidores fazem as coisas certas.
Popularidade não é liderança; resultados sim
• Os líderes são bastante visíveis. Portanto, servem de
exemplo
• Liderança não quer dizer posição, privilégios, títulos ou
dinheiro. Significa responsabilidade
Papéis de um líder
• Facilitar a comunicação entre clientes, fornecedores e
time de projeto, obtendo inputs e comprometimento
• Buscar soluções inovadoras para os problemas dos
clientes
• Aumentar a autonomia e participação dos membros do
projeto nos processos de planejamento, decisão,
resolução de problemas e gerenciamento
• Estabelecer padrões de excelência de performance e
produtividade através do uso da tecnologia

Práticas/ Características desejáveis de
um líder
Práticas Desejáveis
Integridade/Sinceridade/Ética
Desenvolver pessoas
Capacidade de Realização
Obter resultados
Habilidade de lidar com pessoas
Concentrar-se no cliente
Orientação para o aprendizado
Comunicar-se
Coaching
• Coach
– Se compromete a apoiar alguém com vista em
melhorar o desempenho e promover o
desenvolvimento profissional e pessoal
• Dando poder para que ela produza, suas intenções se
transformem em ações e se traduzam em resultados
– Deixa claro para cada profissional qual o papel
dele na equipe
• O funcionário passa a ter maior produtividade
• Reduz os conflitos dentro das equipes

Gerenciamento de Conflitos
• Visões dos conflitos
– Visão tradicional
• Todo conflito é ruim!
– Visão contemporânea
• Natural e inevitável, não é necessariamente ruim!
– Visão integracionista
• Necessário para o desenvolvimento da equipe.

Níveis de conflito
• Conflitos internos
• Conflitos entre indivíduos
• Conflitos entre indivíduo e grupo
• Conflitos entre grupos
• Conflitos entre organizações

Gerir conflitos no ambiente do projeto
• Técnicas
– Retirar-se temporariamente
– Mudar o foco
– Empregar a força
– Firmar um compromisso
– Resolver o problema
– Negociar

Inteligência Emocional
“Possuir a capacidade de criar motivações para si e
de persistir num objetivo apesar dos percalços ...”
Goleman
• Traços e características
– Os que dizem respeito às competências pessoais
• Auto-conhecimento
• Auto-controle
– Os que dizem respeito às competências sociais
• Empatia
• Aptidões interpessoais

Inteligência Emocional
• Conhecimento, Habilidades e Atitudes
C H A
Conhecimento Habilidade Atitude
Saber Saber Fazer Querer Fazer
• Competências
– Coorporativa
• Conjunto de qualificações e tecnologias (C e H)
– Humana
• Conjunto de conhecimentos que agregam valor a
pessoa (A)

Considerações Finais
• Para realizar a gestão das pessoas é necessário
compreendê-las em todos seus aspectos
• É essencial proporcionar um ambiente
institucional motivador e com constantes
desafios para os profissionais
• As competências necessárias precisam ser
identificadas antes de possuir o RH
• Compreender momentos conflituosos e
gerenciá-los
Considerações Finais
• Um líder precisa de estratégia de comunicação e
negociação
• As competências, habilidades e atitudes do
profissional precisam não somente ser
conhecidas, mas trabalhadas
“Ligar os objetivos estratégicos da organização com

as competências comportamentais de cada
profissional é uma forma de concentrar esforços
com valores que nenhum dos concorrentes
possui”
Exercícios de Discussão
• Que tipo de pessoa você é X ou Y? Em quais
situações você seria X e em quais seria Y?
• Qual os melhores modos de motivar alguém a
fazer o seu trabalho (três itens)?
• O que lhe motivaria a ficar em uma empresa
(três itens)?
• O que lhe motivaria a pedir demissão de uma
empresa (três itens)?
• Como você gostaria de ser demitido?
Movimentação de Pessoas
Unidade 2 - Movimentação de Pessoas
2.1 –O Mercado de Trabalho
2.2 Captação de pessoas
2.2.1 –Recrutamento
2.2.2 –Seleção
2.2.2.1 –Técnicas para o processo de seleção
2.3 –Internalização
2.4 –Transferência
2.5 –Expatriação
2.6 –Recolocação
Objetivo de aprendizagem
-Compreender as metodologias de captação, socialização e
reposicionamento de pessoas.
O Mercado de Trabalho
PESSOAS
EMPRESAS

• É uma visão restrita pensar no mercado de

trabalho como um conjunto de oportunidades de
emprego oferecido pelas organizações e como o
conjunto das pessoas dispostas a oferecer sua
força, pois:
– É espaço de troca entre as pessoas e a organização;
– Não pode ser visto como um espaço de oportunidades
oferecidas pela empresa, pois também existem
espaços criados pelas próprias pessoas.

• Devemos pensar no mercado de trabalho

como um espaço de trocas entre as pessoas e
as organizações.

As Relações Organização-Mercado

Segmentação de Mercado de RH
Fonte: Yoder, 1998.

O Mercado de Trabalho no Brasil
• As disparidades na renda familiar foram

agravadas pelo crescente desemprego.
– O desemprego atingiu patamares recordes em
todas as regiões em que a PED é realizada.
Fonte: DIEESE, 2001.

• A parcela da população que se manteve
ocupada, ou que conquistou nova ocupação,
também viu as condições de trabalho se
deteriorarem no período.
– Contratos de trabalho fora dos marcos legais em
expansão, extensas jornadas de trabalho,
modificações na legislação trabalhista, entre
outros fatores, aprofundaram o caráter
heterogêneo do mercado de trabalho nacional.

• A insegurança no trabalho aumentou.

– Crescem o assalariamento sem carteira assinada,
o trabalho de autônomos que operam em
condições precárias, o emprego doméstico, a
ocupação de crianças e idosos.
• Estagnação relativa do salário mínimo.

A lógica desemprego e salário

A Movimentação de Pessoas
• A movimentação de pessoas envolve:
– Planejamento de pessoas
• Quantidade e qualidade de pessoas para a empresa.
– Atração de pessoas
• Capacidade da empresa em atrair pessoas
– Socialização e aclimatação de pessoas
• Capacidade de a empresa deixar as pessoas a vontade.
– Reposicionamento das pessoas
• Políticas e práticas para a promoção, transferências e
expatriação.
– Recolocação das pessoas
• Capacidade da empresa em recolocar as pessoas no
mercado de trabalho.
Decisões de Movimentação
• Inserção no mercado de trabalho
– Decisão de carreira
• Melhores oportunidades de trabalho
– Melhores condições de trabalho, recompensas e
desafios.
• Retirada do mercado de trabalho
– Saída definitiva do mercado ou por tempo
determinado.

Tipos de Movimentação
• Contratação
• Transferência Temporária
• Transferência Permanente
– Projetos
– Parcerias
– Expatriados

DESENVOLVIMENTO
PROFISSIONAL
O objetivo maior da vida é a auto-
realização
• “Se você planeja ser
qualquer coisa menos do
que aquilo que você é
capaz, provavelmente você
será infeliz todos os dias de
sua vida.”
(A. H. Maslow)

Que profissional as empresas querem?

A visão tradicional do Trabalhado
(Século XX)
• O ambiente econômico e social é estável;
• O ser humano é visto, em sua maioria, como
avesso ao trabalho (Taylor);
• O trabalho é rotineiro e extremamente
simplificado, por isso é desmotivante e sem
sentido;
• O trabalhador precisa ser um especialista;
• O trabalho é encarado como um emprego,
uma necessidade financeira para sobreviver.
A visão contemporânea do Trabalho
(Século XXI)
• O ambiente econômico e social é caracterizado pela
instabilidade;
• O trabalho é encarado como parte importante da
identidade do sujeito;
• O trabalho é desafiador e o trabalhador busca lhe
atribuir um sentido vital (geração y);
• O trabalhador precisa ter uma visão ampla, global do
negócio; precisa estar conectado ao mundo e
constantemente aprendendo;
• O trabalho é encarado como uma carreira, que envolve
mais do que a sobrevivência financeira, envolve o
desenvolvimento e a realização do próprio ser.

Breve Histórico
IDADE DA PEDRA IDADE DO BRONZE IDADE DO FERRO
IDADE MÉDIA IDADE MODERNA IDADE DA INFORMÁTICA

As organizações: uma perspectiva histórica
Século XX Século XXI
• O sucesso: o tamanho • O sucesso: a velocidade

organizacional;
• Clareza e definição dos • Flexibilidade e agilidade dos
papeis; papeis;
• Departamentalização e • Integração e sistema;
especialização;
• Controle e burocratização; • Inovação e criatividade;
• As pessoas como recursos. • As pessoas como parceiros.

Que tipo de trabalhador a empresa
quer?
A empresa quer um parceiro para o
negócio
Que se identifiquem com os valores da Alguém que venha agregar valor ao

empresa seu produto
Pessoas inovadoras; empreendedoras Pessoas que aprendam novos

conhecimentos constantemente
Auto-motivadas;
Que trabalhem em equipe

A seleção: uma relação entre o que a
empresa quer e o que o candidato quer
• As empresas querem contratar quem realmente se
identifica com o seu negócio e com os seus valores;
• Por isso é importante, antes do processo seletivo,
conhecer a empresa;
• O selecionador irá comparar o que você demonstra
querer com o que a empresa está lhe oferecendo;
• As empresas de hoje não querem mais um
empregado, elas querem um parceiro.

Que profissional eu quero ser?

Que profissional eu quero ser?
• O que você respondia quando te
perguntavam o que você queria ser
quando crescesse?
• Por que desistiu do seu sonho?
• Se a gente não deseja nem planeja o
futuro a gente é levado pelo acaso;
• Se o que eu desejo para mim não é o
que consigo como trabalho, nada me
motivará e não serei um bom
profissional.

1º Passo: Estabelecer meus objetivos
• Você é do tamanho dos seus
sonhos;
• Os objetivos são metas que
queremos atingir: que têm muita
valência;
• Objetivos a curto prazo: de 6
meses a 1 ano;
• Objetivos a médio prazo: de 1 ano
a 5 anos;
• Objetivos a longo prazo: de 5 anos
em diante. Professor D. Sc. Harley Martins 66
2º Passo: descriminar detalhadamente
cada objetivo
• Deve-se destacar os desafios e
pré-requisitos para se poder
alcançar cada objetivo;
• É importante colocar datas e
descriminar as ações que devemos
realizar;
• Deve ser feito como um
Planejamento Estratégico.

2º Passo: descriminar detalhadamente
cada objetivo
Análise do Pontos a
Pontos fortes Prazo
mercado desenvolver
Objetivo

3º Passo: preparar as ferramentas
• Elaborar um bom currículo;
• Preparar-se para o processo
seletivo: entrevista, dinâmica
de grupo, provas de
conhecimento;
• Fortalecer uma rede de
contatos: networking.
• ATENÇÃO:
✓ Cuidado com as informações
que você coloca em redes
sociais!! Professor D. Sc. Harley Martins 69
4º Passo: REALIZAR
• Os sonhos existem para serem
realizados;
• O sucesso é 90% transpiração e
10 % inspiração (Albert Einstein)
• Não desista na primeira tentativa;
• Lembre-se...VOCÊ É CAPAZ!

Dicas de Seleção
SORRIA! VOCÊ ESTÁ SENDO AVALIADO!

Currículo
• Informações pessoais sem
documentação;
• Não colocar foto nem pretensão
salarial (só se for pedido)
• Objetivo claro;
• Mini resumo das qualificações;
• Experiências profissionais com
data de entrada e de saída;
• Colocar o cargo que ocupou
(CTPS) e as atividades que
desempenhava; Professor D. Sc. Harley Martins 72
Currículo
• Colocar os cursos com a
Instituição Promotora, data, carga
horária;
• Nada de colocar características de
personalidade: dinâmico, pró-
ativo;
• Informações adicionais não é
“orkut”, “facebook” e etc.

Entrevista
• É o seu momento: invista em seu marketing
pessoal;
• Antes da entrevista obtenha o máximo possível
de informações sobre a empresa e o cargo;
• Reflita antes da entrevista: o que tenho para
oferecer para essa empresa;
• Demonstre interesse, equilíbrio, entusiasmo, pró-
atividade;
• Nunca fale mal das outras empresas;
• Fale o necessário, nem de mais, nem de menos;
• Faça perguntas inteligentes sobre a empresa;
(cuidado com as frases de efeito);
• Nas entrevistas em grupos deve-se sempre
respeitar os outros.

Dinâmica de Grupo
• Parece brincadeira, mas...
• Não reclame, não chie! lembre-se você está
SEMPRE sendo AVALIADO;
• Você precisa interagir com os outros de maneira
assertiva;
• Demonstre liderança, mas não exagere. O
verdadeiro líder é escolhido pelo grupo;
• Não mangue de ninguém e nem faça palhaçadas:
é uma seleção para uma empresa, não para um
circo;
• Enquanto durar, procure aproveitar, relaxar, ser o
mais espontâneo possível: não fique travado;
• No final, compartilhe. Seja positivo. As empresas
não querem pessoas rabugentas.

PREPARANDO O CURRÍCULO
Informações básicas

• Na hora de elaborar um currículo,
ordenar as informações e apresentá-las
de forma clara é fundamental.
• É importante preparar um currículo
“enxuto”: no máximo duas páginas. Nada
de excessos.

Informações Iniciais
• NOME COMPLETO
• Endereço completo, 00
Data Nasc.: 00/00/0000
• 00000-000 - Cidade - Estado
Brasileiro
• Tel.: (11) 1234 1234 / 0000 0000
Solteiro
• e-mail: xxx@xxx.com.br
Experiência Profissional
• Agrupe as informações:
Descreva a área em que atua
O perfil profissional
Liste as empresas que trabalhou, as datas
de entrada e saída e as funções que
desempenhou.
Procure sempre colocar o emprego mais
recente em primeiro lugar.
Cursos
• Liste os cursos que fez, sempre
começando do mais recente.
• Se fez vários cursos de aperfeiçoamento
de poucas horas, agrupe as informações.
Exemplo:
Processamento de dados : 36 horas
E mais 10 cursos profissionalizantes de
2005 a 2010, em um total de 320 horas.
idiomas
• Inglês e Espanhol fluentes.
Significa que o candidato é capaz de manter uma

conversação .
• Inglês básico
Fala muito pouco, escreve (??????)
Noções de Inglês
É melhor não colocar, porque na verdade, o
candidato não sabe nada!!!!!
PRINCIPAIS ERROS AO
ELABORAR UM CURRÍCULO

Erros de português
• É muito comum que ao digitar seu
currículo apareçam pequenos erros de
digitação ou até mesmo de português.
• Talvez para muitos de nós uma
acentuação errada não seja nada tão
grave assim.

Erros de português
• Mas para um selecionador, que chega a
receber dezenas de currículos por dia, um
único erro nesse sentido pode ser usado
como argumento para deixar seu
currículo de lado.
• O ideal ao terminar de escrever seu
currículo é pedir para um professor de
português corrigí-lo.

Dados desnecessários
• Nos dias de hoje já não se colocam seus
documentos pessoais no currículo (CPF,
RG, Título de Eleitor).
• Esses dados só serão relevantes em outra
fase do processo seletivo.
• Aproveite esse espaço para escrever mais
sobre sua carreira e atributos pessoais
que o destacariam dos demais.

Currículo extenso demais
• Alguns profissionais por terem larga experiência,
acham que podem enchê-lo de dados e informações
sobre todas as empresas em que passaram.
• O que esquecem é que a pessoa responsável por
selecionar os currículos olha em média durante 30
segundo para cada um deles, e se não houver nada
de interessante ou for muito extenso,
provavelmente esse currículo será um dos que
estarão na pilha para serem arquivados.

Atirando pra todo lado
• É compreensível um profissional se
desesperar ante ao desemprego, mas isso
não deve ser refletido em seu currículo.
Não caia na armadilha do "currículo
padrão". O ideal é fazer um currículo para
cada vaga que você esteja concorrendo.

Mentira
• Nunca invente informações para melhorar de
alguma forma seu currículo.
• Com a tecnologia cada vez mais atuante, fica fácil
comprovar se o que você está dizendo é verdade.
• Mentir no currículo é sinal de imaturidade e falta de
competência.
• Além de se "queimar" na empresa onde você está
concorrendo à vaga, provavelmente será rejeitado
em muitas outras também, afinal a mentira tem
perna curta, mas corre rápido.
AS SETE MENTIRAS MAIS
CONTADAS PELOS
CANDIDATOS

1. Informa que possui graduação completa, mas na
verdade não concluiu ou nunca freqüentou o curso.
2. Diz que domina dada linguagem técnica ou
software, porém não detalha as ferramentas dos
programas na entrevista.
3. Menciona que possui fluência em outro idioma,
contudo sente dificuldade ao se comunicar com o
entrevistador em língua estrangeira.
4. Inventa que é formado em uma universidade
conceituada ou que trabalhou em uma empresa de
renome. Professor D. Sc. Harley Martins 93
5. Diz que possui experiência na área ou que já ocupou
determinado cargo, no entanto se atrapalha no
momento de especificar as atividades supostamente
realizadas.
6. Mente dados pessoais como idade, estado civil e
endereço. Além disso, informa que não tem filhos.
7. Cita que conhece outros países para supervalorizar o
currículo, todavia comete gafes ao descrever as
cidades que hipoteticamente visitou ou responde às
questões do recrutador de forma monossilábica e
genérica. Professor D. Sc. Harley Martins 94
Como se comportar em entrevistas
de seleção

• A entrevista é um processo de
comunicação entre duas pessoas que
interagem entre si.
• No processo seletivo é o primeiro contato

entre a organização e o candidato.
• Tem como objetivo levantar maiores

informações a respeito do candidato e
escolher o melhor qualificado para
preencher determinada vaga de trabalho.
• Uma entrevista dá a oportunidade de
revelar outros aspectos para além do que
está no currículo.
• Procura identificar :
– capacidades de comunicação,
– a autoconfiança,
– a energia,
– a criatividade
que permitirão ao entrevistador formar
uma imagem favorável do candidato.
A entrevista de seleção tem
como principal objetivo:
• Checar a maneira como o profissional leva sua

vida pessoal e sua carreira, quais valores possui
e se estará adequado ao cargo e ao ambiente
de trabalho.
• Verificar se o candidato atende ao perfil que a

posição do cargo exige.

É bom lembrar que ...
• O êxito na entrevista de seleção não depende
só do candidato;
• Quando um profissional é indicado para uma

entrevista fatores como adequação ao perfil
da empresa e do cargo já foram
anteriormente avaliados;
• Fatores como atitudes, vestimentas,postura

têm impacto na contratação ou não do
profissional. Professor D. Sc. Harley Martins 99
NÃO É O MAIS FORTE DA ESPÉCIE QUE
SOBREVIVE, NEM O MAIS INTELIGENTE;
É O QUE MELHOR SE ADAPTA.
(CHARLES DARWIN)
Nas organizações o escolhido é o

que melhor se adapta às
necessidades dela!!!!!!
PERDENDO O MEDO ...

Dicas para uma boa
entrevista
Aquecimento:
• Procure ler o jornal do dia ou uma
revista de circulação nacional.
Candidatos atualizados ganham
pontos na seleção.
• Saiba, se possível, o nome e o cargo
do entrevistador, certifique-se do
local, a data e o horário da
entrevista.

Aquecimento
• Procure saber o trajeto
para o local com
antecedência, evite chegar
atrasado (de preferência 10
minutos antes).
Pontualidade é uma
qualidade.
• Cumprimento os
funcionários, da portaria à
secretária com
espontaneidade.
AQUECIMENTO:
• Evite tiques nervosos.
• Enquanto espera,
procure ler algo para
relaxar.
• Leve uma cópia
atualizado do seu
currículo.

DICA 1:Use a roupa apropriada

MULHERES

Use a roupa apropriada : mulheres
Errado Certo
• CABELOS volumosos;
• MAQUIAGEM carregada e • CABELOS com escova;
brilhante; • MAQUIAGEM discretas em
• BRINCOS grandes e de strass, tons terrosos;
assim como o anel e a pulseira; • CAMISA branca sem expor o
• DECOTE exagerado; colo;
• TERNO claro ( dê preferência ao • TERNO clássico e escuro;
escuro);
• ANEL discreto mas com
• CALÇA justa e curta; personalidade;
• BOLSA com argolas grandes • BOLSA média, preta e discreta;
prateadas;
• SANDÁLIA muito alta, com dedos • BAINHA na medida certa;
à mostra. • ESCARPIM preto com salto
médio

MULHERES: dicas básicas
• Cuidado as saias curtas;
• Para uma boa primeira impressão, opte pelo
básico;
• Prefira sapatos mais fechados;
• Nada de mostrar muito o corpo;
• Roupas transparentes ou que marquem a
calcinha... nem pensar!
• As unhas devem ser limpas e bem cortadas. O
esmalte deve ter tons discretos, sem serem
vibrantes, e jamais deve estar borrado ou
descascando.
HOMENS

Use a roupa apropriada:
Homens
Errado
• OLHEIRAS mostrando ar de Certo
cansaço; • CAMISA branca;
• CAMISA amarela com textura e
colarinho mole; • GRAVATA de seda com listras
• GRAVATA de poliéster, dura, com diagonais e nó clássico;
nó pequeno;
• Último BOTÃO do terno
• PRENDEDOR DE GRAVATA nunca
deve ser usado; aberto;
• Todos os BOTÕES do terno • TERNO de cor escura, de
fechados; tecido adequado e
• TECIDO DO TERNO com
padronagem chamativa; padronagem discreta;
• PASTA de modelo antigo em cor • BAINHA na medida certa;
destoante;
• SAPATO preto de amarrar.
• CALÇA muito comprida;
• SAPATO mocassim marrom .
Para todos:
Atenção!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
• Pouco perfume;
• Retire os piercings que estejam em lugares muito
evidentes (boca, nariz, língua) e que não sejam
discretos, além de cobrir partes do corpo tatuadas,
que podem que comprometer sua aparência
• Cuidado para não projetar uma imagem de
desorganização, leve apenas o que precisa, imagine
tudo caindo no meio do corredor?
• Vista-se adequadamente para cada ocasião e para o
estilo de empresa.
Fonte: Micheline Macêdo Personal Stylist

• A aparência é uma declaração visual de
nossa personalidade : roupa certa no
lugar certo, faz muita diferença na vida
profissional.

DICA 2: levantar todas as informações
que puder sobre a empresa
• Visite o site;
• Leia jornais e revistas;
• Converse com pessoas que conhecem a
organização.

Conhecendo a empresa
tempo existência;
volume de negócio;
n.º de efetivos;
filiais;
cultura ...

Como essas informações podem
ajudar ?
• Ter conhecimento sobre a empresa que
pretende trabalhar é um fator decisivo na
entrevista, o que é analisado é o
tamanho da motivação do profissional
pela vaga aberta.
• Qualquer pessoa que está contratando
gosta de saber que existem profissionais
que sabem sobre seu negócio e que
realmente querem fazer parte dele.
Isso demonstra carinho pelo
possível novo emprego e respeito
pelo processo seletivo, o que
transmite uma boa imagem do
candidato para quem está
entrevistando.

Perguntas:
• Por que você gostaria de trabalhar na

nossa empresa ?
• Quero fazer parte de uma organização

que vem crescendo cerca de 10% ao ano!

Outra pegadinha ...
• Por que escolheu esta empresa e não a
concorrente?
O interessado vai ter de demonstrar

conhecimento sobre a cultura da companhia para
a qual está se candidatando.

DICA 3: dê respostas curtas
• Um minuto no máximo deve ser o tempo
necessário para responder cada pergunta.
• Caso o entrevistador queira saber mais
sobre determinado assunto, ele vai
perguntar!
• CUIDADO para não se perder em
respostas longas e pouco objetivas.

RESPOSTAS QUE DEVEM SER
EVITADAS EM ENTREVISTAS

QUAL O SEU PONTO FRACO ?

• "Meu principal defeito é ser perfeccionista“
• esta é uma resposta normalmente dada para

quando se pergunta ao candidato qual seu maior
defeito. É uma resposta clichê e, na realidade
sabemos que, muito embora perfeccionismo seja
um defeito, é também uma forma de demonstrar
uma qualidade. O melhor é realmente apontar um
defeito que implique pouco em sua vida no trabalho
e em que o candidato, de alguma maneira, esteja
trabalhando para corrigi-lo

QUAL O SEU PONTO FORTE ?

• "Sou criativo, com bom relacionamento
interpessoal, sou dinâmico, tenho facilidade para
trabalhar em equipe, tenho liderança..."
• quando a pessoa diz ser muita coisa, a impressão
que dá é que ela não o é. Pode até ser verdade, mas
a impressão que passa é que esta pessoa está
desesperada, e se está assim é porque anda sem
emprego. Melhor do que dizer tudo isso é utilizar um
destes pontos, dois no máximo, e mostrar os motivos
pelos quais acredita ter estas habilidades, através de
suas realizações de trabalho e resultados em
empregos anteriores.

DICA 4: Atenção a linguagem não
verbal
Olhe nos olhos. Olhe para a pessoa com quem
está falando. Hoje em dia, é bastante comum
que mais de uma pessoa o entreviste ao
mesmo tempo
Sente-se direito na cadeira, mãos colocadas
sobre a mesa, nos apoios laterais da cadeira ou
sobre os joelhos – mas evite uma postura
rígida

• Cuidado com as mãos! Jamais aponte o dedo para o
entrevistador, ao menos que você queira ser taxado
como alguém agressivo.
• Evite gesticular em demasia, baixar a cabeça, fixar os
olhos na mesa,cruzar os braços, apoiar a cabeça com
a mão e tapar a boca.
• Não fique mexendo em objetos, estalando muito os
dedos ou olhando no relógio toda hora. Isso
demonstra ansiedade.
Dica 5: Não fale mal de ninguém
• Procure responder de forma positiva e

evite comentários desagradáveis ou
desabonadores sobre outra empresa,
colegas e chefia.

Evite frases como:
"Minha empresa anterior não era um bom
lugar para se trabalhar“
Deve-se evitar falar mal de empregadores
anteriores. Nenhuma companhia que está
prestes a contratar um novo profissional
gosta de imaginar que amanhã ela poderá
ser a próxima a ser mal-falada.

"Saí da empresa porque puxaram meu tapete”
Mesmo que isso tenha acontecido, é grande a
chance de o candidato se atrapalhar caso seja
solicitado a detalhar o assunto. Ele pode acabar
falando mal de outras pessoas, o que pode não
ser bem-visto, já que estas não estão presentes
para se defender.

DICA 6: desligue o celular

DICA 7: a entrevista não acaba na
despedida
• O que fazer depois da entrevista?
É educado e útil enviar um e-mail de

agradecimento para a empresa ou para a
pessoa responsável no dia seguinte a entrevista
(independente de ter sido ou não contratado!) .

• Educado, pois, foi uma oportunidade
concedida pela empresa e útil pois isto
fará com que você seja lembrado em
meio a tantos outros candidatos.

UMA BOA ENTREVISTA DE
EMPREGO É 10% DE
Max Gehringer
IMPROVISAÇÃO E 90% DE
PREPARAÇÃO .

Recrutamento e Seleção
Recrutamento
Conceitos de Recrutamento:
• Recrutamento é um conjunto de atividades desenvolvidas para atrair

candidatos qualificados para uma organização.
• Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a

atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos na organização. É basicamente um sistema de informação,
pelo qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos
humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.
• Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para

um cargo particular. Deve anunciar a disponibilidade do cargo no
mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado
do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno,
externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a
organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em
ambos os contextos.
Recrutamento
Recrutamento
Recrutamento
Técnicas de Recrutamento
Recrutamento
Recrutamento
Recrutamento
Recrutamento
Recrutamento
Técnicas de Recrutamento:
• Anúncios em jornais e revistas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas e agremiações;
• Apresentação por funcionários;
• Consulta aos arquivos;
• Recrutamento virtual;
• Apresentações espontâneas;
• Banco de dados de candidatos.
Seleção de pessoal
• Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o

cargo.
• Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma

lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios para
a posição disponível, considerando as atuais condições de
mercado.
• Seleção é a obtenção e o uso da informação a respeito de

candidatos recrutados externamente para escolher qual deles
deverá receber a oferta de emprego.
• Seleção é um processo decisório baseado em dados confiáveis

para agregar talentos e competências capazes de contribuir no
longo prazo para o sucesso da organização.
• Inteligência geral
• Atenção concentrada para
detalhes
• Aptidão numérica
Execução • Aptidão verbal
da tarefa em si • Aptidão espacial
• Raciocínio indutivo ou dedutivo
Identificação
• Atenção dispersa e abrangente
das
Interdependência • Visão de conjunto
características
com outras tarefas • Espírito de integração
pessoais do
• Resistência a frustração
candidato
• Iniciativa própria
Interdependência • Relacionamento humano
com outras • Habilidade interpessoal
pessoas • Colaboração e cooperação
• Quociente emocional
• Liderança de pessoas
• Facilidade de comunicação
Entrevista de Entrevista dirigida (com roteiro pré estabelecido)
seleção Entrevista livre (sem roteiro)
Provas de
conhecimento Gerais: cultura geral, línguas
e/ou capacidade Específicas: conhecimentos técnicos, cultura profissional
Testes
Testes de Aptidões: gerais e específicas
psicométricos
Expressivos: PMK (Psicodiagnóstico Miocinético)

Testes de Projetivos: rorscharch, teste da árvore, TAT (Teste de
personalidade Apercepção Temática)
Inventários: de motivação e de interesses
Técnicas de Psicodrama
simulação Dramatização (role playing)
Dinâmica de Grupo
• Qual o recurso mais importante das empresas? Justifique
a resposta.
• Quais os modos mais eficientes para recrutar e
selecionar operadores de produção? E gerentes
operacionais?
• O que lhe parece mais acertado no recrutamento e
seleção de pessoas, ter foco na formação formal ou foco
nas habilidades e competências? Justifique a resposta.
• O que você acha das empresas que em um processo de
seleção não preenchem todas as vagas apesar de ter
mais candidatos inscrito do que vagas disponíveis?
Justifique a resposta.
Treinamento e
Desenvolvimento de
Pessoal
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal
Conceitos de Treinamento:
• Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos
humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor
para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do
treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus
cargos influenciando seus comportamentos.
• Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as

habilidades básicas de que necessitam para desempenhar seus
cargos.
• Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento

dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais.
O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e
capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os
empregados a utilizar com sucesso suas principais habilidades e
capacidades.
Conceitos de Treinamento:
• Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança
relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua
capacidade de desempenhar um cargo. Pode envolver uma mudança
de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isso
significa mudar o que os empregados conhecem, como eles
trabalham, suas atitudes diante do trabalho e suas interações com os
colegas ou supervisor.
• Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de

maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem
conhecimentos, atitudes e competências em função de objetivos
previamente definidos.
Treinamento versus Desenvolvimento
O treinamento é o núcleo de um esforço contínuo desenhado para

melhorar a atividade das pessoas e, consequentemente, o desempenho
organizacional. Trata-se de um dos processos de GP mais importantes.
O treinamento é desenhado para construir talentos com conhecimento e
habilidades necessárias aos seus cargos atuais ou construir
competências individuais.
Já o desenvolvimento envolve aprendizagem que vai além do cargo

atual e se estende à carreira da pessoa com um foco no longo prazo
para preparar as pessoas para acompanhar as mudanças e o
crescimento da organização.
Treinamento versus Desenvolvimento
Desenvolvimento Organizacional
Desenvolvimento Pessoal
Treinamento
As quatro etapas do processo de treinamento
1
Levantamento
das necessidades
de treinamento a
serem satisfeitas
4 2
Avaliação dos Desenho do
resultados do programa de
treinamento treinamento
3
Aplicação do
programa de
treinamento
As quatro etapas do processo de treinamento
Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão
necessidades futuras de treinamento, facilmente previstas, como:
• Expansão da empresa e admissão de novos empregados;

• Redução do número de empregados;
• Mudança de métodos e processos de trabalho;
• Substituições ou movimentação de pessoal;
• Absenteísmo, faltas, licenças e férias;
• Mudanças nos programas de trabalho ou produção;
• Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
• Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.
Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por
necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:
- Problemas de produção:
• Baixa qualidade de produção;
• Baixa produtividade;
• Avarias frequentes em equipamentos e instalações;
• Comunicação deficiente;
• Elevado número de acidentes no trabalho;
• Excesso de erros e desperdício;
• Pouca versatilidade dos funcionários;
• Mau aproveitamento do espaço disponível.
Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por
necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:
- Problemas de pessoal:
• Relações deficientes entre o pessoal;
• Número excessivo de queixas;
• Mau atendimento ao cliente;
• Comunicação deficiente;
• Pouco interesse pelo trabalho;
• Falta de cooperação;
• Erros na execução de ordens.
Programação de Treinamento
Treinamento e
Desenvolvimento
de Pessoal
Entradas e saídas do
programa de treinamento
Aumentar conhecimento das pessoas:
Transmissão Informações sobre a organização, seus
de Informações clientes seus produtos/serviços, políticas e
diretrizes, regras e regulamentos.
Melhorar habilidades e destrezas:
Desenvolvimento Habilitar as pessoas para a execução de
de Habilidades tarefas e operação e manejo de máquinas e
equipamentos.
Desenvolver ou mudar comportamentos:
Conteúdo do Desenvolvimento
Mudar de atitudes negativas para atitudes
Treinamento de Atitudes
favoráveis, conscientização das relações e
melhoria da sensibilidade com os clientes
internos e externos.
Elevar o nível de abstração:
Desenvolvimento Desenvolver ideias e conceitos para ajudar as
de Conceitos pessoas a pensar em termos globais e
estratégicos.
Criar e desenvolver competências:
Competências Desenvolver competências individuais
Individuais duráveis para saber, saber fazer, saber julgar
e decidir e saber fazer acontecer.
Mapeamento de Competências
O que é competência?
Define-se competência como o conjunto de conhecimentos,

habilidades e atitudes necessárias para exercer determinada atividade.
Dentro do contexto organizacional, as competências devem agregar
valor às pessoas e às organizações.
“As competências técnicas são aquelas obtidas com a faculdade,

cursos, treinamentos, palestras, congressos, livros, entre outras fontes
de conhecimento. Já as competências comportamentais são
conquistadas a partir do autoconhecimento, caminho que proporciona a
compreensão e domínio sobre suas próprias habilidades, capacidades,
oportunidades de melhoria e potencialidades.” (MARQUES, 2016).
Como é feita a gestão de competências?
A gestão de competências é baseada não só na identificação das

competências dos colaboradores de determinada organização. Pode
basear-se também no grau de domínio dessas aptidões medido através
das realizações decorrentes da mobilização e aplicação dos seus
conhecimentos, habilidades e atitudes apresentadas em seu dia a dia
no trabalho.
Ou seja, é a gestão dos conhecimentos e das habilidades dos

colaboradores em ação.
O que é mapeamento de competências?
O mapeamento de competências consiste em definir os

conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias em cada cargo
dentro de uma empresa e/ou entender as competências dos
colaboradores já atuantes na empresa e como potencializá-las em
diferentes cargos ou funções.
Uma empresa que possui um mapeamento de competências definido

sabe o que esperar de cada colaborador e como aproveitar isso ao
máximo.
O que é mapeamento de competências?
Os dados colhidos em um mapeamento das habilidades dos

colaboradores de uma empresa podem ser utilizados como guias para
nortear as pessoas em seu processo de autoconhecimento e de
constante aperfeiçoamento.
Conhecer os potenciais e pontos de melhoria pode nortear ações que

ampliem os pontos fortes de cada indivíduo e desenvolvam os pontos
que precisam ser melhorados. Dessa forma, é possível aproveitar de
maneira mais eficiente cada colaborador e alcançar melhores
resultados.
Treinamento e
Desenvolvimento de Pessoal
Taxonomia de Bloom de objetivos educacionais

Classificação da tecnologia educacional de treinamento
Conhecimento Tácito e Explícito
O Conhecimento Tácito é o conhecimento implícito, interiorizado,
difícil de ser articulado em palavras, e por consequência, difícil de ser
transmitido.
O Conhecimento Explicito é o conhecimento transmissível em

linguagem forma e sistemática o que o torna facilmente articulável, e de
fácil transmissão. para
Conhecimento Conhecimento
Tácito Explícito
(Socialização) (Externalização)
Conhecimento
Tácito Conceitual
Compartilhado
de
(Internalização) (Combinação)
Conhecimento
Explícito
Operacional Sistemático
NONAKA & TAKEUCHI (1997)
Gestão do Conhecimento:
"Gestão do Conhecimento significa organizar as principais políticas,
processos e ferramentais gerenciais e tecnológicas à luz de uma melhor
compreensão dos processos de
GERAÇÃO, IDENTIFICAÇÃO, VALIDAÇÃO, DISSEMINAÇÃO,

COMPARTILHAMENTO, USO e PROTEÇÃO
dos conhecimentos estratégicos para gerar resultados (econômicos)

para a empresa e benefícios para os colaboradores internos e externos
(stakeholders)"
José Cláudio Terra

- Internamente:
• Melhora da eficiência dos serviços;
• Aumento da eficácia nos resultados;
• Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado;
• Melhor QVT;
• Maior qualidade e produtividade;
• Melhor atendimento ao cliente;
• Valor agregado.
- Externamente:
• Maior competitividade organizacional;
• Assédio de outras organizações aos colaboradores da empresa;
• Melhora da imagem da organização;
• Excelência nos serviços.
MEDIDAS DE EFICÁCIA MÉTODOS DE AVALIAÇÃO
O aprendiz responde satisfatoriamente à pesquisa
Nível 1: Reação
(satisfação com a experiência de treinamento).
O aprendiz responde com aprendizagem completa à

Nível 2: Conhecimento
pesquisa (novos conhecimento e habilidades adquiridos).
Avaliação posterior do gerente indica que o aprendiz
Nível 3: Comportamento mantém a aprendizagem após o evento (melhoria
observável nas habilidades).
Avaliação posterior do gerente indica que o aprendiz ainda
Nível 4: Impacto mantém a aprendizagem do evento (aumento da
produtividade no médio prazo).
Nível 5: ROI (return on Análise de custos/benefícios reflete aumento da

Investment) produtividade no médio prazo.
Nível 6: Transferência para Envolve fatores no ambiente de trabalho do aprendiz

o clima organizacional (clima) que ajudam ou impulsionam a transferência da
aprendizagem.
Análise e decisões futuras conforme o feedback
• Em equipes de até cinco alunos elaborem o
mapeamento de habilidades e competências, com algum
tipo de escala de medição, dos membros da equipe
referente a:
a) Conhecimentos de informática, idiomas e direção de veículos;
b) Conhecimentos base das disciplinas do curso;
c) Habilidades profissionais.
• Posteriormente indiquem que atividades de treinamento

e/ou desenvolvimento pessoal seriam recomendadas
para nivelar a equipe como um todo.
Qualidade de Vida no
Trabalho - QVT
Qualidade de Vida no Trabalho
Conceitos de QVT:
• QVT é um conjunto de ações de uma empresa envolvendo
diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais,
tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho,
visando a propiciar condições plenas de desenvolvimento humano
para e durante a realização do trabalho.
• QVT representa a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida,

no contexto cultural, sistema de valores em que vive e em relação
com objetivos, expectativas, padrões e conceitos. Trata-se de um
conceito amplo, que inclui saúde física, estado psicológico, crenças
pessoais, relações sociais e suas relações com o ambiente.
Conceitos de QVT:
• QVT é resultante direta da combinação de diversas dimensões
básicas do desempenho das atividades e de outras dimensões não
dependentes diretamente das tarefas, capazes de produzir motivação
e satisfação em diferentes níveis, além de resultar em diversos tipos
de atividades e condutas dos indivíduos pertencentes a uma
organização.
Conceitos de QVT:
• Independentemente das percepções que os funcionários possam ter a
respeito do que é QVT, esta deve envolver:
▪ Trabalho que valha a pena ser feito;

▪ Condições de trabalho seguras;
▪ Remuneração justa e adequada;
▪ Segurança no emprego;
▪ Supervisão competente;
▪ Retroação quanto ao desempenho no trabalho;
▪ Oportunidades de crescimento intelectual e profissional;
▪ Possibilidades de promoção e avanço na carreira;
▪ Excelente clima social e justiça.
Componentes da qualidade de vida no trabalho:
• A QVT é um construto complexo e multidisciplinar que envolve uma
constelação de fatores, como:
• Satisfação com o trabalho executado.

• Possibilidades de futuro na organização.
• Reconhecimento pelos resultados alcançados.
• Salário percebido.
• Benefícios auferidos.
• Relacionamento humano na equipe e na organização.
• Ambiente psicológico e físico de trabalho.
• Liberdade de atuar e a responsabilidade de tomar decisões.
• Possibilidades de estar engajado e de participar ativamente.
O que significa um trabalho com QVT?
Você trabalhar com

disposição, alegria, Sentir muito prazer e
sentindo que e útil e pouco incômodo em
que o seu trabalho e trabalhar, sendo
valorizado pela reconhecido e
chefia. valorizado.
Acordar pela
manha e não ter Poder vir trabalhar com
vontade de chorar prazer. Se sentir bem
só de pensar em mesmo tendo que fazer o
vir para o que não esta com
trabalho. vontade.
O que significa um trabalho com QVT?
É o equilíbrio nas
Ter as condições básicas atividades
de trabalho satisfeitas: desenvolvidas,
bom ambiente, limpeza, ambiente físico
iluminação, equipamentos adequado e um bom
adequados, salário relacionamento entre
condizente, possibilidade chefias, subordinados
de inovar, perspectiva de e colegas.
carreira.
Ambiente de trabalho: limpo,

mobiliário adequado, privacidade,
sem ruídos. Relações no trabalho:
bom relacionamento entre os
diversos níveis, comunicação clara e
objetiva, respeito as desigualdades,
incentivo das chefias, elaboração
de metas realistas.
O que é um trabalho sem QVT?
Distribuição desigual de
O volume de trabalho é trabalho. Quem não quer
muito grande e muitas trabalhar não trabalha, se
vezes a pressão é grande. encosta, deixa o trabalho
Isto faz com que alguns para os outros, sobrecarrega
trabalhem bem mais do que quem quer trabalhar e fica
outros. por isso mesmo, ganha seu
salário integral e tudo bem.
Insuficiência de
funcionários para o número
de processos.
Há uma Alguns colegas

A individualidade não tem espírito
enorme
exagerada de coletivo e não
disputa de
alguns colegas no cumprem o
poder e, não
ambiente de horário de
raro, muita
trabalho. trabalho.
deslealdade
Funcionários são divididos em

castas para distribuição de
serviços, cursos e privilégios.
Falta de comunicação e
sensibilidade da diretoria
com os problemas da
instituição.
Falta de envolvimento do
mais alto escalão da casa com
o corpo de servidores.
A comunicação dos
objetivos é Falta comunicação
deficiente; não entre as equipes do
sabemos nosso papel departamento. Ruídos
adequadamente; na comunicação e falta
muitos da chefia não de autonomia.
possuem
conhecimentos
gerenciais.
Efeitos sobre a organização
• Aumento do absentismo e dos acidentes no trabalho;
• Diminuição da eficácia, da eficiência, da produtividade;
• Déficit da qualidade dos produtos e serviços;
• Deterioração da imagem da empresa;
• Despesas com os afastamentos por problemas de saúde.

Efeitos sobre a saúde
Disfunções físicas, • Danos Psicológicos:

sentimentos negativos em relação a
psicológicas e sociais si mesmo e à vida em geral.
essencialmente
provocadas pelo confronto • Danos Sociais: isolamento e
dificuldades nas relações familiares e
com determinados sociais.
contextos de trabalho.
• Danos Físicos: dores no corpo e
distúrbios biológicos
Efeitos sobre a saúde
• Doenças cardiovasculares, osteomusculares, distúrbios do

sono, distúrbios digestivos, obesidade, diabetes, afecções
dermatológicas, outras;
• Depressão;
• Fobias;
• Síndrome do pânico;
• Neuroses traumáticas;
• Alcoolismo.
Modelo conceitual explicativo da QVT

Diálogo entre a ergonomia e a psicodinâmica do trabalho
(Mendes e Ferreira, 2003, 2007) Danos físicos
e psicossociais
Cultura Organizacional
Doenças
Fracasso ocupacionais
Contexto de trabalho
Custo
humano do
Condições trabalho
de Trabalho Estratégias de
mediação
Organização
Prazer-
do Trabalho
sofrimento
Relações no trabalho Saúde
Socioprofissionais e QVT
Sucesso
Condições de trabalho
Ambiente Físico
Sinalização, espaço, ar,
luz, temperatura, som.
Instrumentos
Ferramentas, máquinas,
Matéria Prima documentação.
Objetos materiais,
simbólicos, informacionais.
Equipamentos
Materiais arquitetônicos,
Suporte Organizacional
Informações, suprimentos,
aparelhagem, mobiliário.
tecnologias.
Vivências de prazer-sofrimento
• O Prazer é uma vivência de realização profissional e de

liberdade de expressão, originado na ressonância
simbólica e/ou no uso da mobilização coletiva.
• O Sofrimento é uma vivência de esgotamento

profissional e falta de reconhecimento, originado
angústia, medo e insegurança proveniente das
contradições entre desejo/necessidades do trabalhador
e realidade da produção.
Pressupostos para implantar um programa de QVT
As ações em QVT A superação de ações
são uma localizadas, dispersas e
responsabilidade isoladas em qualidade de
institucional e tarefas vida impõe a formulação
de todos de uma política de
qualidade de vida no
trabalho - QVT
O modelo de gestão
organizacional deve
primar pela Os contextos de
compatibilidade entre trabalho refletem modos
bem-estar dos de produtividade
servidores, desempenho perversa
funcional e missão
e saudável, favoráveis
institucional.
ou não a QVT.
Importância de um programa de QVT
Empregados
Empresas
Satisfação no trabalho e
impulsionadores de auto-estima, Fator de efetividade
contribuindo para reduzir indicadores organizacional, contribuindo
negativos como absenteísmo, para reduzir indicadores
acidentes, doenças do trabalho, negativos como erros,
licenças-saúde e aposentadorias retrabalho, perda de material,
precoces danificação de equipamentos,
queda de produtividade e
perda de qualidade nos
serviços prestados
Clientes
Fator de exercício de cidadania,
reduzindo indicadores negativos como
queixas, reclamações e insatisfação.
Responsabilidades, comprometimento,
parcerias e participação
Um programa de QVT
precisar envolver
responsabilidade
institucional,
responsabilidade social, de
comprometimento de
dirigentes em todos níveis
hierárquicos, de parcerias
intersetoriais e da
participação efetiva dos
empregados.
Cultura organizacional do bem-estar
coletivo
Desenvolvimento de uma cultura
organizacional do bem-estar
coletivo ancorada na prevenção
de riscos para a saúde,
segurança e conforto dos
empregados, no
desenvolvimento profissional e
na valorização da função social
da empresa
Gestão organizacional voltada para
integração entre produtividade e bem-estar
As concepções e as práticas de
gestão organizacional devem
primar pela edificação de um
ambiente de trabalho que
promova a produtividade,
realização profissional,
motivação e o prazer dos
empregados, bem como um clima
de satisfação na convivência com
os chefes, colegas e clientes.
Gestão do trabalho
As concepções e as práticas
de gestão do trabalho
devem se orientar pelo
exercício responsável da
autonomia, cooperação,
flexibilidade do processo de
trabalho e valorização das
competências e saber fazer
dos empregados.
Tarefas, produtividade e avaliação de
desempenho
O planejamento de
tarefas, os critérios
de produtividade e a
avaliação de
desempenho dos
empregados devem
ser concebidos em
sintonia com a
política de QVT.
Suporte organizacional
A disponibilização de suporte
organizacional aos empregados
deve pautar-se por uma
adequabilidade dos meios de
trabalho que busque a
compatibilidade entre as
exigências do trabalho, as
características dos ambientes e as
necessidades / expectativas de
servidores e clientes,
contemplando, inclusive, as pessoas
com necessidades especiais.
Educação corporativa
A política e ações de
educação corporativa,
em especial todas as
iniciativas de
desenvolvimento de
competências individuais
e coletivas, devem ser
compatíveis com a
concepção de qualidade
de vida no trabalho –
QVT.
Prevenção de riscos
O monitoramento da incidência
de doenças e a prevenção de
riscos à saúde e à segurança
dos empregados devem se apoiar
em pesquisas científicas, na
clinica do trabalho,ações de
controle médico – com ênfase na
realização sistemática de
“Exames Médicos Periódicos
EMP” – e nas ações de
engenharia de segurança do
trabalho no âmbito dos riscos
físico-ambientais.
Extensão das ações e parcerias
A implementação de ações
de qualidade de vida no
trabalho - QVT deve
abranger toda a comunidade,
incluindo trabalhadores
terceirizados, estagiários e
aprendizes, em parceria com
as empresas contratadas,
com base nos princípios de
eqüidade e co-
responsabilidade e na
legislação vigente.
Desenvolvimento de ações assistenciais
compensatórias As ações
complementares de
natureza assistencial,
voltadas para atividades
de combate à fadiga ou
atenuação do desgaste
proveniente da
desmotivação e do
ambiente de trabalho,
devem ser consideradas
nos programas de QVT.
Exemplos de ações de QVT
• Oficina com representantes dos diversos

setores para debater a pesquisa e definir
ações;
• Palestra para os servidores sobre QVT e

temas de saúde;
• Levantamento da organização do
trabalho dos setores, a fim de subsidiar a
estruturação dos processos de trabalho;
• Organização da semana de saúde e de

ações para divulgar e integrar as
atribuições dos diferentes setores
(interdependência de competências).
Eu não sou workaholic, apenas trabalho para relaxar!

Planejamento de Carreira
Conceitos de Planejamento de Carreira:
• Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos
realizados durante a vida de uma pessoa.
• A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições

que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e
expectativas e imposições da organização e da sociedade.
• “Planejamento de carreira é um processo contínuo de interação entre

o empregado e a organização visando a atender aos objetivos e
interesses de ambas as partes” (TACHIZAWA, FERREIRA e
FORTUNA, 2001).
Antes Hoje
▪ Era possível planejar muitos ▪ Os ciclos de carreiras são
anos de carreira. curtos no máximo 5 anos.
▪ Planejamento desvinculado ▪ Planejamento leva em conta
dos projetos sociais. projetos de vida.
▪ Escolhia-se uma profissão ▪ É comum mudar de função,
para vida inteira. setor e de empresa.
▪ Educação formal determinava ▪ Competências
a empregabilidade do comportamentais e
profissional. experiência prática são tão
importantes quanto educação.
Mitos sobre Carreira:
• Quando eu escolho uma formação educacional estou escolhendo uma
carreira;
• Há uma única escolha profissional durante a vida;
• Só a graduação pode levar ao sucesso profissional;
• Se eu for competente, mesmo sem formação educacional eu poderei
ter sucesso no mercado de trabalho formal;
• A correta escolha garante o sucesso;
• Há uma separação entre o tempo de estudar e o tempo de trabalhar;
• Há separação entre Vida Pessoal e Vida Profissional.
Aspectos sobre Projeto Pessoal de Carreira:
• Projeto Pessoal de Carreira: O projeto pessoal de carreira consiste
numa forma de apropriação da construção da própria história
profissional.
• Implica em uma avaliação de si mesmo e num processo de criação de
competências direcionado para a realização de uma identidade
profissional.
• Projeto: Ideia de construção no tempo, de planejamento, de
investimento sistemático.
• Pessoal: Ideia da “criação” da identidade profissional, sendo
identidade o conjunto de predicados que representam o indivíduo.
• Carreira: Ideia de identidade profissional, aprendizagem e networking.
Focos para o Desenvolvimento de Carreira:
• Aprendizagem: Sobre a organização, o mercado, os valores, a equipe,
auto-conhecimento etc.
• Networking: Troca de experiências, busca de feedback, busca de
visibilidade, identificação de tendências, renovação de referências,
busca de apoio.
• Desenvolvimento da identidade Profissional:
• Busca de experiências enriquecedoras(competências);
• Energia aplicada no trabalho (natureza do vínculo);
• Construção de uma história de Realizações (busca de
resultados).
Desafios para o Desenvolvimento de Carreira:
• Apropriar-se da Carreira: Investir, sistematicamente, em si mesmo.
Desenhar um projeto de carreira e assumir a construção da própria
identidade profissional;
• Contínuo esforço de adaptação: Gestão das próprias ações,
necessidade de improvisar, antecipação de obstáculos, resiliência,
etc.;
• Administração da Vida: Revisão constante da das atitudes, metas,
rotinas, rede de contatos em função da volatilidade do ambiente;
• Administrar a própria identidade: Administrar as escolhas
comportamentais que formam a identidade e o reflexo no meio
ambiente.
Desafios para o Desenvolvimento de Carreira:
• Buscar networking: Buscar relações sociais personalizadas e
gratificantes, fugindo as relações efêmeras e impessoais.
• Ter auto-motivação: Ser capaz de gerenciar o próprio desejo de se
desenvolver profissionalmente.
• Ter flexibilidade para as novas relações capital X trabalho: Todas as
formas de atividade profissionais remuneradas (CLT, temporário etc.)
são legítimas.
• Fazer do trabalho fonte de realização: Fazer do trabalho fonte de
dignidade, crescimento e autodeterminação.
Etapas para construção de plano de carreira:
• Auto-Conhecimento;
• Conhecimento do Mercado opções e tendências;
• Objetivos de Carreira;
• Estratégia de Implementação;
• Plano de Ação para Implementação;
• Acompanhamento do Plano.
Definindo um objetivo de longo prazo:
Compare o mercado de trabalho e você:
• O que é que você faz bem?

• O que é que você gosta de fazer?
• O que não faz bem? O que é corrigível?
• O que você não gosta de fazer?
Identificando e preenchendo os gaps:
• Educação formal;
• Línguas;
• Competências;
• Vivência/mobilidade internacional;
• Rede de relacionamentos;
• Histórico de realizações.
Nunca se esqueça que:

• tudo “lá fora” muda constantemente;
• portanto, revise, periodicamente;
• programe “paradas” para refletir.
Avaliação permanente se questionando a respeito de:
• Devo trocar de emprego ou mudar meu jeito de encarar o trabalho ?
• Como analisar uma oferta na hora de mudar de emprego ?
• Como ter certeza de que trocar de emprego é a decisão correta ?
• Como avaliar os próprios pontos fracos?
• Será que este emprego ou maneira de trabalhar faz sentido ?
Acompanhamento do Plano:
• Avaliações externas;
• Amigos;
• Familiares;
• Profissionais especializados;
• Rever atividades.
Armadilhas profissionais:
• Beco sem saída:
• Especialização excessiva em única empresa, mercado ou
tecnologia;
• Domínio de técnica ou processos decadentes;
• Dependência de situações ou pessoas instáveis.
• Insatisfação:
• Áreas de atuação de muito stress e nenhuma realização;
• Atividades que exploram muito os pontos fracos;
• Relacionamento com pessoas com baixa afinidade pessoal;
• Geração de problemas nos outros papéis (social, familiar etc).
• Caminho errado / falta de foco:
• Promoção ou movimentação para áreas ou atividades de
pouco ou nenhum interesse pessoal;
• Movimentação para função sem perspectiva de realização.
• Desgaste da imagem:
• Área com problemas de imagem interna;
• Líder com pouca ou nenhuma qualificação para liderança.
• Recompensa financeira;
• Status;
• Imagem da posição ou área;
• Pressão externa;
• Facilidade para alavancar projetos pessoais e/ou familiares;
• Atendimento de necessidades de curto prazo (pessoais ou
profissionais).
• Recompensa financeira;
• Status;
• Imagem da posição ou área;
• Pressão externa;
• Facilidade para alavancar projetos pessoais e/ou familiares;
• Atendimento de necessidades de curto prazo (pessoais ou
profissionais).
É uma pena mas,...
Quase ninguém irá se comprometer com o seu planejamento de

carreira.
Então se planeje.
E vá em direção de seu sucesso pessoal.

Trabalho em Equipe
Trabalho em Equipe
Conceitos de Trabalho em Equipe:
• Trabalho em equipe é uma forma de organização de um grupo; uma
forma de compartilhar objetivos. Trabalho em equipe é aquele tipo de
trabalho no qual se tenta conseguir que se realizem atividades
dependentes entre si, que podem sobrepor a soma de trabalho de
cada um dos seus membros.
• Trabalho em equipe é a atividade desenvolvida por um número

reduzido de pessoas com competências e habilidades
complementares, comprometidas umas com as outras pelo(s)
mesmo(s) objetivo(s), e advém da necessidade histórica do homem
para alcançar objetivos e metas que isoladamente não seriam
alcançados.
Trabalho em Equipe
Conceitos de Trabalho em Equipe:
• Trabalho em equipe é quando um grupo ou uma sociedade resolve
criar um esforço coletivo para resolver um problema. O trabalho em
equipe pode ser descrito como um conjunto ou grupo de pessoas que
se dedicam a realizar uma tarefa ou determinado trabalho, por
obrigação, ou não.
• Trabalho em equipe é um trabalho realizado de forma organizada,

com intercambio de opiniões que são ouvidas e levam a tomar uma
decisão clara para todos os membros.
Trabalho em Equipe
Características do Trabalho em Equipe:
• No trabalho em equipe os objetivos são compartilhados; as tarefas
estão definidas de forma clara, porém ao mesmo tempo são
adaptáveis de acordo com cada situação; onde as tarefas de liderança
também são compartilhadas.
• No trabalho em equipe os conflitos que possam surgir são resolvidos

em consenso, está concentrado na tarefa, e possui a premissa de que
seus membros possam apoiar-se de forma efetiva.
Trabalho em Equipe
• No trabalho em equipe existe a participação geral; de todos, em
qualquer momento de acordo com o talento pessoal que cada um
possui.
• Neste tipo de trabalho todos são considerados importantes e podem

dar ideias.
• As criticas no trabalho em equipe são de caráter construtivas e o que

se busca sempre é levar as tarefas para um bem comum.
• No trabalho em equipe a relação entre a missão da equipe, as

responsabilidades de cada um e os objetivos, estão claramente
estabelecidos.
Trabalho em Equipe
• No trabalho em equipe todas as regras são claramente definidas, são
conhecidas por todos, aceitas e respeitadas por todos.
• Usam-se técnicas e as metodologias são compartilhadas e são

estáveis para realizar as tarefas requeridas.
• As decisões têm como base a informação e a documentação. Os

resultados são satisfatórios na tarefa e no clima.
• No trabalho em equipe é fomentada a vontade de continuar

trabalhando juntos.
• O trabalho em equipe tem uma relação estreita com a disposição

natural do ser humano ao que se refere à convivência em meio da
sociedade.
Trabalho em Equipe
• Outro elemento de considerada importância no trabalho em equipe é a
coordenação na hora de valorizar este tipo de trabalho.
• É de suma importância que as partes envolvidas sejam colaboradoras

de forma mutua de modo a que todos os dons individuais sejam
desenvolvidos para o bem de todos e para conseguir um objetivo.
• No trabalho em equipe um apoia o outro e dá sua parcela de

colaboração de acordo com aquilo que melhor sabe fazer,
favorecendo assim o desenvolvimento do trabalho sempre no melhor
caminho.
Trabalho em Equipe
NIVEL TIPO DE MEMBRO NÍVEL DE COMPROMISSO
COMPROMISSO TOTAL, DEDICAÇÃO À

GENERAL LÍDER DA EQUIPE CAUSA TIPO ACONTEÇA O QUE
ACONTECER
PRIMEIRO PROFUNDAMENTE COMPROMETIDO COM A

REALIZADOR DA EQUIPE VISÃO DE CONQUISTA. AUTOMOTIVADO E
TENENTE CONFIÁVEL
OFICIAL TEM PAIXÃO E ENTUSIASMO, É APLICADO

GENUÍNO MEMBRO DA
MAS AINDA NÃO PROVOU SER UM
GRADUADO EQUIPE
VERDADEIRO LÍDER
É CONTADO NA LISTA GOSTA DE ESTAR NA EQUIPE E QUER
SOLDADO DOS MEMBROS DA CONTINUAR, MAS AINDA NÃO É UM
EQUIPE REALIZADOR.
SEGUIDOR SEM SÓ TRABALHA SE LEVAR UM EMPURRÃO

RECRUTA
DISPOSIÇÃO ALGUMA DE ALGUÉM
NÃO FARÁ NADA NA HORA “H”. IRÁ PARA A

DESERTOR SÓ PENSA EM SI MESMO
CORTE MARCIAL
Trabalho em Equipe
Passos fundamentais para o trabalho em equipe nas
organizações:
• Seja um comunicador eficiente;
• Conheça os colegas de trabalho;
• Aprenda a lidar com as adversidades;
• Tenha paciência;
• Seja organizado e tenha planejamento;
• Divida tarefas;
• Cuidado com a acomodação.

Trabalho em Equipe
Qualidades para se trabalhar em equipe:
• Capacidade de lidar com conflitos: É importante saber lidar com os
conflitos e opiniões divergentes, desenvolver a habilidade de
conversar para esclarecer fatos e pontos de vista diferentes. Respeitar
as opiniões e posições de outros, mesmo que discorde.
• Habilidade na comunicação: Saber comunicar se com os outros

colaboradores é fundamental para o trabalho em equipe. Escutar e
falar na hora certa também é uma habilidade importante para que o
ambiente da equipe se torne agradável e produtivo.
• Ser proativo: Estar sempre disposto a ajudar o colega de equipe de

forma espontânea e no momento que se fizer necessário.
Trabalho em Equipe
Qualidades para se trabalhar em equipe:
• Ser confiável: É fundamental conquistar a confiança dos outros
membros da equipe.
• Respeito pessoal: Por mais discussões e debates que venha a existir

dentro da equipe, o respeito pessoal deve prevalecer. O respeito deve
ser reciproco de pares para pares, de subordinados para superiores e
de superiores para subordinados.
• Respeito a individualidade: Equipes são formadas por pessoas, que

têm histórias de vida, conhecimentos, experiências e culturas bem
diferentes e que devem ser respeitadas. Capacidade de se importar
com o próximo, entender que não está só e que vive numa sociedade,
onde o auxílio mútuo é muito importante.
Trabalho em Equipe
Trabalho em equipe nas empresas:
• O trabalho em equipe possibilita a troca de conhecimento e agilidade
no cumprimento de metas e objetivos compartilhados, uma vez que
otimiza o tempo de cada pessoa e ainda contribui para conhecer
outros indivíduos e aprender novas tarefas.
• Saber trabalhar em equipe é outro fator importante, e uma

característica essencial para profissionais e estudantes, as empresas
valorizam muito pessoas que não pensam apenas na sua própria
tarefa, e sim naqueles que pensam nos colegas e na empresa em si.
• O trabalho em equipe é essencial no contexto empresarial. Quase

todos os projetos apresentam melhores resultados quando são
desenvolvidos por uma equipe e não apenas por um indivíduo.
Trabalho em Equipe
• Pessoas diferentes pensam de formas diferentes, o que é essencial
para estabelecer diferentes soluções para problemas.
• Algumas técnicas como o brainstorming são muito usuais no âmbito

do trabalho em equipe. Além disso, as empresas aplicam diferentes
dinâmicas de grupo para potenciar o trabalho em equipe.
• O bom funcionamento de uma equipe vai depender da personalidade

de cada elemento da equipe e do relacionamento entre eles.
• Alguns tipos de personalidade são mais compatíveis com outros e

quando dois tipos de personalidade compatíveis trabalham juntos, a
equipe sai beneficiada.
Trabalho em Equipe
• Um ambiente saudável e agradável é essencial para o trabalho em
equipe. Desta forma, cada elemento deve colocar a equipe em
primeiro lugar e não procurar os seus próprios interesses.
• Além disso, é importante haver empatia para que trabalho exercido

seja o mais eficaz e prazeroso possível.
• Trabalhar em equipe requer muitas horas de convivência, e por isso, a

harmonia e respeito devem ser cultivados em todas as ocasiões.
• A cooperação, para a obtenção de um objetivo comum é a essência

do trabalho em equipe.
Trabalho em Equipe
Diferença entre Grupo de Trabalho e Trabalho em
Equipe:
• Segundo Katzenbach e Douglas (1993), “o desempenho de um grupo
de trabalho é resultado da soma dos desempenhos individuais.
• O desempenho de uma equipe, além de incluir os resultados

individuais, inclui o chamado resultado do trabalho coletivo.
• O resultado do trabalho coletivo é aquilo que dois ou mais membros

precisam fazer em conjunto.
Trabalho em Equipe
Equipe:
• O grupo de trabalho refere-se a uma quantidade de pessoas que
possuem competências e habilidades semelhantes e compartilham o
mesmo espaço de trabalho. Porém, ao estabelecerem as metas a
serem atingidas, as atividades são realizadas de forma individual, pois
um trabalho não depende do outro e não existe colaboração entre as
partes.
• Em uma equipe de trabalho, as pessoas agem em busca de um

objetivo em comum. Ou seja: os profissionais não realizam suas
atividades de forma individual e o trabalho de um integrante
complementa o que foi executado pelo outro, sendo que a cooperação
de todos garante que o resultado desejado seja alcançado.
Trabalho em Equipe
Equipe:
• Nos grupos de trabalho, os membros se reúnem para compartilharem
informações, perspectivas e percepções para auxiliar na realização do
trabalho individual de cada membro, para reforçar metas e
acompanhar desempenhos individuais.
• O foco é sempre nos resultados individuais. Os membros de um grupo

de trabalho não têm responsabilidade pelo resultado dos demais,
apenas pelo seu próprio.
• Os membros de um grupo de trabalho não têm responsabilidade pelo

resultado dos demais, apenas pelo seu próprio.
Trabalho em Equipe
Equipe:
• Equipe de Trabalho ou times diferem fundamentalmente dos grupos
de trabalho porque requerem ambas as contribuições: individual e
combinada.
• Equipes contam com mais do que, debates e decisões em grupo,

mais do que compartilhamento de informações e padrões de melhores
práticas.
• Equipes produzem resultados através da contribuição conjunta de

seus membros, obtida através do encorajamento de discussões e
reuniões frequentes para a solução de problemas e sugestões.
• Equipes produzem resultados através da contribuição conjunta de

seus membros, obtida através do trabalho em conjunto.
Trabalho em Equipe
Trabalho em Equipe considera que:
• Para que uma equipe atinja seu objetivo, se faz necessário que todos
os membros da equipe compartilhem do mesmo objetivo.
• O trabalho em equipe não implica em eliminar as diferenças e sim em

respeitar, tolerar e buscar fazer um uso positivo dessas diferenças.
Pois são exatamente as diferenças que tornam a equipe forte, pois um
membro da equipe complementa algo que falta em outro.
• Não há um ser humano que seja bom em tudo ou que saiba de tudo.
Todos temos facilidades para determinadas atividades e dificuldades
para outras.
• Trabalho em equipe, portanto, pode ser entendido como uma

estratégia, concebida pelo homem, para atingir um objetivo comum.
Trabalho em Equipe
Fatores motivadores para o trabalho em equipe:
• Uma pessoa ao ser convidada a participar de uma equipe responde
positivamente ou negativamente? A resposta depende de questões
que o indivíduo procura esclarecer para decidir se adere ou não à
equipe:
▪ Qual o propósito da equipe?

▪ Isso me interessa?
▪ Quem participará?
▪ Que tipo de autoridade nós teremos?
▪ É importante para a empresa?
▪ Qual a compensação pela participação?
▪ Qual o risco (percebido por punição) por não participar?
▪ Quanto tempo levará?
▪ Será bom para mim?
▪ Entre outras.
Trabalho em Equipe
Fatores motivadores para o trabalho em equipe:
• Os principais fatores que motivam um indivíduo a participar de uma
equipe, ou a permanecer em uma equipe são:
▪ Propósito claro e comum;

▪ Colaboração e interdependência;
▪ Normas claras e respeitadas;
▪ Responsabilidade e empoderamento;
▪ Liderança;
▪ Envolvimento emocional;
▪ Empenho da organização;
▪ Desafio.
Trabalho em Equipe
Importância da Liderança para o Trabalho em Equipe:
• Liderança é a habilidade, que um individuo possui, de influenciar
pessoas para trabalharem de forma motivada e cooperativa, visando
atingir de objetivos comuns.
• Para exercer de forma adequada a liderança sobre os membros de

uma equipe o líder dever possuir, determinadas competências e
habilidades de liderança que o facilitem e potencializem sua tarefa.
• Os membros de uma equipe esperam que seus líderes ajam como

“capacitadores”, ou seja, os líderes devem proporcionar os recursos e
condições necessários para que as decisões da equipe sejam as mais
adequadas, resultando no cumprimento dos seus objetivos.
Trabalho em Equipe
Importância do Trabalho em Equipe:
• A cooperação, para a obtenção de um objetivo comum, é a base da
sociedade humana (Mark, 2002). Ela está presente em praticamente
todos os momentos da vida das pessoas.
• Trabalho em equipe traz resultados muito mais eficientes do que as

atividades realizadas individualmente.
• O trabalho em equipe também oferece a oportunidade de socialização

com os colegas, uma vez que a equipe convive diariamente e sempre
é possível aprender e crescer em com essa relação.
• No trabalhando em equipe ficamos mais motivados e comprometidos,

afinal uns dependem dos outros, e todos são responsáveis pelas
falhas e pelo sucesso. Por isso, o trabalho em equipe deixa todos
mais fortes.
Trabalho em Equipe
Exibir vídeos de Trabalho em Equipe.
Administração Participativa
Histórico
A Administração Participativa é uma das ideias mais

antigas da administração. Ela nasceu na Grécia com a
invenção da democracia. Continua a ser uma ideia
moderna, que integra as práticas mais avançadas e é
considerada um dos novos paradigmas da administração.
Conceito
Maximiano (2006): “Administração participativa é uma

filosofia ou doutrina que valoriza a participação das
pessoas no processo de tomar decisões sobre a
administração das organizações.”
Meta
• Construir uma organização participativa em todas as

suas interfaces.
Funcionários
Organização
Clientes Fornecedores
Participativa
Outras
interfaces
Modelos de administração participativa
Modelo diretivo: o gestor designa a participação de cada

funcionário nas decisões.
Problemas do modelo diretivo:

• Ineficiência global do sistema;
• Fragilidade da empresa;
• Insatisfação e desmotivação dos trabalhadores;
• Autoritarismo.
Obs.: As organizações que utilizam o modelo diretivo são

denominadas mecanicistas.
• Modelo participativo: todas as pessoas expressam
suas opiniões de forma livre, onde cada um é
responsável por seu desempenho e comportamento.
Obs.: As organizações que seguem o modelo participativo

são chamadas de orgânicas.
AUTOGESTÃO
AUTORIDADE DISCIPLINA
HIERARQUIA MODELO DIRETIVO MODELO PARTICIPATIVO
AUTONOMIA
OBEDIÊNCIA
MODELO DIRETIVO MODELO PARTICIPATIVO

◼ Subordinado sem liberdade para ◼Processo de liderança envolve confiança entre
discutir problemas com superiores. superiores e subordinados.
◼Atitudes desfavoráveis em relação à ◼Motivação tem por base a participação das
empresa. pessoas.
◼ Informação de cima para baixo, ◼ Informação correndo livremente em todos os
distorcida e imprecisa. sentidos.
◼ processo de interação limitado. ◼Processo de interação livre, de modo que as
pessoas influenciam os objetivos.
◼ Definição de metas feita apenas no ◼ Definição participativa de metas.
topo da organização, sem participação
dos níveis inferiores.
◼ Controle centralizado. ◼ Controle disperso, baseado no autocontrole.
◼ Pessoas não se comprometem com ◼ Metas elevadas de desempenho, aceitas por

as metas de desempenho. todos.
Estratégias de participação
• Informação;
• Envolvimento no processo decisório;
• Participação na direção;
• Participação nos resultados.
Autogestão
• Consiste na autonomia completa, de uma pessoa ou

grupo, para administrar um empreendimento.
• Na realidade, ela apenas existe quando os participantes
de um empreendimento são também seus proprietários.
• Principais instrumentos: assembleias; plebiscitos;
reuniões.
Vantagens da administração participativa
• Desenvolvimento expressivo;
• Participação eficaz dos trabalhadores;
• Distribuição equitativa de responsabilidade e dos
resultados;
• Satisfação com a essência dos fatos;
• Elevado grau de integração com a cultura da organização;
• Sólida base para as decisões;
• Aceleração das condições da competitividade da empresa;
• Estímulo das condições da competitividade na
organização;
• Sustentação do diálogo e respeito às diferenças
individuais.
Implantação da administração participativa
Ao se implantar a administração participativa em uma

organização, três de seus aspectos sofrem mudanças.
São eles:
• Comportamento;
• Estrutura;
• Visão Sistêmica.
Vantagens da administração participativa
• Desenvolvimento expressivo;
• Participação eficaz dos trabalhadores;
• Distribuição de responsabilidade e dos resultados;
• Satisfação com a essência dos fatos;
• Elevado grau de integração com a cultura da

organização.
Considerações finais da administração participativa
• A Administração participativa é uma teoria que visa a

participação das pessoas no processo de tomada de
decisões.
• A satisfação dos funcionários é importante para o

processo de crescimento da organização, obtendo-se
bons resultados e aumentando sua produtividade e
crescendo junto aos seus colaboradores e junto a eles
alcançando seus objetivos.
OBRIGADO!

ATIVIDADES FINAIS:
1- Selecionem, em equipes de até cinco alunos, uma
empresa qualquer e descrevam como são seus
processos de recrutamento, treinamento, promoção e
outro qualquer visto na disciplina.
Orientação geral no dia 09 e 10/09/2019
Apresentação no dia 12 e 16/09/2019
Peso 4 pontos
2- Montem e apresentem, em equipes de até cinco
alunos, um artigo científico relacionado com qualquer
tema da disciplina.
Apresentação no dia 16 e 17/09/2019
Peso 6 pontos

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Administração de RH

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Fundamentos da Administração de Recursos Humanos;

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CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos - O Capital

DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas - Modelo,

DUTRA, Joel Souza; DUTRA, Tatiana Almendra; DUTRA,

Professor D. Sc. Harley Martins 4

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos

CORRÊA, Henrique L.; CORRÊA, Carlos A. Administração de Produção e

LIKER, J. K.; MEIER, D. P. O Talento Toyota - O Modelo Toyota Aplicado ao

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Recursos Humanos - Estratégia e

TAYLOR, Frederick Winslow. Princípios de Administração Cientifica. 8 ed.

Professor D. Sc. Harley Martins 6

Professor D. Sc. Harley Martins 8

Professor D. Sc. Harley Martins 9

“Executar atividades e tarefas que tem com

“Conjunto de políticas e práticas definidas de

Professor D. Sc. Harley Martins 12

• Teoria das Necessidades de Conquistas

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Professor D. Sc. Harley Martins 19

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Professor D. Sc. Harley Martins 22

As grandes empresas possuem Talentos querem fazer carreira rápida,

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Professor D. Sc. Harley Martins 26

“Liderar envolve estabelecer uma direção,

Professor D. Sc. Harley Martins 29

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Professor D. Sc. Harley Martins 32

Professor D. Sc. Harley Martins 33

Professor D. Sc. Harley Martins 34

Professor D. Sc. Harley Martins 35

Professor D. Sc. Harley Martins 36

“Ligar os objetivos estratégicos da organização com

Professor D. Sc. Harley Martins 42

• É uma visão restrita pensar no mercado de

Professor D. Sc. Harley Martins 43

• Devemos pensar no mercado de trabalho

Professor D. Sc. Harley Martins 44

Professor D. Sc. Harley Martins 45

Fonte: Yoder, 1998.

Professor D. Sc. Harley Martins 46

• As disparidades na renda familiar foram

Professor D. Sc. Harley Martins 47

Professor D. Sc. Harley Martins 48

• A insegurança no trabalho aumentou.

Professor D. Sc. Harley Martins 49

Professor D. Sc. Harley Martins 50

Professor D. Sc. Harley Martins 52

Professor D. Sc. Harley Martins 53

Professor D. Sc. Harley Martins 55

Professor D. Sc. Harley Martins 56

Professor D. Sc. Harley Martins 58

IDADE DA PEDRA IDADE DO BRONZE IDADE DO FERRO

IDADE MÉDIA IDADE MODERNA IDADE DA INFORMÁTICA