disciplina

AÇÕES EDUCATIVAS
EM SST
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Neste módulo, você terá a oportunidade de compreender que

se uma ação educativa não for bem aplicada, não atingirá os
objetivos traçados no planejamento, por melhor que este
tenha sido realizado. Para que uma ação educativa tenha
sucesso, é preciso identificar com clareza as necessidades da
organização e a tarefa de identificá-las é do superior imediato
de cada colaborador da organização.
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Uma vez identificada a necessidade, a área de segurança da

empresa deve organizar a capacitação, convocar os
colaboradores, preparar a sala e os materiais, negociar as datas,
contratar ou selecionar os instrutores, sejam internos ou
externos à organização.
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Além disso, essa área deve acompanhar o desenvolvimento do
treinamento e emitir os certificados mantendo os registros das
capacitações arquivados para que, quando solicitados, se jam
facilmente encontrados. Sendo assim, ao final deste capítulo,
você terá subsídios para:

a) divulgar eventos e campanhas de saúde e segurança do

trabalho;

b) formar multiplicadores da cultura de saúde e segurança do

trabalho na organização;

c) identificar potenciais multiplicadores da cultura de saúde e

segurança do trabalho na organização;
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d) ministrar palestras e treinamentos de saúde, segurança e

meio ambiente;

e) prever a utilização de estratégias de treinamento para a

realização de planos de emergência;

f) distribuir atividades relacionadas a segurança, meio ambiente

e saúde, de acordo com o perfil de cada trabalhador da
organização;

g) evidenciar adequações documentais referentes à capacitação

da área de saúde e segurança do trabalho;
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h) desenvolver registros sobre solicitação de recursos
instrucionais e de previsão de atividades em planilha;

i) registrar previsão de atividades em planilha;

j) revisar os documentos de capacitação da área de saúde e

segurança do trabalho.
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5.1 PLANEJAMENTO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO

Até mesmo o mais bem projetado programa de treinamento

será ineficaz caso não seja, adequadamente, aplicado. O
treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado
de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas
aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de
Objetivos definidos.

Sendo assim, planejar é uma atividade que serve para otimizar

tempo e recurso em prol de um objetivo previamente definido.
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Planejar é sempre um processo de reflexão, de previsão de

necessidades e racionalização de emprego de meios e recursos
disponíveis, visando a concretização de objetivos, em prazos
predefinidos, a partir das avaliações.

Como você pôde perceber, planejar é preciso! Planejar faz parte

do processo de educação, pois, evita o improviso, prevê o
futuro, identifica os caminhos para nortear as ações educativas,
prevê o acompanhamento e a avaliação.
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O treinamento é, portanto, feito sob medida, de acordo com as

necessidades da organização. À medida que a organização
cresce, suas necessidades mudam e, consequentemente, o
treinamento deverá atender às novas necessidades. Assim, as
necessidades de treinamento precisam ser periodicamente
levantadas, determinadas, pesquisadas, para, que, a partir
delas, se estabelecerem os programas adequados a satisfazê-las
convenientemente.
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Conheça, a seguir, os principais meios utilizados para o
levantamento de necessidades de treinamento:
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a) Avaliação do desempenho: por meio da avaliação de
desempenho é possível descobrir os empregados que executam
suas tarefas abaixo de um nível satisfatório e averiguar os
setores da empresa que reclamam uma atenção imediata dos
responsáveis pelo treinamento.

b) Observação: verificar onde há evidência de trabalho

ineficiente, como quebra de equipamento, atraso em relação ao
cronograma, perda de matéria prima, número acentuado de
problemas disciplinares, alto índice de ausências, rotatividade
elevada etc.
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c) Questionários: pesquisas por meio de questionários e listas
de verificação (check list) que coloquem em evidência as
necessidades de treinamento.

d) Solicitação de supervisores e gerentes: quando a

necessidade de treinamento atinge um nível mais alto, os
próprios gerentes e supervisores tornam-se propensos a
solicitar treinamento para o seu pessoal.
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e) Entrevistas com supervisores e gerentes: contatos diretos

com supervisores e gerentes, com referência a problemas
solucionáveis por meio do treinamento.

f) Reuniões interdepartamentais: discussões

interdepartamentais sobre assuntos relacionados aos objetivos
organizacionais, problemas operacionais, planos para
determinados objetivos e outros assuntos administrativos.

g) Exame de empregados: resultado dos exames de seleção de

empregados que executam determinadas funções ou tarefas.
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h) Modificação do trabalho: sempre que modificações totais ou

parciais nas rotinas de trabalho sejam introduzidas, torna-se
necessário o treinamento prévio dos empregados nos novos
métodos e processos de trabalho.

i) Entrevista de saída: quando o empregado está deixando a

empresa é o momento mais apropriado para conhecer sua
opinião sincera sobre a organização e as razões que motivaram a
sua saída. É possível que várias deficiências da organização,
passíveis de correção, venham a superfície.
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j) Análise de cargos: proporciona um quadro das tarefas e
habilidades que o ocupante deverá possuir.

k) Relatórios periódicos: da empresa ou de produção,

mostrando possíveis deficiências passíveis de treinamento.
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Caso o número de participantes seja muito pequeno, cabe

consultar o mercado e verificar se os custos com o treinamento
externo não são mais viáveis.

A área de segurança precisa atender às necessidades de

treinamento da empresa no que se refere às ações educativas
de saúde e segurança do trabalho.

Para isso, os responsáveis pela segurança devem consolidar com

os gerentes das áreas, o programa geral de trabalho, que é
composto pelo levantamento das necessidades de treinamento
e pela programação.
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A área de segurança deve, então, organizar os treinamentos,

convocar os colaboradores, preparar a sala e o material de apoio
para o treinamento, negociar as datas com os instrutores
internos ou contratar empresas externas, quando não houver
competência técnica internamente.
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Observe que, nesse caso, também é de responsabilidade da
área de segurança, em conjunto com a área de treinamento da
empresa contratada, a emissão dos certificados.
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Outro aspecto importante é a organização e o registro dos

documentos referentes aos treinamentos realizados. Essa
organização e registro é essencial para comprovar a realização
dos treinamentos quando solicitados.
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Lembre-se de que para um treinamento ser desenvolvido de

forma eficiente, é necessário que o instrutor planeje e prepare o
treinamento.

Para isso, ele deve conhecer o procedimento operacional da

tarefa, preparar todo o material que será utilizado no
treinamento, arrumar o local de acordo com as necessidades,
planejar todas as atividades que serão realizadas e o tempo que
será destinado a cada uma delas.
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Normalmente, os programas de treinamento são desenvolvidos

e estruturados por especialistas nos conteúdos a serem
trabalhados.

As áreas de apoio, como o setor de treinamento e o de saúde e

segurança do trabalho, são especialistas em projetar os
treinamentos e conduzir o processo de capacitação da mão de
obra dentro das organizações, mas nada impede que os próprios
supervisores ou instrutores de treinamento operacional
realizem essa tarefa.
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5.2 TREINAMENTO NA PRÁTICA

Para que um treinamento seja desenvolvido de forma eficiente é

preciso que o instrutor planeje e prepare o treinamento. Para
isso, é necessário conhecer o procedimento operacional da
tarefa, preparar o material que será utilizado no treinamento,
providenciar um local apropriado para realização do
treinamento, além de planejar todas as atividades que serão
realizadas e o tempo que será destinado a cada uma delas. A
partir daí, tem-se o treinamento na prática.
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Em seguida, o instrutor deve indicar o trabalho ou assunto que
será discutido e verificar o que cada um sabe a respeito. Essa
atitude permite identificar qual o grau de profundidade que os
colaboradores têm sobre o assunto, evitando subestimar ou
superestimar seus conhecimentos prévios.
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Nesse sentido, essa ação é importante, pois, possibilita ao
instrutor identificar as bases para explanação do assunto. Uma
vez identificado o quanto cada colaborador sabe sobre o
assunto em questão, é necessário despertar o interesse deles
para que participem ativamente da capacitação, evitando que o
treinamento seja monótono e cansativo.
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A próxima etapa é apresentar o trabalho tal qual ele deve ser

executado, falando, mostrando e ilustrando uma fase importante
de casa vez. Também é necessário apresentar os pontos chaves e
os cuidados que o colaborador deve ter ao executar a tarefa.
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Depois de demonstrado todo o trabalho, é necessário que o
colaborador execute o trabalho explicando oralmente cada
etapa da operação que ele está realizando. Lembre-se o
instrutor deve corrigir os erros, tão logo, eles sejam cometidos e
prosseguir até ter certeza de que ele sabe executar a tarefa com
perfeição.

A agilidade na realização da tarefa é adquirida ao longo do

tempo e no momento do treinamento esta não deve ser a
preocupação primordial. A agilidade vem com a prática. Nessa
fase, é importante que o instrutor faça perguntas para ter
certeza de que o colaborador sabe o porquê e qual a
importância de cada fase para a qualidade do trabalho.
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A última etapa do treinamento é o acompanhamento. Nesta
fase, o instrutor deve encorajar o colaborador a assumir a
tarefa, animando-o a fazer perguntas, indicando uma pessoa
que possa auxiliá-lo em caso de dúvidas e sempre buscar
verificar o trabalho que foi executado.
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Você sabe qual o treinamento na área de segurança mais
conhecido dentro das organizações
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O treinamento mais conhecido dentro das organizações é o da
CIPA, que deve ocorrer até 30 dias após a posse da primeira
CIPA ou até o dia da posse, quando já houver CIPA na empresa.

Esse curso tem a duração mínima de 20h, distribuídas em até

8h, o que significa que não pode ser mais de 8h por dia.

O curso pode ser realiza- do em vários dias de 4h ou 2h como a

empresa achar melhor e deve ser ministrado durante o horário
de trabalho dos participantes.
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5.3 REGISTROS

Todas as atividades de treinamento, conscientização,

campanhas, seminários etc., devem ser registradas e
devidamente arquivadas de forma que se possa evidenciar a
realização.
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Veja que os registros também são importantes para que se

possa rastrear a informação e gerenciar as ações educativas
realizadas na empresa. Nesse sentido, os documentos que
devem ser registrados e arquivados são:

a) plano geral de treinamento;

b) lista dos treinamentos realizados;
c) ficha de chamada com a assinatura dos participantes;
d) cópia dos certificados;
e) avaliações dos treinamentos realizados.
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Você lembra que na etapa do planejamento foi elencada uma

série de cursos que deveriam ser realizados durante o ano?

Então, ao final de cada ano, é necessário emitir um relatório

com a lista de cursos realizados, como o nome dos participantes
e a carga horária de cada curso. Esse relatório também deve
evidenciar a eficácia das ações realizadas, por exemplo, quais
foram os cursos sugeridos, mas não realizados e quais foram os
motivos de sua não realização.
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Você lembra que na etapa do planejamento foi elencada uma
série de cursos que deveriam ser realizados durante o ano?

Então, ao final de cada ano, é necessário emitir um relatório

com a lista de cursos realizados, como o nome dos participantes
e a carga horária de cada curso. Esse relatório também deve
evidenciar a eficácia das ações realizadas, por exemplo, quais
foram os cursos sugeridos, mas não realizados e quais foram os
motivos de sua não realização.
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