UNIVERSIDADE NACHINGWEA

FACULDADE DE CIÊNCIAS JURÍDICAS ECONÓMICAS

Curso de Licenciatura em Direito

De:
Chipo Jorge Nguluve

ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Maputo

Junho de 2021
 De:
Chipo Jorge Nguluve

ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

Universidade Nachingwea, como requisito parcial para
a obtenção do grau de Licenciatura em Direito

Orientador(a):
Dr. Luís Manjate

Maputo

Junho de 2021
Dedicatória

Dedico este trabalho, primeiramente, a Deus pela força

e coragem, durante toda essa jornada iluminando meus
caminhos e a todos servidores público e trabalhadores
das empresas privadas e instituições publicas para que
possa apropriar-se dos seus valores morais e
profissionais, principalmente aos gestores publico e
privado que não dominam o tal conhecimento.

i
Agradecimentos

Agradeço em primeiro lugar à Deus, por ter-me iluminado desde os primeiros anos da minha
vida até hoje, e em segundo lugar a minha mãe Catija que me deu Esperança de alcançar este
objectivo, também agradeço a minha esposa Emília que com toda paciência me aturou, os
meus Filhos Jorge, Catija, Helena, Monasse, Tocote que me acompanharam a minha
formação e me encorajaram a seguir com o curso.

Ao meu supervisor, Dr. Luís Manjate, pela orientação, sugestões durante as nossas aulas,
paciência, disponibilidade e apoio moral durante a elaboração deste trabalho.

Expressos igualmente os meus profundos agradecimentos a todos que contribuíram directa e

indirecta dentro do distrito, cidade, nas instituições pública e privadas, a todos professores e
aos colegas da Academia.

ii
 Declaração de honra

Declaro por minha honra que este trabalho de fim de curso nunca foi apresentado, na sua
essência, para a obtenção de qualquer grau, e que ele constitui o resultado da minha
investigação pessoal, estando indicadas no texto e na bibliografia as fontes que utilizei para a
sua materialização.

O Autor

__________________________________________

(Chipo Jorge Nguluve)

O Orientador

Dr. Luís Manjate

______________________________________________

iii
Resumo

O “trabalho monográfico tem por tema: “ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE

TRABALHO”, sendo desenvolvido através de três capítulos, que discorrem, inicialmente,
sobre as generalidades da teoria do assédio moral, o conceito apresentado pela doutrina, as
espécies de assédio, bem como o tratamento dado pelo ordenamento jurídico ao tema.

O assédio moral nas relações de trabalho é um dos temas mais discutidos nos últimos anos
em todo o mundo, apesar de não ser um assunto tão recente. É um dos problemas mais sérios
enfrentados pela sociedade, fruto da globalização e do capitalismo, voltados para a alta
produtividade, pela busca do poder a todo o custo, e pela actual organização do trabalho,
onde o individualismo prevalece, reflexo da alta competitividade, gerada pelo alto índice de
desemprego. A metodologia ora empregada para a realização deste trabalho, recorreu-se a
pesquisa documental e bibliográfica. Para efeito foram consultadas obras e artigos
disponíveis nas diferentes plataformas electrónicas, obras jurídicas, legislação Laboral e
Código Penal.

Palavras-chave: Assédio Moral, Relações de Trabalho.

iv
ÍNDICE

1 CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO ____________________________________________ 1

1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO__________________________________________ 3

1.2 JUSTIFICATIVA _________________________________________________________ 4
1.3 DELIMITAÇÃO DO TEMA _________________________________________________ 4
1.4 PROBLEMÁTICA ________________________________________________________ 4
1.5 HIPÓTESE _____________________________________________________________ 5
1.6 OBJECTIVOS DO ESTUDO _________________________________________________ 5
1.6.1 GERAL ______________________________________________________________ 5
1.6.2 ESPECÍFICOS __________________________________________________________ 5

2 CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA _______________________________ 7

2.1 ASPECTOS GERAIS DO ASSÉDIO MORAL_____________________________________ 7

2.1.1 ASPECTO HISTÓRICO DO ASSÉDIO MORAL ___________________________________ 7
2.1.2 CONCEITOS DE ASSÉDIO MORAL __________________________________________ 8
2.2 ESTUDOS INICIAIS SOBRE O ASSÉDIO MORAL ________________________________ 9
2.3 AS CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL __________________________________ 20
2.3.1 MANIFESTAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL ______________________________________ 24
2.4 ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E SUAS CAUSAS ________________ 25
2.5 AS CAUSAS DE ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO _________________ 28
2.6 TIPOLOGIA E SUJEITO DE ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO ________ 29
2.6.1 OS TIPOS DE ASSÉDIO MORAL ____________________________________________ 29
2.6.2 SUJEITO ____________________________________________________________ 31
2.6.3 ACTOS _____________________________________________________________ 32
2.6.4 O OBJECTIVO ________________________________________________________ 33
2.7 AS CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS DO ASSÉDIO MORAL _________________________ 34
2.7.1 RESPONSABILIDADE PENAL _____________________________________________ 34
2.7.2 RESPONSABILIDADE TRABALHISTA _______________________________________ 34
2.8 AS CONSEQUÊNCIAS DE ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO NA
LEGISLAÇÃO LABORAL MOÇAMBICANO________________________________________ 35
2.8.1 CONSEQUÊNCIAS PARA A EMPRESA _______________________________________ 37
3 CAPÍTULO III: METODOLOGIA _______________________________________ 39

3.1 QUANTO À NATUREZA __________________________________________________ 39

3.2 QUANTO AOS OBJECTIVOS OU FINS ________________________________________ 39
3.3 QUANTO AOS PROCEDIMENTOS TÉCNICOS __________________________________ 39
3.4 MÉTODOS DE COLECTA DE DADOS ________________________________________ 39
3.4.1 DADOS PRIMÁRIOS ____________________________________________________ 39
3.4.2 DADOS SECUNDÁRIOS __________________________________________________ 40

4 CAPÍTULO IV: CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ____________________ 41

4.1 CONCLUSÕES _________________________________________________________ 41

4.2 RECOMENDAÇÕES _____________________________________________________ 42
4.3 REFERÊNCIAS _________________________________________________________ 44

6
Lista de Figuras

Figura 1: Fases do Processo Disciplinar: Regra geral........................................................... 37

Lista de Tabelas

Tabela 1: Origem do Assédio Moral .................................................................................... 31

7
1 CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO

O presente trabalho pretende mostrar o assédio moral no actual contexto histórico e jurídico
averiguando a lenta valorização mundial do trabalho, seus fundamentos e formação história,
sua definição e relação de emprego em meio ao direito do trabalho como também as relações
actuais.

Seguindo as orientações metodológicas, o presente estudo foi elaborado a partir de pesquisas

bibliográficas. A pesquisa bibliográfica é oriunda de literatura impressa, artigos devidamente
publicados os quais abordam sobre trabalho, relação de emprego, subordinação e assédio
moral no trabalho, amparados pela análise de leis pertinentes ao assunto. Foram utilizados, na
composição do texto, dados presentes no relatório das pesquisas sobre assédio moral no
trabalho.

Conforme Hirigoyen (2002, p. 17), “o assédio moral no trabalho é definido como qualquer
conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atende, por sua repetição ou
sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física da pessoa, ameaçando
seu emprego ou o clima de trabalho”.

O assédio moral é um tema relativamente novo em Moçambique. Ele é abordado com mais
veemência em sindicatos e, ainda, no âmbito do Legislativo. É um fenómeno bastante grave
que vem atingindo um grande número de organizações. Devido a alguns factores como o
medo, a vergonha e o desemprego, o assunto ainda é pouco discutido, principalmente no
contexto sócio-organizacional moçambicano.

O assédio moral é uma violência que pode ser observada tanto no ambiente de trabalho,
quanto na família, na escola e outros locais. Vislumbram-se nuances dessa perversa realidade,
por exemplo, no caso de atitudes do parceiro que não concorda com a separação, vendo o
outro como uma “conquista que lhe pertence” (GUEDES, 2004, p. 19), bem como na relação
entre pais e filhos. Verifica-se, também, a prática do assédio moral no recinto escolar, tendo
como figurantes funcionários, empregados, professores e alunos. (GUEDES, 2004, p. 19-22).

Diante disso, é necessário que as organizações adoptem um contexto de trabalho que busque
o bem-estar e a satisfação dos trabalhadores, para que, ao se buscar alcançar os resultados
desejados da organização, práticas de gestores referenciadas na tirania, no medo, na
agressividade e na coacção não sejam dominantes na gestão.

1
Hoje, as organizações estão trocando sua força de trabalho por pessoas mais jovens e
inexperientes e pagando salários inferiores. Para Hirigoyen (2005), o assédio moral é mais
predominante em indivíduos com idade mais avançada, uma vez que são considerados
improdutivos, não aceitam mudanças com facilidade e até se submetem mais às agressões
pelo “(...) receio de ficar desempregado, ou de não perceber seus salários, além da alarmante
diminuição na oferta de postos de trabalho, que deixa o trabalhador em condição de
desigualdade com o empregador” (RUFINO, 2006, p. 29).

O assédio moral atinge importantes princípios constitucionais, como a dignidade da pessoa

humana, a valorização do trabalho humano, que são suprimidos por agressões reiteradas e
habituais, provocadas no ambiente de trabalho, visando à desestabilização e desestruturação
da saúde física e psíquica da vítima.

2
1.1 Contextualização do Estudo

O assédio moral é caracterizado por condutas frias e repetitivas que têm por objectivo,
desqualificar, humilhar e abalar psiquicamente um indivíduo. Com base nestes pressupostos,
objectivou-se com o estudo, conhecer as consequências psicológicas causadas pelo assédio
moral nas relações de trabalho.

Segundo Hirigoyen (2010), o assédio moral nas relações de trabalho é caracterizado por
condutas abusivas, manifestadas por actos, gestos, escritos e palavras que possam trazer
danos à dignidade ou a integridade física e psicológica da vítima. Trata-se de uma violência
fria, verbal ou não verbal, feita de depreciação e injúrias. Que seu efeito pode degradar o
ambiente de trabalho.

A atitude de reduzir o outro é causa de angústia, medo, e sofrimento. O rebaixamento

repetitivo, a indiferença e o menosprezo revelam um ambiente degradado, que pode ser causa
de desprazer, revolta, tristeza profunda que se manifestam como sintomas de depressão,
reafirmação da inutilidade e baixa auto-estima. Uma vez que o sofrimento se instala está
criada a impossibilidade de ser feliz, de criar valores e normas, e de desejar existir.
(BARRETO, 2003).

Hirigoyen (2010a) coloca que assim surge a desqualificação, que significa tirar de alguém
todas as suas qualidades e dizer-lhe que não vale nada, até que a própria vítima acabe
acreditando no mesmo. Acrescenta, que quando o assédio se estabelece, atribui-se a
personalidade do sujeito algo que é consequência do conflito e se esquece do que era antes.

Barreto (2003) acrescenta ainda que, com o tempo, a dor interior domina e desfigura a
própria vida, podendo transformar a actividade em sacrifício e a relação de trabalho como
conflito explícito. Assim, repreensões e ironias, discriminações e rebaixamentos acabam por
dominar a jornada de trabalho.

Deste modo, considera-se que o fenómeno assédio moral, causa no trabalhador danos á saúde
psicológica, além de sérias consequências nas relações interpessoais e no desenvolvimento
das actividades no trabalho. Neste sentido, objectivou-se com o estudo, conhecer os danos
causados pela violência na saúde psíquica da vítima, e verificar como a mesma, significa o
trabalho e as relações interpessoais no ambiente de trabalho em sua vida após a agressão.

3
1.2 Justificativa

Este estudo surgiu motivado, para além do interesse pessoal em tema que aborda acerca do
Assédio Moral nas Relações de Trabalho, um fenómeno que tem ocorrido nas organizações e
na sociedade em geral, como também por ser um tema pertinente na realidade a que se insere.
Ademais, nota-se actualmente vários estudos de diferentes autores neste âmbito, daí que
achou-se pontual e relevante abordar este tema no contexto organizacional, de modo a
enriquecer as abordagens já existentes. O tema tem contribuído para o melhor entendimento
do ambiente funcional das organizações, e outro motivo que levou-me na escolha do tema foi
por este tema ser polémico e inovador, além de se ter um apreço especial pelas questões que
envolvem o relacionamento entre pessoas e que, de algum modo, trará uma contribuição
social. É sabido e notório que o assédio moral traz muitos problemas tanto para quem é
assediado como para a organização.

Porém é necessário um estudo mais aprofundado de cada caso para conseguir delimitar até
onde os problemas apresentados tem correlação com o assédio moral ou não, pois
actualmente existe uma tendência exagerada de protecção e com isso um simples facto
isolado pode ser confundido com assédio moral, assim sendo necessitamos de conhecer muito
bem as características do assédio moral para que possamos avaliar cada caso e identificar os
reais casos de assédio e trabalhar de forma a tentar extingui-los.

1.3 Delimitação do Tema

Segundo Gil (2008:56), a delimitação do tema obedece a dois critérios, nomeadamente: i)

critério espacial e ii) critério temporal. Entretanto o nosso estudo não realizou-se em
nenhuma instituição, apenas limitou-se nas pesquisas bibliográficas, relatórios, tese de
doutoramento, monografias, dissertação e pesquisas de internet.

1.4 Problemática

O assédio moral interfere directamente na vida do trabalhador, compromete a sua identidade

e dignidade e as relações afectivas e sociais, ocasionando danos graves à sua saúde física e
mental. Estes danos podem, inclusive, evoluir para a incapacidade laboral, ou ainda, para a
morte do trabalhador.

Para Rufino (2006), o assédio moral afecta a relação social e familiar da vítima, podendo
provocar diversas doenças ou até mesmo suicídio.

4
Para Hirigoyen (2005), quando os funcionários começam a se sentir coisificados, o
desempenho de suas tarefas tendem a ficar prejudicado. Os trabalhadores perdem a
motivação para desenvolver suas actividades, o que acarreta uma queda de produtividade e
reduz a qualidade do serviço. Dependendo do perfil do funcionário assediado, este pode,
inclusive, perder o interesse pelo trabalho, ficar doente, preso a uma situação constrangedora,
suportada apenas pela necessidade de se manter no emprego. A partir deste problema,
levanta-se a seguinte questão:

1. Quais os possíveis males causados pelo assédio moral nas relações de trabalho,
bem como sua interferência na vida do trabalhador e da organização?

1.5 Hipótese

A partir da pergunta de partida, avançamos a seguinte hipótese:

 Acredita-se que muitos não conhecem as características do assédio moral, só notam

que é assédio moral depois de ter sofrido com as consequências da mesma, e se o
individuo não conseguir identificar que é vítima do assédio moral do seu superior
hierárquico ou dos colegas de trabalho, fica difícil combater este mal nas
organizações, e por outro lado, existem muitos casos que não se tratam de assédio
moral, mas sim um conflito normal nas relações de trabalho e que são tidos de uma
forma equivocada como se fossem assédio, mas pode não ser.

1.6 Objectivos do Estudo

1.6.1 Geral

 Analisar as medidas a ser tomada para que o assédio moral no trabalho seja
combatido, de modo a reduzir os casos de assédio moral que podem trazer problemas
sérios tanto à saúde quanto sociais para o individuo que sofre o assédio, bem como
problemas também para as organizações.

1.6.2 Específicos

 Compreender os aspectos históricos do Assédio Moral;

 Apresentar conceitos gerais do Assédio Moral;
 Identificar as causas do assédio moral nas relações de trabalho;

5
 Avaliar as consequências do assédio moral nas relações de trabalho;
 Indicar as consequências jurídicas do assédio moral nas relações de trabalho com base
na legislação moçambicana;
 Listar os tipos de assédio moral nas relações de trabalho.

6
2 CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA

2.1 Aspectos Gerais do Assédio Moral

2.1.1 Aspecto Histórico do Assédio Moral

As várias facetas do assédio moral, tais como, afrontas, brincadeiras, existem desde que o
homem viu necessidade de fazer uso de sua mão-de-obra para auferir renda. Os estudos nesta
área, todavia, tardaram a começar. (CAIXETA, 2005).

O fenómeno do assédio moral não é um problema recente, muito menos se restringe a países
considerados em desenvolvimento. Esse mal é um problema globalizado, que não conhece
fronteiras e nem classe social.

Em que pese o assédio moral esteja presente na sociedade desde que o homem se dedica ao
trabalho, ou seja, desde os primórdios da humanidade, apenas nas últimas décadas do século
XX que o assédio moral passou a ser estudado pela psicologia e sociologia, o que foi
considerado um avanço por todos, dado os reiterados casos denunciados por inúmeras
pessoas.

O mestre Heinz Leyman, doutor em psicologia do trabalho e professor da Universidade de

Stockholm, publicou importante estudo sobre o assunto em 1993, destacando o conceito de
Mobbing. Para Márcia Novaes Guedes (2003, p. 35), a palavra Mobbing foi usada pela
primeira vez pelo etiologista Heinz Leyman, para quem o termo significava o comportamento
de certos animais que, circundando ameaçadoramente outro membro do grupo, provocava sua
fuga em razão do medo de um possível ataque.

Foi no começo de 1984 Heinz Leymann pública, num pequeno ensaio científico contendo
uma longa pesquisa feita pelo National Board of Occupational Safety and Health i Stokolm,
no qual demonstra as consequências do mobbing, sobretudo na esfera neuropsíquica, sobre a
pessoa que é exposta a um comportamento humilhante no trabalho durante certo lapso de
tempo, seja por parte dos superiores, seja por parte dos colegas (GUEDES, 2003, p. 35).

É importante saber que o assédio moral é resultado de um estudo científico realizado

inicialmente por Heiz Leymann e seu grupo de trabalho, através de entrevistas com pessoas,
onde foram analisados certos fatos ocorridos no ambiente de trabalho e seus efeitos sobre a
saúde de cada uma delas. Para que serve está constatação? Serve para demonstrar que um

7
julgamento de uma pessoa que se diz assediada, sem prova de problemas em sua saúde, por
exemplo, não é assédio, pode ser um dano moral decorrente de situação vexatória, por
exemplo, mais não é assédio, porque o assédio traz reflexos na saúde psíquica e/ou mental do
assediado. (ZANETTI, 2008).

2.1.2 Conceitos de Assédio Moral

Segundo Hirigoyen (2002, p. 65), o assédio moral traduz-se em toda e qualquer conduta
abusiva manifestando-se sobretudo por comportamento, palavras, actos, gestos, escritos que
possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma
pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.

Conforme a exposição supra, Barreto (apud AGUIAR, 2005, p. 28) estabelece que o assédio
moral pode ser definido como violência moral ou tortura psicológica, geralmente realizado
por superior hierárquico, com o objectivo de desqualificar e desmoralizar o indivíduo
profissionalmente, desestabilizá-lo emocional e moralmente, tornando, dessa forma, o
ambiente de trabalho hostil, insuportável, e forçando-o a desistir do emprego.

Após a análise de conceitos de diversos autores sobre o tema, Soares (2006, p. 41) concluiu
que nenhum deles possuía uma definição completa do problema, com todos os elementos
suficientes para caracterizar o assédio moral, e propôs uma conceituação:

O assédio moral no trabalho refere-se a um conjunto de acções violentas (de natureza

psicológica e/ou física) infligidas, de maneira frequente, por um(a) ou mais trabalhadores(a)s
contra, principalmente, um(a) outro(a) trabalhador(a), com o objectivo de isolá-lo(a),
desestabilizá-lo(a), e/ou difamá-lo(a) e, por fim, excluí-lo(a) do contexto de trabalho,
podendo lhe causar consideráveis danos de natureza física, afectiva, cognitiva e/ou social.

Aguiar (2005, p.59) aponta os níveis do assédio moral no que se refere à subordinação:

Assédio moral são os maus-tratos aplicados aos indivíduos nas organizações,

derivados de uma lógica perversa na relação de poder existente nesses locais,
manifestada como produto das relações autoritárias sob as mais diversas
formas de perseguições e atritos entre chefes e subordinados, ou até entre
colegas da mesma hierarquia funcional, configurando-se como um fenómeno

8
 destruidor da convivência pacífica, da coexistência harmónica e produtiva dos
indivíduos no ambiente de trabalho.

O assédio moral é uma violência que pode ser observada tanto no ambiente de trabalho,
quanto na família, na escola e outros locais. Vislumbram-se nuances dessa perversa realidade,
por exemplo, no caso de atitudes do parceiro que não concorda com a separação, vendo o
outro como uma “conquista que lhe pertence” (GUEDES, 2004, p. 19), bem como na relação
entre pais e filhos. Verifica-se, também, a prática do assédio moral no recinto escolar, tendo
como figurantes funcionários, empregados, professores e alunos. (GUEDES, 2004, p. 19-22).

2.2 Estudos Iniciais sobre o Assédio Moral

A agressão enquanto uma “história natural do mal” é temática explorada por Konrad Lorenz
(1973) sob a perspectiva das Ciências Naturais – etologia –, para elaborar um dos primeiros
entendimentos sobre o mobbing, a chamada “guerra da perseguição”. A agressividade,
segundo este autor, é o instinto de combate do animal e do homem em direção aos próprios
congêneres, o que contribui para a conservação da vida e da espécie.

Em seus estudos, Lorenz adota os pressupostos darwinianos sobre a luta da sobrevivência da

vida. Ao reflectir sobre a agressão entre os membros de espécie diferente para firmar o
entendimento sobre o mobbing, o autor coloca que a verdadeira agressão não é aquela
praticada pelo predador em relação a sua presa e sim, o contrário, ou melhor, o mobbing é a
contra ofensiva da presa, que age em grupo, contra o “inimigo consumidor”.

Esta pequena guerra, em ambiente natural ou pré-cultural sob a pressão da seleção natural, é
resultante de uma agressão intraespecífica e ou interespecífica e que atua também no sentido
da conservação e evolução da espécie mais resistente. A prática do mobbing entre animais,
para Lorenz, cria condições para a sobrevivência, em uma ação reativa e preventiva em
grupo, de modo a tornar impossível a vida do inimigo, o predador natural, ou dos rivais, para
a agressão intraespécie.

Quando se refere à sociedade humana, Lorenz acentua que o homem, produto da evolução
histórica, se encontra, particularmente, exposto aos mesmos efeitos nefastos da seleção
intraespecífica de outras espécies animais. Esta concorrência, pela sua espontaneidade e
temeridade, é considerada como a “raiz de todo mal da sociedade”, mas, para o autor, ela é
decorrente da “história natural da agressão” e a sua tese é que a agressão, enquanto

9
verdadeiro instinto animal, não é um princípio diabólico nem destruidor e está muito além de
um produto patológico da nossa vida cultural e social em declínio. A agressividade entre
humanos, apesar desta aversão moral contra a determinação causal das leis da natureza, é
indubitavelmente uma parte essencial da organização dos instintos em vista da proteção da
vida, cujos desvios forçam os seus membros a uma observância absolutamente uniforme das
normas do comportamento social firmadas por uma moral racional. Ao pensar o mobbing
entre os animais, Lorenz pontua a agressão de um grupo contra um predador natural ou um
concorrente ou rival.

Quando relaciona o mobbing ao considerar a origem das espécies por meio da “seleção
natural”, Charles Darwin (2009), em 1859, enquanto naturalista e influenciado pela doutrina
de Malthus, elabora a “teoria da luta pela sobrevivência” no reino animal e vegetal. O que
Darwin quer ressaltar, neste estudo, é a probabilidade, em determinadas condições naturais,
de lutar para sobreviver e ser naturalmente selecionado, com a permanência dos mais
adequados em um processo de evolução das espécies.

Comportamento humano, Lorenz (1973, p. 92) inverte a lógica do posicionamento das partes
neste modelo de perseguição, enfatizando a agressividade a partir de um grupo de predadores
ou rivais a um indivíduo determinado, que se torna a presa, acuado e com medo, e que,
dificilmente, tem condições de reagir sozinho a este mecanismo violento e assediador.

Na análise do mobbing entre humanos, o estudioso afirma que “a agressividade, que cada
desvio das maneiras e das civilidades do grupo provoca, força todos os seus membros a uma
observância absolutamente uniforme das normas de comportamento social”. Para ele, visando
as interações sociais entre as diferentes culturas, “o não-conformista é posto de parte como
outsider e, nos grupos primitivos, é perseguido de maneira cruel”, a exemplo de turma escolar
ou pequena unidade militar. O mobbing, nesta concepção, é uma forma de controle social por
parte de quem detém o poder. A imposição da força de um grupo obriga o outsider a uma
adequação das normas para a própria sobrevivência: “não pode deixar de fazê-lo, se não
quiser ser perseguido pelos companheiros”.

O mobbing, visto também como uma luta pela sobrevivência do indivíduo agredido diante
dos seus assediadores, ocorre, de acordo com esta visão, quando nenhum tipo de freio é posto
em ação contra este tipo de hostilidade. O argumento final de Lorenz, cuja teoria influenciou
os recentes estudos sobre o assédio moral, é que o comportamento social humano não é

10
determinado unicamente pela razão e pelas tradições culturais, mas pela submissão a todas as
leis predominantes no comportamento instintivo adaptado pela filogénese.

O autor defende a espontaneidade das pulsões instintivas, ou seja, a agressão como algo
inerente e essencial ao ser humano e vinculado à ambição cuja eliminação coloca a
humanidade ao abrigo de todas as situações estimulantes e pulsantes. As suas ideias sobre o
mobbing entre seres humanos, não obstante a sua preocupação sobre uma possível forma de
controle destes comportamentos em busca de uma coesão social, revelam a tendência de
considerar a agressão e a perseguição entre os pares como algo natural e decorrente da luta
pela sobrevivência da vida em um ambiente altamente competitivo.

Neste sentido, de acordo com a sua visão, toda e qualquer forma de violência praticada entre
seres humanos é derivada de fatores humanos irracionais ou instintivos, sem vinculação com
qualquer espécie de patologia ou hábitos culturais, mas resultante da seleção natural dos mais
aptos para sobreviver e para ocupar os espaços. Esta interpretação, bastante utilizada pela
Justiça do Trabalho, em nosso entendimento, não tem validade para a violência gerada no
ambiente de trabalho, o que nos leva a discordar de Lorenz e pontuar que o mobbing não é
proveniente de fatores naturais, instintivos e irracionais dos indivíduos, mas sim de uma
racionalidade imposta socialmente pela organização capitalista do trabalho para controlar os
trabalhadores e alcançar os seus objetivos.

O termo mobbing, anteriormente utilizado por Lorenz, em 1963, é recuperado, em 1972, por
Peter-Paul Heinemann, médico, estudioso do comportamento social infantil, na Suécia. Em
sua pesquisa, ele percebeu que em uma classe, uma parte dos seus alunos, normalmente,
partia para uma ação violenta contra um aluno em particular, aquele que se diferenciava do
grupo em função de algum aspecto atípico, tornando-se uma espécie de estranho ou outsider.
Diante de um quadro de agressão de um grupo a certo aluno, escolhido previamente para ser
o alvo da perseguição, o pesquisador emprega, também, a palavra mobbing para descrever
esta situação de agressividade altamente destrutiva entre crianças.

O mobbing, em sua visão, é similar à formulação pensada por Lorenz para os seres humanos,
mas ele ressalta que a agressividade entre os pares pode surgir quando não se obedece às
“normas e ritos desenvolvidos pela cultura” impostos aos grupos humanos.

11
Para Heinemann, que analisou as situações comportamentais de alunos fora da sala de aula, o
ataque em grupo objectiva perseguir e agredir aquele considerado dissonante, visando sua
exclusão ou o seu enquadramento às normas vigentes naquele ambiente.

Sem adotar a vertente de que todo acto violento é oriundo de uma natural luta pela
sobrevivência, os estudos de Heinemann sobre o mobbing são importantes porque
demonstram, empiricamente, que a violência moral se transforma em uma racional e
poderosa arma para controlar, coagir, perseguir e expulsar os membros de um determinado
grupo com a imposição de regras comportamentais. Este tipo de perseguição, em estudos
mais recentes em escolas, é denominado também de bullying.

Um dos primeiros estudos sobre a hostilidade no ambiente de trabalho – sob a ótica

organizacional e com o foco na perseguição ao trabalhador –, foi realizado por Carrol M.
Brodsky (1976), nos Estados Unidos, que utilizou a designação The harassed worker, ou seja,
“o trabalhador assediado”. Neste estudo, analisa-se o assédio em situações de trabalho e os
seus efeitos sobre o trabalhador, sua família, seus colegas de trabalho, o ambiente de trabalho
e a sociedade. As fontes de pesquisa são as ações movidas por trabalhadores, A obra de
Lorenz foi publicada, primeiramente, em Viena, em 1963, sob o título Das Sogenannte Böse:
Zur Naturgeschichte der Aggression.

Na Grã-Bretanha, em 1966, com o título On agression. É nesta edição que aparece o termo
mobbing, que também é reproduzido na versão em português, de 1973. A análise sobre o
estudo de Heinemann, em 1972, foi baseada nos artigos The content and development of
mobbing at work, de Heinz Leymann (1996a, p. 167) e Group aggression among school
children in three schools, de Kirsti Lagerspetz et al. (1982, p. 23).

Professor de Psiquiatria da University of California School of Medicine, San Francisco, e

director do Ambulatory Psychiatric Service, autor do livro The harassed worker, de 1976. O
vínculo deste autor com o estudo sobre o assédio ocorreu em função do encaminhamento, por
parte de operadoras de seguro e advogados, de casos de trabalhadores para análise da
incapacidade física e mental, por causa de acidentes de trabalho e maus-tratos com emissão
de parecer enquanto médico examinador independente.

Adoecidos e incapacitados, parcial ou totalmente, para o trabalho, perante o “Conselho de

Apelo à Indenização dos Trabalhadores da Califórnia” ou a “Comissão Industrial de
Nevada”, nos Estados Unidos. Estes trabalhadores reivindicaram indenizações por lesões

12
físicas em acidentes de trabalho e, também, pela ocorrência de maus-tratos por parte de
empregadores, colegas de trabalho e consumidores ou por causa de exigências excessivas de
produção no trabalho.

Para a percepção do assédio, Brodsky (1976), apoiado em prontuários médicos e outros

documentos relacionados à vida funcional dos trabalhadores, utilizou o método da anamnese
como mecanismo de inquirição aos pacientes e entrevistas com seus membros familiares,
supervisores, ex-empregadores, etc. Os casos analisados, mais de mil episódios concretos,
envolvem operários, trabalhadores administrativos, executivos e académicos, de setores
públicos e privados, em empregos estáveis e definidos. Algumas acções são vinculadas à
reparação de invalidez provocada por acidentes de trabalho, com lesão parcial ou total. Mas o
que chama a atenção de Brodsky e que o leva a perguntar a razão da brutalidade que aparece
nestas ações é outro tipo de paciente, ou seja, o trabalhador que apresenta queixas e
reclamações sobre o tratamento cruel aplicado, de forma intencional ou não, no local de
trabalho, com capacidade de gerar lesões tanto de natureza física quanto mental, resultando
em limitações para lidar com o trabalho e com a vida, de um modo geral.

O seu estudo objetiva determinar os parâmetros de assédio e pressão de trabalho para evitar a
sua ocorrência bem como ajudar os vitimados, de modo a prevenir e remediar os efeitos
trágicos das várias formas de assédio na saúde física e mental entre os trabalhadores, visando
consolidar harmoniosamente a estrutura social do trabalho.

Para Brodsky (1976), o assédio sempre existiu e, culturalmente, é uma forma natural de
interagir, o que nos leva a perceber certa influência das ideias de Lorenz em seus estudos. O
assédio, desta forma, é um mecanismo básico da interação humana e uma forma de controle
da sociedade. Claramente, faz parte do universo do trabalho, em uma espécie de jogo
interativo de humor e de provocação e não como uma aberração do comportamento humano.

A institucionalização do assédio visa o relacionamento entre as pessoas e o problema, de

acordo com o autor, surge quando o assédio se torna excessivo ou quando a tolerância do
assediado para tal tratamento é baixa e ele experimenta esta intimidação como algo negativo.
Em alguns casos, o assédio representa a continuidade de uma relação inviável que não foi
plenamente resolvida por meio de brincadeiras ou provocações.

O processo do assédio assume diversas formas e Brodsky (1976) isolou, entre os casos
estudados, quatro tipos principais: a escolha do bode expiatório, os xingamentos, as 191

13
agressões físicas e o exercício seletivo da pressão do trabalho, também chamado de táctica
hurry up! que, em português, pode ser traduzida para a expressão “vamos! depressa!”.

A sua discussão sobre o assédio é realizada a partir das seguintes perspectivas: dentro do
sistema de trabalho (assédio por parte de colegas de trabalho e pelos superiores); e fora do
sistema de trabalho (assédio por parte do consumidor). O assédio engloba, conforme o autor,
uma série contínua e variada de formas de atos que vão desde piadinhas, brincadeiras,
sarcasmos até a indicação de alguém como bode expiatório, passando pela pressão no
trabalho, abuso físico e chiamentos.

Neste sentido, após a seleção de um alvo para tratamento violento, hostil e agressivo, o
assédio envolve um comportamento persistente e repetitivo praticado por uma pessoa para
torturar, esgotar, frustrar, importunar ou causar uma reação em outra pessoa, de forma
sistemática e inoportunamente. Apesar de acontecer de outras formas, normalmente o assédio
ocorre entre chefe e subordinado, este de status inferior e sem poder de enfrentar alguém de
status superior. Se o trabalhador demonstrar fraqueza e não reagir às investidas do agressor, o
assédio possivelmente continuará, assegura Brodsky (1976).

A manifestação deste comportamento agressivo e destruidor pode continuar por uma semana
ou por muitos anos. Para o autor, o assédio é uma forma de pressionar ou manter o sujeito em
um canto, encurralado, visto que o assediado é, em todos os momentos, provocado,
atormentado e insultado e sabe que tem pouca possibilidade de conter esta violência e os seus
efeitos negativos. Embora o propósito seja a disciplina e, supostamente seja um meio de
“conscientizar” o trabalhador a elevar a produtividade, o efeito do assédio, conforme
Brodsky, é sempre desagradável, visto que é uma agressão moral e psicológica e, geralmente,
provoca ressentimentos no assediado, com tendências a ser interpretado como ataque a sua
pessoa.

A suspensão do assédio ocorre após a demissão do assediado, como forma de exigência do

assediador e, neste ponto, é também um meio de provocar a exclusão do trabalhador, que
pode ocorrer inclusive a seu pedido.

Ao fazer o diagnóstico das situações apresentadas em diversas ações, Brodsky (1976) ressalta
que o número de trabalhadores analisados em seu estudo constitui apenas a ponta de um
iceberg em relação à incidência real do assédio nos locais de trabalho, não sendo, portanto,

14
uma amostra representativa de todos os trabalhadores assediados entre as empresas
envolvidas nos processos de indemnização.

Em suas ponderações, baseadas em falas dos trabalhadores, em registros médicos, em

sinistros industriais, registro de empregadores, entrevistas com familiares e observações
realizadas em audiências com colegas de trabalho, supervisores, ex-empregadores, médicos e
investigadores particulares, o autor aponta que os efeitos do assédio moral sobre a saúde
mental, saúde física e produtividade do trabalhador são destrutivos e incapacitantes e, neste
caso, podem ser devastadores, já que as reações dependem da forma de ser de cada indivíduo,
ou seja, do fator personalidade.

Ao ridicularizar o trabalhador, o assédio pode resultar em constrangimento, humilhação,

depressão, alienação ou raiva. O indivíduo mais seguro pode levar o assédio “na base do
riso”, mas a pessoa insegura experimenta um aumento de dúvida, insegurança e falta de
autoconfiança. Entre os pacientes do estudo, os mecanismos de enfrentamento aparecem em
três fases de reação:

A primeira fase é a confusão, o choque e o sentimento oprimido, sendo a confusão

psicológica manifestada por reacções físicas - como diarreia, dor de cabeça, tontura -, Por
meio de respostas somáticas incluindo dor, visão embaçada, zumbido nos ouvidos,
palpitações, tremores, espasmos e tiques, e por meio de estado psicológico de depressão,
ansiedade profunda e uma sensação de desastre iminente;

Na segunda fase, o trabalhador apresenta uma espécie de comportamento aleatório, passando

a impressão devagar no espaço, mas em busca de uma solução para o problema;

Na terceira fase, um grupo continua confuso e alheio, com dificuldades de lidar com a
realidade; em outro grupo, os pacientes se tornam deprimidos e angustiados, aceitando, até
certo ponto, a maldade do assédio e com a sensação de que a natureza, Deus, o destino, as
pessoas os tratam mal e que são azarados; o terceiro grupo desta última fase, de maior
quantidade de trabalhadores indignados pela impotência diante de um poder externo, é
composto por aqueles que reagem com a raiva e, por isto, decidem empreender uma luta
contra o assédio, inclusive por meios de acções de indeminização.

A tipologia de assédio identificada por Brodsky (1976) contempla o assédio por pessoas, o
assédio por pressão de trabalho e o assédio pelo sistema, este no sentido do complexo

15
organizacional. O assédio por pessoas tem características diferentes e dependerá da cultura
organizacional do ambiente de trabalho, sendo os seus principais tipos o assédio por parte dos
superiores; pelos pares ou colegas de trabalho; por consumidores; e o assédio por amigos.

A pressão de trabalho como assédio tem a ver com o exercício contínuo para manter a
máxima produtividade, mediante um forte stress sobre o trabalhador. Quanto ao assédio pelo
sistema, nele se enquadram todas as ocorrências de violência que não podem ser vinculadas
directamente ao assédio por pessoas e ao assédio por pressão de trabalho, mas que dizem
respeito à organização em si que, normalmente, possui uma cultura permissiva e
recompensadora da prática da agressão e da perseguição, a exemplo do assédio imposto pelo
medo, uma premissa subjacente de que os trabalhadores são mais produtivos quando
submetidos ao aguilhão como fator incitador do comportamento desejado.

Em suas conclusões, Brodsky (1976) afirma que o assédio contribui para o aumento dos
acidentes de trabalho bem como para a ampliação da incidência de distúrbios psíquicos e
fisiológicos, como hipertensão, sintomas gastrointestinais e doenças músculo esqueléticas,
sendo representativos, também, os casos de suicídio.

Entre os relatos de adoecimento por parte dos trabalhadores, alguns sintomas são comuns, a
exemplo de dores de cabeça, tonturas, fadigas e fraqueza. Dentre as queixas, além do
adoecimento, a intensa pressão e a imposição de condições inseguras de trabalho, a alegação
de assédio por parte dos supervisores, a discriminação racial e, também, a crença de que o
trabalho oferece um alcance limitado para os talentos do trabalhador.

Para lidar com o assédio no trabalho, o autor reconhece que a perseguição não pode ser
eliminada, mas acredita que podem ser reduzidas a frequência, duração e intensidade,
inclusive por meio de estudos das causas destes problemas, da educação e da legislação. Por
isto, sugere a disseminação de uma cultura que exponha, desencoraje e condene o assédio
bem como a intervenção do governo ou do empregador para atenuar os efeitos negativos do
seu processo, uma vez que o assédio cria problemas sociais, tais como desemprego,
alcoolismo e uso excessivo de drogas.

A análise dos casos de assédio entre trabalhadores efetuada por Brodsky, em 1976, é
imprescindível para a compreensão da violência moral no ambiente de trabalho em tempos
atuais. De forma pioneira, o autor procurou unir os elos existentes entre o sofrimento físico e
mental do trabalhador e o seu ambiente de trabalho, demonstrando que o assédio tem uma

16
estreita relação com a pressão efectuada sobre o trabalhador para se produzir mais. Para
Brodsky, o assédio sempre existiu e, culturalmente, é uma forma natural de interação e
controle social dos indivíduos.

No ambiente corporativo, é uma espécie de jogo interativo de humor e provação entre as

partes envolvidas na relação de trabalho. Apesar de analisar com acuidade os elementos da
organização e das condições de trabalho, expondo os seus efeitos negativos sobre o
trabalhador assediado - pressão, adoecimento, acidente de trabalho, desemprego, etc.,
Brodsky (1976) omite o permanente conflito existente entre o capital e o trabalho e, ao fazê-
lo, parte para a naturalização da violência no trabalho, com destaque para as relações
interpessoais, ponderando que o trabalhador de personalidade forte e segura é capaz de conter
este processo de perseguição e humilhação. O tratamento violento, hostil e agressivo
dispensado aos trabalhadores, em sua interpretação, não é derivado de nenhuma patologia
humana, mas Brodsky não o compreende como uma forma ou modelo de gestão que atinge
colectivamente os trabalhadores.

Em princípios dos anos 1980, Heinz Leymann (1990) adota, também, o termo mobbing para
determinar este “novo” fenômeno psicológico, a perseguição no trabalho, apropriando-se,
portanto, daquela denominação formulada por Lorenz, em 1963, após uma investigação
médica e psicológica sobre o estresse, em uma amostra representativa da população
trabalhadora sueca, e a identificação de um então “desconhecido” problema psicológico
relacionado ao trabalho, em situações de similitude com o comportamento social infantil,
realizada por Heinemann, em 1972, também na Suécia.

Para Leymann (1996a), o mobbing, também chamado de “psicoterror”, significa um longo

processo de uma pessoa atormentar, assediar ou aterrorizar psicologicamente outra pessoa no
ambiente de trabalho, em decorrência de um conflito, muitas vezes, irracional, mas
persistente, cujas características principais são a confrontação, a humilhação, maus-tratos e o
desprezo profundo e que se manifesta sob uma forma de terrorismo no local de trabalho.

[...] implica uma comunicação hostil e desprovida de ética que é administrada

de forma sistemática por um ou por alguns indivíduos, normalmente contra um
único indivíduo, que, em consequência disso, é colocado em situação
prolongada de solidão e desamparo, por meio de um assédio aplicado de forma
frequente e persistente (LEYMANN, 1996a, p. 168).

17
Para a definição de mobbing, Leymann (1996a, p. 168) leva em consideração sua ocorrência,
“pelo menos, uma vez por semana, e em um período prolongado de, no mínimo, seis meses”.
Ao definir o tempo de duração do mobbing, o seu objectivo é excluir os conflitos temporários
e focalizar em um determinado ponto em que, para ele, a situação psicológica começa, de
fato, a se transformar, psiquiátrica ou psicologicamente, em condições patogênicas, ou seja: a
sua preocupação é saber, a partir da intensidade do estresse, quando as actividades do
“psicoterror” produzem enfermidades psicológicas ou psicossomáticas.

Em seus estudos, com o escopo de compreender a estrutura do processo do mobbing,

Leymann (1996) identifica os tipos de agressor bem como as variáveis das suas atividades
hostis, a partir dos depoimentos concedidos pelas vítimas. Entre os agressores mencionados:
os próprios colegas de trabalho (mobbing horizontal); o superior hierárquico agredido pelos
seus próprios subordinados (mobbing ascendente); o subordinado agredido por um superior
hierárquico (mobbing descendente); o trabalhador, simultaneamente, hostilizado por colegas
e pelo superior hierárquico (mobbing combinado ou misto).

As acções impetradas pelos agressores, consideradas como verdadeiras armas perigosas,

conforme este autor, à primeira vista, geralmente, não têm um caráter negativo já que são
disfarçadas pela falsa aparência de condutas interativas e completamente normais, mas usadas
frequentemente e durante longos períodos de tempo para hostilizar e perseguir.

Os seus efeitos sobre as vítimas são: impossibilidade de comunicar-se adequadamente, com a

predominância de silêncios, com ataques e ameaças, depreciando a qualidade do serviço;
impedimento para manter contatos sociais, com a imposição de um isolamento social;
atingimento de sua reputação pessoal, por meio do surgimento de fofocas e maledicências a
seu respeito; impossibilidade de manutenção do emprego, pois não lhe repassam tarefas, e,
quando há esta atribuição, é para executar uma tarefa sem sentido; e dificuldade de manter
sua saúde física e mental intacta, porque são atribuídas tarefas perigosas, sujeitando-se à
agressão psicológica e física e, até mesmo, ao assédio sexual.

A evolução temporal do mobbing, de acordo com Leymann (1996a, p. 171), que,

textualmente, declara que “não se sabe muito acerca do porquê um conflito se degenera em
mobbing”, contém quatro fases principais, a saber:

18
A primeira se refere aos incidentes críticos que, normalmente, começam com um simples
conflito quotidiano, passando para um conflito mais escalonado que ocasiona,
posteriormente, o mobbing propriamente dito, que é a fase do psicoterror.

Em seguida, em pleno processo do mobbing, a segunda fase é a da manipulação, ocorrendo a

marcação e a estigmatização da vítima, que se submete a todo tipo de condutas de agressão
ou rechaço, em cadência diária e por um longo período.

A terceira fase, quando ocorre, se refere à intervenção do poder diretivo daquele local de
trabalho. Neste momento, o problema adquire um caráter oficial e poderia ser plenamente
resolvido, mas, normalmente, a autoridade gestora tende a desconsiderar o processo do
mobbing, aceitando as denúncias como verdadeiras e como resultantes de características
pessoais da vítima – “personalidade anormal” –, e não de condições ambientais, visto que a
vítima já está marcada e estigmatizada. O foco, então, é livrar-se daquele “mal”, ou seja,
daquele trabalhador problemático.

A última e quarta fase, em função da recusa da administração em assumir sua

responsabilidade quanto à segurança psicológica no ambiente de trabalho, culmina com a
expulsão da vítima daquele espaço, caso ela já não tenha abandonado o emprego.

Para Leymann (1990; 1996a; 1996b), a verdadeira razão pela qual o mobbing ocorre em
locais de trabalho ainda é desconhecida, embora haja uma série de hipóteses. Sem uma
resposta definitiva para a sua dúvida, o autor apresenta algumas possíveis causas, mas sem
considerar a preponderância de uma delas sobre as outras, ou melhor, não determinando
nenhuma das suas hipóteses como a causadora principal do mobbing. Entre elas,
primeiramente, indica a organização do trabalho como fator que ocasiona o mobbing. Em
seguida, aponta a gestão deficiente do conflito como segunda causa, possibilidade esta que
nos remete ao pensamento de Lorenz (1973) quando afirma que a violência pode ser evitada
quando há um freio à agressividade entre os homens. A personalidade da vítima é
mencionada como a terceira e última hipótese, mas o pesquisador considera como falsas as
afirmações que relacionam o mobbing aos problemas de carácter dos indivíduos.

19
2.3 As Consequências do Assédio Moral

O assédio moral interfere directamente na vida do trabalhador, compromete a sua identidade

e dignidade e as relações afectivas e sociais, ocasionando danos graves à sua saúde física e
mental. Estes danos podem, inclusive, evoluir para a incapacidade laboral, ou ainda, para a
morte do trabalhador.

Para Rufino (2006), o assédio moral afecta a relação social e familiar da vítima, podendo
provocar diversas doenças ou até mesmo suicídio.

Para Hirigoyen (2005), quando os funcionários começam a se sentir coisificados, o

desempenho de suas tarefas tendem a ficar prejudicado. Os trabalhadores perdem a
motivação para desenvolver suas actividades, o que acarreta uma queda de produtividade e
reduz a qualidade do serviço. Dependendo do perfil do funcionário assediado, este pode,
inclusive, perder o interesse pelo trabalho, ficar doente, preso a uma situação constrangedora,
suportada apenas pela necessidade de se manter no emprego.

Como consequências do mobbing no ambiente de trabalho, Leymann (1990, p. 122-123)

destaca os efeitos psíquicos, sociais e psicossomáticos. Socialmente, a vítima “sofre
isolamento social, estigmatização, desemprego voluntário e inadaptação social”.
Psicologicamente, “uma sensação de desespero e de impotência total, um sentimento de
grande fúria acerca da falta de medidas legais, e grande ansiedade e desesperação”. Dentre os
efeitos psicossomáticos e psiquiátricos, “depressão, hiperatividade, compulsão, suicídios,
enfermidade psicossomática”. Quanto às consequências económicas, elenca:

a) Os efeitos sobre a sociedade: em termos de aumento dos custos da seguridade social

pela antecipação de aposentadoria dos trabalhadores psicologicamente assediados;
b) Os efeitos sobre a organização: como a elevação dos custos de produção o que, em
tese, levaria os responsáveis organizacionais a melhorarem as condições de trabalho;
alta taxa de turnover; diminuição da motivação para o trabalho;
c) Os efeitos sobre a vítima: um custo altamente destrutivo, com a exclusão do
emprego, especialmente para aqueles trabalhadores com idade superior aos 40 anos,
visto que um indivíduo aterrorizado é incapaz de encontrar outro tipo de emprego, o
que pode significar a sua expulsão, em definitivo, do mercado de trabalho. Entre os
dados epidemiológicos conclusivos das suas pesquisas, dentre as ocupações, é o setor
educativo, incluindo as universidades, o mais atingido pelo mobbing, sendo que a

20
 incidência, entre os géneros, é maior entre as mulheres, com 55%, e, os homens, com
45% das suas ocorrências.

De acordo com Rufino (2006, p.57), “o assédio é um desrespeito à dignidade e aos direitos
individuais do empregado, o qual fica acuado diante da ideia da perda do emprego, tolerando
a violação desses direitos (...) ”.

De acordo com Peli e Teixeira (2006, p.170), “ (...) a marca da empresa pode sofrer danos
irreparáveis de forma directa, mediante acções indemnizatórias, ou indirectamente pelo dano
causado à sua imagem”. Ainda, segundo esses autores, o assediado passa por fases como:
tratamento injusto por parte dos superiores, comprometimento da saúde, desmotivação,
estresse, improdutividade e licenças por motivos de saúde.

Por que motivo um conflito degenera em mobbing? Segundo Leymann (1996, p. 179), esta
forma de terrorismo não tem ainda uma resposta definitiva, mas afirma que estes conflitos,
inicialmente vistos mais como sintomas e oriundos da organização das tarefas e não da
personalidade dos indivíduos, surgem a qualquer momento em um local de trabalho e, por
isto, precisam ser solucionados e não negligenciados pelas políticas organizacionais para não
se transformar em um processo escalonado de mobbing. Como medidas de combate, sugere
uma política preventiva para que os conflitos não degenerem em situações perigosas: que a
gestão seja capaz de entender os primeiros sintomas de um processo de mobbing de modo a
evitar a sua propagação e com a obrigatoriedade de manter políticas de protecção aos
assediados, oferecendo reabilitação profissional. Como já exposto, a análise de Leymann
sobre o mobbing levanta várias hipóteses para a sua motivação, mas não apresenta uma
resposta definitiva sobre a origem desta relação conflituosa no ambiente de trabalho. Neste
sentido, o autor coloca como possíveis causas a organização do trabalho, a gestão deficiente
do conflito e a personalidade da vítima.

Em seus estudos, parte do pressuposto de que o mobbing é um conflito irracional que se

manifesta sob a falsa aparência de condutas interativas e consideradas normais nos locais de
trabalho. O mobbing, ou psicoterror, se configura em um processo de atormentar, assediar,
perseguir ou aterrorizar psicologicamente o trabalhador. O terrorismo objetiva, portanto, a
expulsão do trabalhador do local de trabalho. A maior preocupação em seus estudos é
consolidar um mapeamento, a partir da intensidade do estresse existente nas relações de
trabalho, das enfermidades psicológicas ou psicossomáticas produzidas pelo psicoterror.

21
Para tanto, ele exclui os conflitos temporários das suas análises e centra sua atenção apenas
em episódios com duração mínima de seis meses e com ocorrências repetidas semanalmente.
Com esta opção, pautada mais nas consequências do adoecimento do trabalhador do que na
origem do mobbing para provocar o seu adoecimento e a sua exclusão do local de trabalho, o
autor impôs um recorte temporal que impossibilita o reconhecimento do mobbing ou assédio
moral em atitudes de curta duração, mas de efeito devastador sobre o trabalhador.

Leymann não percebeu que a gestão deficiente do conflito é conduzida racionalmente para
prejudicar os trabalhadores e que faz parte da própria organização e gestão do trabalho, que
são pensados e implantados de maneira a assediar constantemente o trabalhador para produzir
cada vez mais. O limite principal de Leymann, em nossa compreensão, é que, ao definir
como uma das causas do mobbing a organização do trabalho, ele a considera como algo
“neutro”, sem pensá-la como produto social das relações de dominação e poder oriundas da
divisão capitalista do trabalho.

O termo assédio moral – harcèlement moral –, bastante utilizado no Brasil, foi formulado por
Marie-France Hirigoyen, em 1967, em seus estudos sobre a violência perversa no cotidiano
na França nos quais expõe tanto a violência privada – entre casais e familiares – quanto o
assédio moral em locais de trabalho, este entendido como conduta abusiva com o propósito
de degradar o ambiente ocupacional. Chamando a atenção para a cegueira da nossa sociedade
para com a violência indireta – subentendidos, menções malévolas, mentiras, humilhações –,
Hirigoyen (2001, p. 13) afirma que um indivíduo pode ser destruído por outro pelo processo
contínuo e atormentador do assédio moral, visto como um verdadeiro assassinato psíquico.

Em função da prevalência da lei do mais forte e sob o comando de uma política de

perseguição e implantação do medo e do terror, a configuração do assédio moral está
diretamente relacionada ao abuso de poder. Trata-se, de acordo com o seu pensamento, de um
ato moralmente perverso e esta “perversidade não provém de uma perturbação psiquiátrica, e
sim de uma fria racionalidade, combinada a uma incapacidade de considerar os outros como
seres humanos”. O indivíduo agressor, neste sentido, é um sujeito perverso que alimenta a
sua autoestima com o rebaixamento do outro, em um processo de uso de força coercitiva para
saciar sua sede de poder. O medo e a incerteza da compreensão de que foram assediadas
obrigam as vítimas ao silêncio e ao mutismo, assegura Hirigoyen (2001, p. 19; 63), para
quem “essa destruição moral sempre existiu, quer nas famílias, onde permanece oculta, quer

22
nas empresas, onde as pessoas não a levam em conta na época de muita oferta de emprego
porque as vítimas tinham a possibilidade de trocar por outro”.

A realidade do mundo do trabalho, em momentos atuais, segundo a estudiosa, exige que os

trabalhadores se “agarrem desesperadamente ao seu trabalho, em detrimento de sua saúde,
tanto física quanto psíquica”. No contexto empresarial, conforme o seu entendimento, “é do
encontro do desejo de poder com a perversidade que nascem a violência e a perseguição” e,
neste caso, “as formas de assédio são mais estereotipadas que na esfera privada, mas nem por
isso são menos destrutivas”. A sua opinião é que o assédio moral sempre existiu nas empresas
e que a mobilidade dos trabalhadores, em outro contexto de empregabilidade, permitia a
livrança de situações inconvenientes e inadequadas de trabalho, razão pela qual pouco se
falava deste violento fenômeno. As vítimas, conforme a autora, mesmo quando expostas por
menor tempo ao assédio moral, decidem, muitas vezes, ir embora, quer seja por licença saúde
ou por demissão, em busca da sobrevivência. Ao final, o alvo do agressor é a saída do
trabalhador e, para isto, há a cumplicidade da empresa, que opta por esta conveniente forma
de expulsão do trabalhador assediado.

Para Hirigoyen (2001, p. 66-67), o assédio moral é uma guerra psicológica que agrega dois
fenômenos: “o abuso de poder, que rapidamente é desmascarado e não é necessariamente
aceito pelos empregados”; e “a manipulação perversa, que se instala de forma mais insidiosa
e que, no entanto, causa devastação muito maior”. A sua compreensão é de “o assédio nasce
como algo inofensivo e propaga-se insidiosamente”. Em um primeiro momento, “as pessoas
envolvidas não querem mostrar-se ofendidas e levam na brincadeira desavenças e maus-
tratos”. Em seguida, “esses ataques vão se multiplicando e a vítima é seguidamente acuada,
posta em situação de inferioridade, submetida a manobras hostis e degradantes durante um
período maior”. Para a configuração do assédio moral, no entanto, “é a repetição dos
vexames, das humilhações, sem qualquer esforço no sentido de abrandá-las, que torna o
fenômeno destruidor” e, neste sentido, “trata-se de um fenômeno assustador, porque é
desumano, sem emoções e sem piedade”. O conflito, de acordo com Hirigoyen, “degenera
porque a empresa se recusa a intervir” e aqueles que estão por perto, “por preguiça, egoísmo
ou medo, preferem manter-se fora da questão”. Mas o assédio é um “fenômeno circular” e
“esse tipo de interação assimétrica e destrutiva quando se processa, só tende a crescer se
ninguém de fora intervier energicamente”.

23
Quando analisa o processo do assédio moral, de forma a identificar as características de quem
é visado, Hirigoyen (2001; 2002) desconsidera a possibilidade de que as pessoas agredidas
sejam portadoras de qualquer tipo de patologia, refutando a ideia de que são particularmente
frágeis, indecisas, inseguras e instáveis. Em seus estudos, a autora parte da premissa de que o
assédio moral é resultante de uma reação de um indivíduo ao autoritarismo adotado pelos
chefes em ambientes corporativos, em um embate conflituoso. Em sua interpretação sobre a
violência moral, o trabalhador se torna um alvo quanto não se submete à subjugação dos seus
superiores hierárquicos.

Quanto aos assediadores, a autora defende a ideia de que estes são indivíduos perversos,
narcisistas, frios e calculistas, em busca do poder corporativo cujas atitudes são pautadas pela
imposição do medo, do terror, da violência e pela exigência da obediência e submissão. As
ações destes assediadores constituem os seguintes tipos de assédio moral: o assédio vertical
descendente (que vem da hierarquia); o assédio horizontal (que vem de colegas); o assédio
misto (horizontal e descendente); o assédio ascendente (de um superior por um ou vários
subordinados).

2.3.1 Manifestação do Assédio Moral

Para Alkimin (2008, p.71):

“Há várias formas de manifestação do assédio moral com o objectivo de vexar,

constranger, inferiorizar e humilhar a vítima, que vão desde comportamentos e
atitudes concretas como, por exemplo, tratar com rigor excessivo, atribuir tarefas
inúteis, degradantes ou superiores à capacidade intelectual ou física do empregado,
rebaixamento funcional, invasão da privacidade e intimidade, divulgando questões
pessoais ou sujeitando o empregado a revistas e controles exagerados, injúrias,
calúnias, críticas, ironias, humilhações e discriminações reiteradas em público,
inactividade forçada, agressão verbal ou física etc., até falta de comunicação (conduta
omissiva) no intuito de isolar a vítima e afastá-la da organização do trabalho, ou
comunicação não-verbal e gestos (suspiros, olhar e ignorar a presença da vítima,
erguer de ombros, mímicas, risinhos etc.).”

A manifestação vem de forma antiética, com a intenção de degradar o ambiente de trabalho

afectando o empregado através de conduta comissiva e omissiva, nascendo com certeza de
uma patologia organizacional e tem aumento por causa da precariedade de emprego.

24
Não existe nenhuma prova científica para explicar claramente e sem equívoco a relação entre
as causas e as consequências que levam ao assédio moral, porém, alguns factores servem
como referencial para serem levados em conta, já que muitos deles podem levar ao assédio.
Por outro lado, não existe dúvida que o assédio pode ser prevenido e desmontado antes que a
vítima tenha prejuízos a sua saúde, ou seja, ele pode se manifestar, mais também pode ser
desmontado e se não o for é porque foi um problema organizacional.

Para a caracterização, o assédio moral deve apresentar os seguintes requisitos: conduta

abusiva contra indivíduo no ambiente de trabalho; repetição ou sistematização dessa conduta;
ameaça à permanência da pessoa no emprego e/ou à sua integridade física e/ou psíquica no
ambiente laboral.

2.4 Assédio Moral nas Relações de Trabalho e suas Causas

Assédio é o ato que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou
integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando o seu emprego ou degradando o
clima de trabalho. (NASCIMENTO, 2011, online).

As atitudes ou os procedimentos repetitivos, que têm por objectivo a degradação das

condições de trabalho de um assalariado, susceptível de atentar contra os seus direitos e sua
dignidade, de alterar a sua saúde física ou mental e de comprometer o seu futuro profissional,
denominam-se assédio moral.

Essa exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras,

repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo
mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam
condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes
dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente
de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego, é o chamado assédio moral.
Conforme Vieira (2007, p.88):

Assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenómeno novo. Pode-

se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho. A novidade reside na
intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenómeno e na
abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho
e tratá-lo como não inerente ao trabalho.

25
Ele se caracteriza pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem
atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma
experiência subjectiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a
organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser
hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos outros.

Estes, por medo de perder o emprego e por vergonha de serem também humilhados,
associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afectivos com a vítima
e, frequentemente, reproduzem acções e actos do agressor no ambiente de trabalho,
instaurando o ‘pacto da tolerância e do silêncio’ no colectivo, enquanto a vitima vai
gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima.

Um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Para que se configure o assédio moral
necessário se faz a repetição sistemática, intencionalidade, direccionalidade. Entretanto, quer
seja um ato ou a repetição deste ato deve-se combater firmemente por constituir uma
violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é
excluído, mas de todo o colectivo que testemunha esses actos.

A humilhação repetitiva e de longa duração na vida do trabalhador e trabalhadora de modo

directo, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afectivas e sociais, ocasionando
graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laboral,
desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações
e condições de trabalho. De Acordo com Barros (2006):

A violência moral no trabalho constitui um fenómeno internacional

segundo levantamento recente da Organização Internacional do
Trabalho (OIT) com diversos países desenvolvidos. A pesquisa aponta
para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de
trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polónia e
Estados Unidos. “As perspectivas são sombrias para as duas próximas
décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas
serão as décadas do ‘mal-estar na globalização”, onde predominará
depressões, angústias e outros danos psíquicos, relacionados com as
novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão
vinculadas as políticas neoliberais.

26
Segundo ZANETTI (página 28), para que a situação de desconforto no ambiente de trabalho
possa ser configurada como assédio moral, se faz necessário, que sejam observadas algumas
características essenciais, são elas:

 Realização de acto abusivo ou hostil – o assédio somente se concretizará caso o ato

abusivo ou hostil seja praticado de forma sistemática e repetitiva durante certa
duração e frequência de forma consciente.
 Repetição - a repetição pode ser do mesmo ato ou da mesma omissão ou então de
actos e omissões diferenciados. Não deve ser vista de forma isolada, pois, pode haver
a repetição de actos e não haver a frequência e duração;
 Frequência - estudos estatísticos foram realizados (Leymann, 1996), citado por
Hirigoyen (2002, p. 65)), através dos quais se concluiu que as pessoas assediadas
sofriam práticas hostis ou abusivas pelo menos uma vez por semana. Se não houver
esta frequência média, não poderá ser configurado como assédio;
 Duração – ainda de acordo com Leymann (1996), a duração média dos ataques tem
que ser de seis meses. Assim como na frequência, esta é a regra geral, podendo haver
excepções, como por exemplo, diante de situações onde a violência da agressão seja
tão grande, que o sofrimento da vítima é evidente mesmo em um período menor que
seis meses.
 Intenção – esta questão é discutível. O assediador deve estar ciente da realização das
práticas hostis, ou seja, o assediador tem que estar agindo intencionalmente, agindo
com dolo.

Existem algumas práticas abusivas comuns cometidas por assediadores para fragilizar ainda
mais a vítima de assédio. Segundo Hirigoyen (2002, p.76):

 Recusar comunicação directa – a recusa de mencionar o conflito ou de discuti-lo,

pelo agressor impede o debate que poderia levar a uma solução.
 Desqualificar – é negar a presença da vítima, não lhe dirigir a palavra, falar da pessoa
como um objecto, dentre outras posturas.
 Desacreditar - pode-se seguir com discursos falsos, feitos de um aglomerado de
subentendidos, de coisas não ditas fazendo com que seja perdida a autoconfiança.
 Isolar – quando alguém decide destruir psicologicamente um empregado para que ele
não possa se defender é necessário em primeiro lugar isola-lo, cortando alianças

27
 possíveis. Quando o afastamento vem dos colegas de trabalho, consiste em deixá-lo
sem participar das actividades recreativas do grupo; quando a agressão vem da chefia,
a vítima escolhida é progressivamente privada de toda e qualquer informação
referente ao ambiente de trabalho e a empresa. Essa situação que se configura como
um “período de quarentena” ou isolamento é muito mais gerador de estresse do que a
sobrecarga de trabalho. Os gestores se sentem à vontade para servirem-se desse
sistema com a finalidade para levar à demissão alguém de quem não necessita mais.
 Vexar – consiste em confiar a vítima tarefas inúteis ou degradante, ou fixar objectivos
impossíveis de serem atingidos.
 Induzir ao erro – consiste em induzir a vítima a cometer uma falta não apenas para
critica – lá ou rebaixá-la, mas também para que tenha uma imagem distorcida de si.

O assediador utiliza-se de estratégias camufladas em brincadeiras sobre o jeito de ser da

vítima, ou através de características pessoais. Em alguns casos o assédio moral se dá de
forma mais evidente, como: o isolamento da vítima e atribuição de tarefas desprezíveis e
inúteis, ou abaixo da capacidade do empregado.

Uma das formas preferidas pelo assediador é a via não-verbal, evitando que a vítima venha
tentar se defender de imediato de suas acções. Logo podemos utilizar como exemplo:
suspiros, risos, indiferença, olhar de desprezo, silêncio forçado, ou seja, tudo para ignorar a
presença da vítima.

A vítima escolhida é isolada dos demais sem nenhuma razão, passando a ser humilhada,
hostilizada, inferiorizada, diante de todos, que por medo de serem despedidos ou também
sofrerem com o assédio acabam por romper os laços de amizade com a vítima, que vai
gradativamente se fragilizando e se desestabilizando, acabando por perder sua auto-estima.

2.5 As Causas de Assédio moral nas Relações de Trabalho

Segundo (FERREIRA, 2010, p.52), as causas que levam ao processo assediador são diversas,
tais como:

 O objectivo puro e simples de eliminar-se a vítima para valorizar o próprio poder (do
agressor);
 Finalidade de levar a vítima a pedir demissão, o que eliminaria custos adicionais e
impediria procedimentos judiciais;

28
  Há própria gestão de empresa que incentiva e aprova o assédio moral como meio de
administrar seus empregados.

2.6 Tipologia e Sujeito de Assédio Moral nas Relações de Trabalho

2.6.1 Os tipos de assédio moral

Segundo Hirigoyen (2005) e Peli e Teixeira (2006), o assédio moral pode ser de três tipos:
vertical descendente, vertical ascendente e horizontal.

 Vertical Descendente

É o mais comum de se encontrar. É o assédio moral exercido por um superior hierárquico

sobre um subordinado. É o tipo de assédio que evidencia mais claramente a tipologia de
Weber (1991), que trabalhou com a ideia de poder burocrático, presente em todas as
organizações, sejam elas públicas ou privadas.

Cuja prática pode ser pelo sujeito activo no caso o empregador ou superior hierárquico
(assédio vertical descendente), um colega de serviço (assédio horizontal), ou por um
subordinado (assédio ascendente), com intenção de discriminar e perseguir, buscando
eliminar a vítima do ambiente de trabalho.

 Vertical Ascendente

A forma vertical ascendente é a menos frequente forma de assédio moral. É o assédio

praticado por um subordinado sobre o seu superior hierárquico. Ou seja é a forma mais
comum de assédio moral que parte do empregador ou superior hierárquico em relação aos
subordinados.

Essa modalidade pode ocorrer quando, hierarquicamente, o superior se sente ameaçado pelo
desempenho do subordinado como também quando o subordinado apresenta dificuldades de
adaptação à organização e por isso não apresenta o desempenho desejado pelo empregador.

ALKIMIN, Maria Aparecida (2005, p. 62) justifica:

“[...] deveremos admitir que o assédio cometido pelo empregador é o

mais corriqueiro, justamente devido à moderna organização do
trabalho, pois, sob a influência do neoliberalismo, cresceu a corrida

29
 pela competitividade e lucratividade a baixo custo, exigindo-se da
força de trabalho humano uma parcela de responsabilidade pelos
prejuízos e manutenção do emprego, devendo o moderno trabalhador
se ajustar às políticas de reestruturação e flexibilização, além de ter
uma performance polivalente para se ajustar ao mercado globalizado e
de escassez de emprego.”

 A Forma Horizontal

A forma horizontal ocorre com pessoas do mesmo nível hierárquico dentro da organização. É
um tipo de assédio que encontra respaldo na teoria de Sennett (1999) e tem origem na disputa
entre iguais em busca de vitória em um ambiente competitivo. Por exemplo, um colega agride
ou humilha o outro com o intuito de conseguir se destacar na organização, que, em geral,
incentiva a disputa. Ou seja o assédio moral na modalidade horizontal acontece entre colegas
de trabalho de mesmo nível hierárquico. Pode acontecer quando há uma disputa de cargo ou
promoção.

BARRETO (2007, p. 53) exemplifica:

“ [...] E na linha de relacionamento horizontal, nada impede que um colega

pratique assédio contra outro. Em um grupo já formado, a chegada de um
novo integrante pode desencadear a insatisfação daquele que, até então,
dominava o ambiente e alimentava ambições de ser o escolhido para assumir a
chefia tão logo vagasse. Se esse novo integrante começa a mostrar capacidade,
dinamismo, valores suficientes para colocá-lo em situação de destaque,
possivelmente provocará reacções, inclusive de inveja e competitividade. E
essa competição pode dar-se com armas escusas, como, por exemplo, o
assédio moral como forma de anular esse novo concorrente.”

Com base em pesquisa realizada na França, Hirigoyen (2005) demonstrou que 58% dos casos
de assédio moral vêm da hierarquia, ou seja, são “assédios verticais descendentes”. Em 29%
dos casos, eles decorrem de colegas e chefias imediatas e 12% constituem casos de assédio de
colegas. Apenas 1% dos assédios é proveniente de subordinados.

30
Para Dejours (1992), as relações de trabalho são os laços que criamos dentro da organização
entre todos os níveis hierárquicos. Contudo, esses laços podem-se tornar insuportáveis para
manter a convivência.

Para Hirigoyen (2005), quanto mais o ambiente for submetido ao estresse mais facilmente
poderá se desenvolver o assédio moral. Todavia, segundo a autora, os funcionários não
acham ruim desempenhar suas funções em ambientes muito estressantes, desde que sejam
motivados, reconhecidos e valorizados pelo trabalho que executam.

O responsável pelo assédio não é o excesso de trabalho. O que favorece o fenómeno são os
ambientes em que não existem regras, em que tudo é permitido e o abuso do poder não tem
limite, gerando uma verdadeira guerra psicológica no trabalho, que agrega dois fenómenos: o
abuso de poder e a manipulação perversa.

2.6.1.1 Principais origens do assédio moral

Em pesquisa realizada em 2002 por Hirigoyen, através de um questionário de levantamento

de dados, onde teve como público-alvo 186 pessoas, foram apuradas informações quanto a
origem do assédio e um cálculo de percentual concernente que cada origem tem de
informação:

Tabela 1: Origem do Assédio Moral

ORIGEM DO ASSÉDIO MORAL %

Hierarquia 58%
Diversas pessoas (incluindo colegas) 29%
Colegas 12%
Subordinado 1%
Total 100%
Fonte: Hirigoyen (2002, p. 111)

2.6.2 Sujeito

O Assédio Moral tem que ser praticado directamente sobre uma pessoa. Não são
considerados Assédio Moral os actos que são praticados contra uma globalidade de pessoas,
mesmo que esses sejam para perseguir o(s) assediado(s). A relação só existe quando alguém é
submetido por outro no local de trabalho a um tratamento vexatório e humilhante com o

31
intuito de violar a sua integridade moral. “É praticamente pacífico o entendimento sobre este
fenómeno no que diz respeito ao seguinte: trata-se uma relação assimétrica entre as partes,
entre assediado (s) e assediador (s).”1

Quem assedia, é o sujeito activo do Assédio Moral. Normalmente é quem possui mais poder
ou tem posição superior na hierarquia. Existem situações em que o assédio é direccionado ao
empregador mas, são “estatisticamente escassas (...) dada a proximidade exigida durante a
execução do contrato, especialmente manifesta nas situações em que o empregador é uma
pessoa singular ou nas situações em que o empregador apresente uma especial
vulnerabilidade, serem empregues pelos trabalhadores actos assediantes tendo em vista a
obtenção de um ascendente sobre o empregador.”1

O assediador parece para o exterior uma pessoa muito positiva, isso o torna bastante popular
e como tem quase sempre um estatuto de poder também contribui para a dificuldade de
comprovar a veracidade do fenómeno. Ele usa dessa “popularidade” para levar a cabo
comportamentos humilhantes e vexatórios ao assediado, criando um local de trabalho hostil e
intimidativo. Ao agir dessa forma, leva o grupo de trabalhadores a crer, que esta conduta é
aceitável, e estes outros trabalhadores não assediados, passam a constituir duas outras
“subfiguras” por assim dizer: “os Sighters ou Side Mobers , terceiros que assistem à prática
de actos lesivos e que optam não denunciar a sua constância, coadjuvando activa ou
passivamente o assediante na agressão compreendida”1

Assim, em uma análise psicológica rasa, os Assediadores são pessoas persuasivas, que tem
necessidade de controlar, humilhar e destruir para “mostrar quem manda” e suprir uma
necessidade de reafirmação pessoal às custas da integridade moral do outro.2

O sujeito Passivo do Assédio Moral é o Assediado. É o trabalhador submetido ao

comportamento vexatório, humilhante, persecutórios geradores de um ambiente de trabalho
intimidativo, degradante e desestabilizador. É ele quem sofre as acções praticadas e que tem
sua integridade moral ofendida.

2.6.3 Actos

Em se tratando da integridade moral do trabalhador, os actos ou comportamentos são

“normalmente vexatórios e degradantes da dignidade profissional e pessoal dos
trabalhadores.”43 Temos que ter em conta que para caber no conceito jurídico de Assédio

32
Moral só são relevantes os actos que violam a integridade moral da pessoa, enquanto
trabalhador quando são praticados em conjunto, por que somente nesse cenário é que
ofendem o bem jurídico de relevância constitucional.

Os actos e comportamentos da prática do Assédio Moral são difíceis de serem provados

juridicamente. Em quase todas as situações é possível negar que a prática ocorreu, ou
denunciar sua existência por serem condutas que fora de um contexto podem nem ser
consideradas actos ilícitos puníveis. É “um tipo de violência que não é visível, que não
transparece para o exterior e que dele não transparecem sequela (...).”3

O Assédio Moral se concretiza com o tempo, progressivamente, através de comportamentos

iniciados com manobras sutis e culminando no mais alto grau de violência no local de
trabalho. Há também o carácter perverso, que pode ser constituído de actos ilícitos ou actos
que sejam considerados lícitos. Por exemplo: comportamento constitutivo de Assédio Sexual
é notoriamente ilícito, mas deixar de falar a uma pessoa não é, entretanto os dois actos num
contexto de assédio no local de trabalho são igualmente danosos. São actos que praticados no
seu conjunto ofendem a dignidade da pessoa humana do trabalhador.

2.6.4 O Objectivo

Assim como alguma parte da doutrina podemos chegar a conclusão que o objectivo do
assediador é que o assediado abandone o seu posto de trabalho. Isso é, na verdade o que
acontece na maioria dos casos. Entretanto, podemos perceber ao analisarmos casos concretos
que o assédio moral pode ter também outros fins “o assédio moral não se esgota numa
finalidade última e especial”. O assediador pode por exemplo usar da prática do Assédio
Moral para amedrontar o trabalhador ou o grupo de trabalhadores. Se fizesse parte do
conceito jurídico de Assédio Moral a finalidade do abandono da posição do trabalho, o
assediado não estaria legalmente protegido, “ou seja como a finalidade assinalada no domínio
da psicologia nem sempre se verifica, então, não pode ser consagrada como elemento
essencial do conceito jurídico, sob pena de tal conceptualização não abranger o fenómeno na
sua totalidade e, bem assim, produzir efeitos marcadamente perversos”. O abandono do
trabalho, apesar de comum é uma consequência do Assédio Moral, e não um critério
estruturante do seu conceito.

33
2.7 As Consequências Jurídicas do Assédio Moral

Antes de adentrarmos nas consequências jurídicas que originam do assédio moral, é

importante destacar as implicações não jurídicas, decorrentes de tais agressões, consideradas
tão graves quanto. Podemos destacar como resultado do assédio moral: a queda de
produtividade da vítima, o retrocesso económico, tendências ao alcoolismo, perturbações
mentais, isolamentos, insónia, depressão, problemas de saúde, regressão social, danos
psicológicos e até mesmo a pratica de suicídio, etc...

Indiscutivelmente as consequências não jurídicas certamente acarretará em danos irreparáveis

a vítima, o que notavelmente agravará as consequências jurídicas de tais actos. Com a
finalidade de aprofundarmos no referido tema, é necessário adentrarmos nas
responsabilidades legais. Para isso, é necessário entendermos os encargos jurídicos
decorrentes do assédio moral nas responsabilidades penal, trabalhista e civil.

2.7.1 Responsabilidade Penal

O ordenamento jurídico pátrio não traz lei específica de repressão e punição aos que praticam
assédio moral. O operador de direito ao trabalhar com tal tema tem que se valer de
instrumentos existentes na legislação vigente, fato este que as vezes o limitam a coibir a
prática do assédio moral.

Dessa forma, na esfera penal, de acordo com o caso concreto, pode se enquadrar o agressor
nos crimes contra a honra previstos no código penal nos artigos 233 a 234, quais sejam
difamação e injúria; ou ainda nos crimes contra a liberdade individual previstos no artigo 195
do Código Penal, onde quem, por qualquer meio, ameaçar outra pessoa com a prática contra a
integridade física, a liberdade pessoal, a liberdade e autodeterminação sexual ou bens
patrimoniais, de forma a causar-lhe medo ou inquietação ou prejudicar a sua liberdade de
determinação, é punido com pena de prisão até 1 ano e multa correspondente.

2.7.2 Responsabilidade Trabalhista

Seguindo os preceitos constitucionais a legislação extravagante também tutela a dignidade da

pessoa humana no que se refere às discriminações nas relações de trabalho. Desta forma a Lei
n.º 23/2007, de 1 de Agosto (Aprova a Lei do Trabalho) em seu artigo 200 proíbe a adopção
de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou

34
sua manutenção, por motivo de origem étnica, língua, sexo, origem, raça, cor, estado civil,
situação familiar ou idade, nos limites fixados por lei.

Ao trabalhador é, nomeadamente, reconhecido o direito a (artigo 54/5 LT):

a) Ter assegurado um posto de trabalho em função das suas capacidades, preparação

técnico-profissional, necessidades do local de trabalho e possibilidades de
desenvolvimento económico nacional;
b) Ter assegurada a estabilidade do posto de trabalho desempenhando as suas funções,
nos termos do contrato de trabalho, do instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho e da legislação em vigor;
c) Ser tratado com correcção e respeito, sendo punidos por lei os actos que atentem
contra a sua honra, bom nome, imagem pública, vida privada e dignidade;

2.8 As Consequências de Assédio Moral nas Relações de Trabalho na

Legislação Laboral Moçambicano

Lei nº23/2007, de 1 de Agosto, que aprova a Lei do Trabalho, consta no artigo 66 que, o
assédio, incluindo o assédio sexual, praticado no local de trabalho ou fora dele, que interfira
na estabilidade no emprego ou na progressão profissional do trabalhador ofendido, constitui
uma infracção disciplinar. Quando o assédio seja praticado pelo empregador ou pelo seu
mandatário, confere ao trabalhador ofendido o direito a ser indemnizado em vinte vezes o
salário mínimo, sem prejuízo de procedimento judicial, nos termos da lei aplicável (artigo
66/3 LT).

No (artigo 67/1 e 2), da Lei nº23/2007, de 1 de Agosto, que aprova a Lei do Trabalho, é
notável que aquele que comete uma infracção que ira comprometer as relações de trabalho, é
instruído a um processo disciplinar até mesmo a um despedimento, passamos a citar, “o
comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne
imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, confere ao
empregador o direito de fazer cessar o contrato de trabalho por despedimento”.

A aplicação da sanção disciplinar, nos termos do artigo 65, n.º 1 da LT, é obrigatoriamente
precedida da instauração de processo disciplinar que integra as seguintes fases:

a) Fase de acusação: após a data do conhecimento da infracção, o empregador tem 30

dias, sem prejuízo do prazo de prescrição da infracção, para remeter ao trabalhador e

35
 ao órgão sindical existente na empresa uma nota de culpa, por escrito, contendo a
descrição detalhada dos factos e circunstâncias de tempo, lugar e modo do
cometimento da infracção que é imputada ao trabalhador;
b) Fase de defesa: após a recepção da nota de culpa, o trabalhador pode responder, por
escrito, e, querendo, juntar documentos ou requerer a sua audição ou diligências de
prova, no prazo de 15 dias, findo o qual o processo é remetido ao órgão sindical para
emitir parecer, no prazo de 5 dias;
c) Fase de decisão: no prazo de 30 dias, a contar da data limite para a apresentação do
parecer do órgão sindical, o empregador deve comunicar, por escrito, ao trabalhador e
ao órgão sindical, a decisão proferida, relatando as diligências de prova produzida e
indicando fundadamente os factos contidos na nota de culpa que foram dados como
provados.

O processo disciplinar pode ser precedido de um inquérito, que não excederá 90 dias,
nomeadamente nos casos em que não seja conhecido o autor ou a infracção por ele cometida,
suspendendo-se o prazo de prescrição da infracção. (artigo 67/3 LT)

Para todos os efeitos legais, o processo disciplinar considera-se iniciado a partir da data da
entrega da nota de culpa ao trabalhador. (artigo 67/4 LT)

Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o

trabalhador sem perda de remuneração, sempre que a sua presença na empresa possa
prejudicar o decurso normal do processo disciplinar. (artigo 67/5 LT)

36
Figura 1: Fases do Processo Disciplinar: Regra geral

Se o trabalhador se recusar a receber a nota de culpa, deve o acto ser confirmado, na própria
nota de culpa, pela assinatura de dois trabalhadores, dos quais, preferentemente, um deverá
ser membro do órgão sindical existente na empresa. (artigo 67/6 LT)

Em caso de processo disciplinar instaurado contra trabalhador ausente e em lugar

desconhecido, que se presume ter abandonado o posto de trabalho, ou em caso de recusa de
recepção da nota de culpa, deve ser lavrado um edital que, durante quinze dias, deve afixar-se
num lugar de estilo na empresa, convocando o trabalhador para receber a nota de culpa, e
advertindo-lhe de que o prazo, para a defesa, conta a partir da data da publicação do edital.
(Artigo 67/7 LT)

É proibido o chamamento de trabalhadores, para responder a processo disciplinar, através do

jornal, revista ou quaisquer outros órgãos de comunicação. (Artigo 67/8 LT)

2.8.1 Consequências para a Empresa

Além das consequências já brevemente mencionadas, como a possibilidade de rescisão

indirecta do contrato de trabalho e o dever de indemnização, a prática de assédio moral
podem trazer várias outras consequências negativas para a empresa, tais como absenteísmo,
queda da produtividade e responsabilização patrimonial.

37
Assim, neste tópico buscaremos dar destaque para as principais consequências oriundas da
prática de assédio moral, desde a repercussão na espera cível e trabalhista, até na esfera
criminal.

Inicialmente, deve-se registar que o dano imediato ocasionado à empresa, diz respeito ao
déficit que o trabalhador acarretará a empresa. Isso porque, ao ser vítima de assédio moral, o
trabalhador inevitavelmente não produzirá da mesma forma que antes, podendo inclusive
pedir demissão, como ocorre em grande parte dos casos de assédio. (RAMOS, 2012)

Pamplona Filho (2006) nos lembra que situações assim são bastante prejudiciais à empresa,
ainda mais se o trabalhador for especializado na sua função, pois não existe a possibilidade de
ser substituído imediatamente, o que leva à conclusão de que quanto mais especializado o
trabalhador assediado, maior será o prejuízo para a empresa.

Insta salientar também que quando a empresa, através de seus responsáveis hierárquicos,
passa a praticar o assédio moral, está se desviando da função para a qual fora criada, é dizer,
estamos diante de um desvio da função social da empresa. (ZANETTI, 2008)

Destarte, a empresa deve respeitar os direitos fundamentais prescritos na nossa lei maior,
chamando para si o dever de respeitar a função social, de tal sorte que o empregador que
desrespeitar os trabalhadores e não valorizá-los, seja através da prática do assédio moral ou
qualquer outra conduta ilícita, não respeita sua função social, e descumpre a finalidade do
Estado. (RUFINO, 2006)

Contudo, a responsabilidade civil figura como uma das principais consequências que podem
advir do assédio moral. Quando se fala em responsabilidade civil, está-se falando ao dever
que todos têm de não prejudicar a outrem, sob pena de ser lhes aplicadas medidas com o
intuito de compeli-lo a reparar os danos causados por sua conduta. (DINIZ, 2002)

38
3 CAPÍTULO III: METODOLOGIA

Neste capítulo, apresentaremos os procedimentos metodológicos, que auxiliaram a

materialização deste estudo, e em seguida o enquadramento teórico. Deste modo, a nossa
pesquisa pode ser classificada:

3.1 Quanto à natureza

Destacam-se a pesquisa básica e aplicada. Entretanto, a nosso estudo basear-se-á numa

pesquisa aplicada, já que objectiva gerar conhecimentos para aplicação prática dirigida à
resolução de problemas específicos, envolvendo assim verdades e interesses locais" (Silva,
2014: 14), no caso relacionados ao problema do Assédio Moral nas Relações de Trabalho.

3.2 Quanto aos objectivos ou fins

Segundo Gil (2008:28) este tipo de pesquisa pode ser classificada em exploratória, descritiva
e explicativa. Portanto, para a elaboração deste estudo vamos privilegiar a pesquisa
exploratória, visto que, este tipo tem como objectivo proporcionar maior familiaridade com o
problema, como forma de torná-lo mais explícito. Na maioria dos casos envolve entrevistas
com pessoas ligadas ao problema estudado e o levantamento bibliográfico.

3.3 Quanto aos procedimentos técnicos

No que diz respeito a este tipo, podemos identificar oito tipos de pesquisa, nomeadamente:
pesquisa bibliográfica, documental, experimental, levantamento, estudo de caso, participante,
de acção e finalmente a pesquisa ex-post-facto (idem). Importa referir, que neste trabalho far-
se-á o cruzamento da pesquisa bibliográfica. A primeira técnica consiste no uso do material já
publicado, constituído por livros, artigos e relatórios disponíveis e obtidos da internet.

3.4 Métodos de Colecta de Dados

3.4.1 Dados primários

Para o presente optou-se pela pesquisa de livros, citações, recorreu-se a bibliotecas

municipais e escolares, com vista a desenvolver o tema.

39
3.4.2 Dados secundários

A colecta de dados secundários foi através de uma revisão bibliográfica em manuais e artigos
científicos disponíveis na internet, possibilitando assim uma base teórica sobre o tema.

40
4 CAPÍTULO IV: CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES

4.1 Conclusões

No entanto, mesmo com a conquista de vários direitos trabalhistas e outros direitos sociais, o
trabalhador ainda é vítima de um mal que teima em assolar o ambiente de trabalho no século
XXI: o assédio moral, entendido como um fenómeno cujo objectivo é reduzir o trabalhador a
uma condição de inferioridade, praticado por variadas formas, como bulling, cobranças
ásperas de resultado, podendo ser praticado através de palavras ou escritos, de forma a
submeter o obreiro a grandes humilhações e traumas. Logo conclui-se que o assédio moral
causa danos irreparáveis para a vida da vítima, sendo considerada uma forma de violência
grave, portanto ele deve ser banido do ambiente laboral. No âmbito do exercício da
actividade laboral o Assédio Moral, acontece normalmente em relações de hierarquia,
pressupondo a existência de pelo menos dois sujeitos: o sujeito passivo é o assediado, e o
sujeito activo o assediador.

O assédio moral existe desde que surgiram as primeiras relações de trabalho na sociedade,
sendo que hoje tem se manifestado de forma mais contundente, despertando a atenção dos
estudiosos do direito e das autoridades competentes. Conforme foi dito ao longo deste
trabalho, o assédio moral pode ser praticado pelos superiores hierárquicos, pelo empregador
ou mesmo por um funcionário de igual hierarquia. Essa desvalorização da dignidade da
pessoa humana pode ocorrer por um ataque de grupo ou individual, podendo ter um tom de
brincadeira que humilha e reduz a vítima, ela não só se apresenta no ambiente de trabalho
como também nas várias relações sociais do individuo.

Malgrado seja um problema frequente e repetidamente levado à apreciação do poder

judiciário, não existem mecanismos a disposição da vítima no sentido de se obter uma prova
satisfatória a fim de comprovar a ocorrência do assédio moral. Desse modo, a prova
testemunhal ainda é a forma mais adequada para se comprovar esse mal injusto.

O ordenamento pátrio ainda não tem uma legislação que enfrente o tema atinente ao assédio
moral, ficando a cargo da jurisprudência, com o aval da doutrina e da comunidade médica,
preencher essa lacuna legislativa.

Actualmente, as punições vão desde a possibilidade de rescisão indirecta do contrato de

trabalho, quando o trabalhador aplica uma justa causa no empregador, até a condenação em

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obrigação de indemnizar pelos danos causados, podendo, em alguns casos, responder
criminalmente, a depender da conduta praticada, se porventura se enquadrar em um tipo
penal previsto na lei.

O assédio moral muitas vezes aniquila as vítimas, ocasionando sequelas psíquicas, físicas e
patrimoniais. É nesse momento que surge o Direito servindo como censor a destinar
instrumentos de prevenção, repressão e desestimulo a prática do assédio moral. Por isso que
podemos observar que o Assédio moral nas relações de trabalho, pode ser praticado por
colegas de trabalho (com o mesmo nível hierárquico), pelo superior hierárquico e contra o
mesmo de maneira perversa com o intuito de desqualificar a vítima. Nos dias actuais
infelizmente isso acontece muito, em decorrência da competitividade e em busca do
profissional ideal no mercado de trabalho, torna-se atitudes quotidianas no ambiente laboral.
Como em diversos países, o essencial seria a aprovação de uma lei para responsabilizar de
maneira civil, administrativa e penalmente os agressores, em busca de um ambiente de
trabalho saudável e para melhor qualidade de vida aos trabalhadores.

Este fenómeno tem consequências nefastas não só para o assediado como também para sua
família, seus reflexos são sentidos no próprio local onde a actividade profissional é
desenvolvida. Toda esfera envolta do sujeito passivo é atingida de alguma forma pelas
consequências do Assédio Moral que ele vem sofrendo.

4.2 Recomendações

Esta violência de cunho psicológico pode ser praticada de diversas formas, tais como, a
limitação da comunicação do assediado, o isolamento, a humilhação por meio de piadas,
risos, sussurros e brincadeiras, a busca por desqualificar a vítima e por demonstrar sua
incapacidade para o trabalho, bem como a submissão do assediado à situações vexatórias.

As referidas condutas geram imensos prejuízos para a vítima e para a empresa. Esta além de
estar vinculada a rescindir o contrato de trabalho da vítima, pagando-lhe todas as verbas
rescisórias, perderá eficiência, assiduidade por parte dos empregados, tempo ante a
necessidade de buscar e seleccionar novos trabalhadores, dinheiro, em razão do custo dos
embates judiciais e das licenças relativas às doenças do trabalho, bem como reputação em
face do seu mercado consumidor.

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E nesta senda é recomendável que, seja criadas leis especificas sobre o assunto inerente ao
assédio moral no trabalho, de modo a proteger as vitimas, e no nosso país (Moçambique),
ainda não existe uma lei especifica que trata sobre o assédio moral, a não ser que quando se
chegue a casos extremos, seja utilizada o código penal, onde ira-se tratar o assunto, como
calunia, injuria, abuso de poder entre outras infracções, de modo a punir o agressor
permitindo, por um lado, que os assediadores conheçam o conteúdo do comportamento
proibido e a concreta penalidade a que estão sujeitos, e, por outro lado, fazendo com que os
assediados possam saber a partir de que momento sua integridade moral e estabilidade no
empregado passariam a ser protegidas pela lei penal, com o fim de prever o direito do
trabalhador a não ser vítima de assédio, e de proclamar seus efeitos e consequências jurídicas
no caso de sua prática no âmbito da empresa e, igualmente, da função pública, razão pela
qual, como já destacado, também os Estatutos dos funcionários públicos das diversas esferas
dos Poderes Públicos deveriam prever normas e medidas de idêntico teor.

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4.3 Referências

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empregados demitidos e em litígio judicial trabalhista no Estado da Bahia. 2003. 16 f.
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tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006.
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edição. São Paulo: Excelius Editora Ltda, 2002.
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próprio trabalho. 2005.
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15. GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. São Paulo: LTr, 2003.
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Rio de Janeiro: Betrand Brasil, 2002.
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