INTRODUÇÃO

Quando o objetivo é incrementar o desenvolvimento e a

produtividade empresariais, em temas que abordam o trabalho de
equipe como estratégia bem-sucedida o estudo sobre liderança é item
recorrente. Conhecer o assunto promete oferecer a chave para o
sucesso de equipes funcionais. Desse modo, no livro Introdução ao
tema da liderança, trataremos a liderança como um fenômeno grupal,
partindo do funcionamento do contexto em que ocorre. Com base
nessa perspectiva, analisaremos a importância da liderança,
discutiremos variados aspectos da relação entre liderança e formação
de equipes, o contexto geral da organização e o fenômeno “grupo”.
Além disso, analisaremos os desafios colocados pela necessidade de se
formarem tanto equipes quanto líderes em espaços empresariais.
Verificaremos também as diferenças entre contextos
autocráticos e democráticos, as diferentes missões empresariais e o
clima organizacional em geral, todos aspectos que afetam, fortemente,
a funcionalidade das equipes de trabalho e a possibilidade de
emergência das lideranças. Por vezes, verificamos que a utilização dos
termos “liderança” e “chefia” é realizada de modo análogo. Tais
termos, no entanto, nem sempre significam a mesma coisa ou
produzem os mesmos resultados. Chefias autocráticas e lideranças
democráticas produzem efeitos bastante diferentes.
O caso especial das lideranças em empresas virtuais também será
abordado, já que se constitui importante janela de oportunidades.
Do ponto de vista ético, apresentaremos tendências
contemporâneas, questões referentes à sustentabilidade empresarial e à
responsabilidade social.
Dessa forma, esta obra tem como objetivos apresentar os principais
aspectos referentes à construção da liderança e sua atuação no contexto
dos projetos sociais, debater o tema da formação de equipes de trabalho
e apresentar as principais tendências contemporâneas relativas à ética nas
empresas. Para facilitar a compreensão dos fenômenos de liderança e
formação de equipes, além de apresentar contribuições de ordem prática,
tomaremos como base principal a ciência psicológica.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO AO TEMA DA LIDERANÇA ............................................................................................. 7

LIDERANÇA COMO CARACTERÍSTICA NATURAL ............................................................................. 7

Máquinas, informações e pessoas ............................................................................................. 8
Desafios da liderança ................................................................................................................... 8
Liderança como característica nata ........................................................................................... 9
Tipos de contexto de liderança ................................................................................................ 10
Processo perceptivo ................................................................................................................... 11
INSEPARABILIDADE ENTRE LIDERANÇA E GRUPO ....................................................................... 12
Ponto de vista psicológico ......................................................................................................... 12
Ponto de vista sociológico ......................................................................................................... 14
Caráter generalizador e coercitivo do fato social ....................................................................... 15
Ponto de vista organizacional ................................................................................................... 16
Formação de grupos ......................................................................................................................... 16
Formação de equipes ....................................................................................................................... 17
CONSTRUÇÃO DO SER HUMANO .................................................................................................. 18
Fatores ambientais e biológicos ............................................................................................... 18
Diagrama de funcionamento psicológico ............................................................................... 19
Fatores genéticos e congênitos ...................................................................................................... 20
Fatores relacionados às primeiras experiências infantis e circunstâncias culturais .......... 20
Fatores relacionados à socialização .............................................................................................. 20
Rede de interações ..................................................................................................................... 22
DESENVOLVIMENTO EMOCIONAL, COGNITIVO E SOCIAL .......................................................... 22
Regras de convivência social ..................................................................................................... 24
Processo de descentração ........................................................................................................ 25
Estudos sobre a inteligência humana...................................................................................... 26
Teoria das inteligências múltiplas .................................................................................................. 26
INTRODUÇÃO AO TEMA DA LIDERANÇA ....................................................................................... 29

BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................................................... 30

PROFESSORAS-AUTORAS .................................................................................................................... 33
INTRODUÇÃO AO TEMA DA LIDERANÇA

Neste módulo, analisaremos os conceitos básicos de liderança. Iniciaremos apresentando a

problematização da ideia da liderança como característica natural. Em seguida, discutiremos a
inseparabilidade conceitual entre liderança e grupalidade. Trataremos, ainda, do desenvolvimento
humano em geral, nos aspectos emocional e intelectual, além de descrevermos as condições
psicossociais ligadas à emergência da liderança.

Liderança como característica natural

Quando o assunto é organização empresarial, formação de
equipes ou retenção de talentos, o tema da liderança está
sempre presente.

Atrelado a esse tema está o da comunicação, alavancado pelo avanço exponencial da

tecnologia da informação, o intenso desenvolvimento de softwares de comunicação e a proliferação
de redes sociais. No entanto, sabemos que nenhum desses dispositivos, por si só, dá conta da
complexidade que reside no encontro humano, na interlocução ao vivo e a cores que acontece no
contexto da liderança empresarial. A liderança é, portanto, um caso especial.
As organizações estão-se tornando cada vez mais complexas. As demandas por serviços de
melhor qualidade, a pressão dos consumidores em geral e a situação atual do Brasil – cada vez mais
competitivo no mercado internacional – demandam conhecimento sobre o funcionamento
produtivo das empresas.
Diante disso, o tema da liderança integra o rol dos ingredientes nobres na área de Gestão de
Pessoas. Além disso, a ética nas organizações torna-se um assunto central.
Máquinas, informações e pessoas
Durante algum tempo, a máquina foi supervalorizada, como se fosse capaz, por si só, de
garantir o progresso e o lucro. No entanto, o século XXI chegou e, com ele, a certeza de que não é
bem assim. Apesar de as máquinas e os computadores serem responsáveis pela velocidade das
mudanças na produção industrial e pela agilidade na prestação de serviços na área comercial, ainda
é o ser humano quem toma as decisões.
Nesse contexto, as máquinas podem ser nossas aliadas ou adversárias; isso depende de nossas
intenções. Contamos com as máquinas para agilizar a disseminação da informação, mas precisamos
produzir essa informação, certo? A internet, por exemplo, apesar de ser um instrumento de rápida
propagação de informação, precisa ser “alimentada” com conteúdo, o que deve ser feito por pessoas.
Dessa forma, a dinâmica das relações interpessoais continua sendo essencialmente artesanal,
tecida a cada encontro. Essa característica vale não só para os encontros fortuitos entre amigos ou
pares amorosos, mas também para os relacionamentos dentro das organizações. Conflitos,
desavenças e assédios são situações que podem afetar muito mais duramente uma equipe do que as
temíveis panes em laptops e demais recursos do gênero.

Desafios da liderança
A literatura – especialmente, a infantil – pode oferecer-nos boas aulas de Filosofia. Esse é o
caso do conto Alice no país das maravilhas, de Lewis Carroll, que encerra um importante dilema
existencial, estratégico e, ao mesmo tempo, operacional. Vejamos um trecho desse conto:

Alice no país das maravilhas

Lewis Carroll

“Gatinho de Cheshire”, começou Alice, bem timidamente, pois não tinha certeza se ele gostaria
de ser chamado assim: entretanto ele apenas sorriu um pouco mais. “Acho que ele gostou”,
pensou Alice, e continuou. “O senhor poderia me dizer, por favor, qual o caminho que devo
tomar para sair daqui?”
“Isso depende muito de para onde você quer ir”, respondeu o Gato.
“Não me importo muito para onde...”, retrucou Alice.
“Então não importa o caminho que você escolha”, disse o Gato.

Fonte: Disponível em: < http://www.ebooksbrasil.org/eLibris/aliceNovo.html >. Acesso em: 31 out. 2016.

A lição apresentada no conto de Carroll vale não só para pessoas, mas também para
organizações e empresas. Se não sabemos aonde queremos chegar, se desconhecemos o destino que
devemos almejar, então podemos seguir qualquer caminho.

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 Nesse contexto, surge um importante papel do líder: o de ajudar pessoas, grupos ou organizações
a delinearem caminhos. Apesar de ser menos visível, pois a ação de lideranças é percebida de modo mais
imediato ao dinamizar processos, organizar procedimentos e estabelecer rotinas, o delineamento de
caminhos é um aspecto muito mais profundo do que muitas atividades gerencias.
Nesse caso, o líder não é visto como um adivinho ou profeta, mas como alguém sensível às
demandas, como um bom observador, um facilitador da expressão de talentos e, principalmente,
como alguém tolerante para com as dificuldades.

Trajetórias de vida – pessoais ou organizacionais – envolvem

tomar decisões, avaliar recursos, gerenciar crises e manejar
expectativas. A liderança envolve uma boa dose de todos
esses desafios.

Liderança como característica nata

Nas duas últimas décadas, ao revisarmos a literatura sobre liderança, podemos verificar
algumas referências à hipótese de que certas pessoas teriam a capacidade natural de exercer posições
de liderança. Em geral, os exemplos indicam líderes políticos, oficiais militares em posição de
comando ou esportistas que se destacaram em suas áreas de atuação. Registros biográficos
acompanham essa tendência, mostrando situações bem precoces na infância e na juventude, fases
da vida em que já se destacariam as qualidades do futuro líder.
Entretanto, ao fazer uma análise mais cuidadosa, geralmente, encontramos indícios
diferentes. De fato, é possível que essa aptidão, aparentemente natural, ocorra muito mais por
circunstâncias construídas do que por simples favorecimento da genética.
No caso de líderes políticos, frequentemente, verificamos que os contextos familiares eram
pródigos em estímulos e incentivos ao desenvolvimento da carreira. Nos Estados Unidos, o famoso
clã dos Kennedy é um bom exemplo sobre liderança no contexto familiar. Desde muito cedo, tanto
John Kennedy quanto seus irmãos foram educados para serem políticos de destaque. Excelentes
escolas, oportunidades de acesso a todo tipo de bens culturais, beleza física, charme e influência
sobre a classe média americana foram alguns dos muitos ingredientes para que a família conseguisse
obter um ótimo resultado final: eleger dois senadores e um presidente da República, todos no país
mais poderoso do mundo.
Ainda que, por serem muitos os membros da família, nem todos tenham feito a mesma opção
pela carreira política, a referência aos Kennedy ajuda-nos a entender o papel fundamental da
interação entre oportunidade e estimulação, aliadas à determinação e ao prestígio consolidado. A
despeito das qualidades pessoais daqueles que se tornaram líderes, certamente, a inserção na família
Kennedy fez toda a diferença. A força do sobrenome abriu portas, e a tradição associada ao charme
garantiu votação surpreendente.

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Tipos de contexto de liderança
O exercício da liderança se faz na relação entre líderes e liderados, e a existência de um
contexto propício facilita a aceitação dessa liderança.
O contágio de uma situação por outras que a precedem cria um campo perceptivo que
favorece o fenômeno da aceitação e a eficácia da liderança. Além disso, a configuração do campo
perceptivo tende a favorecer um aspecto em detrimento de outros.

Campo perceptivo é o conjunto de circunstâncias que

ordenam o contexto, gerando uma relação entre quem
percebe e quem é percebido.

No que se refere à liderança, podemos destacar dois tipos de contexto:

a) Contexto de produção da condição de líder:

Está relacionado ao contexto familiar, similar a um caldo de cultura nutritivo, repleto de
situações e oportunidades ambientais em geral. Essas situações abrangem vocações específicas e
podem, eventualmente, ter sido favorecidas por uma genética propícia.

b) Contexto de estabilização da liderança:

Está relacionado à execução da condição de líder. Nesse caso, como a liderança já se encontra
instalada, o contexto de estabilização de liderança equivale ao âmbito perceptivo formado de modo
a certificar a posição do líder.
O contexto de estabilização da liderança é caracterizado por um contexto imagético, pelo
conjunto de imagens e pelos sonhos da população frente ao caráter quase épico e predestinado do
sucesso, como vimos no exemplo da família Kennedy. Tais expectativas alicerçam e asseguram uma
posição de liderança.

A criação do campo perceptivo por meio do contágio acontece também no plano emocional.
Quando nos sentimos cansados e desanimados com alguns insucessos, é possível que ocorra o
contágio desse clima. Nessas ocasiões, pode haver uma tendência a percebermos todos os demais
acontecimentos daquele período como sendo negativos e nada promissores.
Em outras palavras, a instalação e a manutenção de um campo perceptivo consistente
favorecem o aparecimento e a consolidação de certas situações sociais. Dessa forma, podemos
compreender o surgimento de lideranças que, apesar de aparentemente naturais, são, a verdade,
resultado de forte construção.

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Processo perceptivo
O processo perceptivo, ou seja, a maneira como percebemos um objeto ou uma situação,
tende a ser influenciado por fatores internos e externos. Vejamos:

a) Fatores internos:
Os fatores internos dizem respeito a nossa história pessoal, aos valores que recebemos –
aqueles que acolhemos ou rejeitamos – e a vários episódios que, desde nossa infância, foram
construindo uma espécie de filtro por meio do qual enxergamos o mundo.

b) Fatores externos:
Os fatores externos estão na configuração, na forma e na aparência com que o mundo se
apresenta.

Quando percebemos o mundo, as pessoas e as relações,

estamos estabelecendo um campo mental a partir do qual
nosso comportamento se organiza. Nesse sentido, os fatores
internos e externos se entrecruzam, e uma mesma situação
pode receber avaliação totalmente diferente dentro de um
mesmo grupo.

No contexto da liderança, podemos voltar ao exemplo dos Kennedy e analisar a influência de

fatores internos e externos que alteraram a percepção da sociedade sobre a família. Em um famoso
documentário, é apresentada a trajetória de John e Bob Kennedy, suas carreiras políticas, glória e
tragédia, até o momento em que foram mortos. Também é exibida toda repercussão das sucessivas
tragédias: a orfandade dos meninos, que perderam seus pais, e a tristeza dos demais primos, que
perderam seus tios famosos. Segundo o documentário, apenas o Senador Ted Kennedy persistiu na
carreira política. Nenhum dos membros da geração seguinte quis buscar uma inserção na vida pública.
Como pudemos notar, a influência Kennedy transformou-se mais em uma lenda do que,
propriamente, em celeiro para novas lideranças. Alguns dos jovens até se envolveram em situações
de risco, como o uso de drogas.
No que se refere à percepção social, as sucessivas adversidades vividas no plano familiar da
família Kennedy foram minando o contexto de produção da liderança. A frustração da sociedade
com a interrupção das carreiras dos dois expoentes assassinados, aliada a vários escândalos
envolvendo álcool e drogas, foi enfraquecendo o contexto de estabilização, e a percepção social foi,
gradativamente, caminhando em direção oposta à anterior.

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 Dessa forma, podemos concluir que, se a liderança fosse uma dotação natural, geneticamente
determinada, o desfecho da história da família Kennedy seria outro. Talvez as gerações seguintes –
filhos, netos, sobrinhos e sobrinhos-netos de Jonh, Bob e Ted Kennedy – estivessem na vida
política, seguindo a tradição garantida pela genética. Não foi, no entanto, o que aconteceu.

Inseparabilidade entre liderança e grupo

De acordo com a linha de raciocínio que determina a inseparabilidade entre liderança e grupo, a
relação entre esses dois elementos se dá não só no contexto de produção, mas também nos contextos de
manutenção e estabilização. Essa relação explicaria a razão pela qual determinada pessoa consegue
alavancar equipes em certa empresa, mas, ao ser transferida, não consegue o mesmo resultado.
Provavelmente, a configuração do grupo na primeira empresa era favorável ao bom desempenho, o que
não deve ter ocorrido na empresa seguinte. Ocorre, então, o fenômeno da percepção.
A autopercepção, ou autoimagem, é favorecida pela percepção social nos seguintes sentidos:
negativamente – quando o desempenho de uma liderança forte não se repete ao modificar
o contexto;
positivamente – quando o desempenho de uma pessoa – por quem ninguém dava nada –
surpreende diante de uma situação mais favorável a suas características.

Percepção social e autopercepção interagem.

“Sou o que penso que sou, mas também sou aquilo que
penso que os outros pensam que eu sou!”

Ponto de vista psicológico

Do ponto de vista psicológico, a força que constitui um grupo é, ao mesmo tempo, tangível e
intangível. A adesão aos valores do grupo, a confiança (direta ou indireta) de que seus aliados, membros
ou mentores conseguirão compartilhar interesses e defender pontos-chave são itens fundamentais.
A força de um grupo psicológico é tão poderosa, que pode até prescindir de proximidade
física. Torcidas de futebol que, apaixonadas por um mesmo time, lotam estádios, cantam os mesmos
hinos e entoam os mesmos gritos de encorajamento aos jogadores, são bons exemplos. Essas pessoas
se agrupam instantaneamente, mesmo sem se conhecerem e apesar da heterogeneidade – classes
sociais diferentes, diversos gêneros e profissões, idades e níveis de escolaridade distintos. Algumas
vezes, conseguem até reverter o resultado de placares, em função do suporte emocional que dão ao
time. No entanto, finda a partida, as torcidas retornam a suas casas e talvez nem se encontrem em
um próximo jogo.

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 Ao ouvirmos a frase “Ali vai um líder”, podemos imaginar diversas situações:
um médico mais experiente guiando uma equipe de recém-formados na realização de
uma cirurgia;
uma mulher que, pela primeira vez, é eleita presidente de um país importante
democraticamente;
um explorador aventureiro caminhando à frente de um grupo de jovens, em uma trilha
perigosa;
um executivo liderando uma reunião de acionistas, visando à tomada de uma importante
decisão para a empresa.

O que há em comum entre essas situações? Competência, conhecimento acumulado sobre o

assunto em questão, reconhecimento por seus pares, outorga de autoridade, delegação de
responsabilidades? Provavelmente, isso, além de tantas outras características e tantos outros
atributos de pessoas em situação de liderança.
Estar em uma situação de liderança, ainda que importante, pode ser apenas conjuntural, ou
seja, a liderança pode depender menos dos eventuais atributos do líder e mais das circunstâncias.
Isso quer dizer que os atributos de pessoas em situação de liderança podem ser apenas parcialmente
responsáveis pela posição conquistada.

Uma situação de liderança apenas se configura como função

de uma certa conjuntura.

Dessa forma, é fundamental analisar os contextos envolvidos para entender uma situação de
liderança. Vejamos a análise dos contextos envolvidos em cada uma das situações vistas anteriormente:

a) Reconhecimento da competência:
No caso de um médico mais experiente que guia uma equipe de recém-formados na
realização de uma cirurgia, há um elemento importante na configuração do campo: o
reconhecimento da competência.
Nessa situação, há predominância de um fator pragmático: os médicos em situação de
treinamento podem até não ter muita simpatia pelo líder da tarefa, mas não hesitarão em obedecê-
lo. Além disso, lembrarão dele como modelo a ser seguido na profissão. O contrário também pode
acontecer, e esse mesmo líder de equipe vir a ser objeto de estima por parte de seus liderados ou
instruídos. Nesse caso, as chances de sucesso do treinamento vicariante (treinamento por exposição
ao modelo) aumentarão.
A carência do ingrediente emocional no amálgama, na mistura final, pode fazer muita
falta na hora da ação. Trata-se do aspecto motivacional, que diferencia lideranças respeitadas e
lideranças admiradas.

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 b) Atributos pessoais e fatores políticos:
No caso inédito de uma mulher que é eleita presidente de um país importante
democraticamente, temos uma mistura ainda mais complexa de fatores.
Para garantir a eleição, em um país como o Brasil, a candidata precisaria alcançar um
quantitativo de votantes que superassem os 51%. Para tanto, deveria apresentar atributos pessoais
que levassem os eleitores a reconhecerem sua representatividade. Além disso, deveria superar
eventuais preconceitos contra o gênero feminino que, sabemos, ainda existem.
Aliados a esses fatores estão os variados fatores políticos, que, somados a determinada situação
histórica do País, garantiriam sua eleição.

c) Outorga de autoridade:
No caso do aventureiro que se torna guia em uma trilha, temos uma outorga de autoridade,
ou seja, uma situação psicológica envolvendo um grupo que, em certo momento e sob certas
circunstâncias, divide-se em líder e liderados.
Nesse caso, eventualmente, um dos liderados pode ser alçado à condição de líder, desde que
as regras do jogo daquele grupo permitam a alternância do posto de líder. Se, em determinado
momento, o guia da trilha, indicar um caminho que pareça estranho aos que o seguem e, mesmo
assim, suas orientações continuarem sendo observadas, estaremos diante de uma liderança
incontestável. Essa confiança no líder equivale a dizer que os demais participantes da trilha confiam,
sobretudo em sua própria capacidade de escolha.

d) Transferência de autoridade e competência:

No caso do executivo que toma importantes decisões para a empresa, espera-se que ele tenha
competência, conheça os vários ângulos da situação e, principalmente, responsabilize-se por tais
decisões. Nesse caso, a liderança se apoia na transferência de autoridade e competência.

Ponto de vista sociológico

Do ponto de vista sociológico, a situação do grupo é bastante diversa. No entanto, por meio
do conceito de fato social, podemos entender a peculiaridade do conceito de grupo social.
De acordo com o enfoque clássico, característico da escola sociológica francesa, cuja
representante mais representativa é Émile Durkheim, os fatos sociais atuam sobre as pessoas de
forma involuntária. O nascimento de um bebê, por exemplo, acontece em determinados local e
tempo, sendo dotado, portanto, de coordenadas geográficas e históricas, como leis, normas e idioma
específicos. Esse conjunto de atributos atua sobre o bebê em seu processo de construção pessoal.

Os fatos sociais atuam, de forma generalizada, sobre todos nós.

14
 Apesar de, ao longo de sua vida, os sujeitos singulares reagirem a essa atuação e formarem
padrões próprios, sua base está imediatamente ligada à pressão direta de fatos sociais. Como
exemplo, podemos citar a aquisição do idioma nativo, a chamada “língua materna”, que é,
inequivocamente, um fato social.
Tendo lançado luz ao conceito de fato social, agora podemos tratar do conceito de grupo
social. Um grupo, do ponto de vista sociológico, é qualquer conjunto de pessoas que esteja
diretamente condicionado a normas que o precedem, como corporações religiosas, afiliações
étnicas, escolas e agremiações políticas, conselhos profissionais de ocupações regulamentadas, etc.

Caráter generalizador e coercitivo do fato social

Diferentemente do que ocorre do ponto de vista psicológico, as pressões de conformação
dentro do grupo sociológico são mais fortes e menos sujeitas à modelação. Imigrantes que desejem
solicitar cidadania em outros países, por exemplo, precisam-se submeter a ritos de adesão que
podem incluir juramento à bandeira nacional, obediência às leis e defesa de seu novo país. Tais
rituais reforçam o caráter generalizador e coercitivo do fato social, pois, intimamente, os imigrantes
podem não estar desapegados do país de origem, mantendo laços emocionais e, até mesmo, hábitos
alimentares. No entanto, a adesão e a obediência às leis sociais serão compulsórias.
As afiliações étnicas têm um caráter sociológico. Sabemos que, frequentemente, a ligação
entre superiores e seguidores é marcada pelo fanatismo e por uma desmedida – quase irracional –
exigência de conformidade.

A função do fanatismo é, exatamente, a de estar a serviço de

uma adesão irrestrita.

Outro exemplo está no modo como as profissões são, oficialmente, regulamentadas. Em nosso
país a prática da Medicina, da Odontologia, da Psicologia, da Engenharia e de tantas outras ocupações
obedece a normas que estão em vigor para todos os cidadãos. Tais normas são fatos sociais, pois
funcionam de forma generalizadora, além de incluírem punições caso sejam desobedecidas.
A prática dessas profissões obedece também a um outro conjunto de normas, construídas e
fiscalizadas pelos conselhos profissionais, e existentes nos níveis federal e regional. Os conselhos
profissionais são um braço do Ministério do Trabalho e cobram impostos que devem ser
obrigatoriamente pagos, sob pena de inscrição na Dívida Ativa da União.

Apesar de sermos livres para escolher nossa profissão, uma vez

prontos para a prática, temos de nos ajustar às normas previstas.

Alguns conselhos profissionais respeitam a prerrogativa da eleição de diretores realizada por

sufrágio direto. Nesse caso, todos os membros daquela categoria podem-se candidatar, montar

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chapas e disputar as eleições. Além disso, as normas que regem as práticas profissionais – os
chamados Códigos de Conduta Profissional ou Códigos de Ética –, por vezes, são revistas e
debatidas entre todos, por meio de fóruns internos.
Esses dois dispositivos, as eleições e as revisões dos Códigos, têm caráter democrático e
procuram suavizar o caráter coercitivo que os caracteriza. No entanto, ainda assim, continuam
sendo exemplos de grupo do ponto de vista sociológico, pois ainda há condições a preencher e
regras a cumprir.
Já dentro de contextos com alto grau de coerção, o papel das lideranças é mediado por acertos
institucionais prévios. Desse modo, o consenso é mais racionalizado, podendo ocorrer acordos
prévios para acertos de conveniência.

Ponto de vista organizacional

Do ponto de vista organizacional, as pessoas são distribuídas de acordo com as funções
desempenhadas. Funcionários, tanto os contratados quanto os concursados, são alocados segundo
vagas preestabelecidas. Já sócios e colaboradores são distribuídos de acordo com as conveniências,
as necessidades e os interesses.
Geralmente, essa distribuição é feita em um organograma, ferramenta gráfica estática
caracterizada pela presença de caixas que representam, hierarquicamente, os elementos de uma
empresa. Essas caixas não são, necessariamente, interligadas.
Como pudemos notar, do ponto de vista apenas organizacional, seria até difícil falarmos em
grupos. No entanto, a formação de grupos é necessária em uma empresa.

Formação de grupos
A organização de grupos torna-se necessária em algumas situações. Por exemplo, se
verificamos que as pessoas de um grupo, que deveriam estar direcionadas para um mesmo propósito,
parecem dispersas, precisamos realizar o processo de organização.
O mesmo deve ocorrer quando a comunicação é precária, as relações interpessoais são frias e
o ambiente é pouco ou nada favorável à realização de projetos.
Em casos como esse, uma concepção de sistema precisa ser introduzida. Para tanto, são
necessárias estratégias que visem à percepção da necessidade de que as partes interajam. Dinâmicas
de grupo, jogos, simulações e várias outras técnicas devem ser utilizadas com essa finalidade.
Para alcançar a interação no grupo, é fundamental estabelecer metas e objetivos comuns, além
de realizar debates sobre os valores a serem compartilhados por todos. Somente dessa forma, o que
antes era apenas um conjunto de pessoas terá a chance de se transformar em um grupo. Desse modo,
podemos concluir que grupos são formados de membros cujos objetivos são comuns e que mantêm
uma forte interação entre si.

16
 grupo = objetivos comuns + forte interação entre seus membros

Mesmo em grupos que, aparentemente, já funcionam bem, esse movimento precisa ser
reinstalado de tempos em tempos, pois o grupo pode passar por alguma crise e, dessa forma, correr
o risco de desagregação.

Formação de equipes
Antes de passarmos ao conceito de formação de equipes, vejamos um exemplo:

Em 2010, o mundo todo acompanhou um acidente causado por uma explosão nas minas do
Chile. O deslizamento causado pela explosão bloqueou a comunicação com o exterior, e
dezenas de pessoas ficaram presas a vários metros do solo, em espaço reduzido, com poucas
provisões de alimento e água.

O resgate configurava imenso desafio, dadas as circunstâncias do acidente e da região. Embora

urgente, o trabalho de perfuração era delicado, e o tempo necessário para tal virou adversário
dos mineiros.

Considerando a gravidade do ocorrido, em poucos dias, grupos de várias áreas compareceram

ao local, e uma grande operação foi montada para viabilizar o resgate:
engenheiros montaram e operaram a sonda que perfurou o solo até alcançar
os mineiros;
médicos orientaram a realização de procedimentos que viabilizaram as condições
de sobrevivência;
psicólogos deram suporte às vítimas e à própria equipe de resgate;
funcionários da imprensa acompanhavam os trabalhos, atualizando informações
junto aos familiares;
governo local e polícia garantiam a segurança de todos.

As próprias vítimas fizeram parte da equipe, dando informações importantes aos técnicos que
faziam a perfuração. E, sobretudo, conseguiram excelente nível de organização entre si, o que
favoreceu o bom clima psicológico e a superação dos problemas ocorridos durante o período
de isolamento.

Com todo esse aparato, antes do prazo inicialmente previsto, o resgate aconteceu e foi um enorme
sucesso. Todas as vítimas foram resgatadas em ótimas condições de saúde física e psíquica.

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 No exemplo que acabamos ver, grupos que provinham de áreas diversas compuseram uma
equipe. Essa equipe foi formada de grupos com profissionais altamente qualificados, cada um em
sua especialidade, e que já tinham bom nível de funcionamento antes de formarem a equipe.
Dessa forma, podemos concluir que equipes são formadas de diversos grupos, cada um com
uma especialidade.

equipes = união de diversos grupos

Em nosso exemplo, garantir a sobrevivência de todos era a missão da equipe, que, embora
formada às pressas, funcionou afinada e coesa, o que garantiu o sucesso do resgate.
Em uma organização não é diferente. Em seus diversos níveis de complexidade, há vários
grupos de profissionais. Cada grupo possui uma expertise e é acionado para a formação de equipes
que realizarão uma tarefa ou missão. O desempenho que conseguirem apresentar, enquanto equipe,
vai depender do grau de coesão que já apresentavam antes.

Grupos de profissionais bem treinados formam uma equipe

eficiente muito rapidamente.

Construção do ser humano

Fatores ambientais e biológicos
A discussão acerca das causas e dos elementos responsáveis pelo desenvolvimento humano
acontece em várias situações, principalmente naqueles em que é fundamental construir explicações
sobre comportamentos.
Em junho de 2010, o jornal O Globo publicou reportagens sobre um conhecido criminoso
condenado por tráfico de drogas e vários outros crimes importantes. A reportagem rastreou vários
companheiros de infância e colegas de colégio do criminoso com o objetivo de mostrar que sua
origem humilde e suas dificuldades financeiras não os levaram a escolher o crime como alternativa
de vida. Embora, eles tenham enfrentado problemas, de uma forma ou de outra, mantiveram-se em
atividades lícitas, com trajetórias modestas, porém legais. Casos como esse reforçam a tese de que o
meio é marcante, mas não é determinante.
Pensemos, agora, no caso de gêmeos idênticos. Irmãos gêmeos idênticos possuem a mesma
carga genética, sendo, portanto, completamente iguais considerando o aspecto genético. Contudo,
se esse aspecto fosse absoluto e exclusivo, eles teriam semelhanças não apenas físicas, o que nem
sempre é observado. Gêmeos, mesmo os idênticos, desenvolvem traços comportamentais e formas
de atividade psíquica variados. Até resultados de testes de inteligência podem apresentar diferenças,

18
mesmo que também haja semelhanças. Nesse caso, podemos concluir que, se o fator genético fosse
soberano e agisse com exclusividade, as semelhanças não deveriam ser apenas físicas, certo?
O debate sobre a importância dos fatores ambientes relacionada à importância dos fatores
biológicos deve ocorrer em outro nível. A exclusividade de um desses fatores ou a porcentagem de
influência de cada um não deveriam ser o foco. A análise das diversas interações que ocorrem entre
os variados aspectos geradores do resultado final – os seres humanos – deve ser o ponto de partida.

Diagrama de funcionamento psicológico

Vejamos o diagrama a seguir:

Figura 1 – Diagrama de funcionamento psicológico

fatores constitucionais –
genéticos e congênitos

interação
dos fatores interação das primeiras
constitucionais experiências infantis,
com as primeiras respostas ao meio
experiências infantis familiar e exigências
mediadas pelas da socialização
circunstâncias
culturais

A interseção entre esses grupos compõe o

funcionamento psicológico.

Veremos, a seguir, como cada um desses grupos de fatores atua na formação do ser humano.

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Fatores genéticos e congênitos
Os fatores genéticos abrangem tendências para:
o surgimento de algumas doenças autoimunes;
os ritmos biológicos;
certos padrões metabólicos;
os padrões de sono;
limitações relacionadas à altura;
a opção por determinados alimentos;
a resistência a certos fatores alergênios.

Já os fatores congênitos estão relacionados a eventos que acontecem durante a gestação.

Dentro do útero, já ocorre uma interação importante, mediada pelo corpo da mãe, entre o bebê e
o ambiente externo.

Fatores relacionados às primeiras experiências infantis e circunstâncias

culturais
O segundo grupo de fatores que atua no funcionamento psicológico aponta para a interação
dos elementos constitucionais com os contextos cultural e social. Esses fatores propiciam as
primeiras experiências infantis fundamentais, como a amamentação.
A amamentação natural oferecida pela mãe, no entanto, pode não ser exatamente natural,
pois há interferências do meio nesse processo. As mães recebem várias informações sobre o
aleitamento: algumas são de base científica, dando conta de seus benefícios; outras já são fantasiosas,
apontando para atitudes preconceituosas.
A disponibilidade para a experiência de aleitamento envolve, antes de tudo, a significação e a
importância que esteja sendo atribuída à maternidade. Trata-se, portanto, de uma questão
emocional bastante delicada, em que concorrem diversos acontecimentos familiares, desde a relação
com o parceiro, até as expectativas e os medos frente à novidade.

Fatores relacionados à socialização

Socialização é o processo de expansão das experiências do bebê e da criança com outros
integrantes de sua comunidade. É ainda responsável pela apresentação das regras de convivência,
das regras sociais e dos códigos de conduta.

20
 Há dois tipos de socialização, ambos listados no quadro a seguir:

Quadro 1 – Tipos de socialização

tipo de socialização ambiente em que ocorre

primária família

ambientes ampliados, como creches, escolas e espaços de

secundária
convivência em geral

No decorrer desse processo, e durante toda a sua vida, o sujeito humano desenvolve sua
condição de sujeito social.
Nesse sentido, o ser humano sofre e faz sofrer, já que o ensinamento e o aprendizado das
normas são repressores dos impulsos e desejos. O bebê pequeno chora até ter sua necessidade
satisfeita ou ser vencido pelo sono. Mais adiante, aprende que precisa desenvolver outras formas de
comunicação além do choro. Percebe que precisa negociar para ter o que deseja ou, por vezes, trocar
um mal maior por um mal menor.

As exigências da socialização estão sempre presentes no

desenvolvimento humano.

Embora os métodos e os padrões retratados sejam diferentes de uma família para outra, de
um grupo cultural para outro, a necessidade de conformação é premissa sempre presente. As
crianças aceitam algumas normas e se revoltam contra outras. Por sua vez, os adultos persistem,
cedem, punem e premiam. Esse é um jogo contínuo, em que as subjetividades vão se formando.
Mudar de um sistema de regras para outro gera uma necessidade de adaptação. Por exemplo,
quando uma criança entra para uma escola, ela terá de aprender novas regras. Nem sempre será
uma tarefa fácil.
Os padrões aprendidos no ambiente familiar são importantes e representam os alicerces para a
incorporação dos modelos que surgirão ao longo da vida. É muito comum observarmos pessoas famosas,
atletas, profissionais bem-sucedidos relatarem a importância que suas famílias tiveram em suas vidas.
Neste ponto, é importante atentarmos para o fato de que o conceito de família deve ser
entendido para além da família biológica clássica. Por exemplo, crianças que crescem em lares
abrigados, orfanatos ou espaços de convivência são propensas a escolherem substitutos para as
figuras parentais. Da mesma forma, casais divorciados que reconstroem suas vidas em outros
relacionamentos geram situações em que adaptações são necessárias. Considerando o aspecto
psicológico, esses rearranjos podem ser excelentes oportunidades para que as crianças construam
novos relacionamentos.

21
Rede de interações
A imensa rede de interações entre os fatores constitucionais e o ambiente que vivemos é
responsável por determinar nossa maneira de ser.
No diagrama do funcionamento psicológico que apresentamos anteriormente, o campo que
simboliza o resultado final, o desenvolvimento propriamente dito, equivale ao espaço em que todas
as interações se interligam. Esse fato deve ser compreendido como em movimento contínuo, sempre
suscetível a novas configurações. Isso acontece porque há atuação de novos fatores, a todo tempo,
nos modos de funcionamento psicológico, como bem representa a ilustração a seguir:

Figura 2 – Atuação de novos fatores

fator 2
fator 1

fator 3

modos de funcionamento
psicológico

Desenvolvimento emocional, cognitivo e social

Ao nascer, o ser humano enfrenta seu primeiro desafio: ele não tem como prover para si os
elementos necessários a sua sobrevivência. Essa situação de dependência funcional gera outra, de
caráter emocional. O bebê e a mãe, ou alguém que a substitua, formam uma díade, ou dupla, e esse
vínculo é reforçado a todo tempo, a cada mamada, a cada acolhimento.
A qualidade do acolhimento e a capacidade da mãe de satisfazer as necessidades e tensões do
bebê são as primeiras expressões humanas experimentadas por ele.

A palavra “afeto”, do verbo afetar, ser afetado por, designa o

conjunto inicial de trocas entre a mãe e o bebê, que,
gradativamente, expande-se para outras relações, formando
outros vínculos.

22
 Aos poucos, se as condições de desenvolvimento forem favoráveis, a criança caminha em
direção à autonomia. Apesar disso, é importante frisarmos que o tempo desse processo é singular,
ou seja, varia de pessoa para pessoa.
Alguns fatores criam um conjunto de condições dentro do qual as variações do
desenvolvimento ocorrem. São eles:
ambiente;
regras de convivência social;
valores e as crenças de cada grupo familiar;
estereótipos e preconceitos de cada grupo cultural.

Nesse contexto, mães acolhedoras, atentas às necessidades dos filhos e disponíveis para dar
respostas contribuem para o estabelecimento de sentimentos de autoconfiança. Esses sentimentos
são bem diferentes daqueles decorrentes de relações em que predominam a ansiedade, o
ressentimento e a desatenção.
Paralelamente ao desenvolvimento emocional, no plano da capacidade de conhecer e de se
comunicar com o mundo, ocorrem outras mudanças. A comunicação entre a criança e os demais
ganha em qualidade à medida que ela desenvolve a língua falada, tornando-se mais hábil para
expressar o que deseja e, principalmente, expressar suas emoções. Nessa mesma direção, a criança
também organiza melhor a raiva e as frustrações impostas pelas restrições do meio a suas demandas.
Algumas ações ajudam a criança na organização das emoções. Entre elas estão:
poder usar as palavras.
conseguir construir frases com sentido.
fazer-se compreender pelos outros.

A relação também se faz na direção contrária, ou seja, sob efeito de forte emoção, tanto crianças
quanto adultos podem apresentar dificuldades momentâneas para organizar o pensamento e a fala.
Como pudemos notar, existe uma estreita relação entre emoção e cognição.

Cognição é um termo que se refere à possibilidade humana de

conhecer, pensar e raciocinar.

A inteligência, a linguagem e a percepção são processos cognitivos.

23
Regras de convivência social
Prosseguindo na expansão de seus conhecimentos acerca do mundo e nas relações com as
pessoas a sua volta, a criança logo descobre que ambos lhe impõem restrições. Começa a dar-se
conta da existência de proibições, horários, limitações quanto ao manuseio de certos objetos e ao
acesso a determinados espaços.

Inicia-se, nesse momento, o aprendizado acerca das regras de

convivência, o que se convencionou denominar de limites.

Nesse sentido, as trocas, as relações interpessoais com adultos e outras crianças são moduladas
por enquadres, reguladas por regras. E uma vez que os desejos e impulsos não podem ser
extravasados sempre e a toda hora, a experiência com a regra vem acompanhada do sentimento de
frustração. Isso acontece quando, por exemplo, o adulto tolhe algum movimento considerado
inadequado da criança. Sabemos, no entanto que, apesar de se sentir frustrada nesse momento, ela
precisa aprender a conviver com esses limites.
Inicialmente, uma imposição é vista como um cerceamento apenas autoritário, vindo de
alguém superior. Enquanto houver predominância dessa percepção, a criança poderá ter dúvidas
quanto à possibilidade de modificar as leis. Consequentemente, a rebeldia ou a submissão irrestrita
podem ser as únicas opções.

A percepção da lei ou da regra imposta de cima para baixo é

denominada heteronomia.

No entanto, à medida que a visão heterônoma cede lugar à visão autônoma, a criança
consegue dar-se conta de que as regras podem ser modificadas. Ela entende que existe a possibilidade
de se discutir a adequação de uma regra, sua relevância, conversar sobre o motivo pelo qual se aplica
determinada lei, debater as noções de consenso, unanimidade e contraditório.
Como pudemos notar, tanto nas relações com os pais quanto com educadores, uma
pedagogia para a autonomia deve trabalhar nesse clima de debate e consenso. Quando a criança é
convidada a debater, construir ou reconstruir as regras, observamos uma maior probabilidade de
adesão consciente. É diferente da rebeldia ou da obediência por medo da punição. A esse processo
denominamos desenvolvimento social e moral.

Sujeitos menos amadurecidos tendem

Sujeitos morais são aqueles que
a reagir com menos racionalidade.
compreendem as regras e, se por acaso
Preferem o embate, têm dificuldades
delas discordam, o fazem por meio do
de abrir mão de suas certezas e são
debate, pressupondo o contraditório.
“presas” mais fáceis do preconceito.

24
 O quadro geral de uma pedagogia para a autonomia envolve firmeza na imposição de limites
e abertura irrestrita ao diálogo.

É preciso facilitar a construção e a compreensão das regras

ao invés de exigir obediência submissa. Tal atitude vale tanto
para as relações familiares quanto para as relações dentro
das organizações em geral.

Processo de descentração
A socialização resulta em um processo conhecido como descentração, a tomada de
consciência de que não se é o centro do mundo. Do ponto de vista da cognição, esse
desenvolvimento é fundamental, pois permite pensar os objetos em relação uns aos outros.
Algumas ações favorecem a descentração cognitiva. Entre elas estão as trocas interpessoais,
caracterizadas pela interação com adultos e outras crianças, por meio da linguagem, de jogos, do
intercâmbio de brinquedos, etc. A inserção das crianças pequenas em processos educativos e a
participação em grupos tendem a facilitar o desenvolvimento da linguagem, da inteligência e do
pensamento, exatamente por fortalecerem a descentração cognitiva.
O processo de descentração se expande também para os adultos, pois permite que possamos:
colocar-nos no lugar do outro;
observar a situação por outro ângulo;
ser menos injustos e parciais.

O contato entre pares revela-se um importante motor do

desenvolvimento, além de facilitar as aprendizagens em geral.

Algumas ações tendem a ser mais estáveis quando reguladas pelo princípio da troca, e não
apenas pela obediência. Entre elas, estão:
as habilidades motoras;
o manejo com jogos de construção;
a linguagem;
as trocas afetivas principalmente.

Lamentavelmente, o modelo da exigência de obediência irrestrita ainda impera nas trocas não
só entre crianças e adultos, mas também entre adultos em geral. Esse modelo dificulta o
desenvolvimento emocional das crianças, que poderão transformar-se em adultos inseguros e
incapazes de autonomia.

25
 Um modelo que tenha como objetivo o reconhecimento e o controle das emoções precisa
basear-se em um contexto educacional, que pode, incialmente, estar na família. Os pais podem
optar, por exemplo, por explicar o motivo da repreensão ao invés de, simplesmente, repreenderem
e exigirem obediência à punição imposta. Dessa forma, estarão contribuindo para o
desenvolvimento da inteligência emocional. Em seguida, a escola ajudará nessa empreitada.

Estudos sobre a inteligência humana

A Psicologia tem-se dedicado muito ao estudo da inteligência. Afinal, é ela quem nos
distingue de todos os outros seres do planeta. Há certos mamíferos mais desenvolvidos que são
capazes de responder a aprendizagens com alguma complexidade. No entanto, apenas os humanos
podemos operar com símbolos e representações.
Várias abordagens são utilizadas no estudo da inteligência. As mais tradicionais são as que
acreditam ser possível quantificar a inteligência por meio de testes, como os famosos testes de QI
(quociente de inteligência). Outras optam por um enfoque qualitativo e preferem descrever as várias
modalidades da inteligência.

Teoria das inteligências múltiplas

Entre os pesquisadores que utilizam o enfoque qualitativo, destacamos Daniel Goleman que,
em 1995, cunhou a expressão inteligências múltiplas. Goleman estava envolvido em pesquisas
sobre criatividade e buscava uma estratégia que pudesse associá-la a ações dentro do contexto
escolar. Em outras palavras, pensava em como a escola poderia facilitar o desenvolvimento da
criatividade e da inteligência. Como bom humanista, Goleman acredita que a atividade inteligente
deve estar a serviço da liberdade e da melhoria de vida das pessoas.
O autor tem sido crítico das abordagens quantitativas. Apesar de concordar com a definição
de que a inteligência é a capacidade de resolver problemas, o pesquisador acredita que há diferentes
formas de fazê-lo, pois sua Teoria das IM (inteligências múltiplas) contempla várias possibilidades
de expressão.

26
 Vamos examinar, agora, o conjunto de inteligências múltiplas propostas por Goleman no
quadro a seguir:

Quadro 2 – Inteligências múltiplas

tipo de inteligência definição

Está associada à capacidade de elaborar

inteligência corporal-cinestésica formas de comunicação utilizando o corpo e
à possibilidade de usar os movimentos.

Está ligada à utilização da linguagem, à

inteligência verbal capacidade de comunicação, ao uso adequado
e consistente de sentenças gramaticais.

É a habilidade de apreciar ou produzir

inteligência musical
música, sons articulados e ritmos.

Refere-se ao raciocínio matemático, à

compreensão das relações lógicas, ao uso de
inteligência lógico-matemática
números e relações numéricas. Está ligada ao
cálculo e às operações matemáticas em geral.

Permite o reconhecimento e a apreciação

inteligência naturalista
da natureza.

Está ligada às operações de reconhecimento

e uso do espaço, e ao sentido de orientação
inteligência espacial
(direita e esquerda) em relação a si mesmo e
aos objetos entre si.

Refere-se às capacidades de compreender

inteligência interpessoal outras pessoas e lidar com as emoções
decorrentes da relação interpessoal.

Relaciona-se à autoimagem, ao modo como

inteligência intrapessoal
nos vemos.

Atualmente, o autor tem pesquisado uma nona inteligência, que pretende denominar de
existencial. Por ora, pensa em relacioná-la a temas como a busca da origem e do sentido da vida, e
a temas de ordem filosófica, que sempre fizeram parte das preocupações humanas.

27
 As pessoas apresentam diferentes níveis de desenvolvimento em cada um dos tipos de
inteligência. A predominância de um tipo de inteligência sobre os outros explicaria certas tendências
ou aptidões.

Os diferentes níveis de desenvolvimento em cada tipo de

inteligência explicam o motivo pelo qual algumas pessoas
podem ter excelente desempenho em uma área e fraco
desempenho em outras.

Há, no entanto, a possibilidade de combinação entre algumas inteligências. Por exemplo,

provavelmente, os compositores têm uma forte dose das inteligências musical e verbal. Já os
grandes bailarinos, certamente, produzem intensa articulação entre as inteligências musical e
corporal-cinestésica.

As combinatórias são múltiplas. Nessas variadas intersecções,

reside a variabilidade e a riqueza da inteligência humana e,
certamente, também a nossa criatividade.

Em outro extremo dessa discussão, encontra-se a questão dos especialismos, discutida, no

mundo acadêmico em geral, por pesquisadores de todas as áreas.
Cada vez mais, sabemos muito sobre uma área mais recortada. Em Medicina, por exemplo,
há cirurgiões especialistas em operar o coração de bebês recém-nascidos. Em Odontologia, há
profissionais que só fazem correção de arcadas e outros que só retificam canais.
A discussão foca as vantagens e desvantagens desse caminho. Se, por um lado, é bom explorar
a fundo uma área, por outro, corre-se o risco de acontecer um distanciamento do todo, de se perder
a visão de conjunto.
Nesse sentido, a Teoria das IM abre-nos uma nova perspectiva: a confluência de vários tipos
de inteligência poderia favorecer o conjunto geral. Engenheiros, por exemplo, também poderiam
tocar instrumentos, e esportistas também poderiam se interessar por poesia.
Às vezes, ouvimos que certas profissões são muito racionais, e que outras são excessivamente
localizadas no “mundo da Lua”. No entanto, não há motivos para preconceitos desse tipo, pois
treinamentos inspirados em inteligências múltiplas poderiam promover a articulação entre as várias
modalidades de inteligência e contribuir para o resultado final de atuações profissionais.

Líderes visionários vislumbram, por meio das possibilidades

de existência de múltiplas inteligências, a melhora da
performance profissional.

28
Introdução ao tema da liderança
Para introduzirmos o tema da liderança, vamos iniciar refletindo sobre o conceito de
autoliderança.

A autoliderança se caracteriza por ser um processo

fundamental de comunicação intrapessoal, gerador de
autoconhecimento e sem o qual a liderança não seria viável.

Um gerente, por exemplo, tem a escolha de chefiar ou liderar sua equipe. Caso escolha
comportar-se como líder, sua primeira providência será iniciar uma trajetória que lhe permitirá
levar outras pessoas a escolherem o caminho do autodesenvolvimento.

Mas qual é o papel da autoliderança? Como um líder pode demonstrar-se forte, ser capaz de
influenciar os demais e conduzi-los às metas desejadas?

Tendo a lúcida percepção de que ele está no princípio do ato de liderar.

Sem essa certeza, o líder não conseguirá encontrar seu ponto de equilíbrio, pois não o estará
buscando, e não conseguirá enxergar o outro. Deixando de olhar para si mesmo, estará criando
impedimentos para decidir o que deseja, o que valoriza e o que está disposto a enfrentar.
Dessa forma, encontrar o ponto de equilíbrio é gerar poder pessoal para dar poder a outras
pessoas, é deixar de ser vulnerável e inseguro para ser assertivo.
Gerentes que aprendem a encontrar o “ponto zero” e trabalham, com excelência, a
autoliderança tornam-se líderes positivos, criam ambientes de confiança, respeito e lealdade, não
importando se, ao seu redor, há outros gerentes “cambaleando” como líderes.
Equilibrado, o líder transborda energia construtiva, o que será de valor imenso diante das
inevitáveis mudanças organizacionais e dos indefectíveis conflitos nos relacionamentos interpessoais.

29
BIBLIOGRAFIA
CASTRO, Alfredo. P. Motivação de equipes virtuais. São Paulo: Gente, 1999.
Obra que ensina a valorizar as diferenças entre as pessoas, fazendo disso a chave do sucesso
profissional. Aborda grandes temas, como motivação, inteligência emocional e trabalho em
grupo, desenvolvendo a ideia das equipes virtuais – trabalhos terceirizados, equipes
esportivas, grupos de estudantes, etc. Busca discutir o que se deve fazer para manter a
motivação em alta em grupos informais, pouco estruturados.

DAVEL, Eduardo; VERGARA, Sylvia Constant (Orgs.). Gestão com pessoas e subjetividade. São
Paulo: Atlas, 2001.
O livro de Davel e Vergara, de maneira simples, proporciona ao leitor uma visão ampla das
relações entre gestão e subjetividade. Embora não responda sozinho a essas questões, tem o
mérito de nos levar a refletir sobre o tema. Por conta disso, o livro é fundamental aos
estudiosos da área, principalmente àqueles que pretendem abordar a Gestão de RH de modo
não convencional. A obra enfatiza a necessidade de se levar em conta a subjetividade das
pessoas, circunstância que nem sempre está na pauta das preocupações das organizações.

DEJOURS, Christophe. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. 5. ed. São

Paulo: Cortez-Oboré, 1992.
A psicopatologia do trabalho tem, na obra de Dejours, uma de suas principais fontes atuais
de referência, pois sua visão de sofrimento no trabalho tem trazido novas luzes sobre essa
especialidade – principalmente, porque associa o sofrimento à falta de sentido existencial
que o trabalho pode produzir. O livro ajuda a compreender a relação do trabalhador com
esse sofrimento e a circunstância em que o próprio trabalho se revela uma ameaça à saúde
do trabalhador, mostrando-nos as saídas defensivas construídas para lidar com a situação.

DRUCKER, Peter. Liderança para o século XXI. São Paulo: Futura, 1999.
O livro trata de desafios que, apesar de já estarem presentes em nosso cotidiano, também
serão questões importantes no futuro. O livro leva o leitor a uma reflexão sobre os novos
paradigmas da gerência e critica políticas gerenciais que considera anacrônicas. Não existe
apenas um jeito certo de gerenciar pessoas. Alerta também as empresas a prestarem mais
atenção ao capital intelectual do que ao capital financeiro. Essa mudança de atitude é
fundamental para que sejam encarados os desafios do século XXI.

30
GOLEMAN, Daniel. Inteligência social. Rio de Janeiro: Campus, 2006.
Este livro expõe a abordagem do autor acerca da intrínseca relação entre o sujeito e seu meio
social – não apenas como uma influência mas como o próprio meio que nutre o modo de
ser de cada um. A inteligência social tem a ver com a habilidade de manejar essa relação. A
gestão das emoções, especificamente dentro das relações sociais, é a chave para a convivência
positiva e potencialmente produtiva. As relações mal gerenciadas possuem poder “tóxico”
sobre a saúde emocional e prejudicam o desempenho social em geral – em especial, o
desempenho profissional.

________. Inteligência emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.

Neste livro, o autor ressalta a importância de conhecermos nossos sentimentos bem como
de termos a consciência de que podemos ser arrebatados por eles. Alerta-nos também para
o excesso de racionalidade que dominou o século XX e que, apesar disso, não foi capaz de
diminuir os conflitos pessoais e internacionais. Propõe, ainda, que o controle das emoções
não se dê no sentido da coerção, da restrição a sua manifestação, mas sim pela tomada de
consciência sobre ela.

LEMOS, Cristina. Inovação na era do conhecimento. In: LASTRES, Helena Maria Martins;
ALBAGLI, Sarita. (Orgs.). Informação e globalização na era do conhecimento. Rio de Janeiro:
Campus, 1999. p. 122-144.
O livro, dividido em 11 capítulos escritos por autores de diferentes formações, analisa um
mundo que entrou em uma nova onda de desenvolvimento, discutindo as diferentes
dimensões em que se expressa o novo papel da informação e do conhecimento. Os artigos
discorrem sobre temas marcantes e responsáveis por profundas transformações no início
deste novo milênio. O ponto central de análise da obra refere-se à conjunção e à sinergia de
uma série de inovações sociais, institucionais, políticas, tecnológicas e econômicas.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São
Paulo: Futura, 2000.
Elaborado com o objetivo de atender tanto o meio acadêmico quanto o empresarial, este
livro abrange os conceitos fundamentais de RH, incluindo um histórico da evolução dessa
área de trabalho, a estrutura organizacional tradicional – recrutamento e seleção,
remuneração, benefícios, etc. Apresenta também a Administração Estratégica de Recursos
Humanos, com o objetivo de otimizar os resultados das empresas. Todos os assuntos são
exemplificados com estudos de casos reais.

31
MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo. Rio de Janeiro: José Olimpo, 2002.
Nesta obra, de forma bem objetiva, Moscovici insiste que as empresas devem dar mais
atenção às pessoas e preocupar-se com as interações. Discorre, ainda, sobre como os grupos
se organizam, o que são subgrupos e como podem ser veículos de transformação cultural.
Moscovici enfatiza a importância do treinamento de equipes e afirma que nenhum gasto
nessa área será demais. O livro apresenta uma metodologia de desenvolvimento de equipes
(DE). Simples e objetiva, a obra é uma excelente ferramenta para a obtenção de bons
resultados na área de Gestão de Pessoas.

32
PROFESSORAS-AUTORAS
Eliana Vianna é Mestre em Psicologia pela PUC do Rio de Janeiro e
psicóloga formada pela UFRJ em 1973. Atua como professora em várias
universidades particulares, como Gama Filho, Veiga de Almeida, Faculdades
Maria Thereza, além de ter sido colaboradora na Uerj. Professora concursada já
aposentada da Universidade Federal Fluminense, atuou como chefe do
Departamento de Psicologia. Participou como membro da Comissão Gestora responsável pela
direção do Conselho Regional de Psicologia do Rio de Janeiro (2003/2004), também colaborando
na Comissão de Ética da entidade. Foi diretora da Associação Brasileira de Ensino da Psicologia
(Abep) por duas gestões (2005/2007 e 2007/2009). Integrou, ainda, como psicóloga, a equipe de
suporte aos MBAs da FGV no período de 2001 a 2003.

Maria Leonor Galante Delmas é doutora em Psicologia

Organizacional pela American World University of Iowa, mestre em
Educação, especialista em Relações Humanas, Supervisão Pedagógica e
Orientação Educacional, Docência Superior e Psicopedagogia. Assistente
social, pedagoga e psicóloga, tem atuado em processos de treinamento e
consultoria organizacional. Atua também como professora da rede FGV Management, nas
disciplinas comportamentais. Com vivência na construção de código de ética em ambientes
organizacionais e em instituições de ensino, atuou como professora e pedagoga do Colégio dos
Santos Anjos-RJ (1977 a 2002), foi membro da equipe EPSI da Fundação Getulio Vargas (1999 a
2003) e foi Supervisora da Unidade Barra da FGV-RJ (2003-2008). É Membro do conselho
editorial da Revista Comunicação 360º e facilitadora em coaching sistêmico e constelações
organizacionais – Porto, Portugal. É, ainda, sócia executiva da Phoenix Treinamento e
Desenvolvimento Gerencial e Profissional.

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