Gestão de Pessoas

Captação e Seleção de Talentos

Unidade 3: Processo de avaliação de candidatos

Texto: Ferramentas para a Seleção por Competências

Profa Lívia Alves Brandão

Roteiro da apresentação

1. Mapeamento de Competências
2. Entrevista Comportamental com foco em competências
3. Jogos com foco em competências
 Ferramentas para a Seleção por Competências

Permitem identificar o perfil do cargo e avaliar a compatibilidade do perfil dos

candidatos a ocupar o cargo:

• 1ª. Ferramenta: mapeamento do perfil de competências (PC)

• 2ª. Ferramenta: entrevista comportamental.
• 3ª. Ferramenta: jogos com foco em competências

1. Mapeamento de competências: o que é e como é realizado?

Sobre a definição de COMPETÊNCIA, considerando que temos inúmeros

significados para a palavra, iremos admitir que seja, a partir de vários autores:

Um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que propiciam um alto

desempenho, ou seja, um “estoque de recursos que o indivíduo detém”, que
afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, que se relacionam com seu
desempenho no trabalho, que são os diferenciais de cada pessoa e tem
reflexos em tudo que realiza.

O Perfil de Competências (PC) é o conjunto de competências técnicas e

comportamentais essenciais para o sucesso da pessoa no cargo. Ele define as
necessidades do cargo e constitui a base da Gestão por Competências.

O mapeamento de competências em uma organização é importante porque

permite identificar a lacuna de competências, o denominado “GAP”, ou seja, a
diferença entre as competências necessárias à consecução dos objetivos
organizacionais e aquelas já disponíveis na organização. (Brandão e Bahry,
2005).

Para realizar o mapeamento é importante seguir alguns passos, assim como

utilizar métodos e técnicas para a efetivação desse mapeamento.

1) O primeiro passo é averiguar as competências profissionais e

organizacionais. (Brandão e Bahry, 2005). Para essa identificação é
 preciso realizar uma pesquisa documental, ou melhor, uma análise do
conteúdo da missão, da visão de futuro, dos objetivos e outros
documentos relativos à estratégia organizacional (Carbone et al. apud
Brandão e Bahry, 2005).

2) Posteriormente, deve-se realizar a coleta de dados com as pessoas

chave da organização, isto é, aquelas que possuem maior conhecimento
da organização. O levantamento dos dados e/ou informações é
realizado para que sejam confrontados com a análise documental.
(Bruno-Faria e Brandão apud Brandão e Bahry, 2005).

A coleta de dados pode ser feita por meio de alguns métodos e técnicas. Para
identificar as competências necessárias pode-se utilizar, por exemplo, da
entrevista, do grupo focal (entrevista em grupo), da observação e da aplicação
de questionário. E para a verificação das competências disponíveis na força de
trabalho pode-se utilizar de testes, simulações e avaliações de desempenho.

Premissas para efetivo mapeamento de competências:

• Estabelecer parceria entre Selecionador e Requisitante.
• Identificar os Indicadores de Competências.
• Descrição de cargo atualizada.
Principais dificuldades do cargo.
Maiores desafios do cargo.
Maiores erros cometidos.
Mudanças ocorridas na área ou função.
Mudanças previstas em curto prazo.
Projetos a serem desenvolvidos.
• Extrair as Competências dos Indicadores.
• Agrupar as competências em grupos de competências similares.
• Definir cada competência ou cada grupo de competências.
• Validar este produto final com o requisitante com flexibilidade para
possíveis reformulações.

O método de seleção por competências parte da elaboração de mapeamento

de competências. E com base no perfil de competências (PC) mapeado, é
possível elaborar “[. . .] a entrevista comportamental que é a principal técnica
de seleção ao lado dos jogos, dinâmicas e provas situacionais com foco em
competências.” (Bispo, 2007; Henrique, 2007; Rabaglio, 2001, 2007 apud
Abreu e Carvalho-Freitas, 2009, p. 227).

Concluído o mapeamento de competências, é possível planejar e realizar as

ações de captação e seleção de competências externas e o desenvolvimento
de competências, avaliação e redistribuição. (Brandão e Bahry, 2005). Isso
permite minimizar a lacuna de competências e assim se enquadrar à realidade
e complexidade ambiental em que as organizações estão inseridas, uma vez
que as competências disponíveis se tornam obsoletas com o tempo.

Então. para que o processo de seleção por competências seja realizado o mais
bem feito possível, “[. . .]é preciso conhecer o perfil do colaborador que deverá
ocupar aquele cargo. Esse perfil deve conter todos os tipos de informações
relevantes tanto para a seleção quanto para que o candidato conheça as
condições da vaga.” (Rabaglio, 2001, Crepaldi, 2008, p.27). O perfil deve
conter:

a) Perfil da vaga [informações essenciais sobre o cargo, tais como:

salários, benefícios, local de trabalho, horários, folgas, atividades,
funções a serem desempenhadas.

b) Perfil pessoal e profissional [informações, obtidas por meio do

requisitante da vaga, tais como: experiência profissional, conhecimentos
técnicos, exigências legais].

c) Perfil de competências [conjunto de competências técnicas e

comportamentais imprescindíveis para o sucesso no cargo].
 2. Entrevista comportamental com foco em competência

A técnica mais utilizada nos processos de seleção de acordo Rodrigues

e Alves (2007) é a entrevista, sendo um jogo de questionamentos, que tem
como objetivo captar a atenção dos ouvintes com perguntas, para descobrir
informações que sirvam para inserção do candidato na vaga. É durante a
entrevista que o candidato tem a oportunidade de argumentar sobre suas
experiências e defender seu ponto de vista.

Segundo Rabaglio (2010), a entrevista por competência é uma técnica

de investigação comportamental em que se procura identificar no perfil dos
candidatos comportamentos específicos que são pré-requisitos para o sucesso
do cargo que está sendo selecionado.

A entrevista é uma das técnicas mais utilizadas no mundo e de maior

credibilidade, e esse modelo de entrevista é mais focado na identificação da
competência investigada e de maior assertividade do mercado.

Conforme Rabaglio (2010), essa entrevista pode ser usada na seleção

para qualquer cargo dentro da empresa, desde cargos operacionais, até cargos
executivos. O que muda é a forma como são feitas as perguntas, adequando-
se a linguagem a cada cargo para o qual está sendo feita a seleção, e sempre
tomando cuidado para que cada pergunta feita possa realmente investigar se o
candidato ao cargo possui as competências exigidas.

Ainda de acordo com Rabaglio (2010), na realização de processos

seletivos, temos necessidade de conhecer comportamentos específicos,
portanto, precisamos das perguntas específicas para cada finalidade.

Por isso, as perguntas comportamentais são abertas e específicas:

abertas, porque investigam uma situação completa; específicas,
porque são construídas com o objetivo de investigar comportamentos
específicos, que são pré-requisitos para a eficácia nas atribuições do
cargo. Rabaglio (2010, p.45).
Conforme Rabaglio (2010), as perguntas com foco em competências devem:

• Aberta: Pergunta que investiga uma situação completa, que tenha claro
a situação em que tudo aconteceu, as ações tomadas na situação e as
consequências das ações. Pergunta que traz como resposta um “SAC”
completo (situação, ações e consequências).
• Específica: Porque é construída especialmente para investigação de
comportamentos específicos,
• Situacional: Pergunta sobre experiências passadas do candidato
• Verbos de ação no passado: Para investigar experiências vividas pelo
candidato.
Assim, antigos padrões de entrevistas estão sendo descartados pela
adoção de um modelo que seja rápido, eficiente e que, através de situações
vivenciadas pelos candidatos, possa prognosticar seu futuro desempenho.

Sintetizando, pode-se dizer da entrevista comportamental:

• É uma investigação de experiências vividas pelo candidato, cujo objetivo

é a observação de comportamentos específicos imprescindíveis para o
sucesso do cargo.
• Premissa da entrevista comportamental: comportamento passado prediz
comportamento futuro.
• É estrategicamente estruturada para investigar o comportamento
passado numa situação similar da competência a ser investigada.
• Foi criada na década de 70.
• É o método mais popular na Europa e EUA

Devem ser definidos aspectos que permitam que o processo aconteça com
objetividade, buscando deixar o candidato à vontade para colher informações
técnicas e comportamentais.

As respostas comportamentais dos candidatos podem ser desmembradas em

três partes, chamadas de CAR – Contexto, Ação e Resultado.

✓ Contexto: onde aconteceu a ação;

 ✓ Ação: o que e como aconteceu;
✓ Resultado: o que foi alcançado ou obtido.

Toda pergunta comportamental deve ter como resposta o CAR completo. O

entrevistador não deve permitir / aceitar respostas vazias ou evasivas.

Para exemplificar, citaremos algumas Competências a serem analisadas na

ENTREVISTA:

Figura 1:Competências, Indicadores e perguntas comportamentais

Competência Indicador Pergunta Comportamental

Criatividade Novas ideias para Conte-me sobre uma situação
solucionar imprevista que você teve que
problemas. administrar na sua função e como se
saiu.
Flexibilidade Resistência à Conte-me sobre um projeto que você
mudança. desenvolveu e que não foi aceito pela
chefia.
Iniciativa Antecipar-se a Descreva-me uma situação em que
erros. você assumiu responsabilidade por
uma tarefa que não fazia parte de
suas atribuições e por quê?
Fonte: elaboração da autora

O profissional de seleção, ao fazer uma pergunta, deverá pensar no que ela

poderá acrescentar sobre um comportamento específico do candidato, já que o
objetivo da entrevista é conhecer esse comportamento e prever se é
compatível com o perfil da vaga.

O entrevistador deverá desenvolver habilidade para formular:

✓ Perguntas personalizadas.

✓ Perguntas situacionais.

✓ Perguntas abertas específicas com verbos de ação no passado.

2.1 Etapas da entrevista comportamental com foco em competências

a) Preparação da entrevista:

• Análise do currículo.

• Local para atendimento ao candidato.

• Horário: seja exemplo de excelência.

• Recursos.

b) Desenvolvimento:

• Início: quebra gelo, explique como será a entrevista, o que é a empresa,

a vaga, interesse do candidato.

• Fornecer ao candidato informações sobre condições de trabalho e

condições contratuais

• Informações pessoais, familiares, sociais e profissionais.

• Informações baseadas no Perfil de Competências (PC).

c) Encerramento.

2.2 Considerações gerais sobre Entrevista Comportamental

• Tempo: 45 a 60 minutos.

• Mensuração da entrevista: candidato e empresa

✓ Compatibilidade narração e perfil de competências;

✓ Postura do candidato x cultura da empresa;
✓ Competências com baixo desempenho se poderão ser treinadas;
✓ Expectativas e reivindicações estão de acordo com a empresa;
contribuições efetivas para a empresa.
3. Jogos com foco em competências

3.1 Definição e objetivos

Técnica vivencial, utilizada para observar comportamentos específicos, com

base no PC do cargo, realizada em grupos de 6 a 12 candidatos, por meio
de exercícios diversos, como jogos, simulações, estudos de casos, etc.

Na entrevista comportamental, observamos presença ou ausência de

competências específicas no comportamento passado do candidato.

No jogo, observamos presença ou ausência de competências específicas

no comportamento presente do candidato; portanto, são ferramentas
complementares.

3.2 Condução do jogo

Tamanho do Grupo: 6 a 12 pessoas.

Duração dos jogos: aproximadamente quatro horas.
Condutores, coordenadores ou facilitadores: O condutor atua como
facilitador, fornecendo todas as instruções e recursos para a realização da
atividade e auxiliando os candidatos a manter o foco.
Observadores: pessoas estratégicas para a decisão sobre o preenchimento
da vaga. A decisão final é do requisitante da vaga. Não existe um número
específico (varia de uma a três pessoas, dependendo do tamanho do
grupo).

3.3 O papel do observador

O papel do observador é apenas observar e registrar os comportamentos

específicos dos candidatos na ferramenta de mensuração.
O observador deverá ser preparado para exercer essa função: saber sobre
a técnica, formas de mensuração das competências, cuidar do seu
comportamento não-verbal, permanecer na sala durante todo o tempo da
atividade, não ter conversas paralelas, não responder a nenhuma pergunta
dos candidatos.

3.4 Etapas do jogo com foco em competências

Elaboração das técnicas ou jogos ou dinâmicas de grupo: perfil do cargo x

tipo de jogo.

Preparar o jogo: dia, horário, local; material necessário; lista de presença,

crachás ou etiquetas com o nome dos candidatos; materiais para as
diversas atividades e para apresentação da vaga e da empresa (se for o
caso)

Conduzir o jogo: início, realização, encerramento, mensuração dos

resultados.