Instituto Superior de Economia e Gesto

UNIVERSIDADE TCNICA DE LISBOA

ASSDIO MORAL NO TRABALHO

UMA APLICAO AO SECTOR BANCRIO PORTUGUS

Ana Teresa Moreira Verdasca

Orientao: Professor Doutor Antnio Pestana Garcia Pereira

Professor Doutor Jos Maria Carvalho Ferreira

Jri:
Presidente: Reitor da Universidade Tcnica de Lisboa
Vogais: Doutora llona Zsuzsanna Kovcs, professora catedrtica do ISEG/UTL
Doutor Jos Maria Carvalho Ferreira, professor catedrtico do ISEG/UTL
Doutor Jos Joo Gordo Nunes Abrantes, professor asociado da FD/UNL
Doutor Joo Carlos da Conceio Leal Amado, professor auxiliar da FD/UC
Doutor Antnio Pestana Garcia Pereira, professor auxiliar do ISEG/UTL

Doutoramento em Sociologia Econmica e das Organizaes

Junho 2010
II
 DEDICATRIA

Dedico este trabalho:

minha me que nunca desistiu de mim

Ao meu pai que me forneceu os meios para o concretizar

III
IV
 AGRADECIMENTOS

Tenho muito que agradecer o facto de, em determinada altura da minha vida, ter decidido tratar
este tema, que desconhecia, e com o qual tomei contacto durante a frequncia de um Programa
Avanado em Recursos Humanos, na Universidade Catlica Portuguesa. No foi um projecto
planeado, como a sequncia lgica de uma carreira, mas surgiu inesperadamente e atraiu o meu
interesse, numa fase em que procurava dar um novo impulso minha vida profissional. Posso,
por isso, afirmar que, na verdade, no fui eu que encontrei o assdio moral no local de trabalho,
mas foi ele que me encontrou e conquistou a minha disponibilidade para investigar sobre a sua
natureza e contribuir para a sua divulgao.

Foi um percurso difcil, repleto de avanos e retrocessos, tornado possvel pela colaborao e
ajuda de muitas pessoas, s quais gostaria de deixar aqui um pequeno tributo. Os
agradecimentos, que aqui deixo, surgiram espontaneamente, no obedecendo a qualquer ordem
de prioridades. O meu intuito , fundamentalmente, agradecer a todos os que o tornaram possvel
a concretizao deste projecto.

Em primeiro lugar, quero agradecer aos meus orientadores, Sr.Professor Jos Maria Carvalho
Ferreira e Sr.Professor Antnio Pestana Garcia Pereira, a orientao, o apoio e as palavras de
nimo, sempre presentes ao longo deste percurso.

Em termos acadmicos gostaria de agradecer ao Sr.Professor Vtor Escria a disponibilidade e

pacincia que sempre demonstrou e que constitui uma pea fundamental durante este meu
percurso. Quero agradecer ainda aos Professores Helge Hoel, Charlotte Rayner, Andreas
Liefooghe, Ducan Lewis, Blake Ashforth e Angelo Soares no s pela partilha da sua valiosa
experincia nesta rea mas tambm por me terem incentivado a participar nas Conferncias que
se realizaram sobre esta temtica, em termos internacionais, e que permitiram o despertar e o
desenvolvimento do conhecimento sobre este fenmeno organizacional. A nvel de pesquisa
bibliogrfica, gostaria de deixar uma palavra de agradecimento ao Sr.Carlos Marques, da
Biblioteca da Universidade Tcnica de Lisboa, pela disponibilidade manifestada durante o
processo de pesquisa.

V
Em termos institucionais quero agradecer a colaborao dos sindicatos existentes no sector
bancrio pelo seu apoio na divulgao do questionrio, instrumento fundamental de pesquisa
deste projecto de estudo, nomeadamente ao Sindicato dos Quadros e Tcnicos Bancrios
(Dr.Afonso Diz e Dr.Eduardo Oliveira), ao Sindicato Bancrios Sul e Ilhas (Sr.Delmiro Carreira
e Sr.Manuel Crespo), ao Sindicato dos Bancrios do Centro (Sr.Carlos Silva), ao Sindicato dos
Bancrios Norte (Sr.Mrio Mouro), ao Sindicato dos Trabalhadores das Empresas Caixa
(Sr.Joo Lopes) e ao Sindicato dos trabalhadores das Actividades Financeiras (Sr.Jos Antnio
Cabrita). Quero ainda agradecer s Estruturas Representantes dos Trabalhadores das diversas
Instituies Bancrias, nomeadamente: Caixa Geral de Depsitos (Sr.Jorge Canadelo e
Sr.Palmira Areal), do Millennium BCP (Sr. Ablio Coelho, Sr.Artur Marques), do Montepio
Geral (Sr.Carlos Areal), Banco BPI (Sr.Jos Milcio, Sr.Oliveira Alves, Sr.Jos Cabrita), entre
outros.

Em termos pessoais quero agradecer aos meus colegas bancrios, nomeadamente Dr.Paula
Figueiredo, Dr.Paulo Santana, Dr.Antnio Baptista, Dr.Lcia Nunes, Dr. Hernni Costa, Dr.
Filomena Gimenez, Dr.Gorete Macedo, Dr.Joo Mora Fernanes, Dr.Isabel Santos, Dr.Vitor
Saraiva, Dr.Rodrigo Sousa Coutinho, Dr.Elvira Rodrigues, D.Isabel Refacho, entre outros, cujo
contributo foi, sem dvida, importante em termos de conseguir uma amostra de dimenso
razovel. Quero fazer um agradecimento especial D.Manuela Vancauten, do SNQTB, cujo
empenho pessoal, em termos de divulgao do estudo, foi incalculvel.

A todos, um muito Obrigado!

VI
VII
VIII
 RESUMO

Embora a temtica do assdio moral no local de trabalho seja um tpico de investigao

relativamente recente, tem vindo a despertar um interesse crescente junto da comunidade
acadmica. Este projecto tem como propsito contribur para a investigao existente sobre
assdio moral no local de trabalho, atravs do estudo deste fenmeno no sector bancrio
portugus. Nesse sentido foi realizado um estudo emprico, utilizando simultneamente uma
metodologia quantitativa e qualitativa, e tendo como objectivos especficos:

Medir o nvel de incidncia de assdio moral quer em termos de auto-percepo

(subjectivo) quer em termos comportamentais (objectivo);

Caracterizar a experincia de ser alvo de assdio moral, identificar os comportamentos mais
frequentes e principais estratgias utilizadas pelas vtimas, no decorrer do processo;

Analisar a relao entre diversos factores organizacionais e socioeconmicos e a ocorrncia
de assdio moral no local de trabalho;

Os resultados obtidos demonstram que o nvel de incidncia de assdio moral de carcter severo
ascende a 5,9% (subjectivo) e a 39,8%, do ponto de vista comportamental (objectivo). Uma
anlise de componentes principais revelou trs dimenses (assdio relacionado com o trabalho,
assdio organizacional e assdio pessoal), as quais explicam 64,8% da variao das variveis
originais.

No que se refere aos factores organizacionais potencialmente geradores de assdio moral no

local de trabalho, confirmaram-se globalmente as hipteses definidas partida, tendo-se
constatado uma associao positiva entre stress laboral, comportamentos polticos, atribuio de
prmios e recompensas, grandes mudanas organizacionais e assdio moral no trabalho.
Confirmou-se tambm a associao negativa entre comportamentos de cidadania organizacional
e assdio moral no local de trabalho e ainda o papel mediador desta varivel em contextos de
grandes mudanas organizacionais.

Palavras-chave: assdio moral, sector bancrio, comportamento poltico, cidadania

organizacional

IX
X
 ABSTRACT

Despite being a fairly recent research topic, workplace bullying has received increasing attention
in recent years from the academic community. The aim of this study is to contribute to the
existing research on workplace bullying through the study of this phenomenon in the Portuguese
banking sector. In order to do it, we made use of both quantitative and qualitative data analysis,
having as specific goals:

 to measure the prevalence of workplace bullying in the Portuguese banking sector, both
trough a definition (subjective perception) and a list of bullying behaviours;

 to describe the experience of being victimized, the most frequent behaviours and the
different strategies used by victims;

 to analyze the role played by the work and socioeconomic factors in the emergence of
workplace bullying.

The findings show that the incidence level of severe workplace bullying amounts to 5,9%,
according to the subjective perception of victims, and to 39,8%, according to the list of bullying
behaviours. A principal component analysis of the construct has revealed three components,
labelled work related, organizational and personal bullying, accounting for 64,8% of the total
variance.

Regarding socioeconomic, organizational and work related factors, the results have shown a
positive association amongst workload and stress, political behaviours, rewards and benefits and
the emergence of workplace bullying. A negative association between organizational citizenship
behaviour and workplace bullying has also been found and also a mediator role of organizational
citizenship behaviour over organizational changes in the emergence of workplace bullying.

Key Words: workplace bullying; Portuguese banking sector; political behaviours; organizational
citizenship behaviour

XI
XII
 NDICE GERAL

DEDICATRIA ...............................................................................................................................3
AGRADECIMENTOS ...................................................................................................................5
RESUMO .........................................................................................................................................9
ABSTRACT .................................................................................................................................. 11

PARTE I - O ASSDIO MORAL NO LOCAL DE TRABALHO ....................................... 27

Captulo 1 - Introduo ............................................................................................................... 29

1.1 - Formulao das Questes de Partida .................................................................................... 31
1.2 - Objectivos e Limitaes ........................................................................................................ 37
1.3 - Breve nota metodolgica ....................................................................................................... 39
1.4 - Organizao e estrutura da Tese............................................................................................ 39

Captulo 2 - Reviso da Literatura sobre Assdio Moral no local de trabalho .................... 43

2.1 - A perspectiva europeia e a perspectiva americana sobre o assdio moral ........................... 45
2.1.1 A literatura americana .................................................................................................. 46
2.1.2 - A literatura europeia ...................................................................................................... 52
2.1.2.1 - O assdio moral em ambiente escolar ................................................................. 53
2.1.2.1.1 - A definio .................................................................................................... 54
2.1.2.1.2 Metodologia ................................................................................................. 56
2.1.2.1.3 - Tipologia da vtima e do agressor ................................................................ 56
2.1.2.1.4 - Evidncia emprica internacional ................................................................. 57
2.1.2.1.5 - Evidncia emprica em Portugal .................................................................. 59
2.1.2.2 - O assdio moral no local de trabalho (bullying) .............................................. 60
2.1.2.2.1 Bullying ou mobbing? .......................................................................... 63
2.1.2.2.2 - A definio .................................................................................................... 66
2.1.2.2.3 - Elementos fundamentais da definio.......................................................... 78
2.1.2.2.4 - Natureza do conceito .................................................................................... 85
2.1.2.2.5 - Assdio Moral enquanto processo dinmico ............................................... 87
2.1.2.2.6 - Assdio Interpessoal versus Assdio Organizacional.................................. 91
2.1.2.2.7 - Aspectos Metodolgicos e Operacionais..................................................... 93
2.1.2.2.8 - A dimenso do problema: A evidncia emprica europeia ........................ 103
2.1.2.2.8.1 - Nveis de incidncia: frequncia e durao ........................................ 103
2.1.2.2.8.2 - Efeitos de Gnero ................................................................................ 106
2.1.2.2.8.3 - O estatuto organizacional das vtimas e dos agressores ..................... 109
XIII
 2.1.2.2.8.4 - A frequncia do assdio moral nos diversos sectores de actividade.. 111
2.1.2.2.8.5 - As categorias de assdio moral ........................................................... 112
2.1.2.2.8.6 - Estratgias Utilizadas pelas vtimas.................................................... 114
2.1.2.2.9 - Modelos Conceptuais: as diferentes perspectivas de anlise..................... 116
2.1.2.2.9.1 - Causas a nvel individual .................................................................... 117
2.1.2.2.9.2 - Causas a nvel didico e grupal........................................................... 131
2.1.2.2.9.3 - Causas a nvel organizacional ............................................................. 133
2.1.2.2.9.4 - Causas a nvel socioeconmico .......................................................... 142
2.1.2.2.9.5 - Interaco de factores aos diversos nveis .......................................... 145
2.1.2.2.10 - Consequncias do Assdio Moral no local de trabalho ........................... 147
2.1.2.2.10.1 - Consequncias individuais................................................................ 147
2.1.2.2.10.2 Consequncias organizacionais do assdio moral no trabalho ..... 1544
2.2 - Concluses ........................................................................................................................... 160

Captulo 3 - Aspectos legais do assdio moral no local de trabalho ..................................... 163

3.1 - Introduo ............................................................................................................................ 165
3.2 - O assdio moral na ordem jurdica...................................................................................... 166
3.2.1 O assdio moral na ordem jurdica internacional e comunitria ............................... 166
3.2.2 O assdio moral na ordem jurdica portuguesa.......................................................... 169
3.3 Concluses .......................................................................................................................... 174

PARTE II - UMA APLICAO AO SECTOR BANCRIO PORTUGUS .................. 177

Captulo 4 - O contexto scio-econmico e o secto bancrio portugus .............................. 179

4.1 - Introduo ............................................................................................................................ 181
4.2 - O contexto scioeconmico e as novas formas de organizao do trabalho ..................... 182
4.2.1 O contexto socioeconmico ....................................................................................... 182
4.2.2 - Novas formas de orgamizao do trabalho ................................................................ 184
4.3 O sector bancrio portugus: tendncias recentes e perspectivas futuras ......................... 187
4.4 - Fuses & Aquisies na Banca Portuguesa ........................................................................ 190
4.5 - Estrutura organizacional ...................................................................................................... 192
4.6 - Relaes laborais, negociao colectiva e sindicalizao .................................................. 193
4.7 - Higiene, Segurana e sade no local de trabalho ............................................................... 195
4.8 - Caracterizao dos Recursos Humanos no Sector Bancrio .............................................. 197
4.8.1 Volume de emprego ................................................................................................... 198
4.8.2 - Horrios de trabalho, polticas de remunerao e carreiras ....................................... 200
4.8.3 - Carreiras e funes na Banca ...................................................................................... 202
4.8.4 Conjugao da vida profissional e familiar .................................................................. 203
4.9 - Concluses ........................................................................................................................... 204

XIV
Captulo 5 - O Assdio Moral no local de trabalho: Um modelo conceptual ..................... 209
5.1 Introduo ........................................................................................................................... 211
5.2 Objectivos ........................................................................................................................... 211
5.3 Tndencias de evoluo da investigao sobre assdio moral no local de trabalho ......... 213
5.4 Abordagem poltica das organizaes ................................................................................ 215
5.5 Assdio Moral, Comportamento Poltico e Poder ............................................................. 215
5.6 Assdio Moral e Comportamentos de Cidadania Organizacional..................................... 222
5.7 Um Modelo Conceptual...................................................................................................... 224
5.9 Concluses .......................................................................................................................... 233

Cap 6 - Metodologia e Amostra ................................................................................................ 235

6.1-Introduo .............................................................................................................................. 237
6.2 Justificao da metodologia escolhida ............................................................................... 237
6.2.1 Desenho do questionrio ............................................................................................ 239
6.2.1.1 Assdio Moral.................................................................................................... 239
6.2.1.2 - Estratgias de Coping das Vtimas .................................................................... 240
6.2.1.3 - Grandes Mudanas Organizacionais/Reestruturaes & Downsizings ............ 241
6.2.1.4 - Ambiente Psicossocial de Trabalho ................................................................... 241
6.2.1.5 - Comportamentos Polticos ................................................................................. 241
6.2.1.6 Stress laboral (ou Sobrecarga de Trabalho) ...................................................... 242
6.2.1.7 - Prmios e Recompensas ..................................................................................... 242
6.2.1.8 - Ambiente de Concorrncia Interna .................................................................... 242
6.2.1.8 - Sade Fsica, Sade Mental e Absentismo. ....................................................... 243
6.2.1.9 - Comportamentos de Cidadania Organizacional ................................................ 243
6.2.1.10 - Ambiente Geral de Trabalho, Existncia e Resoluo de Conflitos............... 244
6.2.2 - Estudo piloto................................................................................................................ 244
6.2.3 Amostragem e processo de distribuio dos questionrios ....................................... 245
6.2.4 Preparao da informao e anlises estatsticas utilizadas ...................................... 246
6.3 - Anlise scio-demogrfica da amostra ............................................................................... 246
6.4 Concluses .......................................................................................................................... 248

Captulo 7 - O assdio moral no sector bancrio: Anlise Quantitativa ............................. 251

7.1 - Introduo ............................................................................................................................ 253
7.2 - Determinao dos nveis de incidncia, comportamentos mais frequentes e estratgias
seguidas pelas vtimas....................................................................................................... 255
7.2.1 Assdio moral subjectivo ........................................................................................... 255

XV
 7.2.1.1 - Determinao dos nveis de incidncia.............................................................. 256
7.2.1.2 - Comportamentos mais frequentes...................................................................... 260
7.2.1.3 - Estratgias seguidas pelas vtimas ..................................................................... 261
7.2.1.4 - Consequncias para a sade ............................................................................... 263
7.2.2 - Assdio moral objectivo.............................................................................................. 263
7.2.2.1 - Nveis de incidncia ........................................................................................... 264
7.2.2.2 - Comportamentos mais frequentes...................................................................... 264
7.2.2.3 - Estratgias seguidas pelas vtimas ..................................................................... 267
7.2.3 Complementaridade de estratgias ............................................................................ 268
7.2.4 - Natureza do Processo .................................................................................................. 273
7.3 Caracterizao da natureza do Assdio Moral no local de trabalho .................................. 273
7.3.1 Validao do instrumento de pesquisa (NAQ-R, Verso Portuguesa) ..................... 274
7.4 Identificao de grupos de risco ......................................................................................... 282
7.4.1 Gnero..................................................................................................................... 283
7.4.2 Idade.... ................................................................................................................... 284
7.4.3 Habilitaes literrias ................................................................................................. 285
7.4.4 Antiguidade................................................................................................................. 285
7.4.5 Categoria profissional................................................................................................. 286
7.4.6 Posio Hierrquica .................................................................................................... 287
7.5 - Antecedentes de Assdio Moral .......................................................................................... 287
7.5.1 - Factores Organizacionais ............................................................................................. 288
7.5.1.1 Ambiente psicossocial de trabalho .................................................................... 288
7.5.1.2 Ambiente de Concorrncia Interna ................................................................... 290
7.5.1.3 Stress laboral (ou Sobrecarga de trabalho) ....................................................... 291
7.5.1.4 Prmios e Recompensas .................................................................................... 292
7.5.1.5 Comportamentos Polticos ................................................................................ 292
7.5.1.6 Comportamentos de Cidadania organizacional ................................................ 294
7.5.1.7 - Ambiente Geral de trabalho, Existncia e Forma de Resoluo de Conflitos.. 296
7.5.2 - Factores Socio-econmicos ........................................................................................ 296
7.6 Estratgias de coping das vtimas ....................................................................................... 298
7.7 Validao do modelo conceptual......................................................................................... 298
7.7.1 - Objectivos e hipteses de investigao ...................................................................... 299
7.8 - Apresentao e anlise dos Resultados ............................................................................... 302
7.8.1 - Dimenso poltica do Assdio Moral no local de trabalho ........................................ 304
7.8.1.1 Anlise do Modelo na Amostra global ............................................................. 305
XVI
 7.8.1.2 Anlise do Modelo na Amostra de Inquiridos alvos de assdio moral ............ 312
7.9 - Concluses e discusso dos resultados ............................................................................... 319
7.9.1 - Nveis de incidncia, comportamentos mais frequentes e estratgias utilizadas pelas
vtimas...319
7.9.2 - Caracterizao da natureza do assdio moral no local de trabalho e identificao de
grupos de risco. .. ..323
7.9.3 Antecedentes de Assdio Moral no local de trabalho ............................................... 326

Captulo 8 O assdio moral no sector bancrio: Anlise qualitativa..333

8.1 - Introduo ............................................................................................................................ 333
8.2 - Amostra ................................................................................................................................ 334
8.3 Anlise das Histrias Escritas............................................................................................. 336
8.4 Concluses .......................................................................................................................... 347

Captulo 9 Concluses Finais ................................................................................................. 351

9.1 - Introduo ............................................................................................................................ 353
9.2 Contributos tericos, metodolgicos e prticos ................................................................. 353
9.3 Limitaes da Investigao ................................................................................................ 357
9.4 Sugestes para desenvolvimentos futuros .......................................................................... 358
BIBLIOGRAFIA ....................................................................................................................... 361

XVII
 ANEXOS

ANEXO 1 - Workplace Bullying and organizational politics

ANEXO 2 - Portuguese validation of the Negative Acts Questionnaire Revised
ANEXO 3 - Organizational changes, workplace bullying and organizational citizenship
behaviour
ANEXO 4 - O assdio moral no local de trabalho: o caso do sector bancrio portugus
ANEXO 5 - Carta de apresentao do projecto de investigao
ANEXO 6 - Questionrio
ANEXO 7 - Negative Acts Questionnaire Revised -29 itens (Einarsen & Hoel, 2001)
ANEXO 8 - Comportamentos de Assdio Moral de acordo com a literatura em 2009
ANEXO 9 - Tabela de definies de assdio moral (Perspectiva Europeia)
ANEXO 10 - Evidncia emprica internacional
 ndice de Tabelas

Tabela 2.1 - Definies existentes na literatura americana sobre comportamentos agressivos no

local de trabalho
Tabela 2.2 Tipologia de comportamentos agressivos (Buss, 1961)
Tabela 2.3 Comparao das Abordagens de Leymann (1990) & Einarsen (1996)
Tabela 2.4 Comparao do LIPT e NAQ
Tabela 2.5 Comparao entre a abordagem de Leyman e Einrsen
Tabela 2.6 Anlise comparativa das diversas categorias de comportametos de assdio moral no
local de trabalho
Tabela 7.1 Assdio Moral subjectivo
Tabela 7.2 Assdio Moral subjectivo (3 categorias)
Tabela 7.3 Testemunhas de Assdio Moral subjectivo
Tabela 7.4 Durao do Assdio Moral subjectivo
Tabela 7.5 Alvo de Assdio Moral, isolado /grupo
Tabela 7.6 Gnero do agressor de Assdio Moral
Tabela 7.7 Assdio Moral Posio Formal do agressor
Tabela 7.8 Assdio Moral subjectivo Posio Formal do agressor
Tabela 7.9 - Estratgias seguidas pelas vtimas (Assdio frequente)
Tabela 7.10 Estratgias seguidas pelas vtimas (Assdio ocasional)
Tabela 7.11 Assdio Moral objectivo (categorias)
Tabela 7.12 Assdio Moral objectivo Comportamentos mais frequentes
Tabela 7.13 Assdio Moral subjectivo e objectivo - Grupos
Tabela 7.14 Assdio Moral subjectivo Comportamentos mais frequentes
Tabela 7.15 Assdio Moral subjectivo/objectivo Complementaridade de estratgias
Tabela 7.16 Durao do Assdio Moral / Frequncia de comportamentos
Tabela 7.17 NAQ-R Anlise de Componentes Principais
Tabela 7.18 Principais Dimenses do Assdio Moral
Tabela 7.19 Dimenses do Assdio Moral (Frequente /Ocasional)
Tabela 7.20 Assdio Moral Objectivo 19 comportamentos
Tabela 7.21 Assdio Moral Objectivo 12 comportamentos
Tabela 7.22 Ambiente psicossocial de trabalho
Tabela 7.23 Factores do ambiente psicossocial de trabalho
Tabela 7.24 Ambiente de concorrncia interna
XXI
Tabela 7.25 Stress laboral
Tabela 7.26 Prmios e recompensas
Tabela 7.27 Comportamentos polticos
Tabela 7.28 Factores de comportamentos polticos
Tabela7.29 Comportamentos de cidadania organizacional
Tabela 7.30 Factores de comportamentos de cidadania organizacional
Tabela 7.31 Grandes mudanas organizacionais
Tabela 7.32 Factores de grandes mudanas organizacionais

XXII
 ndice de Quadros

Quadro 4.1 - Dias perdidos por DRT por trabalhador 2008/2007

Quadro 4.2 - Evoluo do volume de emprego no sector bancrio portugus
Quadro 6.1 - Estrutura scio-demogrfica da amostra
Quadro 7.1 - Correlaes e alphas de Cronbach das variveis em estudo
Quadro 7.2 - Assdio frequente (Anlise de regresso)
Quadro 7.3 - Assdio ocasional (Anlise de regresso)
Quadro 7.4 - Regresso dos Comportamentos de Cidadania Organizacional nas Grandes
Mudanas Organizacionais
Quadro 7.5 - Assdio frequente (1)
Quadro 7.6 - Assdio frequente ( 2 efeito mediao)
Quadro 7.7 - Assdio Moral subjectivo Estimativas dos parmetros
Quadro 7.8 - Amostra de inquiridos alvos de assdio moral frequente
Quadro 7.9 - Regresso das mudanas organizacionais estratgicas no Stress laboral
Quadro 7.10 - Regresso das mudanas organizacionais estratgicas e Stress laboral no
assdio objectivo
Quadro 7.11 - Anlise comparativa Dimenso Poltica do Assdio Moral

ndice de Figuras

Figura 2.1 Bullying ou Mobbing

Figura 2.2 Modelo compreensivo de ocorrncia de assdio moral no local de trabalho
(adaptado de Einrsen, 2000)
Figura 5.1 Modelo conceptual de assdio moral no local de trabalho
(adaptado de Salin, 2003)
Figura 7.1 Modelo conceptual de Assdio Moral no local de trabalho

XXIII
XXIV
 ndice de Abreviaturas e Siglas

APB Associao Portuguesa de Bancos

ACTV Acordo Colectivo de Trabalho Vertical
BBC British Broadcast Chanel
CT - Comisso de Trabalhadores
DRT Doenas relacionadas com o trabalho
DSM-IV-TR - Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders
EFILWC - European Foundation for the Improvement of Live and Working Conditions
EU European Union
HSE Health and Safety Executive
ILO International Labour Organization
LIPT - Leymann Inventory of Psychological Terrorization
NAQ - Negative Acts Questionnaire
NAQ-R - Negative Acts Questionnaire Revised
OIT Organizao Internacional do Trabalho
OMS Organizao Mundial da Sade
OSHA Agncia Europeia para a Segurana e Sade no Trabalho
PTSD Post-Traumatic Stress Disorder
SBSI Sindicato dos Bancrios do Sul e Ilhas
SBC Sindicato dos Bancrios do Centro
SBN Sindicato dos Bancrios do Norte
SNQTB Sindicato Nacional dos Quadros e Tcnicos Bancrios
SHST Segurana, Higiene e Sade no local de Trabalho
TIC Tecnologis da Informao e comunicao

XXV
 PARTE I

O ASSDIO MORAL
NO LOCAL DE TRABALHO
Captulo 1
Introduo
1.1 - Formulao das Questes de Partida

Perante um contexto socioeconmico marcado por constante mudana, globalizao, rpida

evoluo tecnolgica, competitividade e flexibilidade de emprego, a que acrescem, a nvel
organizacional, as fuses e reorganizaes empresariais e as exigncias acrescidas de
polivalncia/eficincia funcional, tem-se assistido emergncia de novos riscos laborais, de
natureza psicossocial, especificamente o assdio moral no trabalho. Dadas as graves
consequncias para a sade dos indivduos, alvo dos comportamentos hostis associados a este
fenmeno, e as consequncias para as empresas, (v.g. absentismo, quebras de produtividade,
frustrao e baixa motivao no trabalho) tem vindo a ser realizada crescente investigao neste
domnio, nomeadamente a nvel europeu. neste contexto que emergem as perguntas de partida:

 Qual o nvel de incidncia de assdio moral no sector bancrio portugus?

 Qual a natureza deste fenmeno e quais os comportamentos mais frequentes?
 Quais as causas organizacionais associadas sua ocorrncia?

Dada a escassa investigao realizada, at data, em Portugal, nesta rea de conhecimento, este
projecto de estudo reveste-se de particular interesse.

Os problemas da violncia no local de trabalho, na perspectiva da preveno dos riscos

psicossociais e da promoo de um ambiente de trabalho saudvel, s ganharam alguma
visibilidade h cerca de 15 anos. Primeiro assistiu-se a uma tomada de conscincia da frequncia
e da gravidade das formas de violncia fsica, numa perspectiva tradicional de segurana, sade e
higiene no trabalho, e dos seus custos para as vtimas, para as empresas e para a sociedade no
geral. S mais tarde se autonomizou e conceptualizou outras formas de violncia, de carcter
psicolgico e mais subtil, como o assdio moral no trabalho, surgindo em primeiro lugar como
foco de investigao o assdio sexual e, s mais recentemente, o assdio moral. A Organizao
Internacional do Trabalho (OIT) considera a violncia laboral, a par do stress, burnout e
alcoolismo, entre outros, como um dos riscos emergentes para a sade e segurana dos
trabalhadores em todo o mundo (ILO, 2004).

Segundo os resultados do III Inqurito Europeu sobre Condies de Trabalho, realizado em 2000
numa amostra de 21.500 trabalhadores europeus (Paoli & Merilli, 2001), temos que: 2%
 Introduo

estavam sujeitos a violncia fsica, exercida por superiores hierrquicos, colegas de trabalho ou
outras pessoas presentes no local de trabalho; 4% foram vtimas de violncia fsica, exercida por
pessoas exteriores ao seu local e trabalho (por ex: clientes, fornecedores, pblico em geral); 9%
foram alvo de aces de intimidao ou assdio moral (mobbing/bullying); 2% foram objecto
de assdio sexual e 7% foram objecto de discriminao (em funo da idade (3%), do sexo (2%),
do grupo tnico (1%), ou outra condio como doena crnica ou deficincia (1%).

De acordo com o IV Inqurito Europeu sobre Condies de Trabalho, realizado em 2007 numa
amostra de 30.000 trabalhadores europeus (Parent-Thirion, Macas & Vermeylen, 20071), de
referir que um em cada 20 trabalhadores (5%) refere ter sido alvo de violncia no local de
trabalho, quer por parte de colegas de trabalho quer exercida por pessoas exteriores
organizao. Deste modo, revela-se ter havido um aumento da violncia fsica de 4% para 6%,
no perodo 1995 /2005, na Europa a 15. Um maior nmero de trabalhadores alvo de violncia
por parte de pessoas exteriores empresa (4%) do que por parte de colegas de trabalho (2%),
nveis estes semelhantes aos apresentados no ltimo inqurito de 2000 (Paoli & Merilli, 2001).
Uma percentagem ligeiramente superior refere ter sido alvo e ameaas de violncia (6%).

No que toca ao assdio moral (bullying/harassment), ou violncia psicolgica, um em cada

20 trabalhadores (5%) refere ter sido alvo destes comportamentos em 2005, embora este nmero
esconda amplas variaes entre os pases (desde 17% na Finlndia at 2% na Itlia e Bulgria).
Em Portugal, regista-se um nvel de incidncia de 4,4%, registando o gnero masculino um nvel
de incidncia mais elevado face ao feminino (6% versus 4%).

Em termos europeus, as mulheres registam uma taxa de incidncia superior aos homens (6%
versus 4%), sendo o grupo de maior risco as mulheres pertencentes ao grupo etrio <30 anos. Os
trabalhadores por conta de outrem so mais susceptveis de assdio moral (6%), face aos
trabalhadores por conta prpria (3%), mas estas diferenas no se revelam estatisticamente
significativas. Relativamente dimenso organizacional, existem diferenas significativas,
registando-se um maior nvel de incidncia de assdio moral nas empresas de maior dimenso (>
250 trabalhadores). Os sectores da educao, sade e servios sociais e hotelaria/restaurao

1
O primeiro Inqurito Europeu sobre as Condies de trabalho foi realizado no incio dos anos 90s, cobrindo os 12 Estados
Membros. Desde ento este inqurito fo repetido em 1995, incluindo 15 Estados Membros e em 2000, incluindo tambm a
Noruega. O inqurito de 2000, foi ampliado em 2001, de forma a incluir os 10 novos Estados Membros, bem como a Bulgria,
Romnia e Turquia. Em 2005, o Inqurito Europeu sobre as Condies de Trabalho foi levado a cabo simultaneamente em 31
pases europeus: a Europa a 25, os 2 pases em vias de acesso (Romnia e Bulgria), os dois novos pases candidatos (Crocia e
Turquia) e a Noruega e a Sua.

32
 Introduo

registam nveis de incidncia de assdio moral acima da mdia europeia. Por ltimo, o nvel de
incidncia de assdio sexual ronda os 2%, embora afecte trs vezes mais mulheres do que
homens.

Embora parea ter havido uma descida dos nveis de incidncia de assdio moral em termos
europeus, no perodo entre 2000/2005, h que ter em conta, como alis referido no prprio
corpo do relatrio, que estas diferenas de nveis de incidncia podem reflectir tanto diferenas
reais entre os pases, relativamente aos nveis de incidncia de assdio moral, como diferentes
nveis de consciencializao do fenmeno, bem como diferenas culturais entre os mesmos
(2007:36). Por outro lado, haver de ter em conta as medidas de interveno e preveno que
tem vindo a ser tomadas em alguns dos pases analisados, como o caso a Noruega e Sucia, nos
quais no s existe legislao especfica no mbito do assdio moral no local de trabalho, como a
prpria investigao subsidiada pelo governo.

De acordo com a Resoluo do Parlamento Europeu sobre assdio moral no local de trabalho
(2339/2001 (INI)), o assdio moral constitui um risco potencial para a sade dos indivduos,
conduzindo frequentemente a doenas relacionadas com stress laboral. Neste texto ainda
salientado que: os estudos e a experincia apontam para uma clara relao entre, por um lado, o
assdio moral no local de trabalho e, por outro, o stress ou o trabalho sobre forte tenso, uma
concorrncia acrescida e uma segurana profissional reduzida, bem como uma situao laboral
precria (2001:139). Adicionalmente, o Parlamento Europeu entende que o assdio moral
constitui um problema grave da vida laboral quotidiana e, na perspectiva do combate ao assdio
moral e sexual no local de trabalho, exorta o Conselho e a Comisso Europeia a inclurem
indicadores quantitativos, referentes ao assdio moral, nos indicadores de qualidade de emprego,
e os Estados Membros a analisarem e, eventualmente, ampliarem a sua legislao vigente sobre
esta matria.

Tambm o estudo-piloto da Agncia Europeia para a Sade e Segurana no Trabalho (OSHA)

The State of Occupational Safety and Health in the European Union, publicado em Setembro
de 2001, chega concluso que o assdio moral, a violncia fsica e os problemas ergonmicos
constituem novos factores de risco com uma conexo psicolgica; de acordo com esta Agncia,
o assdio moral, e o assdio em geral, levam frequentemente a doenas relacionadas com o stress
e constituem riscos potenciais para a sade dos trabalhadores.

33
 Introduo

Na Europa, no obstante as particularidades de cada pas, tem-se vindo a assistir a um crescendo

do interesse da investigao sobre o assdio moral no local de trabalho. Desde 1984, data em que
surgiram os estudos pioneiros nesta rea (Leymann & Gustafsson, 1984) e foi publicado o
primeiro livro por H. Leymann em 1986, o conhecimento sobre o assdio moral no local de
trabalho tem evoludo significativamente atravs de investigaes diversas realizadas sobretudo
no mbito da psicologia do trabalho e das organizaes, no sentido de explicar a ocorrncia do
fenmeno e aprofundar o conhecimento existente.

Simultaneamente, e no sentido de contribuir para uma maior divulgao e conhecimento desta

realidade, tm vindo a ser promovidas diversas conferncias de mbito internacional, sendo de
destacar Staffordshire (1988), Londres (2000), Bergen (2004), Dublin (2006), Montreal (2008),
estando agendada para Junho de 2010, no Pas de Gales, a 7 Conferncia Internacional sobre o
Assdio Moral no local de trabalho.

Dado que, o objectivo primordial da investigao sobre o Assdio Moral no local de trabalho
dar um contributo vlido no sentido da sua preveno e gesto efectiva, esta tem-se centrado em
trs nveis de anlise: descrio do fenmeno, tanto terica como empiricamente, identificao
das causas e consequncias associadas sua ocorrncia e, ainda, definio e implementao de
medidas de interveno, bem como anlises custo-benefcio (Zapf & Einrsen, 2001).

Deste modo, o conceito de assdio moral no local de trabalho, bem como a sua designao, tm
sido alvo de debate, nem sempre pacfico, nos ltimos 15-20 anos. Por um lado, encontramos
diferentes termos para designar o mesmo conceito, nomeadamente: workplace bullying,
mobbing, harassment, employee abuse, psychological terrorization, victimization,
workplace aggression, petty tyranny (cf. Einrsen, 2000). Por outro, o conceito de poder,
elemento central do conceito, no foi at data alvo de definio precisa, sendo apenas referido
na definio a existncia de um desequilibro de poder entre as partes intervenientes no processo
(Einrsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003). Paralelamente, em termos operacionais, tm sido
utilizadas metodologias diferentes relativamente determinao dos nveis de incidncia deste
fenmeno, sendo actualmente preconizada uma abordagem complementar, utilizando
simultaneamente indicadores subjectivos e objectivos. Neste contexto, estima-se que
actualmente, em termos europeus, este fenmeno possa afectar 5% a 20% da populao activa,
dependendo da definio utilizada (Hoel & Salin, 2003).

34
 Introduo

De uma forma global poder-se- afirmar que o assdio moral no local de trabalho consiste em
comportamentos negativos, hostis e agressivos de carcter persistente e duradouro no tempo,
incluindo assediar, humilhar, ofender ou excluir socialmente um ou mais indivduos, afectando
negativamente o seu desempenho profissional ou criando um ambiente de trabalho hostil. Estes
comportamentos tpicos de assdio moral no contm de per si uma conotao negativa e
ocorrem por vezes em interaces normais quotidianas. No entanto, se utilizados frequentemente
e repetidamente no decorrer de um perodo de tempo relativamente longo, o seu contedo e
significado alteram-se, tornando-se em perigosas armas de comunicao assediante (Leymann,
1996).

De forma tpica, a vtima constantemente importunada, assediada, irritada, e insultada, sentindo

que dispe de recursos insuficientes para responder altura da situao. O assdio moral pode
assumir a forma de ataques verbais directos vtima, mas pode tambm assumir a forma de
atitudes ou comportamentos mais subtis, tais como excluir ou isolar socialmente a vtima do seu
grupo de colegas de trabalho (Einrsen, Raknes & Matthiesen, 1994; Leymann, 1996; Zapf,
Knorz & Kulla, 1996). O assdio moral um processo dinmico que assume o carcter de um
conflito em escalada, envolvendo um desequilbrio de poder entre as partes, no decorrer do qual
o alvo dos comportamentos negativos tem dificuldades em defender-se com sucesso, devido
natureza subtil dos prprios comportamentos e, frequentemente, devido ausncia de um
enquadramento legal concreto e bem definido.

No sentido de descortinar as causas de ocorrncia, alguns autores tm focado nos traos de

personalidade, quer da vtima quer do agressor (Coyne et al., 2000), outros tm posto a nfase da
anlise no papel desempenhado pelas deficincias no contexto organizacional de trabalho
(Einrsen, 1999:1996; Vartia, 1996; Zapf et al., 1996). Adicionalmente, processos grupais e
foras socioeconmicas tm sido includos como factores relevantes de anlise, por outros
investigadores (Thylefors, 1987; Baron & Neuman, 1996; McCarthy, 1996; Neuman & Baron,
2003). Recentemente, a necessidade de reconhecer a existncia de factores aos diversos nveis
tem sido referida, de forma crescente, pelos investigadores (Einrsen et al., 2003; Hoel &
Cooper, 2001).

Existem escassos estudos cientficos que analisem as questes de violncia psicolgica num
contexto organizacional, devido abordagem de consenso que tem caracterizado a investigao
na rea dos conflitos organizacionais (Pondy, 1992), no obstante se defenda que esta uma rea
em que necessrio o desenvolvimento de investigao adicional (Flannery, 1996). A questo do

35
 Introduo

assdio sexual no local de trabalho parece constituir uma verdadeira excepo a esta regra, tendo
vindo a ser desenvolvida numerosa investigao nesta rea nos ltimos 20 anos (Einrsen, 2000).

Em Portugal, notria a escassa informao existente neste domnio, tendo o assdio moral no
local de trabalho comeado a despertar interesse no contexto da actual legislao laboral (artigo
24 do Cdigo do Trabalho de Dezembro de 20032), embora tivesse j existido anteriormente
uma iniciativa legislativa (Projecto - Lei n252, de 1 de Julho de 2000). Adicionalmente tm sido
empreendidas iniciativas ao nvel acadmico (v.g. 1 Conferncia Portuguesa sobre Assdio
Moral ISEG/UTL) e os mdia tambm tm revelado um acrescido interesse sobre tema (v.g.,
TSF Mais cedo ou Mais tarde, Correio da Manh Chantagem no trabalho, Dirio
econmico O assdio moral no trabalho: teorias e perspectivas, Jornal de Negcios Terror
psicolgico, psicoterror e mobbing, RTP2 Causas Comuns).

No que se refere concretamente ao sector bancrio portugus, enquanto sector de eleio para a
realizao deste projecto de estudo, temos a registar, desde j, as fortes reestruturaes
empresariais que este sector tem vindo a conhecer nas ltimas dcadas no espao da Unio
Europeia, devido ocorrncia de factores como o aumento da concorrncia, o desenvolvimento
das novas tecnologias de informao e comunicao (TIC), as alteraes significativas no papel
regulador/controlador desempenhado pelas entidades governamentais, entre outros, e que tem
tido um forte impacto na evoluo das funes profissionais tpicas do trabalho bancrio, na
evoluo do emprego, da formao e das qualificaes profissionais e, por ltimo, nas
caractersticas e na orientao da contratao colectiva no sector.

Simultaneamente, e apesar de os contextos jurdico/legais serem diferentes no seio da U.E., tem-

se assistido, de uma forma mais ou menos intensa consoante o pas, a uma segmentao
crescente do mercado de trabalho bancrio, atravs de um processo de feminizao e de
expanso de formas particulares de emprego, como o trabalho temporrio ou a tempo parcial, a
subcontratao, etc. (Tornley et al, 1997). Neste contexto, no s o trabalho dos bancos sofreu
uma reorganizao (em virtude das novas tecnologias da informao, por exemplo), como
tambm se exige que o pessoal trabalhe de forma diferente, mais estandardizada e controlada,
em funo dos objectivos estratgicos de maximizao dos recursos materiais e humanos, de
aumento da produtividade e do controlo de custos (Almeida, 2001). A estes factores, haver

2 Com o Cdigo de Trabalho de 2009, a disciplina do assdio moral passou a constituir uma diviso autnoma, intitulada de
Proibio do assdio, dentro da Subseco de Igualdade e no discriminao.

36
 Introduo

ainda que acrescentar no s as alteraes que tm vindo a ser feitas ao ACTV3 como aquelas
recentemente introduzidas na legislao laboral portuguesa, nomeadamente no que se relaciona
com a flexibilidade e mobilidade, quer funcional quer numrica, que sero alvo de anlise num
captulo subsequente. Dadas estas transformaes ocorridas e o seu potencial impacto sobre as
condies de trabalho dos funcionrios bancrios, este parece ser um sector propcio realizao
deste projecto de investigao.

1.2 - Objectivos e Limitaes

Neste contexto, este projecto de estudo tem como objectivos fundamentais, avaliar o nvel de
incidncia do assdio moral no sector bancrio portugus, identificar os tipos de comportamentos
agressivos mais frequentes, por via de uma metodologia sobretudo quantitativa. Este processo
passar pela validao de um instrumento de pesquisa, elaborado com base na investigao
europeia existente at data e adaptado realidade portuguesa, ou seja a verso portuguesa do
NAQ-R (Negative Acts Questionnaire Revised) (Einrsen & Hoel, 2001). Para alm da
identificao do tipo de comportamentos mais frequentes e respectiva natureza (pessoal,
organizacional, laboral), pretende-se verificar se existe um determinado padro de ocorrncia de
comportamentos ao longo do tempo, com vista a uma melhor caracterizao do conceito, para
alm do apuramento de grupos de risco particulares. Adicionalmente, da reviso da literatura e
da constatao da existncia de diferentes modelos (Hoel & Salin, 2003; Einrsen et al, 2003)
emergiu um terceiro objectivo que procura identificar, a nvel organizacional e socioeconmico,
as causas da ocorrncia deste fenmeno, testando um modelo emprico. As variveis que
constituem o cerne do modelo e, relativamente s quais se pretende avaliar o impacto e valor
preditivo so, a nvel organizacional, ambiente de comunicao, comportamentos polticos,
competio interna, stress laboral, prmios e recompensas, etc., e, a nvel socioeconmico,
reestruturaes organizacionais, mudanas na gesto, redues de pessoal, etc. Assim, vamos
procurar estimar o valor preditivo destas variveis sobre a ocorrncia de assdio moral no local
de trabalho, no sentido de contribuir para a identificao de reas de actuao no mbito da
definio de polticas de preveno.

De acordo com a evidncia emprica existente (Zapf et al, 2003; Hoel & Cooper, 2001) a
ocorrncia de assdio moral tem consequncias nefastas para o trabalhador, no s em termos da
sua performance mas em termos da sua sade fsica e psicolgica. Neste sentido, pretendemos
testar o efeito do desempenho de comportamentos de cidadania organizacional, como estratgia

3 Acordo Colectivo de Trabalho Vertical

37
 Introduo

proactiva, deliberadamente empreendida pelo trabalhador com o intuito de se defender no

decorrer do processo de Assdio Moral. Estes objectivos, aqui sumariamente abordados, sero
alvos de detalhe, no decorrer da apresentao deste estudo, na sequncia da reviso da literatura
efectuada.

Relativamente s limitaes de que enferma, tendo em conta a natureza pioneira e, portanto,

exploratria deste projecto, haver que realar, em primeiro lugar, a sua nfase nos factores
organizacionais e socioeconmicos apenas, embora o assdio moral no local de trabalho seja,
cada vez mais, considerado como o produto da conjugao de factores ao nvel individual,
organizacional e socioeconmico. No obtante seja importante ter em mente esta interaco,
seria impossvel abarcar a globalidade dos factores, aos diversos nveis, apenas num projecto de
estudo.

Em segundo lugar, este estudo incide sobre um sector de actividade econmica, o sector
bancrio, que se reveste de algumas particularidades no s no que se refere natureza do
trabalho desempenhado, o qual exige um nvel de qualificaes elevado, como se caracteriza
ainda por ser fortemente orientado no sentido de progresso de carreira. Adicionalmente, haver
que ter em conta que a recolha da informao foi realizada por via de contactos pessoais da
autora no referido sector, atravs de um processo de bola de neve, sendo portanto uma amostra
de convenincia, a qual embora procure replicar os critrios apurados no 1 Diagnstico
Organizacional ao sector bancrio portugus (Almeida, 1999), carece da sua representatividade,
em termos de universo de anlise. Consequentemente, de ter em conta estes aspectos quando se
tentar generalizar os resultados obtidos neste projecto.

Em terceiro lugar, de atentar que este estudo se limita ao sector bancrio portugus, logo o
contexto actual no s relativamente ao sector mas tambm ao prprio pas, podero ter afectado,
de alguma forma, os resultados obtidos. De salientar so as constantes reorganizaes do que foi
alvo este sector, nomeadamente fruto dos movimentos de concentrao, fuses e aquisies, da
abertura ao exterior, feminizao da populao activa, bem como natureza mutacional do
trabalho bancrio, no sentido de uma acrescida exigncia e polivalncia funcional, e de um clima
de competitividade elevada entre pares, dada a avaliao de desempenho se basear
predominantemente no alcanar de objectivos pr-definidos.

Finalmente Portugal considerado como um pas com elevada distncia face ao poder, estruturas
organizacionais piramidais e elevado nvel de individualismo / colectivismo (Hofstede, 1980) e

38
 Introduo

uma taxa de desemprego relativamente elevada no contexto europeu, factos estes que podero
propiciar a ocorrncia de assdio moral no local de trabalho e, consequentemente, os resultados
da investigao.

1.3 - Breve nota metodolgica

Neste estudo vai ser privilegiada uma metodologia quantitativa dado que a investigao em
Portugal se encontra ainda numa fase embrionria, pelo que urge apurar nveis de incidncia que
nos permitam mapear o domnio do assdio moral no local de trabalho. Adicionalmente, e no
sentido de complementar a informao quantitativa obtida, sero apresentadas e analisadas
pequenas histrias, recolhidas junto dos inquiridos aquando da divulgao do questionrio, no
sentido de ilustrar qualitativamente os resultados quantitativos apurados.

Assim, e em termos de metodologia quantitativa, ser utilizada uma estratgia complementar de

mensurao do fenmeno, fornecendo aos inquiridos no s uma definio de assdio moral no
local de trabalho, mas tambm uma listagem de comportamentos considerados tpicos, e que nos
permitiro quantificar a vertente comportamental ou objectiva desta realidade.

O presente projecto de estudo ao pretender caracterizar o assdio moral no sector bancrio

portugus, utilizando indicadores subjectivos e objectivos, assume um carcter inovador, no s
em termos sectoriais mas tambm devido escassez de investigao existente em Portugal, neste
domnio. A informao relativa incidncia sectorial deste fenmeno seria especialmente
relevante no sentido da definio e implementao de medidas de preveno.

1.4 - Organizao e estrutura da Tese

A presente dissertao ser estruturada do seguinte modo:

Aps este captulo de Introduo, ser feita, no captulo 2, a reviso da literatura sobre assdio
moral no local de trabalho, com uma breve referncia ao assdio moral em ambiente escolar,
enquanto fundamento terico da investigao sobre assdio moral no local de trabalho. Em
primeiro lugar, sero introduzidas as perspectivas americana e europeia, a ttulo comparativo em
termos de abordagens preconizadas na investigao, e, de seguida, explorado o conceito em
investigao, sendo dada particular ateno aos seus elementos fundamentais, principais fases de
processo, aspectos relacionados com a operacionalizao do conceito e resultados empricos a

39
 Introduo

que chegaram os estudos realizados at data. So ainda apresentados os principais modelos

conceptuais bem como as potenciais principais causas e consequncias associadas a este
processo, aos diversos nveis: individual, organizacional e socioeconmico.

No captulo 3, sero introduzidos os principais aspectos legais relacionados com o assdio moral
no local de trabalho, em termos de enquadramento jurdico internacional, europeu e portugus,
de forma a complementar a abordagem preconizada neste estudo, de cariz eminentemente
sociolgico.

No captulo 4 ser apresentada uma breve exposio sobre o contexto socioeconmico actual, em
geral, e sobre o sector bancrio em particular, no sentido da contextualizao do presente
projecto de estudo. Esta exposio procurar ser breve, no sentido de no desviarmos a ateno
do foco da nossa investigao, que incide sobre o assdio moral no sector bancrio portugus e
no sobre a evoluo socioeconmica do mesmo.

No captulo 5 dada especial ateno perspectiva poltica das organizaes, comportamentos

polticos e ao conceito de poder, elemento central da definio deste fenmeno e que tem, de
algum modo, sido esquecido na investigao realizada at data, nesta matria. apresentado,
de seguida, o modelo conceptual proposto neste projecto de estudo, dando nfase a dois
elementos fundamentais, perante o carcter inovador que assume a sua anlise no contexto da
investigao europeia neste domnio, e que so: as reestruturaes organizacionais e os
comportamentos de cidadania organizacional.

No captulo 6 ser apresentada e justificada a metodologia de anlise escolhida e ser esclarecido

o processo de amostragem, bem como os principais instrumentos de anlise utilizados. De
seguida sero introduzidas as principais anlises e tcnicas estatsticas empregues no decorrer
deste estudo, estabelecendo o paralelo com os objectivos a alcanar.

No captulo 7 sero apresentados, em primeiro lugar, os principais resultados desta investigao,

relativos ao nvel de incidncia do assdio moral, conforme percepcionados pelas vtimas
(assdio moral subjectivo) e de acordo com uma listagem de comportamentos tpicos de assdio
moral. De seguida, analisada a experincia de assdio moral, nomeadamente a sua durao,
gnero e status organizacional do agressor, comportamentos agressivos mais frequentes,
estratgias seguidas pelas vtimas, entre outros aspectos. de seguida feito o paralelo entre estas
duas estratgias metodolgicas, de forma a verificar pontos de contacto entre as mesmas. Atravs

40
 Introduo

de uma anlise factorial exploratria, so revelados os construtos subjacentes ao conceito de

assdio moral no local de trabalho e, por ltimos so investigadas as causas de ocorrncia de
assdio moral no local de trabalho, colocando o foco de anlise nos factores organizacionais e
socioeconmicos associados sua ocorrncia.

No captulo 8 apresentada a anlise qualitativa de pequenos relatos, exemplificativos de casos

de assdio moral, solicitados aos inquiridos na fase final do questionrio, com o objectivo de
complementar a anlise deste estudo, de carcter marcadamente quantitativo.

No captulo 9 so discutidos os principais resultados empricos obtidos, luz da investigao

europeia existente nesta rea. So apresentadas as principais concluses deste projecto de
investigao e so feitas sugestes quanto a tpicos considerados pertinentes, no que se refere a
investigao futura a empreender nesta rea cientfica.

Em Anexo so apresentadas as publicaes originais elaboradas durante o programa doutoral e

que foram objecto de comunicao oral em diversas conferncias acadmicas, conforme abaixo
discriminado:

Verdasca, A. (2006). Workplace Bullying and Organizational Politics, paper presented during
the Third International Forum Criteos 2006 ( ISCTE, November, 23-25th, Lisbon, Portugal)

Verdasca, A. (2007). Workplace Bullying, Organizational Changes and Organizational

Citizenship Behaviour, paper presented during the 1st Portuguese Conference on Workplace
Bullying (ISEG/UTL, November, 29-30th, Lisbon, Portugal)

Verdasca, A., Pereira, A.G., Ferreira, J.M.C. (2008). Portuguese validation of the NAQ-
Revised: the case of the Portuguese banking sector, paper presented during the Third
International Forum Criteos 2006 ( ISCTE, November, 23-25th, Lisbon, Portugal)

Verdasca, A.T., Pereira, A.G., Ferreira, J.M.C. (2009). Assdio Moral no local de trabalho: o
caso do sector bancrio portugus. Captulo do livro: Assdio moral: Um grau abaixo da
humanidade (In press).

41
 Captulo 2

Reviso da Literatura sobre Assdio Moral

no local de trabalho
2.1 - A perspectiva europeia e a perspectiva americana sobre o assdio moral

O fenmeno do assdio moral no local de trabalho retrata uma realidade bastante comum no
contexto organizacional actual, que consiste basicamente em comentrios humilhantes, ordens
arbitrrias, actos desleais e constrangedores, com carcter repetitivo e prolongado no tempo, que
so dirigidos pessoa alvo at arrasar com a sua sade fsica e mental, sendo, no entanto, difcil
de contabilizar devido sua prpria natureza subjectiva e ausncia de um enquadramento legal
concreto e bem definido. Tipicamente, a vtima alvo tanto de actos de agressividade directa,
sob a fora de comportamentos verbais abusivos ou comentrios pejorativos ou humilhantes,
como de outros comportamentos de natureza mais indirecta, tais como espalhar rumores, calnia
e difamao, sendo que estes actos vo, pouco a pouco, corroendo quer a posio pessoal, quer
a posio profissional da pessoa que deles alvo (Einrsen, 1999; Leymann, 1996; Zapf, 1999).

Estes comportamentos so levados a cabo com o objectivo, ou pelo menos tm esse efeito, de
intimidar, humilhar, assustar e punir o alvo dos mesmos4. O local de trabalho serve muitas
vezes de palco privilegiado de situaes de violncia psicolgica, caracterizadas por dolorosos
confrontos de poder, de natureza assimtrica e atitudes de prepotncia entre chefes e
subordinados, para no falar j de tirania entre colegas (Ashforth, 1994;Hirigoyen, 2002).

Num horizonte temporal relativamente reduzido, o tema do Assdio Moral no local de trabalho
encontrou grande ressonncia no s na comunidade acadmica, mas tambm entre sindicatos,
instituies ligadas melhoria das condies de vida no trabalho e entre a populao activa
europeia, no geral. Desde meados da dcada de 80, um amplo leque de livros e artigos tm sido
publicados em diversas lnguas europeias (v.g. Leymann, 1986:1993; Adams, 1992; Field, 1996;
Neuberger, 1997; Niedl, 1995; Hirigoyen, 2002; Rayner, Hoel & Cooper, 2002; Gill, Fisher &
Bowie, 2002; Fox & Spector, 2005; Bowie, Fisher & Cooper, 2005) bem como tm sido
organizados anualmente simpsios e conferncias, tanto de cariz acadmico como prtico, no
sentido de divulgar este fenmeno (Stafford, 1988; Brisbane, 2000; Londres, 2002; Bergen,
2004; Portsmouth, 2005; Dublin, 2006, etc.). Efectivamente o tema do Assdio Moral no local
de trabalho ultrapassou o estatuto de tabu organizacional para se tornar o tpico da investigao
europeia dos anos 90 (Einrsen et al, 2003).

4
Einarsen (2000), traduo live.
 Reviso da literatura

O objectivo deste captulo fazer uma reviso da literatura existente sobre assdio moral no
local de trabalho, colocando uma nfase especial na investigao de carcter acadmico realizada
at data, dado o carcter desta dissertao, no deixando de relevar, no entanto, outros
contributos significativos em termos de divulgao do fenmeno, enquanto tpico de sade
ocupacional. Ser abordada, particularmente, a investigao acadmica desenvolvida nos Pases
Escandinavos e no Reino Unido, locais onde esta temtica tem sido foco de intenso debate
pblico e acadmico, dada a escassez ou mesmo quase inexistncia de literatura disponvel em
lngua portuguesa sobre este fenmeno. Conforme referido, ser ainda destacado o papel
desempenhado por outros autores que deram um contributo vlido para o incremento da
divulgao deste tema, por vezes pioneiro, embora o seu trabalho no tenha um contedo
estritamente acadmico. Tal o caso de Andrea Adams (1992), Peter Randall (1997), Tim Field
(1996) Inaki Piuel (2000), Marie France Hirigoyen (1999), entre outros. Em termos da literatura
americana, a perspectiva que tem sido abordada no estritamente aquela relacionada com o
assdio moral no local de trabalho, mas sim uma perspectiva sobre comportamentos
emocionalmente abusivos no local de trabalho e violncia laboral, numa ptica mais
abrangente, pelo que vamos apenas fazer uma breve referncia mesma, destacando os
principais contributos por parte dos principais autores (Keashly & Jagatic, 2003; Baron &
Neuman, 1996; Namie & Namie, 2000).

2.1.1 A literatura americana

Ao fazermos uma reviso da literatura americana existente sobre comportamentos agressivos ou

hostis no local de trabalho, a nossa inteno partilhar os principais desafios metodolgicos e
conceptuais, com os quais os investigadores se tm confrontado e que consideramos serem
relevantes para o estudo do assdio moral, bem como os principais resultados da investigao
realizada. Ao empreendermos esta tarefa, um dos obstculos que enfrentamos o facto da
investigao americana sobre comportamentos hostis no local de trabalho se encontrar dispersa
sobre uma diversidade de enquadramentos tericos (comportamento organizacional, sade
pblica, abuso de substncias, psicologia, sociologia, medicina, direito, etc.) e sob uma
diversidade de nomes tais como: workplace aggression (Neuman & Baron, 1997), workplace
incivility (Anderson & Pearson, 1999), emotional abuse (Keashly, 1998), generalized
workplace abuse (Richman et al., 1999) e workplace harassment (Brodsky, 1976). Como
resultado tem-se vindo a assistir a uma multiplicao de esforos, empreendidos pelas diversas
46
 Reviso da literatura

reas de investigao, sem intercomunicao entre elas, tendo dado origem a uma variedade de
conceitos, os quais, para alm de apresentarem variabilidade quanto amplitude e tipo de
comportamentos abrangidos, diferem quanto ao reconhecimento de factores contextuais
relacionados com a experincia desses comportamentos. De forma mais especfica, as definies
apresentadas na literatura, e espelhadas na tabela abaixo, variam quanto ao grau em que
elementos de tempo, inteno, diferenas de poder e violao das normas so incorporados como
caractersticas centrais do construto (Keashly & Jagatic, 2003).

Tabela 2.1 Definies existentes na literatura americana sobre

comportamentos agressivos no local de trabalho5

Harassment (Brodsky, 1976):

Tentativas persistentes e repetidcas, empreendidas por um indivduo, no sentido de atormentar, deitar
abaixo, frustrar ou obter uma reao de outro indivduo. So comportamento que, persistentemente,
provocam presso, assustam, intimidam ou causam desconforto no alvo dos mesmos
Workplace Deviance (Robinson and Bennett, 1995):
Comportamento voluntrio que viola normas organizacionais significativas e, ao faze-lo, ameaa o bem-
estar da organizalo, dos seus membros ou de ambos
Workplace Mistreatment (Price Spratlen, 1995)
Comportamentos ou situaes sem conotao sexual ou racial que o recipiente considera indesejveis,
irrazoveis, inapropriados, excessivos , ou como constituindo uma violao dos direitos humanos
Workplace Aggression (Baron & Neuman, 1996)
Tentativas empreendidas por indivduos no sentido de magoar outros indivduos com os quais trabalham,
ou trabalharam, ou causar danos organizao na qual trabalham actualmente, ou trabalharam,
previamente. Os danos causados so intencionais e incluem quer prejuzos fsicos, quer psquicos.
Generalized Workplace Abuse (Richman et al., 1997)
Violao da integridade fsica, psicolgica e/ou profissional dos trabalhadores.relacionamentos
inferiorizantes ou discriminatrios psicologicamente, sem contedo sexual
Workplace incivility (Anderson & Pearson, 1999; Harlos, 2005)
Comportamentos desviantes, de baixa intensidade, com inteno ambgua de magoar o alvo destes
comportamentos, violando as normas laborais de respeito mtuo. Os comportamentos incivis caracterizam-
se por rudeza e falta de cortesia, demonstrando falta de respeito pelos outros.
Abusive supervision (Tepper, 2000)
Percepes dos subordinados sobre at que ponto os supervisors se envolvem na demonstrao sustentada
de comportamentos hostis, verbais e no verbais, excluindo o contacto fsico
Ethnic harassment (Schneider et al., 2000a)
Conduta verbal ameaadora ou comportamento de excluso que tem uma componentge tnica e que
dirigida a um alvo especfico, devido sua origem tnica; estes comportamentos podem ocorrer numa base
diria e podem contribuir para um ambiente de trabalho hostil, particularmente para minorias tnicas
Workplace bullying (Namie and Namie, 2000)
o tratamento doloso, repetido e deliberado, de um indivduo (receptor) por parte de outro indivduo
(agressor), desencadeado pela necessidade do agressor controlar o alvo; engloba todos os tipos de
comportamentos dolosos, na medida em que os comportamentos tm o efeito de causar danos,
intencionalmen te ou no, conforme percepcionado pelo receptor
Emotional abuse at work (Keashly, 2001)
Interaces entre os membros organizacionais caracterizadas por comportamentos hostis, verbakis ou no,
no envolvendo contacto fsico, ocorrendo repetidamente; os comportamentos so dirigidos a um indivvuo
de tal forma que a auto-estima profissional do alvo afectada negativamente.
Petty Tyranny (Ashforth, 1994, 1997)
Tirania domstica definida como a tendncia de exercer o poder, atravs de comportamentos arbitrrios
e ajuto-engrandecimento, o inferiorizar dos subordinados, a falta de considerao pelo prximo, a utilizao
de um estilo forado de resoluo de conflitos, o desencorajar da iniciativa dos empregados e a utilizao de
punio no contingente

5 Traduo livre da autora

47
 Reviso da literatura

O foco da nossa anlise limita-se investigao realizada sobre formas de agressividade

predominantemente psicolgicas, ocorrendo entre actores internos organizao e que causam
prejuzos ao alvo destes mesmos comportamentos (abrangendo quer danos fsicos, quer
psicolgicos, em termos individuais e organizacionais). A nfase colocada em comportamentos
hostis persistentes e padronizados e no em comportamentos individualizados e ocasionais; esta
distino tem importantes implicaes em termos da aplicabilidade da investigao existente
sobre comportamentos agressivos no local de trabalho compreenso de relacionamentos
hostis, como o caso do assdio moral no local de trabalho.

Durante bastante tempo a ateno dos investigadores americanos esteve concentrada quase
exclusivamente na violncia laboral extrema, tais como homicdios e assaltos (v.g.Baron &
Neuman, 1996; Glomb, 2001), interesse este desencadeado por alguns homicdios decorridos
quer em ambiente escolar quer no local de trabalho (e.g. Columbine School). No entanto, mais
recentemente, tem vindo a ser reconhecido que a violncia fsica meramente a ponta do
iceberg, no que se refere ocorrncia de comportamentos hostis no local de trabalho (Baron &
Neuman, 1997), dando origem a uma expanso do tipo e leque de comportamentos abrangidos
pela investigao sobre violncia no local de trabalho.

A investigao foi estimulada pela aplicao da conceptualizao de Buss (1961) sobre a

agressividade humana aos comportamentos agressivos em contexto laboral, feita por Neuman &
Baron (1996), e apresentada na tabela 2.2. Buss (1961) sustentou que o comportamento
agressivo podia ser conceptualizado ao longo de trs dimenses: fsica/verbal, activa/passiva e
directa/ indirecta, as quais davam origem a oito categorias de comportamentos. Esta estrutura de
categorizao tem vindo a ser aplicada aos diversos estudos realizados sobre comportamentos
hostis no local de trabalho, encontrando-se espelhados na tabela seguinte a diversidade de
comportamentos contemplados na investigao, bem como os diversos estudos empricos
realizados. Estes estudos (e.g. Baron & Neuman, 1996; Robinson & Bennet, 2000; Cortina et al,
2001; Glomb, 2001; Price Spratlen, 1995; Tepper, 2000, entre outros) tm vindo a revelar que a
maioria dos comportamentos hostis, ocorrendo no local e trabalho, de natureza verbal, indirecta
e passiva. Este tipo de comportamentos tem sido denominado de psychological aggression
(Barling, 1996), emotional abuse (Keashly, 1998) ou generalized workplace abuse
(Richman et al., 1999). Este foco de anlise mais alargado veio incrementar a aplicabilidade da
investigao norte americana sobre comportamentos hostis no local de trabalho (workplace
violence) ao estudo do assdio moral no trabalho (workplace bullying).

48
 Reviso da literatura

Tabela 2.2 Tipologia de comportamentos agressivos (Buss, 1961)

Exemplos de comportamentos abusivos e agressivos no local de trabalho

Categoria Exemplos de Comportamentos
Comprtamental
Verbal/Activo/Directo Chamar nomes, utilizando termos
depreciativos e aviltantes
Contar anedotas insultuosas (relativamene
ao alvo)
inferiorizar intelectualmente, fazer calar
(pelo silncio ou falando alto)
Criticar maliciosamente, atacar
verbalmente em privado ou pblicamente;
deitar abaixo em frente de terceiros
Praguejar, dizer palavres
Mentir, induzir em erro
Gritar com, berrar, vociferar
Imterromper enquanto fala ou trabalha
Pressionar para mudar de estilo de vida
pessoal, crenas ou opinies
Armar-se em importante
Verbal/Activo/Indirecto Tratar injustamente
Acusar falsamente, criar rumores falsos
Fazer com que terceiros se voltem contra
o alvo
Verbal/Passivo/Directo Ignorar um indivduo ou os seus
contributos; dar o tratamento do
silncio
Verbal/Passivo/Indirecto Ignorar os memoraduns, e/ou chamadas
telefnicas
Dar pouco ou nenhum feedback e/ou
orientao
Exclur deliberadamente
No transmitir informao necessria Baron & Neuman, 1996;
realizao do trabalho
Fsico /Activo/Directo Olhar fixamente
Atacar fsicamente (bater, dar pontaps,
morder)
Assediar sexualmente
Assediar em funo da raa
Fsico /Activo/Indirecto Roubo ou destruio de bens materiais
Atribur deliberadamente uma carga de
trabalho excessiva
Consumir deliberadamente recursos Baron & Neuman, 1996;
necessrios ao alvo
Fsico /Passivo/Indirecto Obrigar a executar o trabalho com prazos Robinson & Bennet, 1995; Keashly & Rogers, 2001
irrazoveis e/ou com escassez de recursos
Fazer com que terceiros atrasem a Baron & Neuman, 1996
implementao de actividades
importantes para o alvo
Nota: adaptado de Keashly & Jagatic (2003); (a categoria Fsico /Passivo / Directo, no tem aplicabilidade neste contexto)
Fonte Bibliogrfica
Baron & Neuman, 1996; Robinson & Bennet, 2000; Cortina et
al, 2001; Glomb, 2001; Price Spratlen, 1995; Keashly &
Rogers, 2001; Tepper, 2000
Baron & Neuman, 1996; Keashly & Jagatic, 2000; Glomb,
2001
Cortina et al, 2001; Keashly & Jagatic, 2000; Price Spratlen,
1995; Richman et al., 1997; Keashly & Rogers, 2001; Tepper,
2000.
Aquino et al., 1999; Cortina et al, 2001; Keashly & Jagatic,
2000; Price Spratlen, 1995; Robinson & Bennet, 1995;
Keashly & Rogers, 2001; Tepper, 2000.
Aquino et al., 1999; Glomb, 2001; Keashly & Jagatic, 2000;
Price Spratlen, 1995; Richman et al., 1997; Keashly &
Rogers, 2001;
Aquino et al., 1999; Robinson & Bennet, 1995; Tepper, 2000
Baron & Neuman, 1996; Keashly & Jagatic, 2000; Price
Spratlen, 1995; Richman et al., 1997; Keashly & Rogers,
2001;
Glomb, 2001; Keashly & Jagatic, 2000; Richman et al., 1997
Cortina et al, 2001; Glomb, 2001;
Baron & Neuman, 1996; Keashly & Jagatic, 2000
Robinson & Bennet, 1995;
Aquino et al., 1999; Baron & Neuman, 1996; Keashly &
Jagatic, 2000; Richman et al., 1997; Robinson & Bennet,
1995; Keashly & Rogers, 2001; Tepper, 2000.
Glomb, 2001; Keashly & Rogers, 2001; Tepper, 2000.
Aquino et al., 1999; Baron & Neuman, 1996; Cortina et al,
2001; Keashly & Jagatic, 2000; Price Spratlen, 1995; Richman
et al., 1997; Keashly & Rogers, 2001; Tepper, 2000.
Baron & Neuman, 1996; Keashly & Jagatic, 2000; Keashly &
Rogers, 2001;
Keashly & Jagatic, 2000;
Cortina et al, 2001; Keashly & Jagatic, 2000; Price Spratlen,
1995; Richman et al., 1997; Keashly & Rogers, 2001;
Schneider et al., 2000a
Glomb, 2001; Keashly & Jagatic, 2000; Robinson & Bennet,
1995; Keashly & Rogers, 2001;
Aquino et al., 1999; Baron & Neuman, 1996; Glomb, 2001;
Keashly & Jagatic, 2000; Robinson & Bennet, 1995; Keashly
& Rogers, 2001;
Bennet, & Robinson, 2000; Keashly & Jagatic, 2000;
Robinson & Bennet, 1995; Keashly & Rogers, 2001;
Aquino et al., 1999; Bennet, & Robinson, 2000; Keashly &
Jagatic, 2000; Schneider et al., 2000a, 2000b
Aquino et al., 1999; Baron & Neuman, 1996; Glomb, 2001;
Keashly & Jagatic, 2000; Robinson & Bennet, 1995; Keashly
& Rogers, 2001
Robinson & Bennet, 1995

49
 Reviso da literatura

O aspecto crtico da aplicabilidade dos resultados obtidos pela investigao norte americana
sobre violncia no local de trabalho (Workplace violence) ao estudo do assdio moral no local
de trabalho (Workplace bullying), envolve a questo da agressividade, enquanto um
acontecimento discreto ou isolado, versus um padro de acontecimentos. relativamente a esta
dimenso (frequncia) que se verifica existir uma maior disparidade entre os conceitos utilizados
na literatura. Por exemplo, as teorias sobre agressividade no local de trabalho (Workplace
Aggression) tm posto o foco de anlise quer em comportamentos isolados quer em nveis
agregados de agressividade (Glomb, 2002; Neuman and Baron, 1997; OLeary-kelly et al.,
1996), estando ausente do seu mbito de anlise a noo de actos agressivos ou hostis ocorrendo
ao logo do tempo, ou seja hostilidade persistente.

Pelo contrrio, a literatura sobre assdio moral no local de trabalho e comportamentos abusivos6
(Keashly, 2001; Namie and Namie, 2000; Richman et al., 1999, 2001) tm focado
exclusivamente em agressividade ou comportamentos hostis persistentes no local de trabalho.

Relativamente aos nveis de incidncia encontrados, e no obstante a diversidade de conceitos

presentes na literatura sobre violncia no local de trabalho, acreditamos que existe uma
sobreposio considervel de conceitos, de forma a podermos apresentar, com intuito
comparativo, alguns nmeros apurados pelos diversos estudos realizados at data.

Deste modo, Price Spratlen (1995) num estudo realizado em contexto universitrio, numa
amostra aleatria de 810 inquiridos (taxa de resposta de 51%), concluiu que o nvel de incidncia
de maus tratos no local de trabalho7 era de 23%, em termos mdios, registando-se uma ampla
variao deste nvel de incidncia consoante os grupos ocupacionais: assim temos um nvel de
incidncia de 38% para staff profissional, 25% para staff tcnico e 11% para administrativos.
Estes nveis de incidncia referem-se a pelo menos um comportamento, durante os 18 meses
anteriores realizao do estudo. Keashly & Jagatic (2000), numa amostra representativa de
trabalhadores8 do estado de Michigan (n=689), concluram que 59% dos inquiridos tinham sido
alvo de pelo menos um comportamento emocionalmente abusivo (emotional abuse) e 18,4%
tinham sido alvo de 5 ou mais comportamentos da mesma natureza, durante o ano anterior
realizao do estudo. Cortina, Magley, Williams & Langhout (2001), num estudo realizado numa

6 Traduo livre da autora de Workplace harassment and abuse literatures

7
Traduo livre da autora de workplace mistreatment
8
Recolhido a partir da populao activa normal.

50
 Reviso da literatura

amostra constituda por 1.158 empregados do sector pblico, referem que 71% dos inquiridos
foram alvo de comportamentos incivis9 no local de trabalho, durante os 5 anos precedentes
realizao do estudo. Mais especificamente, 39% foram alvo de comportamentos incivis
raramente 10 , 25% foram alvo destes comportamentos ocasionalmente 11 e 6% foram alvo
frequentemente destes comportamentos.

Posteriormente, Keashly & Neuman (2005), numa amostra constituda por 4.801 inquiridos
pertencentes ao Department of Veterans Affairs , concluram que 36% dos inquiridos tinha
sido alvo de comportamentos agressivos no local de trabalho, sendo 29% com uma frequncia de
entre 1 e 5 comportamentos, numa base diria ou semanal, e tendo 7% dos inquiridos sido
alvos de 6 ou mais comportamentos agressivos no local de trabalho, durante os 12 meses
prvios realizao deste estudo. Schat, Frone & Kelloway (2006), no Inqurito Nacional sobre
Sade e Segurana no local de trabalho, incidindo sobre a populao americana (numa amostra
representativa constituda por 2.508 inquiridos), referem nveis de incidncia de 41,4%, a pelo
menos um comportamento agressivo no local de trabalho, durante os 12 meses anteriores
realizao do estudo. Igualmente, referem que 13% foi alvo deste tipo de comportamentos de
forma frequente, ou seja pelo menos uma vez por semana.

Estes estudos utilizaram, como instrumento de anlise, escalas de comportamentos considerados

hostis ou agressivos, constitudas por 40 itens (Baron & Neuman, 1996; Baron, Neuman &
Geddes, 1999) ou por 60 itens (Keashly & Neuman, 2002:2005), como, por exemplo:
menosprezar as opinies perante terceiros, dar o tratamento do silncio, falar nas costas ou
espalhar rumores, entre outros. Estes itens descrevem comportamentos tpicos de violncia
laboral e foram recolhidos a partir da reviso da literatura sobre agressividade no local de
trabalho. Schat, Frone & Kelloway (2006) utilizaram uma listagem de comportamentos anloga,
contendo 15 itens, entre os quais: dizer obscenidades ou gritar com raiva, insultar ou chamar
nomes em frente de terceiros, ameaar de violncia fsica ou atirar-lhe com um objecto, entre
outros.

Mais recentemente, num estudo realizado por Lutgen-Sandvik, Tracy & Alberts (2007), sobre
uma amostra recolhida on-line, abrangendo uma grande diversidade de indstrias, grupos

9
Traduo livre da autora de workplace incivility
10
Traduo livre da autora de once or twice
11
Traduo livre da autora de sometimes

51
 Reviso da literatura

etrios e localizaes geogrficas, totalizando 403 respostas vlidas12, foi apurado um nvel de
incidncia de assdio moral de 46,8% e 28% nos ltimos 6 meses, consoante o nvel de
severidade do assdio (ocasional ou frequente), utilizando como instrumento de anlise o
Negative Acts Questionnaire (NAQ-22 itens)13. De acordo com a definio apresentada aos
inquiridos, foi apurado um nvel de incidncia subjectivo de 29,8%.

Podemos ento concluir que, perante os nveis de incidncia de comportamentos agressivos no

local de trabalho encontrados, esta uma realidade que dever ser alvo de investigao adicional,
dada a dimenso de que se reveste.

2.1.2 - A literatura europeia

A reviso da literatura europeia sobre assdio moral no local de trabalho, que vamos realizar de
seguida, vai-se basear no trabalho que tem sido desenvolvido sobre o assdio moral nas escolas
(School bullying 14 ), avanando de seguida para o assdio moral na idade adulta (Adult
Bullying). Em ambos os domnios, os pases escandinavos tm contribudo significativamente
para a investigao que tem vindo a ser realizada (Olweus, 1978:1993:2003; Bjrkqvist et al,
1982; Einrsen, 2000; Leymann, 1996). O assdio moral nas escolas tornou-se um corpo literrio
coerente e independente, em grande parte graas ao contributo da investigao oriunda destes
pases, e, por isso mesmo, frequentemente utilizado como referncia para a investigao que tem
vindo a ser realizada sobre o assdio moral na idade adulta, pelo que iremos abordar os
principais aspectos que o norteiam. Embora o ambiente escolar seja diferente do ambiente de
trabalho, e os resultados obtidos na investigao do assdio moral nas escolas no possam ser
directamente replicados para o assdio moral na idade adulta, existe, mesmo assim, valor
acrescentado em realizar uma anlise mais detalhada desta temtica, devido a questes de
conceitualizao e metodologia empregue. Adicionalmente, tem sido esta a tradio utilizada
neste domnio de investigao (Rayner & Hoel, 1997).

12 Para mais detalhes sobre a amostra e respectivas caractersticas demogrficas, consultar o estudo referido, p.845-6.
13
Escala desenvolovida pelo grupo de investigao norueguesa Bergen Bullying Research Group.
14 Designao anglo-saxnica

52
 Reviso da literatura

Nesta dissertao vamos optar por utilizar indistintamente o termo assdio moral15 no local de
trabalho, bullying ou mobbing, visto que, se por um lado o termo assdio moral a
designao utilizada em lngua portuguesa para referir este fenmeno16, por outro lado os outros
dois termos so indistintamente utilizados em termos da investigao europeia existente 17 .
Poder tambm ser utilizada a designao de comportamento agressivo, uma vez que bullying,
ou assdio moral, no mais do que um subconjunto de comportamentos agressivos em que
existe um desequilbrio de foras (mental ou fsico) entre as partes envolvidas e um carcter
persistente no tempo (Rivers & Smith, 1994). Conforme atrs referido, Buss (1961; 1990)
distinguiu entre agressividade directa e indirecta e entre agressividade fsica e verbal, referindo-
se os comportamentos agressivos directos a ataques abertos, enquanto que os indirectos ocorriam
por via de uma terceira parte. A maioria das definies de assdio moral ou bullying tm
contemplado estas dimenses.

2.1.2.1 - O assdio moral em ambiente escolar

O Assdio Moral nas escolas (School Bullying) tem sido alvo de grande ateno por parte de
diversos autores europeus, reportando-se os primeiros relatos sobre assdio escolar a mais de 100
anos (Burk, 1897, citado em Smith, 1997). A investigao foi iniciada, de uma forma sistemtica
a partir da dcada de 70, propulsionada pelos pases escandinavos com base na ocorrncia de 2
suicdios, em 1982, e subsequente interveno governamental (Olweus, 1991:1993; Roland e
Munthe, 1989; Besag, 1989; Bjrkqvist, Osterman & Hjet-Back, 1994; Tattum, 1993). O
noruegus, Dan Olweus , provavelmente, o autor de maior destaque nesta rea de investigao,
em termos internacionais. Foram desenvolvidas medidas estandardizadas (e.g. Olweus Bulling
Index, 1978) e existe actualmente um consenso geral em termos de definio adoptada. Durante
os anos 80 e 90, o interesse neste fenmeno, e subsequente investigao, estendeu-se a outros
pases europeus, nomeadamente Holanda, Blgica, Alemanha, Espanha, Portugal, etc (v.g.
Roland & Munthe, 1989).

15
De acordo com Marie France Hirigoyen (2002:13): a escolha do termo moral implica uma tomada de posio. Trata-se
efectivamente de bem e de mal, daquilo que se deve e no se deve fazer, daquilo que se julga ser aceitvel na nossa sociedade e
daquilo que se recusa. No possvel estudar este fenmeno sem ter em conta a perspectiva tica e moral, dado que, a percepo
que dominante por parte das vtimas de assdio moral o sentimento de terem sido maltratadas, desprezadas, humilhadas e
rejeitadas.
16
Traduo da expresso francesa harclement morale
17
A autora ir utilizar indistintamente estes termos pois esta dissertao ir ser baseada na literatura europeia sobre bullying e/ou
mobbing, dada a escassez ou quase inexistncia de literatura sobre o fenmeno em lngua portuguesa. Adicionalmente, em termos
europeus e internacionais bullying e mobbing tm vindo a ser utilizados indistintamente, pelos diversos investigadores nesta
rea.

53
 Reviso da literatura

Nesta reviso epistemolgica da literatura existente sobre o bullying nas escolas, vamos
abordar a evoluo verificada em termos europeus e tambm aquela que se tem vindo a realizar
em Portugal (Carvalhosa & Matos, 2005; Almeida & Del Bairrio, 2002; Martins, 2005), de
forma sucinta, dado que o nosso foco de investigao o assdio moral no local de trabalho.

Originalmente foi utilizado o termo mobbing, para descrever a situao em que uma criana
alvo de comentrios insultuosos ou de ataques por parte de um grupo de colegas de escola
(Olweus, 1996), tendo sido adoptado pela comunidade acadmica escandinava. Este termo
mobbing tambm tem sido utilizado frequentemente nos estudos de autores alemes (Niedl,
1995) e tambm na literatura japonesa (Tubbs, 1994; Crystal, 1994). Na investigao realizada
tem sido dada alguma ateno ao aspecto da existncia de diferenas entre ser assediado por um
grupo ou por um indivduo e tem sido sugerido que se trata de fenmenos qualitativamente
diferentes (Pikas, 1989). Pikas considerou que mobbing apenas se poderia aplicar ao fenmeno
em termos grupais, mas esta posio no obteve o consenso da comunidade acadmica, tendo
outros autores considerado que um incidente ocorrido apenas entre dois alunos na escola poderia
tambm ser includo na mesma designao (Bjrkqvist, 1994).

2.1.2.1.1 - A definio

Inicialmente surgiram diversas definies de assdio moral em ambiente escolar (Tattum, 1993;
Roland, 1993; Batch & Knoff, 1994), embora o trabalho de investigao do noruegus Dan
Olweus se tenha tornado uma referncia obrigatria nesta rea de investigao e, por isso vamos
cingir-nos sua definio. Olweus (1993:9) define bullying do seguinte modo:

um aluno est a ser assediado ou vitimado quando ele ou ela est exposto,
repetidamente e ao longo do tempo, a aces ou comportamentos negativos da
parte de um ou mais colegas18"

Considera-se uma aco negativa quando algum causa, ou tenta causar, danos ou mal-estar a
outra pessoa, de forma intencional, podendo estes comportamentos assumir a forma de contacto
fsico, expresses verbais, caretas mesquinhas ou gestos srdidos, espalhar rumores e excluso
intencional de um grupo social. Embora o grau de conscincia, relativamente percepo destes

18 Traduo livre da autora.

54
 Reviso da literatura

comportamentos pelas vtimas, possa variar de caso para caso, em regra o seu perpetuador est
consciente de que eles so, de alguma forma, dolorosos ou desagradveis para o alvo dos
mesmos.

De acordo com este autor, para que se possa utilizar o termo bullying, tem de existir um
desequilbrio de fora entre as partes envolvidas, ou seja tem de ocorrer um relacionamento de
poder assimtrico. Isto , o estudante ou aluno alvo dos comportamentos negativos tem
dificuldade em se defender pelos seus prprios meios e encontra-se numa situao de desamparo
face ao (s) estudante(s) que o assedia(m). O desequilbrio de foras ou poder, real ou percebido,
pode surgir de diversas formas: (1) o alvo de assdio pode na realidade ser fisicamente mais
fraco ou pode simplesmente ter a percepo de que mais fraco, fisicamente ou mentalmente,
face ao seu agressor; (2) pode existir um diferencial numrico, quando um grupo de alunos ataca
em conjunto um nico alvo, (3) podem ainda ocorrer outras fontes de desequilbrio, de diferente
natureza, como o caso da origem dos comportamentos negativos ser difcil de identificar e
confrontar19. Seguindo esta linha de raciocnio, no se considera tratar-se de bullying ou
assdio quando existe um conflito ou uma troca de comportamentos agressivos entre duas partes
de poder fsico ou mental equivalente (Olweus, 1993).

O bullying pode ento assumir, como acima referido, uma multiplicidade de formas, sendo os
comportamentos tpicos enquadrados numa das seguintes categorias (Olweus, 1999; Smith &
Sharp, 1995):

 Comportamentos de agressividade fsica e directa (e.g., bater ou ameaar faz-lo, dar

pontaps, roubar objectos pessoais, danificar pertences dos colegas, extorquir dinheiro
ou ameaar faz-lo, comportamentos ou ameaas sexuais, brigar ou ameaar com a
realizao de tarefas servis ou inferiores);

 Comportamentos de agressividade verbal e directa (e.g., insultar, chamar nomes

pejorativos ou colocar alcunhas desagradveis, gozar, fazer comentrios racistas ou
baseados em qualquer deficincia fsica, ou outra);

 Comportamentos de agressividade indirecta: (e.g., excluso social do grupo, ameaar

persistentemente de cortar relao de amizade, espalhar boatos sobre os atributos ou

19
o que acontece nos casos de excluso social por parte do grupo, de falar nas costas da vtima ou quando estas recebem bilhetes
ou mensagens annimas maldosas ou srdidas.

55
 Reviso da literatura

condutas de algum, ou seja, em suma, comportamentos com vista a afectar a vida social
do alvo destes comportamentos).

2.1.2.1.2 Metodologia

Na metodologia que tem vindo a ser empregue na investigao sobre assdio moral ou
bullying em ambiente escolar predomina uma tnica maioritariamente quantitativa, de forma a
gerar nveis de incidncia e permitir, por esta via, definir os contornos do problema, aspecto
fundamental para a definio de medidas de preveno (Rayner, 1999). Um dos intrumentos
utilizados internacionalmente o Olweus Bullying Index (Olweus, 1983), constitudo por um
questionrio administrado aos alunos pelo investigador. Frequentemente, nos diversos estudos
realizados, as crianas foram questionadas, bem como os professores e outros colegas, sobre a
incidncia dos comportamentos, durante os ltimos 6 meses, e foi feita a triangulao da
informao20. De uma forma geral foram encontrados coeficientes de correlao elevados entre
os relatos dos inquiridos e os dos colegas e professores (Sutton, 1998).

2.1.2.1.3 - Tipologia da vtima e do agressor

A partir da investigao realizada at data (Olweus, 1978:1993:2003; Bjrkqvist et al, 1982;

Lagerpetz et al, 1982) emergiram dois tipos de vtimas. A vtima passiva ou submissa e a vtima
provocativa. Isto aplica-se, de uma forma geral, a rapazes e raparigas, embora at data tenham
sido realizados menos estudos com o gnero feminino.

As vtimas passivas / submissas so mais inseguras do que os outros alunos, revelam-se mais
ansiosas, desconfiadas, sensveis e sossegadas; quando so atacadas pelos outros estudantes,
reagem gritando e afastando-se em retirada. De uma forma geral, tm uma auto-estima baixa e
uma viso negativa sobre si prprias e sobre a sua situao face aos colegas, com dificuldade de
se afirmarem no seu grupo de escola e com pouca popularidade; vm-se, frequentemente como
falhadas, estpidas, envergonhadas e pouco atractivas (Olweus, 1978). Outra forma de
caracterizar estas vtimas submissas referir que o seu comportamento obedece a um padro de
reaco submisso e ansioso combinado com uma aparncia fsica frgil (Olweus, 1993b).

20 por forma a obter consistncia e validao interna dos instrumentos utilizados.

56
 Reviso da literatura

Existe um outro tipo de vtimas, designado de vtimas provocadoras, caracterizadas por um

padro de reaco ansioso e agressivo. Enquanto alunos, revelam problemas de concentrao, e
comportam-se de forma que pode potencialmente causar irritao e tenso sua volta, podendo
assumir contornos de provocao face aos seus colegas de turma, o que resulta numa reaco
negativa por parte dos mesmos. Podem ainda ser caracterizados como hiperactivos (Olweus,
1978; 2003).

No que se refere aos agresores, o seu comportamento tipicamente agressivo, como implcito no
prprio nome, no s relativamente aos seus colegas de escola mas tambm perante os seus
professores e pais, denotando uma posio mais favorvel relativamente utilizao de violncia
do que o padro normal dos estudantes; adicionalmente, so impulsivos e revelam uma forte
necessidade de dominar os outros de uma forma negativa, demonstrando falta de empatia perante
as vtimas de assdio escolar. Fisicamente so, em regra, mais fortes do que os rapazes da sua
idade e, em termos psicolgicos, parecem exibir a necessidade de exercer poder e domnio sobre
os outros e de gostarem de estar no controlo da situao, denotando um certo grau de
hostilidade face ao meio envolvente.

2.1.2.1.4 - Evidncia emprica internacional

O bullying escolar parece ser um problema que afecta um nmero considervel de crianas e
adolescentes. Assim, foram encontradas taxas de incidncia variando entre 15% na Escandinvia
(Olweus, 1991), 23,5% no Reino Unido (Stephenson e Smith, 1989) e 33% no Canad (Craig &
Pepler, 2000). importante ter aqui em conta que, segundo Rivers & Smith (1994), muitos casos
de bullying ocorrem fora da sala de aulas, no recreio, podendo os nveis de incidncia, neste
contexto, atingir o dobro daquele que se regista dentro das salas de aula.

Ao nvel de comparaes internacionais, importante notar que os pases escandinavos

originalmente designaram o fenmeno de assdio escolar (bullying) por mobbing (derivado
do termo ingls to mob, o qual originariamente se refere a uma actividade de grupo, como
atrs referido). Nestes pases, quer ao nvel do assdio escolar quer ao nvel do assdio no local
de trabalho, tem sido encontrado mais frequentemente um grupo a assediar um indivduo do que
no Reino Unido, em que mais frequente que o agressor seja individual, em muitos casos o
superior hierrquico. Actualmente utilizado mais frequentemente o termo bullying e tanto
pode ocorrer entre um grupo e um alvo ou entre duas pessoas (Lewis, 2002). Outro aspecto
57
 Reviso da literatura

interessante da literatura sobre o assdio moral nas escolas a incluso de indicadores

psicossociais relativos s origens e educao das crianas envolvidas em processos de assdio
moral e tambm de personalidades-tipo de vtimas (Besag, 1989; Bjrkqvist et al, 1994). Como
seria de esperar, na investigao realizada foi dada especial ateno a parmetros que pudessem
ser associados com vtimas e agressores, no sentido da definio de polticas de preveno
(Rayner, 1999). Assim, so de destacar alguns resultados, relativamente ao gnero e idade:

Relativamente ao gnero, a maioria dos estudos aponta no sentido da ocorrncia de assdio

moral ser claramente superior nos rapazes face s raparigas21 e exibir formas diferentes; ou seja,
nos rapazes parecem ser mais prevalecentes os comportamentos de agressividade fsica e directa
e nas raparigas aqueles de carcter indirecto e social. Archer, Pearson & Westeman (1988),
utilizado observao participante, verificaram que os rapazes eram fisicamente mais agressivos e
as raparigas mais agressivas verbalmente; verificaram ainda a tendncia para a ocorrncia de
assdio entre alunos do mesmo gnero. Rivers & Smth (1994) verificaram, igualmente, que os
comportamentos de agressividade indirecta predominavam no gnero feminino, dado a diferente
tipologia de agrupamentos sociais vigentes e sua implicao com a efectividade dos
comportamentos exibidos: assim, dado os rapazes terem grupos e redes sociais mais amplos do
que as raparigas, que preferem grupos mais pequenos e ntimos, a agressividade indirecta seria
menos eficaz no primeiro caso; as raparigas, pelo contrrio, atingiriam mais facilmente o
objectivo de magoar algum atravs de excluso social ou de espalhar rumores. Esta diferena de
estratgias ente os gneros pode tambm estar relacionada com uma anlise custo-benefcio
(Bjrkqvist et al., 1994).

No que se refere idade, a maioria dos estudos realizados revelam existir diferenas
estatisticamente significativas (Olweus, 1997; Whithney & Smith, 1993; OMoore & Hillery,
1989; Archer, Pearson & Westeman, 1988); Rivers & Smith, 1994). Deste modo, os alunos mais
jovens (ensino bsico) revelaram maior tendncia para a agresso fsica e directa enquanto no
caso dos alunos mais velhos (frequentando o ensino secundrio) a agresso fsica tendia a
diminuir, dando lugar a comportamentos de agressividade indirecta. OMoore & Hillery (1989)
verificaram existir um decrscimo gradual na ocorrncia de assdio moral medida que as
crianas progrediam em termos etrios. Archer et al, (1988), verificaram que a agressividade
fsica nas raparigas diminua com a idade (6-11 anos), no havendo diferenas estatisticamente
significativas de gnero no que concerne agressividade verbal. Rivers & Smith (1994),

21
Embora seja de referir que, at data, foram realizados mais estudos com rapazes do que com raparigas (Olweus, 2003).

58
 Reviso da literatura

verificaram existir um aumento da agressividade verbal entre o ensino primrio e secundrio,

simultaneamente com a idade, facto que justificaram por via da maturao das competncias
verbais e sociais.

Relativamente s estratgias utilizadas pelas vtimas de assdio escolar, Kochendorfer & Ladd
(1996), num estudo longitudinal com crianas de idades compreendidas entre 5-6 anos,
concluram que contar ao professor e pedir ajuda a um colega eram aquelas utilizadas mais
frequentemente por crianas cujos nveis de vitimao diminua ao longo do tempo; por outro
lado responder na mesma moeda e desviar-se da situao ou sair fora eram utilizadas por
crianas cujos nveis de assdio moral aumentava com o tempo. Smith, Shu & Madssen (2001)
encontraram evidncia no sentido de que gritar era uma estratgia menos bem sucedida face a
ignorar, numa amostra de crianas com idades compreendidas entre 10-14 anos e Salmivalli,
Karhunen & Lagerpetz (1998) verificaram que os alunos finlandeses com idades entre 12-13
anos classificaram a estratgia no desafiar como sendo mais construtiva do que responder na
mesma moeda ou fazer-se de vtima.

2.1.2.1.5 - Evidncia emprica em Portugal

Em Portugal, tm sido efectuados vrios estudos sobre a problemtica do assdio moral em

ambiente escolar. Estes tm envolvido a observao dos comportamentos de bullying nos
recreios, a caracterizao das vtimas, dos agressores e das vtimas-agressores e ainda o clculo
dos nveis de incidncia deste fenmeno.

De acordo com Matos (2005), que coordenou os ltimos quatro estudos HBSC22 da OMS23
realizados em Portugal, o termo surgiu para definir uma situao especfica, que no se resume
unicamente agresso fsica. a provocao verbal, o chamar nomes, o deixar de lado, o fazer
boatos, de forma repetida e sistemtica. So situaes em que muitas vezes a vtima no
consegue explicar muito bem sem se arriscar a cair no ridculo. feito de forma intencional,
com o objectivo de provocar mal-estar, de ganhar controlo sobre a outra pessoa e demonstrar
poder. Pode acontecer mesmo no mbito pr-escolar e identificado em todos os estratos sociais,
ou seja, pode ocorrer tanto nas escolas de bairros degradados como nos colgios particulares.

22 Health Behaviour in School-Aged Children

23
Organizao Mundial da Sade

59
 Reviso da literatura

Dados recolhidos em Portugal, no mbito do estudo Health Behaviour in School-aged

Children (HBSC), da Organizao Mundial da Sade (OMS), no qual foram entrevistados
6.131 jovens do 6., 8. e 10. anos de todo o pas, revelam que 23,3 % dos rapazes e 13,9 % das
raparigas afirmaram ter sido vtimas de bullying duas ou trs vezes por ms. Simultneamente,
13,9 % dos rapazes e 7 % das raparigas reconheceram ter agido como provocadores dos seus
pares, duas ou trs vezes por ms. Nas investigaes realizadas com amostras nacionais
representativas (Carvalhosa, Lima e Matos, 2001; Carvalhosa e Matos, 2004) verificou-se que,
em 1998, 42.5% dos alunos entre os 11 e os 16 anos de idade relataram nunca se terem
envolvido em comportamentos de bullying, 10.2% afirmaram serem agressores (uma vez ou
mais, no ltimo perodo escolar), 21.4% referiram serem vtimas (uma vez ou mais, no ltimo
perodo escolar) e 25.9% eram simultaneamente vtimas e agressores. J em 2004, verificou-se
que 41.3% dos alunos nunca se envolveram em comportamentos de bullying, 9.4% eram
agressores, 22.1% eram vtimas e 27.2% eram vtimas- agressores.

Pode-se assim concluir que, em Portugal, existem taxas elevadas de comportamentos de assdio
moral em ambiente escolar. Num estudo comparativo sobre a evoluo do fenmeno, constatou-
se que a frequncia dos comportamentos de vitimao de carcter frequente24, aumentou nos
ltimos anos nas escolas Portuguesas (Carvalhosa e Matos, 2004), verificando-se que estes
fenmenos passam frequentemente despercebidos quanto sua verdadeira extenso e expresso.
Como comportamentos mais frequentes surgem: gozar, chamar nomes, fazer troa, dizer
mentiras, espalhar boatos, fazer comentrios ou gestos ordinrios e/ou piadas sexuais e
excluir, deixar de fora de actividades de propsito (Carvalhosa e Matos, 2005).

2.1.2.2 - O assdio moral no local de trabalho (bullying)25

Em termos conceptuais, no existe ainda um consenso claro e generalizado quanto definio de

assdio moral no local de trabalho (workplace bullying) nem quanto sua nomenclatura, tendo
vindo a ser utilizados, na literatura europeia sobre esta temtica, diversos termos para designar o
fenmeno, nomeadamente mobbing e bullying. A designao de mobbing provm do

24 Pelo menos uma vez por semana

25
Embora na literatura sobre esta matria tenham sido utilizados indistintamente os termos bullying , mobbing e harassment,
originalmente o termo mobbing refere-se a situaes em que um individuo atacado por um grupo, enquanto que o bullying
interpessoal; o harassment, para alm dos comportamentos agressivos includos nos outros dois conceitos, inclui tambm o
adssdio sexual e racial.

60
 Reviso da literatura

termo ingls mob, originalmente utilizado para descrever comportamentos agressivos entre
animais em rebanho. Nos anos 70s, este termo foi adoptado por Heinemann (1972, citado em
Einrsen et al, 2003), para descrever a vitimao individual de crianas em ambiente escolar.
Apesar do debate que se tem gerado na literatura, sobre a adequao de utilizar o mesmo termo
para comportamentos agressivos entre indivduos, quer intra quer inter grupos (Pikas, 1989),
efectivamente o termo mobbing foi utilizado para descrever o processo de vitimizao de
crianas em ambiente escolar, quer individualmente quer em termos grupais. Alis, foi baseado
nesta literatura que Leymann (1986) adoptou este termo para estudar o assdio no local de
trabalho.

Na actualidade, mobbing correntemente utilizado para designar este fenmeno de assdio no

local de trabalho, e comportamentos negativos inerentes, em pases escandinavos, Alemanha e
alguns pases mediterrneos (Einrsen, 2000; Zapf et al., 1996). Em contrapartida, o termo
bullying tem sido utilizado nos pases de lngua inglesa (Rayner, Sheehan & Barker, 1999;
Lewis, 1999; Liefooghe & MacKenzie Davey, 2001). Outros conceitos de significado
aproximado a workplace bullying tm sido utilizados para designar o mesmo fenmeno,
nomeadamente harassment (Brodsky, 1976), psychological harassment (Vartia, 1993),
victimization (Einrsen & Raknes, 1997), psychological terror (Leymann, 1990),
scapegoating (Thylefors, 1987), petty tyranny (Ashforth, 1994).

O primeiro estudo emprico sobre assdio moral no local de trabalho, enquanto tpico de
investigao acadmica, foi levado a cabo por Leymann (Leymann & Gustafsson, 1984).
Leymann, acadmico e terapeuta, e ele prprio vtima de assdio moral, conseguiu atrair a
ateno nacional e internacional, ao realizar diversos estudos sobre este tema durante, a dcada
de 80 (v.g. Leymann & Tallgreen, 1989; Leymann & Lindroth, 1993, citados em Hoel &
Cooper, 2000), e publicado o primeiro livro sobre este fenmeno, intitulado Mobbing
Psychological Violence at work, em 1986, culminando com a realizao de um estudo escala
nacional na Sucia (Leymann, 1992a). Como resultado a Sucia tornou-se no primeiro pas do
mundo a adoptar legislao contra o assdio moral no local de trabalho em 199326.

Desde ento o assdio moral no local de trabalho, enquanto tpico de investigao cientfica,
comeou a atrair a ateno de outros pases, nomeadamente os pases escandinavos (v.g.,
Noruega e Finlndia), nos quais as condies de trabalho eram foco de debate pblico devido

26 Statutes Book of the Swedish National Board of Occupational Safety and Health, ordinance AFS 1993.17, Victimization at work.

61
 Reviso da literatura

legislao laboral em vigor, promovendo o direito dos trabalhadores a um ambiente de trabalho

saudvel. Pouco tempo depois, entrou em vigor legislao contra o assdio moral no local de
trabalho na Noruega e Finlndia, o que veio actuar como factor propulsionador da investigao
neste domnio27.

Einrsen (1996), inspirando-se no trabalho publicado por Brodsky (1976) e na constatao

quotidiana de que, paralelamente ao assdio sexual, existiam outros riscos laborais de natureza
psicossocial que poderiam assumir uma gravidade equiparvel, em termos das consequncias
individuais bem como em termos de custos organizacionais, comeou a desenvolver investigao
na rea do assdio moral no local de trabalho, apoiando-se, em larga medida na investigao
norueguesa j existente sobre o assdio moral, ou bullying, em ambiente escolar.

Carroll Brodsky, autor e psicoterapeuta americano, refere que o assdio sexual era apenas um
dos cinco tipos de assdio (harassment 28 ) existentes nas organizaes, sendo ainda de
destacar outros comportamentos como: chamar nomes pejorativos, fazer de bode expiatrio,
comportamentos fisicamente abusivos e presso laboral excessiva. O assdio moral no local
de trabalho (harassment) foi ento encarado como todos aqueles actos ou comportamentos,
que sendo levados a cabo de forma repetida e persistente, intencionalmente ou no, tinham como
resultado atormentar, deitar abaixo ou frustrar o alvo dos mesmos, intimidando-o, causando-
lhe medo e desconforto, de alguma forma.

Apesar da vaga de interesse crescente sobre esta temtica, at ao incio dos anos 90s a
investigao acadmica estava praticamente circunscrita aos pases escandinavos, existindo
apenas escassas publicaes em lngua inglesa, sendo de destacar: Bullying at work: how to
confront and overcome it de Andrea Adams (1992). Esta jornalista inglesa contribuiu ainda para
a divulgao deste fenmeno atravs de documentrios transmitidos pela BBC, os quais
obtiveram um xito assinalvel junto do pblico: muitos ouvintes viram neste programa uma
janela de oportunidade para dar sentido sua experincia pessoal e traz-la a pblico.
Posteriormente surgiram: Adult Bullying de Peter Randall (1997) e a contribuio de Tim Field
(1996), ex-vtima de assdio moral no local de trabalho, com o livro Bully in sight.

27
Norwegian Work Environment Act; Finnish Work Environment Act.
28
Em termos conceptuais o conceito de harassment abrange no s os comportamentos tpicos de assdio moral, ou bullying, mas
tambm o assdio sexual e assdio racial.

62
 Reviso da literatura

A introduo deste conceito na vida pblica desencadeou interesse em diversos pases, instigado
por artigos publicados na imprensa sobre casos legais levados a tribunal, em que os autores
proclamavam ter sido alvo de maus-tratos no local de trabalho de carcter extremamente
gravoso29. A ateno gerada no seio do pblico, em geral, foi seguida por estudos empreendidos
por diversos investigadores no sentido de medir a magnitude deste problema, em diversos pases
europeus (Einrsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003).

Assim, durante os anos subsequentes, foram realizados estudos diversos, nomeadamente: na

Noruega (Einrsen, Raknes & Matthiesen, 1994; Einrsen & Raknes, 1997), Finlndia
(Bjorkvisq, Osterman & Hjelt-Back, 1994; Vartia, 1991:1996)), Alemanha (Knorz & Zapf,
1996; Zapf, Knorz & Kulla, 1996), ustria (Niedl, 1996), Dinamarca (Mikkelsen & Einrsen,
2001), Reino Unido (Rayner, 1997, UNISON, 1997; Hoel, Rayner & Cooper, 1999) entre outros,
o que parece reflectir a magnitude deste fenmeno. A investigao tem sido conduzida
prioritariamente em ambiente escolar (Olweus, 1993), hospitalar (Leymann, 1996; Mikkelsen &
Einrsen, 2001), prises (Vartia, 2003), sindicatos (Rayner, 1997), sector pblico governamental
(Vartia, 1991), etc. e, de acordo com os resultados obtidos, parece que o assdio moral no local
de trabalho se encontra menos disseminado na Sucia e na Noruega do que noutros pases como
o Reino Unido, ustria e Portugal (Einrsen, 2000).

2.1.2.2.1 Bullying ou mobbing?

Dado que a investigao europeia sobre assdio moral no local de trabalho foi desencadeada pelo
despoletar do fenmeno, sem suporte num enquadramento terico de base especifico30, surgiram
na literatura diversos termos para designar o fenmeno, conforme atrs referido, dependendo a
designao do foco particular dos investigadores num dado estudo cientfico. Mais recentemente,
tem-se vindo a assistir a um processo de convergncia em termos de designao, no sentido de
uma utilizao cada vez mais frequente do termo bullying, embora na literatura europeia sobre
esta temtica estes dois termos sejam utilizados alternativamente com o mesmo sentido. Em
conformidade, ao longo desta dissertao, e como j explicitado, estes termos podero tambm

29
How to cope with the office bully, UK - Today (12th Nov. 1992, p.6); Bullying at work costs millions, UK Independent (30th
October, 1992, p.6); The fear that waits at work, UK Daily Telegraph (24th Sep., 1992, .4); Employers take care, there are
bullies at work, UK The times (May, 11th, 1999, p.18), citados em Lewis (2002).
30 Embora os investigadores se tenham vindo a recorrer teorias psicolgicas como as teorias das agressividade humana ou
investigao existente sobre assdio moral em idade escolar.

63
 Reviso da literatura

ser utilizados, alternativamente, com o objectivo de referir a prtica de comportamentos

abusivos, de forma sistemtica e prolongada, no local de trabalho.

No obstante este aspecto de afunilamento, compete-nos aqui fazer uma breve referncia aos
aspectos que distinguem estes dois conceitos31, pois, como Leymann (1996) refere:

I deliberately did not choose the English term bullying, used by English and Australian
researchers, as very much of this disastrous communication certainly does not have the
characteristics of bullying, but quite often is done in a very sensitive manner, though still with
highly stigmatizing effects. The connotation of bullying is physical aggression and threath
(1996:167).

Deste modo, a escolha deste termo reflectiu o facto do fenmeno se referir a actos subtis, de
carcter no to directo como o tipo de comportamentos associados com o termo bullying,
embora produzissem os mesmos efeitos estigmatizantes e debilitantes sobre o alvo dos mesmos.
Zapf (1999b) tambm adoptou esta viso do conceito de mobbing, argumentando,
adicionalmente, que este conceito est mais relacionado com a prtica de comportamentos
agressivos por parte de um grupo e no por parte de um indivduo face a outro indivduo. No
mesmo sentido se manifestou a International Labour Organization (ILO) (Chappell & Di
Martino, 2000), referindo-se a este fenmeno como: ganging-up or mobbing a target employee
and subjecting that person to psychological harassment(p.13). Em contraste, na literatura
proveniente dos pases escandinavos (v.g. Matthiesen et al, 1989; Einrsen, 1996) o termo
mobbing foi utilizado para cobrir ambos os casos, no sendo feita qualquer distino na
literatura existente entre estes dois termos (bullying e mobbing), nem quanto ao nmero de
agressores nem quanto posio hierrquica do agressor32.

Assim, temos que nos pases escandinavos e Alemanha o termo preferido foi mobbing e no
Reino Unido foi, mais frequentemente, utilizado o termo bullying, pois a investigao, nas
suas origens, teve como foco de anlise a personalidade do agressor. Deste modo, o livro de
Andrea Adams (1992), uma das obras de referncia na literatura inglesa, encontra-se repleto de
narrativas de situaes de assdio em que, um superior hierrquico (supervisor ou gestor) assedia
ou maltrata um ou mais subordinados, tipicamente numa posio inferior, exibindo

31
Ou que distinguiram, estes dois conceitos nos primrdios da investigao europeia sobre esta matria.
32 Tradicionalmente associado, na literatura inglesa sobre esta temtica, com um individuo numa posio hierrquica superior ao alvo.

64
 Reviso da literatura

comportamentos agressivos de carcter negativo. As causas deste comportamento so atribudas

a abusos de poder, dificuldades de relacionamento social e problemas de personalidade.

Por outro lado, a investigao desenvolvida nos pases escandinavos sobre assdio moral
(mobbing) teve como foco de anlise exclusivamente a vtima, sendo os comportamentos
inerentes dirigidos tipicamente a um nico alvo. Assim, o interesse primordial de Leymann era o
de demonstrar que, conflitos laborais em que uma das partes era assediada e ostracizada durante
um perodo de tempo relativamente longo tinham consequncias de tal forma nefastas para a
sade dos alvos, que nem mesmo mdicos ou psiclogos poderiam acreditar que tivessem
origem no local de trabalho (Zapf & Einrsen, 2005).

A diferena entre estes dois conceitos encontra-se espelhada na figura seguinte.

Figura 2.1 Bullying ou Mobbing

(1)
(2)

Agressor Vtimas

(Fequente e prolongado)
(Fequente e prolongado)

Nota: Bullying e Mobbing: adaptado de Zapf & Einarsen (2005)

De acordo com Zapf & Einrsen (2005), subjacente ao conceito de bullying existe um
indivduo, o agressor, que agride outro(s) indivduo(s), frequentemente e durante um perodo
de tempo relativamente longo (1). No entanto, se estes comportamentos forem dirigidos a
diversos alvos simultaneamente no tm como consequncia, necessariamente, que cada um dos
indivduos alvo se torne vtima de assdio moral, pois cada um dos indivduos pode estar exposto
apenas ocasionalmente aos referidos comportamentos e, adicionalmente, no estar numa posio
completamente indefesa, na medida em que pode recorrer ao apoio dos outros indivduos alvo de
65
 Reviso da literatura

assdio moral. Efectivamente, de acordo com a investigao realizada sobre factores de stress no
local de trabalho, o suporte social uma varivel com efeito positivo na gesto dos efeitos
negativos associados ocorrncia de factores geradores de stress no local de trabalho (House,
1981).

Em contraste, a investigao realizada pelos autores que preferiram a designao de mobbing

olha para os comportamentos de assdio na perspectiva da vtima. Ou seja, um ou mais
agressores exibem comportamentos negativos dirigidos sistematicamente a um indivduo alvo, o
que no significa necessariamente que a contribuio de cada um dos agressores seja
significativa, podendo consistir apenas em no cumprimentar, dizer uma piada de mau gosto
ou no disponibilizar informao relevante para a realizao de uma tarefa (2). Neste caso,
embora a periodicidade dos comportamentos possa ser apenas ocasional (inferior a uma vez por
semana) e no estarem interrelacionados, eles sero muito provavelmente, percepcionados pelo
alvo como frequentes, interrelacionados e dirigidos a si prprio(a), de forma sistemtica. Logo,
esta situao, do ponto e vista da vtima dos comportamentos, pode ter uma periodicidade
semanal e, como tal, o alvo dos comportamentos considerado vtima de assdio de acordo com
o critrio de Leymann (1990). Por outro lado, os emissores destes comportamentos podem no
estar conscientes dos efeitos dos seus actos dado que estes comportamentos so exibidos de
forma individualizada, embora possam ser percepcionados como interrelacionados e intencionais
(Zapf & Einrsen, 2005).

Estes diferentes conceitos utilizados na investigao, para alm de suporte terico em termos de
perspectiva de anlise, encontram fundamentao em termos da evidncia emprica obtida at
data. Assim, enquanto nos estudos realizados nos pases escandinavos as vtimas de assdio
moral referem, como desempenhando o papel de agressor, quer o superior hierrquico quer os
colegas de trabalho em igual percentagem, na evidncia emprica inglesa na maioria dos casos o
agressor identificado com o superior hierrquico (Zapf, Einrsen, Hoel & Vartia, 2003).

2.1.2.2.2 - A definio

O Assdio moral no local de trabalho versa sobre comportamentos e prticas repetidas no tempo,
dirigidas a um ou mais trabalhadores, consideradas indesejveis por parte dos mesmos, podendo
ser empreendidos inconscientemente ou deliberadamente mas que, claramente, causam
humilhao, ofensa e angstia, e, adicionalmente, podem interferir com o desempenho do
trabalho e causar um ambiente de trabalho desagradvel, tenso ou mesmo hostil.
66
 Reviso da literatura

Logo, o conceito de assdio moral no local de trabalho est relacionado com a exposio
continuada/persistente a comportamentos negativos e agressivos, primariamente de natureza
psicolgica, descrevendo, portanto, situaes em que comportamentos hostis dirigidos
sistematicamente a um ou mais colegas, ou subordinados, conduzem estigmatizao e
vitimizao dos alvos destes comportamentos (Einrsen, 2000).

Ainda no existe na literatura europeia consenso generalizado quanto a uma definio

internacionalmente aceite, como atrs referido. Diversas definies tm sido sugeridas na
literatura, sendo de destacar aqui as mais importantes. Deste modo, Carroll Brodsky, autor e
psicoterapeuta americano, define o assdio moral no local de trabalho (harassment33) como:

tentativas repetidas e persistentes, por parte de um indivduo, de atormentar, deitar

abaixo, frustrar ou obter qualquer reaco por parte de outro indivduo. um
tratamento que, persistentemente, provoca, pressiona, amedronta ou, de alguma
forma, provoca desconforto no alvo destes comportamentos (1976: 2).

Heinz Leymann (1986), pioneiro neste domnio cientfico no contexto europeu, define assdio
moral ou mobbing34 como:

o encadeamento de palavras e atitudes hostis, durante um perodo de tempo

relativamente longo, dirigidas por uma ou mais pessoas contra uma terceira
pessoa (a vtima)

Posteriormente, e dada a necessidade de uma definio que permitisse a operacionalizao deste

conceito, Leymann (1996) apresenta a seguinte definio:

o terrorismo psicolgic, ou mobbing, no local de trabalho envolve uma

comunicao hostil e no tica, dirigida sistematicamente, por um ou mais

33 O conceito de harassment abrange um leque de comportamentos mais vasto do que bullying, incluindo para alm destes
comportamentos o assdio moral racial e o assdio sexual,
34 Este autor, como j atrs referido, escolheu o termo de mobbing e no bullying para designar este fenmeno, por considerar que
ele era constitudo por comportamentos mais subtis e de natureza sobretudo psicolgica, ao invs dos comportamentos includos no
termo bullying, que considerava mais adequado ao ambiente escolar, sendo que os comportamentos inerentes tinham uma
conotao sobretudo directa, de agressividade fsica ou verbal.

67
 Reviso da literatura

indivduos, contra outro indivduo, o qual, devido ao assdio moral de que alvo,
empurrado para uma situao de desamparo e de impotncia, sendo mantido
nessa posio devido prtica sistemtica dos comportamentos de assdio. Estes
actos ocorrem numa base muito frequente (pelo menos uma vez pe semana) e
durante um perodo de tempo longo (pelo menos 6 meses). Dada a elevada
frequncia e durao dos comportamentos, estes resultam num estado de misria
psicolgica, psicossomtica e social para o alvo dos mesmos comportamentos35
(1996:168)

O principal contributo deste autor consiste no forte compromisso com uma metodologia
transparente, no s em termos de definio mas tambm por via da utilizao de amostras de
grande dimenso (e.g. Leymann, 1992a; 1992b). Assim, desenvolveu um instrumento com o
objectivo de medir o nvel de incidncia deste fenmeno designado por Leymann Inventory of
Psychological Terrorization (LIPT), constitudo por 45 tipos de comportamentos36, gerados a
partir de entrevistas com vtimas de assdio moral no local de trabalho (Leymann, 1990).
Adicionalmente definiu como critrio operacional, para considerar um indivduo alvo de assdio,
a exposio com uma frequncia de pelo menos uma vez por semana e durante pelo menos
durante 6 meses, a pelo menos um destes 45 actos negativos37.

Este autor no considerava relevante a percepo subjectiva dos alvos dos comportamentos,
considerados como tpicos de assdio moral, no estando este aspecto contemplado na sua
definio de assdio moral no local de trabalho (mobbing).

De mencionar so ainda, oriundas da literatura inglesa sobre esta temtica, as definies

propostas por Adams (1992), Field (1996) e Randall (1997).

Deste modo Adams (1992:3), cujo trabalho fundamentalmente constitudo pela narrativa de
uma diversidade de casos de assdio moral, ocorridos numa instituio financeira inglesa, define
o fenmeno como:

35
Traduo livre da autora
36
Este instrumento identificava uma diversidade de comportamentos negativos, a que os indivduos poderiam estar sujeitos no seu
local de trabalho.
37
Este instrumento ser alvo de anlise detalhada posteriormente, no decorrer desta dissertao.

68
 Reviso da literatura

persistente criticismo e abusos pessoais, em pblico ou em privado, que humilham

e inferiorizam o alvo destes comportamentos

A posio que esta autora parece assumir a de os agressores so os nicos responsveis pela
ocorrncia de assdio moral no local de trabalho, sendo os alvos dos mesmo pobres criaturas
indefesas, vtimas de um tumor maligno cujos efeitos sentem mas cujas causas no conseguem
identificar (1992:9). Baseada em Freud (1961) e From (1974) (citados em Adams, 1992),
sustenta que o assdio moral uma forma de agressividade humana, um processo de
identificao atravs do qual um agressor se identifica com uma criana, na medida em que vai
adoptar comportamentos agressivos, de uma forma activa, que ter sofrido enquanto criana, de
forma passiva. A autora examina uma potencial ligao entre o assdio moral em idade adulta e a
experincia abusiva que o agressor ter vivido na sua infncia, sustentando que agressores
fazem agressores; no entanto, complica o seu argumento sugerindo que os agressores podem
exibir traos de personalidade psicoptica, aspecto que tem grande influncia em trabalhos
literrios posteriores (e.g. Field 1996). Aqui reside o problema desta abordagem. Ou seja, dado
que os agressores so encarados como exibindo comportamentos agressivos deliberadamente e
como, potencialmente, psicopatas, a vtima teria que provar a natureza psicoptica da
personalidade do agressor. Ora, mesmo que isso fosse possvel, o problema central desta
abordagem a sua nfase na personalidade do agressor ou nos seus motivos para exibir
comportamentos agressivos, no prestando ateno a outros aspectos do meio ambiente laboral
como potenciais causas de ocorrncia de assdio moral no local de trabalho. Assim, toda a
culpa colocada no agressor, sendo o assdio moral encarado como uma forma de
agressividade humana, que tem como objectivo destruir ou prejudicar os alvos da mesma.

De forma anloga Tim Field, ex-vtima de assdio moral no local de trabalho que muito
contribuiu para a divulgao deste fenmeno no Reino Unido, aborda este tema de forma
exclusivamente narrativa, e caracteriza o agressor como tendo um tipo de personalidade prpria,
eventualmente psicoptica. Isto , embora o autor no sustente abertamente que os agressores so
psicopatas, transmitido ao leitor uma clara impresso de existir uma estreita ligao entre os
dois conceitos. Field (1996) sugere mesmo que a ocorrncia de comportamentos de assdio so o
resultado de um mau funcionamento do crebro do agressor ou sindroma do hemisfrio
direito (1996: 89-90); sustenta ainda que o assdio moral no local de trabalho consiste em:

69
 Reviso da literatura

Recusa em reconhecer, enfrentar, aceitar e ultrapassar as prprias fraquezas, falhas e

defeitos de carcter;

 Negao da responsabilidade pelas consequncias das suas atitudes e comportamentos

sobre terceiros, alvos dos

Se o aggressor est numa posio de gesto, controlo e confiana, significa ainda:

Recusa em aceitar as obrigaes legais e morais pela segurana, sade e bem-estar das
pessoas pelas quais rsponsvel, em termos laborais38
(Field, 1996: 34)

O termo bully descreve uma diversidade de comportamentos, que vo desde uma persistente
m vontade em reconhecer a lealdade e a qualidade do trabalho desempenhado, at comentrios
crticos, de forma repetida, e comportamentos aviltantes e declaradamente hostis, como seja
gritar com um funcionrio em pblico, em frente dos seus colegas. O espectro completo destes
comportamentos abrange desde o indivduo que tem uma escassez de competncias sociais e de
comunicao interpessoal at aquele que exibe comportamentos vingativos e destrutivos e
que utiliza a sua posio e poder para exercer estes comportamentos com o objectivo de
gratificao pessoal39.

Ora, embora a intencionalidade possa estar presente em algumas situaes, esta ser uma
premissa difcil de provar, nomeadamente quando o autor apresenta uma extensa listagem de
comportamentos (1996: 41-46), incluindo actos como trair a confiana, tirando proveito da boa
f, especialmente numa base regular e sobrecarregado com trabalho, frequentemente sem
necessidade, talvez sob condies e com prazos irrealistas. Como se pode antever, ser difcil
de provar a intencionalidade em situaes como estas, embora o autor sustente que, para existir
uma situao de assdio tem que estar presente a regularidade da intencionalidade no
comportamento, a qual o autor define como gratificao pessoal (1996:47). Adicionalmente,
na descrio dos comportamentos, so misturados comportamentos e juzos de valor com forte

38 Traduo livre da autora

39
Traduo livre da autora, p.33, Tim Field (1996), Bully in sight

70
 Reviso da literatura

carga emotiva, facto que pode influenciar a percepo dos mesmos por parte dos indivduos
alvos destes comportamentos.

Da mesma forma que atrs referido para o caso de Adams (1992), reside nesta abordagem o
problema de provar a intencionalidade dos comportamentos do agressor, pois os
comportamentos so definidos como tendo origem exclusivamente nos defeitos de carcter ou
traos de personalidade patolgica do agressor. No entanto, Adams (1992) contempla o potencial
para definir os comportamentos conforme vivenciados pela vtima ao afirmar que humilham
e inferiorizam a pessoa40.

Randall (1997), na sua obra Adult Bullying, define o assdio moral, ou bullying, da seguinte
forma:

o assdio moral o comportamento agressivo que emerge da inteno deliberada

de causar danos fsicos ou psicolgicos a outrem (1997: 4),

o que resulta problemtico, dada a meno expressa intencionalidade do comportamento na

prpria definio. Ora, muito embora a intencionalidade possa estar presente, possa ser
percepcionada pelo receptor e possa influenciar o seu julgamento cognitivo relativamente a aferir
um comportamento como sendo ou no de assdio, incluir este aspecto na prpria definio no
nos parece adequado dada a dificuldade de constituio de prova. Alis, e na linha de Buss
(1961), consideramos ser desnecessrio incluir este aspecto de forma explicita uma vez que
there is no means by which such a concept can be subjected to scientific scrutiny. Por outro
lado, e dado que o termo agressividade se refere a um conceito mental, a intencionalidade do
comportamento aferida pelo seu receptor.

Cabe ento aqui ainda referir que, potencialmente reconhecendo esta dificuldade em termos de
instrumentalidade ou operacionalizao do conceito, Randall (1997) define, posteriormente, o
assdio moral pessoal como:

Qualquer acto hostil ou ofensivo ou comentrio depreciativo e indesejvel,

incluindo o incitamento ou estmulo para concretizar esse comportamento, o qual
provoca mgoa no indivduo receptor do mesmo. O comportamento de assdio pode

40Ver ob. cit. pg. 3

71
 Reviso da literatura

ser exibido directamente ou pode ser infligido de forma indirecta. A inteno

menos importante do que o efeito provocado pelo comportamento, no indivduo alvo
do mesmo (1997: 117).

Randall (1997), semelhana de Field (1996) apresenta ainda uma listagem de comportamentos
considerados de assdio moral, os quais no vamos aqui analisar, dado que a nossa perspectiva
de anlise diversa daquela assumida por estes autores41.

Cabe referir ainda, dada a sua importncia enquanto elemento constitutivo do assdio moral, que
Randall (1996) faz meno dade agressor-vtima. Este autor sugere que esta dade agressor-
vtima uma relao especial, baseada no carcter submisso da vtima de assdio moral, e
consubstanciada numa bizarra dependncia que se desenvolve entre as partes. Outros autores
(Einrsen et al., 2003; Niedl, 1995) fazem tambm referncia a esta dade agressor-vtima mas,
ao invs desta se basear na submisso ou dependncia de uma das partes (a vtima), baseada no
papel activo que a vtima pode assumir no desenrolar do processo. O papel da vtima ento
construdo no como um mero recipiente passivo dos comportamentos do agressor mas como um
agente activo, sendo que a forma como percepciona o comportamento do agressor e como reage
a este desempenha um papel importante na dinmica da situao de assdio moral.

Ainda nesta perspectiva de anlise das diversas definies que tm vindo a ser sugeridas na
literatura sobre esta temtica, vamos analisar o contributo dado por dois autores europeus: Marie
France Hirigoyen, psiquiatra francesa especialista em assdio moral no local de trabalho, e Inaki
Piuel, psiclogo espanhol, que muito tem contribudo para a divulgao deste fenmeno em
Espanha.

Deste modo, Hirigoyen (2002), que tem contribudo para a divulgao deste fenmeno no s
em Frana mas tambm internacionalmente, na medida em que os seus livros tm sido
traduzidos em diversas lnguas, nomeadamente portugus, define assdio moral42 nas empresas
como:

41
Para uma anlise detalhada, ver Field (1996), Bully in sight, p.41-46 e Randall (1997), p.119
42 Designado na lngua francesa como Harclement morale
72
 Reviso da literatura

qualquer comportamento abusivo (gesto, palavra, comportamnto, atitude)

que atente, pela sua repetio ou pela sua sistematizao, contra a dignidade ou
a integridade psquica ou fsica de uma pessoa, pondo em perigo o seu emprego
ou degradando o clima de trabalho.
(Hirigoyen, 2002: 14).

Para esta autora o assdio moral , portanto, um processo de destruio psicolgica, constitudo
por procedimentos hostis, evidentes ou escondidos, de um ou vrios indivduos sobre outro
indivduo; por palavras andinas, por aluses, sugestes, ou no ditos, efectivamente possvel
desestabilizar um indivduo, ou at destru-lo, sem que os circundantes intervenham. O objectivo
controlar e dominar o outro, ocupando progressivamente o seu territrio psquico.

Embora no esteja explicito na definio apresentada, a qual salienta sobretudo a natureza dos
comportamentos e os efeitos que provocam no receptor dos mesmos, a autora faz referncia, na
sua obra, ao carcter premeditado (logo, intencionalidade) dos comportamentos e
personalidade do agressor, o qual identifica como um perverso narcsico, precocemente
pervertido pela sua histria de infncia. Esta autora afirma ainda que, quando se fala em
agresso psicolgica no se pode esvaziar o conceito do aspecto da intencionalidade, uma vez
que o carcter intencional de um comportamento agrava o traumatismo por ele causado: o que
fere a malevolncia, o carcter premeditado e deliberado das ofensas, pois as consequncias
para o psiquismo so muito mais graves a partir do momento em que se toma conscincia de que
existe uma inteno de magoar.

O assdio moral ainda comparado com o stress laboral, afirmando a autora que: o stress s se
torna destrutivo pelo excesso; o assdio destrutivo pela sua prpria natureza. Por ltimo,
esta autora faz referncia a determinados contextos, associados s novas formas de organizao
do trabalho, os quais considera favorveis ocorrncia de assdio moral, como sejam: a rpida
evoluo tecnolgica que obriga os trabalhadores a uma contnua actualizao das suas
competncia, as constantes fuses e reorganizaes empresariais e ainda a deficiente qualidade
da comunicao empresarial.

73
 Reviso da literatura

Inaki Piuel (2001) investigador e psiclogo espanhol que tem contribudo de forma notvel para
a divulgao deste fenmeno em Espanha, define assdio moral ou acoso laboral como:

o exerccio de um conjunto de maus-tratos deliberados e continuados no tempo, de

que alvo um trabalhador, at ento vlido e com um desempenho laboral adequado,
ou mesmo excelente, por parte de um ou vrios colegas de trabalho e/ou supervisor
hierrquico, os quais procuram atravs destes comportamentos desestabiliz-lo ou
desgast-lo emocionalmente com o objectivo de deteriorar ou reduzir a sua capacidade
laboral e conseguir deste modo elimin-lo e conseguir esvaziar o posto de trabalho que
este ocupa na organizao43.
(Piuel & Zabala, 2001: 32)

Nesta definio salientado o carcter instrumental do assdio moral no local de trabalho, sendo
este levado a cabo com o objectivo de reduo de postos de trabalho.

De acordo com estes autores, o assdio moral no local de trabalho tem como objectivo:

(...) intimidar, diminuir, humilhar, amedrontar e consumir emocional e intelectualmente a

vtima, com o objetivo de elimin-la da organizao ou satisfazer a necessidade insacivel de
agredir, controlar e destruir que apresentada pelo assediador que aproveita a situao
organizacional particular (reorganizao, reduo de custos, burocratizao, mudanas
drstica, etc.) para canalizar uma srie de impulsos e tendncias psicopticas.

Luna, Yela & Antm (2003: 23) acrescentam que os assediadores fazem funcionar o aparelho
devastador do mobbing atravs de cime e inveja, sendo esta ltima no somente canalizada
para os bens materiais da vtima, mas para suas qualidades pessoais positivas, tais como, sua
inteligncia, brilho pessoal, equanimidade, entre outros. Esta situao ocorre, sobretudo, quando
so incorporados novos e jovens trabalhadores, os quais ameaam uma eventual promoo
profissional e a permanncia do assediador na organizao. Tambm habitual que os ataques se
produzam porque a vtima tem certas caractersticas diferentes do restante do grupo, e.g., sua cor
de pele ou qualquer outra caracterstica fsica. Este um tipo de agresso extremamente subtil,
enquanto perverso, j que se trata de um comportamento premeditado, que se executa segundo
uma estratgia minuciosamente preconcebida, com o objetivo claro e concreto de anulao ou
destruio da vtima.

43 Traduo livre da autora

74
 Reviso da literatura

Debruando-nos agora sobre as definies que tiveram origem nos pases escandinavos, de
destacar o contributo dado por Einrsen (1996), Einrsen & Skogstad (1996) e Einrsen,
Matthiesen & Raknes (1994). Stle Einrsen, talvez o investigador actualmente com maior
proeminncia nesta rea, definiu o assdio moral como:

uma pessoa assediada quando sujeita de forma repetida a actos

negativos, estando numa situao em que tem dificuldade em defender-se
(Einrsen, 1996:14)

Outra das definies, utilizadas na investigao acadmica oriunda dos pases escandinavos,
aquela fornecida por Einrsen, Raknes & Matthiesen (1994), segundo os quais, o assdio moral
no local de trabalho consiste em:

situaes no local de trabalho em que o comportamento de um indivduo

percepcionado como estando sistematicamente direccionado a frustrar ou
atormentar outro indivduo, o qual tem dificuldades em defender-se ou escapar da
situao44(1994: 383)

De acordo com Einrsen & Skogstad (1996), o assdio moral no local de trabalho definido
como:

situao em que um ou mais indivduos, persistentemente, durante um perodo de

tempo, tem a percepo de ser alvo de actos negativos, por parte de um ou mais
indivduos, sentindo dificuldade em defender-se dos referidos comportamentos; no
consideramos um acto isolado uma situao de assdio moral 45(1996: 187).

Nestas definies a nfase colocada, no no agressor e na intencionalidade dos seus

comportamentos, mas na situao de assdio moral conforme vivenciada pelas vtimas, fazendo
tambm meno natureza repetida dos comportamentos, um dos aspectos considerados cruciais
do conceito. Desde o seu incio, o debate gerado na Escandinvia sobre esta matria, teve uma

44 Traduo livre da autora

45
Traduo livre da autora.

75
 Reviso da literatura

orientao subjectiva (ou seja orientada para o sujeito alvo dos comportamentos); os
investigadores estavam mais preocupadas com as nefastas consequncias para a sade referidas
pelas vtimas, do que propriamente com o carcter no tico dos comportamentos tpicos de
assdio. Consequentemente o assdio foi encarado numa perspectiva de stress, tendo sido
entendido como um tipo particular de factores geradores de stress no local de trabalho. Isto
porque, enquanto perante a ocorrncia de factores geradores de stress de carcter normal, todos
as pessoas seriam negativamente afectadas por tais factores, o assdio parecia ser direccionado a
alvos ou indivduos particulares, os quais aps decorrido algum tempo apresentariam
consequncias graves, em termos de sade, sendo que os agressores poderiam no ser afectados
de modo algum.

Esta perspectiva apresenta-se em claro contraste com outras, previamente analisadas, que focam
no comportamento agressivo dos perpetradores. Embora o conceito de assdio moral seja usado
tanto para descrever os comportamentos agressivos de determinados indivduos como para
descrever o processo de vitimizao dos alvos, o foco da investigao europeia tem sido este
ltimo (Einrsen et al., 2003).

ainda de referir que, adicionalmente definio, Einrsen (1996) props uma forma
objectiva de avaliar a ocorrncia de assdio moral, de forma anloga a Leymann (1990),
atravs de uma listagem de 22 comportamentos, designada por Negative Acts
Questionnaire (NAQ). Esta escala foi construda em termos comportamentais, no
requerendo uma avaliao subjectiva do inquirido relativamente ao facto de ser ou no alvo
de assdio; inclui comportamentos relacionados com o trabalho desempenhado, com a vida
pessoal, entre outros.46. Para estes autores, a questo da percepo subjectiva da vtima um
aspecto importante a ter em conta e assim, para que um indivduo seja considerado alvo de
assdio moral tem que percepcionar que alvo de assdio moral de acordo com a definio
proposta. Logo, os estudos realizados por Einrsen e colegas (Einrsen, Raknes &
Matthiesen, 1994; Einrsen & Skogstad, 1996) seguiram o processo de, em primeiro lugar,
questionar os inquiridos se se consideravam alvo de assdio moral de acordo com a
definio (percepo subjectiva) e, de seguida, solicitar aos mesmos que relacionassem a sua
experincia com a listagem de comportamentos, que lhes era apresentada.

46
Esta escala ser alvo de anlise detalhada numa seco posterior desta dissertao.

76
 Reviso da literatura

Confrontando esta abordagem com a de Leymann47, j referida previamente, subsistem algumas

diferenas espelhadas na tabela seguinte:

Tabela 2.3 Comparao das Abordagens de Leymann (1990) & Einarsen (1996)
Investigador Pas de Origem Critrio de Critrio de Frequncia Percepo
Durao do alvo
Leymann, H. (1990) Sucia Pelo menos 6 meses Pelo menos uma vez por Irrelevante
semana
Einrsen, S. Noruega ltimos 6 meses Semanalmente ou de vez Relevante
(1996) em quando

Assim, se para Leymann (1990:1996) a percepo subjectiva dos alvos dos comportamentos no
relevante, no estando includa na sua definio a percepo subjectiva48, para Einrsen este
um aspecto importante, sendo apenas considerados como alvos de assdio os inquiridos que
respondessem afirmativamente s duas formas de abordagem. Estas diferenas metodolgicas
so cruciais quando se trata de medir nveis de incidncia, dado que cada um destes mtodos
produz valores diferentes em termos de nveis de incidncia, partindo da mesma amostra.
(Rayner, 1999).

Apresenta-se de seguida uma definio frequentemente utilizada nos estudos recentes que tm
vindo a ser realizados nesta rea de investigao Einrsen et al (2003:15):

O Assdio Moral no local de trabalho significa assediar, ofender, excluir socialmente

algum ou afectar negativamente o seu desempenho no trabalho. Os comportamentos
negativos associados com o assdio moral tm de ocorrer repetidamente e regularmente
(e.g. semanalmente) e durante um determinado perodo de tempo (e.g. seis meses). O assdio
moral um conflito em escalada, no decorrer do qual o alvo dos referidos comportamentos
tem, ou adquire, uma posio de inferioridade e sente dificuldade em defender-se com
sucesso. Um conflito laboral no pode ser considerado assdio moral se for um incidente
isolado ou se as partes envolvidas tiverem igual poder49.

Muito embora, a maioria das definies difira quanto sua designao, dada a sua provenincia
diversa em termos de pas de origem e sistema cultural, coincidem no que se refere ao realar

47 Foi o primeiro autor a apresentar uma listagem de comportamentos de assdio destinados a medir o nvel de incidncia do
fenmeno
48
ou seja se os inquiridos se consideravam ou no alvo de assdio
49
Traduo livre da autora

77
 Reviso da literatura

dos comportamentos agressivos com carcter sistemtico, persistncia e continuidade no tempo,

de natureza fundamentalmente psicolgica, cuja finalidade , para alm do isolamento e
marginalizao da vtima, a destruio da sua identidade, dignidade e reputao, profissional e
pessoal50.

2.1.2.2.3 - Elementos fundamentais da definio

De entre as diversas definies que tm sido sugeridas, e apresentadas em anexo (Anexo 9),
possvel descortinar pelo menos cinco caractersticas fundamentais deste fenmeno:

Em primeiro lugar o assdio envolve comportamentos negativos, desviantes ou hostis ocorrendo

regularmente no local de trabalho e durante um certo perodo de tempo. Um incidente ocasional
no considerado assdio (Einrsen & Skogstad, 1996). O tipo de comportamentos negativos
abrangidos por este conceito no contm de per si uma conotao negativa e por vezes
ocorrem nas interaces sociais quotidianas normais. No entanto, se utilizados frequentemente e
repetitivamente no decorrer de um perodo de tempo relativamente longo, o seu contedo e
significado alterado, transformando-se em perigosas armas de comunicao negativa
(Leymann, 1996). Por outras palavras, quando se fala em assdio moral no nos estamos a referir
a acontecimentos avulso ou isolados mas, pelo contrrio, estamos a referir-nos a
comportamentos que so repetidos e persistentes, dirigidos a um ou mais empregados.

Leymann (1996), sugeriu que, para que estes comportamentos sejam designados de assdio,
deveriam ocorrer pelo menos uma vez por semana, o que caracterizaria o assdio como um
factor gerador de stress de gravidade extrema. No entanto este critrio difcil de aplicar porque
nem todos os comportamentos de assdio so episdicos por sua prpria natureza. Por exemplo,
podem ser espalhados rumores, os quais podem ter consequncias negativas sobre a reputao ou
carreira da vtima dos mesmos, mas no tm que ser repetidos semanalmente para provocarem
consequncias negativas. ainda exemplificativo, o caso de vtimas que foram obrigadas a
trabalhar em caves sem janela e telefone. Neste caso o assdio moral constitui um estado
permanente em vez de uma srie de acontecimentos individualizados (Einrsen, 2000).

50 Em Anexo, encontra-se uma listagem das diferentes definies que surgiram na literatura europeia, relacionadas com o assdio
moral no local de trabalho.

78
 Reviso da literatura

Consequentemente, outros autores tm defendido posies diferentes, argumentando que no

necessrio que um comportamento de assdio moral seja repetido regularmente para que o alvo
do mesmo se sinta assediado. Nesta linha de pensamento, so de referir os textos de Adams
(1992) e Randall (1997), os quais, embora de contedo apenas narrativo, tiveram um certo
impacto em termos da literatura existente neste domnio, em lngua inglesa. ainda de
mencionar Lee (2000), a qual manifesta a mesma posio, alegando que semelhana do assdio
sexual, o assdio moral no local de trabalho deveria abranger actos isolados no seu conceito, na
medida em que so percepcionados como tal, pelos alvos dos mesmos comportamentos.

Em segundo lugar uma caracterstica comum de todas as definies europeias de assdio a

natureza prolongada da experincia de assdio (durao), com a maioria dos alvos a relatar uma
exposio temporal superior a 12 meses ou mesmo 18 meses, consoante os estudos realizados,
podendo mesmo chegar a 3 anos, nos casos mais graves (Einrsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003).
Surge ento o problema de definir operacionalmente a durao dos comportamentos de assdio
para que sejam considerados bullying. Leymann (1996) sugeriu um horizonte temporal de
pelo menos de 6 meses51, ocorrendo os comportamentos negativos pelo menos uma vez por
semana. Outros autores consideraram o horizonte temporal de 6 meses, enquanto ainda outros
autores consideraram um horizonte temporal superior (Salin, 2001; Quine, 1999; 2000). O
critrio de Leymann, baseado em medidas de avaliao psiquitrica, tem sido questionado por
alguns investigadores, sendo considerado como algo arbitrrio, dado que o assdio parece existir
num continuum, desde a exposio ocasional a comportamentos negativos at vitimao
severa, resultante da exposio frequente e duradoura no tempo a comportamentos negativos no
local de trabalho. A razo apresentada por Leyman, para a escolha deste perodo, que o assdio
conduz a severas incapacidades psiquitricas e psicossomticas, as quais no seriam expectveis
de ocorrer no caso de factores geradores de stress ocupacional, em condies normais, como
sejam presses de tempo, conflitos de papel ou outros associados vida laboral quotidiana
(Einrsen et al, 2003).

A durao do assdio parece estar intimamente ligada com a frequncia dos comportamentos
negativos, sendo que as vtimas assediadas com maior frequncia so aquelas que referem uma

51 pelo menos durante os ltimos 6 meses (Leymann, 1996).

79
 Reviso da literatura

maior durao da sua experincia, relativamente aos indivduos que foram alvo dos menos
comportamentos com menor regularidade (Einrsen & Skogstad, 1996).

Em terceiro lugar uma caracterstica comum de todas as definies europeias de assdio a

dificuldade que a vtima tem em defender-se com sucesso pelos seus prprios meios, face s
atitudes agressivas de que alvo, dado o desequilbrio de poder entre as partes (a vtima e o
agressor). Se as duas partes envolvidas no conflito tiverem igual poder ento no estamos
perante um problema de assdio (Einrsen, Raknes & Matthiesen, 1994). O desequilbrio de
poder, ou a incapacidade que a vtima tem em se defender, pode estar baseado numa diferena de
poder formal (diferena de posio hierrquica) ou pode ser adquirido durante o processo de
assdio, como uma consequncia de um incidente de assdio ou de um conflito interpessoal
anterior (Einrsen, 2000).

O poder aqui entendido em termos relativos, expresso como um dficit de poder percebido,
pelo alvo face ao agressor. Deste modo, o desequilbrio de poder pode reflectir relacionamentos
de poder formal existentes ou pode reflectir percepes de ausncia de poder, resultante do
prprio processo de assdio (Einrsen, 1996; Leymann, 1996; Vartia, 1996; Hoel, Rayner &
Cooper, 1999). No ltimo caso, a situao de conflito, entre partes de aparentemente igual poder,
pode escalar gradualmente, fazendo com que uma das partes v ficando gradualmente com
menor capacidade de se defender. Pelo contrrio, nos casos em que o assdio
predominantemente identificado com comportamentos por parte dos gestores, o foco posto nos
abusos de poder que emergem da estrutura de poder e que esto associados com o controlo sobre
as recompensas e punies (Aquino, 2000).

O desequilbrio de poder subjacente ao conceito de assdio moral frequentemente espelha a

estrutura de poder formal no contexto organizacional no qual decorre o processo de assdio. Este
ser o caso no qual um indivduo alvo de comportamentos negativos por parte de algum numa
posio hierrquica superior. Frequentemente o supervisor / chefe que, sistematicamente, ao
longo do tempo, sujeita os subordinados a comportamentos altamente ofensivos ou de
menosprezo; noutros casos o grupo de colegas que assedia um indivduo, o qual, por razes
bvias, sente dificuldade em defender-se dos oponentes (Einrsen, 1999).

A fonte de poder pode ainda ser informal, baseada no conhecimento e experincia bem como no
acesso ao apoio por parte de pessoas influentes. Por outro lado o desequilbrio de poder pode
reflectir a dependncia do alvo em relao ao perpetrador, a qual pode ser de natureza social,
80
 Reviso da literatura

fsica, econmica ou mesmo psicolgica. Um empregado na maior parte dos casos ser mais
dependente do empregador do que o contrrio; da mesma forma um indivduo estar mais
dependente do grupo de trabalho do que o oposto. Logo, muitas vezes a percepo do alvo dos
comportamentos de assdio pode estar mais relacionado com o instigador dos mesmos do que
com os actos em si prprios; outras vezes o conhecimento do ponto fraco de algum pode tornar-
se numa fonte de poder numa situao de conflito (Einrsen, 1999:2000). O agressor muitas
vezes explora pontos mais fracos da personalidade da vtima ou do seu desempenho profissional,
o que em si mesmo indicam impotncia ou falta de poder por parte da vtima.

Como referido acima, tambm poder acontecer que, embora inicialmente o alvo dos
comportamentos de assdio percepcione igual poder face ao agressor, no desenrolar da situao
de conflito de assdio, a vtima acaba por chegar concluso de que estava enganada ou, ento,
os passos dados entretanto pelo agressor colocaram-na em posio de desvantagem, tendo
emergido um deficit de poder, pelo menos do ponto de vista do alvo, embora no tivesse sido
percepcionado partida. Logo, o equilbrio de poder, inicialmente percepcionado nestas
situaes de conflitos graves, poder ser apenas hipottico, uma vez que pouco provvel que se
mantenha estvel no decorrer do tempo (Hoel & Cooper, 2000).

Adicionalmente, e em quarto lugar, a maior parte dos autores tm encarado o assdio moral no
local de trabalho como um fenmeno de natureza interpessoal, o qual decorre da interaco
dinmica entre dois indivduos, entre um ou mais indivduos e um grupo ou, ainda, sendo
dirigido a um grupo especfico de pessoas; tanto o superior hierrquico como os colegas de
trabalho so vistos como agressores potenciais. Outros autores ainda tm considerado como
potenciais agressores indivduos externos organizao como o caso dos clientes (Hoel &
Cooper, 2000; Hogh & Dofradottir, 2001). ainda de referir a situao criada pela burocracia
sem rosto, ou assdio moral em termos organizacionais, o que se refere s situaes em que a
ocorrncia persistente de determinadas prticas ou procedimentos organizacionais podem ser
percepcionadas como assediantes/opressivas ou mesmo humilhantes, sendo classificadas pelas
vtimas dos mesmos como situaes de assdio.

Nomeadamente, Liefooghe and MacKenzie Davey (2001), mostraram, num estudo realizado
num call centerque os empregados utilizam o termo de bullying para referirem o seu
descontentamento relativamente a prticas organizacionais humilhantes e aviltantes. No entanto,
nestas situaes os superiores/gestores so apenas um veculo de execuo de determinadas

81
 Reviso da literatura

prticas abusivas, no se podendo falar de interaces interpessoais mas pelo contrrio de

interaces indirectas entre a gesto e os empregados (Einrsen et al., 2003).

Em quinto lugar surge a questo da intencionalidade dos comportamentos de assdio. A questo

da intencionalidade do assdio moral est ligada tanto ao aspecto de percepo de
intencionalidade dos comportamentos negativos por parte da vtima como ao resultado dos
mesmos em termos de danos causados. Alguns autores, nomeadamente aqueles que basearam os
seus estudos sobre assdio moral nas teorias da agressividade (Baron & Neuman, 1996, Randall,
1997; Bjrkqvist et al, 1994), consideram a inteno de causar danos, por parte do agressor, uma
caracterstica fundamental do assdio moral no local de trabalho; ou seja, s h assdio moral se
houver intencionalidade, sendo tambm verdade o oposto. O que se verifica, na realidade, que
praticamente impossvel averiguar da existncia ou no de intencionalidade por parte do
agressor (Hoel & Cooper, 2000), pelo que muitas vezes este aspecto no considerado na
definio de assdio, embora se considere que a percepo de intencionalidade por parte da
vtima influi na sua avaliao do comportamento como sendo de assdio ou no. Efectivamente,
Keashly (1998) considera que a intencionalidade pode ser inferida a partir do pressuposto da
inevitabilidade do comportamento (isto , se o comportamento for considerado evitvel, h
intencionalidade; se for considerado inevitvel, no h intencionalidade, logo no h assdio
moral).

Um aspecto relacionado com este da intencionalidade dos comportamentos a distino entre

agressividade afectiva e agressividade instrumental. Ou seja, embora o comportamento de
assdio enquanto comportamento agressivo possa ser consciente e intencional, pode assumir um
carcter apenas instrumental; isto , no h intencionalidade de causar danos per si, mas a
consecuo de um determinado objectivo (Einrsen, 1999: 2000; Lawrence, 2001).

Por ltimo, o assdio envolve diversos tipos de comportamentos negativos, agressivos e hostis.
A natureza negativa e indesejvel dos comportamentos envolvidos na experincia essencial
para o conceito de assdio. Normalmente as vtimas so expostas a insultos persistentes ou
comentrios ofensivos, criticismo persistente, abusos pessoais ou mesmo fsicos. Outros so
vtimas de comportamentos de excluso social como seja tratamento do silncio ou serem
enviadas para o convento. Estes comportamentos so empreendidos com o objectivo de

82
 Reviso da literatura

humilhar persistentemente, intimidar, ameaar ou punir a vtima, ou pelo menos tm esse

efeito52.

Com base tanto na evidncia terica como emprica, estes comportamentos foram categorizados
pelos diferentes autores de forma diferente, embora existam pontos comuns. Deste modo, no
incio da investigao sobre assdio moral no local de trabalho, os comportamentos foram
classificados em comportamentos directos (tais como acusaes verbais, comportamentos
verbais abusivos e humilhaes pblicas) e indirectos (tais como: calnia, rumores e isolamento
e/ou excluso social) (Einrsen et al, 1994; OMoore, 1998), seguindo a tipologia tradicional
adoptada pelo assdio moral em ambiente escolar (Olweus, 1993).

Leymann (1996) classificou os referidos comportamentos em cinco grandes categorias, de

acordo com os efeitos que tm sobre os alvos dos mesmos: (1) Efeito sobre as possibilidades da
vtima comunicar (e.g. so-lhe retiradas quaisquer possibilidades de comunicar adequadamente;
alvo de ataques verbais, relativamente sua vida privada ou tarefas desempenhadas; alvo de
ameaas verbais e/ou comportamentos verbais de rejeio, etc); (2) Efeitos sobre as
possibilidades da vtima manter contactos sociais (os seus colegas de trabalho no lhe dirigem a
palavra ou so mesmo proibidos de o fazer; isolado em termos fsicos face aos seus colegas de
trabalho; enviado para o Convento, etc.); (3) Efeitos sobre as possibilidades da vtima manter
a sua reputao ( alvo de difamao; ridicularizado pelos outros; alvo de troa relativamente
s suas incapacidades, origens tnicas, forma de falar ou de andar, etc.); (4) Efeitos sobre a
situao profissional da vtima (no lhe so atribudas quaisquer tarefas; so-lhe atribudas
tarefas sem sentido; -lhe vedado o acesso a informao necessria realizao do seu trabalho,
etc.) e (5) Efeitos sobre a sade fsica da vtima (so-lhe atribudas tarefas perigosas do ponto de
vista fsico; alvo de ameaas fsicas ou atacado fisicamente; sexualmente assediada, de
forma explicita, etc.).

Posteriormente, autores como Rayner & Hoel (1997) encontraram cinco factores: (1) ameaas
posio profissional da vtima (opinies vexatrias, humilhao pblica e/ou profissional,
acusaes de falta de esforo na realizao do trabalho); (2) ameaas posio pessoal da vtima
(e.g. chamar nomes ofensivos, insultos, intimidao, desvalorizao em relao idade); (3)
isolamento social (e.g. vedar o acesso a informao, a oportunidades, isolamento fsico ou

52 No sentido e obter uma viso mais ampla de todos os comportamentos de assdio moral referidos na literatura europeia e americana
at data, encontra-se no Anexo 9 uma tabela abrangendo todos estes actos e os estudos em que foram referidos

83
 Reviso da literatura

social); (4) sobrecarga de trabalho (e.g. presso exagerada, prazos de entrega impossveis de
cumprir, interrupes desnecessrias) e (5) desestabilizao (e.g. retirar reas de
responsabilidade, no dar crdito pelo trabalho realizado quando devido, atribuir tarefas sem
sentido, lembrar continuadamente os erros cometidos).

Zapf (1999) classificou os comportamentos em 5 categorias: (1) comportamentos relacionados

com o trabalho (e.g. alterar constantemente as tarefas a desempenhar ou dificultar a execuo das
mesmas); (2) comportamentos de isolamento social (e.g. vedar a comunicao ou excluir de
eventos sociais da organizao); (3) ataques pessoais ou vida privada (e.g. atacar atravs de
comentrios ridculos ou ofensivos); (4) ameaas verbais em que a vtima criticada e alvo de
gritos ou humilhada em publico; (5) espalhar rumores.

Einrsen & Hoel (2001) classificaram os comportamentos quanto ao seu carcter profissional ou
pessoal, distinguindo dois factores: (1) comportamentos relacionados com o trabalho (eg. cargas
de trabalho impossvel de gerir, trabalhos com prazos de entrega impossveis de atingir, controlo
excessivo do desenrolar do trabalho, atribuir tarefas sem sentido e (2) comportamentos de cariz
pessoal (e.g. comentrios insultuosos, espalhar rumores, criticismo persistente, comportamentos
intimidativos, tais como dar um empurro ou lanar olhares ameaadores).

No obstante, grande parte dos investigadores tenha includo nos seus estudos comportamentos
fsicos abusivos (Einrsen, 1999; Niedl, 1995; Zapf, 1999, Vartia; 1996), argumentam que os
comportamentos de assdio moral no local de trabalho so de natureza predominantemente
psicolgica e no fsica.

Conforme acima referido, embora estes comportamentos possam acontecer ocasionalmente em

todos os locais de trabalho, ao ocorrerem de forma persistente e frequente, dirigidos a um alvo
especfico, constituem um factor gerador de stress de gravidade extrema, causando danos severos
a quem os recebe, sendo este um aspecto primordial para os considerar como assdio moral no
local de trabalho. Adicionalmente a persistncia destes comportamentos parece desgastar
progressivamente as capacidades da vtima se defender e tambm de desempenhar as suas
tarefas, devido ao seu efeito estigmatizante, o que a faz tornar-se num alvo merecedor dos
referidos comportamentos. Logo a frequncia e a durao dos referidos comportamentos parece
ser to importante como a natureza dos mesmos.

84
 Reviso da literatura

De forma global foram identificados por Leymann (1992b; 1993b) 45 tipos de comportamentos
utilizados durante o processo de assdio, os quais serviram de base construo de um
instrumento de anlise, sob a forma de questionrio, conhecido por LIPT (Leymann Inventory
Psychological Terrorization) (Leymann, 1990); paralelamente foram desenvolvidos outros
instrumentos de anlise, como o caso do NAQ (Negative Acts Questionnaire), que inclui 22
itens ou tipos de comportamentos, proveniente dos pases nrdicos em que a metodologia que
tem vindo a ser preconizada no estudo deste fenmeno algo distinta (Einrsen et al, 1994;
Einrsen, 2000).

2.1.2.2.4 - Natureza do conceito

Dado que o assdio moral no local de trabalho ou bullying abrange uma grande diversidade de
comportamentos e pode ocorrer numa diversidade de situaes, Einrsen (1999), baseando-se
nas teorias da agressividade (Felson & Tedeschi, 1993), distinguiu entre assdio moral
predatrio e assdio moral competitivo53.

A O Assdio moral predatrio

Neste caso, uma situao de assdio pode ocorrer sem que haja um incidentecrtico, mas
apenas por razes acidentais (Einrsen, 1999). Isto , o assdio moral predatrio abrange
situaes em que a vtima nada fez para que se tornasse alvo de comportamentos agressivos
tpicos de assdio. Nestes casos o assdio moral pode ocorrer porque se encontra
institucionalizado, como fazendo parte da cultura organizacional (Brodsky, 1976), como um
exerccio de poder (Ashforth, 1994) ou como fenmeno de bode expiatrio (Thylefors, 1987);
adicionalmente, a vtima pode fazer parte de um grupo especfico, como uma minoria tnica, ser
a nica mulher num ambiente de trabalho predominantemente masculino ou ser recm-chegado a
um grupo de trabalho (Einrsen, 1999).

Em algumas organizaes, a prtica de comportamentos tpicos de assdio moral encontra-se

institucionalizada como integrando o exerccio da liderana e gesto, em prole de uma gesto
firme e justa54. No entanto, o que tomado como o exerccio de um estilo de gesto firme e
justo pode transformar-se, facilmente, em situaes de assdio moral. Logo, em organizaes em

53 Ou relacionado com uma disputa

54
Traduo livre da autora: firm and fair

85
 Reviso da literatura

que os agressores sentem que podem sair ilesos, devido ausncia de polticas de preveno e
de punio, o assdio pode florescer livremente (Salin, 2003; Rayner, Hoel & Cooper, 2002). De
igual modo, algumas culturas organizacionais parecem celebrar a aparncia de dureza (Neuman
& Baron, 1998), como o caso das Foras Armadas ou estruturas paramilitares (Archer, 1999;
Ashforth, 1994). Alternativamente, podem ocorrer situaes em que o agressor explora um ponto
fraco de um indivduo ou retira prazer do exerccio gratuito do poder. o caso do conceito de
petty tyranny ou tirania caseira (Ashforth, 1994). Este autor refere que os pequenos tiranos
so lderes que fazem questo de exercer o poder que detm sobre os seus subordinados, atravs
de atitudes como: arbitrariedade e auto-engrandecimento, rebaixamento e falta de considerao
pelos outros, estilo forado de resoluo de conflitos, desencorajamento da iniciativa dos
subordinados e prticas punitivas discricionrias.

Finalmente um indivduo pode tornar-se vtima de assdio moral acidentalmente, em situaes

de deslocao da agressividade, tornando-se bode expiatrio e alvo de frustrao e stress: isto
, em casos em que a frustrao originada por causas de difcil identificao, por uma fonte
percepcionada como demasiado poderosa ou inacessvel, pode ocorrer a deslocao do
comportamento agressivo para um alvo mais fraco ou acessvel (Thylefors, 1987). Bjrkqvist
(1992) argumenta que este fenmeno pode ocorrer em grupos em que prevaleam os
comportamentos agressivos e hostis como norma vigente.

B - O Assdio moral competitivo 55

Por outro lado, o assdio moral com base numa disputa ou conflito refere-se a situaes em que
o assdio ocorre como resultado de um conflito interpessoal em escalada, de natureza laboral, em
que as partes perderam o controlo da situao (Einrsen, 1999); por vezes, o ambiente social de
trabalho terreno frtil para o desencadear de tenses e conflitos, os quais se no forem
resolvidos atempadamente podem dar origem ao florescimento de mgoas ou questes entre
duas partes, envolvendo comportamentos retaliatrios de uma das partes perante outra, face a
sensaes de danos/prejuzos causados. Numa situao de conflito interpessoal, em que haja
envolvimento emocional das partes, a destruio do oponente encarado como o objectivo final
do processo, justificando a manipulao, retaliao e a sua destruio, por todos e quaisquer
meios (Van de Vliert, 1984). Os conflitos interpessoais, em que esteja em causa a identidade
pessoal e profissional das partes envolvidas, so caracterizados por um elevado envolvimento

55 Ou relacionado com uma disputa

86
 Reviso da literatura

emocional, incluindo sentimentos de desconfiana, mgoa, ressentimento, medo, clera, entre

outros. Nestes casos, as partes podem ressentir de tal forma o comportamento mtuo que os
envolvidos se sentem vitimados, mesmo sem existirem sinais visveis tpicos de assdio. Se uma
das partes adquire uma posio desvantajosa durante este conflito, poder tornar-se vtima num
processo de assdio moral. Temos, portanto, que uma disputa ou conflito laboral no resolvido
pode despoletar ou desencadear uma situao de assdio moral (Einrsen, 1999).

Neste contexto, os modelos de conflito em escalada (Glasl, 1994) podem proporcionar um

enquadramento terico relevante da dinmica do processo de conflito, associado com o assdio
moral. O modelo de Glasl (1994), que consiste em 3 fases e nove estgios, tem sido
extensivamente utilizado, por diversos autores, nesta rea de investigao, no sentido de explicar
o assdio no local de trabalho (Einrsen et al., 1994; Zapf & Gross, 2001). Adicionalmente
outros autores tm descrito a escalada do conflito de assdio moral em termos de espirais de
incivilidade (Anderson & Pearson, 1999).

2.1.2.2.5 - Assdio Moral enquanto processo dinmico

Os estudos empricos, existentes at data, indicam que o assdio moral assume a forma de um
processo dinmico que evolui no tempo ao longo de diferentes fases, medida que se altera o
contexto organizacional envolvente. Consequentemente, difcil de estabelecer uma sequncia
comum e fixa de factos que abarquem todo o processo de assdio, desde o seu incio at ao seu
desenlace, qualquer que este seja. Isto deve-se, em grande parte, s peculiaridades de cada caso,
no s relativamente aos actores envolvidos como tambm ao contexto social e organizacional
em que decorre (Leymann, 1996). Segundo Leymann, o assdio moral no local de trabalho
constitui um conflito em escalada, de gravidade crescente, j que evolui de forma ascendente
aps determinado perodo de tempo, de durao varivel, podendo ser muito curto ou durar
meses. Este autor considera que um percurso tpico de assdio moral engloba as seguintes fases:

Fase do Incidente Crtico: normal que ocorram conflitos interpessoais em qualquer

organizao, como consequncia da existncia de grupos e pessoas com interesses diferentes e
por vezes contraditrios. Devido a isto, surgem frices e choques, entre os diversos actores
organizacionais, os quais podem ser geridos de forma positiva e constiturem um factor de
desenvolvimento pessoal e organizacional ou, por outro lado, podem dar origem a conflitos em
87
 Reviso da literatura

escalada os quais, na ausncia de uma adequada gesto de conflitos por parte das chefias, podem
constituir o factor despoletador de uma situao de assdio moral. Simultaneamente as relaes
interpessoais no local de trabalho comeam a deteriorar-se, assumindo caractersticas de
estigmatizao face ao alvo dos comportamentos de assdio.

Fase de Assdio ou Estigmatizao: As actividades ou comportmentos de assdio moral podem

incorporar um vasto leque de comportamentos, os quais, em termos de interaces normais, no
so necessariamente indiciadores de agresso ou de expulso social, mas ao serem praticados
numa base frequente (por exemplo, diariamente) e durante um perodo de tempo prolongado,
pode-se alterar o seu significado e provocarem a estigmatizao da pessoa alvo dos mesmos.
Todos os comportamentos referidos atrs, e includos nos instrumentos de anlise, para alm do
seu significado em termos de interaco normal, contm em si um denominador comum que
o de surrar ou saltar para cima de56, ou seja, tm uma inteno de punir; logo, exibem um
trao comum que o da manipulao agressiva do alvo. Esta fase pode ser de carcter
prolongado e tem como objectivo estigmatizar a pessoa, por vezes com o consentimento,
activo ou passivo, do meio laboral envolvente.

Fase de interveno por parte da organizao (Recursos Humanos): Nesta fase o conflito que,
at ento, era conhecido apenas pelos membros do grupo de trabalho torna-se oficial. Devido
ao processo de estigmatizao em curso, muito fcil para a gesto fazer uma m avaliao do
caso, considerando culpado o alvo dos referidos comportamentos, no se detendo em fazer um
exame exaustivo do mesmo. Desta forma, frequente juntar-se ao contexto vigente, como
resultado do seu desejo de se ver livre do diabo causador de todo o problema. Esta atitude
resulta frequentemente na violao de direitos humanos consagrados, de cidadania
organizacional e de dignidade individual. Nesta fase, a vtima torna-se um estigma e fica
marcada. Devido ao erro fundamental de atribuio, quer a gesto quer os colegas de trabalho
da vtima tentam explicar a situao com base nas caractersticas pessoais da mesma e no em
factores scio-ambientais. Este parece ser particularmente o caso em que a gesto responsvel
pelo ambiente psicossocial de trabalho e recusa em aceitar responsabilidades na situao.

56 Traduo livre de to get you.

88
 Reviso da literatura

Fase de Marginalizao ou de excluso: Nesta fase, a vtima, devido aos danos psicolgicos
e/ou fsicos causados pelo processo e aps ter recorrido a apoio psicolgico e a perodos de
ausncia por motivos de sade, abandona muitas vezes o seu posto de trabalho. Nas situaes
mais graves, a vtima de uma situao de assdio moral pode no s ser incorrectamente
diagnosticada como, devido aos traumas causados pelo processo, ficar invalidada para continuar
uma vida profissionalmente activa.

Na mesma linha de Leymann (1990:1996), Einrsen (1999) identifica quatro fases no processo
de assdio: (1) fase de comportamentos agressivos, (2) fase de assdio propriamente dita, (3)
fase de estigmatizao e (4) fase de trauma severo. A fase inicial em que os comportamentos de
assdio assumem um carcter subtil e indirecto, e portanto difceis de identificar, pode ser de
durao bastante curta, sendo seguida por outra fase em que os comportamentos negativos
assumem um carcter de agressividade directa e mais explcita, humilhando, ridicularizando e
isolando progressivamente o alvo dos mesmos. Como resultado deste processo estigmatizante, a
vtima dos comportamentos de assdio comea a sentir dificuldade em se defender pelos seus
prprios meios, evidenciando um largo espectro de sintomas de stress. Simultaneamente, entra
num estado de alheamento, mostra-se relutante em comunicar, com receio de ser alvo de criticas
adicionais, o que provoca acusaes de desligamento face ao trabalho, mau-humor, no
cooperao ou recusa em comunicar, falta de esprito de equipa, etc. Este estado leva a uma
deteriorao do seu desempenho profissional/laboral, falta de concentrao e falhas de memria,
o que conduz a acusaes de desempenho medocre. Adicionalmente a vtima sofre um
processo de estigmatizao social / reconstruo social face aos colegas de trabalho, perdendo o
potencial apoio dos mesmos, devido a comportamentos obsessivos e agressivos que comea a
exibir.

Tudo isto conduz, frequentemente, necessidade de interveno teraputica e afastamento do

seu local de trabalho, por motivos de sade. Quando a situao atinge este estdio, as vtimas no
tm geralmente quaisquer tarefas laborais atribudas, deixando portanto de ter um papel activo a
desempenhar no seu local de trabalho. Esta fase denominada de expulso e na qual, dado o
seu carcter redundante em termos organizacionais, a vtima de assdio despedida ou resolve
sair voluntariamente.

Zapf & Gross (2001) consideraram que o assdio moral no local de trabalho assume a forma de
um conflito interpessoal em escalada, de gravidade crescente, em que so utilizadas tcticas de
89
 Reviso da literatura

manipulao e comportamentos agressivos de gravidade crescente ao longo do processo, com o

objectivo de causar danos severos e destruir a parte em oposio. Neste contexto, estes autores,
adoptaram o modelo de conflito de Glasl (1994) para modelar a evoluo do processo de assdio
moral. De acordo com este modelo, os conflitos seriam ocorrncias organizacionais inevitveis,
eventualmente frutuosos, podendo constutur um potencial para o desenvolvimento e inovao
empresarial mas, sendo mal geridos, poderiam desembocar em guerras de escritrio e dar
origem a situaes de assdio moral. Assim, uma situao de assdio moral evoluiria de acordo
com trs fases e nove etapas.

Fase 1: Racionalidade e controlo: o ponto de partida desta fase um conflito racional: os

conflitos so percepcionados como sendo de inevitvel ocorrncia nas organizaes, podendo
mesmo constituir elementos positivos, na medida em que podem contribuir para a inovao e
melhoria dos nveis de desempenho organizacional (De Dreu, 1997). As partes esto conscientes
da existncia de tenses e tentam interagir de uma forma colaborativa e racional, embora surjam
derrapagens que desembocam em frices e tenso entre as partes (1), as quais evoluem para
debates mais acesos (2) e, por fim para uma etapa em que as partes comunicam por via de
ameaas em vez de palavras.

Fase 2: Deteriorao do relacionamento: nesta fase o conflito inicial desvanece-se e a

degradao da relao entre as partes torna-se a principal fonte de tenso, aumentando a falta de
confiana, de respeito e a hostilidade aberta entre as partes. Estas comeam a chegar concluso
de que impossvel chegar a uma soluo em conjunto e comeam a excluir-se mutuamente (3).
Cada uma das partes comea a preocupar-se com a sua reputao (4), perda de face (5)
seguindo-se a predominncia de estratgias constitudas por ameaas mtuas (6).

Fase 3: Agressividade e destruio: Nesta fase as confrontaes entre as partes tornam-se

gravemente destrutivas e cada uma delas v a parte oposta como no tendo qualquer dignidade
humana, estando disposta a pr em risco o seu prprio bem-estar e existncia para destruir a
parte oposta; logo qualquer tentativa de chegar a uma soluo positiva bloqueada. O autor
argumenta que, s muito dificilmente, ser atingida esta etapa, em termos organizacionais.

Posto isto, Zapf & Gross (2001) sustentam que o despoletar de um conflito de assdio moral se
situa entre as fases 2 e 3. Ou seja, nos casos mais graves de assdio, existe a firme convico, por
parte dos perpetuadores do assdio moral, de que impossvel colaborar com a vtima e que a

90
 Reviso da literatura

nica forma de pr fim ao processo esta abandonar a organizao. Esta etapa corresponde
fase 3 do modelo de Leymann (1993; 1996).

2.1.2.2.6 - Assdio Interpessoal versus Assdio Organizacional

A investigao que tem vindo a ser empreendida na rea do assdio moral no local de trabalho
categorizou, tradicionalmente, a questo como um fenmeno interpessoal. O assdio moral no
local de trabalho algo que ocorre entre dois indivduos, ou entre um grupo e um indivduo.
Duas abordagens emergiram como evidentes: uma modela o fenmeno recorrendo investigao
existente sobre o assdio moral escolar, em que as teorias sobre agressividade so o
enquadramento terico mais frequentemente utilizado (Einrsen, 1996); a outra abordagem
encara o assdio como um fenmeno gerador de elevado stress (Leymann, 1996; Zapf, 1999) e
baseia-se nas teorias e modelos de stress como uma forma de explicar e contribuir para o estudo
do fenmeno. deste ponto de vista inicial que as organizaes so vistas: os factores
organizacionais e as condies e trabalho so encarados como factores ambientais que podem
dar origem a conflitos interpessoais, os quais podem escalar e transformar-se em situaes de
assdio moral (Einrsen, 1996; Zapf, 1999). Por exemplo, Einrsen cita o trabalho de Leymann,
(1993) o qual, baseado em entrevistas com vtimas de assdio moral, sustenta que quatro factores
organizacionais so proeminentes na ocorrncia de situaes de assdio: deficincias na
organizao do trabalho, deficincias no estilo de liderana, situao de exposio social da
vtima e clima de baixos padres morais no departamento.

As reestruturaes organizacionais foram tambm encaradas como uma situao organizacional

que pode facilitar a ocorrncia de assdio moral, devido s inseguranas que geram,
relativamente s redundncias que so criadas, e s presses acrescidas que pem nos
trabalhadores que ficam no activo (Kearns, McCarthy & Sheehan, 1997). Adicionalmente, Lewis
(1999) argumenta que a mudana de Gesto do Pessoal para Gesto dos Recursos Humanos
colocou presso adicional nos supervisores e gestores intermdios para trabalharem segundo
novos padres, num mercado cada vez mais global e competitivo.

Deste modo, muito embora diversas causas organizacionais tenham sido identificadas como
potencialmente geradoras de assdio moral elas mantm, contudo, o foco no indivduo. Zapf
(1999) argumenta, por exemplo, que:

91
 Reviso da literatura

os problemas relacionados com liderana, polticas organizacionais e condies

de trabalho, no podem assediar um trabalhador. Nesses casos, tem sempre de
haver um indivduo que reajea a esses problemas. No entanto, num sentido
estatstico, possvel falar de uma organizao enquanto causa de assdio moral.
Uma forma de explicar isto que o assdio conceptualizado como um conflito em
escalada, sendo que a frequncia do mesmo depende da frequncia absoluta de
conflitos numa dada organizao. Se vrias circunstncias organizacionais
contribuem para o nmero total de conflitos, ento o nmero de conflitos no
resolvidos existentes tambm dever aumentar, conduzindo a um maior nmero de
situaes de assdio numa organizao
(Zapf, 1999: 72).

Esta afirmao de Zapf (1999) interessante por duas razes. Em primeiro lugar, assume a
tnica psicolgica de fundo da investigao, a qual constitui como foco de anlise o indivduo.
No entanto, e em segundo lugar, mostra que plausvel deslocar esta perspectiva ao argumentar
que, num sentido estatstico, a organizao pode ser considerada a causa da ocorrncia do
assdio moral no local de trabalho. Por outro lado, Ashforth (1994) argumenta que o
comportamento tirnico (petty tyranny) pode ser legitimado por normas e valores
organizacionais, propiciando o deslocamento da nfase exclusiva do assdio moral no trabalho
enquanto uma questo interpessoal para uma questo organizacional. Esta tirania
institucionalizada serve para despir os empregados da sua prvia identidade e trazer para tona a
importncia da conformidade com as normas. Enquanto Ashforth (1994) argumenta que as
organizaes facilitam a emergncia de tirania domstica em vez de o promoverem de uma
forma activa, os precursores da teoria crtica (Alvesson & Deetz, 1996; Mumby & Stohl, 1996)
tm uma perspectiva menos generosa, argumentando que a gesto requer o exerccio do poder
e que este pela sua prpria natureza promove a tirania, a vrios nveis de subtileza.

Einrsen (1998) argumenta, por um lado, que o termo de assdio moral j tem sido usado num
sentido to amplo que lhe pode retirar qualquer sentido; por outro lado, afirma que, nas situaes
em que as prticas e procedimentos organizacionais, percepcionadas como opressivas e
humilhantes, so utilizadas de forma repetida e frequente no tempo, podem ocorrer situaes em
que os trabalhadores se sintam vitimados. Mais uma vez, estamos a falar de comportamentos e
eventos que deitam abaixo, frustram e amedrontam os empregados, logo de comportamentos
tpicos de assdio moral, os quais so levados a cabo pelas chefias na implementao de prticas
e procedimentos organizacionais, percepcionados como abusivas e assediadores. Logo, o assdio
moral existe de per si, embora seja vivenciado de forma indirecta, por via da relao entre os
92
 Reviso da literatura

trabalhadores e as suas chefias (Einrsen, et al., 2003). De forma anloga, argumentamos que o
assdio moral pode ser atribudo organizao e s suas prticas ou normas de funcionamento.

2.1.2.2.7 - Aspectos Metodolgicos e Operacionais

Em primeiro lugar, e antes de avanarmos para os aspectos metodolgicos, convir fazer aqui
uma distino entre assdio moral subjectivo (conforme percepcionado pela vtima) e assdio
moral objectivo (exteriorizao de comportamentos, observveis por terceiros).

A distino entre assdio objectivo e subjectivo foi feita, em primeiro lugar, por Brodsky (1976)
e tem constitudo um aspecto importante do debate sobre a definio do assdio moral no
trabalho. Embora muito investigadores paream encarar o assdio como um fenmeno objectivo
e observvel, que no est apenas nos olhos de quem o v57, os dados empricos existentes tm
sido, maioritariamente, recolhidos por via de relatos das vtimas, havendo pouca ou nenhuma
informao recolhida junto de eventuais observadores (Hoel et al., 1999; Cowie et al., 2002),
dadas as dificuldades bvias de obteno deste tipo de dados.

Alguns investigadores tm argumentado que, de qualquer forma, estes relatos no seriam

credveis, dada a posio de dependncia (frequentemente econmica) destes mesmos
observadores, face ao perpetrador dos comportamentos de assdio. o caso de Bjrkqvist et al,
(1994), os quais se manifestam fortemente contra uma abordagem baseada em relatos de
terceiros (v.g. colegas de trabalho), como uma medida de categorizao objectiva de um
comportamento como sendo de assdio moral, ou no. Estes autores baseiam o seu argumento na
situao de dependncia econmica existente numa relao laboral, a qual constitui um bice
honestidade da avaliao feita pelos colegas de trabalho (com particular relevo, se estiver em
causa a posio do superior hierrquico, dada o poder foral que detm); adicionalmente, opinam
que quase impossvel que um observador se mantenha neutro num processo de assdio moral, o
que contribui, adicionalmente, para o potencial enviesamento dos seus testemunhos.

Por outro lado, e dado a natureza dinmica do processo de assdio, a construo social da vtima
tambm alterada no decorrer do mesmo, levando, por vezes, os observadores a considerarem
que a vtima no mais do que um alvo merecedor dos referidos comportamentos, devido ao seu

57 Traduo livre da autora (eye of the beholder), Einrsen et al., 2003

93
 Reviso da literatura

comportamento neurtico (Einrsen et al, 2003). Ainda nesta linha de pensamento, so de

referir as posies de Einrsen (1999) e Niedl (1995): assim, o primeiro autor, argumenta que o
elemento central da definio de assdio no trabalho reside na percepo subjectiva da vtima
de que estes comportamentos repetidos so hostis, humilhantes e intimidativos e que lhe so
especificamente dirigidos58 (Einrsen, 1999:49).

Efectivamente, situaes em que um indivduo provoca, ofende ou intimida outro indivduo

podem envolver posies dissonantes das partes envolvidas, entre a percepo subjectiva e a
interpretao objectiva da mesma situao; assim, incidentes que podem ser considerados
insignificantes por um indivduo, podem ser suficientes para apresentar uma queixa formal, para
outro indivduo. Adicionalmente, de acordo com Niedl (1995), dado que os comportamentos
tpicos de assdio so frequentemente de carcter subtil e discreto e/ou indirecto (ex: no
cumprimentar, abandonar o local quando a pessoa chega, no passar informao necessria
realizao do trabalho, disseminar rumores, entre outros), no so fcil e directamente
observveis por parte de terceiros. Observadores alheios situao podero interpretar os
comportamentos de forma completamente diferente, como uma mera falta de educao ou
simples gracejos.

O assdio moral no trabalho , portanto, um processo subjectivo de reconstruo social, muitas

vezes difcil de provar, pois somente o agressor e o agredido tm a correcta percepo dos
comportamentos inerentes; o facto de as partes terem um passado e um futuro em comum tem
implicaes na interpretao dos comportamentos de assdio, bem como no desenrolar do
processo (Rayner, Hoel & Cooper, 2002). Einrsen (1999) argumenta ainda que, adicionalmente
a este aspecto perceptual, h que ter em conta o papel da cultura organizacional e nacional, as
quais funcionam como um filtro na interpretao e aceitao dos comportamentos.

Resumindo, embora seja necessria uma conceitualizao objectiva, nomeadamente no que se

relaciona com questes legais, a conceitualizao subjectiva muitas vezes um melhor preditor
da reaco das vtimas, bem como os elementos relativos a absentismo e rotao de pessoal,
sendo esta a perspectiva advogada pela literatura norueguesa (Einrsen et al., 2003).

Passando agora anlise mais concreta dos aspectos metodolgicos e operacionais, de

salientar, que o facto de no existir uma definio consensualmente aceite para o conceito de

58 Traduo livre da autora.

94
 Reviso da literatura

assdio moral no local de trabalho tem tornado difcil a questo da sua quantificao, em termos
de taxas de incidncia do fenmeno. Assim a maioria dos estudos realizados at data tem
seguido uma de duas abordagens: (1) a exposio percepcionada a comportamentos de assdio,
e/ ou (2) a percepo de ser vtima de assdio de acordo com uma definio, fornecida a priori.

Vamos agora expor detalhadamente cada uma destas abordagens:

(1) A exposio percepcionada a comportamentos de assdio

Os estudos que medem a exposio a comportamentos de assdio tm seguido uma abordagem

preconizada por Leymann (1996:1990), segundo a qual apresentada aos inquiridos uma
listagem de comportamentos negativos, identificados como sendo comportamentos de assdio,
sendo operacionalizada por via de um critrio objectivo de ocorrncia de pelo menos um
comportamento, pelo menos uma vez por semana, drante pelo menos 6 meses, durante os
ltimos 12 meses anteriores realizao do estudo. Os instrumentos mais utilizados, nesta
perspectiva, tm sido o LIPT (Leymann Inventory Psychological Terrorization) e o NAQ
(Negative Acts Questionnaire59). Outros instrumentos que tambm tm sido utilizados so o
Bullying at Work Questionnaire (Quine et al., 1999), o Work harassment Scale (Bjrkqvist,
Osterman & Hjelt-Back, 199460) e o Bergen Bullying ndex61. ainda de mencionar o NAQ-

59 Instrumento desenvolvido por Einarsen et al (1994), com base em revises da literatura sobre bullying e harassment no local de
trabalho e relatos das vtimas. Este instrumento originalmente composto por 22 itens, pretende medir a frequncia de ocorrncia dos
comportamentos includos, numa escala de 5 pontos, sendo que, nenhuma das descries dos comportamentos faz qualquer
referncia a harassment ou bullying. Estes autores consideram alvos de assdio moral os inquiridos que tenham respondido a
pelo menos um comportamento numa base semanal, durante os ltimos 6 meses; justificam a escolha deste horizonte temporal no
sentido de obter uma acuidade maior nas respostas, pois os inquiridos teriam mais dificuldade em recordar-se dos acontecimentos
num horizonte temporal mais alargado (Einarsen & Raknes, 1997). Relativamente frequncia de ocorrncia dos comportamentos,
a escolha da categoria ocasionalmente (now and then), como o critrio de incluso dos respondentes ao questionrio, ter
gerado algumas criticas quanto sua ambiguidade (Hoel et al, 1999); outros autores argumentaram que, em reas relacionadas com
crime e vitimao, a utilizao de uma categoria de vez em quando pode reflectir uma designao muito mais especifica do que
mensalmente ou semanalmente (Sparks et al., 1997, citado em Hoel & Cooper, 2000).
60
A abordagem de Bjrkqvist et al. (1994) parece situar-se num ponto intermdio entre aquela preconizada por Leymann (1990) e a
preconizada por Einrsen et al. (1994), na medida em que reconhece a importncia da percepo dos comportamentos mas no
questiona directamente os inquiridos para classificarem a sua experincia como sendo de assdio (ou no); por outro lado, de
forma anloga a Leymann (1990), utiliza uma listagem de comportamentos para medir os nveis de incidncia, mas no utiliza o
mesmo critrio operacional, pelo contrrio calcula o nvel mdio de ocorrncia dos comportamentos constituintes da listagem
apresentada. Este instrumento constitudo por 24 itens e mede a frequncia de ocorrncia dos comportamentos numa escala de 5
pontos. Estes autores, num estudo realizado numa amostra de trabalhadores universitrios, utilizaram esta listagem de
comportamentos para medir os nveis de incidncia de assdio moral mas, simultaneamente, nas instrues de preenchimento do
questionrio, era exigido que os inquiridos tivessem percepcionado os comportamentos como sendo de assdio, devendo apenas
responder ao questionrio se se verificasse esse pre-requisito. No final do questionrio, os inquiridos eram ainda questionados
sobre o gnero do agressor.
61
Este instrumento composto por 5 itens (o assdio moral um factor gerador de tenso grave no meu trabalho dirio, o assdio
moral no local de trabalho reduz a eficincia laboral, o assdio moral no local de trabalho reduz o meu bem-estar, o assdio
moral um problema grave no meu local de trabalho, o assdio moral no local de trabalho reduz a minha motivao para o
95
 Reviso da literatura

R (Negative Acts Questionnaire Revised), desenvolvido por Einrsen & Hoel (2001),
constiuido por 29 itens62.

Dada a importncia que o Leymann Inventory Psychological Terrorization (LIPT) e o

Negative Acts Questionnaire (NAQ) desempenharam, enquanto veculos de operacionalizao
do conceito de assdio moral no local de trabalho e de determinao da dimenso emprica deste
fenmeno, vamos passar a exp-los de uma forma mais detalhada.

A - O Leymann Inventory Psychological Terrorization (LIPT)

O LIPT foi desenvolvido por Leymann (1990), durante um perodo de trs anos, a partir de
entrevistas com cerca de 300 inquiridos com conhecimento, directo ou indirecto, do fenmeno
de assdio moral (e.g. vtimas, testemunhas, tcnicos de sade ocupacional, psiclogos). De
acordo com este procedimento foram gerados 45 comportamentos, focando no que era atacado e
no na forma como era atacado (O Qu e no Como), sendo as respostas dadas numa escala
de 6 pontos63. De acordo com Leymann (1990) os 45 itens representam 5 factores, designados
como: (1) comportamentos que limitam a comunicao, (2) comportamentos de isolamento ou
excluso social da vtima, (3) comportamentos que tm um impacto negativo sobre a capacidade
de desempenhar as tarefas; (4) comportamentos que atacam a vida pessoal da vtima e (5) actos
de violncia psicolgica, tendo sido esta diviso dos actos de assdio moral confirmada por uma
anlise de correlao entre o gnero das vtimas e a utilizao de determinados comportamentos
(Leymann, 1990:14). No entanto, no foi fornecida informao quanto ao suporte da estrutura
factorial dos comportamentos apresentada (Hoel & Cooper, 2000)64.

trabalho) e mede o grau de concordncia numa escala de 4 pontos; procura medir at que ponto que os inquiridos percepcionam
o assdio moral no local de trabalho como sendo um problema que os afecta a si e aos outros colegas de trabalho.
62
Na literatura americana sobre violncia no local de trabalho (workplace incivility), de referir o instrumento desenvolvido por
Baron & Neuman (1996) e Baron, Neuman & Geddes (1999), o qual composto por 40 itens, medidos numa escala de 5 pontos62.
No vamos debruar-nos aqui em detalhe sobre este instrumento, visto que o foco da nossa dissertao a metodologia europeia,
tendo sido referido este questionrio apenas a ttulo ilustrativo.
63
Existe tambm uma verso revista deste instrumento (LIPT-.II), contendo 46 itens, utilizado pelos investigadores alemes (Niedl,
1996; Zapf, et al., 1996), sendo as respostas medidas numa escala de de 3 - 4 pontos no caso de Zapf et al.(1996) e 6 pontos no caso
de Niedl (1996). Este ltimo autor incluiu adicionalmente uma escala de 6 pontos para medir a durao de ocorrncia dos
comportamentos, bem como questes relativas ao nmero, sexo e gnero dos agressores.
64
Para poder aferir sobre este aspecto, qualquer investigador ter necessidade de consultar outros estudos que utilizaram este mesmo
instrumento (v.g.Niedl, 1995; Zapf et al., 1996). Deste modo, temos que Niedl (1995), num estudo realizado na ustria com uma
amostra constituda por 331 inquiridos, empregados de um hospital e de um centro de investigao, chegou a uma soluo factorial
composta por sete factores designadamente: (1) ataques integridade da vtima, (2) isolamento, (3) criticas directas e indirectas, (4)
atribuio de tarefas desagradveis, (5) ameaas, (6) comportamentos sexuais e (7) ataques vida privada, com uma consistncia
96
 Reviso da literatura

Para calcular os nveis de incidncia de assdio moral, fornecido aos inquiridos uma srie de
alternativas, relativas tanto frequncia como durao da ocorrncia dos comportamentos, nos
ltimos 12 meses. Consideram-se alvos de assdio moral, os inquiridos que tenham respondido a
pelo menos um comportamento numa base semanal, por um perodo de pelo menos seis
meses, durante os 12 meses prvios realizao do estudo. Leymann justificou esta forma de
operacionalizao com base na literatura sobre o Stress Ps-traumtico, sendo 6 meses o tempo
expectvel para que ocorra uma reaco como consequncia de um acontecimento traumtico.
Segundo este autor, uma situao de assdio moral no local de trabalho tenderia a intensificar-se
no tempo, conduzindo a doenas psicossomticas para a vtima. Relativamente escolha do
critrio de pelo menos uma vez por semana, no foi apresentada, pelo autor, qualquer
justificao, sendo a arbitrariedade da escolha deste critrio de frequncia espelhada num estudo
posterior (Leymann, 1992a: 11), em que sugerido a incluso nos nveis de incidncia de
respondentes a comportamentos de assdio com uma periodicidade de mais do que uma vez por
ms 65 . Esta forma de operacionalizao do assdio moral no local de trabalho foi
posteriormente utilizada por outros autores (Niedl, 1995, Vartia, 1996 e Zapf et al., 1996).

de referir ainda que, segundo Hoel & Cooper (2000), alguns itens misturavam comportamento
e resultado do mesmo (o seu desempenho avaliado erradamente de forma a prejudic-lo,
exposto a ameaas de violncia de forma a intimid-lo66 , forado a realizar tarefas que
diminuem a sua auto-estima67,as suas tarefas so alteradas de forma a puni-lo68. De acordo
com estes autores, descries desta natureza, misturando comportamentos e resultados devem ser
evitadas, na medida em que no so claras e induzem em erro os eventuais inquiridos (Hoel &
Cooper, 2000). Outros itens descrevem comportamentos de uma forma emocionalmente pesada,

interna satisfatria (Cronhbach Alpha variando entre 0,73 e 0,63). Zapf, Knorz & Kulla (1996) identificaram, analogamente, 7
factores: (1) ataques atravs de medidas organizacionais, (2) isolamento social, (3) ataques vida privada, (4) violncia fsca, (5)
ataque s atitudes da vtima, (6) agresso verbal e (7) rumores. De acordo com Leymann (1997) estes sete factores so globalmente
similares queles por ele encontrados, no sendo expectvel que se desse uma sobreposio integral devido s diferenas culturais
entre os pases.
65 Pelo menos uma vez por semana sugere uma ocorrncia regular e frequente ao longo do tempo, na medida em que a dinmica do
processo de assdio se encontra estabelecida. Claro que, para os inquiridos que so alvo de assdio moral (vtimas, portanto) a
experincia percepcionada como regular e contnua, independentemente da frequncia de ocorrncia car, ou no, dentro destes
limites; em alguns casos, uma experincia irregular destes comportamentos pode ser to negativa como uma experincia regular,
na medida em que a antecipao de uma eventual exposio pode despoletar uma resposta similar aquela que ocorreria se o
comportamento ocorresse efectivamente, o que pode tornar problemtico o simples ignorar de comportamentos que ocorram, no
seu conjunto, com uma frequncia menor.
66
Somebody does something in order for you to be injured
67
You are forced to do work that lessens you self-esteem
68
Your working conditions are altered in order to punish you
97
 Reviso da literatura

como sejam -lhe sugerido a realizao de um exame psiquitrico69 e alvo de terrorismo

telefnico 70 , o que no entanto no de estranhar pois estes comportamentos emergem de
entrevistas com vtimas de assdio moral.

Adicionalmente, ser de ter em conta que este instrumento foi desenvolvido num determinado
contexto cultural, laboral e social e, portanto, pode no ser susceptvel de transposio
automtica para outros pases.

B - O Negative Acts Questionnaire (NAQ)

O NAQ uma escala constituda por 22 itens, construda na Noruega, com o objectivo de
estimar os nveis de incidncia de assdio moral no local de trabalho. De acordo com Einrsen &
Raknes (1997), a escala foi desenvolvida a partir de duas fontes de informao: extensa literatura
sobre assdio moral no local de trabalho (incluindo publicaes de Leyman e Brodsky) e
entrevistas com indivduos vtimas de assdio moral. Todos os itens so descritos em termos
comportamentais sem referncia expressa a assdio moral, bullying ou harassment.
Relativamente a cada um dos itens, solicitado aos inquiridos que respondam com que
frequncia estiveram expostos aos comportamentos referidos, tendo disponveis as seguintes
alternativas: ocasionalmente, mensalmente, semanalmente, diariamente e nunca. A
listagem de 22 itens inclui comportamentos de natureza directa (e.g. alvo constantemente de
comentrios ofensivos sobre a sua vida privada), comportamentos indirectos (e.g. isolado dos
seus colegas de trabalho ou excludo das actividades de grupo) bem como de comportamentos
com conotao sexual (e.g. alvo de comportamentos ou comentrios sexuais indesejados).

Esta escala foi sujeita a uma anlise factorial da qual resultaram 5 factores. Trs destes factores
revelaram-se de fcil interpretao: assdio pessoal, assdio relacionado com o trabalho e
excluso social; o quarto factor era constitudo por apenas 2 itens de difcil interpretao,
aparentemente relacionados com controlo social (e.g. alvo de reaces por parte de colegas
porque trabalha demasiado), sendo o ltimo factor constitudo apenas por um item, relacionado
com violncia fsica (e.g. alvo de violncia fsica ou ameaas de violncia). Os valores de
consistncia interna dos trs primeiros factores eram respectivamente de 0,85, 0,57 e 0,33.

69
They want you to have a psychiatric examination
70 Telephone harassment
98
 Reviso da literatura

Dado o reduzido valor de consistncia interna do terceiro factor (0,33), a estabilidade desta
soluo revela-se questionvel, nomeadamente no que se refere a este factor, quando comparada
com a soluo obtida por Niedl (1995) para a anlise factorial do LIPT (este autor obteve valores
de consistncia interna para os diferentes factores, variando entre 0,83 e 0,73). Este facto
justificado por Einrsen & Raknes (1977) com base no menor nmero de itens desta escala face
escala de Leyman (45 itens versus 22 itens).

De acordo com Hoel & Cooper (2000), outros aspectos podero ter influenciado a soluo
factorial obtida e a respectiva consistncia interna. Assim, de acordo com estes investigadores, a
descrio de alguns comportamentos pode ser ambgua (e.g. brincadeiras de mau gosto71 ),
alguns itens podem estar culturalmente enviesados (e.g. fazer de moo de recados72 e recordar
repetidamente as suas falhas73). Por ltimo, o item alvo de reaces negativas por parte dos
seus colegas porque trabalha demasiado, mistura na mesma descrio reaco e
comportamento74.

Tendo em mente as limitaes assinaladas, parece que as diferenas entre estes instrumentos
(Leymann Inventory Psychological Terrorization e Negative Acts Questionnaire) residem
mais na redaco dos itens que os compem do que propriamente nos comportamentos que
espelham. Ambos os instrumentos incluem comportamentos negativos de agressividade directa,
verbal e fsica, e de agressividade indirecta e, ainda, itens relacionados com o assdio sexual,
muito embora no instrumento desenvolvido por Leymann (1990) sejam contemplados
comportamentos no referidos no instrumento desenvolvido pelos investigadores noruegueses.
Tal o caso de comportamentos como: No lhe so atribudas quaisquer tarefas ficando
completamente sem trabalho, alvo de prejuzos materiais e/ou econmicos, entre outros.
Dado que todos os itens so descritos em termos comportamentais no exigido aos inquiridos
juzos de valor, relativamente ao facto de serem ou no alvo de assdio moral (Enarsen et al,
2003).

Em termos de estrutura factorial subjacente, podemos ver, pela tabela abaixo, que existe uma
sobreposio razovel entre as estruturas factoriais encontradas:

71 funny surprises.
72 private errands
73
repeated reminders of your blunders.
74
reactions from others because you work too hard

99
 Reviso da literatura

Tabela 2.4 Comparao entre o LIPT e o NAQ75

LIPT Leymann (1996, 1997) NAQ Einrsen & Raknes (1977)
Comportamentos que limitam a comunicao
Deteriorao pessoal
Comportamentos de isolamento ou excluso social da
vtima Excluso social

Comportamentos que tm um impacto negativo sobre a

Assdio moral relacionado com o
capacidade de desempenhar as tarefas;
trabalho
Comportamentos que atacam a vida pessoal da vtima
Violncia fsica ou ameaas de violncia
Actos de violncia

De uma forma geral, pode-se dizer que ambos os instrumentos foram significativamente
afectados pela perspectiva e experincia de vtimas de assdio moral de natureza severa, dada a
forma de recolha da informao (e.g. feita a partir de grupos de auto ajuda, inquiridos em
tratamento psiquitrico, entre outros), com carcter mais acentuado no caso do instrumento de
Leymann (1990). Isto poder significar que, simultneamente alguns comportamentos podero
estar sobrevalorizados enquanto outros, potencialmente relevantes, podero ser ignorados. Este
aspecto preocupante, e deve estar presente na mente dos investigadores, na medida em que o
objectivo de qualquer medida de incidncia se destina a medir a dimenso do poblema numa
populao normal, de forma a poderem ser empreendidas medidas de preveno do fenmeno.
Logo a representatividade e replicabiliadade da estrutura factorial de qualquer destes
instrumentos pode revelar-se questionvel.

Em termos operacionais, o nvel de incidncia de assdio moral no trabalho calculado por via
da aplicao de um critrio que estabelece uma regra de deciso sobre se os inquiridos foram ou
no alvo de assdio. De acordo com o critrio desenvolvido por Leymann (1996:1990), e
designado na literatura por Leymann Criterion: para que um indivduo seja considerado alvo
de assdio moral tem que ser responder afirmativamente a pelo menos um comportamento,
pelo menos uma vez por semana e a durao da ocorrncia dos comportamentos tem de ser
pelo menos 6 meses. Alguns investigadores noruegueses tm utilizado ltimos 6 meses

75
Adaptado de Hoel & Cooper (2000)

100
 Reviso da literatura

(Einrsen & Skogstad, 1996) e, por vezes, tem sido utilizado um perodo temporal mais
alargado, ou seja durante o ltimo ano (Quine et al., 1999; Salin, 2001).

(2) Percepo de ser vtima de assdio moral de acordo com uma definio apresentada aos
inquiridos

A segunda abordagem, por via de uma definio, foi derivada a partir da investigao realizada
sobre assdio escolar, e consiste na apresentao aos inquirdos de uma definio de assdio
moral no local de trabalho, perguntando-lhes se foram alvo de tal comportamento, bem como a
sua durao e frequncia, relativamente queles que responderam afirmativamente. Esta
abordagem foi introduzida por Einrsen & Raknes (1991) e posteriormente utilizada por outros
autores (Einrsen & Skogstad, 1996; Hoel & Cooper, 2002, Mikkelen & Einrsen, 2001). A
experincia de assdio moral ainda documentada por via de perguntas complementares de
follow-up, relativas ao nmero e gnero dos agressores, posio hierrquica, entre outras.

ainda de referir que noutros estudos (nomeadamente nos primrdios da investigao europeia
nesta rea (v.g. Rayner, 1997; Vartia, 1991), era apenas perguntado aos inquiridos, se eram ou
no alvo de assdio moral no local de trabalho, sendo posteriormente apurada a taxa de
incidncia de acordo com a percentagem de respostas afirmativas.

Embora, muita discusso se tenha vindo a gerar em torno de qual das abordagens ser mais
adequada, a concluso a que se tem chegado na investigao (Enarsen et al, 2003) a de que, se
por um lado a utilizao de uma listagem de comportamentos permite uma avaliao mais
objectiva deste fenmeno, para alm de ter acesso a um grande volume de informao num
horizonte temporal relativamente curto, por outro lado, a segunda abordagem, por via da
definio, perfeitamente vlida na medida em que o assdio moral , na sua essncia, uma
experincia subjectiva. No entanto de ter em conta que, por um lado, a aplicao de
questionrios, de forma estrita, no permite contemplar o elemento do desequilbrio de poder,
aspecto fundamental da definio de assdio moral no local de trabalho, nem permite obter
informao detalhada sobre a dinmica do processo; por outro lado, o facto de ser fornecido aos
inquiridos uma definio, no garante que eles a iro utilizar, em vez da sua prpria definio de
assdio moral no local de trabalho (cf. Rayner, 1999).

101
 Reviso da literatura

Stle Einrsen, lder da investigao europeia nesta rea, preconiza que a abordagem ptima ser
constituda pela utilizao simultnea das duas metodologias, na medida em que se
complementam, de forma a obter informao no s sobre a natureza e intensidade dos
comportamentos de assdio moral no local de trabalho, mas tambm sobre a percepo
subjectiva da vtima de tais comportamentos (Einrsen et al, 2003). Alis, nos estudos mais
recentes esta abordagem que tem sido utilizada (Vartia, 1996; Salin, 2001; Mikkelen &
Einrsen, 2001; Verdasca, 2008).

Hoel & Cooper (2000) argumentam no mesmo sentido, de que a abordagem metodolgica
ptima passar pela utilizao em simultneo das duas metodologias ou seja, a integrao de
uma definio de assdio moral, como uma ferramenta fundamental para medir o nvel de
incidncia deste fenmeno, com uma listagem de comportamentos que permita aferir sobre a
dimenso comportamental do assdio moral no local de trabalho; sugerem ainda, como um pr-
requisito para o sucesso desta abordagem, que a definio deve ser apresentada aos inquiridos
antes da listagem de comportamentos, de forma a reduzir a interferncia de processos cognitivos
na resposta dos inquiridos76.

No entanto, existem ainda algumas questes em aberto, neste domnio metodolgico, sendo de
referir aqui um aspecto mencionado por Salin (2001), o qual nos pareceu relevante. Esta autora
argumenta, relativamente aos itens individuais includos no questionrio, que a severidade
inerente aos comportamentos descritos no necessariamente igual em todos eles; ou seja,
enquanto alguns podem ocorrer com maior regularidade sem que isso seja percepcionado como
assdio moral pelo receptor, outros podem ter um efeito altamente prejudicial sobre a vtima,
embora ocorram apenas ocasionalmente (v.g. o seu trabalho excessivamente controlado e
no lhe so atribudas quaisquer tarefas ficando completamente sem trabalho).
Adicionalmente, somente situaes em que um comportamento especfico repetido
regularmente (v.g. semanalmente) so contempladas, deixando de fora aquelas situaes em que
comportamentos diferentes ocorram com uma periodicidade semanal (Neuberger, 1999 citado
em Salin, 2001).

Por ltimo, de referir que, em termos gerais, os nveis de incidncia encontrados nos estudos
que utilizaram a metodologia subjectiva so menores dos que aqueles encontrados nos estudos

76
(sobre, se so ou no alvo de assdio moral de acordo com a definio).

102
 Reviso da literatura

que utilizaram uma metodologia objectiva, com base numa listagem de comportamentos
(Einrsen & Raknes, 1997, Hoel & Cooper, 2000; Salin, 2001).

2.1.2.2.8 - A dimenso do problema: A evidncia emprica europeia

2.1.2.2.8.1 - Nveis de incidncia: frequncia e durao

Especialmente por razes de ordem prtica, importante saber qual o nvel de incidncia do
assdio moral no local de trabalho, pois disso dependem os esforos que sero empreendidos, no
sentido da tomada de medidas no mbito da preveno da sua ocorrncia. No entanto, no fcil
chegar a nmeros fiveis, pois os estudos que tm vindo a ser desenvolvidos utilizam definies
e metodologias diferentes. Logo, em certa medida, as taxas de incidncia de assdio moral no
local de trabalho dependem muito da forma como este medido, o que, por sua vez, tambm
depende do entendimento geral sobre este fenmeno, ou seja da definio utilizada.

Na literatura europeia sobre assdio moral no local de trabalho tm vindo a ser utilizadas
diferentes definies por diferentes autores, dependendo, em larga medida, da perspectiva
utilizada pelo investigador ou do interesse profissional subjacente. Por exemplo, enquanto os
advogados necessitam que a vtima de assdio moral exiba prejuzos materiais para que possam
recorrer a vias legais (Yamada, 2003), os profissionais de sade ocupacional estaro interessados
em nveis de incidncia menos severos, quando equacionam as medidas de interveno a
empreender. Adicionalmente, a definio de polticas de preveno a nvel das organizaes
necessita de bases formais para o enquadramento das reclamaes efectuadas pelos alvos de
assdio moral no local de trabalho (Rayner, 1997).

Deste modo, os diversos estudos realizados, at data, no sentido de aferir sobre os nveis de
incidncia deste fenmeno na Europa, tm reportado uma ampla variao de taxas de incidncia
entre pases. Assim enquanto que nos pases escandinavos a taxa de incidncia varia entre 2%
5% (Zapf et al, 2003; Nielsen et al, 2008), noutros pases chega a atingir 55%, como o caso da
Turquia (Bilgel, Aytac & Bayram, 2006). Adicionalmente, face s constantes mudanas em
termos de funcionamento dos mercados e organizao dos tempos de trabalho, no de estranhar
que os nveis de incidncia actuais de assdio moral difiram face queles em vigor na dcada de
90s (Nielsen et al., 2008). Assim, Argevold (2007), num estudo constitudo por 3.024
trabalhadores do sector pblico chegou a nveis de incidncia de 1% e 3,7% para assdio moral
103
 Reviso da literatura

de carcter severo e carcter ocasional, respectivamente, utilizando o critrio objectivo de

Leymann (1990), valores estes nitidamente inferiores queles previamente obtidos em amostras
de grande dimenso (Einrsen & Skogstad, 1996; Hoel & Cooper, 2000).

As causas desta diversidade de valores podem ser de natureza scio-cultural e tambm

metodolgica. No que se refere aos factores scio-culturais, tem sido dado especial destaque s
diferenas culturais entre os pases (Einrsen, 2000; Argervold, 2007), tendo sido j sugerido que
as diferenas entre pases quanto aos seus valores culturais (Hofstede, 2001) influenciam a
percepo subjectiva dos comportamentos como sendo, ou no, de assdio moral e,
consequentemente os nveis de incidncia encontrados.

Deste modo, em pases com nveis elevados de distncia face ao poder,

individualismo/colectivismo, feminilidade/masculinidade (e.g. Portugal, Espanha) tm sido
reportados nveis mais elevados de assdio moral do que em pases com valores baixos nestas
dimenses (e.g. Noruega, Sucia) (Einrsen, 2000). No que se refere a questes metodolgicas,
h que ter em conta diversos aspectos, pelo impacto que possam exercer sobre os nveis de
evidncia apurados. Assim, tem vindo a ser utilizada uma diversidade de definies (cf. Einrsen
& Skogstad, 1996; Vartia, 1996, entre outros) bem como de critrios operacionais (cf. Leymann,
1993; Einrsen & Skogstad, 1996; Salin, 2001). De referir , ainda, que pouco se conhece sobre
nveis de incidncia a partir de amostras representativas, tendo sido utilizadas at data, na
maior parte dos casos, amostras de convenincia (Zapf et al., 1996; Lewis, 2002); por outro lado,
pouco se conhece sobre nveis de incidncia na perspectiva dos observadores ou do agressor /
perpetuador destes comportamentos, tendo sido utilizada, na maioria dos casos, a percepo da
vtima de assdio moral (cf. Hoel & Cooper, 2000), embora alguns autores sugiram a
triangulao da informao, por via de relatos de colegas como uma tcnica operacional fivel
no apuramento de nveis de incidncia (Coyne, Chong, Seigne & Randall, 2003).

Assim, os estudos que utilizaram a metodologia objectiva tm chegado a resultados que

oscilam entre 3% e 7%, sendo que, no entanto outros estudos utilizando esta mesma metodologia
chegaram a resultados superiores (Niedl, 1996). Noutros estudos, em que os inquiridos foram
questionados directamente. Foi alvo de assdio moral durante os ltimos 6 meses? (e.g.,
Rayner, 1997), foi apurada uma taxa de incidncia mais elevada entre 10 25%, pois as pessoas
responderam que se sentem alvo de assdio moral, mesmo que a ocorrncia de tais
comportamentos tenha sido apenas ocasional ou com uma durao maior (durante um perodo
superior a 6 meses). Os estudos que utilizaram uma definio precisa, apresentada aos inquiridos
104
 Reviso da literatura

e questonando-os se tinham sido alvos de assdio moral de acordo com a definio, chegaram a
taxas de incidncia entre 1 4% de assdio (Einrsen e Skogstad, 1996; Hoel e Cooper, 2000;
Leymann, 1996; Makensen von Astfeld, 2000). Existem ainda estudos que utilizam ambas as
medidas de exposio a comportamentos especficos, ou seja a administrao do questionrio e
da definio de assdio, sendo estes estudos (Mikkelsen e Einrsen, 2001; Salin, 2001) aqueles
que chegam a taxas de incidncia menores, ou seja entre 1,6 2% de incidncia,
respectivamente. Uma exposio mais exaustiva das taxas de incidncia encontradas no espao
europeu encontra-se no Anexo 10.

De assinalar , ainda, o facto de que enquanto Leymann (1996:1993) no considera o aspecto

subjectivo no apuramento dos nveis de incidncia (ou seja se o inquirido se considera, ou no,
alvo de assdio moral), Einrsen et al (1994), apenas consideram vtimas de assdio moral
aqueles inquiridos que, adicionalmente a terem sido alvo de comportamentos de assdio, se
tenham sentido efectivamente vtimas nessa situao (percepo subjectiva). Ora, esta
diversidade de critrios operacionais s de per si origina diferenas nos nveis apurados, o que
se vai exemplificar socorrendo-nos dos resultados encontrados por Rayner (1997), no estudo
realizado sobre uma amostra de 737 inquiridos (UNISON, 1997). Assim, e conforme a tabela
abaixo, temos que:

Tabela 2.5 Comparao entre a abordagem de Leyman e Einrsen

Experincia objectiva de Diariamente Mensalmente Ocasionalmente Nunca
comportamentos e semanalmente
Experincia Vtima
103 18 14 4
subjectiva
No vtima
111 79 160 248
Nota. Amostra constituda por 737 inquiridos (UNISON, 1997); adaptado de Rayner, 2007

De acordo com o critrio de Leymann (1996) o nvel de assdio moral seria 29%
([103+111/737]) e de acordo com Einrsen et al (1994), o nvel de incidncia seria de 18,3%
([103+18+14/737]). Logo, apenas a partir desta breve ilustrao pode-se ter uma percepo do
impacto dos critrios utilizados sobre o apuramento dos nveis de incidncia do fenmeno.

Resumindo, se por um lado existe actualmente um interesse crescente na investigao sobre

assdio moral no local de trabalho e crescente informao do ponto de vista do conhecimento
emprico existente, por outro lado este um conhecimento limitado no que respeita a uma
estimativa generalizada e fivel sobe os actuais nveis de incidncia do fenmeno na populao
105
 Reviso da literatura

europeia (Nielsen e tal., 2008). De acordo com Hoel & Cooper (2000), dever ser dada mais
ateno, de futuro, a critrios de representatividade e aleatoriedade das amostras seleccionadas,
aspecto que at data tem sido frequentemente preterido a favor da convenincia de ordem
prtica dos investigadores.

Quanto durao do fenmeno, critrio importante no sentido da distino entre casos de

assdio moral e situaes vulgares de conflitos laborais ou comportamentos avulsos de violncia
psicolgica, os estudos que tm sido empreendidos mostram que o assdio moral tem a natureza
de um conflito que perdura no tempo (Hoel & Cooper, 2000). De acordo com os estudos
realizados com base em amostras de grande dimenso (Leymann, 1996; Einrsen e Skogstad,
1996), os autores chegaram a uma durao mdia entre 15 e 18 meses, respectivamente. No
estudo de Hoel & Cooper (2000), cobrindo uma ampla diversidade sectorial, 39% das vtimas
tinham sido alvo de assdio por um perodo superior a 2 anos e noutro estudo na Finlndia
(Vartia, 2001), numa instituio municipal, 29% das vtimas tinham sido alvo de assdio por um
perodo compreendido entre 2 5 anos e 30% por um perodo superior a 5 anos77.

No entanto, e apesar das disparidades encontradas, os nmeros permitem-nos concluir que o

assdio um processo de durao longa, e que de facto deita abaixo as vtimas, arrastando-se,
na maioria dos casos, para alm de um ano. Existe alguma evidncia de que o assdio se torna
mais severo medida que o tempo decorre. Estudos realizados por Einrsen & Skogstad (1996) e
Zapf & Gross (2001), mostram que os comportamentos de assdio ocorriam com mais
frequncia medida que aumentava a durao do processo de assdio.

2.1.2.2.8.2 - Efeitos de Gnero

A questo da existncia de diferenas de gnero tem sido frequentemente colocada na literatura

mas, se por um lado existem dados empricos sobre este aspecto do fenmeno, por outro lado os
resultados obtidos tm sido inconclusivos (Zapf et al, 2003). Assim, enquanto alguns estudos
tm referido nveis de incidncia mais elevados para o gnero feminino (Bjrkqvist et al, 1994;
Niedl, 1995; Salin, 2003; Zapf et al, 1996) outros estudos realizados sobre amostras de grande
dimenso (Einrsen & Skogstad, 1996; Hoel & Cooper, 2000; Vartia, 1996) revelam no

77 importante referir que se a amostra recolhida s entre vtimas, a mdia da durao de ocorrncia maior, como o caso das
vtimas que foram contactadas pessoalmente por telefone, pelo facto do seu caso ser conhecido, ou aquelas que foram identificadas
atravs de grupos e auto-ajuda (Zapf et al, 1996; Zapf, 1999).

106
 Reviso da literatura

existirem diferenas estatisticamente significativas, relativamente ao gnero das vtimas de

assdio moral no local de trabalho.

Assim, e relativamente ao gnero das vtimas de assdio moral, de acordo com a evidncia
emprica, na maioria das amostras, a proporo de 2/3 de vtimas do sexo feminino e 1/3 do
sexo masculino (Zapf et al, 2003). No entanto, de acordo com alguns estudos escandinavos
(Einrsen & Skogstad, 1996, Leymann, 1996; Leymann & Tallgreen, 1993) e ainda de acordo
com Hoel & Cooper (2000) e Rayner (1997), surge uma proporo mais equilibrada entre
homens e mulheres. Poder-se- argumentar, que existe alguma relao entre o processo de
socializao feminina e o papel da vtima, pois geralmente as mulheres so educadas para serem
menos assertivas e agressivas face aos homens, revelando tendncia para serem mais submissas
(Bjrkqvist et al., 1994). Consequentemente parece que as mulheres tero menos capacidade de
se defenderem num processo de assdio do que os homens. Adicionalmente, na interpretao dos
resultados empricos, importante ter em conta alguns aspectos que podem influenciar as
concluses, tais como: a estrutura da amostra em termos de gnero 78 , o tipo de assdio79 , a
composio sectorial80, entre outros.

No que se refer ao gnero dos agressores, de uma forma geral, os homens parecem estar sobre-
representados enquanto agressores, em diversos estudos realizados at data, com excepo do
UNISON (1997). Assim no estudo de Zapf (1999a), em 26% dos casos os agressores eram
apenas homens, em 11% eram apenas mulheres e em 63% dos casos os agressores eram homens
e mulheres. Einrsen e Skogstad (1996) referem que em 49% das vtimas o agressor era homem,
em 30% dos casos era mulher e em 21% dos casos eram homens e mulheres. No estudo de
Mackensen von Astfeld (2000), em 32% dos casos o agressor era homem, em 27% dos casos
eram mulheres e em 37% dos casos eram homens ou mulheres. No estudo de Rayner (1997), 2/3
dos agressores eram homens.

78muitos estudos foram conduzidos a partir de amostras, em que existe segregao de emprego relativamente ao gnero com forte
componente feminina como o caso do sector dos servios, e especialmente servios sociais e sector da sade (e.g., Einrsen e
Skogstad, 1996; Leymann e Tallgreen, 1993; Rayner, 1997; Niedl, 1995)
79
Em grande parte dos casos, o assdio moral no local de trabalho um fenmeno descendente, em termos de posio hierrquica, e
o facto das mulheres estarem frequentemente em posies subordinadas pode contribuir para uma maior probabilidade de se tornarem
vtimas de assdio; por outro lado, verifica-se que existe um menor nmero de mulheres em posies de chefia e de gesto, logo o
gnero feminino identificado como agressor numa menor proporo de casos (Davidson e Cooper, 1992).
80
em termos da composio sectorial as mulheres podem constituir um grupo minoritrio em culturas predominantemente
masculinas, como o caso da polcia, bombeiros e estruturas militares, tendo mais probabilidade de serem vtimas de assdio moral no
local de trabalho.

107
 Reviso da literatura

Finalmente, Leymann (1993) refere que, frequentemente, os homens so mais assediados por
homens e as mulheres por mulheres, podendo este facto estar relacionado com a segregao do
mercado de trabalho em relao ao gnero. Resultados semelhantes foram encontrados por
Einrsen e Skogstad (1996), Hoel et al. (2001), Mackensen von Astfeld (2000), Niedl (1995),
Rayner (1997) e Zapf (1999a). Embora, por vezes, as mulheres sejam assediadas exclusivamente
por homens, raro que os homens sejam exclusivamente assediados por mulheres, o que pode
ser explicados pelas diferentes posies de poder que homens e mulheres detm nas
organizaes.

Relativamente ao nmero de agressores, no caso dos estudos alemes, constitudos

frequentemente por vtimas de assdio moral (Zapf, 1999), a ocorrncia de assdio por parte de
um s agressor era rara, estando envolvidos mais do que 4 agressores em pelo menos 50% dos
casos; este resultado pode ser explicado pelo facto de nas amostras constitudas por vtimas de
assdio, se encontrarem geralmente casos de maior gravidade, consequentemente, com uma
durao mdia maior do processo de assdio moral, face ao que seria expectvel numa
populao normal. Adicionalmente, verifica-se que, neste mesmo estudo, a durao mdia do
processo de assdio estava positivamente correlacionada com o nmero de agressores, sendo
maior nos casos em que existiam vrios agressores face queles em que havia um s agressor.
Isto pode ser interpretado no sentido de que, com o passar do tempo e tendo em conta o seu
impacto sobre a personalidade e comportamento da vtima, os potenciais observadores tm mais
dificuldade em permanecer neutros e muitas vezes tornam-se agressores (Zapf et al, 2003). No
entanto, na maioria dos estudos realizados, em 20-40% dos casos, a vtima assediada apenas
por um indivduo e em 15-20% dos casos existiam mais do que quatro agressores envolvidos
(Zapf et al., 2003). Nalguns casos, e embora, em termos conceptuais o assdio moral no trabalho
seja um fenmeno interpessoal, as vtimas referem que se sentem assediadas por toda a
organizao (Liefooghe & Mackenzie Davey, 2001; DCruz & Noronha, 2008).

Relativamente ao facto da experincia de assdio moral ser isolada ou em grupo, nos estudos
desenvolvidos no Reino Unido (Hoel e Cooper, 2000; Rayner, 1997) tem-se verificado que,
frequentemente, a experincia da vtima no uma experincia isolada, mas sim partilhada com
outros colegas de trabalho. No caso de outros pases, como a ustria (Niedl, 1995) e Alemanha
(Zapf, 1999a:1999b), isto acontece apenas ocasionalmente. A explicao para este facto pode
estar associada a aspectos scio-culturais ou com a definio, com base na qual foi feito o
estudo, tendo-se verificado que, quanto mais restrito for o conceito de assdio utilizado, maior
a probabilidade de que o processo de assdio envolva apenas uma vtima. Efectivamente, se
108
 Reviso da literatura

que um agressor pode assediar frequentemente algum no grupo de trabalho durante meses ou
mesmo anos, parece muito menos provvel que ele possa assediar, com igual intensidade, todos
os membros do grupo de trabalho.

2.1.2.2.8.3 - O estatuto organizacional das vtimas e dos agressores

O estatuto organizacional das vtimas um aspecto sobre o qual a investigao no se tem

debruado especialmente, sendo escassa a evidncia emprica existente, com excepo do estudo
realizado por Hoel, Cooper & Faragher (2001).

Deste modo, Einrsen e Raknes (1997) no encontraram diferenas significativas entre a

experincia de comportamentos negativos experimentados por trabalhadores, por um lado, e
supervisores/gestores por outro. Resultados semelhantes foram encontrados por Hoel, Cooper &
Faragher (2001), cujo estudo aquele que mais detalhadamente analisou este aspecto do status
organizacional, tendo encontrado valores semelhantes de assdio referido por trabalhadores,
supervisores e gestores de nvel snior e intermdio.

No entanto, Hoel et al. (2001) referem alguns efeitos de interaco entre o estatuto
organizacional e o gnero que merecem destaque: assim, enquanto os trabalhadores e
supervisores de gnero masculino eram assediados com maior frequncia, do que as mulheres da
mesma categoria hierrqica, em nveis de gesto verificava-se o contrrio, ocorrendo as
diferenas mais significativas ao nvel das posies de gesto de topo (16% das mulheres nesta
posio referiam ter sido alvo de assdio moral). Este facto, segundo os autores, pode reflectir
preconceitos sociais existentes contra as mulheres (e.g. telhados de vidro81) em posies de
gesto/liderana, geralmente dominadas pelo sexo masculino.

Por outro lado, Salin (2001) encontrou nveis de assdio menores em lugares de topo da
organizao, o que explicado pelo facto dos indivduos em posies hierarquicamente mais
elevadas estarem apoiados por outros, ao mesmo nvel ou por membros da gesto de topo (Zapf
et al., 2003).

Estes resultados da investigao vm questionar o pressuposto, assumido em vrios pases

europeus, de que os mais desfavorecidos em termos de estatuto organizacional seriam os alvos

81 Tradua livre da autora (Glass ceilling).

109
 Reviso da literatura

mais propcios para a ocorrncia de assdio moral. A evidncia emprica veio provar que, pelo
contrrio, parecem existir riscos semelhantes em todos os nveis organizacionais (Zapf et al.,
2003).

Em contraste com o anterior, o estatuto organizacional dos agressores um aspecto que tem
merecido a ateno da investigao, tendo diversos estudos abordada esta questo. Por exemplo
no estudo UNISON (1997), 84% dos inquiridos era assediado por um superior e 16% por colega
(s). No entanto, Hoel et al. (2001) encontraram uma percentagem muito maior de assdio
proveniente de colega(s) de trabalho (54%).

Nos estudos escandinavos no existem diferenas significativas entre o assdio por parte de
superiores hierrquicos e o assdio por parte de colegas, sendo uma minoria os casos em que o
assdio provinha de um subordinado (Einrsen e Skogstad, 1996; Leymann, 1992a; 1993).
Noutros pases europeus, como o caso da ustria (Niedl, 1995) e Alemanha (Zapf, 1999),
verifica-se existir uma posio intermdia: em parte, os resultados vo de encontro aos obtidos
pela investigao inglesa relativamente ao assdio moral por parte de supervisores (e.g., Zapf,
1999a); por outro lado, e nos casos em que existe mais do que um agressor, o nmero de
agressores menor do que nos estudos com origem nos pases escandinavos (Einrsen &
Skogstad, 1996).

De acordo com Einrsen (2000), as diferenas culturais entre os pases nrdicos e os pases da
Europa Central poderiam explicar algumas destas diferenas. Segundo este autor, os estudos de
Hofstede (1980) sugerem que, nos pases escandinavos nveis mais baixos de distncia face ao
poder e valores femininos prevalecem nos pases escandinavos, sendo o abuso do poder formal
muito mais sancionado nestes pases. Adicionalmente, e dado que as diferenas de poder entre os
superiores directos e os empregados pequena, expectvel que nos estudos realizados
aparecem nmeros semelhantes de agressores, quer no caso de supervisores quer no caso de
colegas.

S raramente acontece indivduos em lugares superiores da hierarquia serem assediados por

subordinados. A razo prende-se com o facto de no ser fcil ultrapassar o poder formal de um
superior utilizando o poder informal, podendo apenas ser provvel no caso as existncia de
tenses ou conflitos ao nvel da gesto (Zapf et al., 2003).

110
 Reviso da literatura

Ocasionalmente so referidas diferenas de gnero. Por exemplo, Vartia e Hyyti (2000)

verificaram que as mulheres eram mais frequentemente assediadas por colegas de trabalho,
enquanto os homens eram mais frequentemente assediados por superiores hierrquicos directos e
por gestores.

2.1.2.2.8.4 - A frequncia do assdio moral nos diversos sectores de actividade

De acordo com o IV Inqurito Europeu s Condies de Trabalho (2007), os sectores da

educao, sade/servios sociais e hotelaria/restaurao registam nveis de incidncia de assdio
moral acima da mdia europeia (5%). Segundo Hubert & Veldhoven (2001), os sectores de
actividade identificados como mais expostos a situaes desagradveis, com o chefe ou
colegas de trabalho, face mdia sectorial, foram indstria, educao, administrao pblica
local e governamental e restantes servios. Adicionalmente, de acordo com um estudo realizado
por Hirygoyen (2002), a incidncia de assdio moral, por sectores, distribui-se do seguinte
modo: Gesto, contabilidade e funes administrativas: 26%; Sade: 9%; Ensino: 9%; Balco,
recolha de dados, centrais telefnicas, secretariado: 9%; Pesquisa, investigao, mtodos &
informtica: 9%; Comrcio, vendas, tcnico-comercial: 9%; Produo, fabricao, obras: 4%. De
acordo com Zapf et al. (2003), considerando de forma global os resultados obtidos a partir da
evidncia emprica europeia realizada at data, regista-se um maior risco de ser alvo de assdio
moral nos sectores da sade e servios sociais, na administrao pblica, na educao,
pertencendo todos estes sectores de actividade ao sector pblico.

Relativamente s formas organizacionais, verifica-se uma taxa idntica de respostas para o sector
privado e para o sector pblico (50%/50%). Por outro lado verifica-se que o assdio moral
assume caractersticas sectorialmente diferentes, sendo mais violento no sector privado e
tambm de menor durao, acabando muitas vezes com o afastamento da vtima. No sector
pblico, o assdio pode durar vrios anos, visto que a proteco dos assalariados maior e,
partida, o despedimento mais difcil (Hirigoyen, 2002). De acordo com IV Inqurito Europeu
s Condies de Trabalho (2007), 6% dos inquiridos pertencentes ao sector pblico referem ter
sido alvo de bullying/harassment no seu local de trabalho, face a 4%,no sector privado. No
que se refere natureza dos comportamentos de assdio moral, os trabalhadores do sector
pblico tm uma probabilidade de serem alvo de ameaas de violncia ou de comportamentos de
violncia efectiva pelo menos duas vezes superior aos trabalhadores do sector privado. Uma das
razes apontadas no relatrio para estes resultados, o facto dos trabalhadores no sector pblico,
lidarem com pblicos mais diferenciados, e no apenas com colegas de trabalho (v.g.clientes,
111
 Reviso da literatura

pacientes, estudantes, ente outros), da terem uma maior probabilidade de serem alvos de assdio
moral, num sentido lato (harassment).

2.1.2.2.8.5 - As categorias de assdio moral

Conforme j referido, o assdio moral no local de trabalho envolve uma multiplicidade de

comportamentos (vide ponto 2.1.2.2.4). Tendo em conta esta diversidade, a questo que aqui se
coloca se, de acordo com a evidncia emprica recolhida at data, o assdio moral um
construto homogneo ou se existem categorias de assdio moral que podem ser inequivocamente
diferenciadas. A homogeneidade do assdio implicaria que os diferentes comportamentos
apresentassem uma frequncia de ocorrncia semelhante e que ocorressem sob as mesmas
circunstncias (Zapf & Einrsen, 2005). Anlises de correlao baseadas em amostras
constitudas por uma populao normal82 mostraram que as diferentes categorias de assdio
evidenciavam uma correlao elevada; adicionalmente, as anlises factoriais realizadas tm
conduzido geralmente a um factor. Por outro lado, se as anlises foram realizadas a partir de
amostras constitudas por vtimas de assdio moral, possvel diferenciar diversas categorias ou
estratgias de assdio moral (e.g. Zapf et al.1996). Assim temos que:

Leymann (1996), utilizando o Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT),

diferenciou 5 categorias de comportamentos de assdio referidas como: (1) manipulao da
reputao da vtima; (2) manipulao das possibilidades da vtima comunicar com os colegas de
trabalho; (3) manipulao dos relacionamentos sociais da vtima; (4) manipulao da qualidade
da situao ocupacional e de vida em geral da vtima; (5) manipulao da sade da vtima.
Noutro estudo emprico Leymann (1992) encontrou factores que ele classificou como de: (1)
comunicao negativa, (2) comportamento humilhante, (3) comportamento isolante, (4)
mudana frequente de tarefas para punir uma pessoa e (5) violncia ou ameaas de violncia.
Utilizando anlise factorial, Zapf et al (1996) encontraram 7 factores: (1) medidas
organizacionais relacionadas com o trabalho; (2) isolamento social; (3) atacar a vida privada da
vtima ou atributos individuais; (4) violncia fsica; (5): ataques s atitudes da vtima; (6)
agressividade verbal; (7) espalhar rumores e boatos sobre a vtima. Outros estudos realizados
noutros pases utilizando o mesmo questionrio (LIPT) encontraram estruturas factoriais
semelhantes (Niedl, 1995; Vartia, 1993; 2003).

82
Entende-se aqui por populao normal a populao activa de trabalhadores, podendo ser alvo, ou no, de assdio moral no local de
trabalho.

112
 Reviso da literatura

Utilizando o Negative Acts Questionnaire (NAQ), Einrsen e Raknes (1997) identificaram 5

factores, designados como: (1) atacar a vida pessoal da vtima; (2) isolamento pessoal; (3)
medidas relacionadas com o trabalho; (4) violncia fsica e (5) controlo social. Com base numa
verso revista do NAQ, Einrsen e Hoel (2001) identificaram dois factores: (1) comportamentos
de assdio relacionados com a vtima; (2) comportamentos de assdio relacionados com o
trabalho. Por ltimo, Einrsen, Hoel Notelaers (2009) numa amostra constituda por 5.288
empregados britnicos de diversos sectores, encontraram trs factores, os quais designaram por:
(1) assdio pessoal, (2) assdio relacionado com o trabalho e (3) comportamentos fsicos
intimidativos.

De forma comparativa, podemos constatar a partir da tabela abaixo, que existe alguma
sobreposio entre as categorias de comportamentos encontradas pelos diversos autores (vide
tabela 2.6).

Tabela 2.6 Anlise comparativa das diversas categorias de comportametos

de assdio moral no local de trabalho
Leymann (1996) Einrsen & Raknes Zapf et al (1996) Niedl (1995) Vartia (1993)
(1997)
Atacar as Isolamento social Atacar os Isolamento Isolamento
possibilidades da relacionamentos social
vtima comunicar sociais da vtima
atravs de isolamento
Manipulao dos Atacar a vida pessoal Atacar a vida privada Atacar a esfera
relacionamentos da vtima da vtima privada da vtima
sociais da vtima;

Atacar a reputao Espalhar rumores e Calnia e

da vtima boatos difamao
Atacar a qualidade Medidas relacionadas Medidas relacionadas Punir a vtima atravs Dar poucas
de vida ocupacional com o trabalho com o trabalho da realizao de tarefas ou tarefas
da vtima determinadas tarefas demasiado
simples
Atacar a sade da Atacar a integridade Insinuaes
vtima da vtima sobre a sade
mental da vtima
Controlo Social Atacar as atitudes da
vtima
Agressividade verbal Criticas directas ou Ameaas ou
indirectas criticismo
Comportamentos
sexuais abusivos
Violncia fsica ou Violncia fsica Ameaas Violncia fsica
ameaas de violncia ou ameaas de
violncia

Analisando todos os estudos realizados, de uma forma global, parecem emergir, de forma
uniforme, 4 categorias de comportamento ou factores: (1) medidas organizacionais afectando
quer a vtima em termos pessoais quer as suas tarefas, (2) isolamento social, (3) agresso verbal e
113
 Reviso da literatura

(4) espalhar rumores (Einrsen & Raknes, 1997; Leymann, 1996; Niedl, 1995; Vartia, 1993;
Zapf et al, 1996), enquanto as categorias de atacar as atitudes da vtima ou violncia fsica
aparecem com menor frequncia.

No que se refere aos comportamentos mais frequentes, verifica-se que, nos pases em que se
identificou o assdio moral no local de trabalho como sendo fundamentalmente originado na
hierarquia, as medidas de assdio relacionadas com o trabalho parecem ser as mais frequentes,
embora existam factores contextuais que influenciam a categoria comportamental mais frequente
(Zapf et al., 2003). Comportamentos relacionados com o trabalho desempenhado, tais como:
receber tarefas com objectivos ou prazos de entrega impossveis de atingir, as suas opinies e
pontos de vista so ignorados e receber tarefas abaixo do seu nvel de competncia, parecem
ocorrer mais frequentemente nos casos em que os alvos das mesmas esto em posies
hierarquicamente superiores (Hoel et al., 2001; Salin, 2001). Nos estudos realizados por Zapf
(1992a) e Zapf et al., (1996), as categorias de isolamento social e atacar a esfera privada
eram mais frequentes no caso de assdio por parte de colegas de trabalho do que por parte dos
supervisores ou gestores. Se o perpetrador fosse apenas o supervisor, as categorias de espalhar
rumores, atacar a esfera privada e isolamento social ocorriam com menor frequncia.
Espalhar Rumores parece ser dos comportamentos de assdio mais utilizados, talvez porque
devido sua natureza indirecta e subtil, pode ser aplicado sem revelar a identidade do agressor.

Uma explicao para estes resultados que algumas categorias de comportamento, tais como o
isolamento social e espalhar rumores s surgem se diversas pessoas estiverem envolvidas no
processo, pois um supervisor no pode sozinho isolar socialmente algum; relativamente a outros
comportamentos de assdio, tais como atacar a vida privada, necessrio possuir informao
mais ntima sobre a vtima, a qual mais dificilmente est na posse dos supervisores do que de
colegas de trabalho. Logo, pode-se concluir que o tipo de comportamentos de assdio mais
frequente influenciado pelo gnero e tambm pelo tipo de assdio (se proveniente do
supervisor ou dos colegas de trabalho) e ainda pela durao do processo (Zapf et al., 2003).

2.1.2.2.8.6 - Estratgias Utilizadas pelas vtimas

At data, so escassos os estudos que tm investigado a forma como as vtimas gerem ou lidam
com a situao de serem alvo de assdio moral no local de trabalho. No entanto, podemos
afirmar que, segundo alguns estudos realizados nesta rea (Rayner, 1997; Zapf & Gross, 2001),
as concluses a que os investigadores tm chegado so as seguintes:
114
 Reviso da literatura

De acordo com Rayner (1997) existem diferenas entre as estratgias utilizadas pelas vtimas de
assdio moral e as estatgias referidas pelos inquiridos que no foram vtimas. Assim temos que,
de entre os inquiridos no assediados, 60% referem que pediriam ajuda aos colegas de trabalho;
73% enfrentariam o agressor; 63% queixar-se-iam da situao gesto; 55% falariam com o
departamento de pessoal; 73% recorreriam ao Sindicato. Comparativamente de entre as vtimas
de assdio moral: 60% enfrentaram o agressor; 46% queixaram-se ao seu superior hierrquico;
24% falaram com o departamento de pessoal; 26% pediram ajuda ao Sindicato de filiao; 21%
procuraram suporte social junto dos colegas (UNISON, 1998). Noutro estudo (UNISON, 2000),
realizado pela mesma autora, 45% das vtimas enfrentaram o agressor; 38% continuaram a
trabalhar e no fizeram nada; 36% abandonaram o seu local de trabalho ou seja, demitiram-se.
Rayner (2000: 1998) refere que os inquiridos mencionam um conjunto de estratgias que teriam
utilizado caso fossem alvo de assdio moral (v.g. confrontar o agressor, falar com o superior
hierrquico do agressor ou dirigir-se ao departamento de pessoal), que nunca foram utilizadas
pelas vtimas efectivas de assdio moral. A generalidade dos inquiridos refere, ainda, que
estariam dispostos a ajudar colegas que fossem vtimas de assdio moral; na realidade, as vtimas
de assdio moral frequentemente relatam escasso apoio social.

De acordo com Einrsen & Mikkelsen (2003) as vtimas, ao sentirem-se angustiadas com a sua
situao laboral, podem revelar dificuldades de relacionamento com terceiros, ou mesmo exibir
comportamentos inadequados num contexto laboral (v.g. o quebrar das normas sociais
vigentes) o que poderia resultar na perda do apoio por parte dos seus colegas de trabalho.
Noutros estudos realizados na ustria (Niedl, 1996), Alemanha (Zapf & Gross, 2001) e
Dinamarca (Hogh & Dofradottir, 2001), os autores referiram que as vtimas utilizaram
estratgias no sentido de resoluo de problemas menos frequentemente do que as no vtimas, o
que explicado pela tendncia dos indivduos apenas utilizarem este tipo de estratgias quando
percepcionam que a situao seja controlvel; medida que a situao se deteriora, as vtimas
sentem-se menos capazes de resolver a situao, nomeadamente devido ao facto desta comear a
causar efeitos negativos; deste modo, optam, por vezes, por dedicar-se ainda mais ao trabalho,
aumentando o seu nvel de empenho, na expectativa de que a situao melhore; como na
generalidade dos casos isso no acontece acabam por negligenciar a situao e abandonar o local
de trabalho.

115
 Reviso da literatura

Zapf & Gross (2001), verificaram que as vtimas de assdio geralmente comeavam por utilizar
estratgias no sentido de resoluo do problema no incio da situao de assdio mas, medida
que o processo evolua, mudavam de estratgia diversas vezes, acabando por abandonar o local
de trabalho. Atravs de entrevistas, estes autores descobriram que as actuais vtimas de assdio
moral no local de trabalho frequentemente recomendavam s outras vtimas que abandonassem o
local de trabalho e procurassem apoio social externamente organizao; verificaram ainda que,
as vtimas que se revelaram mais eficazes em melhorar a sua situao foram aquelas que foram
capazes de identificar a situao de assdio e comportamentos inerentes e tentaram evitar a
escalada do conflito, enquanto as vtimas que lutaram por justia geralmente contriburam para a
escalada do conflito e portanto para a deteriorao da situao de assdio em que se
encontravam.

Como concluso, parece verificar-se que, a partir da evidncia emprica obtida, a grande parte
das vtimas de assdio moral se revela incapaz de lidar com a situao de assdio moral e de lhe
pr fim. A este propsito Leymann (1990; 1992), um dos autores pioneiros nesta rea, refere que
uma das consequncias do processo de assdio moral que vai desgastando as capacidades da
vtima de tal forma que frequentemente se tornam incapazes de lidar com as exigncias normais
da vida quotidiana.

2.1.2.2.9 - Modelos Conceptuais: as diferentes perspectivas de anlise

As causas de ocorrncia do assdio no local de trabalho tm constitudo uma questo quente,

fonte de intenso debate tanto a nvel dos mdia como ao nvel da comunidade cientfica.
Diversos autores tm investigado sobre as potenciais causas deste fenmeno, em diferentes
contextos organizacionais, no sentido de avaliar associaes entre a sua ocorrncia e o ambiente
organizacional de trabalho, questes de gnero e consequncias para a sade dos indivduos alvo.
Assim, enquanto alguns investigadores tm focado nos traos de personalidade, quer da vtima
quer do agressor (e.g. Coyne et al., 2000; Matthiesen & Einrsen, 2001; Glaso, Matthiesen,
Nielsen & Einrsen, 2007), outros tm posto a nfase da anlise no papel desempenhado pelas
deficincias no ambiente de trabalho (e.g. Einrsen, 1996; Leymann, 1992a; Vartia, 1996; Zapf
et al., 1996; Hoel & Salin, 2003). Para alm disso, processos grupais e foras scio-econmicas
tm sido includos como factores relevantes de anlise por outros investigadores (Lee, 2000;
McCarthy, 1996; Baron & Neuman, 1996; Neuman & Baron, 2003; Thylefors, 1987). Por

116
 Reviso da literatura

ltimo, alguns investgadores tm avanado com a possibilidade de interaco de factores a

diversos nves (Einrsen, 2000; Einrsen et al., 2003; Hoel & Cooper, 2000; Zapf, 1999a).

Vamos ento apresentar as diferentes tentativas que tm vindo a ser feitas, no sentido de explicar
a ocorrncia de assdio moral no local de trabalho. Esta abordagem ser dividida em quatro
partes. Em primeiro lugar vamos abordar as explicaes ou causas a nvel individual, como por
exemplo a personalidade da vtima ou do agressor, a percepo e processos de atribuio para, de
seguida, passarmos a apresentar os factores a nvel didico e grupal. Em terceiro lugar
falaremos dos factores organizacionais, os quais constituem o foco deste trabalho;
posteriormente sero abordadas as foras scio-econmicas que podem estar associadas
ocorrncia do fenmeno de assdio mora no local de trabalho. Por ltimo ser apresentado um
modelo abrangente sobre a forma como os factores organizacionais podem interagir com factores
a outros nveis, no complexo e multifacetado processo de bullying (Einrsen, 2000).

2.1.2.2.9.1 - Causas a nvel individual

Ao debruar-nos sobre as explicaes que tm vindo a ser sugeridas na literatura europeia para a
ocorrncia de assdio moral no trabalho, a nvel individual, de destacar a ateno que tem sido
dada personalidade, quer da vtima quer do agressor.

Heinz Leymann (1996), um dos investigadores pioneiros nesta rea, ope-se fortemente ideia
de que a personalidade da vtima pode ser parte da explicao do fenmeno, argumentando
categoricamente que os factores organizacionais relacionados com a organizao do trabalho e
com a qualidade dos comportamentos de liderana so as causas fundamentais da ocorrncia de
assdio moral, rejeitando, portanto, que as caractersticas pessoais da vtima sejam susceptveis
de desempenhar qualquer papel no desenvolvimento de um processo de assdio no local de
trabalho. Esta posio tambm fortemente defendida por algumas vtimas de processos de
assdio moral no trabalho, chegando mesmo a invocar a personalidade psicoptica do agressor
(e.g. Field, 1996).

Posio divergente tem sido manifestada pelos investigadores noruegueses, os quais entendem
que o contributo dos traos de personalidade da vtima no pode ser ignorado num modelo
abrangente de assdio moral, quer ao nvel do despoletar do processo, quer ao nvel da escalada
do conflito (e.g. Einrsen, 2000; Zapf & Einrsen, 2003; Matthiesen & Einrsen, 2001; Glaso,
Matthiesen, Nielsen & Einrsen, 2007). Este argumento baseia-se na investigao que tem vindo
117
 Reviso da literatura

a ser desenvolvida sobre assdio moral em ambiente escolar (Olweus, 1993), a qual tem
mostrado que quer a vtima quer o agressor evidenciam caractersticas de personalidade que
podem contribuir para o seu envolvimento em tais situaes. Deste modo, enquanto que as
vtimas tm sido descritas como cautelosas, sensveis, introvertidas, ansiosas e inseguras, os
agressores tm sido descritos como auto-confiantes, impulsivos e, geralmente, agressivos. De
forma anloga, estudos sobre o assdio no local de trabalho tm indicado que caractersticas de
personalidade das vtimas, tais como: neuropatia, baixo nvel de desempenho ou ser uma pessoa
difcil, parecem estar relacionadas com a exposio a situaes de assdio moral (Mikkelsen &
Einrsen, 2002; Zapf, 1999b).

Nesta rea, o caminho tem que ser trilhado cuidadosamente, sob pena de que quem o empreende
correr o risco de estar a culpar a vtima (Zapf & Einrsen, 2003). A personalidade da vtima pode
ser relevante em termos de explicar as percepes e as reaces a comportamentos de assdio no
local de trabalho, mas no, necessariamente, ao ponto de explicar o comportamento do agressor
(Einrsen, 2000). A evidncia emprica (Matthiesen and Einrsen, 2001; Zapf, 1999a, 1999b)
indica que os casos de assdio diferem relativamente ao grau em que a personalidade das partes
est envolvida como uma causa potencial; em geral, no existe uma tipologia de personalidade
que possa explicar a ocorrncia de assdio moral no local de trabalho. Pelo contrrio, explicaes
especficas podem ser vlidas para subgrupos especficos, mas no para todo e qualquer caso de
assdio moral. Adicionalmente, provvel que diversos antecedentes no seu conjunto
contribuam para o desenvolvimento de uma situao de assdio moral no local de trabalho,
embora haja certos antecedentes que podem desempenhar um papel dominante (Hoel & Cooper,
2000).

Relativamente personalidade do agressor, a literatura apresenta um leque de conceitos

relacionados com a personalidade do agressor, tais como a personalidade abrasiva, a
personalidade autoritria e a personalidade tirnica (cf. Ashforth, 1994), que analisaremos
posteriormente.

Vamos agora debruar-nos, com maior detalhe, sobre as diversas dimenses da personalidade da
vtima e como estas podero ter influncia no processo de assdio moral.

118
 Reviso da literatura

A) A Vtima

O papel da personalidade da vtima tem sido realado, de forma diversa pelos diferentes autores,
tendo sido avanada a hiptese de existirem traos de personalidade especficos relacionados
com a ocorrncia de vitimao em processos de assdio moral no local de trabalho. Enquanto
alguns autores (Coyne et al., 2000; Zapf, 1999b) apontam para determinados traos de
personalidade no sentido de preditores da ocorrncia de assdio moral, outros autores
argumentam que algumas das caractersticas apresentadas pelas vtimas podem ser, de igual
modo, um efeito do processo de vitimao e no a sua causa (Leymann & Gustafsson, 1996;
Bjrkqvist et al., 1994). Efectivamente muitos dos traos encontrados nas vtimas de assdio
moral, como seja baixa auto-estima, neuropatia e afectividade negativa so tipicamente sequelas
psicolgicas resultantes de processos de vitimao, seja de assdio moral, seja de outro evento
traumtico.

Brodsky (1976) referiu que as vtimas so conscienciosas, estudiosas e intelectuais, com nveis
de desempenho superiores face mdia, caractersticas que as levam, por vezes, a terem uma
viso irrealista de si prprias e da sua realidade. Aquino et al. (1999), focando nas teorias da
vitimao, colocaram a hiptese de existirem dois grupos distintos de empregados
particularmente em risco de serem vtimas de assdio moral: por um lado os empregados
submissos e, por outro, os empregados provocadores.

Alguns estudos empricos, realizados no sentido de averiguar sobre o papel de determinados

factores individuais na ocorrncia do assdio moral (Einrsen & Raknes, 1991), suportam esta
perspectiva de que alguns indivduos so mais vulnerveis do que outros, porque so pouco
assertivos, exibem baixa auto-estima e so incapazes de se defenderem, pelos seus prprios
meios. Os resultados encontrados evidenciam que as vtimas de assdio tm uma auto-estima
mais baixa do que as no-vtimas, revelam-se ansiosas em ambientes sociais, menos
independentes e menos extrovertidas (Coyne et al., 2000). Logo, os autores concluram que os
traos de personalidade podem indicar quem que, numa organizao, tem maior probabilidade
de ser alvo de uma situao de assdio e as razes pelas quais esses indivduos se tornam
vtimas. No entanto, Niedl (1995) argumenta que os alvos de assdio s se tornaro vtimas no
processo se forem incapazes de se defenderem por qualquer razo ou forem incapazes de escapar
da situao devido a qualquer forma de dependncia relativamente outra parte, a qual pode ser
de natureza social (posio hierrquica, relaes de poder, pertena a um grupo), de natureza
119
 Reviso da literatura

fsica (fora fsica) ou de natureza psicolgica (auto-estima, personalidade, capacidade

cognitiva). Efectivamente, num estudo realizado na Noruega (Einrsen et al., 1994), muitas das
vtimas referiram a sua falta de recursos psicolgicos (sentimentos de vergonha e culpa, baixa
auto-estima) e de estratgias para gerirem o conflito, como um factor que contribua
negativamente para o problema.

Normalmente, as vtimas no percepcionam ter qualquer envolvimento pessoal na emergncia de

uma situao de assdio no trabalho, considerando-se a si prprias como trabalhadoras
esforadas e mal avaliadas pelo grupo, pelo sistema ou como tendo pouca sorte (Brodsky, 1976);
quando inquiridas sobre a sua percepo acerca das eventuais razes para a ocorrncia de
assdio, referem tanto factores scio-ambientais como as caractersticas do agressor. Deste
modo, num estudo realizado em ambiente universitrio, os inquiridos referiram, como razes
para a ocorrncia de assdio moral, o elevado nvel de competitividade relativamente a emprego
e estatuto organizacional, insegurana do agressor e inveja; o gnero da vtima foi tambm
referido como causa potencial (Bjorkqvisk et al., 1994). Num outro estudo realizado na Irlanda,
todas as 30 vtimas entrevistadas referiram a personalidade difcil do agressor (Seigne, 1998).

De acordo com Zapf & Einrsen (2003), parecem existir diversas situaes em que as
caractersticas individuais assumem um papel dominante no desenrolar do processo de assdio
moral: 1) A posio de exposio da vtima; (2) Desempenho superior mdia e conflito com as
normas do grupo; (3) Dfices de auto-estima e de competncias sociais; (4) Reivindicao do
papel de vtima.

1) Posio de exposio da vtima

A investigao sobre processos grupais sugere que os indivduos que se destacam em qualquer
aspecto, ou que so diferentes do resto do grupo, apresentam um risco adicional de arranjar
atritos com os outros elementos e de serem mesmo foradas a encarnar o papel de bode
expiatrio (Thylefors, 1987). De acordo com Neuberger (1997), um comportamento
desviante pode entrar em escalada quando pequenas peculiaridades, irrelevantes de per si,
so utilizadas para categorizar algum e excluir socialmente essa pessoa. No mesmo sentido,
Leymann (1996), tambm considera uma posio de exposio social da vtima como um factor
de risco potencial para a ocorrncia de assdio moral no local de trabalho, tendo apurado que,
num jardim de infncia, com uma populao maioritariamente feminina, os educadores do sexo
masculino, ao constiturem um grupo minoritrio, estavam mais frequentemente entre as vtimas
120
 Reviso da literatura

de assdio moral do que os educadores do sexo feminino. Noutro estudo (Zapf, 1999b), 14% das
vtimas argumentavam ser diferentes dos outros membros do grupo de trabalho, de acordo com
caractersticas visveis tais como idade, gnero, (in)capacidade fsica, enquanto que apenas 8%
do grupo de controlo referiu este facto.

2) Desempenho elevado e conflito com as normas do grupo

Diversos estudos parecem incluir um padro comportamental relacionado com nvel de

desempenho e escrpulos elevados. Deste modo, no estudo de Zapf (1999a), 69% das vtimas
referiam ser mais conscientes e 62% referiam ser mais orientadas para objectivos, face aos seus
colegas, comparando com 40% e 42%, respectivamente, para o grupo de controlo. Esta
informao vai de encontro informao qualitativa obtida por Brodsky (1976), de que a vtima
de assdio moral , frequentemente, ingnua, pouco sofisticada, tem um desempenho acima da
mdia e manifesta tendncia para ter uma viso irrealista acerca de si prprio e da situao em
que se encontra.

Do mesmo modo, Coyne et al. (2000) verificaram que as vtimas, relativamente a um grupo de
controlo, eram geralmente mais cumpridoras das normas, mais honestas pontuais e cuidadosas,
caractersticas que as poderiam tornar aborrecidas e causar frustrao nos seus colegas de
trabalho, fazendo despoletar comportamentos agressivos por parte dos mesmos. Segundo estes
autores, em alguns casos, as vtimas podem ser altamente qualificadas e ter uma larga
experincia; a questo que surge que chocam com as normas do grupo a que pertencem, muitas
vezes porque sabem fazer melhor as coisas, insistem na sua perspectiva e simultaneamente tm
dificuldades em tomar a perspectiva dos outros.

Por um lado, ao assumirem uma posio de critica, podem constituir uma ameaa constante para
os seus colegas e superiores hierrquicos; por outro, ao superarem as regras do grupo, podem
estar a desafiar os padres normais de performance do grupo de trabalho, as suas normas
informais e privilgios. Em alguns casos, do ponto de vista do empregador, elas podem at ser
os bons rapazes mas, na prtica, como a gesto est mais dependente do grupo do que da
vtima, tem tendncia para assumir a perspectiva do grupo, em caso de conflito.

121
 Reviso da literatura

3) A vtima vulnervel: competncia social e auto-estima

A viso predominante, relativamente s caractersticas da vtima , sem dvida, a crena de que

algumas pessoas so mais vulnerveis a situaes de assdio moral do que outras porque so
menos assertivas, so menos capazes de se defenderem pelos seus prprios meios e so
incapazes de gerirem situaes de conflito de uma forma construtiva, sendo portanto encaradas
como as vtimas naturais de assdio moral. Alguns investigadores tentaram encontrar
evidncia emprica neste sentido. Assim Zapf (1999b), utilizando uma listagem de 45 itens83,
para aferir a forma como os indivduos vtimas de assdio moral se encaravam face aos restantes
membros do seu grupo, concluiu que estes se sentiam mais diferentes face aos restantes
membros do seu grupo de trabalho, do que face aos membros do grupo de controlo, em aspectos
como falta de competncias sociais e falta de assertividade84. Os resultados mostraram ainda que,
no obstante existirem grupos heterogneos de vtimas, havia um grupo que correspondia ao que
era expectvel pelos investigadores: indivduos com baixas competncias sociais, com
deficientes capacidades de gesto de conflitos, assertividade e personalidade fraca. Num outro
estudo (Einrsen et al., 1994) realizado a partir de uma amostra de 2,200 empregados
noruegueses extrados a partir de 7 estruturas organizacionais, os autores concluiram que as
vtimas de assdio moral eram caracterizadas por baixa auto-estima, revelavam-se ansiosos em
ambientes sociais e tinham baixas competncias sociais, no diferindo, no entanto, da mdia da
amostra em termos de agressividade. Vartia (1996), numa amostra de empregados municipais,
verificou existir um relacionamento positivo entre assdio moral, personalidade neurtica e uma
auto-imagem negativa. Coyne et al. (2000), num estudo realizado com 60 vtimas de assdio,
utilizando testes de personalidade, concluiram que, em comparao com o grupo de controlo, as
vtimas eram mais ansiosas e desconfiadas, e referiam ter mais problemas na resoluo de
situaes difceis; adicionalmente eram menos assertivas, menos competitivas e com menos voz
activa, face s no vtimas. Einrsen (1997), num estudo entre enfermeiras norueguesas,
concluiu que as vtimas de assdio moral retratavam uma atitude negativa face ao humor e ao
uso do humor no local de trabalho, sendo vistas como tendo pouco sentido de humor. Com base
em entrevistas com vtimas americanas de assdio moral. Brodsky (1976) sustenta que uma
percentagem significativa de inquiridos tinha falta de sentido de humor, podendo sentir que
estavam a ser gozados, vitimados e alvo de assdio, ao serem o alvo das gargalhadas do
departamento, no decurso do relato de anedotas triviais.

83 Um exemplo o item Em comparao com os meus colegas, no reconheo situaes de conflito to rapidamente.
84
33% das vtimas viam-se a si prprias como sendo menos assertivas e com menores capacidades de gesto de conflitos do que os
seus colegas, em comparao com apenas 16% no grupo de controlo.

122
 Reviso da literatura

Utilizando o teste de personalidade MMPI 285, Matthiesen & Einrsen (2001) investigaram um
grupo de 85 vtimas de assdio norueguesas e obtiveram nveis elevados86 nas diversas escalas
para esta amostra de vtimas, concluindo que as vtimas eram demasiado sensveis, desconfiadas,
depressivas e com tendncia para converterem a angstia psicolgica em sintomas
psicossomticos87. Adicionalmente, identificaram trs grupos estveis de vtimas: um grupo de
seriamente afectados, outro grupo de afectados dentro dos parmetros normais e um terceiro
grupo de desapontados e depressivos (Matthiesen & Einrsen, 2001). Enquanto o primeiro
grupo registava um amplo leque de problemas e sintomas psicolgicos e emocionais, o segundo
grupo no apresentava nenhum sintoma psicolgico particular de natureza neurtica ou psictica.
No entanto, enquanto o segundo grupo registava exposio a um amplo leque de
comportamentos especficos de assdio moral, o anterior registava exposio a um menor
nmero de comportamentos. O ltimo grupo, com caractersticas depressivas e, de alguma
forma, paranicas, era constitudo por aquelas vtimas que, nesse momento, estavam a ser alvo
de assdio. Matthiesen & Einrsen (2001) interpretaram estes resultados como sendo indicativos
de um factor de vulnerabilidade num grupo especfico de vtimas.

No estudo de Zapf (1999b), as vtimas com elevadas taxas de falta de assertividade/evitamento

referiam, com mais frequncia, que o seu desempenho estava abaixo da mdia e que eram
assediadas devido sua nacionalidade ou devido a uma incapacidade fsica. Estas vtimas
apresentavam tambm os piores comportamentos do ponto de vista de estratgias de gesto de
conflitos, com elevadas taxas de evitamento de conflito e submisso e com baixos nveis de
compromisso e integrao. O efeito era mais evidente para as vtimas que evitavam o conflito.
Adicionalmente, de referir que as vtimas que mostravam baixos ndices de falta de
assertividade/evitamento revelavam resultados comparveis aos inquiridos pertencentes ao grupo
de controlo.

Os antecedentes individuais no s podem desempenhar um papel no despoletar de um processo

de assdio como ainda desempenhar um papel relevante na escalada do conflito. Zapf & Gross
(2001) compararam as estratgias seguidas pelas vtimas que foram bem sucedidas (aquelas cuja

85 um teste de personalidade desenvolvido para fins clnicos.

86
O atingir de determinados limites nestas escalas assumido como revelando problemas e distrbios psicolgicos que requerem
tratamento especfico
87
Estes resultados so semelhantes aos apurados por Gandolfo (1995), tendo utilizado o mesmo instrumento em vtimas americanas
que exigiam compensaes por parte das suas entidades empregadoras

123
 Reviso da literatura

situao global melhorou substancialmente) e as vtimas que no foram bem sucedidas (aquelas
cuja situao laboral foi ficando cada vez pior com o decorrer do tempo apesar das suas
tentativas de lidarem com a situao). As vtimas bem sucedidas com mais frequncia evitavam
cometer erros ou comportamentos, que se podiam virar contra elas (e.g. absentismo frequente) e
revelavam menores conflitos.

4) Caractersticas demogrficas

As caractersticas demogrficas tambm podem ajudar a compreender porque que alguns

empregados apresentam uma maior probabilidade de serem vtimas de assdio moral no local de
trabalho. Especificamente, ser diferente do normal ou pertencer a uma minoria tnica surgem
como factores de risco. Por exemplo, tanto os membros de categorias tnicas no-brancas
(Hoel & Cooper, 2000) como os empregados com incapacidades, cujos salrios so subsidiados
pelo estado (Leymann, 1992c) evidenciam taxas de vitimizao mais elevadas. Do mesmo modo,
pertencer a um gnero sub representado parece ser, tambm, um factor de risco adicional.

Enquanto, as mulheres registam taxas de vitimizao mais elevadas do que os homens em

profisses ou organizaes tipicamente masculinas, os homens que trabalham em sectores de
actividade ou profisses tipicamente femininas, como o caso do sector de puericultura (cuidados
infantis), registam taxas de vitimizao anorrmalmente elevadas (Zapf et al., 2003).
Relativamente s variveis idade e educao, os resultados que tm vindo a ser obtidos parecem
ser contraditrios e inconclusivos (Einrsen & Skogstad, 1996; Hoel & Cooper, 2000; Leymann,
1992; Vartia, 2003).

Por ltimo, o estatuto social tambm pode afectar a probabilidade de um indivduo ser alvo de
assdio moral no local de trabalho. Por exemplo Cortina, Magley e Lim (2002) mostraram que as
minorias tnicas, as quais so percebidas como tendo menor status social, registam um maior
nvel de stress perante um comportamento negativo ou hostil do que inquiridos pertencentes a
grupos no minoritrios.

5) Reivindicao do lugar de vtima

De acordo com Zapf (1999a), existe alguma evidncia emprica no sentido de que as vtimas de
assdio moral tm algumas reticncias em classificar-se enquanto tal, especialmente se os
comportamentos de assdio assumirem a forma de comportamentos mais subtis, de baixa
124
 Reviso da literatura

intensidade e de natureza indirecta. Dado que, declarar-se vtima implica uma menor aceitao
por parte de colegas e superiores hierrquicos, para alm de evidenciar que a pessoa no capaz
de resolver os problemas da sua vida profissional, poder-se- pensar que h uma tendncia no
sentido de sub-estimar os valores de incidncia de assdio moral, nas amostras estudadas. No
entanto, de acordo com Zapf & Einrsen (2003), existem razes para acreditar que o facto de
uma pessoa se intitular vtima tambm pode ter efeitos positivos, apesar dos efeitos negativos
mencionados.

Dado que o entendimento pblico dominante, em muitos pases europeus, o de que uma
vtima inocente assediada e importunada por agressores ou por uma organizao injusta, o
facto de um indivduo se assumir como vtima pode servir objectivos pessoais (e.g. reforma
antecipada ou ganhar um caso de despedimento sem justa causa, em tribunal). Adicionalmente, o
status de vtima pode ser utilizado como uma auto-justificao em diversos aspectos: uma vtima
no inicia nem faz escalar uma situao de conflito: a vtima inocente e encontra-se numa
situao de impotncia, enquanto o agressor culpado e injusto. Neste caso, o estatuto de vtima
pode ser utilizado para proteger a auto-estima. Resumindo, se por um lado existe o problema
epidemiolgico das vtimas de assdio moral tentarem esconder o seu estatuto de vtimas, por
outro lado, existe a possibilidade de alguns indivduos passaram a utilizar o termo de assdio
moral para atingirem os seus objectivos pessoais, o que significa que nem todas as pessoas que
se auto-intitulam de vtimas so na realidade vtimas de assdio no local de trabalho.

B) O Agressor

O papel da personalidade dos agressores tem sido estudado particularmente no Reino Unido,
existindo extensa literatura sobre este aspecto do fenmeno de assdio moral. Os autores, em
regra, argumentam que a personalidade e determinadas intenes do agressor esto subjacentes
aos seus comportamentos agressivos (e.g. Randall, 1997). O estudo das caractersticas de
personalidade de um agressor tpico, reveste-se de algumas dificuldades pois, na maioria dos
casos, a investigao est consideravelmente dependente das opinies subjectivas das vtimas,
dada a dificuldade de triangulao da informao; no entanto, existe j, actualmente, alguma
literatura sobre tipologias de personalidade do agressor. A investigao, que tem vindo a ser
realizada, tem revelado que o agressor parece ser, com mais frequncia, do sexo masculino do
que feminino, e tambm que so mais frequentemente supervisores ou gestores do que colegas
de trabalho (Zapf et al. 2003).

125
 Reviso da literatura

O comportamento do agressor tem sido caracterizado em termos de vrios distrbios de

personalidade, os quais, aparentemente, tm origem na histria de infncia do agressor (Brodsky,
1976; Randall, 1997; Field, 1996; Hirygoyen, 1999). Por exemplo, o agressor tem sido descrito
como um fantico e como uma pessoa que acredita na livre expresso das suas ideias, mesmo
que isso inclua colocar em posio desconfortvel um subordinado ou colega; adicionalmente,
tem sido descrito como altamente motivado pela necessidade de demonstrar poder (Brodsky,
1976). Randall (1997) refere que exisem dois tipos de agressores: o primeiro tipo caracterizado
por indivduos cujo comportamento de tal forma contra-produtivo que no permanecem muito
tempo na organizao, enquanto, um segundo tipo de agressores, constitudo por indivduos
que, no obstante exibirem um comportamento questionvel, so percepcionados como
inteligentes e bem sucedidos, na medida em que tm um contributo significativo para os
objectivos da organizao, e so tolerados enquanto tal: their aggression is part of the driving
force that makes them sucessful and they can be tolerated as long as they can achieve the
organizational purposes (1997: 50).

Num estudo, realizado atravs de entrevistas a 30 vtimas de assdio moral, na Irlanda, todas elas
referiram a personalidade difcil do agressor (Seigne, 1998). Os inquiridos referiram que a
ocorrncia de assdio estava relacionada com a transferncia do agressor para uma situao de
maior poder; outras razes, frequentemente referidas, foram: insegurana pessoal do superior
hierrquico, competitividade entre colegas no desempenho das tarefas, ambio por status mais
elevado e competio para obter favores da hierarquia. Noutros casos, o comentrio mais
frequentemente referido, pelas vtimas, foi eles queriam ver-se livres de mim a todo o custo
(Zapf, 1999b). Isto , na maioria dos casos, a causa de ocorrncia de assdio moral identificada
na maioria dos casos com um indivduo/agressor particular, pelo menos do ponto de vista da
vtima.

Zapf & Einrsen (2003) sugeriram a existncia de trs tipos fundamentais de condutas de assdio
moral relacionadas com a personalidade tpica do agressor: (1) Processos auto-regulatrios
relativamente auto-estima ameaada; (2) Fracas competncias sociais e (3) Condutas de
assdio moral enquanto comportamento micro-poltico.

126
 Reviso da literatura

1) O assdio enquanto processo auto-regulatrio para proteco da auto-estima

De acordo com Baumeister et al. (1996:1993), a proteco e/ou aumento da auto-estima uma
motivao humana bsica que influencia e controla o comportamento humano nas interaces
sociais, sendo esta entendida como a avaliao global que um individuo faz de si prprio. Em
qualquer interaco social, o reconhecimento mtuo de status das partes um aspecto central. A
interaco social decorre bem na medida em que as partes se sentem respeitadas e reconhecidas,
o que significa que existe consonncia entre a auto-avaliao e a avaliao externa, podendo
surgir conflitos quando tal no se verifica.

Estes autores argumentam que a auto-estima elevada, e no a baixa auto-estima, que est na
base de comportamentos agressivos: quando a percepo positiva que um indivduo tem de si
prprio questionada, contrariada ou impugnada, ele pode reagir agressivamente, devido ao ego
ameaado. Logo, uma auto-estima demasiado elevada pode conduzir a comportamentos
tirnicos, pois ela pode estar associada a atitudes de perfeccionismo, arrogncia e narcisismo
(Ashforth, 1994). A agressividade na maior parte dos casos dirigida para a fonte da avaliao
negativa e serve para refutar e prevenir avaliaes negativas futuras, bem como constituir um
meio de dominao simblica e de superioridade sobre as outras pessoas.

De acordo, ainda, com Baumeister et al. (1996: 26):

People who regard themselves as superior beings might feel entitled to help
themselves to the resources of others, seemingly lesser beings, and indeed they
might even aggress against these beings without compunction, just as people kill
insects or mice without remorse.

Os indivduos com uma auto-estima elevada, mas instvel, tambm podem tornar-se agressivos,
na sequncia de ameaas insignificantes ou triviais sua auto-estima. Kernis et al. (1993)
verificaram, por exemplo, que as pessoas com auto-estima instvel tinham mais predisposio
para responder defensivamente a um feedback desfavorvel, face sua auto-percepo.
ainda referido que os nveis mais elevados de clera e hostilidade estavam associados com
indivduos que registavam indicadores de auto-estima elevados mas instveis. O assdio moral
no local de trabalho, enquanto forma de proteco de auto-estima, pode acontecer com particular
frequncia no caso de os agressores desempenharem funes de gesto, pois, expectvel que,
127
 Reviso da literatura

sendo estes dominadores, auto-assertivos e com uma elevada auto-estima, desencadeiem

comportamentos no sentido de defenderem a sua posio (Zapf & Einrsen, 2003).

Adicionalmente, Baumeister et al. (1996) sugeriram que diversas emoes negativas, tais como
frustrao, clera ou ansiedade, desempenhavam um papel mediador entre auto-estima e
agressividade. A inveja parece tambm desempenhar um papel significativo neste contexto,
surgindo quando algum tem o que a pessoa invejosa deseja. Assim, em diversos estudos sobre
assdio no local de trabalho que utilizaram relatos das vtimas, a inveja, por parte dos agressores,
vista como um das principais razes para a ocorrncia de assdio moral (Einrsen et al., 1994;
Kernis, 1998; Vartia, 1996). No estudo conduzido por Vartia (1996), esta emoo foi referida em
68% dos casos enquanto que no estudo realizado por Seigne (1998), a inveja, por parte do
agressor, identificada, por 2/3 das vtimas, como razo fundamental para a ocorrncia de
assdio. Resultados semelhantes foram referidos por Zapf (1999b).

2) O assdio enquanto escassez de competncias sociais

Noutros casos, a falta de competncias sociais parece ser o factor dominante, sendo a falta de
auto-controlo das emoes, de auto-reflexo e de perspectivar correctamente as situaes, alguns
dos aspectos pertinentes. Assim, um supervisor pode, por exemplo, ter comportamentos colricos
ao gritar com os seus empregados, no estando consciente do seu comportamento e da forma
como este afecta os alvos dos mesmos (Zapf & Einrsen, 2003). Adams (1992) descreve uma
diversidade de casos que correspondem a este padro. Assim, referido: a picture of the
manager slowly emerged: an autocrat capable of extreme unpleasantness who was mercilessly
aggressive and frequently out of control. Although this was two years after his removal from the
bank, Anns voice still trembled. you feel so demeaned, inadequate somehow. (1992:4).

Num estudo empreendido por Einrsen et al. (1994) a ausncia de considerao pelo prximo
era considerada como uma causa de assdio moral em 46% dos casos. Noutros estudos
(Leymann, 1993; Krum (1995, citado em Zapf & Einrsen, 2003)) os agressores mostravam no
estar conscientes do seu comportamento e das consequncias inerentes ao mesmo. Este padro
de comportamento parece ocorrer nas situaes em que diversos agressores esto envolvidos no
processo de assdio, de modo que, o contributo pessoal de cada um deles pode ser reduzido e
limitar-se a comportamentos indirectos ou subtis como espalhar rumores, no cumprimentar,
dificultar o acesso a informao relevante ou saltar por cima da pessoa. Estes
128
 Reviso da literatura

comportamentos podem acontecer apenas ocasionalmente, em termos individuais, mas ao

ocorrerem por parte de 4 ou 5 agressores, implicam que a vtima assediada aproximadamente 2
vezes por semana. Neste caso, no s podem os agressores no estar conscientes da situao88,
como interpretam estes comportamentos de forma individualizada, enquanto as vtimas os
interpretam como fazendo parte de um padro de comportamento sistemtico e intencional, que
lhes dirigido.

De acordo com a evidncia emprica, os agressores no tm a capacidade de pr as situaes

nesta perspectiva, no sendo de estranhar que se manifestem surpreendidos com a reaco das
vtimas, considerando-a exagerada e difcil de entender. Adicionalmente, e em regra, no
assumem os seus comportamentos, no s por no serem socialmente desejveis como ainda por
questes legais (Zapf & Einrsen, 2003). Num estudo realizado entre 2.200 membros de 7
sindicatos noruegueses, cerca de 5% dos inquiridos admitiram que tinham assediado outras
pessoas no local de trabalho (Einrsen et al.1994). Estes indivduos diferiam dos outros
inquiridos em diversos aspectos, descrevendo-se a si prprios como ansiosos em ambientes
sociais, com baixas competncias sociais, com baixa auto-estima mas com nveis elevados de
agressividade, reagindo de forma agressiva numa diversidade de situaes face a
comportamentos percepcionados como provocaes. No entanto, estes resultados devem ser
interpretados com cuidado e podem no ser generalizveis a todos os agressores, sendo de
realar que altamente improvvel que um nico perfil de personalidade possa aplicar-se a todos
os agressores, dado que o assdio moral no local de trabalho pode revestir muitas formas e
desenrolar-se numa srie de situaes diferentes (Einrsen, 1999).

3) O assdio enquanto comportamento micro-poltico

Os comportamentos micro-polticos referem-se a comportamentos inerentes s estruturas e

processos organizacionais atravs das quais o poder exercido. Os indivduos exibem estes
comportamentos para se auto-protegerem e melhorar a sua posio relativa, na estrutura
organizacional. O conceito de comportamento micro-poltico baseado no pressuposto de que as
organizaes no so constitudas por estruturas predeterminadas, mas requerem que os seus
membros preencham as lacunas da estrutura formal, participando no processo de tomada de
deciso, oferecendo-lhe, simultaneamente, possibilidades para exercerem influncia (Pffefer,
1988). Estes processos de tomada de deciso, pela sua prpria natureza, envolvem

88 no s devido deficiente comunicao entre vtimas e agressores como tambm devido ao facto destes no receberem feedback
realista por parte das mesmas

129
 Reviso da literatura

comportamentos polticos. Um segundo pressuposto o de que os membros das organizaes

tentam proteger e aumentar o seu estatuto organizacional; logo, expectvel que eles utilizem a
sua capacidade de tomarem decises, no somente no sentido de atingirem os objectivos da
organizao, mas tambm no sentido de defenderem os seus interesses, ou seja aumentar e
proteger o seu status (Zapf & Einrsen, 2003).

O comportamento micro-poltico tem sido descrito como um fenmeno que ocorre

principalmente nos nveis hierrquicos mais elevados (de topo e intermdio) de uma
organizao. Pode-se daqui concluir que, so os indivduos nas camadas hierrquicas superiores
que lucram mais utilizando comportamentos de assdio moral, enquanto comportamento
poltico, o que pode ser uma das explicaes do facto de os supervisores e gestores serem
frequentemente identificados entre os agressores nos diversos estudos realizados (Hoel et al.,
2001; Zapf, 1999a).

Estes comportamentos micro-polticos no podem, de per si, ser equacionados enquanto

comportamentos de assdio moral, dado que o objectivo do comportamento micro-poltico
proteger os interesses do prprio e melhorar a sua posio relativa, e no a destruio de outrm;
no entanto, podem envolver comportamentos que afectem negativamente outros indivduos. De
acordo com Neuberger (1997) alguns casos de assdio no local de trabalho seguem a lgica do
comportamento micro-poltico nas organizaes, sendo a linha de demarcao, entre a utilizao
aceitvel do poder e comportamentos de assdio, tnue e difusa. Do ponto de vista do observador
externo, os comportamentos polticos podem ser racionais, pois os motivos que os desencadeiam
podem, frequentemente, ser razoveis (lutar por uma posio melhor, mais recursos ou mais
influncia). Adicionalmente, estes comportamentos micro-polticos, embora possam ser
interpretados como assdio moral podem no implicar uma transgresso das normas e valores
organizacionais; ou seja, comportamentos tais como: ser dominador, competitivo, lutador,
orientado para objectivos, entre outros, no implicam necessariamente a violao de normas e
valores, mas, pelo contrrio, podem ser ientificados com comportamenros tpicos de liderana ou
mesmo necessrios prossecuo de objectivos, em determinadas culturas organizacionais (v.g.
estruturas paramilitares, (Archer, 1999)).

Nesta perspectiva, de que certos indivduos podem ser responsveis por situaes de assdio
moral, temos que tomar em considerao a possibilidade de ocorrerem erros de atribuio, os
quais podem desempenhar um papel importante na interpretao dos comportamentos, na
medida em que mais fcil atribuir sentimentos desagradveis a uma pessoa do que a
130
 Reviso da literatura

circunstncias invisveis (cf. Neuberger, 1997). No de todo improvvel que, em circunstncias

nas quais as verdadeiras razes estejam no sistema social ou em factores organizacionais, elas
sejam atribudas a certas pessoas, especialmente se a fonte de informao a vtima (Zapf &
Einrsen, 2003). Finalmente, Brodsky (1976) conclui que mesmo que determinados indivduos
possam ter em comum determinadas caractersticas de personalidade que os tornem mais
propensos a atitudes de assdio moral, eles no manifestaro comportamentos desse tipo a menos
que estejam inseridos em culturas organizacionais que premeiem, ou no mnimo facilitem, tais
comportamentos. Do mesmo modo, a investigao que tem vindo a ser feita na rea do assdio
sexual tem mostrado que apesar de certos indivduos terem uma maior inclinao para
adoptarem comportamentos de assdio sexual, eles apenas exibiro/accionaro esses
comportamentos se percepcionarem que o clima social em que se inserem os encoraja, facilita ou
permite, de alguma forma, esses comportamentos (Pryor & Fitzgerald, 2003).

2.1.2.2.9.2 - Causas a nvel didico e grupal

A nvel didico, o assdio moral consiste numa interaco entre a vtima e o agressor, sendo que
a vtima no vista meramente como um receptor passivo de actos de assdio mas, pelo
contrrio, um agente activo no processo (Einrsen et al., 2003). Logo, o modo como a vtima
percepciona os comportamentos de assdio, e responde aos mesmos, pode afectar o
desenvolvimento duma situao de assdio, podendo neutralizar ou fazer escalar o processo de
conflito, pelo menos numa fase inicial do mesmo. No entanto, o facto de se reconhecer que as
reaces da vtima podem ser importantes no desenrolar do processo no deve ser confundido
com estar a culpabilizar a vtima (cf. Zapf, 1999a).

Quando se est a discutir o papel da vtima e a interaco entre a vtima e o agressor podem-se
distinguir duas formas de assdio: por um lado o assdio predatrio e por outro lado o assdio
competitivo ou relacionado com uma disputa (Einrsen, 1999), j abordados anteriormente (vide
ponto 2.1.2.2.4). Este autor definiu o assdio predatrio como os casos em que a vtima nada fez
de provocativo que possa justificar, em termos razoveis, o comportamento do agressor,
podendo ser atacada simplesmente porque o agressor quer demonstrar poder ou porque
membro de um grupo particular (e.g. gnero sub representado ou minoria tnica). Por outro lado,
o assdio relacionado com uma disputa, tipicamente, tem origem em conflitos laborais intensos e
no resolvidos atempadamente, sendo que uma das partes perde o controlo e adquire uma
posio desvantajosa no decorrer do processo (Einrsen, 1999). Deste modo, os modelos tericos
131
 Reviso da literatura

de conflito em escalada podem proporcionar clarividncia quanto dinmica do processo

segundo o qual o assdio moral competitivo se desenrola. Por exemplo, um modelo de conflito
em escalada proposto por Glasl (1994), tem sido extensivamente usado por diversos
investigadores para explicar a dinmica do processo de assdio (Zapf & Gross, 2001; Neuberger,
1997), como atrs referido.

A nvel didico, outro factor que tem que ser considerado a diferena de poder entre as partes.
O assdio moral no local de trabalho envolve sempre um alvo (a vtima) que, conceptualmente,
tem dificuldades em se defender; logo um conflito no poder ser qualificado como assdio se as
partes tiverem igual poder (Einrsen & Skogstad, 1996; Einrsen, 2000). , ento, relevante
analisar as diferentes fontes de poder interpessoal e, nesta perspectiva, as teorias de poder so
adequadas em termos de enquadramento terico para entender o assdio moral. Dado que
existem diversas fontes de poder, os desequilbrios de poder, caractersticos de uma situao de
assdio, no esto necessariamente associados posio formal da vtima ou do agressor, mas
podem ter origem noutras caractersticas situacionais ou contextuais, bem como em
caractersticas de personalidade (Crozier & Friedberg, 1977; Pfeffer, 1981; French & Raven,
1959, citado em Fereira, Neves & Caetano, 2001).

Quando se tenta explicar o assdio numa ptica grupal, isto numa perspectiva de grupo, as
teorias da agressividade podem proporcionar um enquadramento relevante para o fenmeno. Por
exemplo, Neuman e Baron (2003) examinaram os antecedentes sociais do assdio moral e
argumentam que a violao das normas sociais de reciprocidade e de justia so aspectos da
importncia crucial. Estes autores concluem que as percepes de injustia, frustrao, stress, as
quais interferem com a dignidade individual e auto-estima, podem conduzir a comportamentos
agressivos e, consequentemente, a assdio moral nos grupos de trabalho. No entanto, se a
adopo de comportamentos agressivos, contra o efectivo instigador da injustia percepcionada
(o qual frequentemente um superior hierrquico) se revelar potencialmente arriscada, os
trabalhadores, provavelmente, iro deslocar esta agressividade para um alvo mais fraco e com
menor capacidade de se defender (a vtima de assdio). A deslocao da agressividade tambm
pode estar associada com outro fenmeno que frequentemente utilizado para explicar o assdio
que o fenmeno de bode expiatrio (Thylefors, 1987). Ento, ao projectar sentimentos de
impotncia e frustrao num membro do grupo mais fraco e com menor capacidade de se
defender, o grupo est a tentar proteger-se a si prprio.

132
 Reviso da literatura

A investigao sobre processos grupais que tem vindo a ser desenvolvida sugere que os
indivduos que no pertencem ao grupo (outsiders), ou que so diferentes dos outros membros,
esto numa posio propcia ocorrncia de conflitos e podem ser forados a incarnar o papel de
bode-espiatrio (Thylefors, 1987; Crawford, 1997). De acordo com a teoria de identidade social
(Tajfel & Turner, 1986), ser diferente pode fazer com que os outros membros do grupo
encarem esse indivduo como no pertencendo ao grupo, ou seja como um outsider, o que
pode conduzir ao despoletar de comportamentos agressivos em relao a essa pessoa (Zapf &
Einrsen, 2003). Os outsiders tm uma rede de contactos sociais mais fraca e recebem menos
apoio social (Cohen & Wills, 1985). As vtimas de assdio so, em muitos casos, diferentes do
resto dos membros da unidade de trabalho, podendo constituir estes aspectos de diferenciao a
pertena a uma minoria tnica, gnero, extracto social, educao, situao econmica, entre
outros (Einrsen, 2000; Salin, 2003).

2.1.2.2.9.3 - Causas a nvel organizacional

A nvel organizacional, diversos factores tm sido referidos como estando associados com a
ocorrncia de assdio moral no local de trabalho. A evidncia emprica tem mostrado que a sua
ocorrncia est associada com muitas das caractersticas do ambiente de trabalho, nomeadamente
conflito de papis, escasso controlo sobre o trabalho desempenhado, cargas de trabalho
excessivas, presso para crescente eficincia, elevados nveis de stress e competitividade,
reestruturaes empresariais, mudanas na gesto, baixos nveis de satisfao laboral face a
estilos de gesto autocrtica e dura, insatisfao com o clima psicossocial de trabalho,
ambiente de trabalho propcio ocorrncia de conflitos, ausncia de processos que facilitem a
comunicao entre os indivduos e a resoluo positiva dos problemas de trabalho (Baron &
Neuman, 1996; Vartia, 1996; Einrsen et al., 1994; Hoel & Cooper 2000; McCarthy & Sheehan,
1997; Zapf, 1999), entre outros.

A partir de estudos realizados nesta rea, as vtimas de assdio referiram que os seus superiores
hirrquicos eram autocrticos e o ambiente de trabalho competitivo, tenso e stressante (OMoore
et al.,1998). A insatisfao com o ambiente psicossocial de trabalho, a ocorrncia de conflitos, a
ambiguidade de papis e as mudanas organizacionais foram os factores referidos com maior
frequncia pela grande parte dos inquiridos, quer vtimas quer observadores (Einrsen et al.,
1994; Leymann, 1996; McCarthy, 1996; Shehan, 1996).
133
 Reviso da literatura

Vamos, pois, examinar, em maior detalhe, trs reas especficas do contexto organizacional,
particularmente relacionadas com a ocorrncia de assdio moral no local de trabalho, de acordo
com a investigao emprica existente: cultura e clima organizacional, liderana e novas formas
de organizao do trabalho.

1) Cultura e Clima Organizacional

A cultura organizacional refere-se forma habitual de fazer as coisas numa organizao, ou seja,
de acordo com Schein (1995:9):

Cultura um conceito com mltiplos nveis, baseado nos pressupostos,

crenas, valores e expectativas que os membros de uma organizao assumem
como vlidos e so partilhados por toda a empresa

Em algumas organizaes o assdio moral pode ser visto como uma parte integrante da cultura,
isto , a prtica de comportamentos de assdio moral aceite como parte de fazer o trabalho ou
obter resultados. Brodsky (1976) sustenta que for harassment to occur, harassment elements
must exist within a culture that permits and rewards harassment (1976:86). Ento, em
organizaes em que os agressores sentem que podem resolver o assunto desta forma, o
assdio moral parece florescer livremente (Einrsen 1999; Rayner, Hoel & Cooper, 2002). Neste
sentido apontam os resultados obtidos num estudo empreendido pela UNISON (1997), no qual
mais de 90% dos inquiridos identificou, como um factor relevante na ocorrncia de assdio, os
89
agressores sabem que podem avanar livremente com este tipo de comportamentos . A
ausncia de uma poltica organizacional especfica contra a ocorrncia de assdio moral no local
de trabalho, a nvel de preveno e/ou a nvel disciplinar, pode ser interpretada, pelos agressores,
como uma aceitao do seu comportamento (Rayner et al., 2002). No entanto, como
argumenta Lewis (2003), a existncia de polticas de preveno no constitui de per si uma
garantia contra o assdio moral, e inerentes comportamentos negativos.

89 Traduo livre da autora de Bullies can get away with it (Unison, 1997)

134
 Reviso da literatura

De forma anloga, h culturas organizacionais que podem, efectivamente, celebrar a dureza da

gesto (Neuman & Baron, 1998); logo o assdio parece florescer em culturas em que os novos
gestores so socializados encarando a prtica de assdio moral, e outras formas de
comportamentos desviantes e anti-sociais, como a forma normal e aceitvel de resolver os
assuntos (cf. Robinson & OLeary-Kelly, 1998). Este parece ser o caso especfico das
instituies totalitrias como as Foras Armadas (cf. Ashforth, 1994) ou das estruturas
paramilitares, tais como o servio de Bombeiros (Archer, 1999). Uma situao semelhante
desenvolveu-se na restaurao de luxo, nomeadamente a viso de que a comida de alta qualidade
s pode ser preparada numa atmosfera de subordinao cega, assemelhando-se disciplina tpica
dos ambientes militares, sendo o assdio moral encarado como um comportamento
idiossincrtico, subproduto da criatividade e das capacidades artsticas dos chefes de cozinha
(Matthisen, Einrsen & Mykletun, 2007). Um conhecido chefe de coznha britnico, Gordon
Ramsay, comenta: a kitchen has to be an assertive, boisterous, aggressive environment, or
nothing happens (Hollweg, 2001). Adicionalmente, num estudo realizado atravs de entrevistas
com os chefes de cozinha dos restaurantes de luxo britnicos, Johns & Menzel (1999)
concluram que a violncia no local de trabalho era um mito poderoso e persistente na cultura
organizacional da restaurao de luxo, sendo o dominante a crena de que: If you cant stand
the heat, get out of the kitchen. Deste modo, os comportamentos de assdio moral podem ser
interiorizados atravs de processos de aprendizagem e de socializao, passados de gerao em
gerao de chefes de cozinha, e afectando todo o staff de colaboradores.

Para alm de permitirem o assdio e formas duras de gesto, existem organizaes em que a
cultura organizacional pode ser caracterizada por assentar fortemente em anedotas e comentrios
jocosos, os quais podem tocar os limites do assdio moral. Em algumas organizaes, formas
humilhantes de chatear/importunar e gozar com as pessoas podem constituir uma forma de
testar os novos membros organizacionais e de assegurar a adopo das normas vigentes. Este
parece ser o caso especfico de ambientes de trabalho tipicamente masculinos, em que o humor
ordinrio parece fazer parte da vida quotidiana e, logo, aceite como parte da cultura (Collinson,
1988; Einrsen & Raknes, 1997). Por exemplo, num estudo entre trabalhadores industriais
masculinos, Einrsen & Raknes (1997) verificaram que as brincedeiras de mau gosto estavam
entre os actos negativos mais frequentemente referidos; no entanto, existe o risco de que este tipo
de piadas suba de nvel (ou seja, entre num processo de escalada) e se transforme em assdio
moral, especialmente nos casos em que o agressor percepciona que a vtima no se pode
defender ou encarar as piadas como um homem.
135
 Reviso da literatura

Relativamente ao clima organizacional h alguns factores adicionais que merecem ser referidos.
Antes de mais, Einrsen et al. (1994) e Vartia (1996) encontraram uma significativa correlao
entre a ocorrncia de assdio moral e reduzido nvel de satisfao com o clima social, fraca
cooperao entre colegas, elevado grau de inveja e competio interna. Deste modo, um clima
psicossocial de trabalho tenso e competitivo parece fazer com que a organizao seja
particularmente propensa ocorrncia de assdio moral (Vartia, 1996).

Assim, o assdio moral no local de trabalho tem sido frequentemente associado a um ambiente
de trabalho negativo e elevados nveis de stress ocupacional (Leymann, 1996; Einrsen et
al.1994), o que contribui para aumentar os riscos de ocorrncia de conflitos interpessoais com
colegas de trabalho. Adicionalmente, estes factores de stress laboral podem ser percepcionados
como assdio por si mesmo, especialmente quando lhe forem atribudas intenes hostis
(Brodsky, 1976; Einrsen et al.1994). Diversos estudos tm indicado um relacionamento positivo
entre uma elevada carga de trabalho e um ambiente de trabalho stressante e constrangedor, por
um lado, e elevados nveis de assdio e conflitos interpessoais, por outro (Appelberg, Romanov,
Honkasalo & Koskenvuo, 1991; Einrsen et, 1994; Hoel & Cooper, 2000). Evidncia adicional,
no sentido de que o assdio moral est associado com ambiente de trabalho negativo, fornecida
por Zapf (1999): comparando um grupo de vtimas de assdio com outro grupo de controlo
(indivduos no vitimados), as vtimas avaliaram o seu meio-ambiente de trabalho mais
negativamente do que o grupo de controlo, em todas as caractersticas relacionadas com o
ambiente de trabalho, o que refora a ligao entre um mau ambiente de trabalho e a ocorrncia
de assdio moral.

2) Liderana

Dado que os gestores em posies com um certo poder formal aparecem frequentemente
referidos como agressores nas situaes de assdio moral no local de trabalho (Rayner, 1997;
Hoel & Salin, 2003; Einarsen, Aasland & Skogstad, 2007; Hoel et al.,2010), parece importante
tentar descortinar o impacto dos diferentes estilos de liderana na ocorrncia de assdio moral. A
maior parte dos estudos sobre liderana tm vindo a focar na eficcia dos lderes, em que a
liderana negativa tem sido equiparada a uma liderana ineficaz, sendo dada pouca ateno
aos aspectos mais negativos da liderana (Ashforth, 1994). Da mesma forma que uma cultura
organizacional autocrtica e dura pode ser propcia ocorrncia de assdio moral no local de
trabalho, um estilo de liderana predominantemente autocrtico mostrou estar correlacionado
136
 Reviso da literatura

com nveis elevados de assdio moral (Hoel & Cooper, 2000; OMoore, Seigne, McGuire &
Smith, 1998; Vartia, 1996).

A seguir ao conflito de papis, a baixa satisfao com o estilo de liderana foi a segunda
caracterstica organizacional identificada como estando mais fortemente relacionada com a
ocorrncia de assdio moral no local de trabalho, no estudo de Einrsen et al. (1994).
Adicionalmente, com base em informao obtida por questionrio, o assdio moral foi tambm
associado com escasso envolvimento dos lderes no processo de tomada de deciso, com
ambientes de trabalho caracterizado por um fluxo de comunicao pobre e deficiente, em que os
empregados se mostravam hesitantes em expressar as suas opinies, e, ainda, com um clima
social negativo e com baixo moral (Vartia, 1996; Leymann, 1996).

Ashforth (1994) abordou o lado potencialmente destrutivo da liderana e identificou um padro

de comportamento que denominou de tirania domstica90 (petty tyranny), ou seja, lderes
que exercem um estilo tirnico de gesto, resultando num clima laboral em que predomina o
medo. Estes estilos de liderana abusivos estariam significativamente relacionados com o
assdio moral vertical, ou seja, com os superiores a assediarem os seus subordinados. De acordo
com Liefooghe & Mackenzie Davey (2001) no apenas o poder ilegtimo que est em causa
mas, tambm, a m utilizao do poder considerado legtimo (decorrente das estruturas formais
de poder) e significativamente relacionado com os processos organizacionais e com o exerccio
de pleno direito da gesto.

importante realar aqui que, embora o abuso de poder tenha muitas vezes tomado o lugar
central neste debate sobre comportamentos de liderana, os gestores que se auto-percepcionam
como no tendo poder, ou autoridade, no desenvolvimento das suas funes tambm se podem
socorrer de comportamentos de assdio, utilizando qualquer tipo de poder ao seu alcance para
adquirirem o controlo da situao (Ashforth, 1994). Em tais circunstncias, comum verificar-se
a adopo de posies defensivas, demonstrando receio de quaisquer vozes crticas sobre a sua
conduta.

A diferena entre assdio moral e um estilo de gesto autocrtica e dura foi realado por diversos
autores (e.g. Adams, 1992). Deste modo, Adams (1992) distingue o comportamento de
bullying de bossiness, argumentando que:

90
Traduo livre da autora de petty tyranny

137
 Reviso da literatura

Bossiness is unlikely to affect peoples mental and physical health. In general, everyone is on
the receiving end, and if he person becomes too overbearing, they can be challenged without
fear of reprisal. Even a good moan among colleagues would relieve the tension, and at least
everyone can confront it together. Being bullied is an isolating experience. It tends not to be
openly discussed, in case this poses the risk of further ill-treatment (1992:34).

No entanto, e conforme referido por Lee (2000), permanece a questo quanto fronteira em se
deve situar o limite entre comportamentos tpicos da gesto e comportamentos de assdio.
Apesar disto, Hoel & Cooper (2000), referiram que, de entre os observadores de situaes de
assdio moral, os gestores seniores foram o grupo que registou os nveis mais elevados, enquanto
observadores de assdio. Este resultado sugere que os gestores no tero tanta dificuldade em
distinguir o assdio da chamada gesto firme, como poderia ser antecipado primeira vista.

Determinados estilos de liderana de laissez faire tambm podem favorecer a ocorrncia de

assdio moral entre colegas do mesmo nvel hierrquico, existindo alguma evidncia emprica
neste sentido. Assim, diversos investigadores mostraram que um estilo de liderana de deixar
andar91 estava associado com elevados nveis de assdio (Einrsen et al., 1994; Hoel & Cooper,
2000; Skogstad et al., 2007), sendo que a relutncia, evidenciada pelos gestores, em intervir em
episdios de assdio moral no local de trabalho pode transmitir a impresso de que o assdio
um comportamento aceitvel. Paralelamente, Einrsen et al. (1994) referiram existir uma
correlao positiva entre elevados nveis de assdio e insatisfao com a quantidade e qualidade
de orientao recebida, instrues e feedback. Ento o assdio moral e o estilo de liderana
parecem seguir um relacionamento curvilneo, de modo que o assdio moral no local de trabalho
particularmente frequente em casos em que se registam estilos de gesto ou muito dura ou
demasiado frouxa.

3) Novas formas de organizao do trabalho

Adicionalmente cultura e estilos de liderana, a estrutura das tarefas e a forma de organizao

do trabalho tambm tm sido referidos, na literatura, como factores propcios ocorrncia de
assdio moral no local de trabalho. Dois factores, relativos ao desenho das tarefas,
frequentemente referidos como significativamente relacionados com a ocorrncia de assdio,

91 Traduo livre da autora de laissez faire.

138
 Reviso da literatura

so: o conflito de papis92 e a ambiguidade de papis93 (Einrsen et al., 1994; Spector 1997). De
acordo com a evidncia emprica existente, tem-se verificado que estas caractersticas da forma
de organizao do trabalho esto relacionadas com a ocorrncia de assdio moral nas
organizaes (Einrsen et al., 1994). De acordo com este autor, e segundo um estudo realizado
numa amostra de representantes sindicais noruegueses, no s as vtimas tinham uma maior
probabilidade de referir o conflito de papis, enquanto antecedente de assdio moral, como
tambm os observadores referiam nveis mais elevados de conflito de papis, face aos
inquiridos-no vtimas. Adicionalmente, foram encontrados nveis de correlao significativos
entre o conflito e a ambiguidade de papis e nveis elevados de assdio moral no trabalho. Poder-
se-, pois, concluir que o assdio moral parece florescer nas situaes em que os trabalhadores
percepcionam elevados nveis de imprevisibilidade e ambiguidade. No mesmo sentido, Vartia
(1996) encontrou evidncia de que as vtimas de assdio referiam menor clareza de objectivos,
relativamente ao seu trabalho, do que os outros inquiridos. Resumindo, os resultados empricos
indicam que expectativas pouco claras, deficiente comunicao interna e papis mal definidos
so altamente propcios ocorrncia de situaes de assdio moral e comportamentos anti-
sociais no local de trabalho.

Baseado num elevado nmero de entrevistas com vtimas, Leymann (1996) concluiu que o
assdio moral estava significativamente relacionado com ambientes de trabalho caracterizados
por uma organizao precria e em que os papis desempenhados e as estruturas de comando
eram pouco claras. Como exemplo de um ambiente de trabalho deste tipo, Leymann sugeriu a
situao das enfermeiras em ambiente hospitalar. De acordo com este autor, as enfermeiras vm-
se frequentemente apanhadas entre dois fogos, deparando-se por um lado com a autoridade e
exigncias dos mdicos e por outro lado com aquela proveniente das enfermeiras-chefes, o que
tem como resultado o aumento da presso e dos conflitos laborais. Adicionalmente, e em
situaes de escassez de pessoal tcnico, existe uma certa tendncia para a emergncia de
lideranas espontneas, o que, perante a inexistncia de autoridade formal subjacente, tem como
consequncia o aumento das situaes de conflito laboral.

Spector (1997) referiu a existncia de um relacionamento positivo entre carga de trabalho

elavada e frustrao, o que pode, por sua vez, conduzir a comportamentos anti-sociais; ao
depararem-se com exigncias desmedidas e escassas condies de trabalho, os trabalhadores

92
refere-se ao grau em que os trabalhadores sentem exigncias e expectativas contraditrias relativamente ao trabalho
93
refere-se ao grau em que os trabalhadores sentem ambiguidade relativamente s obrigaes e expectativas associadas com o
desempenho do trabalho.

139
 Reviso da literatura

podem expressar o seu descontentamento de forma agressiva, despoletando comportamentos

punitivos e retaliatrios por parte dos seus superiores hierrquicos, e tendo como consequncia a
emergncia ou o agravamento de situaes de assdio moral. Ou seja, a insatisfao e frustrao
podem conduzir, indirectamente, a situaes de assdio moral.

A este respeito Berkowitz (1989) argumenta, com base na teoria da frustrao-agresso, que as
situaes de frustrao podem dar origem a agressividade, por via da afectividade negativa,
despertada por condies externas como, por exemplo, um nvel elevado de stress. Em contraste,
a perspectiva social interaccionista (Felson, 1992; Neuman & Baron, 2003) sugere que factores
externos ou situacionais podem provocar, indirectamente, agressividade e comportamentos de
assdio, ao darem origem a comportamentos que vo contra as normas do grupo de trabalho ou
da organizao, em termos globais. Neste caso o assdio moral pode ser visto como uma
resposta intencional a comportamentos violadores das normas organizacionais e como
instrumento de controlo social (Hoel et al., 1999).

A intensificao dos ritmos de trabalho e o aumento da presso laboral tambm foram j alvo de
investigao emprica, no tendo sido, no entanto, possvel demonstrar a existncia de uma
relao inequvoca entre presso laboral e ritmos de trabalho, por um lado, e assdio moral no
trabalho, por outro, embora se tenha argumentado que o assdio moral vem tona quando
existe um elevado nvel de presso laboral, num ambiente laboral com um reduzido grau de
controlo sobre o trabalho desempenhado (Einrsen et al., 1994). Do mesmo modo, Appelberg
(1991) identificou a presso temporal e um ambiente de trabalho competitivo e tenso como uma
fonte de conflitos interpessoais, apesar de outros estudos nesta rea no suportarem,
inequivocamente, esta evidncia (Salin, 2001; Vartia, 1996).

Zapf et al. (1996), num estudo realizado sobre vtimas de assdio na Alemanha, vieram
contradizer a perspectiva de que o assdio poderia estar relacionado com o carcter montono da
funo e com um dficit global de controlo sobre o trabalho. Assim, quando a complexidade do
trabalho e o controlo sobre a tarefa foram comparados, entre a amostra das vtimas de assdio e
outras duas amostras de controlo (trabalhadores de escritrio e trabalhadores fabris), verificou-se
que as vtimas de assdio tinham maior variabilidade nas suas tarefas do que os trabalhadores de
escritrio e mais controlo sobre o seu trabalho do que os trabalhadores fabris; no entanto, as
vtimas de assdio moral tinham menor controlo sobre o tempo de trabalho do que os
trabalhadores de escritrio. Os autores interpretaram estes resultados no sentido de que a presso
em termos de tempo podia, indirectamente, proporcionar a ocorrncia de assdio, ao diminuir as
140
 Reviso da literatura

oportunidades de resoluo de eventuais conflitos, rejeitando, assim, a hiptese anteriormente

posta por Thylefors (1987) de que o assdio poderia ser o resultado de monotonia no trabalho.

O potencial para a ocorrncia de assdio horizontal, ou seja entre colegas de trabalho, tambm
foi examinado no estudo de Zapf et al., (1996), referido acima, sendo que as vtimas de assdio
moral referiam um nvel mais elevado de exigncias de cooperao do que os inquiridos
pertencentes ao grupo de controlo. Ento, o trabalho forado em equipa poderia ser identificada
como um factor antecedente de assdio moral, na medida em que constitui um terreno frtil para
o desenvolvimento de conflitos, nomeadamente se estiver relacionado com a competio inter-
grupos para a obteno de recompensas limitadas.

Adicionalmente, determinados sistemas de recompensas podem, em certas circunstncias,

favorecer a ocorrncia de assdio. Alguns autores referem que o assdio particularmente
prevalecente em locais de trabalho que introduziram sistemas de recompensas ou bnus
colectivos indexados performance, na medida em podem reforar a preocupao de alguns
trabalhadores com a disciplina dos seus colegas (Collinson, 1988). De acordo com este autor,
estas prticas salariais podem incentivar a predisposio de alguns trabalhadores para
controlarem os seus colegas de trabalho, podendo os comportamentos de assdio moral serem
uma forma do grupo punir ou ver-se livre de membros com desempenho abaixo ou acima da
mdia, os quais so percepcionados como uma sobrecarga ou uma ameaa para o grupo. De
forma anloga, Klein (1996) conclui que os esquemas de recompensas por objectivos podem
afectar a coeso do grupo de forma negativa, na medida em que os seus membros percepcionam
que esto a competir uns com os outros. Pode-se ento argumentar que estes sistemas de
recompensas aumentam a competio entre colegas, o que, por sua vez, pode conduzir a
situaes de assdio moral no local de trabalho (Vartia, 1996).

Outros factores de risco que podem tambm constituir antecedentes de assdio no trabalho so as
condies fsicas como seja rudo excessvo, temperaturas muito elevadas ou muito baixas ou o
trabalho desenvolvido em condies inadequadas (Anderson et al., 1996; Einrsen, 1996).

A dimenso organizacional e o sector de actividade podem tambm estar associados com um

nvel de risco de ocorrncia de assdio mais elevado. No que se refere dimenso
organizacional, o assdio tem sido relacionado com organizaes burocrticas e de maior
dimenso, dado existir uma menor probabilidade do agressor ser descoberto e portanto de
condenao social (Einrsen et al., 1994). Tem tambm sido argumentado que um nvel mais
141
 Reviso da literatura

elevado de burocracia e de rigidez da legislao laboral, tpica do sector pblico, podem

aumentar a percepo do assdio moral enquanto estratgia de baixo custo para a eliminao
de pessoas no desejadas e consideradas um fardo para a empresa (Salin 2003b).
Adicionalmente, a reestruturao progressivadeste sector pode ter criado presses acrescidas,
gerando terreno frtil para a ocorrncia de assdio moral. No entanto a evidncia emprica neste
aspecto inconclusiva na medida em que Hoel & Cooper (2000) encontraram nveis de assdio
no trabalho elevados em empresas de pequena e mdia dimenso e Einrsen & Skogstad (1996)
concluram que o assdio era mais elevado no sector privado.

2.1.2.2.9.4 - Causas a nvel socioeconmico

A crescente intensificao da competitividade e da volatilidade dos mercados, associadas

globalizao econmica, tm contribudo para graves alteraes do panorama econmico em que
as empresas se movem e, consequentemente no mercado de trabalho. Deste modo, as empresas,
por forma a sobreviverem no ambiente econmico actual, tm sido objecto de reestruturaes e
redimensionamentos, de uma intensificao dos ritmos de trabalho e de uma assumpo de
maiores riscos econmicos, no sentido de reduo de custos, com o objectivo de garantirem
quotas de mercado (Quilan, 1999). A ocorrncia de mudanas organizacionais, tais como
reestruturaes e crises, tem sido frequentemente associada com assdio moral no local de
trabalho.

De forma crescente, os investigadores nesta rea tm mencionado os efeitos da globalizao e da

liberalizao dos mercados, a luta crescente por maiores nveis de eficincia, a intensificao dos
ritmos de trabalho e os sistemas de recompensas associados performance e cumprimento de
objectivos, como factores que podem ser propiciadores de assdio moral e condutas abusivas,
por parte de superiores hierrquicos e colegas de trabalho (Lee, 2000; McCarthy, 1996; Sheehan,
1996; Wright & Smye, 1997). Pode-se argumentar que, perante a eliminao de nveis e posies
hierrquicas associadas com processos de reestruturao, ocorre uma compresso das
oportunidades de promoo, o que, por sua vez, conduz a um aumento da competio interna, a
um aumento dos conflitos interpessoais e a uma menor segurana de emprego. Com estruturas
organizacionais mais leves, emergindo de processos de alisamento das estruturas hierrquicas
(reduo de camadas), e com a tendncia para devolver aos gestores de linha muitas funes
prviamente desempenhadas pelo departamento de pessoal, a presso sobre os gestores, em

142
 Reviso da literatura

termos individuais, aumentou na medida em que foi ampliado o seu leque de controlo (Sheehan,
1999).

A respeito destas foras scio-econmicas, Neuman & Baron (2003) chamam a ateno para a
existncia de normas que ressaltam a resistncia e sobrevivncia do mais forte nas
sociedades contemporneas. As crescentes presses no sentido de nveis mais elevados de
eficincia podem fazer com que a gesto se desfaa de unidades rentveis e despea empregados
vlidos (violando as antigas concepes de contrato psicolgico e normas de reciprocidade), e
podem provocar ambientes laborais em que a hostilidade e os comportamentos agressivos so a
norma em vez da excepo.

De acordo com Baron & Neuman (1996; 1998) a utilizao de trabalho temporrio, as alteraes
na estrutura hierrquica, ou de superviso, a insegurana de emprego, as alteraes na
composio social dos trabalhadores e o congelamento ou cortes salariais, esto associadas com
a ocorrncia de agressividade no local de trabalho. No caso de mudanas sociais, a agressividade
pode surgir como resultado de deficincias de comunicao, sendo que, quanto maior for a
mudana, maior ser a probabilidade de ocorrncia de comportamentos agressivos. De acordo
com McCarthy (1996), a necessidade de proceder a um processo de reestruturao pode
encorajar a utilizao de prticas mais autoritrias e coercivas por parte da gesto, no
desenvolvimento da sua actividade. Adicionalmente, Sheehan (1999) aponta para os riscos
associados com a mentalidade presente nas reestruturaes, argumentando que o risco de
ocorrncia de assdio moral no local de trabalho pode aumentar na medida em que os gestores
percepcionam que tm um mandato para cumprir e esto dispostos a utilizar quaisquer tcnicas e
comportamentos que se revelem necessrios para se desfazerem dos recursos humanos
excedentrios. Em ambientes altamente competitivos, no pois surpreendente assistir a prtica
de comportamentos de assdio moral por parte dos gestores, de forma a cumprir os seus
objectivos. Logo, o assdio moral no local de trabalho pode assumir um carcter instrumental, ou
seja, tornar-se um meio para atingir resultados (Hoel & Cooper, 2000).

Krkel (1997), que conceptualizou o assdio moral como uma poltica organizacional rentvel e
de baixo custo, argumenta que os processos de mudana referidos acima, como por exemplo
reestruturaes ou achatamentos da estrutura hierrquica, contribuem para gerar ambivalncias
nos relacionamentos de poder entre os quadros da organizao, fazendo proliferar situaes de
assdio. Na mesma linha de raciocnio, verificou-se que o assdio moral estava associado com
ambientes altamente competitivos e politizados (OMoore et al., 1998; Salin, 2003a).
143
 Reviso da literatura

No que se refere ao trabalho a tempo parcial e trabalhadores subcontratados, enquanto formas de

trabalho contingente, elas tm sido associadas com maior insegurana no trabalho (tanto
percebida como real), podendo actuar indirectamente como antecedentes de assdio moral no
local de trabalho, na medida em que influenciam o comportamento dos gestores; ou seja, estes
tendem a agir numa perspectiva custo/benefcio, dada a menor probabilidade de retaliao por
parte dos empregados.

Deste modo, num estudo conduzido atravs de entrevistas, Knorz & Zapf (1996) concluram que
os trabalhadores a tempo parcial estavam expostos a um risco mais elevado de serem alvos de
assdo moral no local de trabalho, face aos empregados a tempo inteiro, dado terem menos
tempo para resolverem os conflitos laborais quotidianos e menos oportunidade para se
socializarem, contribuindo, assim, para o seu isolamento face aos colegas de trabalho. No
entanto, outros autores no encontraram evidncia emprica neste sentido. Efectivamente, Hoel
& Cooper (2000) concluram que os empregados a tempo inteiro tinham um risco mais
elevado de serem alvo de assdio moral do que os empregados em part-time. Ou seja, dadas as
menores possibilidades que os trabalhadores em part-time tm de criar amizades e laos com os
seus colegas de trabalho, obtm menor apoio social e, portanto, natural que se revelem mais
cautelosos, evitando no s atrair a ateno de terceiros como tambm adoptando estratgias de
evitamento, no caso de situaes de conflito.

Por outro lado, as situaes de trabalho temporrio podem dar origem a situaes de stress e
conflito laboral, devido a gerarem um aumento da presso laboral e da instabilidade dentro de
um grupo de trabalho, pois os trabalhadores temprrios sentem-se pressionados para atigir
maiores ritmos de trabalho no sentido de conservarem o seu emprego (Quinlan, 1999).

Dada a insegurana de trabalho e de emprego actualmente existente (OECD, Employment

Outlook) , por conseguinte, natural que os empregados se tornem menos resistentes s presses
por parte da gesto, existindo uma menor probabilidade de questionarem um tratamento injusto e
agressivo. As novas formas de organizao do trabalho, ao erguerem como prticas privilegiadas
a externalizao e a subcontratao, tm-se traduzido num novo regime de emprego, que passa
pela generalizao da precariedade, pela individualizao dos contratos de trabalho e pela
fragmentao colectiva da fora de trabalho (Allen & Henry, 1996; Barker & Christensen, 1998).
Alm das transformaes na relao contratual, tem-se assistido a uma redefinio dos tempos

144
 Reviso da literatura

de trabalho. O tempo de trabalho cada vez menos homogneo e o regime a tempo parcial e por
turnos tem crescido em quase todos os pases da U.E.

Apesar disto, natural que os trabalhadores em situao contingente no sejam o alvo

privilegiado de assdio moral no local de trabalho, pois, para que tais cenrios possam acontecer
e desenvolver-se, tm de ser alimentados por uma interaco que entre em escalada no decorrer
do tempo, entre assediado e agressor. Logo o elemento temporrio do seu vnculo contratual
pode funcionar como uma almofada contra a ocorrncia de situaes de conflito e vitimao
(Hoel & Cooper, 2000; Rayner et al., 2002), de uma forma geral.

Quando consideramos os efeitos das foras scio-econmicas na ocorrncia de assdio moral no

local de trabalho, importante notar, ainda, que a maior parte da investigao nesta rea tem sido
conduzida no Reino Unido, USA e Austrlia. Nestes pases o assdio moral no local de trabalho
, na maior partes das vezes, configurado como um comportamento negativo dirigido por
superiores hierrquicos aos seus subordinados, isto o foco colocado no assdio vertical. No
entanto na Escandinvia e na Finlndia, em que aproximadamente metade das vtimas de assdio
referem ter sido alvo de comportamentos negativos por parte de colegas do mesmo nvel
hierrquico (Einrsen & Skogstad, 1996; Leymann, 1992; Vartia, 2003), o assdio horizontal
tambm tem sido alvo de interesse. Deste modo pode-se pr a hiptese que as tendncias sociais,
incluindo as reestruturaes, a luta por crescente eficincia e intensificao dos ritmos de
trabalho, tambm podem ter impacto negativo nas relaes entre colegas de trabalho.

2.1.2.2.9.5 - Interaco de factores aos diversos nveis

De forma crescente, os investigadores nesta rea reconhecem que o assdio moral, e fenmenos
com ele relacionados (eg. wistleblowing), so o resultado da interaco entre factores
individuais e situacionais (Aquino et al., 1999; Ashforth, 1997; Einrsen, 1999; Neuman &
Baron, 1998; Zapf, 1999a). Nesta persectiva, tem sido colocada a hiptese de que diversos
factores podem estar na origem ou, pelo menos, contribuir para a ocorrncia de assdio moral no
local de trabalho, sendo este raramente explicado smente por um factor mas, pelo contrrio,
surge como um fenmeno multicausal (Zapf, 1999b). O assdio aparece, ainda, frequentemente
referido na literatura, como um processo em espiral ou que se auto-alimenta, construdo em
crculos viciosos (Anderson & Pearson, 1999).

145
 Reviso da literatura

Einrsen (2000), Einrsen et al. (2003) propuseram um modelo para o estudo do assdio moral
no local de trabalho, representado na figura 2.2. Esta figura d-nos uma perspectiva global de
como factores a diferentes nveis podem interagir nos diversos estgios do complexo processo de
assdio moral. O modelo chama a ateno tanto para factores individuais, respeitantes quer
vtima quer ao agressor, como para factores do contexto organizacional e scio-econmico.

Figura 2.2 Modelo compreensivo de ocorrncia de assdio moral no local de trabalho

(adaptado de Einrsen, 2000)

Factores culturais e scio-econmicos

Factores
Organizacionais
despoletadores
de Aco Organizacional Efeitos
comportamentos organizacionais
Tolerncia/intolerncia, suporte social
agressivos
Retaliao / retribuio, reforo de polticas

Comportamento Comportamento Reaces

de assdio de assdio Comportamentais da
(cf.exibido pelo (cf.percebido pela vtima: Emocionais e
agressor) vtima) comportamentais Efeitos
individuais

Antecedentes
individuais,
sociais e
contextuais
Caractersticas individuais da Vtima:
de
Factores demogrficos e contexto social
comportamentos
Personalidade e histria pessoal
agressivos

Adicionalmente o modelo apela para a existncia tanto de factores que afectam o comportamento
objectivo de assdio do agressor como para factores que afectam as percepes e respostas
subjectivas da vtima a esses comportamentos. Este modelo serve ento como ponto de partida
para um entendimento mais profundo do papel desempenhado pela organizao no processo de
assdio moral. A nfase do presente estudo situa-se no quadrante superior esquerdo da figura,
sendo que a anlise das caractersticas individuais quer da vtima quer do agressor esto fora do
presente campo de anlise.

146
 Reviso da literatura

Deste modo, o nosso propsito fundamental contribuir para um maior conhecimento da forma
como os factores organizacionais, com especial nfase em factores que possam revestir uma
conotao politica, podem contribur para a ocorrncia de situaes de assdio moral no local de
trabalho, num contexto especfico, que o sector bancrio portugus.

2.1.2.2.10 - Consequncias do Assdio Moral no local de trabalho

2.1.2.2.10.1 - Consequncias individuais

A exposio prolongada a assdio moral no local de trabalho tem sido classificada como uma
fonte significativa de stress social e como um problema mais mutilador e destruidor para os
indivduos que dele so alvos do que todos os outros factores laborais geradores de stress
considerados no seu conjunto, podendo mesmo, nos casos mais graves, conduzir ao suicdio.
Embora actos avulsos de agressividade possam ocorrer nas interaces laborais quotidianas
consideradas normais, estes mesmos comportamentos parecem estar associados com graves
problemas para a sade das pessoas, quando ocorrem de uma forma sistemtica e regular
(Leymann, 1996; Einrsen & Raknes, 1997; Vartia, 2001).

Estudos clnicos revelaram diversas consequncias negativas da exposio a assdio moral no

local de trabalho, tais como isolamento e dificuldades de ajustamento social, doenas
psicossomticas, depresses e distrbios de natureza compulsiva, sentimentos de desespero,
desamparo e ansiedade (Leymann, 1993; 1990). O facto de ser alvo de assdio moral no local de
trabalho parece transformar as percepes das vtimas, no s face ao seu ambiente de trabalho
mas tambm face vida em geral, em situaes ameaadoras, envolvendo medo, perigo e auto-
questionamento, relativamente ao sentido da vida (Mikkelsen & Einrsen, 2001). De acordo com
outros estudos realizados (Einrsen, Matthiesen & Skogstad, 1998; OMoore et al, 1998) a
exposio a comportamentos de assdio moral pode provocar nas vtimas problemas
psiquitricos, psicossomticos e emocionais de uma forma global, indicando, nomeadamente,
que as vtimas de assdio moral no local de trabalho podem desenvolver, em alguns casos, uma
sintomatologia semelhante ao stress ps traumtico94.

94
diagnstico frequentemente utilizado para descrever o padro de sintomas desenvolvido pelas vtimas de acontecimentos altamente
traumticos tais como desastres naturais, assalto violento, rapto ou tortura.

147
 Reviso da literatura

De forma geral, verifica-se que a ocorrncia de assdio moral no local de trabalho tambm tem
efeitos negativos nos observadores de tais situaes, conduzindo a uma reduzida eficincia
organizacional, de forma generalizada, com especial destaque para: quebras de produtividade,
percepo de um clima de tenso elevada no local de trabalho, motivao reduzida para o
trabalho, nvel de stress acrescido e receio de se tornar vtima de assdio moral (Einrsen &
Mikkelsen, 2003).

O nosso objectivo rever as consequncias, a curto e longo prazo, associadas com a exposio a
assdio moral no local de trabalho, para os indivduos que dele so alvo. Parece existir, quer
entre investigadores acadmicos quer entre tcnicos de sade ocupacional, uma crescente
conscincia das consequncias negativas associadas a uma exposio sistemtica a
comportamentos ofensivos, humilhares ou intimidativos, por parte de colegas ou superiores
hierrquicos (Bjrkqvist et al., 1994; Leymann & Gustafsson, 1996). Iremos focar nas
consequncias a dois nveis: consequncias para a sade das vtimas e efeitos sobre a
personalidade das mesmas.

1) Consequncias para a sade fsica e psicolgica das vtimas

Da mesma forma que um estilo de liderana destrutiva, tem efeitos negativos sobre os alvos do
mesmo (Ashforth, 1994), a literatura e evidncia emprica existentes sobre assdio moral no
local de tabalho, ou bullying, tm referido consequncias negativas para os indivduos que dele
so alvo.

Nos diversos estudos realizados, verificou-se existirem diferenas significativas, em termos de

sade mental, entre vtimas e no vtimas. Foi encontrada ainda, uma associao bastante forte
entre a exposio a comportamentos derrogatrios, ridicularizantes e ofensivos e relatos de mau
estar psicolgico (Zapf et al., 1996; Niedl, 1996). Verificou-se, adicionalmente, existir uma
correlao especialmente forte entre as variveis de sade mental e a ocorrncia de ataques
personalizados de assdio moral. Assim, Hoel & Cooper (2000) referem que os inquiridos alvos
de assdio moral registavam um estado mais degradado em termos de sade fsica e mental do
que os observadores e os inquiridos que no foram alvo de assdio.

A evidncia emprica, recolhida at data, tem incidido quer sobre amostras constitudas por
vtimas de assdio moral quer sobre amostras recolhidas junto da populao, em geral. Assim,
com base em observaes clnicas e entrevistas pessoais, Brodsky (1976) identificou trs padres
148
 Reviso da literatura

de reaco nas vtimas de assdio moral, ou seja trs grupos distintos de vtimas. O primeiro
grupo era caracterizado por sintomas fsicos como astenia, falta de foras, fadiga crnica e dores
de natureza diversa; um segundo grupo de vtimas reagia manifestando prostrao, depresso,
baixa auto-estima e insnia; o terceiro grupo apresentava sintomas psicolgicos diversos tais
como: hostilidade, hipersensibilidade, perdas de memria, nervosismo e isolamento social.

De acordo com outros estudos, baseados em amostras constitudas predominantemente por

indivduos vtimas de assdio moral, so referidos os seguintes efeitos negativos: reduzido bem-
estar e reduzida satisfao no trabalho, sintomas de stress, incluindo baixa auto-estima,
problemas de sono ou insnias, ansiedade, dificuldades de concentrao, fadiga crnica, clera,
depresso e vrios problemas somticos (e.g. Einrsen & Raknes, 1997; Einrsen et al., 1994;
Einrsen et al, 1998; Matthiesen et al., 1989; Mikkelsen & Einrsen, 2002; Vartia, 1996; Zapf et
al., 1996). Em alguns casos ainda, as vtimas referem ter dio de si-prprias e ter pensamentos
suicidas (Einrsen et al., 1994).

Num estudo realizado na Irlanda foram ainda encontrados sintomas de irritabilidade, ansiedade
e depresso (OMoore et al., 1998). Um padro semelhante de sintomas foi encontrado noutros
estudos, realizados quer na ustria (Niedl, 1996) quer na Alemanha (Zapf et al, 1996). Num
estudo americano realizado por Price Spratlen (1995) as vtimas referiram baixa auto-confiana,
baixa auto-estima e baixa produtividade. So ainda referidos, noutro estudo, sintomas de
nervosismo, insegurana, desconfiana generalizada, estado de amargura, dio de si prprio e
pensamentos suicidas (Thylefors, 1987). Num estudo realizado sobre uma amostra dinamarquesa
(Hansen et al., 2006), constituda por 437 empregados, em que se registou uma taxa de
incidncia de assdio moral de 5%, os autores referem que os alvos de assdio moral referiam ter
um nvel inferior de apoio social por parte dos seus superiores, face aos seus colegas de trabalho
e referiram um maior nvel de sintomas de depresso, somatizao, ansiedade e afectividade
negativa, face aos que os inquiridos que no foram alvo de assdio moral; resultados anlogos
foram referidos pelos observadores. Em termos de reaces de stress psicolgico, medido pela
concentrao de cortisol na saliva, estas eram mais elevadas nos inquiridos vtimas de assdio
moral (Hjortskov et al. 2004)

Os resultados apresentados mostram claramente que a exposio a actos de violncia psicolgica

no local de trabalho tem consequncias nefastas para as pessoas que dela so alvo, em termos da
sua sade mental, muito embora no se possa estabelecer relaes de causa-efeito, ou porque os
estudos so de natureza clnica ou porque tm por base designs de correlao. Tipicamente,
149
 Reviso da literatura

nos casos de amostras auto seleccionadas, geralmente constitudas por vtimas de assdio de
longa durao, as consequncias para a sade parecem ser mais graves do que nos casos em que
a amostra foi recolhida aleatoriamente. No entanto, noutros estudos em que as amostras foram
recolhidas aleatoriamente, a partir do universo seleccionado (e.g. Einrsen & Raknes, 1997;
Einrsen, Matthiesen & Skogstad, 1998), as vtimas de assdio moral referiram menor satisfao
no trabalho e maior deteriorao da sua sade psicolgica dos que os inquiridos no vtimas (e.g.
observadores).

Uma questo particular que tem sido levantada por alguns investigadores desta rea, face
sintomatologia apresentada pelas vtimas de assdio moral de carcter severo (ou seja de durao
superior a 6 meses e com uma frequncia superior a pelo menos uma vez por semana), que
estas possam sofrer de stress ps-traumtico (PTSD). O diagnstico de stress ps traumtico
refere-se a uma constelao de sintomas de stress tipicamente exibido pelas vtimas de eventos
excepcionalmente traumticos, sendo os sintomas especficos, de acordo com a American
Psychiatric Association (APA, 2000): (1) reviver contnuo do evento traumtico, (2) estado de
evitamento / entorpecimento e (3) estado de alerta (Einrsen & Mikkelsen, 2003).

Diversos estudos tm proporcionado evidncia neste sentido, de que muitos dos sintomas
apresentados pelas vtimas de assdio de longa durao se parecem com sintomas de stress ps-
traumtico. (e.g., Leymann & Gustafsson, 1996). Estes autores, com base num estudo realizado
com uma amostra de 64 vtimas de assdio moral de longa durao, participantes num programa
de reabilitao, concluram que 64% das mesmas sofria de stress ps-traumtico. Num estudo
realizado por Einrsen et al., (1999), sobre uma amostra de 102 vtimas de assdio moral,
tambm de carcter severo 95 , 75% das vtimas revelava sintomas de stress ps-traumtico,
estando o nvel de sintomas significativamente correlacionado com a intensidade dos
comportamentos de assdio.

Adicionalmente, os sintomas de PTSD eram particularmente graves se os comportamentos

agressivos, de que foram alvo as vtimas, tivessem envolvido degradao pessoal. Resultados
semelhantes, foram obtidos por Mikkelsen & Einrsen, 2002a, num estudo efectuado na
Dinamarca sobre 118 inquiridos vtimas de assdio moral 96 , sendo que 29% das vtimas de
assdio moral apresentava sintomas de stress ps-traumtico. Noutro estudo realizado nos EUA,

95 Recrutadas atravs de associaes envolvidas na luta contra o assdio moral no local de trabalho
96
Na data da realizao do estudo, ou que j tinham sido anteriormente vitimadas durante a sua vida profissional

150
 Reviso da literatura

sobre uma amostra constituda por 248 inquiridos, Foa, Cashman, Jaycox & Perry (1997),
concluram que 61,7% das vtimas de assdio moral revelava sintomas de PTSD, estando a
exposio a comportamentos de assdio moral 97 , significativamente associada com elevados
nveis de stress ps-traumtico; adicionalmente, 73,6% dos inquiridos, considerados vtimas de
assdio moral, apresentava uma incapacidade, grave a moderada, em diversas esferas
importantes da sua vida, como, por exemplo, no seu relacionamento com familiares e amigos,
actividades de lazer, tarefas domsticas ou vida sexual; os indivduos alvos de assdio moral de
carcter severo foram aqueles que revelaram nveis mais elevados de incapacidade, tendo-se
verificado que os problemas psicolgicos manifestados pelas vtimas se mantinham mesmo aps
ter cessado a situao de assdio de que tinham sido alvo.

No entanto, importa referir que um dos critrios fundamentais, para que possa ser atribudo o
diagnstico de PTSD, que as vtimas tenham sido alvo, ou tenham participado enquanto
observadores, de um evento traumtico que tenha representado percepo de morte ou ameaa,
ou ainda uma injria grave sua integridade fsica ou de outrm. Adicionalmente, elas tm que
se ter sentido gravemente desamparadas, ameaadas ou aterrorizadas durante esse
acontecimento. Este um dos critrios-chave da escala DSM-IV-TR98, que mede a ocorrncia de
stress ps traumtico (A.P.A., 2000). Como na maioria dos casos isto no se verifica, at porque
o assdio moral no trabalho constitudo por comportamentos maioritariamente de natureza
psicolgica, no possvel, na prtica, atribuir s vtimas este diagnstico de PTSD, sendo
geralmente diagnosticadas como sofrendo de Depresso ou de Distrbio de Ansiedade
Generalizada (Mikkelsen & Einrsen, 2002a).

Qualquer que seja o diagnstico atribudo, a questo fundamental entender at que ponto o
assdio moral no local de trabalho pode ser destrutivo do ponto de vista psicolgico. De acordo
com a investigao realizada, a vitimao devido a assdio moral no local de trabalho pode no
s arruinar a sade mental dos empregados, como tambm a sua carreira, estatuto social e a sua
vida, de uma forma geral. A maior parte das vtimas de assdio moral refere que a situao no
s afectou a sua sade fsica e mental, como tambm a sua personalidade, diminuindo
drasticamente a sua qualidade de vida. Logo, pelo menos em alguns casos de maior gravidade, a
exposio a comportamentos de assdio moral no local de trabalho revela-se altamente
traumtico (Einrsen & Mikkelsen, 2003).

97
Medida atravs do NAQ (Negative Acts Questionnaire)
98 DIAGNOSTIC AND STATISTICAL MANUAL OF MENTAL DISORDERS, Fouth Edition Text Revision

151
 Reviso da literatura

2) Efeitos sobre a personalidade da vtima

Os efeitos negativos, associados ocorrncia de assdio moral, manifestam-se tanto em termos

de comportamentos como de atitudes, tornando os indivduos que deles so alvos menos capazes
de lidar no s com as exigncias do trabalho desempenhado, mas tambm com as exigncias
normais da sua vida quotidiana. De acordo com Field (1996), the person becames withdrawn,
reluctant to communicate for fear of further criticism; this results in accusations of
withdrawal, sullenness, not co-operating, lack of team spirit. (1996: 128).

De acordo com Einrsen & Mikkelsen (2003), a personalidade da vtima de assdio moral pode
estar relacionada com a oorrncia de assdio moral de diversas formas:

(1) Os traos de personalidade da vtima podem aumentar a probabilidade desta exibir

comportamentos que so socialmente provocadores, conduzindo a conflitos interpessoais que
podem evoluir para situaes de assdio (Einrsen et al., 1994);

(2) Os traos de personalidade podem influenciar a probabilidade de um indivduo ser

seleccionado para alvo de assdio moral (Coyne et al., 2000; Einrsen, 1999; Zapf, 1999b);

(3) Os traos de personalidade podem ainda desempenhar um papel nas percepes individuais
de ser, ou no, alvo de assdio moral;

(4) Por ltimo, os traos de personalidade de um indivduo podem actuar como factores
moderadores no relacionamento entre assdio moral e reaces individuais ao stress gerado.

Deste modo, a evidncia emprica (Einrsen et al., 1994; 1996) tem mostrado, por exemplo, que
a auto-estima e a ansiedade social moderam o relacionamento entre a percepo de ser alvo de
assdio e as consequncias para a sade, em termos psicolgicos e psicossomticos Outras
variveis como a afectividade negativa (raiva, clera, inveja), locus de controlo percepcionado,
estilo de estratgias utilizadas para lidar com o assdio, entre outras, influenciam o grau em que
as vtimas desenvolvem consequncias para a sade, como resultado de assdio moral no
trabalho.

152
 Reviso da literatura

Leymann & Gustafsson (1996) argumentam que as vtimas de assdio com sintomas de stress
ps-traumtico podem desenvolver mudanas de personalidade relacionadas tanto com
depresso como com distrbios compulsivos.

De acordo com estes autores as vtimas com uma personalidade predominantemente obsessiva
podem desenvolver uma atitude hostil e de desconfiana generalizada, relativamente ao seu
ambiente de trabalho e nervosismo crnico; adicionalmente, podem apresentar hipersensibilidade
face a percepes de injustia, revelando uma identificao compulsiva e patolgica com o
sofrimento dos outros. Outro comportamento compulsivo das vtimas de assdio moral no local
de trabalho o relato incessante das suas experincias enquanto vtimas de assdio. Estes autores
realam que, estas caractersticas devem ser encaradas como estando relacionadas com a
destruio da personalidade das vtimas de assdio moral, e no como fazendo parte de um
conjunto de traos mrbidos de personalidade pr-existentes.

Estas alteraes de personalidade, que se seguem a processos de vitimao, podem mediar o

relacionamento existente entre a exposio a comportamentos de assdio e as consequncias para
a sade. Assim, no s podem aumentar o nvel geral de ansiedade dos indivduos, como pode
ainda provocar que estes percepcionem um elevado nvel de hostilidade no seu meio ambiente;
de acordo com Einrsen & Mikkelsen (2003), estas alteraes de personalidade podem propiciar
a utilizao de estratgias de defesa menos eficazes e, portanto, uma menor capacidade dos
indivduos se defenderem numa situao de assdio moral.

3) Efeitos sobre os observadores

Fazendo referncia a estudos especficos que tenham abordado esta questo, temos Hoel &
Cooper (2000) que referem a necessidade de conhecer mais sobre o assdio moral no local de
trabalho a partir de outras fontes de informao que no as vtimas, de forma a permitir a
triangulao da informao. Assim, referido por 32% dos inquiridos que a ocorrncia de
assdio moral resultou numa reduo da eficincia operacional, e por 28% que teve um impacto
negativo na sua motivao para o trabalho. Noutro estudo (UNISON, 1997), realizado por
Rayner, 73% das testemunhas de situaes de assdio moral referiam nveis de stress acrescido,
44% demonstravam receio de se tornarem alvos de assdio enquanto apenas 16% dos
observadores referiam que a ocorrncia deste tipo de situaes no o tinha afectado de qualquer
forma. De notar ainda que mais de um tero dos inquiridos manifestou desejos de ajudar a
vtima, mas confessa no o ter feito por receio de atitudes ou comportamentos retaliatrios.
153
 Reviso da literatura

ainda de referir que Einrsen et al. (1994), num estudo realizado sobre uma amostra constituda
por 2.215 inquiridos provenientes de diversos sectores de actividade, 21% do total de inquiridos
referiram reduzida satisfao no trabalho e 27% referiram redues de produtividade, como
consequncia da ocorrncia de assdio moral. Num estudo finlads, Vartia (2003) refere que os
observadores de situaes de assdio registaram um nvel mais elevado de stress cognitivo, face
aos no observadores (e no vtimas).

Logo, os efeitos da situao de assdio moral nos observadores, tanto podem ser directos
(desencadearem medo de se tornarem a prxima vtima de assdio) como indirectos (casos em
que os observadores das situaes de assdio vm o seu bem estar reduzido como resultado de
um ambiente de trabalho hostil e dos comportamentos abusivos que presenciam).

2.1.2.2.10.2 Consequncias organizacionais do assdio moral no local de trabalho

Desde o incio da investigao acadmica sobre o fenmeno do assdio moral no local de

trabalho, muita ateno foi devotada avaliao das consequncias individuais associadas com a
sua ocorrncia, dadas as nefastas implicaes das mesmas em termos de sade e bem-estar das
vtimas (Einrsen & Mikkelsen, 2003). Em contraste, muito menos recursos foram devotados ao
clculo de estimativas associadas com os custos organizacionais decorrentes da ocorrncia do
fenmeno. No entanto, j Leymann (1990) referia que um caso judicial de assdio moral poderia
custar organizao entre 30.000 e 100.00 dlares, sendo que, posteriormente, outros autores se
tm vindo a debruar, cada vez com mais rigor, sobre este aspecto do fenmeno de assdio moral
no local de trabalho ou bullying (v.g. Hoel, Sparks & Cooper, 2001; Hoel & Cooper, 2002;
Giga, Hoel & Lewis, 2008).

Assim de acordo com Hoel, Sparks & Cooper (2001), os custos para as empresas relacionados
com a ocorrncia de assdio moral ascenderiam a 1,88 bilies de libras anualmente, sem contar
com as perdas de produtividade99. Mais recentemente, Giga, Hoel & Lewis (2008), referem que a
ocorrncia de assdio moral originou, em 2007, custos para a sociedade no valor de 682,5
milhes de libras. Adicionalmente, em termos organizacionais, 33,5 milhes de dias foram
perdidos pelas empresas sediadas no Reino Unido, relacionados com absentismo, perdas de
postos de trabalho e inerentes custos de substituio; foram ainda perdidos 100 milhes de dias

99 ou seja este valor apenas inclui os custos associados com absentismo por motivos de sade (1,5 bilies de libras) e custos de
substituio relacionados com a rotao de pessoal (380 milhes de libras).

154
 Reviso da literatura

de trabalho, em termos de perdas de produtividade. Tomando em considerao estes nmeros

relativos a absentismo (3,06 bilies de libras), rotao de pessoal e perdas de produtividade (1,55
e 9,14 bilies de libras, respectivamente), o custo total, em 2007, para as organizaes, ascendeu
a 13,75 bilies de libras.

Deste modo, pode-se constatar que, de uma forma geral, os efeitos da ocorrncia de assdio
moral manifestam-se de forma negativa a nvel organizacional, no s por via das consequncias
nefastas sobre os alvos destes comportamentos agressivos e hostis, mas tambm pelos efeitos
que geram nos observadores e na organizao.

Os efeitos mais frequentemente encontrados, quer ao nvel cognitivo, quer comportamental e

atitudinal, so: dificuldades de concentrao na realizao das tarefas, insegurana e falta de
iniciativa, reduzida satisfao no trabalho, diminuio do nvel de motivao e diminuio do
nvel de criatividade no desempenho das tarefas, De acordo com a evidncia emprica, este
impacto negativo em termos individuais tem repercusses em termos organizacionais,
traduzindo-se frequentemente em: reduo do nvel de desempenho na realizao do trabalho,
aumento do nvel de absentismo, rotao de pessoal e quebras de produtividade, diminuio do
nvel de coeso em termos do grupo de trabalho e custos legais, com impacto negativo sobre a
imagem e relaes pblicas da organizao, nos casos em que a vtima recorre justia. Assim,
Hoel & Cooper (2000) referem que os inquiridos alvos de assdio moral registavam uma taxa de
absentismo mais elevada, menor produtividade, menos satisfao no trabalho e menor
compromisso organizacional. Um segundo grupo de indivduos, com nveis tambm reduzidos
nestas variveis embora em menor grau, era constitudo por aqueles indivduos que tinham sido
vtimas de assdio moral na sua vida profissional anterior.

Vamos agora analisar de forma mais detalhada, cada um destes factores:

1) Absentismo

A evidncia emprica existente tem revelado, de uma forma geral, uma relao fraca entre o facto
de ser alvo de assdio moral e absentismo do trabalho, embora se verifique, efectivamente, um
acrscimo dos nveis de absentismo nos casos de assdio moral de carcter mais grave e
prolongado no tempo (Hoel, Einrsen & Cooper, 2003).

155
 Reviso da literatura

Assim, de acordo com os resultados obtidos por Rayner (1998; 2000) em dois inquritos
incidindo sobre o sector pblico britnico, com um nmero de inquiridos de 761 e 690,
respecivamente em cada uma das amostras (UNISON, 1997; 2000), temos que no primeiro
estudo (UNISON, 1997), embora 18,3% dos inquiridos tenha sido alvo de assdio moral por um
perodo igual ou superior a 6 meses e 26% tenham abandonado o local de trabalho, apenas 8
indivduos vtimas de assdio moral se ausentou do seu local de trabalho por um perodo superior
a 10 dias (p.17). No inqurito UNSON (2000) 21% dos inquiridos refere ter sido alvo de assdio
moral, 30% dos quais referem ter estado ausente mas, na maioria dos casos (42%) por perodos
curtos (5 dias ou menos) e 13% por perodos superiores a 60 dias.

Um relacionamento mais forte foi encontrado, num estudo finlands (Kivimaki, Elovainio &
Vathera, 2000) realizado numa amostra de tabalhadores hospitalares, sendo que, neste caso, o
absentismo por motivos de sade era 1,5 vezes superior nos inquiridos que tinham sido
considerados alvos de assdio moral no local de trabalho, face aos que no tinham tido
problemas desta natureza. De acordo com as estimativas apresentadas, os custos organizacionais
por absentismo ascendiam, anualmente, a 125.000 libras. Os resultados obtidos por Hoel &
Cooper (2000) revelaram que os indivduos considerados alvos de assdio moral registaram, em
mdia, mais 7 dias de absentismo laboral face queles que nunca tinham sido alvos, nem
observadores, de assdio moral no local de trabalho. Dada uma taxa de incidncia de assdio
moral de 10%, conforme referido por este relatrio, o nvel de absentismo registado significou
uma perda de 18 milhes de dias de trabalho. De forma anloga, Vartia (2001), numa amostra
finlandesa constituda por empregados municipais, refere que 17% dos inquiridos tinha estado
ausente do local de trabalho por questes associadas com a ocorrncia de assdio moral.

Assim, muito embora nalguns estudos se registe uma taxa de absentismo mais elevada do que
noutros, de acordo com Hoel, Einrsen & Cooper (2003), na generalidade dos estudos
realizados, o nvel de absentismo inferior ao que seria de esperar ocorrendo mesmo, por vezes
um fenmeno, designado na literatura, por presentesmo (e.g.UNISON, 1997). Ou seja,
verifica-se que as vtimas de assdio passam a trabalhar mais horas do que seria expectvel em
circunstncias normais. Estes autores sugerem que as vtimas tm receio de se ausentar, pois a
presso para comparecer no local de trabalho de tal forma elevada que pode ser considerada, de
per si, uma forma de assdio moral e as pessoas, com receio de agravar a sua situao, j de si
difcil, preferem comparecer no local de trabalho, muito embora, do ponto de vista da sua sade
tenham tido indicao mdica para se ausentarem. Adicionalmente, e nos casos em que o
absentismo considerado um comportamento desviante, os alvos de assdio moral tambm
156
 Reviso da literatura

podem optar por comparecer no trabalho no sentido de evitarem ser julgados de desleais para
com a organizao. Nestes casos, a induo de culpa e de presso sobre o alvo so factores que
contribuem para que a vtima no se ausente.

Por outro lado, estes autores sugerem que, as vtimas podem referir perodos de ausncia
inferiores aos verificados na realidade e, por vezes, impossvel verificar os registos
organizacionais de absentismo; constataram ainda que as vtimas de assdio moral tm referido
mais frequentemente sintomas especficos em vez de efeitos negativos generalizados sobre a
sade, que conduzam a absentismo, como resultado de situaes de assdio moral.

2) Rotao de pessoal

A rotao de pessoal foi a varivel organizacional, at data, alvo de maior ateno por parte da
investigao acadmica e foi tambm aquela que, em termos organizacionais, demonstrou ter
uma associao mais forte com vitimao no local de trabalho. Em termos operacionais, a
rotao de pessoal tem vindo a ser medida atravs das intenes de abandonar a organizao, por
parte da vtima (Hoel, Einrsen & Cooper, 2003). Diversos estudos referiram uma forte
associao entre ser alvo de assdio moral e intenes de abandonar a organizao (Hoel &
Cooper, 2000; Keashly & Jagatic, 2000; UNISON, 1997). Deste modo, de acordo com
elementos divulgados num inqurito ao sector pblico (UNISON, 1997) 1 em cada 4 inquiridos
vtimas de assdio moral revelou intenes de abandonar a organizao. Hoel & Cooper (2000),
tambm encontraram uma associao estatisticamente significativa entre a ocorrncia de assdio
moral no local de trabalho e intenes de abandono da organizao. Tepper (2000), num estudo
americano sobre superviso abusiva, argumenta que, os inquiridos que referiram uma superviso
abusiva demonstraram intenes de abandonar a organizao.

No entanto alguns autores, nomeadamente Keashly & Jagatic (2000), apontam para a fiabilidade
questionvel deste indicador pois, por vezes, verifica-se existir uma associao mais elevada
entre a ocorrncia de assdio moral e as intenes de abandonar a organizao do que entre a
ocorrncia de assdio moral e estar procura de um novo emprego. Logo o facto de os
inquiridos revelarem intenes de abandonar a organizao no implica efectivamente que o
faam, devido a uma diversidade de factores como seja: escassa mobilidade laboral,
consideraes associadas ao mercado de trabalho, querer fazer justia, entre outros.

157
 Reviso da literatura

O facto de a rotao de pessoal ser a varivel mais fortemente associada com a ocorrncia de
assdio moral no local de trabalho, explicado por diversos factores:

 As vtimas, frequentemente por motivos de sade e para se verem livres do problema,

por vezes optam por abandonar a organizao e procurar outra sada externamente
(Einrsen et al., 1994; Zapf & Gross, 2001);

 A grande maioria das vtimas de assdio moral no local de trabalho aconselha os alvos
potenciais destes comportamentos a abandonarem a organizao, devido s
consequncias negativas do processo, em termos da sua sade e tambm ao nvel dos
seus relacionamentos sociais e familiares (Zaqf & Gross, 2001);

 Noutros casos as vtimas podem ser expulsas da organizao ou verem-se foradas a

faz-lo (Leymann, 1996);

Por vezes, o assdio moral surge tambm como uma estratgia deliberadamente empreendida
pelas organizaes, e percepcionada como sendo de baixo custo, para se livrar de pessoas que se
tornaram redundantes devido a mudanas organizacionais ou quando apresentam traos que vo
contra os nveis de conformidade exigidos ou, ainda, quando so pouco produtivas; isto acontece
particularmente nos casos em que uma forte proteco legal em termos de legislao laboral
(Krkel, 1997).

3) Produtividade

A informao relativa ao impacto da ocorrncia de assdio moral sobre a produtividade no

trabalho escassa, em termos da evidncia emprica existente, no s devido a dificuldades
operacionais de medio, mas tambm devido ao facto de esta estar relacionada com outras
variveis, como a satisfao, criatividade ou motivao no trabalho, que tambm so afectadas
pela ocorrncia de vitimao no local de trabalho. Adicionalmente, outras variveis, como as
estratgias utilizadas pelas vtimas para gerir o processo em que se encontram, tm impacto no
seu nvel de desempenho; no caso das vtimas adoptarem estratgias de negligncia ou reduzido
envolvimento no trabalho, o impacto negativo sobre a produtividade linear; mas, mesmo
naquelas situaes em que as vtimas, numa tentativa de evitar problemas e de evitar a escalada
do conflito, adoptam uma postura de lealdade para com a organizao provvel que a sua

158
 Reviso da literatura

produtividade seja afectada por problemas de sade associados com a ocorrncia de assdio (e.g.
reduzida capacidade de concentrao) (Hoel, Einrsen & Cooper, 2003).

Adicionalmente, e conforme referido na literatura (Rayner, 1999), podem ocorrer ainda dois
efeitos associados com as situaes de assdio moral no local de trabalho. Pode ocorrer um
efeito de domin100 ou seja, no caso do alvo de assdio se situar nas camadas organizacionais
de topo natural que os efeitos negativos decorrentes do processo de assdio se propaguem para
as camadas inferiores da estrutura hierrquica organizacional.

Por outro lado, pode tambm ocorrer um efeito de ondulao 101 , na medida em que
expectvel que as consequncias negativas produzidas pela ocorrncia de assdio se expandam
aos observadores e testemunhas directas da situao. Neste sentido aponta a interpretao de
Rayner (1999), quando refere a presena de um clima de medo na organizao, manifestado pela
concordncia dos inquiridos relativamente s seguintes afirmaes. os trabalhadores tem medo
de denunciar situaes de assdio (95% dos inquiridos), o agressor j tinha feito o mesmo
anteriormente (84% dos inquiridos) e a gesto tem conhecimento da situao (73% dos
inquiridos); no se verificaram diferenas estatisticamente significativas entre vtimas e no
vtimas, relativamente s respostas s afirmaes acima enunciadas (UNISON, 1997).

Adicionalmente, Einrsen et al., (1994), num estudo realizado na Noruega, concluram que 27%
dos inquiridos concordou parcialmente com a afirmao de que o assdio no trabalho reduz a
eficincia laboral. Noutro estudo realizado por Hoel, Sparks & Cooper (2001), os indivduos
alvos de assdio moral registavam um decrscimo na sua produtividade de 7% face queles que
nunca tinham sido alvos de assdio moral no local de trabalho.

4) Outros efeitos organizacionais

A resoluo efectiva de uma situao de assdio moral passa, em larga medida, pela existncia
de polticas organizacionais definidas nesse sentido, pois o processo pode durar diversos anos,
com avanos e retrocessos, implicando sempre o consumo de recursos e consequncias negativas
para todas as partes envolvidas. A possibilidade de recorrer a vias legais, para a resoluo da
questo, varia entre os pases no contexto europeu, dependendo da existncia ou no de

100 Traduo livre da autora (domino effect)

101
Traduo livre da autora (ripple effect)

159
 Reviso da literatura

legislao especfica que contemple esta matria, bem como da tradio nacional em termos de
relaes industriais.

2.2 - Concluses

Embora exista actualmente um nmero considervel de estudos que proporcionam estimativas

quanto dimenso do assdio moral no local de trabalho, a informao resultante reveste-se de
algumas limitaes metodolgicas, relativamente, no s, natureza da informao, mas
tambm, natureza das amostras, perodo de referncia dos resultados obtidos, definio de base
e forma de operacionalizao da mesma.

Assim, a maioria dos resultados empricos resulta de inquritos por questionrio, os quais em vez
de se basearem em amostras representativas da populao em estudo, de forma a fornecerem
estimativas vlidas sobre nveis de incidncia, na realidade baseiam-se em amostras de
convenincia, recolhidas com o objectivo de testar determinadas hipteses tericas. Logo, a sua
representatividade em termos das caractersticas demogrficas, contexto organizacional, ou
outras variveis pertinentes para anlise , frequentemente limitada. Como consequncia, os
resultados obtidos no so susceptveis de generalizao, para alm da amostra analisada,
estando portanto limitada a sua utilidade em termos de proporcionarem uma estimativa vlida do
nvel de incidncia global na populao alvo.

Outra das limitaes que merece destaque est relacionada com a terminologia e com as
definies utilizadas e, ainda, com a operacionalizao das mesmas. Deste modo, na
investigao sobre assdio moral no local de trabalho, emergiram diversos construtos, os quais
denotam zonas de sobreposio mas tambm caractersticas nicas; por outro lado, e numa
ptica objectiva de mensurao do fenmeno, o leque de comportamentos abrangido difere entre
estudos, o que tambm tem implicaes nos nveis de incidncia encontrados. Adicionalmente, o
perodo de referncia utilizado para medir a ocorrncia do fenmeno tem variado de estudo para
estudo (e.g. durante pelo menos 6 meses, durante os ltimos 6 meses, durante os ltimos 12
meses). Em sntese, importante ter em conta esta diversidade de factores em qualquer leitura
que se faa dos nveis de incidncia de assdio moral encontrados, nos diversos estudos
realizados at data.

Embora tenham sido utilizadas definies e instrumentos de medida diferentes, e muito embora
existam diferenas culturais entre os diversos pases, poder-se- dizer que o nvel de incidncia
160
 Reviso da literatura

de assdio moral de carcter severo assume valores entre 1% e 4%, e de carcter ocasional atinge
valores entre 8% e 10%. Igualmente se pode afirmar que entre 10% e 20% dos empregados
podem ser alvo, ocasionalmente, de comportamentos socialmente negativos no local de trabalho,
o que embora no corresponda a qualquer definio de assdio moral, constitui um factor
gerador de stress para os indivduos que so alvo dos mesmos. Na maioria dos pases, parece
existir uma tendncia para uma maior ocorrncia de assdio no sector pblico. A maioria das
vtimas do sexo feminino, verificando-se que, mais frequentemente, os homens aparecem como
agressores. De uma forma geral, o assdio moral ocorre a todos os nveis da hierarquia
organizacional, estando quer as chefias quer os colegas de trabalho entre os prossecutores dos
comportamentos de assdio moral. A maioria dos estudos realizados refere uma durao mdia
do processo largamente superior a um ano (Zapf et al, 2003).

O assdio moral pode assumir a forma de um conflito em escalada entre duas pessoas; no
entanto, frequente existir mais do que um agressor. Quanto mais tempo se prolonga o processo
de assdio, maior a probabilidade que o nmero de pessoas envolvido aumente. Finalmente,
parece existir evidncia emprica no sentido de uma diversidade de comportamentos de assdio
moral, tendo origem, pelo menos algumas das diferenas encontradas, nas diferenas culturais
existentes entre os pases. ainda importante referir que os resultados globais a que os diversos
estudos chegaram podem mascarar tendncias subjacentes, no s relativamente ao nvel de
incidncia como relativamente natureza da experincia, por exemplo no que se refere ao gnero
e ao estatuto organizacional.

Resumindo, a evidncia emprica existente sobre assdio moral no local de trabalho mostra que
tm sido feitos grandes progressos nesta rea de investigao durante as duas ltimas dcadas, a
qual, de forma genrica, tem conduzido a resultados convergentes nos vrios pases europeus,
pese embora as diferenas metodolgicas existentes.

Dados os custos associados com a ocorrncia de assdio moral no local de trabalho, conforme
evidncia emprica recolhida at data, certos autores recomendam que este fenmeno deve ser
encarado de uma forma mais consciente por parte de todos os potenciais envolvidos, desde
empregados a empregadores, e representantes dos interesses destes (nomeadamente a nvel
sindical e instituies de sade ocupacional).

161
 Captulo 3
Aspectos legais do
assdio moral no local de trabalho
3.1 - Introduo

Pretende-se neste captulo fazer uma breve retrospectiva histrica da evoluo que se registou
quanto regulamentao do assdio moral na ordem jurdica internacional, europeia e
portuguesa, a qual ter de ser relativamente breve dado o cariz eminentemente sociolgico de
que se reveste este estudo. Procurar-se-, deste modo, apenas realar os aspectos mais
importantes em termos de regulamentao internacional, europeia e, sobretudo, da portuguesa,
em termos de quadro legal de referncia e conceito adoptado.

A partir da reviso da literatura realizada no captulo 2, pode-se facilmente concluir que o

assdio moral no local de trabalho tem por objecto, ou como efeito, a degradao das condies
de trabalho dos indivduos que dele so alvo, da sua sade fsica e psicolgica e da sua
identidade profissional e tambm pessoal, constituindo, portanto, um atentado aos diversos
direitos fundamentais, constitucional e legalmente consagrados, com especial relevo para o da
dignidade da pessoa humana; o trabalhador, no obstante aceitar sujeitar-se s ordens e
instrues de outrem (a entidade empregadora), no mbito da relao laboral estabelecida por via
do contrato de trabalho do qual parte, no perde a sua qualidade de cidado, nem os direitos
inerentes a essa mesma qualidade. Deste modo, a jurisprudncia considera que a ocorrncia de
assdio moral no local de trabalho constitui uma conduta ilcita, na medida em que so violados
direitos fundamentais, como sejam o direito ao respeito da dignidade pessoal, o direito
igualdade e no discriminao, o direito integridade fsica e psquica e o direito ao trabalho,
muito embora, dado o carcter subtil de que se revestem frequentemente os comportamentos
inerentes, o respectivo procedimento se revista de aparente legalidade, porque alegadamente
baseado no legitimo exerccio do poder que decorre do exerccio da gesto.

Perante a dificuldade de enunciar, num nico bem jurdico lesado, uma resposta abrangente e
adequada diversidade de condutas contidas no processo de assdio moral, alguns juristas
referem que esta dever residir no direito ao trabalho, visto que a criao de um ambiente de
trabalho hostil produz efeitos negativos na auto-estima e no prestgio profissional do assediado,
comprometendo a sua dignidade nessa mesma dimenso (Herrera & Buelga, 2003). No entanto,
na prtica, as consequncias deste fenmeno laboral no se restringem a esta esfera, antes
extravasam essa dimenso, afectando o tambm direito honra, privacidade e identidade
pessoal.
 Aspectos legais

Todavia, esta tese de que os diversos comportamentos abrangidos pelo conceito de assdio moral
podem resultar na leso de diversos direitos fundamentais to dspares como o da integridade
moral, da honra ou da liberdade, implica a aceitao de uma pluralidade de comportamentos e
no de um conceito unificador de assdio moral passvel, enquanto tal, de interveno jurdica.
Neste contexto, parece-nos ser prefervel sustentar que, relativamente aos direitos invocados em
defesa da pessoa afectada, o bem jurdico lesado sempre a dignidade da pessoa humana,
entendido como decorrncia dos direitos de personalidade (Garcia Pereira, 2009).

3.2 - O assdio moral na ordem jurdica

3.2.1 O assdio moral na ordem jurdica internacional e comunitria

Nas duas ltimas dcadas, as sociedades contemporneas tm atribudo uma importncia cada
vez maior proteco dos direitos relativos dignidade e integridade dos trabalhadores, a par
com a crescente consciencializao que estes tm vindo a adquirir relativamente aos seus direitos
laborais, nomeadamente a percepo da sua dignidade pessoal e profissional, e da gravidade das
situaes de coao moral no local de trabalho, numa ptica de preveno dos riscos
profissionais e da promoo da sade no local de trabalho. A gravidade das consequncias
associadas ocorrncia de assdio moral no local de trabalho (vide infra, ponto 2.1.2.2.10), fez
emergir a autonomizao da figura do assdio moral e dotou-o de tutela jurdica internacional e
europeia.

Em termos de enquadramento jurdico internacional, no que respeita temtica em apreo, so

de referir algumas convenes que, directa ou indirectamente so importantes para regular a
matria. So exemplo disso mesmo a Conveno n111 da OIT sobre a discriminao em
matria de emprego e profisso, a Conveno n158 da OIT relativa cessao da relao e
trabalho por iniciativa do empregador, a Conveno n98 da OIT sobre a aplicao dos
princpios do direito de organizao e de negociao colectiva e que garante aos trabalhadores a
proteco adequada contra todos os actos de discriminao que tendam a lesar a liberdade
sindical em matria de emprego, entre outras. Portugal aderiu a muitas destas convenes e, para
alm disso, parte em tratados bilaterais e multilaterais que constituem fonte de Direito
Internacional. Assim, as normas de Direito Internacional que fazem parte do nosso ordenamento
(como, por exemplo, a Declarao Universal dos Direitos Humanos, aprovada pela ONU ou a

166
 Aspectos legais
Carta Social Europeia, que foi objecto de adeso pelo Estado Portugus) tm um valor jurdico
superior ao da lei ordinria (Almeida, 2007).

Em termos de Direito Comunitrio, so de referir fundamentalmente trs directivas como quadro

legal de referncia (a Directiva 2000/43/CE, relativa ao princpio de igualdade de tratamento
independentemente da sua origem racial ou tnica; a Directiva 2000/78/CE, que estabelece o
quadro geral de tratamento no emprego e na actividade profissional e a Directiva 2002/73/CE,
relativa aplicao do princpio de igualdade entre homens e mulheres no que se refere ao
acesso ao emprego, formao e promoo profissionais, bem como s condies de trabalho), as
quais constituem o acervo fundamental europeu em termos de assdio moral, embora este surja
sempre ligado discriminao. Deste modo, o assdio aqui entendido como um
comportamento no desejado que tem por objectivo ou efeito atentar contra a dignidade da
pessoa e criar um ambiente de trabalho hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. No
entanto, se tomarmos como pano de fundo os diplomas supra referidos como precedente de uma
futura regulamentao deste fenmeno a nvel comunitrio, h ainda a percorrer um longo
caminho:

Desde logo, porquanto no previsto, nem se requer, uma durao mnima para a classificao
dos comportamentos indesejados e hostis como assdio moral, como exigido na investigao
realizada sobre este fenmeno no mbito da Psicossociologia das Organizaes (vide ponto
2.2.2.3). Desta forma, ao optar por uma durao menos estrita, esta regulamentao abre
caminho a uma avaliao casustica de cada caso concreto.

Tambm no exigido que se verifique um dano efectivo na sade, fsica ou psquica do

trabalhador alvo de assdio, o que nos parece positivo dada a bvia e quase sempre existente
dificuldade de produzir prova, sendo certo que o assdio consubstancia sempre um grave
atentado integridade moral do trabalhador, independentemente da efectiva verificao de danos
psquicos e/ou fsicos. Como se afigura pretender com a referenciada tutela jurdica desta
realidade, parece-nos correcto que a verificao dos factos constitutivos de assdio moral seja
suficiente para reprovar e sancionar o comportamento, com uma componente dissuasria muito
importante que a obrigao de indemnizar.

Adicionalmente, no decorre destas normas, como requisito nico do assdio, a intencionalidade

do assediador, mas apenas que os comportamentos adoptados tenham como efeito afectar a
integridade moral do sujeito passivo.

167
 Aspectos legais

Por fim, no que se refere produo de prova, e de acordo com as directivas comunitrias,
entende-se que deve ser o assediador a ter que produzir prova de que os factos por si praticados
se justificam por razo objectivas, assistindo-se, portanto inverso do nus da prova nos casos
de assdio moral, enquanto comportamento discriminatrio, contrariamente ao estipulado pela
norma geral do Direito civil, segundo a qual aquele que invoca um direito tem em regra tal
como nos termos do art. 342. do Cdigo Civil Portugus - de fazer prova dos factos
constitutivos do direito alegado (Pacheco, 2007).

Adicionalmente, a Resoluo do Parlamento Europeu n2339/2001 reala que o assdio moral

constitui um problema grave da vida laboral e que importante que os parceiros sociais lhe
confiram uma ateno acrescida, incluindo novas medidas para o combater. Exorta tambm a
Comisso a ter em conta, na estratgia comunitria em matria de segurana e sade no trabalho,
os aspectos do ambiente de trabalho de ordem psquica, psicolgica e social, incluindo a
organizao do trabalho, tendo em vista, nomeadamente, lutar contra o assdio moral no local de
trabalho, bem como a abordar a necessidade de uma iniciativa legislativa nesse sentido. E exorta,
por fim, os Estados Membros a analisarem e, eventualmente, ampliarem a sua legislao vigente
nesta matria, bem como a examinarem e qualificarem de forma unificada a definio de assdio
moral, recomendando ainda que obriguem as empresas a adoptarem as medidas necessrias
preveno e resoluo de problemas de assdio no trabalho.

Neste seguimento, a Comisso Europeia apresentou uma estratgia comunitria para reforar a
sade e segurana no local de trabalho para o perodo 2001-2006, e mais recentemente para o
perodo 2007-2012, expressando claramente a ideia de que necessria uma aco comunitria
em matria de assdio moral, baseada no acervo constitudo pelas directivas referidas. Esta
ltima estratgia foi aprovada pelo Parlamento Europeu em 15 de Janeiro de 2008, tendo sido
solicitado Comisso que elaborasse uma legislao especfica em matria de assdio moral no
local de trabalho. Neste contexto, de prever que, a trecho mais ou menos breve, a Comisso
venha a definir as bases de combate ao assdio moral no local de trabalho atravs de aprovao
de uma directiva especfica.

Relativamente aco desenvolvida pelos estados Membros nesta matria, de realar que os
diversos pases da Unio Europeia regulam a violncia no trabalho de forma diversa. Enquanto
um grupo de pases decidiu adoptar legislao especfica (v.g. Finlndia), outros h que
consideram que o assdio moral j se encontra devidamente regulado na legislao em vigor

168
 Aspectos legais
(v.g. Alemanha), como existem ainda outros pases que adoptaram medidas no legislativas de
combate ao assdio moral, como sejam clusulas anti-mobbing nas Convenes Colectivas ou
Cdigos de Boas Prticas (v.g. Dinamarca). A exposio detalhada das prticas adoptadas neste
domnio sai fora do mbito e cariz sociolgico do presente estudo, pelo que, para uma sua
anlise mais detalhada, se remeta para o estudo de Pacheco (2007).

3.2.2 O assdio moral na ordem jurdica portuguesa

Em Portugal, s muito recentemente se consagrou uma figura jurdica que contempla o assdio
moral no local de trabalho de uma forma explcita, primeiro no Cdigo de Trabalho de 2003
(artigo 24) e actualmente no Cdigo de Trabalho de 2009 (artigo 29) 102 , embora tenham
existido iniciativas anteriores de legislao nesta matria como o caso do Projecto de lei
n252/VIII (no aprovado) apresentado por um grupo de deputados, por iniciativa do Partido
Socialista, com vista proteco dos trabalhadores contra o terrorismo psicolgico ou assdio
moral, entendido este como a degradao deliberada das condies fsicas e psquicas dos
assalariados nos locais de trabalho, no mbito das relaes laborais 103 . Houve ainda, e em
momento anterior, um outro diploma da iniciativa do Grupo Parlamentar do Partido Comunista
Portugus, o qual tambm no chegou a ser aprovado.

Tal vazio legislativo no significava que a prtica do assdio no consubstanciasse, j ento,

uma conduta proibida por lei, geradora de responsabilidade civil, uma vez que, representando ela
a leso de bens jurdicos essenciais, com tutela legal (como os direitos de personalidade,
consagrados nos arts 70 e 81 do Cdigo Civil) e constitucional (como o direito integridade
pessoal, outros direitos pessoais, o princpio da igualdade, segurana no emprego, o direito
organizao do trabalho em condies socialmente dignificantes, protegidos, respectivamente,
pelos arts 25, 26, 13, 53 e 59 da Lei Fundamental), os direitos violados por essa mesma
conduta j se tinham assim de considerar como reconhecidos e defendidos pela Ordem Jurdica
e, logo, a respectiva leso devidamente sancionada por esta.

102 Durante muitos anos a situao do assdio foi tratada na jurisprudncia portuguesa sob diversas vertentes, nomeadamente em sede
de violao do dever de ocupao efectiva, de violao do dever de respeito ou de despedimento ilcito.
103 Neste projecto de lei considerava-se como assdio moral no local de trabalho, os actos e comportamentos relevantes que se
caracterizam pelo contedo vexatrio e pela finalidade persecutria e/ou de isolamento, e que se traduzem em consideraes,
insinuaes ou ameaas verbais e em atitudes que visem a desestabilizao psquica dos trabalhadores com o fim de provocarem o
despedimento, a demisso forada, o prejuzo das perspectivas de progresso na carreira, o retirar injustificado de tarefas
anteriormente atribudas, a despromoo injustificada de categorias anteriormente atribudas, a penalizao do tratamento
retributivo, o constrangimento ao exerccio de funes ou tarefas desqualificantes para a actividade do trabalhador, a excluso da
comunicao de informaes erradas sobre as suas funes e/ou as suas categorias profissionais e de desconsideraes e
insinuaes prejudiciais ``a sua carreira profissional e ao bom nome.

169
 Aspectos legais

A consagrao formal da figura do assdio no art 24 do Cdigo do Trabalho de 2003 teve

todavia o mrito, segundo alguns autores, de tornar claro que os chamados direitos de
personalidade tinham plena aplicao no mbito das relaes de trabalho (Redinha, 2004),
como ainda houve quem afirmasse que existe a partir de agora uma definio expressa de
assdio moral e que pode vir a beneficiar os trabalhadores nesta situao (Silva, 2003:6). Em
nosso entender, porm, a consagrao do assdio moral nos termos deste preceito legal no veio
conceder a este fenmeno existncia jurdica prpria, na medida em que se revelava redutora a
vrios nveis.

Desde logo, do ponto de vista da prpria denominao, pois o legislador, ao utilizar apenas a
breve designao de assdio, evitou comprometer-se com qualquer dos termos at ento mais
utilizados pelos diversos autores (terrorismo psicolgico, assdio psicolgico, assdio
moral); adicionalmente, ao recorrer tcnica jurdica da clusula geral, evitou o
compromisso com uma definio legal. Se por um lado a utilizao da designao de assdio se
afigura simplista, o recurso clusula geral, embora tenha que ser objecto de clarificao e
delimitao atravs da ponderao de casos concretos, afigura-se adequado natureza
multifacetada dos comportamentos potencialmente integrantes de assdio no trabalho. O recurso
a uma definio legal mais concreta poder-se-ia tornar redutora perante a realidade dos factos
(Garcia Pereira, 2009).

Por outro lado, com a incluso da figura do assdio na Subseco da Igualdade e no

discriminao, o Cdigo de 2003 veio apenas permitir tratar o fenmeno em causa sob a
perspectiva de uma das suas modalidades (o assdio discriminatrio), parecendo esquecer que
existem diversas condutas e prticas de assdio que no se fundam propriamente numa
discriminao entre trabalhadores, ainda que, como bvio, os processos de assdio,
inquestionavelmente, passem muitas vezes por prticas discriminatrias em relao e em
desfavor da vtima.

Uma questo que aqui se poder colocar se ter sido esta precisamente a ideia em mente do
legislador. que se nos afigura que este ter sido influenciado pela legislao comunitria, a
qual postula todo o assdio como discriminao (cf. Directiva n76/207/CEE, de 9 de Fevereiro
de 1976). Ora, e na realidade, no se pode confundir o conceito de assdio com o de
discriminao, o que no devidamente clarificado pelo preceito legal contido no artigo 24,
includo na Seco II, Subseco III intitulada Igualdade e no discriminao. Levando ao

170
 Aspectos legais
limite esta linha de raciocnio, poder-se-ia concluir que o assdio s seria legalmente
reconhecido, e por este motivo, vedado, quando fundamentado em prticas discriminatrias,
nomeadamente aquelas referidas no n1 do artigo 23. No entanto, tendo em considerao o
artigo 18, enquadrado na mesma Seco II, o qual reconhece o direito integridade fsica e
moral, no se podero considerar excludas as demais modalidades de assdio104 , do citado
preceito legal. No sentido de uma melhor clarificao de conceitos, o assdio moral deveria,
pois, estar inserido antes numa diviso prpria, sendo-lhe assim conferida a autonomia e
importncia devidas105.

No que se refere aos elementos objectivos, ou comportamentos integrantes de assdio

constantes da norma legal, o texto do artigo 24 no exige qualquer continuidade ou reiterao
da conduta para efeitos da sua qualificao. Importar, ento, esclarecer se um nico
comportamento, ou seja, um acontecimento pontual, pode ser classificado como assdio luz
deste preceito legal. Uma leitura mais fina deste preceito poder eventualmente, permitir-nos
concluir que no ser qualquer comportamento, mas apenas um comportamento de gravidade
extrema (ou ento um conjunto de comportamentos), na medida em que referido todo o
comportamento indesejado.

Relativamente aos elementos subjectivos (finalidade ou intencionalidade da conduta de

assdio), o legislador nacional, de acordo com o que existe de orientao comunitria nesta
matria, teve em conta a dificuldade que existe na produo de prova deste fenmeno quando
prescreve alternativamente () com o objectivo ou o efeito(). Ou seja, exige-se por um
lado, uma finalidade do assediador, quando se determina () com o objectivo (), mas por
outro lado, com a insero, () ou o efeito () permite-se na previso da norma, em
alternativa, a verificao de assdio moral pelo resultado produzido. O legislador, na esteira das
directivas comunitrias, aborda as duas hipteses em termos alternativos e no cumulativos.
Ora, em nosso entendimento, a questo da intencionalidade do assediador deveria ser afastada
da premisa legal, por se tornar quase impossvel de provar (Pacheco, 2007). Adicionalmente, os
estudos realizados at data sobre assdio moral no local de trabalho no mbito da psicologia
organizacional apontam precisamente neste sentido, considerando que a intencionalidade do
agressor no susceptvel de escrutnio cientfico ou at que poder mesmo no existir
(Einarsen et al., 2003).

104 No discriminatrias.
105
Mais tarde isto que veio a acontecer no Cdigo de Trabalho de 2009, como veremos posteriormente.

171
 Aspectos legais
Com o Cdigo de 2009, aprovado pela Lei n 7/2009, de 12/2, a disciplina do assdio constitui
agora, por um lado, uma diviso autnoma (intitulada de Proibio do assdio), mas ainda e
sempre dentro da Subseco da Igualdade e no discriminao; por outro lado, o elemento da
discriminao passou muito claramente, na letra do art 29, a constituir (apenas) uma das
modalidades do assdio, o qual ali definido como o comportamento indesejado,
nomeadamente o baseado em factor de discriminao, praticado aquando do acesso ao emprego
ou no prprio emprego, trabalho ou formao profissional, com o objectivo de perturbar ou
constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil,
degradante, humilhante ou desestabilizador. Estabelece ainda o n 2 do mesmo art 29 que
constitui assdio sexual o comportamento indesejado de carcter sexual sob forma verbal, no
verbal ou fsica, com o objectivo ou o efeito referido no nmero anterior.

As consequncias sancionatrias para a prtica do assdio so, por um lado, de natureza contra-
ordenacional, visto que o n 4 do j diversas vezes citado art 29 estatui que a sua prtica
constitui contra-ordenao muito grave, punvel com coimas que, consoante o volume de
negcios da empresa e a existncia de mera culpa ou de dolo, podem hoje variar entre 2.040 e
61.200 euros (vide diversas alneas do n 4 do art 554 do mesmo Cdigo). Adicionalmente, e
por outro lado, consequncias de natureza indemnizatria j que, por fora das disposies
conjugadas do n 3 do art 29 e do art 28 do dito Cdigo, vtima assiste o direito a ser
indemnizada por danos patrimoniais e no patrimoniais, nos termos gerais de direito. Por fim,
importar referenciar que, no existindo entre ns um preceito do Cdigo Penal directamente
incriminador do assdio moral no local de trabalho, algumas das prticas assediantes podero
contudo vir a integrar ilcitos penais acaso reunirem, em si mesmas consideradas, os elementos
prprios dos tipos criminais (designadamente os de injria ou difamao, de ofensas
integridade fsica, de ameaa, de coao, de devassa da vida privada, de devassa por meio
informtico, ou at de violao de correspondncia ou de telecomunicaes).

De tudo o que antecede pode, pois, concluir-se com alguma segurana que se, por um lado, o
Cdigo do Trabalho portugus, para a qualificao de determinada conduta como assdio, no
exige a efectiva consumao de danos morais ou fsicos relativos vtima (bastando-se com o
objectivo ou o efeito da mesma conduta de a perturbar ou constranger, afectar a sua dignidade
ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante e desestabilizador), j
porm impe a prova da intencionalidade ou do efeito da mesma conduta. Adicionalmente, e
nada tendo sido estabelecido em matria de nus de prova e da sua repartio (ao invs do que
sucede, por exemplo, em Frana), tal nus recair ento por inteiro no trabalhador, nos termos

172
 Aspectos legais
das regras gerais do j atrs citado art 342, n 1 do Cdigo Civil (o qual precisamente estipula
que aquele que invocar um direito cabe fazer a prova dos factos constitutivos do direito
alegado).

Ora, sabido que tal prova, na maior parte dos casos, para a vtima praticamente impossvel
ou pelo menos particularmente difcil, designadamente em funo de factores objectivos e
subjectivos, de constrangimento, maxime no caso de prova testemunhal. Estes factores tm
fundamentalmente que ver com a facilidade da circulao da informao, com a pequena
dimenso do mercado de trabalho (tornando muito fcil a dificultao da futura
empregabilidade) e com a natureza muito fechada e dominada por um reduzido nmero de
poderosas entidades empregadoras de alguns sectores, de que a Banca seguramente um dos
mais representativos.

Essa primeira questo do nus da prova que poderia, alis, ser facilmente resolvida,
designadamente atravs da repartio daquele, impondo-se ao trabalhador apenas que prove
certos factos objectivos indiciadores do assdio e incumbindo ao empregador demonstrar que
eles no se deveram a qualquer finalidade persecutria constitui decerto um dos principais
bices a um combate legal consequente ao fenmeno do assdio, e deveria ser urgentemente
alterada. Por outro lado, a manifesta inoperncia prtica da Administrao Estadual do
Trabalho, maxime da Inspeco-Geral do Trabalho, para exercer uma contnua aco, antes de
mais de pedagogia e de preveno, e depois de efectivo e firme sancionamento, com o
levantamento dos competentes autos de contra-ordenao que poderiam conduzir aplicao de
coimas mais ou menos pesadas s entidades patronais prevaricadoras, outro dos factores de
determinao da real inefectividade da soluo legal formalmente consagrada.

Por fim, a inexistncia de procedimentos cautelares especficos para este tipo de casos (que o
legislador portugus, que tanto e de to perto se inspirou no direito italiano para consagrar
formalmente no Cdigo do Trabalho, desde logo o de 2003, os denominados direitos de
personalidade, se esqueceu afinal de instituir, tal como constam, por exemplo, do Statuto del
Lavoratore) e a prtica quotidiana dos Tribunais portugueses, em particular dos Tribunais do
Trabalho, completam os factores que conduzem enorme ineficcia prtica da proibio e
punio legal do assdio. o caso da gritante falta de sensibilidade quer para a operacionalidade
dos meios processuais existentes (como o caso das providncias cautelares no especificadas
que, na sua maior parte, terminam em indeferimento) quer para a compreenso da real natureza,
extenso e gravidade dos danos, em particular dos danos fsicos e sobretudo morais, decorrentes

173
 Aspectos legais
dum processo de assdio, frequentemente considerados pela nossa jurisprudncia como meros
transtornos que, pela sua pouca gravidade, no merecem a tutela do Direito, ou ento objecto
da fixao de indemnizaes de montantes to totalmente miserabilistas e at por completo
irrisrios (muito raramente ultrapassando os vinte mil euros e no chegando sequer a um quarto
desse valor na grande maioria dos casos), que nenhum efeito real, quer reparador ou
compensador, quer sancionador e dissuasor, efectivamente tm.

O que tudo faz com que, em Portugal e de uma forma geral, o assdio moral no local de trabalho
seja muito difcil de provar e, mesmo quando demonstrado, se tenha normalmente de concluir
que, tambm aqui e apesar de tudo, lamentavelmente o crime compensa

3.3 Concluses

De tudo o que foi exposto, poderemos concluir que esto lanadas as bases para a definio de
um quadro legal que permita salvaguardar os trabalhadores, em termos de assdio moral no
local de trabalho, se bem que, quer em termos comunitrios quer em termos nacionais, existe
ainda um longo caminho a percorrer, no sentido de garantir aos trabalhadores a devida tutela
legal de todos os seus direitos enquanto cidados organizacionais.

Ser mediante a anlise casustica das situaes apresentadas a tribunal, neste mbito, que ser
possvel a evoluo futura desta matria, sendo que, desde j, um aspecto passvel de reviso
ser, em nosso entender, a redistribuio do nus de prova entre o trabalhador e a entidade
empregadora, no sentido de garantir uma efectiva proteco do trabalhador.

174
 PARTE II
UMA APLICAO AO
SECTOR BANCRIO PORTUGUS
 Captulo 4
O Contexto socioeconmico,
as novas formas de organizao do trabalho
e o sector bancrio portugus.
4.1 - Introduo

Neste captulo, vamos fazer uma anlise situao actual do sector bancrio e s tendncias mais
marcantes que se registaram nas ltimas dcadas, relativamente estrutura organizacional,
volume, segurana e precariedade de emprego, novas formas de organizao do trabalho,
relaes laborais, negociao colectiva e caracterizao dos recursos humanos, de forma a
enquadrar a investigao emprica que se segue e que incidiu sobre este sector de actividade
econmica.

O sector financeiro tem sido protagonista, nas ltimas dcadas, de processos de mudana
profunda, tanto a nvel externo como a nvel interno. A nvel externo, so de destacar a
globalizao dos mercados, a criao da moeda nica na Europa, as fuses e aquisies no
espao europeu e as novas oportunidades de mercado associadas implementao das novas
tecnologias de informao e comunicao. A nvel interno so de referir as privatizaes, a
concentrao das actividades e uma ligao mais estreita entre a banca e seguros (Bogalho &
Caetano, 1999). Actualmente, o sector bancrio portugus reconhecido como um dos sectores
mais dinmicos da economia portuguesa, em termos de crescimento, produtividade, inovao e
sucesso do processo de internacionalizao, prestando servios de qualidade equivalentes aos
seus congneres europeus, na medida em que foi capaz de agir de forma proactiva face s
mutaes da sua envolvente scio-econmica (Esteves, 2008; Almeida & Sousa, 2005; Almeida,
2001).

De acordo com Almeida & Sousa (2005), comparando a evoluo registada pelos activos
bancrios com o Produto Interno Bruto (PIB), no perodo compreendido entre 1985 2003,
verifica-se que os activos bancrios cresceram 12 vezes em valor, em termos de preos de
mercado, enquanto o PIB aumentou apenas 6 vezes. Em termos de produtividade, verifica-se
igualmente um crescimento assinalvel, tendo os activos por empregado crescido 10 vezes, no
perodo entre 1987-2003; por sua vez, os activos dos bancos que constituam 121% do PIB, em
1987, passaram para 225%, em 2003, valor superior ao verificado em pases europeus mais
prsperos, como o caso da Alemanha.
 O sector bancrio portugus

4.2 - O contexto scioeconmico e as novas formas de organizao do trabalho

4.2.1 O contexto socioeconmico

A globalizao da economia, a intensificao da competio, a presso exercida por mercados de

mo-de-obra barata, a volatilidade e a imprevisibilidade dos mercados e a rpida difuso das
tecnologias da informao e comunicao (TIC), so factores que tm contribudo para graves
alteraes do panorama econmico em que as empresas se movem e, consequentemente, no
mercado de trabalho. As tradicionais polticas de emprego preconizadas pelas empresas, assentes
na relativa segurana de emprego, tm dado lugar a uma gesto flexvel da mo-de-obra,
contribuindo para uma maior turbulncia do mercado de trabalho. Esta tem-se traduzido em
maiores flexibilidades, quer em termos de volume, quer salarial, quer horria, quer ainda
geogrfica, em prol e maiores nveis de competitividade (Kovcs, 2001).

A tnica no trabalho a curto prazo foi acompanhada por uma mudana na estrutura institucional:
as grandes empresas, caracterizadas pela centralizao do poder e por estruturas hierrquicas
pesadas e burocrticas tm dado origem a novas organizaes de menor dimenso, mais
descentralizadas, achatadas e mais flexveis, ao nvel dos sistemas de gesto interna. Em lugar de
organizaes piramidais, agora a gesto quer pensar nas organizaes como redes, pois estas so
mais leves e mais prontamente decomponveis ou redefinveis do que os activos fixos das
hierarquias: a rede est constantemente a redefinir a sua estrutura (Sennett, 1998).

Esta tem sido tambm a posio advogada pela Comisso Europeia, nomeadamente no Livro
Branco de 1993, em que a flexibilidade defendida como a soluo para uma maior
competitividade, contrariando a rigidez da legislao laboral, a fiscalidade punitiva das empresas
e os elevados nveis de proteco social do Estado Providncia. Adicionalmente, defendida a
aposta na sociedade da informao conjugada com novas formas de organizao do trabalho
ps-tayloristas e com uma maior flexibilidade de emprego, com um maior peso da contratao
a termo, do emprego a tempo parcial e da maleabilidade dos sistemas de remunerao em funo
do desempenho.

A nfase na flexibilidade de emprego est associada a uma nova fase do capitalismo: o

capitalismo global (Santos & Ferreira, 2001; Kovcs, 2001). Esta nova realidade, iniciada na

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 O sector bancrio portugus

dcada de 80 e intensificada nos anos seguintes, foi despoletada pelos fluxos de capitais, pela
inovao tecnolgica e pelas TIC e sugere um reforo das relaes entre estados, empresas,
economias e sociedades; est ainda associada vaga de fuses, aquisies e alianas estratgicas
estabelecidas entre empresas, de diversos sectores de actividade, acarretando consigo alteraes
importantes no funcionamento dos mercados (Grupo de Lisboa, 1994).

Hoje, o capitalismo flexvel descreve um sistema que no mais do que uma variao sobre um
velho tema. Para retirar expresso sistema capitalista a sua maldio desenvolveram-se, no
passado, outras expresses como livre empresa ou de empresa privada. Hoje usa-se a
flexibilidade como uma forma de retirar ao capitalismo a maldio da opresso. Ao atacar a
burocracia rgida e colocar a nfase na flexibilidade, afirma-se que esta d mais liberdade s
pessoas para moldar a sua vida. De facto a nova ordem institui novos controlos em vez de abolir
as regras do passado; o novo capitalismo um regime de poder, muitas vezes ilegvel (Sennett,
1998).

ainda de realar o papel desempenhado pela difuso das novas tecnologias de informao e
comunicao (v.g. a microinformtica e as telecomunicaes). Estas novas tecnologias tm
provocado alteraes significativas na organizao da produo e na distribuio dos bens e
servios, nas relaes de emprego e nas condies de trabalho. Deste modo assistiu-se a uma
maior complexidade do sistema produtivo e a uma crescente solicitao de nveis de habilitaes
e qualificaes mais elevados (Moniz & Kovcs, 2001; Castells, 2000). De acordo com Carvalho
Ferreira (2001b), as novas tecnologias exigem um novo saber fazer, obrigando a uma
adaptao da fora de trabalho, em termos de novas competncias, novos ritmos, novos tempos
e, necessariamente, novas capacidades cognitivas e comportamentais.

Todos estes factores contribuem para uma crescente responsabilidade individual pela
empregabilidade ao longo da vida, exigindo competncias que ultrapassam aquelas meramente
tcnicas, mas requerem competncias sociais, mobilidade e disponibilidade para ser flexvel, por
via do tempo de trabalho ou da relao contratual (Kovcs, 2002a, b). Nos tempos que correm a
desintegrao da produo e a individualizao da relao laboral esto na ordem do dia, fruto da
procura pela mxima flexibilidade de trabalho e da eroso do contrato psicolgico/social entre
empregado/empregador. Pede-se aos trabalhadores que se comportem com esperteza, que
estejam abertos mudana a curto prazo, que assumam continuamente riscos, que se tornem
cada vez menos dependentes de procedimentos formais. Esta nfase na flexibilidade est a
alterar o prprio significado do trabalho. O capitalismo flexvel bloqueou o caminho directo da

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 O sector bancrio portugus

carreira, desviando subitamente os empregados de um trabalho para outro. A flexibilidade, vista

a partir de baixo, a fragmentao do tempo, viver em risco e ambiguidade, perder a noo
da estabilidade, a vida feita de sucessivos agoras e de recomeos contnuos. A flexibilidade o
subtil fim da carreira profissional e o desprezo pela experincia acumulada. tambm um novo
cdigo moral e tico novo que desliga entre si o mundo do trabalho e as sociabilidades, na
famlia, entre amigos, ou na comunidade e na vida pblica (Sennet, 1998).

Trata-se de fenmenos que, na sua globalidade, tm contribudo para a precariedade e

insegurana de emprego, para a destruio de postos de trabalho, para o desemprego e para o
agudizar do risco de excluso social e de pobreza. (Kovcs, 2002a; Paoli & Merili, 2001).

4.2.2 - Novas formas de orgamizao do trabalho

Para alm das transformaes na relao contratual, tem-se assistido a uma redefinio dos
tempos de trabalho. A semana de trabalho tpica do modelo de emprego fordista, com uma
durao estritamente regulada, tem estado em profunda mutao no contexto do crescimento do
sector dos servios financeiros, das novas estratgias e dos novos sistemas produtivos (cf.
Castells, 1996:2000). O tempo de trabalho cada vez menos homogneo e o regime a tempo
parcial e por turnos tem crescido em quase todos os pases da Unio Europeia (U.E.).

Vamos agora ver quais as principais caractersticas da organizao do trabalho na Europa. Em

primeiro lugar, os nveis de autonomia no trabalho, a flexibilidade funcional e o trabalho em
equipa, sero analisados. De seguida sero examinados os principais determinantes dos ritmos de
trabalho e os nveis percebidos de intensidade do trabalho.

De acordo com o IV Inqurito Europeu sobre Condies de Trabalho (Parent-Thirion, Macas &
Vermeylen, 2007), uma elevada percentagem de inquiridos revela ter um certo controlo sobre o
desempenho do seu trabalho (em mdia, 60%) mas apenas 32% tem influncia sobre a escolha
dos seus colegas de trabalho. Relativamente a diferenas entre os diversos pases europeus,
quanto ao nvel de autonomia106, verifica-se que os Pases Escandinavos e a Holanda so aqueles
em que se verifica um nvel de autonomia mais elevado (3,6); os pases do sudoeste da Europa
so aqueles que tm uma autonomia mais baixa (cerca de 2.1). No que se refere aos sectores de

106 No sentido de facilitar a comparao entre pases e ocupaes, foi construdo um indicador compsito, com base em cinco
indicadores (capacidade de escolher ou alterar a ordem das tarefas, capacidade de escolher ou alterar os mtodos de trabalho,
capacidade de escolher ou alterar o ritmo de trabalho, capacidade de influenciar a escolha dos colegas de trabalho, capacidade de
efectuar uma pausa no trabalho quando desejado).

184
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actividade econmica, existem diferenas substanciais, quanto aos nveis de autonomia, entre
sectores e profisses, sendo que os nveis de autonomia mais elevados se verificam no sector de
intermediao financeira (3,42) e os mais baixos no sector de restaurao (2,31). Estas diferenas
so ainda mais significativas, em termos ocupacionais, dispondo os gestores seniores, seguidos
do staff tcnico, dos mais elevados nveis de autonomia (3,29 e 3,15, respectivamente); no
extremo oposto surgem os operadores fabris, com o mais baixo nvel de autonomia (1,84),
seguidos pelos operrios qualificados com 2,35. ainda importante salientar que, o trabalho
que recorre s novas tecnologias de informao que dispe de um nvel de autonomia mais
elevado (3,36) em contraposio com o trabalho que recorre a tecnologia fabril, que dispe de
um nvel de autonomia mais baixa (2,41).

Outro aspecto importante das novas formas de organizao do trabalho a importncia conferida
flexibilidade funcional e ao trabalho em equipa. De acordo com o mesmo inqurito, parece
que, quer os nveis de flexibilidade quer os nveis de trabalho em equipa, so bastante elevados
na EU27, sendo que 50% dos trabalhadores rodam tarefas com os seus colegas de trabalho e
60% dos trabalhadores realizam parcial ou totalmente o seu trabalho em equipa.

Relativamente ao grau de autonomia associado com estas duas formas de organizao do

trabalho, temos que, no caso da flexibilidade funcional, em 78% dos casos, so exigidas
diferentes competncias aos trabalhadores mas, em 72% dos casos, o chefe que decide a
diviso das tarefas, cabendo esta ao grupo de trabalho em apenas 50% dos casos. Parece portanto
que o nvel de autonomia associado com este indicador relativamente elevado. No que se refere
ao trabalho em equipa, apenas 50% dos trabalhadores decidem sobre a diviso das tarefas e
apenas 30% decide qual o lder do grupo. Dado estes elementos, embora o trabalho em equipa
seja uma forma de organizao de trabalho que prevalece, os nveis de autonomia e de
descentralizao da tomada de deciso so muito menores do que no caso da rotao de tarefas.

Olhando agora para a distribuio nacional e sectorial destes indicadores, no sentido de obter um
retrato mais preciso da sua prevalncia, temos que ambas as formas de organizao do trabalho
referidas (flexibilidade funcional e trabalho em equipa) so mais prevalecentes na Eslovnia,
Holanda e alguns pases ndicos e menos prevalecentes na Frana, Hungria, Itlia Portugal e
Espanha (Sudeste e sudoeste da Europa). Em termos sectoriais, na EU27, o sector da sade,
seguido da construo e da educao, em que a flexibilidade e o trabalho em equipa esto mais
representados; por outro lado, esto menos representados nos sectores dos transportes,
comunicaes e servios. Em termos ocupacionais, ambos os indicadores so mais significativos

185
 O sector bancrio portugus

entre, gestores e staff tcnico e menos representados entre os operrios no qualificados,

operrios fabris/maquinaria e administrativos.

Estes resultados evidenciam que existe uma ampla variabilidade na utilizao da flexibilidade
funcional e do trabalho em equipa, entre os sectores de actividades e ocupaes. Em alguns casos
a presena ou ausncia destas formas de organizao do trabalho pode no reflectir
necessariamente a forma de organizao do trabalho de per si mas pode, em vez disso, reflectir a
prpria natureza do processo produtivo107.

Nos anos recentes, o crescimento do sector dos servios em detrimento do sector produtivo, teve
impacto nos factores determinantes do trabalho. Este factor adicionado crescente competio
do mercado fez com que o trabalho se tornasse mais dependente das restries de mercado.
Assim, de acordo com 68% dos trabalhadores europeus, a determinante mais importante do
ritmo de trabalho so as exigncias por parte das pessoas, ou seja as restries de mercado. Em
contraste, as restries industriais, ou seja o ritmo de trabalho determinado pela velocidade das
mquinas, afectam apenas 19% dos trabalhadores europeus. As exigncias directas por parte das
pessoas so mais importantes no sector dos servios (mais de 70% dos inquiridos) e nas
ocupaes de elevadas exigncias tcnicas (mais de 70% dos gestores e tcnicos); por outro lado,
so menos importantes na agricultura e pescas e manufactura (35% e 55%, respectivamente). As
exigncias determinadas pela velocidade das mquinas so mais determinantes do ritmo de
trabalho na fabricao (41%), construo (24%), transportes e comunicaes (23%) e agricultura
(22%).

Nos pases em que as restries de mercado so mais importantes, so menos importantes as

restries industriais. Assim nos pases do norte da Europa, o ritmo de trabalho fortemente
determinado pelas restries de mercado, e as restries inerentes ao controlo directo por parte
do supervisor so quase negligenciveis; noutros pases como a Crocia e a Bulgria, o controlo
directo por parte do superior desempenha ainda um papel importante do ritmo de trabalho,
enquanto as exigncias directas por parte das pessoas desempenham um papel mais limitado.

107
o caso da construo civil, em que o facto do trabalho ser organizado em equipas e envolver uma elevada rotao de tarefas se
deve mais prpriamnete natureza do processo de trabalho na construo; ou seja, a coordenao descendente do trabalho difcil,
e a maior parte do trabalho pode ser mais efectivamente levada a cabo se for realizada por grupos de operrios qualificados,
trabalhando em conjunto.

186
 O sector bancrio portugus

O impacto das diferentes determinantes do ritmo de trabalho nas condies de trabalho

bastante importante, sendo que os trabalhadores cujo ritmo de trabalho determinado pela
velocidade das mquinas ou por objectivos quantitativos de produo tm uma maior
probabilidade de sofrerem de problemas de sade fsica, de percepcionarem o seu trabalho como
mais stressante e de terem menos autonomia na sua realizao. Por outro lado, os
trabalhadores cujo ritmo de trabalho determinado por restries de mercado referem nveis
mais elevados de efeitos negativos sobre a sua sade psicolgica.

Aps esta exposio do panorama scoeconmico em termos das recentes formas de

organizao do trabalho vamos analisar a evoluo do sector bancrio portugus.

4.3 O sector bancrio portugus: tendncias recentes e perspectivas futuras

Nas ltimas trs dcadas, o sector bancrio portugus atravessou processos de mudana
contnuos e profundos, ao nvel do enquadramento regulamentar, da estrutura sectorial e das
condies de mercado. De acordo com Salgueiro (2002), a situao actual do sector o resultado
de um processo de alteraes profundas, sendo de destacar o processo de internacionalizao, o
aumento da concorrncia, os processos de fuses e aquisies, a introduo das novas
tecnologias de comunicao e informao (TIC), entre outras.

Deste modo, na dcada de 70, assistiu-se nacionalizao da maioria das instituies existentes
no sector, perda de activos decorrente do processo de descolonizao de Angola e
Moambique e necessidade de absorver os trabalhadores activos provenientes das ex-colnias.
Em termos da actividade do sector, de destacar a ausncia total de concorrncia devido
fixao administrativa das taxas de juro, aos limites quantitativos estabelecidos para a expanso
do crdito e s restries ao livre estabelecimento e prestao de servios financeiros (Almeida
& Sousa, 2005).

A partir de 1984, as alteraes ocorridas na legislao em vigor vieram permitir a criao de

novas instituies financeiras, dando origem criao de novos bancos. Este facto, adicionado
ao estabelecimento em territrio nacional de instituies financeiras estrangeiras, provocou um
acentuado aumento da concorrncia. ainda de referir a abolio dos limites de crdito e das
taxas de juro fixadas administrativamente, no incio dos anos 90 (Gonalves, 2005). Assiste-se,
adicionalmente, privatizao e reprivatizao de bancos existentes, liberalizao dos
mercados, desregulamentao e aproximao da regulamentao existente em Portugal de

187
 O sector bancrio portugus

outras economias europeias, e crescente modernizao das instituies impulsionada pelo

aparecimento e adopo das novas tecnologias. A liberalizao do sector financeiro contribuiu
para a sua reestruturao e modernizao, com esforos visveis de racionalizao,
nomeadamente atravs de fuses e aquisies (Tavares & Capucho, 2001).

Durante a dcada de 90, de destacar a transposio para o ordenamento jurdico interno das
disposies comunitrias, nomeadamente a segunda directiva de coordenao bancria, facto que
proporcionou ao sector bancrio um novo impulso competitivo, ao ser criado o mercado nico
europeu108. Esta directiva estabeleceu um modelo de banca universal e permitiu aos bancos e
outras instituies de crdito estabelecerem-se atravs de sucursais e prestarem servios em
qualquer pas da Unio Europeia. Posteriormente, o estabelecimento da criao de uma Unio
Econmica e Monetria, e consequente adopo da moeda nica (o Euro), permitiu a integrao
dos mercados financeiros. A nvel domstico so iniciadas as operaes de concentrao (fuses
ou aquisies) com a finalidade de obter massa crtica e vantagem competitiva para concorrer
num espao alargado (Tavares & Capucho, 2001).

A partir de 2000, a nvel comercial, de destacar a nfase no cross-selling, em produtos

financeiros inovadores e a internacionalizao desta mesma oferta, suportada pelos novos canais
de comunicao remotos (SMS, PDA, Internet Banking) associados aos avanos tecnolgicos e
s novas tecnologias de informao e comunicao (Gonalves, 2005). Finalmente, de realar a
adopo de novas regras contabilsticas de relato financeiro, em 2005, com o objectivo de
fomentar a comparabilidade da informao entre instituies bancrias no espao europeu e a
entrada em vigor, em 2008, do Acordo de Basileia II, que visa uma maior regulamentao
bancria do risco de crdito.

A dinmica gerada pela internacionalizao do sector, com o inerente acrscimo de

concorrncia, originou estratgias competitivas por parte das instituies que operavam no
sector, as quais se reflectiram em prticas comerciais agressivas baseadas numa filosofia multi-
produto e multi-segmento, fortemente orientada para o mercado e caracterizada pela oferta
global de produtos e servios financeiros disponveis 24 horas / dia. Deste modo, os tradicionais
depsitos a prazo deram origem a uma multiplicidade de produtos e servios financeiros,
consubstanciados na gesto de carteiras, na gesto de patrimnios, em fundos de investimento,

108 Esta segunda directiva de coordenao bancria entrou em vigor em Janeiro de 1993, dando origem ao mercado europeu do sector.
Esta directiva consagrou o princpio da autorizao nica, o qual conferiu s instituies financeiras a possibilidade de se
estabelecerem e de oferecerem os seus produto em toda a Unio Europeia.

188
 O sector bancrio portugus

no apoio a capital de risco, entre outros, apoiados em novos procedimentos operacionais, mais
automatizados associados difuso de novas tecnologias de comunicao e informao.

Simultaneamente, em termos do mercado de clientes e do mercado de trabalho, estas tendncias

apontam para a existncia de duas lgicas de segmentao do mercado coexistindo
paralelamente (Almeida, 2001):

Um segmento de mercado constitudo por clientes com os quais existe uma relao de
proximidade e a quem so oferecidos produtos medida, exigindo trabalhadores com
um bom nvel de qualificaes e conhecimentos especficos de gesto e/ou finanas,
para alm de competncias ao nvel de relacionamento interpessoal;

Um outro segmento de mercado que se aproxima da estandardizao industrial de

produtos e servios, com custos baixos de forma a suportar as dinmicas concorrenciais
do sector; representativos deste segmento so os call-center, plataformas telefnicas
em laborao 24 horas por dia, empregando indivduos com um menor nvel de
qualificaes, baseando-se em critrios de mxima flexibilidade e recorrendo a trabalho
a tempo parcial, caracterizado por um elevado nvel de rotao (turnover).

Em sntese, e de acordo com Almeida (2001), enquanto na dcada de 70 e 80 a banca portuguesa

atravessou uma fase de crescimento sobretudo quantitativo, baseado no aumento do nmero de
clientes e balces, na dcada de 90 de salientar um crescimento sobretudo de carcter
qualitativo, baseado numa cuidadosa segmentao do mercado e de uma acrescida
personalizao de produtos e servios. Ainda de acordo com este autor, de salientar o papel
desempenhado pelo desenvolvimento das novas tecnologias de informao e comunicao no
processo, contribudo fortemente para a modernizao do sector ao libertarem os bancos das
restries temporais e espaciais; simultaneamente, permitiram a reduo de custos dos produtos e
servios oferecidos, a padronizao dos processos de deciso, a melhoria da gesto da
informao e a reduo das barreiras entrada de novos concorrentes no sector.

A nova envolvente scioeconmica, associada ao desenvolvimento tecnolgico e ao aumento da

concorrncia, repercutiu-se no s nos modelos internos de organizao das instituies
bancrias, traduzindo-se no achatamento das estruturas hierrquicas, mas tambm em novas
formas de organizao do trabalho, caracterizadas por um maior grau de flexibilidade quer
temporal quer espacial, quer ainda quanto ao contedo das funes especficas que as integram.

189
 O sector bancrio portugus

Assim as funes passaram a caracterizar-se por contornos menos definidos e por uma maior
exigncia em termos de qualificaes e competncias transversais, exigindo trabalhadores com
capacidades acrescidas de venda e aconselhamento, perante o maior fluxo de informao a que
os clientes estavam expostos num mercado de dimenso europeia (Bogalho & Caetano, 1999;
Rego, Freire & Leite, 2002). Deste modo, assiste-se a uma transformao qualitativa dos
empregos disponveis no mercado de trabalho, em funo de duas tendncias opostas: uma
alicerada no recrutamento de indivduos mais qualificados e especializados e outra na seleco
indiferenciada de indivduos para empregos cuja relao de trabalho mais precria, a par da
externalizao de actividades de carcter administrativo (servios de correspondncia, arquivo,
etc.).

Relativamente evoluo futura do sector bancrio portugus, por um lado, e de acordo com a
Deloitte Consulting (2005), expectvel que se assista, no espectro europeu, a um maior nvel de
concentrao do sector bancrio, dado o desaparecimento progressivo das barreiras entre os
pases e a harmonizao dos sistemas legais. Neste contexto, parece provvel que venham a
existir no futuro apenas algumas organizaes com dimenso e escala europeia, resultantes de
fuses e aquisies transfronteirias. Adicionalmente, prev-se neste relatrio que, at 2010, o
cenrio da banca a retalho seja caracterizado por um maior crescimento potencial dos lucros,
uma reduo de preos para o consumidor, resultante do aumento da concorrncia, e uma maior
eficincia, associada a prticas de trabalho mais flexveis. Por outro lado, de acordo com
Salgueiro (2005) e Amaral (2005) pouco provvel que, no curto prazo, os bancos portugueses
se envolvam em operaes de fuses e aquisies no espao europeu, dada a sua forte relao
com o mercado espanhol, o acrescido carcter perifrico de Portugal, associada adeso
Comunidade Europeia dos pases da Europa de Leste, e o centrar das preocupaes das
instituies financeiras na reduo de custos e no aumento dos ganhos de rentabilidade.

Em termos de organizao do trabalho, a banca do futuro acentua a necessidade de existirem

organizaes flexveis, com uma mobilidade dos assalariados mais facilitada, no quadro de
negociaes colectivas descentralizadas (Almeida, 2001).

4.4 - Fuses & Aquisies na Banca Portuguesa

De acordo com o relatrio do Banco Central Europeu (2000), assistiu-se, em Portugal, a um

processo de reestruturao e de concentrao no sector bancrio, nas dcadas de 80 e 90, de

190
 O sector bancrio portugus

forma a criar instituies de maior de maior dimenso, com objectivos de ganhar massa crtica e
obter economias de escala, proporcionando um aumento da rentabilidade dos produtos e servios
oferecidos para fazer face concorrncia acrescida do mercado europeu. A lgica das fuses e
aquisies no sector bancrio teve subjacente, em regra, uma poltica de controlo e
racionalizao de custos, nomeadamente a nvel de custos com o pessoal e servios de apoio ao
sistema bancrio (BCE, 2000).

De forma a ilustrar a estrutura actual do sector bancrio portugus vamos destacar os principais
processos de concentrao, que ocorreram a partir do incio da dcada de 90 (Arantes, 2007).
Assim de destacar:

A aquisio, pelo Banco Comercial Portugus, da maioria do capital do Banco

Portugus do Atlntico, em Maro de 1995; posteriormente adquirido o Banco Mello,
o Banco Pinto & SottoMayor e a Companhia de Seguros Imprio. Em 2003,
anunciado a incorporao das diferentes marcas comerciais (Nova Rede, Atlntico, BCP
e SottoMayor) numa nova marca designada Millennium BCP;

A aquisio do Banco Fonsecas & Burnay, em 1991, do Banco Borges & Irmo e de
cerca de 96% do capital do Banco de Fomento & Exterior, em 1996, pelo Banco
Portugus de Investimento. Os trs bancos foram integrados no Grupo BPI, em 1998;

A aquisio do Banco Nacional Ultramarino e da Companhia de Seguros Fidelidade

pela Caixa Geral de Depsitos, em 2001;

A aquisio, pelo Banco Santander Portugal, do Banco Totta & Aores e do Crdito
Predial Portugus, em 2000. Em 2004, d-se a fuso das trs instituies;

A aquisio da totalidade do capital do Banco Internacional de Crdito pelo Banco

Esprito Santo, que se torna no nico accionista. Em 2005, apresentada e apreciada a
proposta de fuso por incorporao do BIC no BES, sendo concluda no final desse ano.

Os efeitos das fuses e aquisies, associados aos da concorrncia e desregulamentao dos

mercados, tiveram consequncias negativas para o volume de emprego no sector, devido
eliminao de estruturas duplicadas ao nvel dos servios centrais e eliminao das redes de
distribuio redundantes, para alm de criarem problemas de compatibilizao de classificao
191
 O sector bancrio portugus

para os bancos envolvidos, quer devido reclassificao dos trabalhadores, perante a

duplicao de postos de trabalho, quer devido a situaes em que os instrumentos de
regulamentao colectiva se revelaram pouco harmonizveis, em termos de funes, grelhas
salariais ou esquemas de reforma (Almeida, 2001).

de referir que, no estudo realizado por Lima et al. (2006), numa amostra de quadros bancrios,
52,8% revelaram ter atravessado um processo de fuso bancrio na instituio em que
trabalhavam, dos quais 32,5% referem a ocorrncia de grandes alteraes no seu trabalho.
Adicionalmente, a percentagem de inquiridos que referem ter sido prejudicado na sua carreira
profissional ou em termos remuneratrios inferior quela que afirma no ter sido prejudicada;
os inquiridos menos prejudicados foram aqueles pertencentes a camadas etrias mais jovens,
enquanto os que revelaram ter sido mais prejudicados pertencem a classes etrias mais avanadas
(entre 40 49 anos e 50-59 anos). No entanto, este processo de fuso tambm no teve impacto
positivo nem na sua carreira, nem em termos remuneratrios.

4.5 - Estrutura organizacional

Segundo elementos da Associao Portuguesa de Bancos (APB) relativos a 2007, operavam no

sector bancrio portugus 47 instituies, sendo de destacar a presena de 5 grandes grupos
financeiros, dado o seu papel dominante no sector: o Grupo Caixa Geral de Depsitos, o Grupo
Millennium BCP, o Grupo BES, o Grupo Santander Totta e o Grupo BPI. Ainda, de acordo com
a APB, os cinco maiores grupos acima referidos detinham globalmente, em 2007, uma quota de
mercado de 75%, em termos de concesso de crdito e de captao de recursos, empregando
65% da populao activa deste sector e representando, em termos o produto bancrio, 96% do
negcio do sector.

De acordo com Vilhena da Cruz (2008), as instituies que operam no sector podem ser
agrupadas em trs grandes categorias: a primeira constituda por cinco grandes grupos
universais com distribuio multicanal (Caixa Geral de Depsitos, Banco Esprito Santo, Banco
BPI, Santander Totta e Millennium BCP), a segunda por seis grupos de dimenso mdia
(Barclays, BBVA, CCCAM, BPN, Montepio, Banif, Banco Popular, e Deutsche Bank) e uma
terceira constituda por Bancos especializados de pequena dimenso. Esta estrutura espelha o
resultado do processo de privatizao das principais organizaes do sector e prosseguido por via
das aquisies e fuses que ocorreram entre 1995 e 2001.

192
 O sector bancrio portugus

4.6 - Relaes laborais, negociao colectiva e sindicalizao

Em termos de concertao social e relaes laborais de referir que, nas dcadas de 80 e 90, a
negociao colectiva no sector bancrio foi caracterizada por momentos de luta poltica
relativamente a matrias como tempo de trabalho, tempo de contagem para a reforma, prticas
salariais e flexibilidade laboral, articuladas com a crescente individualizao dos contratos de
trabalho e com sistemas de avaliao com base no desempenho (Almeida, 2001). Actualmente,
quer os principais sindicatos quer as estruturas representativas dos trabalhadores (ERT)
consideram existir, em regra, relaes cordiais com as entidades patronais, privilegiando-se a
contratao colectiva sempre que possvel, pese embora o seu papel predominantemente
consultivo (Esteves, 2008).

A gesto do pessoal no sector bancrio baseia-se na aplicao de um acordo colectivo de

trabalho vertical (ACTV), resultante da negociao entre os cinco sindicatos existentes no sector
(SBSI109, SBC110, SBN111, SNQTB112 e STEC113) e as instituies financeiras, individualmente
consideradas. Na realidade, a banca no tem nenhum contrato colectivo de trabalho (CCT);
existem apenas Acordos Colectivos de Trabalho (ACT), subscritos pelos sindicatos e por cada
instituio de crdito isoladamente, apesar de haver alguma negociao com a Associao
Portuguesa de Bancos, a qual segundo Carreira (2002), deveria ter um papel mais activo na
negociao colectiva, assumindo-se como representante das entidades patronais do sector. O
ACTV regula as relaes laborais do sector, no que respeita s condies de admisso dos
trabalhadores, categoria profissional, remunerao de base e prmios de antiguidade, progresso
na carreira, horrio de trabalho, mobilidade (geogrfica e funcional), formao profissional e
benefcios sociais. Os postos de trabalho so classificados de acordo com uma grelha de
classificao, decalcada directamente da conveno colectiva, a qual impe uma estrutura
hierrquica rgida (Almeida, 2001).

Os bancrios portugueses tiveram a sua primeira conveno colectiva em 1938, tendo esta sido
alvo de alteraes significativas posteriormente, nomeadamente em 1973114, em 1975115 e em

109 Sindicato dos Bancrios do Sul e lhas

110
Sindicato dos Bancrios do Centro
111
Sindicato dos Bancrios do Norte
112
Sindicato dos Quadros e Tcnicos Bancrios
113
Sindicato dos Trabalhadores das Empresas do Grupo Caixa Geral de Depsitos

114 O CCT de 1973 foi um contrato gerado em circunstncias atribuladas, resultante da oposio entre os sindicatos dos empregados

bancrios de Lisboa, Porto e Coimbra, por um lado, e o Grmio Nacional dos Bancos e Casas bancrias, por outro, e o poder
193
 O sector bancrio portugus
116
1978 . A partir de 1978, tem existido uma reviso anual das remuneraes e outras clusulas de
expresso pecuniria, bem como a publicao, na ntegra de uma nova conveno colectiva de
dois em dois anos, at 1986. Em 1988, foram publicadas alteraes e surgiu uma nova
conveno, na ntegra, em 1990. A partir de 1998, a negociao colectiva no sector assumiu
caractersticas qualitativamente diferentes, na sequncia da emergncia de um relacionamento
especfico entre o SNQTB e o grupo BCP, materializado num novo acordo, o ACT do grupo
BCP (Silva, 2001).

De acordo com entrevistas realizadas aos responsveis dos Departamentos Jurdicos dos
principais sindicatos presentes neste sector (e.g. SBSI e SNQTB), constitui uma prioridade velar
pelo cumprimento do ACTV, verificando-se, no entanto que tm ocorrido algumas alteraes a
este acordo, dadas as recentes alteraes laborais da legislao portuguesa (e.g., Cdigo de
Trabalho de 2003). Assim so de notar as recentes alteraes ocorridas na legislao laboral em
sede de negociao salarial, mobilidade funcional e horria, despedimentos, entre outras.

Dado o ACTV permitir um certo grau de liberdade s instituies financeiras que o subscrevem,
verifica-se no s a existncia de algumas clusulas divergentes entre instituies subscritoras do
Acordo Colectivo como ainda a existncia de um Acordo de trabalho especfico no caso do
Grupo Millennium BCP.

De acordo com Almeida (2001), o sector bancrio, apresenta quer em Portugal, quer em termos
europeus um elevado nvel de sindicalizao, e caracterizado por condies de trabalho
favorveis, face generalidade dos sectores de actividade econmica. A taxa de sindicalizao
elevada, rondando os 90%. Assim, de acordo com Cerdeira (1997), a elevada taxa de
sindicalizao registada no sector atribuda capacidade dos sindicatos existentes prestarem
servios de qualidade aos seus afiliados, no s na rea da sade mas tambm de consultoria
jurdica, cultural e de lazer. Actualmente, e perante o rejuvenescimento da populao activa
bancria, a individualizao progressiva dos contratos de trabalho, a utilizao progressiva da
subcontratao (outsourcing) e de formas atpicas de trabalho (v.g. trabalho a tempo parcial e

poltico representado pelo Ministrio das Corporaes e Previdncia Social, relativamente a aumentos salariais. O aumento salarial
mdio resultante foi de 29%.
115
Em 1975, diversas clusulas deste contrato foram objecto de reviso, referida como o Aditamento de 1975 e Nivelamento de
1975.
116
Em 1978, e com um atraso fortemente contestado pelos sindicatos, foi publicada a primeira conveno colectiva ps 25 Abril, o
contrato colectivo de trabalho de 1978 (CCT 78), embora as regras de reclassificao profissional dos trabalhadores bancrios , as
remuneraes, o regime de diuturnidades e o regime de penses de invalidez e sobrevivncia tivessem efeitos retroactivos a 1 de
Janeiro de 1977.

194
 O sector bancrio portugus

trabalho por turnos), tem-se assistido a um certo enfraquecimento do movimento de

sindicalizao por parte dos trabalhadores bancrios.

De acordo com Lima et al. (2006), um nmero significativo de inquiridos refere a menor
capacidade de interveno das organizaes sindicais perante as novas condies de
funcionamento das empresas e do mercado de trabalho; adicionalmente, os inquiridos revelam
preocupaes com a constante perda de regalias, bem como com a perda do prestgio associado
sua profisso, num contexto de reestruturao e desregulamentao do sector bancrio. Na
ltima dcada, apesar da luta e das aces empreendidas pelos sindicatos do sector, em favor do
cumprimento dos horrios de trabalho e da remunerao das horas suplementares, a prtica dos
horrios excessivos continuou a disparar, podendo-se afirmar mesmo que se agravou em termos
de carga horria.

Em termos de tendncias futuras, neste mbito da concertao social e sindicalizao,

perspectiva-se como provvel a ocorrncia de fuses entre sindicatos, no sentido de criao de
uma federao a nvel europeu, perante as fuses que tm ocorrido entre instituies sindicais, no
espao europeu na ltima dcada (O Bancrio).

4.7 - Higiene, Segurana e sade no local de trabalho

Embora o sector financeiro possa ser considerado um sector de baixo risco, se compararmos os
ndices de sinistralidade deste sector com aqueles relativos indstria ou construo, esta uma
realidade aparente. Se considerarmos questes referentes sade, conforme definido pela
Organizao Mundial da Sade (OMS), de bem-estar fsico, psquico e social, e no apenas de
ausncia de doena ou leso, constata-se que o sector dos servios financeiros apresenta riscos
comparveis com os restantes sectores, ou mesmo superiores em alguns dos riscos emergentes
em matria de sade e segurana no trabalho (Montepio, 2009).

Assim, embora no existam estatsticas disponveis para Portugal, de acordo com dados
provenientes do Health and Safety Executive (HSE/UK 117 ), as doenas relacionadas com o
trabalho (DRT), tm uma maior incidncia no sector financeiro do que na indstria
transformadora ou construo, conforme indicado no quadro abaixo:

117 Entidade pblica que se ocupa da sade e segurana no trabalho no Reino Unido.

195
 O sector bancrio portugus

Quadro 4.1 - Dias perdidos por DRT por trabalhador 2008/2007

Sector Mdia Interv. Perc.95
Indstria transformadora 0,83 0,58 1,08
Construo 0,77 0,48 1,05
Financeiro 1,08 0,50 1,65
Fonte: HSE / UK

Este facto no de estranhar, dado que o sector financeiro se encontra exposto a alguns riscos
denominados emergentes, ou seja aqueles relacionados com as novas formas de prestao de
trabalho, como sejam as leses msculo-esquelticas, a ansiedade, a depresso, doenas mentais,
problemas oculares e manifestaes clnicas ligadas ao stress. Assim, e novamente de acordo
com o relatrio 2007/2008 do HSE/UK, as leses msculo-esquelticas (com 43%) e o stress,
depresso e ansiedade (com 35%) ocupam o topo das estatsticas de prevalncia de DRT.

No mesmo sentido se pronuncia Ferraz (2008), o qual afirma que, embora a actividade bancria
seja um sector em que a sinistralidade laboral no expressiva, o mesmo no se pode dizer em
relao s doenas profissionais. Deste modo, e no obstante as estatsticas oficiais no o
demonstrem, existem casos frequentes de trabalhadores bancrios a sofrer de patologias de
natureza especfica, para alm de doenas msculo-esquelticas e outras ocasionadas por agentes
fsicos, contradas e desenvolvidas ao longo dos anos, nos seus postos de trabalho.

A 155 Conveno da Organizao Internacional do Trabalho (OIT), a Directiva Quadro 89/391

da Comunidade Econmica e Europeia (CEE) e toda a legislao, regulamentos e normas de
SHT, de mbito sectorial, institucionalizam formas obrigatrias de participao e dilogo de
todos os interessados.

O artigo 272 do Cdigo de Trabalho118 (CT) veio consagrar, a par de outros direitos j existentes
anteriormente, que o trabalhador tem o direito prestao de trabalho em condies de
segurana, higiene e sade. Posteriormente, o artigo 277 consagrou, como na anterior Lei-
Quadro, a figura dos representantes dos trabalhadores (RT) para a segurana, higiene e sade no
trabalho. Compete a estes participar activamente no sentido de criar condies adequadas ao
desempenho do trabalho, numa perspectiva de segurana, higiene e sade no local de trabalho;
ao empregador, compete consultar (por escrito e pelo menos duas vezes por ano) os

118 Cdigo de Trabalho de 2003

196
 O sector bancrio portugus

representantes dos trabalhadores, os quais devero ter formao adequada, podendo apresentar
propostas para minimizar os riscos profissionais.

4.8 - Caracterizao dos Recursos Humanos no Sector Bancrio

A populao bancria caracterizava-se, na dcada de 70, por qualificaes baixas e pouco

diferenciadas, fraca mobilidade associada a polticas internas de segurana de emprego e de
expectativas de progresso na carreira, sendo que os elementos estruturadores do acesso s
funes de enquadramento eram a antiguidade e tecnicidade. Nas dcadas de 80 e 90, merc das
mudanas estruturais ocorridas, com repercusses ao nvel da organizao do trabalho, com a
eliminao ou externalizao dos aspectos considerados redundantes e com uma presso
acrescida no sentido de uma maior flexibilidade quantitativa e qualitativa, recorrendo ao
recrutamento de trabalhadores fora dos normativos vigentes, a gesto de recursos humanos
passou a assegurar um relacionamento temporal muito mais curto entre o empregado e a
organizao, eliminando factores de fidelizao como sejam planeamento de carreira, esquemas
de progresso salarial e benefcios associados a crdito habitao bonificado, substituindo-os
por contratos a prazo e sistemas remuneratrios variveis, estabelecidos numa base individual
(Almeida, 2001).

Neste contexto, assiste-se ao papel crescente do mercado de trabalho externo para a contratao
de novos quadros tcnicos, ao aumento das formas de flexibilidade qualitativa, centrada mais na
capacidade de adaptao s mudanas e na polivalncia funcional do que na progresso da
carreira, ao aumento das formas de flexibilidade quantitativa, marcadas pelo recurso ao trabalho
a tempo parcial para responder as irregularidades da carga de trabalho e ao aumento da
responsabilidade atribuda aos trabalhadores. Adicionalmente, e para alm dos aspectos
tradicionalmente externalizveis, como so o caso da limpeza, da segurana, os bancos comeam
a estudar a possibilidade estender a externalizao a actividades de carcter administrativo, tais
como arquivo, correspondncia, entre outras (outra das possibilidades passa pela externalizao
da gesto de dados informtico e das plataformas de atendimento telefnico, ou call-centers).
Estes factores, juntamente com a recorrncia progressiva ao outsourcing, conduzem a um
sobre-emprego no sector, com a reduo dos postos de trabalho disponveis.

Deste modo, constata-se que a gesto dos recursos humanos na Banca nem sempre foi fcil, dada
a necessidade de articular a integrao de jovens diplomados com o pessoal da casa,
traduzindo-se na segregao da fora de trabalho, conducente frequentemente a choques de

197
 O sector bancrio portugus

culturas e geraes, com diferentes expectativas quer em termos de carreira, quer em termos
remuneratrios, sendo estes factores potenciadores de tenses e competitividade no seio das
organizaes (Almeida, 2001).

4.8.1 Volume de emprego

Relativamente ao volume de emprego no sector bancrio portugus, de registar uma quebra do

total de trabalhadores activos nos ltimos 10-15 anos, tendo passado de 63.888 trabalhadores, em
1995, para 58.307 trabalhadores, em 2007, o que representa uma perda real de cerca de 5.500
postos de trabalho (APB). No entanto, e de acordo com os elementos apresentados no quadro
abaixo, pode-se constatar que a evoluo no foi completamente linear durante o perodo em
anlise.

Quadro 4.2 Evoluo do Volume de Emprego no sector bancrio

Fonte. Boletim Informativo da Associao Portuguesa de Bancos

Efectivamente, e conforme se pode concluir a partir da figura acima, existiu uma perda de postos
de trabalho at 2004 (cerca de 10.000 postos), tendo-se assistido posteriormente a uma retoma
at 2007, representando um acrscimo de cerca de 5.000 postos de trabalho neste perodo.
Adicionalmente, e de forma a aferir da real situao do volume de emprego, haver que ter em
conta alguns factores subjacentes ao processo de reorganizao que a banca portuguesa tem
atravessado, como sejam o recurso subcontratao (outsourcing). No mesmo sentido,
Almeida e Sousa (2001) referem que na realidade no se pode dizer que exista um menor
nmero de pessoas ao servio, mas sim que o sector bancrio procedeu externalizao de
algumas actividades no directamente ligadas com o negcio bancrio ou de carcter

198
 O sector bancrio portugus

especializado, como sejam os servios de limpeza, segurana, manuteno, informtica,

marketing, entre outros. No que respeita s sadas de trabalhadores, verificadas durante este
perodo, e de acordo com a Associao Portuguesa de Bancos, esta ocorreu quer por reforma,
antecipada ou no, quer por via da negociao de rescises de contrato de trabalho.

Paralelamente a esta reduo do volume de empregos verificou-se uma alterao qualitativa da

sua composio, sendo de destacar no s um acrscimo do nvel de qualificaes, por via do
recrutamento prioritrio de licenciados para exercerem funes com um contedo tcnico mais
elevado, em detrimento de funes administrativas e auxiliares, mas tambm a um
rejuvenescimento da populao activa. Assim, em 2007, os trabalhadores com ensino superior
representavam 44,2% do total da populao bancria, representando aqueles com ensino bsico
apenas 10, 3% do total (APB, 2007).

Relativamente ao nvel etrio dos trabalhadores bancrios, de salientar que, em Dezembro de

2007, o nvel etrio inferior a 44 anos representava 77% do total, face a 51,5%, em 1999,
verificando-se portanto o rejuvenescimento da populao activa (APB, 2007; Almeida, 2001).
No que se refere ao gnero, de salientar que, muito embora a populao bancria seja
maioritariamente masculina, tem existido nos anos mais recentes um recrutamento significativo
do gnero feminino, sendo que as mulheres passaram de 20,3% do total da populao bancria,
em 1999 (Almeida, 2001), para 44,5%, em 2007 (APB, 2007).

O vnculo laboral tradicionalmente predominante no sector tem sido o contrato por tempo
indeterminado, muito embora nos anos mais recentes se tenha vindo a manifestar a tendncia
para o aumento da precariedade laboral, com o aumento dos contratos a prazo, trabalho a tempo
parcial e subcontratao (Esteves, 2008; Almeida, 2001). Assim os trabalhadores contratados a
prazo, representavam, em 2007, 8,5% do total, face a 5,2%, em 2005. ainda de referir que, na
mesma data, segundo a APB, existiam 5.644 trabalhadores com habilitaes de nvel superior a
exercerem funes administrativas; em 2007, este nmero ascendia a 7.403 trabalhadores.

Quanto estrutura do regime de horrios (integral / parcial), verifica-se que, em 2007,

semelhana dos anos anteriores, 89,6% dos trabalhadores est afecta ao horrio integral, estando
o restante afecto a horrio diferenciado, por turnos ou parcial, respectivamente, por ordem de
grandeza (APB).

199
 O sector bancrio portugus

Relativamente s prticas de recrutamento, actualmente em vigor, as instituies financeiras tm

revelado preferncia pelo recrutamento de trabalhadores com licenciaturas ou de jovens
facilmente qualificveis, com um nvel de habilitaes mnimo de 12ano, no sentido de
responder aos desafios impostos pela aplicao das novas tecnologias e pela maior flexibilidade
funcional, exigida pelas condies de mercado. Verifica-se tambm, por vezes, o
estabelecimento de protocolos com as universidades, de forma a estreitar a ligao entre estes
dois espaos de formao. Ao nvel da poltica de emprego, as instituies tm apostado na
reduo dos postos de trabalho ocupados por empregados mais velhos e tm-nos substitudo por
jovens licenciados, embora com alguma conteno.

4.8.2 - Horrios de trabalho, polticas de remunerao e carreiras

O horrio de trabalho na banca portuguesa, conforme estipulado no Acordo Colectivo de

Trabalho Vertical, de 35 horas semanais. No entanto, de acordo com os resultados dos estudos
existentes at data sobre este sector de actividade (e.g., Almeida, 2001; Lima et al, 2006), o
nmero de horas efectivamente cumprido pelos trabalhadores , em regra, superior, sendo uma
parte constituda por trabalho suplementar no remunerado. Os dirigentes dos principais
sindicatos existentes no sector, bem como a Inspeco Geral do Trabalho, manifestam uma
opinio anloga, de que prtica corrente no sector dos servios financeiros a existncia de
trabalho suplementar no remunerado, no s em Portugal mas tambm em termos europeus.

Deste modo, de acordo com Almeida (2001), os trabalhadores bancrios cumpriam em mdia
40,6% horas semanais, sendo de notar o caso do BCP, em que os entrevistados referiram
trabalhar 48 horas por semana; ainda de referir que 28% dos inquiridos referiam trabalhar mais
de 3 horas por dia e 44,5% mais de duas horas por dia119, relativamente ao estipulado no ACTV.
De uma forma global, 96% dos inquiridos referiram trabalhar mais do que 7 horas dirias,
independentemente da atribuio de iseno de horrio; de entre os inquiridos que no tm
iseno de horrio, 60,1% trabalham mais 1 hora, para alm das 7 horas dirias. No estudo de
Lima et al. (2006), os trabalhadores entrevistados referem trabalhar em mdia 46 horas
semanais, tendo 93,2% referido que, nos ltimos 12 meses, a sua jornada diria de trabalho
ultrapassou, em regra, as 7 horas; adicionalmente, 76,2% dos inquiridos referem trabalhar, em

119
( de notar, no entanto, a existncia de iseno de horrio na maioria das instituies financeiras, em regra de 1 hora, a qual se
enquadra no esquema de remuneraes em vigor, o qual tem assumido progressivamente um contedo varivel face ao
estabelecido no ACTV, enquadrando-se a atribuio de iseno de horrio neste contexto, de uma forma generalizada. Neste
estudo, 60,6% do total da amostra refere ter 1 hora de iseno de horrio).

200
 O sector bancrio portugus
120
mdia, 6,2 horas semanais, de trabalho suplementar no remunerado . De acordo com os
mesmos autores, esta tendncia de trabalhar horas em excesso, face ao contratualmente
estipulado, parece no depender da funo exercida: o nunca sair a horas transformou-se, de
exigncia da natureza e quantidade do trabalho, em modelo de comportamento, imposto pelas
dinmicas organizacionais (Lima et al., 2006).

Esta situao, de recorrncia a trabalho suplementar no remunerado, atribuda, pela

generalidade dos inquiridos, necessidade de satisfazer as solicitaes constantes dos clientes, as
quais adquirem um carcter imperativo perante os esquemas de avaliao por objectivos em
vigor, prtica que incentiva a disponibilidade permanente dos trabalhadores. Na perspectiva das
instituies financeiras, esta prtica baixa os custos de produo, com implicaes em termos de
capacidade concorrencial dos produtos oferecidos.

O esquema de remuneraes em vigor segue, grosso, o estipulado no ACTV no que se refere

remunerao de base, assistindo-se, no entanto, actualmente, existncia de negociao
individual de uma srie de complementos de remunerao varivel, consoante a organizao e,
por outro lado, consoante a funo desempenhada, sendo frequente a atribuio de prmios
associados ao cumprimento de objectivos para as chefias e tcnicos de grau superior. Nos anos
mais recentes surgiu tambm a recompensa por via da atribuio de aces da instituio e
participao nos lucros, como forma de vincular, de forma acrescida, os trabalhadores
organizao (Bogalho & Caetano, 1999; Almeida, 2001;Esteves, 2008).

Em termos de avaliao de desempenho, de uma forma geral, todas as instituies possuem um

sistema formal de avaliao de desempenho, o qual est estreitamente relacionado com a poltica
de promoes e recompensas. Os critrios de avaliao dominante baseiam-se no atingir dos
objectivos fixados e no comportamento dos trabalhadores. A periodicidade da avaliao em
regra anual, embora algumas instituies faam o controlo peridico dos objectivos de trabalho
com base na informao mensal difundida sobre os resultados alcanados. Com vista a aumentar
o envolvimento e a responsabilizao dos trabalhadores, as organizaes deste sector tm
melhorado significativamente a comunicao e a informao, quer ao nvel dos processos (e.g.
desenvolvimento das intranets, maior frequncia de reunies com as chefias directas e
intermdias) quer ao nvel dos contedos (e.g. divulgao dos resultados operacionais da
empresa) (Bogalho & Caetano, 1999).

120
de entre os inquiridos com iseno total de horrio, 19,6% trabalha mais de 10 horas por dia, e de entre os inquiridos com iseno
parcial de horrio, 11,5% trabalha mais de 10 horas por dia.

201
 O sector bancrio portugus

Em termos de tendncias futuras prev-se o alargamento do sistema de avaliao por objectivos

a um leque mais amplo de funcionrios, o aumento da produtividade, por via de uma maior
racionalizao e automatizao dos processos atravs de meios informticos, e a descentralizao
da gesto de recursos humanos para as chefias directas, responsabilizando-as pela gesto dos
trabalhadores que dirigem.

Sistematizando, assiste-se a uma maior individualizao das relaes de trabalho, no s a nvel

de recrutamento, mas continuando aps a integrao dos trabalhadores na organizao. O
resultado destas foras uma maior presso laboral e carga horria, a qual se tem j vindo a
manifestar nos anos recentes. Parece, portanto estarmos perante um ambiente de trabalho
caracterizado por um elevado grau de competitividade entre os trabalhadores, na medida em que,
associados ao cumprimento de objectivos fixados, frequente a atribuio de prmios,
integrados nos esquemas de remunerao em vigor.

4.8.3 - Carreiras e funes na Banca

considervel o protagonismo assumido pela Direco dos bancos na determinao das funes
ocupadas pelos quadros bancrios. Assim, no estudo realizado por Lima et al., (2006), 59,1%
dos inquiridos referem que a posio que ocupam foi determinada pela sua chefia embora exista
uma certa capacidade negocial revelada pelo facto de 19% dos inquiridos terem negociado a
posio que ocupam. De acordo com o estudo realizado por Almeida (2001), 62,1% dos
inquiridos considera que os postos de trabalho por eles ocupados ao longo da carreira lhes foram
impostos pela Direco do banco, com apenas 8,8% do total dos bancrios a negociarem os seus
postos de trabalho, o que revela um reduzido grau de autonomia na gesto das carreiras no
sector. Atendendo ao protagonismo na carreira para os trs principais grupos profissionais
(funes administrativas e auxiliares, funes especficas e quadros e, por ltimo, chefias), de
destacar que 68,6% dos inquiridos que desempenham funes administrativas declaram que a
sua carreira foi orientada pela direco do Banco, o que representa 41,6% da amostra. Esta
tendncia mantm-se para as funes especficas e quadros (53,8%) e tambm para as chefias
(48%). de salientar, no entanto, a relativa autonomia negocial das chefias, dado que 45,6% do
total da funo (equivalente a 9,9% da amostra) consideram que os seus postos de trabalho foram
negociados com os seus superiores, sendo tambm relevante a percentagem de funes
especficas e quadros que negociaram a sua carreira (37,9%).

202
 O sector bancrio portugus

4.8.4 Conjugao da vida profissional e familiar

De acordo com os resultados do estudo realizado por Lima et al. (2006), um dos principais
problemas para a conjugao do trabalho com a vida pessoal prende-se com os horrios de
trabalho alargados e as horas de trabalho suplementar, frequentemente no remuneradas. Esta
situao, de horrios de trabalho prolongados, parece afectar de forma significativa a qualidade
de vida dos trabalhadores bancrios na medida em que 41,6% dos inquiridos referem ter
dificuldades em conciliar a sua vida profissional com a sua vida social, sendo menos frequente
no caso do sexo masculino com 55,4% dos homens a responderem afirmativamente121, face a
59,4% das mulheres.

Esta constatao parece estar relacionada com o nvel de exigncia e horrio associado s
funes desempenhadas, sendo que os homens trabalham, em mdia 46,6 horas semanais face a
44,5 horas no caso das mulheres; adicionalmente verifica-se que os inquiridos que revelam ter
mais dificuldades de conciliao so aqueles que tm iseno total de horrio e, portanto, uma
maior sobrecarga de trabalho (Lima et al., 2006). Os inquiridos que revelam ter maior equilbrio
na conjugao da sua vida profissional com a sua vida pessoal so aqueles que estabelecem um
compromisso de cumprir horrios e de no levar trabalho para casa, o que por vezes mal visto
em termos da sua vida laboral, prejudicando a sua carreira profissional.

Esta situao de horrios prolongados e de elevado stress so apontadas pelos inquiridos como as
principais desvantagens de trabalhar na banca. Os inquiridos referem ainda que o volume de
trabalho excessivo, as exigncias em termos de objectivos so elevadas, bem como a presso
por parte das chefias, caracterizando a profisso como no tendo horrio (nunca se tem a certeza
do horrio de sada pois as reunies por vezes prolongam-se at noite), o que lhes provoca um
estado de stress e cansao quase permanente e lhes retira a disponibilidade para dedicarem algum
tempo famlia ou a actividades de lazer.

Concluem que, nos anos mais recentes, a situao laboral no sector tem evoludo no sentido da
crescente desregulamentao dos horrios de trabalho, com emergncia de novas flexibilidades
laborais, provocando a desvalorizao do esforo daqueles que cumprem o horrio, cujo
comportamento mal visto pelos colegas de trabalho e pelas chefias (Lima et al., 2006).

121 Consegue conciliar a sua vida profissional com a sua vid pessoal?
203
 O sector bancrio portugus

4.9 - Concluses

De acordo com o atrs exposto, constata-se que o contexto socioeconmico actual se caracteriza
por maiores nveis de concorrncia e por uma maior turbulncia e volatilidade dos mercados,
factores que se tm repercutido no mercado de trabalho, incentivando uma gesto flexvel da
mo-de-obra e contribuindo para uma maior turbulncia, a qual se tem traduzido em maior
flexibiliade quantitativa e qualitativa e numa maior precaridade de emprego.

No que se refere ao sector bancrio portugus, constata-se que, ao longo das trs ltimas
dcadas, este foi alvo de profundas alteraes regulamentares e reestruturaes organizacionais,
dado o processo de globalizao da sua actividade, no contexto da Unio Europeia, e dado o
impacto das novas tecnologias sobre as caractersticas do trabalho bancrio (Ferreira & Barata,
2004). Simultaneamente, e apesar dos contextos jurdico/legais serem diferentes no seio da U.E.,
assistiu-se a uma segmentao crescente do mercado de trabalho bancrio, a um processo de
feminizao e de expanso de formas particulares de emprego, como o trabalho temporrio ou a
tempo parcial, e subcontratao de algumas actividades como as de arquivo e correspondncia,
informtica, manuteno e servios de medicina de trabalho (Tornley et al, 1997). ainda de
referir que a Organizao Internacional do Trabalho considera o sector dos servios financeiros
especialmente propcio ocorrncia de assdio moral, devido aos seguintes factores: ocorrncia
de reestruturaes organizacionais, crescente nvel de concorrncia entre instituies, contacto
directo com dinheiro exigindo uma acrescida ateno, superviso electrnica permanente
realizada nos call-centers, contacto directo com o pblico, introduo das novas tecnologias
envolvendo o aumento das competncias exigidas aos trabalhadores e uma dependncia
crescente do desempenho dos computadores, entre outros (Giga & Hoel, 2003).

Neste contexto, no s o trabalho dos bancos sofreu uma reorganizao, nomeadamente em

virtude das novas tecnologias da informao, mas passou-se a exigir que os funcionrios
trabalhassem de forma diferente, mais estandardizada e controlada, em funo dos objectivos
estratgicos de maximizao dos recursos materiais e humanos, do aumento da produtividade e
do controlo de custos (Almeida, 2001). Paralelamente, e perante um mercado de trabalho cada
vez mais exigente e precrio, assiste-se falta de reivindicao por parte dos empregados
bancrios, dado o clima de insegurana de emprego vigente, o qual tem contribudo
significativamente para desmobilizar a capacidade de responder colectivamente s mudanas em

204
 O sector bancrio portugus

curso: o factor medo parece ter uma importncia maior do que a luta pela sua dignidade e
cidadania organizacional. A estes factores, haver ainda que acrescentar no s as alteraes que
tm vindo a ser feitas ao ACTV122 como aquelas recentemente introduzidas na legislao laboral
portuguesa, nomeadamente no que se relaciona com a flexibilidade e mobilidade, quer funcional
quer numrica, dadas as suas repercusses sobre a qualidade de vida no trabalho.

No que se refere evidncia emprica existente at data sobre este sector de actividade, em
termos de assdio moral no local de trabalho, so de referir os estudos realizados por Maciel et
al. (2007), incidindo sobre uma amostra constituda por 2.609 bancrios brasileiros, em que
33,89% dos inquiridos refere ter sido alvo de pelo menos um comportamento de assdio moral
no seu local de trabalho durante a sua vida profissional 123 , sendo os comportamentos mais
frequentes: Seu chefe o enche de trabalho, Seu chefe prejudica a sua sade e Seu chefe d
instrues imprecisas e confusas. Noutro estudo realizado por Yilmaz & Soydas (2006),
incidindo sobre uma amostra constituda por 200 trabalhadores bancrios turcos, 15,7% dos
inquiridos refere ter sido alvo de acordo com a definio apresentada, nos ltimos 6 meses. Neste
caso os comportamentos mais frequentes so:-lhe exigida a realizao de trabalho abaixo do
seu nvel de competncia e -lhe vedado o acesso a informao que afecta o seu desempenho
profissional, isto comportamentos directamente relacionados com o trabalho desempenhado.
Por fim de realar o estudo realizado por Almeida (2003), incidindo sobre uma amostra de 384
trabalhadores bancrios portugueses, em que foi apurada uma taxa de incidncia de assdio
moral de 56,3%, durante a vida profissional anterior. De acordo com estes autores, de entre os
inquiridos que afirmaram ter sido confrontados com uma situao de assdio moral no local de
trabalho, 64,7% afirmaram que muitas vezes ou algumas vezes a Direco agiu de modo a
que no fossem promovidos, 47,1% afirmaram que muitas vezes ou algumas vezes j no
ousavam fazer valer os seus direitos adquiridos (de horrios, salariais ou sindicais), 76,4%
referiram que muitas vezes ou algumas vezes lhe eram constantemente atribudas tarefas
novas e 47% referiram que lhes eram propositadamente atribudas tarefas absurdas ou inteis.

No obstante se verificar existirem diferenas quanto aos nveis de incidncia ou ainda quanto
aos comportamentos de assdio mais frequentes, podemos constatar que, por um lado, os nveis
de incidncia apurados atingem valores significativos sugerindo a realizao de estudos
adicionais sobre este sector; por outro lado, e quanto ao tipo de comportamentos identificados,
verifica-se que, no obstante se registarem diferenas entre os diversos estudos, os

122 Acordo Colectivo de Trabalho Vertical

123
Esta percentagem de apenas 7,9% se considerados apenas os ltimos seis meses.

205
 O sector bancrio portugus

comportamentos identificados exibem um indicador comum. Como se pode observar todos estes
comportamentos se relacionam com o trabalho desempenhado e parecem ir ao encontro do
referido por Rita Garcia Pereira (2009: 15): Nos dias que correm e no obstante a consagrao
constitucional do direito ao repouso.a maior parte dos cidados trabalha mais de dez horas
dirias, cultivando-se uma lgica que ter comeado no sector bancrio mas que se alastrou a
quase todas as actividades, consistente no facto de um bom trabalhador ser aquele que se
mantm no local de trabalho muito para alm da sua hora de sada.

206
 Captulo 5
O Assdio Moral no local de trabalho:
Um modelo conceptual
5.1 Introduo

Atendendo s questes de partida deste projecto de estudo, definidas na Introduo desta

dissertao (v.g. Quais os nveis de incidncia do assdio moral no sector bancrio portugus?
Qual a natureza do fenmeno?), vamos apresentar neste captulo os principais objectivos a
atingir, do ponto de vista do apuramento dos nveis de incidncia do assdio moral no local de
trabalho, sua natureza, comportamentos mais frequentes e eventuais diferenas de gnero,
parmetros que nos permitiro mapear o domnio deste fenmeno.

Atendendo ainda s mesmas questes (v.g. Quais as causas de ocorrncia do assdio moral no
sector bancrio portugus?), vamos ainda delinear um modelo conceptual que ir servir de base
investigao das causas da sua ocorrncia, tendo como pano de fundo os modelos apresentados
por Einrsen (2000), introduzido no captulo dedicado reviso da literatura sobre esta temtica,
e por Salin (2003), o qual iremos apresentar de seguida, neste captulo. Adicionalmente sero
analisados alguns conceitos relevantes no mbito do nosso modelo conceptual, directamente ou
indirectamente relacionados com a definio de assdio moral no local de trabalho, como sejam
o conceito de poder, comportamento poltico e poltica organizacional.

5.2 Objectivos

Com base na reviso da literatura realizada sobre Assdio Moral no local de Trabalho foram
identificados os seguintes objectivos que permitiro responder s questes de partida, formuladas
no incio desta dissertao:

1. Apuramento do nvel de incidncia de assdio moral subjectivo (de acordo com a

definio) e objectivo (de acordo com uma listagem de comportamentos agressivos
potencialmente percepcionados como sendo de assdio moral), comportamentos mais
frequentes, caracterizao da experincia de assdio moral na amostra de bancrios
inquiridos e principais estratgias seguidas pelas vtimas. Assim temos:

1.1 Nvel de Incidncia subjectivo:

1.1.1 Nvel de incidncia para a amostra global

 O modelo conceptual

1.1.2 Identificao dos diversos aspectos da experincia de assdio tais como a durao
da experincia, perfil do agressor, perfil da vtima, entre outros.

1.1.3 Identificao das estratgias mais frequentemente utilizadas pelas vtimas de

assdio moral, durante o desenrolar do processo.

1.2 Nvel de Incidncia objectivo:

1.2.1 Nvel de incidncia para a amostra global

1.2.2 Identificao dos comportamentos de assdio moral mais frequentes na amostra

global, bem como das estratgias seguidas pelas vtimas.

1.2.3 Identificao dos construtos subjacentes definio de Assdio Moral no local de

Trabalho por via da realizao de uma Anlise Factorial da verso do NAQ R,
adaptada realidade em estudo (sector bancrio portugus);

2. Identificao dos grupos de risco particulares atravs da comparao das taxas de

incidncia entre as diversas categorias profissionais, nveis de habilitaes e tambm com
base em variveis demogrficas, como seja o gnero, idade, entre outras;

2.1 Identificao dos factores demogrficos e laborais que podem prever a ocorrncia
de assdio moral (subjectivo);

2.2 Identificao dos factores demogrficos e laborais que podem prever a ocorrncia
de comportamentos de assdio moral (objectivo);

2.3 Identificao dos factores demogrficos e laborais que podem prever a ocorrncia
de categorias especficas de assdio moral (assdio organizacional, relacionado
com o trabalho, pessoal, intimidao, etc.);

3. Identificao da relao entre a ocorrncia de comportamentos de assdio moral e a

percepo de ser alvo de assdio moral no local de trabalho;

212
 O modelo conceptual
4. Validao de um modelo conceptual relativamente s causas de ocorrncias de
assdio moral no local de trabalho, o que passar pela identificao dos factores
organizacionais e scio-econmicos que podem aumentar o risco de ocorrncia de
assdio moral;

5. Analisar o papel desempenhado pelos comportamentos de cidadania organizacional

no decorrer do processo de assdio moral, ou seja analisar, com intuito esploratrio, a
relao entre assdio moral, grandes mudanas organizacionais e comportamentos de
cidadania;

6. Analisar o papel mediador do stress laboral, entre as grandes mudanas

organizacionais e a ocorrncia de assdio moral no local de trabalho.

5.3 Tndencias de evoluo da investigao sobre assdio moral no local de trabalho

Na literatura europeia sobre o assdio moral no local de trabalho, quer factores a nvel do
ambiente organizacional, quer factores relacionados com as caractersticas de personalidade, da
vtima e/ou do agressor, tm sido considerados como potenciais causas para o despoletar de
situaes de assdio moral (Hoel & Cooper, 2000; Vartia, 2003). A perspectiva ambientalista
reala o papel do ambiente organizacional enquanto factor subjacente ocorrncia de assdio
moral, tendo alguns investigadores argumentado que o meio-envolvente e as condies de
trabalho so a causa fundamental da ocorrncia deste fenmeno, considerando irrelevante a
personalidade da vtima (v.g. Leymann, 1996). Nesta perspectiva, o assdio moral visto como
um fenmeno de disfuncionalidade organizacional.

Em termos de enquadramento terico, pelo menos duas abordagens sobre comportamentos

humanos agressivos podem ajudar-nos a explicar o papel dos factores organizacionais enquanto
antecedentes de assdio moral no local de trabalho: a teoria da frustrao-agresso (Berkovitz,
1989) e a abordagem social-interaccionista da agressividade (Felson & Tedeschi, 1993). Embora
estas teorias difiram quanto aos mecanismos atravs dos quais emerge o comportamento
agressivo, ambas sustentam que este assume a natureza de um estmulo biolgico: ou seja, o
factor que despoleta o comportamento agressivo de natureza biolgica e no consubstancia
uma recompensa ou objectivo que se procura atingir, por via deste comportamento (Felson,
2006).

213
 O modelo conceptual
Alternativamente, a teoria da escolha racional assume que o comportamento agressivo tem um
fim ou objectivo a atingir. Os indivduos esto dispostos a assumir comportamentos agressivos
se isso os ajudar a atingir resultados que ambicionam e se os custos de se envolverem em tais
actos no forem elevados. De acordo com esta perspectiva toda o comportamento agressivo
instrumental. No entanto, e dado que a racionalidade limitada, os actores podem estar num
estado emocional que os impea de ponderar os custos do seu comportamento, em qualquer
momento do tempo, o que no obvia que o comportamento seja orientado para um objectivo
especfico e que o actor esteja a tomar decises (Felson, 2006).

Assim, e nesta linha de pensamento, outros autores como McCarthy (1996), Sheehan (1996) &
Baron & Neuman (1996; 1998), ressaltaram o papel desempenhado pelas reestruturaes e
mudanas organizacionais, as presses acrescidas por eficincia, rapidez e competitividade na
emergncia de assdio moral no local de trabalho, sustentando que as reestruturaes e
downsizings levam eliminao de nveis organizacionais, aumentando a concorrncia interna
e reduzindo a segurana de emprego; estes factores, por sua vez, geram nveis mais elevados de
presso e de stress laboral, baixam os limites para a ocorrncia de comportamentos agressivos e
aumentam os benefcios potenciais inerentes eliminao de pessoas consideradas ameaas ou
fardos. Do mesmo modo, Baron & Neuman (1996) encontraram evidncia no sentido de que a
reduo de custos (por exemplo os despedimentos, cortes ou congelamentos salariais) e as
mudanas organizacionais, tais como as reestruturaes e reengenharias financeiras, estavam
significativamente correlacionadas com a ocorrncia de hostilidade e obstrucionismo.

Estes resultados sugerem que o assdio moral no necessariamente um comportamento de

natureza biolgica ou irracional, ocasionado por determinados traos de personalidade ou por
um clima de insatisfao no local de trabalho; pelo contrrio, alguns investigadores tm
reconhecido que, em determinadas circunstncias, o assdio moral no local de trabalho pode
assumir uma dimenso poltica e constituir uma escolha racional ou seja, uma estratgia
deliberadamente empreendida no sentido de melhorar a posio de um indivduo face a outros,
por via de sabotagem do desempenho dos seus competidores. Por exemplo, o assdio tem sido
descrito jogo de loucos nas organizaes (Neuberger, 1999, citado em Salin, 2001), como
gesto de pessoal por outros meios (Niedl, 1995; Zapf & Whart, 1997), como eliminao dos
concorrentes (Leymann, 1995) ou como uma estratgia lucrativa (Krkel, 1997), a qual pode
ser racional do ponto de vista do agressor individual. Logo, numa perspectiva poltica, o assdio
moral no local de trabalho pode ser encarado como uma estratgia organizacional competitiva e
percepcionada como de baixo custo, ou seja como um conjunto articulado e estruturado de

214
 O modelo conceptual
comportamentos, deliberadamente empreendidos no sentido de promover a eficincia, a
competitividade e a eficcia organizacional e alterar a afectao de recursos existente.
Indirectamente, pode-se, portanto, inferir que existe uma ligao entre assdio moral no local de
trabalho e poltica organizacional. Neste contexto, vamos ento fazer uma breve referncia
abordagem poltica das organizaes, enquanto enquadramento terico relevante.

5.4 Abordagem poltica das organizaes

Alguns autores (Narayanan & Fahey, 1982; Sunesson, 1985) sugeriram a abordagem poltica das
organizaes como uma alternativa abordagem tradicional, devido s limitaes da aplicao
do princpio da racionalidade ao contexto organizacional, nomeadamente na integrao das
necessidades de poder e de interesses competitivos dos actores organizacionais, relativamente a
recursos escassos. De acordo com estes autores, estas limitaes seriam mais facilmente
explicadas pelo paradigma poltico das organizaes, argumentando que, na realidade, o
processo de deciso organizacional reflecte uma luta pelo poder e pelo acesso a recursos escassos
entre indivduos ou grupos de indivduos com interesses prprios, tentando servir acima de tudo
os seus interesses e objectivos individuais. Esta abordagem admite que, numa organizao, as
decises no so tomadas de forma racional, em nome de um pretenso bem comum, mas
resultam de um processo que envolve presso e influncia, exercido pelos diversos indivduos
que a integram, os quais tm interesses diferentes e diferentes percepes dos seus prprios
interesses. S nesta perspectiva possvel estudar e compreender as actividades exercidas com o
fito de obter, alargar e utilizar poder, de modo a influenciar, em prol das suas preferncias e
interesses prprios, decises importantes em relao s quais existe incerteza e desacordo quanto
ao resultado (Pfeffer, 1981). As relaes de poder e a actividade poltica aparecem assim, no
como o resultado da perversidade de indivduos ou grupos, mas como uma caracterstica natural
dos processos de deciso em condies de incerteza, sendo visualizado como um pressuposto
bsico da racionalidade instrumental do funcionamento das organizaes (Carvalho Ferreira,
2001).

5.5 Assdio Moral, Comportamento Poltico e Poder

O modelo conceptual, que iremos apresentar de seguida, assenta na premissa de que, em

determinados contextos, o assdio moral no local de trabalho pode assumir a forma de uma
poltica organizacional, deliberadamente empreendida no sentido de promover a produtividade,
eficincia e eficcia organizacional, como atrs referido, assumindo os comportamentos tpicos

215
 O modelo conceptual
de assdio moral um carcter instrumental. Poltica organizacional refere-se, aqui, ao fenmeno
em que indivduos ou grupos deliberadamente actuam duma forma que visa proteger ou
melhorar os seus prprios interesses, sendo que as suas aces podem ou no ser no interesse de
outros indivduos, grupos ou mesmo no interesse da organizao qual os actores os actores
pertencem (Allen et al, 1979; Kacmar & Ferris, 1995). As tcticas polticas124 podem ento ser
vistas como fazendo parte de uma estratgia competitiva, em que o objectivo principal
melhorar a posio do agressor ou prossecutor da estratgia.

Pfeffer (1981) define comportamento poltico no contexto organizacional como sendo um

conjunto de aces empreendidas, para adquirir, desenvolver ou usar recursos de poder, com
vista a satisfazer os interesses pessoais, numa situao caracterizada pela incerteza e divergncia
de opes. Na verdade para se entender qualquer estratgia, necessrio ter em considerao o
objectivo que cada uma das partes possui em relao ao poder, bem como as causas que esto na
origem do seu comportamento poltico. Nesta perspectiva ampla, o comportamento poltico pode
ser funcional ou disfuncional, dependendo das circunstncias especficas de cada situao.

Existe, no entanto, na literatura sobre actividade poltica, outra perspectiva mais restrita, de
acordo com a qual o comportamento poltico se limita apenas aos comportamentos
estrategicamente empreendidos no sentido de maximizar os interesses prprios, a curto ou longo
prazo (Ferris, Russ & Fandt, 1989; Kacmar & Ferris, 1991). Ganz & Murray (1980) e Kacmar &
Ferris (1991) fornecem uma srie de exemplos de comportamentos polticos, considerando esta
perspectiva mais restrita ( o favoritismo e no o mrito que faz avanar as pessoas
profissionalmente, Alguns elevam-se deitando os outros abaixo, melhor no falar para no
sofrer retaliaes, A poltica de promoes e remuneraes baseia-se apenas no mrito, As
decises relativas a remuneraes e promoes so consistentes com as polticas em vigor,
entre outros): deste modo, um gestor poder utilizar o sistema de avaliao de desempenho com
objectivos de auto-promoo ou para favorecer um determinado trabalhador. Segundo esta
perspectiva mais restrita, o comportamento poltico visto como sendo disfuncional (Ganz &
Murray, 1980). Ambas estas perspectivas so vlidas, consistindo, basicamente, a sua
diferenciao na amplitude dos comportamentos que abrangem.

Neste estudo vamos limitar-nos acepo mais restrita na medida em que, quando inquiridos
quanto natureza destes comportamentos, os indivduos geralmente invocam actividades
manipuladoras, servindo interesses prprios (Ganz & Murray, 1980), como tambm este o

124 Neste caso, os comportamentos tpicos de assdio moral.

216
 O modelo conceptual
significado atribudo aos comportamentos de assdio moral, enquanto comportamentos polticos,
por alguns investigadores nesta rea de investigao (v.g. Brodsky, 1976). Brodsky concebe os
agressores enquanto manipuladores, quer de colegas de trabalho, quer subordinados, no sentido
de obter poder ou privilgios, realando que certas posies de poder incluem a possibilidade de
tomar atitudes sobre outros que podero ser percepcionadas como agressivas. Por esta razo, a
utilizao de tcticas de assdio, por parte de alguns gestores, pode ser percepcionada como um
meio para atingir determinados fins valorizados, o que pode ter efeitos negativos na organizao.
A utilizao de comportamentos de assdio moral para atingir determinados objectivos indica em
que medida o assdio pode ter um carcter instrumental (Lawrence, 2001).

Muita da investigao que tem sido empreendida nesta rea do assdio moral na idade adulta e
no local de trabalho tem revelado que, aparentemente, o assdio moral tem uma forte
componente instrumental. Einrsen et al. (1994) encontraram fortes correlaes entre a
ocorrncia de assdio moral e a ausncia de controlo ou de autonomia na realizao do trabalho e
entre a ocorrncia de assdio moral e o conflito de papis. Isto implica que os agressores podem
utilizar os comportamentos de assdio moral como uma forma de manter o controlo sobre os
seus colegas ou subordinados. Como j acima indicado, Brodsky (1976) refere que os
comportamentos de assdio moral podem estar relacionados com a necessidade de obter poder
ou privilgios, tanto formais (associados a recompensa financeiras ou promoes) como
informais (associadas ao poder obtido sobre os empregados ou colegas por via da criao de um
ambiente de medo). Logo, da mesma forma que, de uma forma geral, a agressividade
instrumental utilizada para estabelecer ou manter algum tipo de poder sobre os outros
(Tedeschi, 1983), parece provvel que os comportamentos de assdio moral, de uma forma
particular, possam ser entendidos como instrumentais. Falar do carcter instrumental do assdio
moral pressupe uma relao com comportamento poltico e poder, no sentido da influncia que
um indivduo ou grupo pode exercer sobre outros indivduos ou grupos.

O poder, ou pelo contrrio o desequilbrio de poder, aparece frequentemente mencionado nas

definies de assdio moral existentes (Einrsen, 1996; Olweus, 1991; Leymann, 1996; Salin,
2003), muito embora seja escassa a ateno dedicada a este aspecto na investigao realizada at
data. No entanto, o conceito de poder importante quando estudamos o fenmeno do assdio
moral no local de trabalho por diversas razes. Em primeiro lugar, a percepo de um
desequilbrio de poder importante quando se define o assdio moral dado que a percepo da
incapacidade da vtima se defender pelos seus prprios meios com sucesso visto como um
elemento importante na definio de assdio (Einrsen & Skogstad, 1996; Vartia, 1996). Em

217
 O modelo conceptual
segundo lugar, o conceito de poder importante na caracterizao do que percebido como
assdio moral num dado momento e num dado contexto. Finalmente, alm de ser um meio de
reforar o poder e controle, o assdio moral no local de trabalho tambm pode ser visto como
uma forma de exercer poder e controle por si prprio (cf. Hearn, 1998, relativamente a
violncia).

O poder aqui entendido em termos relativos, expresso como um desequilbrio de poder entre as
partes, em que a situao do alvo dos comportamentos de assdio moral identificada com um
dficit de poder percebido face ao agressor (Einrsen, 1996). Deste modo este desequilbrio de
poder pode reflectir os relacionamentos de poder formal existentes ou pode reflectir percepes
de ausncia de poder, resultantes do prprio processo de assdio (Leymann, 1996; Einrsen et al,
2003). No ltimo caso, a situao de conflito entre partes, de aparentemente igual poder, pode
escalar gradualmente, fazendo com que uma das partes v ficando gradualmente com menor
capacidade de se defender Pelo contrrio, nos casos em que o assdio predominantemente
identificado com comportamentos por parte dos gestores, o foco posto nos abusos de poder que
emergem da estrutura formal de poder e que esto associados com o controlo sobre o sistema de
recompensas e punies (Aquino, 2000).

Na literatura europeia sobre esta temtica, quando se aborda os desequilbrios de poder no

assdio moral, tem sido dada muita ateno s caractersticas pessoais das vtimas e dos
agressores. Por exemplo, certos traos de personalidade tais como submisso e baixa auto-estima
tm sido associadas com a vtima (Aquino et al, 1999; Coyne et al, 2000), dado que os
empregados com estes traos teriam uma menor probabilidade de se defenderem com sucesso ou
retaliar. Adicionalmente, diversos estudos examinaram o estatuto organizacional do agressor e da
vtima e encontraram que na maior parte dos pases (U.K., Irlanda, Alemanha e EUA), a grande
maioria dos agressores ou instigadores de incivilidade eram supervisores (e.g. Cortina et al.
2001; Hoel & Cooper, 2000; Knorz & Zapf, 1996; OMoore et al., 2003; Rayner, 1997; Zapf et
al., 1996). Logo, na grande maioria dos estudos realizados sobre o assdio, o poder tem sido
implicitamente entendido como o resultado de caractersticas individuais, tais como a
personalidade ou a posio hierrquica formal. A investigao nesta rea tem dado pouca
ateno forma como as estruturas organizacionais e sociais podem conduzir a que
determinados grupos de empregados sejam percebidos como tendo menor poder do que outros.
No entanto, o tipo de violaes consideradas problemticas e o tipo de comportamentos
reconhecidos como assdio moral podem estar dependentes das estruturas organizacionais e das
relaes sociais e aspectos de poder desses relacionamentos. De forma a entender o assdio e a

218
 O modelo conceptual
vitimao, ento importante entender as estruturas organizacionais de poder e percepes na
sociedade. Lukes (1974), que identificou trs dimenses de poder, argumenta que o poder
tambm inclui a capacidade de produzir realidade e gerir o significado. A parte dominante
pode ento definir as normas ou as regras do jogo. Quando os membros das organizaes
interiorizam essas normas, isso pode conduzir a conformidade inquestionvel com as prticas
organizacionais, embora elas possam ser discriminatrias ou desvantajosas para certos grupos
(Fulop, Linstead & Frith, 1999). Este pode ser o caso de instituies totalitrias, tais como as
foras armadas, a marinha, prises, bombeiros, nas quais o domnio, desequilbrios de poder e
uma grande necessidade de conformidade so considerados normais (cf. Archer, 1999; Ashforth,
1994; Ireland, 2000). Ento, as estruturas de poder so, tambm, importantes em estabelecer o
que considerado assdio em certas organizaes. Em determinada medida essas estruturas de
poder e percepes esto reflectidas nos factores culturais (e.g. distncia face ao poder e
masculinidade, Hofstede, 1980). Por outro lado, os factores organizacionais e culturais tambm
interferem com a percepo dos sujeitos face s tcticas de influncia/procedimentos
considerados de assdio.

Uma correcta abordagem do fenmeno de assdio moral no local de trabalho requer uma anlise
detalhada do elemento de poder, tipos e mtodos de influncia, atravs dos quais se concretiza, e
das relaes de poder que se estabelecem entre o perpetuador dos comportamentos de assdio,
dado que este utilizar as fontes de poder de que dispe para restringir a conduta, a posio e at
a prpria integridade da vtima, para atingir os seus objectivos. Logo, importante conhecer as
particularidades dos diversos tipos de poder que podero estar envolvidos, no sentido de
podermos delinear estratgias que permitam enfrent-los com maior probabilidade de xito
(Duque, Jaca & Jarea, 2001).

So diversas as definies de poder que se encontram na literatura sobe este tpico; decidimos
adoptar a definio de Dahl (1957: 202-3), dada a sua extensa divulgao, a qual estabelece que
o poder designa a capacidade que A tem para influenciar a conduta de B, de modo que B faa
aquilo que de outra forma no faria. Deste conceito sobressaem trs aspectos importantes,
relacionados com o processo de assdio moral no local de trabalho. Assim, existe um potencial
por parte de quem exerce poder, o qual, no entanto, no tem que ser necessariamente exercido. O
poder a capacidade de exercer influncia; no entanto, diferente a deteno do poder e a sua
utilizao efectiva. Ter poder significa que se tem a capacidade de restringir ou limitar os
recursos que a outra parte necessita, enquanto o exerccio do poder significa que se limitam
efectivamente esses recursos. O poder enquanto potencial tende a manter equilibrada a relao

219
 O modelo conceptual
entre as partes, dado o medo gerado pela sua utilizao efectiva, em termos de consequncias
nefastas para as partes envolvidas. Esta caracterstica extremamente relevante nas situaes de
assdio moral no local de trabalho, dado que a deteriorao da situao da vtima, inerente ao
exerccio do poder por parte do agressor, a incapacita, frequentemente, de responder de uma
forma efectiva. Logo, nestas situaes o potencial confunde-se frequentemente com o prprio
exerccio do poder. Em segundo lugar, estabelece-se uma relao de dependncia de uma das
partes, face outra, que exerce o poder, devido ao controlo que o agressor detm sobre os
recursos, que a vtima ou alvo de assdio necessita. Como atrs referido (vide captulo 2) as
situaes de assdio moral envolvem relaes assimtricas de poder, encontrando-se
frequentemente entre as vtimas subordinados hierrquicos, grupos minoritrios ou o gnero
feminino. Por ltimo, ressalta da situao que a parte que no exerce o poder (a parte B, segundo
a definio apresentada) possui, pelo menos inicialmente, uma certa liberdade sobre o seu
comportamento ou margem de manobra para tomar decises. No entanto, na prtica, o que se
verifica, frequentemente, nas situaes de assdio moral, dado o carcter subtil do processo e
inerente dificuldade de identificao, que o alvo dos comportamentos de assdio no utiliza
inicialmente a capacidade de aco que detm, mas apenas o faz numa fase j adiantada do
processo, em que j existem danos muitas vezes efectivos e irrecuperveis.

De entre estes trs elementos, o que parece ser mais relevante nas situaes de assdio moral a
relao de dependncia que se estabelece entre a vtima e o agressor, sendo essa tanto maior
quanto maior for o grau de controlo que este detm sobre os recursos que a vtima necessita. Ou
seja, a relao de dependncia aumenta quando o recurso controlado pela parte que detm o
poder valorizado pela outra parte.

Neste contexto de relaes de poder, imprescindvel fazer uma referncia classificao das
fontes de poder, feita por French & Raven (1959, citado em Carvallho Ferreira, 2001) e
elaborada a partir do estudo dos processos de influncia. Recurso de poder refere-se a algo que o
detentor de poder possui e cujo controlo lhe confere a possibilidade de influenciar outrem. Por
outro lado, as bases de poder referem-se s condies de uso e de controlo dos recursos de poder.
Assim, de acordo com estes autores, podemos identificar cinco fontes de poder:

O poder coercitivo, que se baseia fundamentalmente no medo ou receio das consequncias

negativas associadas desobedincia. A sua aplicao feita atravs de sanes. O poder de
despedir, demitir ou de actuar disciplinarmente contra um empregado constituem exemplos de
poder coercitivo disposio de um gestor; no entanto, este pode assumir formas mais subtis

220
 O modelo conceptual
como crticas ao desempenho de um trabalhador, a atribuio de tarefas indesejveis ou a
excluso do grupo de trabalho. No caso de assdio moral no local de trabalho pode-se manifestar
em comportamentos tais como: -lhe sugerido directa ou indirectamente que deve abandonar o
seu emprego, o seu trabalho ou os esforos que faz para o realizar so persistentemente
criticados, -lhe sistematicamente solicitado o desempenho de tarefas que, caem claramente
fora da descrio da sua funo, como por ex: fazer de moo de recados, Foi isolado em
termos de espao fsicos, relativamente aos seus colegas de trabalho, excludo de eventos
sociais da sua organizao, entre outros.

O poder legtimo, que resulta das prorrogativas da posio do indivduo na hierarquia formal,
confere ao seu detentor autoridade para tomar decises que afectam os seus subordinados As
ordens emanadas de algum com autoridade so obedecidas porque os subordinados lhe
reconhecem a autoridade formal para o fazer, mas perderiam eficcia se essa legitimidade no
lhe fosse reconhecida. Ou seja, a eficcia do exerccio do poder legtimo depende da sua
aceitao por parte dos subordinados. Nas organizaes burocrticas o mbito da legitimidade
dos indivduos que ocupam posies de autoridade encontra-se estabelecido nos regulamentos.
De acordo com Ashforth (1994; 1997; Liefooghe & McKenzie Davey, 2001), o uso abusivo
deste poder formal tambm pode assumir a natureza de assdio moral, a qual visvel em
comportamentos como: So-lhe atribudas tarefas com objectivos e/ou prazos de entrega
irrealistas ou impossveis de atingir, So-lhe retiradas reas centrais de responsabilidade e
substitudas por tarefas triviais ou sem sentido, O seu trabalho excessivamente controlado
ou ainda Tem uma carga de trabalho excessiva.

O poder compensatrio resulta da prorrogativa de distribuir recompensas, sejam elas um

aumento de salrio, um prmio, o reconhecimento, a participao num projecto interessante ou
uma gratificao. Este tipo de poder ocorre quando algum possui um recurso que o outro deseja
e que est disposto a transaccionar por um determinado comportamento, dependo a sua eficcia
da sua valorizao pelos indivduos. Este tipo de poder no prorrogativa exclusiva dos gestores
Um elogio, o reconhecimento ou a amizade de um colega tambm podem ser formas de poder
compensatrio. O exercio deste tipo de poder pode-se manifestar, de forma negativa, em
comportamentos como: alvo de prejuzos materiais e/ou econmicos, alvo de
comentrios ofensivos relativamente sua vida privada ou ainda As suas opinies ou pontos
de vista so ignorados. -lhe exigida a realizao de trabalhos claramente abaixo do seu nvel
de competncia. Pode ainda manifestar-se por via da avaliao de desempenho, podendo esta
constituir uma fonte de assdio moral no local de trabalho.

221
 O modelo conceptual

O poder informacional ou do conhecimento, resulta do acesso ou controlo de informaes que

so vitais para a organizao ou da qual outras pessoas necessitam. Quanto mais vital for a
informao ou o conhecimento detido por um indivduo maior a dependncia que se gera face a
esse indivduo. o poder do conhecimento que est na base da influncia que os grupos
profissionais tm nas organizaes. Esta fonte de poder no detida exclusivamente pela gesto,
sendo acessvel a indivduos situados nos escales mais baixos da organizao ou em posies
chave do circuito da informao. Este tipo de poder pode-se mafestar de forma negativa em
comportamentos como: -lhe vedado o acesso a informao que afecta o seu desempenho
profissional ou -lhe exigida a realizao de trabalhos claramente abaixo do seu nvel de
competncia.

O poder referente um poder informal que resulta de algum ser admirado e respeitado.
Indivduos com certos atributos (mais conscienciosos, extrovertidos, dispostos a ajudar o
prximo, entre outros) podem ganhar a admirao de outros indivduos que com eles se
identificam e para quem passam a constituir uma referncia ou um modelo. Nas organizaes o
poder referente acessvel a qualquer indivduo que detenha os atributos acima referidos, ou
eventualmente outros apreciados, independentemente da sua posio na hierarquia. Este tipo de
poder pode manifestar-se, negativamente, em comportamentos como: socialmente ignorado
pelos seus colegas, excludo das actividades do seu grupo de trabalho ou enviado para o
Convento ou So espalhados mexericos ou rumores sobre si

Resumindo, em contexto organizacional, o exerccio da gesto pode dar origem a situaes de

assdio moral no local de trabalho, dada a relao de dependncia empregador/ empregado
existente, por via da utilizao perversa das fontes e recursos de poder detidos pela parte mais
forte. Ter, efectivamente, a parte mais fraca, incapacidade real para se defender ou poder,
potencialmente, agir de forma proactiva e adquirir recursos que lhe permitam passar de mero
recipiente passivo e tornar-se actor da situao?

5.6 Assdio Moral e Comportamentos de Cidadania Organizacional

Os comportamentos de cidadania organizacional representam a disponibilidade dos indivduos

para investirem esforo e energia no trabalho para alm das exigncias formais, sem expectativas
de quaisquer recompensas formais. Organ e colaboradores identificaram este comportamento
extra-papel como a sndrome do bom soldado (Organ, 1988; Organ & Ryan, 1995). De acordo

222
 O modelo conceptual
com Organ, (1988:4) os comportamentos de cidadania organizacional representam
comportamentos individuais, discricionrios, no directamente ou explicitamente reconhecidos
pelo sistemas formal de recompensas mas que, e forma agregada, promovem o funcionamento
eficiente e efectivo da organizao125. Teoricamente, estes comportamentos espontneos tm
desempenhado um papel fundamental no aumento da eficcia, eficincia e clima psicossocial
positivo nas organizaes. Logo, quer gestores quer empregados tm sido encorajados a
aumentar o desempenho destes comportamentos voluntrios na medida em que eles so
percepcionados como criadores de um ambiente de trabalho mais saudvel, aumentar a
produtividade e contribuir para a concretizao dos objectivos organizacionais (Organ, 1988;
Organ & Ryan, 1995).

Os estudos realizados no sentido de determinarem os factores associados aos comportamentos de

cidadania organizacional concluram que estes esto directamente associados com as percepes
de justia ou injustia organizacional (Organ, 1988; 1990; Schnake, 1991; Schnake & Dumbler,
2003). Organ (1990) argumenta que existe uma tendncia geral para as pessoas presumirem que
inicialmente existe um relacionamento de troca social com a organizao, o qual perdura at que
exista evidncia interpessoal de que esse relacionamento deixou de existir, devido a injustia
organizacional; este facto leva reformulao do relacionamento dos indivduos com a
organizao como uma troca econmica. Logo, os indivduos que percepcionam serem alvo de
injustia, tm tendncia para restringir os seus comportamentos de cidadania organizacional e
limitarem-se a adoptar os comportamentos formalmente prescritos, ou passarem a adoptar
comportamentos desviantes, nefastos para a organizao. Enquanto que os comportamentos de
cidadania organizacional representam comportamentos sociais espontneos que contribuem para
a eficincia e eficcia da organizao, os comportamentos organizacionais desviantes so
comportamentos espontneos que prejudicam a organizao de diversas formas.

Aquino & Bommer (2003) encontraram um relacionamento negativo entre o desempenho de

comportamentos de cidadania e a ocorrncia de assdio moral, e que este relacionamento era
moderado pela raa e pelo estatuto social. Consequentemente, estes autores argumentaram que as
vtimas de assdio moral poderiam utilizar os comportamentos de cidadania, como uma
estratgia proactiva, para se defenderem em situaes de vitimao. Muito embora,
tradicionalmente, os comportamentos de cidadania fossem encarados como prossociais, j
tinham sido desempenhados com intuito de auto-promoo e de defesa de interesses prprios
(Bolino, 1999).

125 Traduo livre da autora.

223
 O modelo conceptual

No obstante os construtos de vitimao e assdio moral serem conceptualmente diferentes,

subsistem semelhanas suficientes para que possamos aplicar a evidncia emprica anteriormente
existente neste estudo, ao sector bancrio portugus. O nosso argumento baseia-se no
pressuposto de que a prtica de comportamentos de cidadania, por parte da vtima de uma
situao de assdio moral, poderia traduzir-se na aquisio de poder, a diversos nveis, por via de
uma estratgia deliberadamente empreendida no sentido de adquirir poder para fazer face ao
desequilbrio de poder, tipicamente existente numa situao de assdio moral.

Uma fonte de poder que um bom cidado poder adquirir o poder de referncia, dado que a
prtica de comportamentos de cidadania promovem a estima e considerao social (Bolino,
1999). Adicionalmente, uma segunda fonte de poder que deriva da prtica destes
comportamentos espontneos surge das obrigaes de reciprocidade social; logo, ser menos
provvel que um bom cidado seja vtima de assdio moral devido ao capital social que adquiriu
pela prtica de comportamentos de cidadania. De forma anloga, provvel que um bom
cidado seja alvo de poder compensatrio e legtimo, inerente aos efeitos positivos que a prtica
de comportamentos de cidadania produz em termos de eficincia e eficcia organizacional.

At data, no existem estudos que abordem o papel desempenhado pelos comportamentos de

cidadania organizacional na ocorrncia de assdio moral no trabalho, pelo que este estudo tem
um carcter eminentemente exploratrio. Consequentemente, pretendemos estudar o papel dos
comportamentos de cidadania, enquanto comportamentos prossociais e discricionrios, em
contexto de mudanas e reestruturaes organizacionais.

5.7 Um Modelo Conceptual

Como referido aquando da reviso da literatura europeia sobre assdio moral no local de trabalho
(vide captulo 2), o assdio moral no local de trabalho um processo dinmico que se desenrola
segundo diversas fases, sendo que as aces empreendidas pelas partes envolvidas (vtima e
agressor) devem ser interpretadas em relao ao contexto organizacional em que ocorrem.
Adicionalmente, de acordo com a perspectiva social-interaccionista da agressividade, os
comportamentos devem ser interpretados relativamente ao contexto social em que ocorrem, ou
seja a interpretao dos comportamentos contextualizada de acordo com o sistema de normas e
expectativas inerentes situao em que ocorrem; logo, o contexto social/organizacional
desempenha um papel relevante na foram como o comportamento modelado percepcionado

224
 O modelo conceptual
(Felson & Tedeschi, 1993; Lawrence, 2001). De forma a ilustrar esta vertente dinmica duma
situao de assdio moral e realar o papel da poltica organizacional e dos comportamentos
polticos enquanto terreno frtil para a ocorrncia de assdio moral, o nosso modelo vai basear-se
no modelo analtico apresentado por Salin (2003a), no qual os antecedentes organizacionais de
assdio moral no local de trabalho no so meramente identificados, mas so classificados em
trs grupos diferenciados de acordo com o papel que desempenham no processo, ou seja:

Estruturas e processos facilitadores (e.g. desequilbrios de poder, percepes de

baixo custo inerente aos comportamentos de assdio, sentimentos de insatisfao e
de frustrao com o meio-ambiente laboral);

Estruturas e processos motivadores (e.g. concorrncia interna, sistemas de

remuneraes e benefcios esperados, burocracia e dificuldade de despedimentos);

Estruturas e processos precipitadores (e.g. reestruturaes e crises organizacionais,

mudanas organizacionais, mudanas na gesto e mudanas nos grupos de trabalho).

A ocorrncia de assdio moral no local de trabalho, nesta perspectiva, seria o resultado da

interaco entre estruturas e processos destas trs categorias de factores. Zapf (1999), de forma
anloga, mantm que a ocorrncia de assdio moral no local de trabalho raramente explicada
apenas por um factor, sendo, pelo contrrio, muito provvel que emirja como um fenmeno
multi-causal.

De forma a realar a perspectiva poltica aqui assumida, os nomes das trs categorias acima
referidas foram alterados. Logo, no modelo conceptual que pretendemos testar, e conforme
figura abaixo, temos, como categorias de factores potencialmente geradores de assdio moral:

Factores polticos facilitadores (e.g. comportamentos polticos, estilos de gesto de

conflitos, ambiente de comunicao, suporte social)

Factores polticos motivadores (e.g. ambiente de concorrncia interna, sistemas de

prmios e recompensas)

Factores polticos precipitadores (e.g. reestruturaes e mudanas organizacionais,

mudanas na gesto, despedimentos de pessoal)

225
 O modelo conceptual

Figura 4.1 - Modelo conceptual de assdio moral no local de trabalho

(a) Adaptado de Salin (2003a)

Factores Scio-Econmicos na sociedade actual

Estruturas de Poder na Sociedade

Factores Polticos Motivadores: Factores Polticos Facilitadores:

Concorrncia Interna Estilo de Gesto de Conflitos
Recompensas e Benefcios Esperados Desequilbrio de Poder & Comportamentos
Burocracia e dificuldades de Polticos
despedimentos Carga de Trabalho e Presses laborais

Processos Pecipitadores:
Mudanas Organizacionais estratgicas
Mudanas de eficincia organizacional
Mudanas Sociais

Conflitos Interpessoais de Poder

Ocorrncia de Assdio Moral no local de trabalho

Adicionalmente, pretendemos testar o papel desempenhado pelos comportamentos de cidadania

organizacional sobre a ocorrncia de assdio moral no local de trabalho, e o papel mediador que
podem assumir em contextos de grandes mudanas organizacionais, como sejam reestruturaes
e downsizings.

Por ltimo, num contexto mais restrito e tomando apenas em considerao os inquiridos alvo de
assdio moral, vamos testar o efeito mediador do stress laboral, sobre as grandes mudanas
organizacionais, na ocorrncia de assdio moral no local de trabalho. A percepo de stress, uma
carga de trabalho elevada e uma atmosfera de trabalho tensa e stressante foram j relacionados
com a ocorrncia de assdio moral no trabalho em estudos anteriores (Einrsen, et al.,1994;
Vartia, 1996). Adicionalmente, a existncia de uma carga laboral elevada frequentemente
invocada como uma das caractersticas tpicas do trabaho no sector bancrio (Almeida, 2001;
Lima et al, 2006), com repercusses negativas sobre o bem-estar dos seus colaboradores.

226
 O modelo conceptual

Neste projecto de investigao, de forma a reflectir a perspectiva poltica assumida, vamos

adoptar a definio de assdio moral no local de trabalho abaixo transcrita e apresentar as
principais hipteses tericas que iremos testar no estudo emprico realizado no sector bancrio
portugus. Assim, temos:

O assdio moral no local de trabalho consiste em comportamentos negativos e

agressivos, com uma dimenso poltica, ocorrendo de forma repetida e
persistente no tempo, envolvendo um desequilbrio de poder, dirigidos a um ou
mais indivduos e afectando o desempenho das suas tarefas e o meio ambiente
de trabalho. O assdio moral um conflito em escalada, no decorrer do qual o
alvo dos referidos comportamentos tem dificuldade em defender-se com
sucesso. Um conflito no pode ser denominado de assdio se se tratar de um
incidente isolado ou se as partes envolvidas no conflito tiverem igual poder.
(Verdasca, 2006)

5.8 Hipteses de Investigao

Vamos ento apresentar as principais hipteses subjacentes ao nosso modelo conceptual e que
esto relacionadas com os objectivos definidos acima definidos.

A globalizao econmica tem favorecido o aumento da concorrncia e, de forma a sobreviver

no actual ambiente socio-econmico, as organizaes tm procedido a reestruturaes e
redimensionamentos, o que, por sua vez, tem conduzido a um aumento da presso laboral. Na
medida em que estas mudanas organizacionais tm provocado a eliminao de camadas e
posies hierrquicas, tm gerado a reduo das oportunidades de promoo, o aumento das
cargas de trabalho e a concorrncia interna no seio das empresas (Hoel & Cooper, 2000;
McCarthy, 1996; Sheehan, 1996). Perante estruturas organizacionais mais leves, e com o
consequente aumento da atribuio de responsabilidades aos gestores de linha (intermdios), a
relao entre gestores e staff sofreu alteraes profundas, traduzindo-se num aumento da
ocorrncia de comportamentos discricionrios por parte dos gestores (Hoel & Salin, 2003;
Sheehan, 1999). Alguns autores tm sugerido que o risco de ocorrncia de comportamentos de
assdio moral no local de trabalho pode aumentar medida que os gestores tendem a adoptar
estratgias e prticas mais autocrticas no sentido de fazer acontecer a mudana ou to get the
job done (Hoel & Cooper, 2000).

227
 O modelo conceptual

Baron & Neuman (1996) estudaram o relacionamento entre uma diversidade de mudanas
organizacionais e a ocorrncia de comportamentos agressivos. De acordo com estes autores,
apoiados em relatos confirmatrios de observadores, os factores que com maior probabilidade
permitiriam prever a emergncia de agressividade eram: utilizao de trabalho temporrio,
alteraes na estrutura hierrquica de superviso e congelamento ou cortes salariais. No que se
refere mudana de supervisor, este factor foi tambm identificado como associado a
comportamentos de assdio por outros estudos (Hoel & Cooper, 2000; UNISON, 1997), os
quais, adicionalmente, identificaram alteraes nas caractersticas da funo e alteraes na
forma de operar na organizao, como factores antecedentes de assdio no trabalho. Baron &
Neuman (1998) identificaram ainda, noutro estudo, quatro categorias de mudanas
organizacionais associadas com a emergncia de comportamentos agressivos: cortes de custos,
alteraes na estrutura social dos trabalhadores (como seja a incluso de gneros diferentes,
etnias ou raas e deficientes fsicos), alteraes na estrutura organizacional e insegurana no
emprego. No caso de mudanas sociais, a agressividade pode surgir como resultado de
deficincias de comunicao, sendo que quanto maior for a mudana maior ser a probabilidade
de incidncia de agressividade. Adicionalmente, Skogstad, Matthiesen & Einrsen (2007)
encontraram uma correlao positiva moderada/baixa entre trs tipos de reorganizaes
(mudanas nas condies de trabalho, cortes salariais e mudanas operacionais) e a ocorrncia de
assdio moral, tendo concludo que elevados nveis de mudanas organizacionais conduziam a
nveis elevados de assdio moral no local de traalho. Assim sendo, propomos a seguinte hiptese
terica:

H1: Num contexto laboral caracterizado por reestruturaes, redimensionamentos

organizacionais e outras variveis relacionadas com a globalizao da economia,
existe uma maior probabilidade de ocorrncia de assdio moral; ou seja, existe um
relacionamento positivo entre a ocorrncia de reestruturaes e downsizings e a
ocorrncia de assdio moral no local de trabalho.

Krkel (1997, citado em Salin, 2003b), que concebe o assdio moral como uma estratgia de
baixo custo, deliberadamente empreendida no sentido de atingir objectivos organizacionais,
argumenta que as mudanas organizacionais acima referidas (e.g. redimensionamentos
organizacionais, achatamento da estrutura organizacional) contribuem para o aumento da
ambiguidade nas relaes de poder existentes, podendo gerar a ocorrncia de situaes propcias
ocorrncia de assdio moral no local de trabalho, como sejam o conflito e ambiguidade de

228
 O modelo conceptual
papis. Na mesma linha de raciocnio, em estudos anteriores (OMoore et al, 1998; Vartia,
1996), a ocorrncia de assdio moral no local de trabalho foi associada com um ambiente laboral
politizado e altamente competitivo. Como acima referido (vide neste captulo, ponto 4.3), e de
acordo com alguns investigadores alemes (Neuberger, 1997; Zapf & Warth, 1997), sob
determinadas circunstncias o assdio moral no local de trabalho pode ter uma conotao poltica
e representar uma escolha racional, ou seja uma estratgia deliberadamente empreendida para
melhorar a posio relativa de um indivduo, face a potenciais concorrentes ou como uma forma
de reduo de pessoal, com um custo inerente reduzido. Tambm foi argumentado na literatura
(Hoel & Salin, 2003) que um elevado nvel de burocracia organizacional e uma legislao
laboral rgida relativamente a despedimentos de pessoal, so factores que valorizam o assdio
moral enquanto estratgia de baixo custo, no sentido de reduo de pessoal, permitindo
contornar, desta forma, a invocada rigidez da legislao laboral. Logo, pode ser inferido
indirectamente, que existe uma ligao entre o assdio moral e a poltica organizacional, sendo
encarados os comportamentos tpicos de assdio moral como tcticas polticas, parte integrante
desta estratgia competitiva. Logo, colocamos a seguinte hiptese:

H2: Existe um relacionamento positivo entre a percepo de poltica organizacional e a

ocorrncia de assdio moral no local de trabalho.

Um ambiente de intensa concorrncia interna parece tornar as organizaes particularmente

propcias ocorrncia de assdio moral no local de trabalho (Vartia, 1996; OMoore, Lynch &
Daid, 2003). O sistema de recompensas e benefcios esperados, no caso de estar baseado no
desempenho relativo dos trabalhadores, pode contribuir para a ocorrncia de assdio moral
(Krkel, 1997, citado em Salin, 2003b), o que pode promover atitudes de sabotagem laboral, no
sentido de alterar a posio relativa entre os trabalhadores no ranking de avaliao de
desempenho; alternativamente quando o sistema de recompensas e benefcios esperados est
baseado no desempenho global do grupo de trabalho, os trabalhadores com nveis mais elevados
de desempenho podem assediar os seus colegas de trabalho, ocorrendo o assdio moral
horizontal. Poder, ainda, ocorrer assdio moral vertical quando os supervisores ou gestores
departamentais so avaliados com base no desempenho da unidade departamental, podendo
ocorrer comportamentos de assdio quer relativamente a trabalhadores com desempenho acima
da mdia, percepcionados como ameaas em termos individuais, quer relativamente a
trabalhadores com nveis de desempenho abaixo da mdia departamental, os quais so
percepcionados como um fardo ou ameaa para o departamento. Adicionalmente, em
determinados sectores como a banca ou actividade seguradora a presso para cumprir objectivos

229
 O modelo conceptual
de tal forma elevada que a ocorrncia de comportamentos intimidativos, vitimao ou assdio
moral quase inevitvel (Walter, 2004; Almeida, 2001). Logo, avanamos a seguinte hiptese:

H3: Os sistemas de recompensas baseados em critrios de avaliao individuais e no

atingir de objectivos a todo o custo so propcios ocorrncia de assdio moral no
local de trabalho

Os trabalhadores podem no s obter benefcios remuneratrios, aumento das oportunidades de

promoo e melhores avaliaes de desempenho, como resultado de comportamentos de assdio
moral, mas tambm se podem envolver em estratgias deste tipo como uma forma de obteno
de status (Ireland, 2000). Por exemplo, de acordo com Gabriel (2000, citado em Salin, 2003), a
disponibilidade para assumir comportamentos insultuosos pode ser um meio de estabelecer uma
determinada ordem ou hierarquia, no seio do meio laboral. Por sua vez, a obteno de status
poder ser uma forma de obteno de poder e de maiores oportunidades de acesso a recursos
escassos (Huberman & Loch, 2004). As relaes organizacionais so, quase inevitavelmente,
hierrquicas e caracterizadas por desigualdades em termos relativos de poder e status
organizacional. A autoridade hierrquica uma forma nica de poder cujos efeitos permeiam o
sistema organizacional, traduzindo-se directamente em diferenas observveis relativamente
forma como as pessoas em posies com elevado status so tratadas face s de baixo status.
Logo, possvel que o status hierrquico possa afectar a vulnerabilidade individual a
comportamentos agressivos, ou de assdio moral, por parte de colegas de trabalho (Aquino,
2000). A importncia das estruturas de poder e desequilbrios de poder nas organizaes pode
explicar parcialmente o facto de um elevado nmero de vtimas de assdio moral ser alvo por
parte de superiores hierrquicos. Em diversos pases europeus, nomeadamente no Reino Unido,
os agressores so, na maioria dos casos, identificados com o superior hierrquico (Hoel &
Cooper, 2000; Rayner, 1997). No entanto, tomando a globalidade dos estudos escandinavos,
verifica-se que surgem colegas de trabalho e superiores hierrquicos na mesma proporo,
enquanto agressores, existindo apenas uma minoria de situaes em que as vtimas so
assediadas por um agressor numa posio hierrquica subordinada (Einrsen & Skogstad, 1996).
De acordo com Salin (2003), as diferenas de poder em termos organizacionais no s esto
ligadas com diferenas de poder em termos sociais (e.g. baseadas no gnero ou raa), mas
tambm podem ser importantes na explicao de outras formas de assdio, em que os aspectos
sociais ou sexuais no so o foco da situao. Adicionalmente, Aquino (2004) sugere que a
posio relativa dos indivduos num sistema estratificado de posies e relacionamentos um
indicador da probabilidade de ser alvo de vitimao. Logo, colocamos a seguinte hiptese:

230
 O modelo conceptual

H4: Existe uma relao positiva entre o status organizacional da vtima e o status
organizacional do agressor

Embora diversos autores refiram a existncia de uma relao entre a frequncia de

comportamentos de assdio moral e determinadas variveis organizacionais (e.g. Leymann,
1996; Vartia, 1996; Einrsen et al, 1994), Zapf (1999) considera que estes factores
organizacionais negativos tambm podem surgir como resultado de situaes de assdio moral,
uma vez que podem resultar de falhas de comunicao interna, comunicao deliberadamente
negativa ou de uma diversidade de conflitos que afectam a cooperao e o fluxo de informao
entre os membros do grupo de trabalho. Por outro lado, este autor sustenta que ambientes de
trabalho caracterizados por reduzido controlo sobre o trabalho, presso laboral e carga de
trabalho elevadas, incerteza devido a ambiguidade na definio de tarefas e conflito de papis
so mais propcios emergncia de conflitos e comportamentos de assdio moral. Einrsen et al.
(1994) referem que o conflito de papis, a ambiguidade de papis, elevadas exigncias de
cooperao e um reduzido controlo sobre o trabalho desempenhado so factores associados com
situaes de assdio moral no local de trabalho. Outros estudos revelaram que ambientes de
trabalho caracterizados por cargas de trabalho elevadas, presses de tempo e um ambiente de
trabalho febril registam um nvel de assdio moral mais elevado (Appelberg et al. (1991),
citado em Salin, 2003b). De forma anloga, a percepo de stress laboral, carga de trabalho
elevada e uma atmosfera laboral tensa podem ser factores favorveis ocorrncia de
comportamentos de assdio moral. Efectivamente, o assdio moral no local de trabalho parece
prevalecer em ambientes de trabalho em que os trabalhadores se encontram insatisfeitos com o
ambiente social (Einrsen et al, 1994; Vartia, 1996). A percepo de hostilidade e de injustia
so factores que podem provocar a escalada de conflitos laborais j existentes, devido a
comportamentos retaliatrios de ambas as partes, podendo o assdio moral ssumir a forma de
uma espiral de violncia que se auto-alimenta (Anderson & Pearson, 1999). Logo, definimos a
seguinte hiptese:

H5: Um ambiente de trabalho caracterizado por stress laboral e elevada carga de

trabalho propcio ocorrncia de assdio moral no local de trabalho.

De acordo com Organ (1988: 4), os Comportamentos de Cidadania Organizacional (OCB)

representam o comportamento individual discricionrio, no directamente ou explicitamente
reconhecido pelo sistema de recompensas formais mas que, de forma agregada promovem o

231
 O modelo conceptual
funcionamento eficiente da organizao. At data, so escassos os estudos cientficos que
examinam as consequncias dos comportamentos de cidadania (Organ & Ryan, 1995) sobre a
possibilidade dos empregados serem alvo de comportamentos de violncia no local de trabalho.
Por exemplo, num estudo realizado com uma amostra de 575 empregados de uma empresa fabril
americana, Aquino & Bommer (2003) chegaram concluso de que os comportamentos de
cidadania organizacional exibiam uma maior correlao com a percepo de ser alvo de
vitimao, para os empregados com baixo nvel hierrquico do que para aqueles com nvel
hierrquico elevado, contrariamente ao proposto pela hiptese apresentada; adicionalmente, no
foi encontrado um efeito moderador para o gnero. A nossa hiptese a de que os
comportamentos de cidadania interpessoal desencorajam os maus-tratos por parte de terceiros, ao
criarem elos de obrigaes mtuas e de reciprocidade. O nosso argumento baseia-se no
pressuposto de que os indivduos que exibem determinados comportamentos estratgicos podem
minimizar o risco de serem alvo de comportamentos destrutivos por parte de colegas de trabalho
ou supervisores (Aquino & Bommer, 2003). Logo, colocamos a seguinte hiptese:

H6: O desempenho de comportamentos de cidadania organizacional est negativamente

relacionado com a percepo de ser alvo de comportamentos de assdio moral no
local de trabalho.

As reestruturaes organizacionais podem provocar a ocorrncia de assdio moral e

comportamentos agressivos, directa ou indirectamente, na medida em que interferem com outras
variveis. A abordagem social-interaccionista da agressividade sustenta que acontecimentos ou
ambientes caracterizados por elevado nvel de stress interferem com a ocorrncia de
agressividade, dado o impacto que tm no comportamento das vtimas (Felson & Tedeschi,
2003). O argumento subjacente que as mudanas organizacionais frequentemente resultam em
violaes do contrato psicolgico de trabalho o que, por sua vez, tem efeitos negativos sobre o
compromisso organizacional, dando origem a comportamentos de negligncia tais como:
ausncia de cooperao e abandono da organizao ou mesmo comportamentos hostis; medida
que a mudana se torna mais abrangente, a deteriorao no comportamento e atitudes torna-se
maior (Guest, 2002). Adicionalmente, a actual estrutura de emprego, mais diversificada e
flexvel, pode conduzir a consequncias graves em termos sociais, ou seja. (1) a tica de mercado
dominante, caracterizada por excessiva racionalizao, contribui para o crescente individualismo
na sociedade; (2) a diversidade de emprego e estilos mais flexveis segmentam a vida laboral e
ao destruir a concepo de emprego para a vida, enquanto norma vigente, segmentam a
comunidade de trabalhadores no local de trabalho. Logo, construmos a seguinte hiptese:

232
 O modelo conceptual

H7: o impacto das mudanas organizacionais sobre a ocorrncia de assdio moral

mediado pela ocorrncia de comportamentos de cidadania

5.9 Concluses

Neste captulo, foi nosso objectivo munir-nos de um quadro conceptual que nos permita explicar
e operacionalizar o assdio moral enquanto comportamento poltico, perspectiva esta que, com
excepo de Salin (2003b), tem estado ausente na investigao sobre esta temtica, no obstante
tenham sido feitas anteriormente referncias natureza poltica do assdio moral no local de
trabalho (Liefooghe & Mackenzie Davey, 2001).

Adicionalmente, foi apresentado um conjunto de hipteses relacionadas com factores do meio-

ambiente organizacional, potencialmente associados com a ocorrncia de assdio moral, o que
constitui o foco central do nosso estudo. Iremos de seguida, na parte emprica deste estudo,
proceder verificao destas hipteses, de forma a prestar um contributo para a investigao
existente sobre assdio moral no local de trabalho.

Como anteriormente referido, pretendemos, ainda, explorar o papel desempenhado pelos

comportamentos de cidadania organizacional no decorrer do processo de assdio moral no local
de trabalho, nomeadamente num contexto organizacional caracterizado pela ocorrncia de
grandes mudanas organizacionais como reestrututaes e downsizings.

233
 Cap 6
Metodologia e Amostra
6.1-Introduo

No captulo anterior foi delineado o modelo conceptual subjacente a este projecto de estudo,
aps ter sido feita a reviso da literatura pertinente no captulo 2 e apresentado o contexto
socioeconmico e sectorial, no captulo 4. De igual modo foram identificadas as lacunas
existentes em termos da investigao existente sobre esta temtica em Portugal e foram
apresentados, no captulo 5, os principais objectivos do presente estudo, que tem como objecto o
sector bancrio portugus.

Neste captulo vamos apresentar a metodologia que ir ser utilizada, vantagens e limitaes, bem
como o processo seguido na fase de recolha de amostra, validao dos instrumentos de pesquisa
e tratamento da informao obtida. Cada um dos instrumentos ser analisado em detalhe e sero
apresentadas a suas caractersticas psicomtricas. Ser ainda abordado o processo de construo
do instrumento de pesquisa que se destina a medir o nvel de incidncia do assdio moral no
local de trabalho. Por ltimo, sero apresentadas as caractersticas scio-demogrficas da
amostra, nomeadamente no que se refere a gnero, idade, habilitaes literrias, categoria
profissional e posio hierrquica.

6.2 Justificao da metodologia escolhida

Dado que um dos objectivos fundamentais deste projecto de estudo o apuramento dos nveis de
incidncia do assdio moral no sector bancrio portugus e a identificao das causas associadas
sua ocorrncia, privilegiou-se a utilizao de uma metodologia quantitativa, nomeadamente um
inqurito por questionrio, de forma a cobrir uma vasta quantidade de informao num horizonte
temporal relativamente reduzido. No obstante este mtodo de pesquisa no permitir descortinar
alguns aspectos do processo de assdio moral, como seja a escalada do conflito subjacente,
possibilita a anlise de potenciais associaes entre variveis, para alm da recolha de uma
grande quantidade de informao. Adicionalmente, garante a confidencialidade e anonimato dos
inquiridos, questes fundamentais em assuntos susceptveis de problematizao como este do
assdio moral no local de trabalho. Acresce que a prpria natureza do sector em anlise, bem
como a conduta profissional exigida aos seus membros, assim o sugere.

A ttulo complementar, e de forma anloga a Salin (2003), foi utilizada uma metodologia
qualitativa, que permitisse descortinar significados subjectivos da experincia de assdio moral,
dificilmente captados por via de uma metodologia quantitativa. Muito embora, a recolha dos
 Metodologia e Amostra

dados qualitativos tenha um carcter secundrio neste projecto, permitir ainda confirmar
potenciais associaes entre variveis, evidenciadas pelas anlises quantitativas.

Neste estudo, a informao de carcter quantitativo e qualitativo foi recolhida simultneamente e

a partir da mesma amostra de inquiridos. Assim, no final do questionrio foi solicitado aos
inquiridos que relatassem situaes de assdio moral que tivessem conhecimento ou que
tivessem vivenciado. Deste modo, enquanto a recolha de informao de carcter quantitativo
teve como objectivo prioritrio a caracterizao do ambiente geral de trabalho e dos
comportamentos negativos a que os inquiridos estiveram (ou no) sujeitos no seu local de
trabalho, a informao de carcter qualitativo permitir descortinar o significado que atriburam
a esta experincia. Adicionalmente, possibilita o acesso a experincias de assdio por parte de
observadores, cujos relatos permitiro enriquecer a informao obtida atravs de inquiridos que
se considerem alvo de assdio moral no local de trabalho.

Tendo em ateno a discusso realizada anteriormente, relativamente melhor forma de

operacionalizao do conceito (vide Captulo 2) foi decidido optar por uma abordagem
complementar que permitisse capturar a dimenso subjectiva do assdio moral (definio) e a
dimenso objectiva ou comportamental (questionrio). Esta definio foi apresentada em
primeiro lugar aos inquiridos (seguida de diversas questes relativas experincia de assdio) e
posteriormente foi-lhes requerido o preenchimento da listagem de comportamentos tpicos de
assdio, de acordo com a escala de frequncia apresentada.

Tambm com base na discusso realizada sobre as diversas definies do conceito, que surgiram
na literatura europeia realizada at data, a autora decidiu optar pela definio utilizada por
Einrsen et al.(2003), adicionando-lhe a dimenso poltica do assdio moral, um dos elementos
inovadores deste projecto de estudo. Esta definio reala a natureza persistente e prolongada no
tempo dos comportamentos de assdio moral e reconhece a incapacidade do receptor se defender
com sucesso pelos seus prprios meios, elementos essenciais do conceito. Esta definio
seguida de diversas questes relativas experincia do fenmeno, tais como: durao da
experincia, caractersticas do agressor, nmero de agressores, consequncias para a sade, entre
outras.

238
 Metodologia e Amostra

6.2.1 Desenho do questionrio

A composio final do questionrio utilizado neste estudo reflecte, assim, preocupaes de

carcter temporal e de contedo, tentando simultaneamente obter um instrumento que possa ser
operacionalizado num perodo de tempo razovel e abranger uma diversidade de instrumentos
que permitam medir as variveis pertinentes, para alcanar os objectivos definidos. A feitura
deste instrumento foi realizada com a colaborao do Sindicato dos Bancrios do Sul e Ilhas
(SBSI), do Norte (SBN) e Centro (SBC) e contou ainda com as sugestes do Sindicato dos
Quadros e Tcnicos Bancrios (SNQTB) e com o Sindicato das Actividades Financeiras
(SINTAF), nomeadamente no que se refere escala que se destina a medir o nvel de incidncia
sectorial do assdio moral, dado que a divulgao do mesmo foi operacionalizada por via destas
instituies.

Deste modo o questionrio obtido inclui 4 seces, designadamente: (1) caractersticas scio-
demogrficas e estatuto laboral; (2) variveis organizacionais relacionadas com o ambiente de
trabalho; (3) assdio moral no local de trabalho e (4) estratgias de coping das vtimas. Uma
cpia do questionrio encontra-se no Anexo 6.

6.2.1.1 Assdio Moral

De forma a avaliar a experincia comportamental do assdio moral e identificar os construtos

subjacentes, optmos por utilizar um instrumento j validado e previamente utilizado noutros
estudos empricos realizados por investigadores consagrados nesta rea de investigao
(Einrsen et Hoel, 2001). Optmos por utilizar esta escala contendo 29 questes (NAQ-R,
Negative Acts Questionnaire Revised) e no a escala original (NAQ, Negative Acts
Questionnaire), desenvolvida por Einrsen, Matthiesen & Raknes (1994), contendo apenas 22
itens, dada a maior amplitude de comportamentos abrangidos. Pareceu-nos pertinente seguir esta
abordagem pelo facto de permitir a identificao de um maior leque de comportamentos como
sendo potencialmente geradores de assdio moral, e consequente divulgao, dada a escassa
investigao existente em Portugal sobre este fenmeno.

Por outro lado a razo da nossa preferncia por esta escala (NAQ-R) reflecte o facto de ter sido
desenvolvida com base em estudos que incidiram sobre amostras recolhidas a partir de uma
populao normal (populao activa, exercendo efectivamente uma actividade profissional),
enquanto o Leyman Inventory Psychological Terrorization (Leymann, 1990) foi desenvolvida
239
 Metodologia e Amostra

a partir de estudos clnicos com inquiridos vtimas de assdio moral, alguns com experincias de
carcter severo (Hoel & Cooper, 2000).

De seguida foi feita uma reviso dos diversos instrumentos utilizados at data (v.g. Quine et al,
1999; Leymann, 1990), os quais foram analisados no sentido de identificar itens que se
ajustassem experincia de assdio moral e s peculiaridades do sector bancrio portugus.
Assim, a escala final resultante deste processo contm 38 itens, dos quais 28 foram retiradas da
escala acima referida (Einrsen et Hoel, 2001). De forma a ancorar esta escala no contexto
cultural e organizacional em estudo, o item alvo de piadas e brincadeiras de mau gosto, foi
retirado, dado ser considerado inadequado para o contexto organizacional em estudo, e foram
adicionados alguns itens retirados do Leyman Inventory Psychological Terrorization
(Leymann, 1990), nomeadamente: alvo de prejuzos materiais e/ ou econmicos, isolado
fisicamente face aos seus colegas de trabalho, No lhe so atribudas quaisquer tarefas ficando
completamente sem trabalho. Adicionalmente, com base na reviso da literatura sobre assdio
moral e no conhecimento sobre o sector bancrio, foram adicionados os seguintes itens: alvo
de tratamento depreciativo relativamente sua classe social, Os seus e-mails ou outras
tentativas de contacto so ignoradas, excludo de eventos sociais da sua organizao,
Recebe NIM como resposta a uma solicitao sua, Os direitos relativamente ao seu gnero
so ignorados. Esta escala mede a frequncia de ocorrncia destes comportamentos nos 12
meses anteriores realizao deste estudo126, numa escala tipo Lickert de 5 pontos, sendo 1
Nunca e 5 Pelo menos uma vez por dia. A listagem completa dos 38 itens encontra-se
includa no Questionrio em anexo.

Relativamente s restantes escalas includas no estudo e que medem diferentes dimenses do

contexto organizacional, temos:

6.2.1.2 - Estratgias de Coping das Vtimas

No sentido de tentar perceber a forma como as vtimas lidam com a situao de assdio moral de
que so alvo, foi construda uma escala composta por 12 itens escolhidos com base na
investigao emprica anterior (Unison, 1998, 2001; UMIST, 2000). Assim, algumas das
estratgias seguidas pelas vtimas so: Decidiu ignorar a situao e proceder como se nada se
passasse, Dedicou-se ainda mais ao seu trabalho, Enfrentou o agressor, respondendo na

126 semelhana desta escala, todas as escalas utilizadas na literatura sobre assdio moral no local de trabalho, tm um horizonte
temporal de 12 meses, prvios realizao deste estudo.

240
 Metodologia e Amostra

mesma moeda. As respostas foram medidas numa escala tipo Lickert de 5 pontos, sendo 1
Nunca e 5 Sempre.

6.2.1.3 - Grandes Mudanas Organizacionais/Reestruturaes & Downsizings

Esta varivel mede em que medida ocorreram grandes mudanas organizacionais tais como:
reestruturaes, redues de pessoal, mudanas tecnolgicas, entre outras, no local de trabalho,
nos 12 meses anteriores realizao do estudo. A escala que mede esta varivel foi adaptada de
Baron & Neuman (1996) sendo constituda por 13 itens. Alguns dos itens so: Redues de
pessoal, Despedimentos colectivos, Cortes Oramentais, Mudanas Tecnolgicas,
Diversidade Crescente na composio dos Recursos Humanos, tendo sido as respostas
medidas numa escala tipo Lickert de 4 pontos, correspondendo 1 a Nunca e 4 a Sempre.

6.2.1.4 - Ambiente Psicossocial de Trabalho

Esta varivel mede o ambiente de comunicao e suporte social no local de trabalho, por parte de
colegas de trabalho e do superior hierrquico, e foi operacionalizada atravs de uma escala de 12
itens, construda a partir de Vartia (1996). As respostas so medidas numa escala tipo Lickert de
5 pontos, correspondendo 1 a Concordo inteiramente e 5 a Discordo completamente. Alguns
dos itens includos nesta escala so: As pessoas so ouvidas no meu local de trabalho, Os
problemas no trabalho e as diferenas de opinio so discutidos abertamente, As pessoas tm a
coragem de expressar abertamente a sua opinio, A independncia encorajada e apreciada,
As diferenas pessoais so aceites.

6.2.1.5 - Comportamentos Polticos

Esta varivel procura avaliar a dimenso poltica do ambiente organizacional de trabalho, atravs
das percepes de comportamentos polticos, e foi medida atravs de uma escala de 12 itens,
desenvolvida por Kacmar & Ferris (1991). Esta escala mede o grau de concordncia dos
inquiridos, numa escala tipo Lickert de 5 pontos, correspondendo 1 a Concordo inteiramente e
5 a Discordo completamente. Alguns dos itens includos nesta escala so: Um grupo leva
sempre a melhor, Grupos de influncia, ningum atravessa, As mudanas nas polticas

241
 Metodologia e Amostra

organizacionais beneficiam apenas alguns, Alguns elevam-se deitando os outros abaixo, o

favoritismo e no o mrito que faz avanar as pessoas profissionalmente.

6.2.1.6 Stress laboral (ou Sobrecarga de Trabalho)

Esta varivel mede no s a carga laboral mas tambm problemas relacionados com a situao
laboral e conciliao desta com a vida pessoal. Foi operacionalizada por via da adaptao da
escala construda por Reichel & Neuman (1993), sendo composta por 5 itens. Alguns dos itens
includos nesta escala so: O meu tempo insuficiente para me manter a par dos
acontecimentos recentes relacionados com o meu trabalho, Sinto que tenho uma carga de
trabalho demasiado pesada e impossvel de terminar num dia normal de trabalho, Tenho que
comparecer a reunies que me tiram demasiado tempo, Tenho exigncias profissionais que
interferem com as minhas outras actividades (famlia, lazer, etc.) e O meu tempo insuficiente
para levar a cabo todas as minhas tarefas. As respostas so medidas numa escala tipo Lickert de
5 pontos, sendo 1 equivalente a Nunca e 5 Sempre.

6.2.1.7 - Prmios e Recompensas

Esta varivel procura medir a forma como os inquiridos se sentem avaliados no desempenho das
suas tarefas laborais e foi construda especificamente para este estudo, sendo composta por 5
itens, seleccionados a partir da reviso da literatura sobre assdio moral, prticas de gesto de
recursos humanos e avaliao do desempenho. As respostas foram medidas numa escala tipo
Lickert de 5 pontos correspondendo 1 a Nunca e 5 a Sempre. Os itens que constituem a
escala so: Lealdade, Desempenho individual, Interesses informais, Envolvimento e
cooperao com o grupo de trabalho, Desempenho global do grupo de trabalho.

6.2.1.8 - Ambiente de Concorrncia Interna

Esta varivel avalia a forma como os inquiridos percepcionam o seu ambiente de trabalho em
termos de concorrncia existente entre os seus membros e a natureza da mesma, foi construda
expressamente para este estudo, e foi medida atravs de uma escala de 5 itens, seleccionados a
partir da reviso da literatura. As respostas dos inquiridos foram medidas numa escala tipo
Lickert de 5 pontos correspondendo 1 a Nunca e 5 a Sempre. A escala constituda pelos
seguintes itens: A concorrncia interna entre colegas de trabalho tem sido promovida como um
factor de motivao, Tem sido promovida a concorrncia interna como factor de
242
 Metodologia e Amostra

desenvolvimento profissional e avano na carreira, As recompensas que os empregados

recebem esto directamente associadas com a concretizao dos objectivos planeados, muito
importante atingir os objectivos planeados a todo o custo, Fala-se de concorrncia entre
departamentos e entre as pessoas em termos de concorrncia saudvel. O valor de consistncia
interna desta escala no presente estudo, dado pela estatstica de Cronhbach Alpha, de 0,725,
valor que nos parece razovel.

6.2.1.8 - Sade Fsica, Sade Mental e Absentismo.

A varivel sade fsica procura medir at que ponto a ocorrncia de assdio moral no local de
trabalho afecta a sade inquiridos, em termos fisiolgicos. Por sua vez, a varivel sade
mental, mede o impacto do assdio moral em termos psicolgicos. Estas variveis so
dicotmicas, correspondendo 1 a Sim e 0 a No.

Por sua vez, a varivel Absentismo procura medir o impacto do assdio moral sobre o nvel de
absentismo registado. operacionalizada atravs de uma varivel mtrica, destinada a medir o
tempo de absentismo do local de trabalho, por parte dos inquiridos que se consideraram vtimas
de assdio moral, de acordo com a definio apresentada.

6.2.1.9 - Comportamentos de Cidadania Organizacional

Esta varivel procura avaliar a ocorrncia de comportamentos espontneos, os quais embora

no formalmente contemplados no sistema formal de recompensas, contribuem para um aumento
da eficincia organizacional. A escala que mede esta varivel foi construda a partir da escala
sobre Comportamentos de Cidadania Organizacional fornecida por Vigoda Gadot (2006), tendo
sido adicionados alguns itens com base na escala de Poskadoff et al (1997) e Williams (2000), de
forma a obter um leque de comportamentos mais amplo. Alguns dos itens includos nesta escala
so: Ajudam os colegas que estiveram ausentes, Ajudam aqueles que tm cargas de trabalho
pesadas, Dispem-se a ouvir os problemas e preocupaes dos colegas de trabalho, Avisam
a hierarquia na hiptese de chegarem mais tarde, Fazem sugestes inovadoras para
melhorarem o seu desempenho profissional, entre outros. As respostas foram medidas numa
escala tipo Lickert de 5 pontos correspondendo 1 a Nunca e 5 a Sempre.

243
 Metodologia e Amostra

6.2.1.10 - Ambiente Geral de Trabalho, Existncia e Resoluo de Conflitos

Estas variveis procuram medir a forma como os inquiridos percepcionam o seu ambiente geral
de trabalho (coscuvilheiro, moda antiga, etc.) e como so resolvidos os conflitos que
possam surgir. Estas dimenses do ambiente de trabalho foram operacionalizadas por via de
variveis nominais.

Relativamente ao ambiente geral de trabalho, foram identificadas as seguintes alternativas:

Tenso e competitivo; cada um preocupa-se apenas com os seus prprios interesses,
Encorajador e apoiante, Preconceituoso, pessimista e moda antiga, Descontrado e
agradvel para trabalhar e Coscuvilheiro, tenso e mal-humorado; as pessoas no se do bem
umas com as outras. Relativamente forma de resoluo de conflitos, foram identificadas seis
estilos, conforme de seguida discriminado: As pessoas conversam sobre as questes que vo
surgindo e tenta-se chegar a uma soluo negociada entre as diversas partes envolvidas, Quem
tem autoridade tira vantagem da sua posio para resolver a situao ou impe a sua opinio
como se de uma ordem se tratasse, As divergncias de opinio so ignoradas pela hierarquia,
Quando h divergncias, a hierarquia fora a aceitao do seu ponto de vista, Quando h
divergncias, a sua hierarquia exige que estas se resolvam conforme os procedimentos formais
estabelecidos, A sua hierarquia no aceita um no como resposta. Foi solicitado aos
inquiridos que seleccionassem apenas uma opo.

6.2.2 - Estudo piloto

No sentido de testar o questionrio elaborado quanto clareza, compreenso e relevncia das

escalas e respectivos itens, foi realizado um estudo piloto junto das mesmas instituies em que,
posteriormente, foi divulgado o inqurito. Os questionrios foram entregues em mo aos
dirigentes de cada um dos sindicatos referidos, na sequncia de uma sesso de esclarecimento
relativamente ao projecto de estudo. De uma forma geral, embora tivessem surgido algumas
reticncias quanto extenso do instrumento de pesquisa, a receptividade foi positiva.
Aproximadamente 40 pessoas concordaram em fazer parte desta amostra inicial, tendo sido
obtidas 38 respostas vlidas.

244
 Metodologia e Amostra

Como resultado deste processo foram feitos alguns ajustamentos na redaco dos itens
constituintes da escala destinada a medir a ocorrncia de assdio moral no local de trabalho.
Relativamente s restantes escalas, e dado que na sua maioria tinham sido alvo de validao
prvia noutros estudos, no foi feita qualquer alterao nos itens que as constituem, no sentido de
no pr em causa a fiabilidade das mesmas.

6.2.3 Amostragem e processo de distribuio dos questionrios

Dada a impossibilidade de constituir uma amostra completamente aleatria, quer por razes de
ordem financeira quer por razes de ordem prtica, foi decidido, pela autora, utilizar os seus
contactos pessoais e profissionais neste sector. Deste modo, o questionrio foi divulgado por via
de um processo de bola de neve, iniciado atravs de contactos preferenciais no sector bancrio
portugus. De seguida foram contactados os principais Sindicatos existentes no sector (SBSI;
SBN; SBC; SNQTB:SINTAF) bem como as Comisses de Trabalhadores das principais
instituies bancrias da praa, com o objectivo de alargar a dimenso da amostra e o foco de
anlise. Dada a sensibilidade do tema, o questionrio foi acompanhado de uma carta
introduzindo o projecto de estudo e garantindo a confidencialidade aos potenciais respondentes.
Adicionalmente, e no mesmo sentido, foi decidido no numerar os questionrios. A distribuio
dos questionrios esteve a cargo das diversas delegaes sindicais existentes no pas, tendo sido
enviados os questionrios em igual proporo para cada uma das delegaes. Muito embora este
processo de recolha de informao reduza o controlo do investigador sobre o mesmo, a autora
falou, prvia e pessoalmente, com cada um dos dirigentes sindicais, no sentido de garantir a
aleatoriedade do processo. Adicionalmente, foram tidos em conta alguns critrios relativamente
ao gnero e formao acadmica dos inquiridos, de forma a reflectir as tendncias de
recrutamento e a estrutura sectorial do sector bancrio (cf. Almeida, 2001). A taxa de resposta
diferiu significativamente entre os mtodos de recolha de dados: enquanto no primeiro caso a
quase totalidade dos questionrios foram devolvidos e considerados utilizveis, no caso daqueles
recolhidos por via dos sindicatos e das comisses e trabalhadores, a taxa de resposta foi de
27,8%127.

127
de salientar aqui a participao do SNQTB de Faro que com o seu empenho permitiu a colecta de 150 respostas bem como do
SBSI o qual, ao permitir a presena da autora nos Seminrios de Formao peridica, possibilitou no s a recolha de um nmero
significativo de respostas, mas tambm o contacto directo com os inquiridos, o que revelou o quanto este fenmeno apelava para a
experincia pessoal dos participantes nestas sesses de formao.

245
 Metodologia e Amostra

6.2.4 Preparao da informao e anlises estatsticas utilizadas

No sentido de apurar e comparar os nveis de incidncia de assdio moral, quer subjectivo quer
objectivo, foram utilizadas tcnicas de anlise univariada (para o clculo de frequncias, mdias
e desvios-padro). As diferenas entre grupos relativamente s variveis scio demogrficas
(gnero, idade, antiguidade, posio hierrquica, status organizacional, entre outras) foram
calculadas utilizando os testes paramtricos e no paramtricos adequados (t-test, ANOVA,
Kruskall-Wallis), consoante a natureza das variveis em anlise. De forma a descortinar a
natureza da associao entre as variveis foram utilizados os coeficientes de correlao de
Spearman.

No processo de validao da escala que mede a ocorrncia de comportamentos de assdio moral

no local de trabalho, foram calculadas as frequncias, mdias e desvios-padro, de forma a
examinar se os itens, individualmente considerados, eram adequados para integrao na verso
portuguesa do Negative Acts Questionnaire Revised. Adicionalmente foram calculadas as
correlaes entre cada um dos itens e a escala global e, por fim, foi calculada a estatstica alpha
de Cronhbach para a escala global, de forma a aferir da sua consistncia interna.

A estrutura interna da escala foi aferida por via de uma anlise exploratria de componentes
principais. Para encontrar uma soluo factorial, cujos factores fossem interpretveis, a soluo
foi rodada utilizando o mtodo Varimax, de forma a obter factores independentes, dado ser este o
procedimento mais adequado tendo em ateno os objectivos pretendidos.

De forma a prever a capacidade preditiva dos factores organizacionais e socioeconmicos

seleccionados sobre a probabilidade de ocorrncia de assdio moral, foi utilizado o modelo da
regresso logstica multinomial, dada a natureza de distribuio de probabilidade da varivel
dependente (assdio moral objectivo).

6.3 - Anlise scio-demogrfica da amostra

Comeando por analisar a estrutura global da amostra, e de acordo com a tabela 6.1, 54,2% dos
inquiridos so homens e 45,8% mulheres, sendo a idade mdia dos inquiridos de 39,42 anos. A
idade segue uma funo distribuio aproximadamente normal, ligeiramente enviesada
esquerda, sendo que o escalo etrio compreendido entre os 31-40 anos cobre 38,3% das
observaes.
246
 Metodologia e Amostra

Quadro 6.1 Estrutura scio-demogrfica da amostra

Categorias N %
Gnero Masculino 304 54,2%
Feminino 257 45,8%
Total 561 100,0%

Classe Etria < 30 anos 106 18,9%

31 - 40 anos 215 38,3%
41 - 50 anos 163 29,1%
51 - 60 anos 75 13,4%
> 60 anos 2 ,4%
Total 561 100,0%

Habilitaes_Literrias
< Licenciatura 323 57,6%

> Licenciatura 238 42,4%

Total 561 100,0%

Categoria Profissional Administrativa 233 41,5%

Staff Tcnico 210 37,4%
Supervisor 92 16,4%
Gesto 26 4,6%
Total 561 100,0%

Antiguidade < 1 ano 116 20,8%

1 - 5 anos 130 23,3%
6-15 anos 119 21,4%
16-25 anos 70 12,6%
> 25 anos 122 21,9%
Total 557 100,0%

Posio Hierrquica Trab./Tcnicos 370 66,0%

Supervisor 148 26,4%
Gesto 43 7,7%
Total 561 100,0%

Do total de inquiridos, 92,2% pertencem ao sector privado e o restante ao sector pblico.

Relativamente sua formao acadmica, 57,6% dos inquiridos tem formao literria abaixo da
licenciatura e 42,4% tem formao ps graduada. Relativamente antiguidade na funo,
verifica-se que, do total de inquiridos, 23,3% regista uma antiguidade na funo entre 1 e 5 anos
e 21,9% tem uma antiguidade na funo superior a 25 anos. No que se refere Categoria
Profissional, 41,5% dos inquiridos identificou a sua categoria profissional como administrativa,
37,4% como tcnica, 16,4% como superviso e apenas 4,6% como gesto. Por ltimo, e
relativamente Posio Hierrquica, apenas 7,7% dos inquiridos detm uma posio de gesto,
26,4% detm funes de superviso e 66% so trabalhadores, administrativos ou tcnicos.

247
 Metodologia e Amostra

Comparando esta amostra com aquelas recolhidas por Almeida (2001) e Lima et al. (2006), de
salientar que esta amostra conta com uma maior participao do gnero feminino (45,8%, face a
19,2% no estudo de Almeida (2001) e 30,2% no estudo de Lima et al (2006), o que resulta numa
proporo de respostas mais equilibrada em termos de gnero. Em termos etrios verifica-se,
neste estudo que o escalo etrio com maior peso aquele compreendido entre 31 40 anos,
com 38,8% das respostas enquanto que no estudo de Almeida (2001), a faixa etria mais
representativa aquela compreendida entre os 48-53 anos (24,6% do total), seguida pela faixa
etria compreendida ente os 42-47 anos (17,9% do total). No nos possvel a comparao com
o estudo de Lima et al. (2006), pois no esto disponveis elementos sobre esta caracterstica da
populao. Daqui resulta que a nossa amostra constituda por inquiridos mais jovens, o que
reflecte as tendncias de recrutamento do sector bancrio e a vaga de pr-reformas ocorrida
recentemente, e sugere o rejuvenescimento da populao bancria.

Relativamente s qualificaes dos inquiridos, no nosso estudo 42,4% do total tem habilitaes
literrias ao nvel da licenciatura ou superior, enquanto que no estudo de Almeida (2001) surgem
apenas 14,9% dos inquiridos com licenciatura. No estudo de Lima et al. (2006), a grande maioria
(45,2%) tem habilitaes ao nvel da licenciatura. Tendo em conta o momento temporal em que
foram realizados os diversos estudos, constata-se que este facto reflecte o maior nvel de
exigncias de qualificaes que caracterizou o recrutamento no sector bancrio nos anos mais
recentes.

6.4 Concluses

Neste captulo foi apresentada a metodologia que ir ser utilizada na parte emprica deste estudo,
bem como os principais instrumentos de pesquisa e inerente processo de construo. De igual
modo foi apresentado o processo de divulgao do questionrio utilizado, o qual procurou, no
obstante as restries de odem financeira e temporal, constutur uma amostra o mais
representativa possivel do sector em estudo.

Relativamente s caractersicas scio-demogrficas da amostra, estas taduzem grosso modo a

estrutura do sector bancrio portugus, permitindo portanto constituir uma base de anlise
minimanente fidedigna, em termos de aplicabilidade dos resultados obtidos.

248
 Captulo 7
O assdio moral no sector bancrio:
Anlise Quantitativa
7.1 - Introduo

Os estudos empricos realizados at data sobre o assdio moral no local de trabalho, cujos
resultados foram apresentados no captulo dedicado reviso da literatura e da evidncia
emprica existente nesta rea de investigao, suportam a hiptese da existncia de uma relao
entre diversos factores organizacionais, inerentes ao meio ambiente de trabalho (e.g. ritmo de
trabalho, conflito e ambiguidade de funes/papis, clima de tenso laboral, comportamentos
polticos, sistemas de prmios e recompensas, entre outros) e a ocorrncia de assdio moral no
local de trabalho. Adicionalmente, factores socioeconmicos, associados com a globalizao dos
mercados e nveis acrescidos de concorrncia, parecem estar relacionados positivamente com a
ocorrncia deste fenmeno.

Com base nesta evidncia, foi delineado um modelo conceptual sobre factores organizacionais e
socioeconmicos (vide cap.5), que nos propomos testar neste captulo, para alm de se pretender
caracterizar o fenmeno do assdio moral quanto aos seus nveis de incidncia, natureza do
processo, comportamentos mais frequentes e estratgias seguidas pelas vtimas. Adicionalmente,
pretende-se testar a eventual existncia de grupos de risco particulares, com base em diferenas
de gnero, habilitaes literrias, idade, antiguidade, entre outras. Estes objectivos so
delineados, de forma detalhada, no ponto 7.2, e sero apresentados, sequencialmente, medida
que forem testados.

Pretende-se ainda explorar o papel desempenhado pelos comportamentos de cidadania

organizacional no desenrolar do processo. Os comportamentos de cidadania organizacional
constituem uma varivel que tem estado ausente dos estudos empricos realizados na rea do
assdio moral no local de trabalho, mas que foi j abordada em estudos sobre vitimao no local
de trabalho (Aquino & Bommer, 2003). Logo a nossa abordagem, sobre o potencial
relacionamento entre estes comportamentos de cidadania organizacional e a ocorrncia de
assdio moral no local de trabalho, tem um carcter eminentemente exploratrio e procura
contribuir para a investigao emprica existente neste domnio.

Com base nos estudos empricos anteriores, realizmos um estudo de caso no sector bancrio
portugus, o qual engloba trs etapas distintas:

A primeira etapa incide sobre a determinao dos nveis de incidncia do assdio moral no local
de trabalho, de acordo com a definio (subjectivo) e de acordo com uma listagem de
 Anlise Quantitativa
comportamentos tpicos (objectivo), natureza do processo, comportamentos mais frequentes e
estratgias seguidas pelas vtimas. ainda caracterizada a experincia dos indivduos alvos de
assdio frequente quanto durao da experincia, estatuto organizacional, gnero e nmero dos
agressores, entre outros aspectos.

A segunda etapa dedicada validao da escala de assdio moral no local de trabalho. Deste
modo, foi realizada uma anlise de componentes principais com o intuito de descortinar as
principais dimenses deste fenmeno. Foram ainda identificados grupos de risco particulares,
quer com base no estudo das diferenas relativamente percepo de ser alvo de assdio moral
no local de trabalho, de acordo com a definio apresentada, quer com base no nvel mdio de
assdio moral objectivo, ou comportamental, quer ainda com base nos principais factores
potencialmente geradores de assdio moral no local de trabalho, descortinados na anlise de
componentes principais efectuada.

A terceira etapa tem como objectivo testar o modelo conceptual desenhado, contribuindo para a
compreenso da relao entre os factores organizacionais e socio-econmicos seleccionados e a
ocorrncia de assdio moral no local de trabalho. ainda abordado o papel desempenhado pelos
comportamentos de cidadania organizacional, enquanto varivel mediadora do impacto das
reestruturaes e downsizings (grandes mudanas organizacionais) sobre a ocorrncia de
assdio moral no local de trabalho. Por ltimo, e tendo como pano de fundo a amostra
constituda apenas pelos inquiridos alvos de assdio frequente, testado o impacto do stress
laboral enquanto varivel mediadora entre as grandes mudanas organizacionais e a ocorrncia
de assdio moral no local de trabalho. Esta anlise feita quer para o assdio moral subjectivo
quer para o assdio moral objectivo, ou comportamental, de modo a testar a validade da
estratgia complementar de medio do fenmeno e, assim, validar os resultados obtidos na
primeira etapa.

Este captulo est organizado em quatro partes. Nas trs primeiras descrevemos,
respectivamente, cada uma das etapas do estudo efectuado, referindo os objectivos de
investigao e as hipteses consideradas, nomeadamente na terceira etapa, e os resultados
obtidos. Na ltima parte, apresentaremos uma sntese dos resultados obtidos e retiraremos as
principais concluses da anlise efectuada e do contributo deste estudo em termos de
investigao sobre assdio moral no local de trabalho128.

128
O procedimento e as tcnicas de anlise de dados utilizadas foram j explicitados no captulo precedente, destinado aos aspectos
metodolgicos deste projecto de estudo.

254
 Anlise Quantitativa

7.2 - Determinao dos nveis de incidncia, comportamentos mais frequentes e estratgias

seguidas pelas vtimas

Os resultados deste estudo, que incidiu ao nvel de anlise individual, iro ser apresentados pela
ordem dos objectivos definidos. Assim, relativamente aos nveis de incidncia de assdio moral,
foram definidos como principais objectivos:

Objectivo 1: Determinar os nveis de incidncia de assdio moral de acordo com a

definio apresentada (subjectivo) e de acordo com a listagem de
comportamentos tpicos de assdio moral no local de trabalho (objectivo):

Objectivo 2: Caracterizar a experincia de assdio moral, identificando diversos aspectos

da situao, como sejam: durao, persistncia, perfil do agressor, perfil
da vtima, estratgias mais frequentemente utilizadas pelas vtimas,
comportamentos mais frequentes, entre outros;

Objectivo 3: Testar a complementaridade de estratgias de medio do fenmeno.

Objectivo 4: Identificar a natureza do processo

7.2.1 Assdio moral subjectivo

De acordo com a metodologia seguida por outros autores (Salin, 2001; Einrsen & Skogstad,
1996) o assdio moral foi medido atravs de duas abordagens complementares, conforme
referido no captulo anterior. Assim, foi perguntado aos inquiridos com que frequncia tinham
sido alvo de um conjunto de 38 comportamentos negativos durante os ltimos 12 meses; de
seguida foi-lhes apresentada uma definio de assdio moral, construda com base na evidncia
emprica anterior (Einrsen & Skogstad,1996; Einrsen et al, 2003), por forma a medir a
percepo de ser alvo de assdio moral (assdio subjectivo):

255
 Anlise Quantitativa

O assdio moral no trabalho consiste em comportamentos negativos e

agressivo, com uma dimenso poltica, de carcter persistente e duradouro
no tempo, incluindo assediar, humilhar, ofender ou excluir socialmente um
ou mais indivduos, afectando negativamente o seu desempenho profissional
e/ou criando um ambiente de trabalho hostil. O assdio um conflito em
escalada, envolvendo um desequilbrio de poder, no decorrer do qual o alvo
dos comportamentos agressivos e hostis tem dificuldades em se defender com
sucesso
(Verdasca, 2006).

Esta definio salienta a natureza negativa, persistente e prolongada no tempo da experincia de

assdio moral e adiciona a natureza potencialmente poltica dos comportamentos de assdio.
Para os inquiridos que se consideraram alvos de assdio moral, foi solicitada a resposta a
diversas questes relacionadas com esta experincia, como: gnero do agressor, durao, nmero
de agressores, consequncias fsicas e mentais, entre outras.

7.2.2 - Determinao dos nveis de incidncia

Os inquiridos referem nveis moderados 129 de assdio moral no trabalho, de acordo com a
definio proposta, com uma mdia de 1,53 e um DP = 0,95, numa escala tipo Lickert de 1
5130. De entre os inquiridos, 69,3% consideram nunca ter sido alvo de assdio moral no local
de trabalho, 2,9% consideram ter sido alvo, pelo menos diariamente, 3% consideram ter sido
alvos pelo menos uma vez por semana e 7,8% consideram ter sido alvos deste tipo de
comportamentos pelo menos mensalmente nos ltimos 12 meses, conforme tabela 7.1, abaixo:

Tabela 7.1 Assdio Moral subjectivo

Alvos de Assdio Moral Frequncia Percentagem

Nunca 389 69,3

Raramente 95 16,9
Pelo menos uma vez por ms 44 7,8
Pelo menos uma vez por semana 17 3,0
Pelo menos uma vez por dia 16 2,9
Total 561 100,0

129 De acordo com os nveis de incidncia apurados pelo Bergen Bullying research Group para uma diversidade de pases, em
termos internacionais, constantes do Anexo .
130
Escala: 1 Nunca e 5 Diariamente.

256
 Anlise Quantitativa

De forma a facilitar a leitura da informao, e conforme procedimento adoptado frequentemente

na literatura (Hoel & Cooper, 2000), a escala inicial foi recodificada no sentido de caracterizar o
assdio moral quanto sua frequncia: Frequente, Ocasional e Nunca. Assim as categorias
Sim, pelo menos uma vez por dia e Sim, pelo menos uma vez por semana foram agrupadas
numa nica categoria, designada por Assdio Frequente; as categorias Sim, pelo menos uma
vez por ms e Raramente, foram agrupadas na categoria Assdio Ocasional, por fim a
ltima categoria foi considerada No ser alvo de assdio moral. A tabela 7.2 condensa os
elementos resultantes:

Tabela 7.2 Assdio Moral subjectivo (3 categorias)

Alvos de Assdio Moral Frequncia Percentagem

Nunca Assediados 389 69,3

Assediados ocasionalmente 139 24,8
Assediados Frequentemente 33 5,9
Total 561 100,0

De acordo com a tabela acima, 5,9% dos inquiridos foram alvo de assdio moral frequente nos
ltimos 12 meses, 24,8% foram alvo de assdio ocasional e 69,3% nunca foram alvo de assdio
moral. Quando alargmos o perodo de ocorrncia de comportamentos negativos de assdio
moral no local de trabalho vida profissional anterior, um total de 24,4% inquiridos referiram ter
sido vtima de comportamentos agressivos no local de trabalho, de acordo com a definio
fornecida, e 15,5% das vtimas abandonaram o seu emprego/trabalho como resultado dessa
situao. Foi ainda apurado, a partir da anlise dos elementos disponveis, que 23,4% dos
inquiridos foram testemunha de situaes de assdio moral no seu local de trabalho.

Tabela 7.3 Testemunhas de Assdio Moral (subjectivo)

Testemunhas de Assdio Frequncia Percentagem

Moral
No 430 76,6
Sim 131 23,4
Total 561 100,0

257
 Anlise Quantitativa

O facto do Assdio Moral ser uma experincia prolongada no tempo ou, conforme mencionado
por Hoel & Cooper (2000) um drawn-out affair, e de ser um fenmeno de natureza
interpessoal, so aspectos que j obtiveram consenso entre os investigadores e, como tal,
verificmos que, no que se refere ao grupo de vtimas de assdio frequente131, para 42,4% das
vtimas a experincia de assdio teve uma durao superior a 3 anos, e para 36,4% a experincia
teve uma durao entre 1 e 3 anos, conforme tabela abaixo.

Tabela 7.4 Durao do Assdio Moral subjectivo

Durante quanto tempo Frequncia Percentagem Percentagem

se prolongou a situao? Acumulada
<= 6 meses 2 6,1 6,1
Entre 6 meses e 1 ano 5 15,2 21,2
Entre 1 e 3 anos 12 36,4 57,6
Entre 3 a 5 anos 7 21,2 78,8
> 5 anos
7 21,2 100,0
Total 33 100,0

A maioria dos casos (46,7%) refere ter sido vtima juntamente com os colegas do grupo de
trabalho; uma percentagem relativamente menor de vtimas (43,3%) refere ter sido alvo de
assdio de forma isolada (tabela 7.5).

Tabela 7.5 Alvo de Assdio moral, isolado /grupo

Foi alvo de assdio moral Percentagem

Frequncia Percentagem
isoladamente ou em grupo? Vlida
Isoladamente 13 39,4 43,3
Em grupo 14 42,4 46,7
Ambos os casos 3 9,1 10,0
Total 30 90,9 100,0
No respondeu 3 9,1
Total 33 100,0

131Esta anlise feita apenas para a amostra constituda pelos indivduos que consideram ter sido alvo de assdio frequente nos
ltimos 12 meses (n=33)

258
 Anlise Quantitativa
Na maioria dos casos (53,6%) as vtimas de assdio frequente referem ter sido assediadas por
agressores do sexo masculino e 39,3% por agressores de ambos os sexos, sendo que apenas 7,1%
dos alvos referem ter sido alvo de assdio por agressores do sexo feminino.

Tabela 7.6 Gnero do agressor de Assdio moral

Percentagem
Gnero do agressor Frequncia Percentagem
Vlida
Masculino 15 45,5 53,6
Feminino 2 6,1 7,1
Ambos os sexos 11 33,3 39,3
Total 28 84,8 100,0
No respondeu 5 15,2
Total 33 100,0

Relativamente posio formal dos agressores, 75,8% das vtimas referem ter sido alvo de
assdio por parte de um superior hierrquico, enquanto apenas 15,2% referem, como agressores,
os colegas de trabalho.

Tabela 7.7 Assdio moral Posio Formal do agressor

Posio do Agressor Frequncia Percentagem

Superior 25 75,8
Colega de Trabalho 5 15,2
Superior + Colega 3 9,1
Total 33 100,0

ainda de referir que as vtimas de assdio moral frequente so, na maioria dos casos, alvo de
assdio por um agressor pertencente a uma classe social superior, conforme percepcionado pelas
mesmas.

Verifica-se assim, e de acordo com a tabela 7.8, que 66,7% das vtimas de assdio moral
frequente da classe mdia alta percepciona ser vtima de um agressor pertencente classe
social alta e 66,7% das vtimas de assdio moral frequente pertencentes classe mdia foi
alvo de assdio por parte de um agressor(es) pertencent(es) classe mdia alta e 22,2% foi
alvo de assdio por parte de um agressor(es) pertencent(es) classe mdia. Relativamente s

259
 Anlise Quantitativa
vtimas de assdio frequente pertencentes classe mdia baixa, 42,9% percepciona ser alvo de
assdio por agressor(es) pertencentes classe mdia alta, 28,6% por agressor(es) pertencentes
classe alta e a mesma percentagem por agressor(es) pertencentes classe mdia baixa, na
mesma percentagem.

Tabela 7.8 Assdio moral subjectivo Posio Formal do agressor

Qual a classe social em que enquadraria o seu(s)

agressor(es)? Total
Classe Social do Agressor
Mdia Mdia
Alta alta Mdia Baixa Baixa Alta
Mdia % Classe
Classe Alta Social 66,7% 16,7% 16,7% 100,0%
Social Prprio
Prprio % Total 12,9% 3,2% 3,2% 19,4%
Mdia % Classe
Social 5,6% 66,7% 22,2% 5,6% 100,0%
Prprio
% Total 3,2% 38,7% 12,9% 3,2% 58,1%
Mdia % Classe
Baixa Social 28,6% 42,9% 28,6% 100,0%
Prprio
% Total 6,5% 9,7% 6,5% 22,6%
Total % Classe
Social 22,6% 51,6% 16,1% 6,5% 3,2% 100,0%
Prprio
% Total 22,6% 51,6% 16,1% 6,5% 3,2% 100,0%

7.2.1.2 Comportamentos mais frequentes

No que se refere aos comportamentos mais frequentes, temos que as vtimas de assdio moral de
carcter severo (ou frequente) referem frequentemente que em 69,7% dos casos As suas
opinies ou pontos de vista so ignorados, em 57,6% dos casos O seu trabalho ou os esforos
que faz para o realizar so persistentemente criticados e tem uma carga de trabalho excessiva
e em 54,5% dos casos O seu trabalho excessivamente controlado. Estas mesmas vitimas de
assdio moral frequente referem que, ocasionalmente, em 30,9% dos casos Tem uma carga de
trabalho excessiva, em 23,7% dos casos O seu trabalho excessivamente controlado, e em
21,6% dos casos -lhe sugerida a realizao de trabalhos claramente abaixo do seu nvel de
competncia. Todos estes comportamentos parecem exibir um denominador comum que o
facto de estarem relacionados com o trabalho desempenhado.

260
 Anlise Quantitativa

Complementarmente, as vtimas de assdio moral de carcter ocasional, menos severo, referem

que so frequentemente alvos de pressionado no sentido de no exercer direitos que detm
e que esto consagrados por lei (por ex: baixa por motivos de sade ou gozo de frias), em
54,5% dos casos; referem ainda que So alvo de alegaes falsas, -lhes sugerido directa ou
indirectamente que deve abandonar o seu emprego e alvo de comentrios ofensivos
relativamente sua vida privada, hbitos ou origem social em 48,5% dos casos e, por ltimo,
referem que Recebem NIM como resposta a uma solicitao sua em 45,5% dos casos. Por
outro lado, estas mesmas vtimas referem que so ocasionalmente alvo de As suas opinies ou
pontos de vista so ignorados (69,1% dos casos), Recebe NIM em resposta a uma solicitao
sua (72,7% dos casos) e So-lhe constantemente recordados os seus pequenos erros e faltas
(71,9%). Estes comportamentos parecem estar relacionados no tanto com o trabalho
desempenhado, propriamente dito, mas parecem assumir um carcter organizacional, ou seja
ocorrerem na sequncia de polticas e prticas organizacionais relacionadas com a gesto de
recursos humanos, dirigidas no ao trabalho desempenhado mas ao indivduo que o desempenha
(ver tabela 7.13).

7.2.1.3 Estratgias seguidas pelas vtimas

Relativamente s estratgias seguidas pelas vtimas de assdio moral frequente ou severo,

quando confrontadas com uma situao de assdio, temos que as estratgias mais
frequentemente132 utilizadas, de forma frequente, so: Pensou em mudar de emprego (57,6%),
Decidiu ignorar a situao e proceder como se nada se passasse (51,6%) e Dedicou-se ainda
mais ao seu trabalho (48,5%); ocasionalmente133 Pediram ajuda aos seus colegas de trabalho
(57,65), Decidiram dedicar-se ainda mais ao seu trabalho (48,5%) e Enfrentaram o agressor
respondendo na mesma moeda (45,5%) (vide tabela 7.9).

Complementarmente, nas situaes de assdio menos graves, ou seja assdio ocasional, as

vtimas referiram igualmente que na maioria das situaes Decidiram ignorar a situao e
proceder como se nada se passasse (56,1%) ou Dedicaram-se ainda mais ao seu trabalho
(31,3%) e Pensaram em mudar de emprego (36,1%); ocasionalmente, seguiram Enfrentou o
agressor respondendo na mesma moeda (58,8%), Dedicou-se ainda mais ao seu trabalho
(50,5%) e Falou com o seu superior hierrquico (44,8%), conforme tabela 7.10.

132 Corresponde adio das categorias Sempre e Frequentemente.

133
Corresponde adio das categorias Por vezes e Raramente.

261
 Anlise Quantitativa

Tabela 7.9 - Estratgias seguidas pelas vtimas (Assdio frequente)

Por Frequen
Nunca Raramente vezes temente Sempre Total
% % % % % %
Decidiu ignorar a situao e proceder como se nada se
21,2% 6,1% 21,2% 45,5% 6,1% 100%
passasse?
Dedicou-se ainda mais ao seu trabalho? 6,1% 21,2% 24,2% 39,4% 9,1% 100%
Enfrentou o agressor, respondendo na mesma moeda? 30,3% 18,2% 27,3% 12,1% 12,1% 100%
Falou com o seu superior hierrquico? 21,2% 15,2% 24,2% 21,2% 18,2% 100%
Dirigiu-se ao Departamento de Pessoal? 60,6% 9,1% 9,1% 6,1% 15,2% 100%
Falou com o Departamento Mdico ou equivalente? 57,6% 12,1% 18,2% 0% 12,1% 100%
Falou com a Comisso de Trabalhadores da instituio a
78,8% 3,0% 6,1% 6,1% 6,1% 100%
que pertence?
Solicitou ajuda do Sindicato em que est filiado? 63,6% 6,1% 9,1% 9,1% 12,1% 100%
Pensou em mudar de emprego? 15,2% 3,0% 24,2% 39,4% 18,2% 100%
Pediu transferncia para outro departamento? 51,5% 9,1% 6,1% 18,2% 15,2% 100%
Pediu ajuda aos seus colegas de trabalho? 24,2% 21,2% 36,4% 12,1% 6,1% 100%
Recorreu a vias legais para se defender? 57,6% 12,1% 0% 18,2% 12,1% 100%

Tabela 7.10 - Estratgias seguidas pelas vtimas (Assdio Ocasional)

Por Frequent Sempr Total
Nunca Raramente vezes emente e
% % % % % %
Decidiu ignorar a situao e proceder como se nada se
9,3% 11,2% 23,4% 41,1% 15,0% 100%
passasse?
Dedicou-se ainda mais ao seu trabalho? 8,4% 15,9% 34,6% 28,0% 13,1% 100%
Enfrentou o agressor, respondendo na mesma moeda? 15,9% 29,9% 29,0% 13,1% 12,1% 100%
Falou com o seu superior hierrquico? 27,1% 22,4% 22,4% 15,0% 13,1% 100%
Dirigiu-se ao Departamento de Pessoal? 61,7% 16,8% 11,2% 4,7% 5,6% 100%
Falou com o Departamento Mdico ou equivalente? 70,1% 16,8% 9,3% 1,9% 1,9% 100%
Falou com a Comisso de Trabalhad. da instituio a
66,4% 13,1% 11,2% 4,7% 4,7% 100%
que pertence?
Solicitou ajuda do Sindicato em que est filiado? 59,8% 13,1% 18,7% 4,7% 3,7% 100%
Pensou em mudar de emprego? 29,9% 10,3% 33,6% 16,8% 9,3% 100%
Pediu transferncia para outro departamento? 54,2% 10,3% 13,1% 14,0% 8,4% 100%
Pediu ajuda aos seus colegas de trabalho? 49,5% 20,6% 20,6% 6,5% 2,8% 100%
Recorreu a vias legais para se defender? 70,1% 11,2% 5,6% 4,7% 8,4% 100%

262
 Anlise Quantitativa

A partir destes elementos, pode-se concluir que, por um lado, e relativamente s estratgias
seguidas, as vtimas reagem mais frequentemente com atitudes de evitamento da situao,
sendo esta atitude mais pronunciada no caso de assdio moral frequente, em que a estratgia
mais prosseguida Pensou em mudar de emprego (57,6%); as vtimas de assdio moral
ocasional, com maior frequncia adoptaram Decidiu ignorar a situao e proceder como se nada
se passasse (56,1%). Conclumos portanto que, em ambos os casos, as vtimas reagem
principalmente com atitudes de evitamento, mais pronunciadas no caso de assdio moral
frequente.

7.2.1.4 Consequncias para a sade

Em termos de consequncias para a sade das vtimas, 69,7% dos indivduos alvos de assdio
moral frequente, de acordo com a definio apresentada, referem ter tido problemas de natureza
fsica e 84,8% refere ter tido problemas de natureza psquica; em 45,5% dos casos referem que a
situao provocou a sua ausncia do local de trabalho, mas 51,5% dos casos no registaram
absentismo devido a este fenmeno. As vtimas de assdio moral menos severo, apenas
ocasional, referem que em 40,3% dos casos a situao afectou a sua sade psquica e em 22,3%
dos casos afectou a sua sade fsica; em 18% dos casos, a situao provocou absentismo do local
de trabalho, mas em 58,3% dos casos as vtimas no se ausentaram.

Relativamente a este aspecto, e como seria expectvel, os danos causados pela situao de
assdio moral, em termos psquicos e fsicos, foram mais graves nos casos de assdio frequente
(84,8% e 69,7%, respectivamente) do que nos casos de assdio ocasional (40,3% e 22,3%,
respectivamente). De salientar ainda o facto de a ausncia do local de trabalho foi mais
pronunciada nos casos mais graves, mas a percentagem dos inquiridos alvos de assdio moral,
quer frequente quer ocasional, que no se ausentou do local de trabalho foi, em ambos os casos,
maior do que aquela referente aos que se ausentaram (51,5% face a 45,5% e 58,3% face a 18%).

7.2.2 Assdio moral objectivo

O Assdio moral objectivo foi aferido por via de uma listagem de 38 itens, medidos numa escala
tipo Lickert, de 1 - Nunca a 5 Pelo menos uma vez por dia, e pretende espelhar a situao
de assdio moral do ponto de vista comportamental. Neste sentido, vamos comear por apurar os
nveis de incidncia e, de seguida, realizar uma anlise exploratria da escala, analisando os
comportamentos que ocorreram com mais frequncia.
263
 Anlise Quantitativa

7.2.2.1 - Nveis de incidncia

No que se refere frequncia de ocorrncia de assdio moral objectivo, e aplicando o mesmo

critrio operacional anteriormente utilizado para o assdio moral subjectivo 134 , temos que a
frequncia de assdio moral objectivo de carcter severo de 39,8%, de carcter ocasional de
51,5%, sendo que 9,1% dos inquiridos nunca foram considerados alvo de assdio moral,
conforme tabela abaixo:

Tabela 7.11 Assdio Moral objectivo (categorias)

Assdio Moral Objectivo Frequncia Percentagem Percentagem

Acumulada
Frequentemente Assediados
221 39,4 39,4
Ocasionalmente Assediados 289 51,5 90,9
Nunca assediados 51 9,1 100,0
Total 561 100,0

7.2.2.2 - Comportamentos mais frequentes

Os comportamentos referidos pelos inquiridos como mais frequentes, com uma frequncia de pelo
menos uma vez por dia nos ltimos 12 meses, so: Tem uma carga de trabalho excessiva (12,1%),
O seu trabalho e excessivamente controlado (7,1%), -lhe exigida a realizao de trabalhos
claramente abaixo do seu nvel de competncia (6,1%), As suas opinies ou pontos de vista so
ignorados (5,5%) e So-lhe retiradas reas centrais de responsabilidade e substitudas por tarefas
triviais ou sem sentido (4,6%). Os comportamentos que ocorrem mais frequentemente, com uma
frequncia de pelo menos uma vez por semana nos ltimos 12 meses so igualmente: Tem uma
carga de trabalho excessiva (13,4%), O seu trabalho e excessivamente controlado (7,1%), -lhe
exigida a realizao de trabalhos claramente abaixo do seu nvel de competncia (5,5%), So-lhe
atribudas tarefas com objectivos e/ou prazos de entrega irrealistas ou impossveis de atingir (4,8%)
e As suas opinies ou pontos de vista so ignorados (4,6%).

134 conforme procedimento adoptado frequentemente na literatura (Hoel & Cooper, 2000), a escala inicial foi recodificada no sentido
de caracterizar o assdio moral quanto sua frequncia: Frequente, Ocasional e Nunca. Assim as categorias Sim, pelo
menos uma vez por dia e Sim, pelo menos uma vez por semana foram agrupadas numa s designada de Assdio Frequente; as
categorias Sim, pelo menos uma vez por ms e Raramente, foram agrupadas na categoria Assdio Ocasional, por fim a
ltima categoria foi considerada No ser alvo de assdio moral.

264
 Anlise Quantitativa

Tabela 7.12 Assdio Moral objectivo Comportamentos mais frequentes

Sim,pelo Sim,pelo Sim,pelo
menos uma menos menos Ocas. Nunca Mdia DP
Comportamentos mais frequentes vez por dia uma vez uma vez
por por ms
semana
-lhe vedado o acesso a informao 4,3% 2,3% 6,4% 36,7% 50,3% 1,74 0,988
que afecta oseu desempenho
profissional
assediado sexualmente ou alvo de 0,5% 0,7% 1,6% 8,7% 88,4% 1,16 0,525
comentrios sexuais insultuosos

humilhado ou ridicularizado 1,4% 2,0% 5,3% 19,6% 71,7% 1,42 0,800

relativamente ao seu trabalho
-lhe exigida a realizao de trabalhos 6,1% 5,5% 7,1% 40,8% 40,5% 1,96 1,115
claramente abaixo do seu nvel de
competncia
So-lhe retiradas reas centrais de 4,6% 3,0% 4,8% 33,2% 54,4% 1,70 1,022
responsabilidade e substitudas por
tarefas triviais ou sem sentido
So espalhados rumores e mexericos 2,1% 2,5% 5,2% 28,3% 61,9% 1,55 0,871
sobre si
socialmente ignorado pelos seus 1,6% 1,1% 3,6% 15,9% 77,9% 1,33 0,741
colegas, excludo das actividades do
seu grupo de trabalho ou enviado para
o "Convento"
alvo de comentrios ofensivos, 1,2% 0,9% 2,1% 19,4% 76,3% 1,31 0,680
relativamente sua vida privada,
hbitos ou origem social

Gritam consigo ou alvo de 1,6% 2,5% 4,6% 17,8% 73,4% 1,41 0,823
comportamentos colricos e de raiva

alvo de comportamentos 1,6% 1,2% 2,1% 11,6% 83,4% 1,26 0,710

intimidativos, tais como invaso do
espao pessoal, empurram-no "sem
querer" ou bloqueiam-lhe o caminho

-lhe sugerido, directa ou 1,4% 0,9% 3,4% 10,0% 84,3% 1,25 0,694
indirectamente, que deve deixar o seu
emprego (pedir demisso)

alvo de comportamentos fsicos 0,0% 0,4% 0,4% 4,8% 94,5% 1,07 0,300
abusivos ou ameaas de violncia
So-lhe constantemente recordados os 2,1% 3,4% 7,1% 36,2% 51,2% 1,69 0,904
seus erros e pequenas faltas

O seu trabalho ou os esforos que faz 2,1% 4,6% 6,2% 28,3% 58,6% 1,63 0,945
para o realizar so persistentemente
criticados
As suas opinies ou pontos de vista so 5,5% 4,6% 10,2% 42,4% 37,3% 1,99 1,076
ignorados
Recebe telefonemas ou mensagens 0,9% 0,4% 0,7% 7,3% 90,7% 1,13 0,509
escritas insultuosas
Recebe e-mails insultuosos e/ou 0,7% 0,2% 1,4% 8,7% 88,9% 1,15 0,503
ofensivos
-lhe sistematicamente solicitado o 3,2% 4,1% 7,0% 26,7% 59,0% 1,66 0,998
desempenho de tarefas que, caem
claramente fora da descrio da sua
funo, como por ex: fazer de "moo
de recados"
So-lhe atribudas tarefas com 3,6% 4,8% 10,5% 39,6% 41,5% 1,89 1,012
objectivos e/ou prazos de entrega
irrealistas ou impossveis de atingir

265
 Anlise Quantitativa
Sim, Sim,pelo Sim,pelo
pelo menos menos menos Ocas. Nunca Mdia DP
uma vez uma uma vez
por dia vez por por ms
semana
alvo de alegaes falsas 2,7% 1,8% 4,1% 17,6% 73,8% 1,42 0,869

O seu trabalho excessivamente 7,1% 7,1% 12,1% 38,5% 35,1% 2,13 1,177
controlado

No lhe so atribudas quaisquer 1,8% 1,1% 2,1% 11,9% 83,1% 1,27 0,719
tarefas, ficando completamente sem
trabalho

pressionado no sentido de no 1,6% 2,3% 6,2% 22,1% 67,7% 1,48 0,841

exercer direitos que detm e que esto
consagrados por lei (por ex: baixa por
motivos de sade ou gozo de frias)
alvo de comentrios sarcsticos e 1,8% 2,5% 2,3% 16,4% 77,0% 1,36 0,800
trocistas de forma excessiva
ameaado de lhe fazerem a vida 2,5% 2,3% 3,4% 16,8% 75,0% 1,40 0,865
difcil (ex: trabalho extraordinrio ou
tarefas desagradveis/ sem interesse)

So feitas tentativas de sabotagem ou 1,8% 2,3% 4,6% 17,3% 74,0% 1,41 0,830
de encontrar erros no seu trabalho
Tem uma carga de trabalho excessiva 12,1% 13,4% 15,2% 36,7% 22,0% 2,56 1,303

Foi transferido para outro departamento 1,8% 1,4% 4,3% 13,5% 79,0% 1,34 0,780
contra a sua vontade

Foi isolado em termos de espao 1,2% 0,7% 1,8% 7,7% 88,6% 1,18 0,615
fsicos, relativamente aos seus colegas
de trabalho

excludo de eventos sociais da sua 1,6% 1,1% 3,0% 11,6% 82,7% 1,27 0,719
organizao
alvo de prejuzos materiais e/ou 3,4% 1,8% 4,8% 17,3% 72,7% 1,46 0,927
econmicos

alvo de tratamento depreciativo 0,9% 0,9% 2,0% 11,2% 85,0% 1,21 0,607
relativamente sua classe social

alvo de comentrios insultuosos ou 0,2% 0,2% 0,5% 3,7% 95,4% 1,06 0,316
ofensivos relativamente sua lngua
nativa, raa ou origem tnica

alvo de comentrios e/ou 0% 0,5% 0,9% 5,9% 92,7% 1,09 0,366

comportamentos insultuosos sua
religio ou convices polticas
Os seus direitos relativamente ao seu 0,7% 0,9% 2,7% 12,8% 82,9% 1,24 0,612
gnero so desvalorizados

Os seus direitos relativamente sua 1,4% 1,2% 3,4% 13,7% 80,2% 1,30 0,724
idade so desvalorizados

Os seus e-mails, ou outras tentativas de 1,4% 2,3% 5,2% 23,4% 67,7% 1,46 0,814
contacto, so ignoradas

Recebe NIM como respostas a 1,4% 3,6% 8,2% 41,2% 45,6% 1,74 0,862
solicitaes suas

266
 Anlise Quantitativa
Por outro lado, os comportamentos que registam menor frequncia, ou seja so referidos pelos
inquiridos como Nunca ocorrendo, so: alvo de comentrios insultuosos ou ofensivos
relativamente sua lngua nativa, raa ou origem tnica (95,4%), alvo de comportamentos
fsicos abusivos ou ameaas de violncia (94,5%), alvo de comentrios e/ou
comportamentos insultuosos sua religio ou convices polticas (92,7%), Recebe e-mails ou
mensagens escritas insultuosas (90,7%) e assediado sexualmente ou alvo de comentrios
sexuais insultuosos (88,4%) (vide tabela 7.12). Pode-se ainda constatar, a partir da tabela abaixo
que o comportamento de assdio moral que regista uma maior mdia Tem uma carga de
trabalho excessiva (M=2,56; DP=1,303) e aquele que regista uma mdia menor alvo de
comentrios insultuosos ou ofensivos relativamente sua lngua nativa, raa ou origem tnica
(M=1,06, DP=0,316).

Verifica-se, portanto que os comportamentos referidos como ocorrendo mais frequentemente

exibem um denominador comum que o facto de estarem relacionados com o trabalho
desempenhado e assumem um carcter subtil; por outro lado, aqueles comportamentos que
registam uma menor frequncia de ocorrncia tm um carcter de agressividade directa, de
violncia verbal ou fsica.

No que se refere ao nvel de consistncia interna da escala, a estatstica de Cronbach Alpha

revela um valor bastante elevado (0,965), o que indica elevada correlao entre os itens que
compem a escala. Em termos globais, a escala apresenta uma mdia de 1,465 (DP = 0,539), o
que revela que a frequncia dos comportamentos de assdio moral relativamente moderada135.
Esta escala ser posteriormente alvo de uma anlise factorial detalhada, com vista
simplificao da informao e melhor percepo dos construtos subjacentes.

7.2.2.3 - Estratgias seguidas pelas vtimas

As vtimas de assdio moral objectivo frequente, de acordo com a listagem de comportamentos

de assdio frequentemente Decidiram ignorar a situao e proceder como se nada se passasse
(100%), Pensaram em mudar de emprego (100%) e Falaram com o seu superior
hierrquico(50%); ocasionalmente, Decidiram ignorar a situao e proceder como se nada se
passasse (55,8%), Dedicaram-se ainda mais ao seu trabalho (41,9%) e Falaram com o seu

135 O assdio moral foi medido numa escala de 1 - Nunca a 5 - pelo menos uma vez por dia. Este valor afigura-se moderado de
acordo com os nveis de incidncia apurados pelo Bergen Bullying Research Group para uma diversidade de pases, em termos
internacionais (Anexo 10).

267
 Anlise Quantitativa
superior hierrquico(32,6%). Por outro lado, as vtimas de assdio moral ocasional (objectivo),
frequentemente referiram. Enfrentaram o agressor respondendo na mesma moeda (65%),
Dedicaram-se ainda mais ao seu trabalho (53,5%) e Falaram com o seu superior hierrquico
(44,2%).

Estas concluses vo de encontro s que retirmos da anlise de assdio moral subjectivo,

conforme percepcionado pelas vtimas, confirmando-se que a atitude mais frequente por parte
das vtimas de assdio, quer percepcionado quer comportamental, de evitamento da situao.

7.2.3 Complementaridade de estratgias

Adicionalmente a descrever os nveis de incidncia, comportamentos mais frequentes de assdio

moral no local de trabalho e estratgias seguidas pelas vtimas, outro dos principais objectivos
deste estudo comparar as duas estratgias complementares de medir a ocorrncia de assdio
moral.

Como acima referido, apenas 5,9% dos inquiridos se considerou alvo de assdio moral perante a
definio proposta (percepo subjectiva) enquanto 39,4% referiram ter sido alvo de pelo menos
um comportamento de assdio, nos ltimos 12 meses, perante a listagem de comportamentos de
assdio (perspectiva objectiva). Como seria expectvel, a utilizao da listagem de
comportamentos de assdio conduziu a um nvel de incidncia de assdio moral
consideravelmente maior, devido no s escassa divulgao deste fenmeno na realidade
organizacional portuguesa, como ainda devido a aspectos culturais. Deste modo,
comportamentos considerados como sendo de assdio moral do ponto de vista da investigao,
podem ser considerados como fazendo parte das normais relaes laborais quotidianas, em
termos da cultura organizacional vigente.

Comparando agora estas duas estratgias, no sentido de destrinar em que medida existe
sobreposio entre as mesmas, temos:

268
 Anlise Quantitativa

Tabela 7.13 Assdio Moral Subjectivo e objectivo - Grupos

Assdio Moral Subjectivo -. Grupos

Assedio Assdio Nunca
Frequente Ocasional Assediados
Assdio N 31 75 115
Frequente % de Assdio
Assdio 93,9% 54,0% 29,6%
Frequente
Moral % Total 5,5% 13,4% 20,5%
Objectivo
Assdio N 2 64 223
-
Ocasional % de Assdio
Grupos 6,1% 46,0% 57,3%
Frequente
% Total ,4% 11,4% 39,8%
Nunca N 0 0 51
Alvo % de Assdio
de Assdio ,0% ,0% 13,1%
Frequente
% Total ,0% ,0% 9,1%

Total N 33 139 389

% Total 5,9% 24,8% 69,3%

Assim no que se refere ao assdio subjectivo de carcter severo, verificamos que a quase
totalidade (93,9%) dos indivduos que se consideraram alvos de assdio moral de acordo com
este critrio, foram tambm identificados de acordo com o critrio objectivo (33 vs 31). No que
se refere ao assdio subjectivo de carcter ocasional, verifica-se que apenas 46% dos indivduos
que consideravam ter sido alvo de assdio moral ocasional, de acordo com a definio, foram
identificados de acordo com o critrio operacional de Leymann pois, de acordo com este mesmo
critrio, os restantes 54% foram identificados como alvos de assdio objectivo de carcter
severo. Verifica-se, pois, uma sobreposio significativa de critrios, nomeadamente no que se
refere ao assdio moral de carcter severo, o que natural na medida em que expectvel que
aqueles indivduos que percepcionem ser vtimas de assdio moral sejam alvo de um nmero
significativo de comportamentos interpessoais agressivos, considerados neste contexto como
sendo de assdio moral no trabalho.

Analisando agora, a experincia de ter sido alvo de assdio moral de acordo com a definio e a
experincia de comportamentos de assdio individualmente considerados, verifica-se que, de
acordo com a tabela 7.14, e relativamente aos inquiridos que referiram ter sido alvo de
comportamentos de assdio de forma frequente, estes registam uma taxa de ocorrncia de
comportamentos de assdio mais elevada do que aqueles inquiridos que consideraram ter sido
alvo de assdio apenas ocasionalmente.

269
 Anlise Quantitativa

Tabela 7.14 Assdio Moral Subjectivo e objectivo Comportamentos mais frequentes

Frequentemente Ocasionalmente
Comportamentos tpicos Assdio Moral Subjectivo Assdio Moral Subjectivo
de Frequent Ocasional Nunca Total Frequent Ocasional Nunca Total
Assdio Moral % % % % % % % %
(N= 33 ) (N= 139 ) (N=389 ) (N=561) (N= 33) (N= 139 ) (N=389) (N=561)

As suas opinies ou pontos de vista 69,7*** 20,1 1,5 10,2 21,2*** 69,1 49,4 52,6
so ignorados
O seu trabalho ou os esforos que
faz para o realizar so 57,6*** 10,1 1,3 6,8 30,3*** 61,9 25,2 34,6
persistentemente criticados
Tem uma carga de trabalho
57,6 30,9 20,8 25,5 33,3 55,4 52,2 51,9
excessiva
O seu trabalho excessivamente
54,5*** 23,7 7,5 14,3 42,4*** 63,3 46,8 50,6
controlado
So-lhe retiradas reas centrais de
responsabilidade e substitudas por 51,5*** 15,1 1,3 7,7 24,2*** 61,2 30,8 38,0
tarefas triviais ou sem sentido
-lhe exigida a realizao de
trabalhos claramente abaixo do seu 48,5*** 21,6 4,9 11,6 39,4*** 63,3 43,2 48,0
nvel de competncia
alvo de comentrios sarcsticos e
48,5*** 5,0 0,3 4,3 36,4*** 43,2 8,5 18,7
trocistas de forma excessiva
ameaado de lhe fazerem a vida
difcil (ex: trabalho extraordinrio
45,5*** 7,2 0,5 4,8 30,3*** 44,6 10,5 20,1
ou tarefas desagradveis/ sem
interesse)
So feitas tentativas de sabotagem
ou de encontrar erros no seu 45,5*** 5,0 0,3 4,1 24,2*** 51,1 11,3 21,9
trabalho
Recebe NIM como resposta a
45,5*** 9,4 0,0 5,0 45,5*** 72,7 41,4 49,4
uma solicitao sua
So-lhe atribudas tarefas com
objectivos e/ou prazos de entrega
42,4*** 16,5 2,6 8,4 42,4*** 16,5 2,6 8,4
irrealistas ou impossveis de atingir

-lhe sistematicamente solicitado o

desempenho de tarefas que, caem
claramente fora da descrio da sua
funo, como por ex: fazer de 42,4*** 12,9 2,3 7,3 33,3*** 55,4 26,0 33,7
moo de recados

humilhado ou ridicularizado
42,4*** 3,6 0,0 3,4 36,4*** 55,4 13,1 25,0
relativamente ao seu trabalho
Gritam consigo ou alvo de
comportamentos colricos e de 42,4*** 3,6 1,0 4,1 36,4*** 47,5 12,3 22,5
raiva
Os seus e-mails, ou outras
tentativas de contacto, so 42,0*** 4,3 0,3 3,7 33,3*** 57,6 17,7 28,5
ignoradas
-lhe vedado o acesso a
informao que afecta o seu 39,4*** 10,8 2,3 6,6 42,4*** 66,9 34,7 43,1
desempenho profissional
So espalhados rumores e
39,4*** 5,0 1,5 4,6 36,4*** 62,6 22,9 33,5
mexericos sobre si
So-lhe constantemente recordados
os seus erros e pequenas faltas 39,4*** 9,4 1,3 5,5 42,4*** 71,9 33,2 43,3

alvo de alegaes falsas

36,4*** 6,5 1,0 4,5 48,5*** 44,6 11,3 21,7
alvo de prejuzos materiais e/ou
econmicos 33,3*** 10,1 1,0 5,2 30,3*** 37,4 15,9 22,1

270
 Anlise Quantitativa
Frequentemente Ocasionalmente
Comportamentos tpicos Assdio Moral Subjectivo Assdio Moral Subjectivo
de Frequent Ocasional Nunca Total Frequent Ocasional Nunca Total
Assdio Moral % % % % % % % %
(N= 33 ) (N= 139 ) (N= 33 ) (N= 139 ) (N= 33 ) (N= 139 ) (N= 33 ) (N= 139 )
-lhe sugerido, directa ou
indirectamente, que deve deixar o
30,3*** 0,7 0,5 2,3 48,5*** 26,6 5,7 13,4
seu emprego (pedir demisso)

pressionado no sentido de no
exercer direitos que detm e que
esto consagrados por lei (por ex: 30,3*** 5,8 1,0 3,9 54,5`` 51,8 17,7 28,3
baixa por motivos de sade ou
gozo de frias)
socialmente ignorado pelos seus
colegas, excludo das actividades
27,3*** 3,6 0,3 2,7 45,5`*** 38,1 10,5 19,4
do seu grupo de trabalho ou
enviado para o Convento
Foi transferido para outro
departamento contra a sua vontade 24,2*** 2,9 1,5 3,2 21,2*** 36,7 10,8 17,8

alvo de comentrios ofensivos,

relativamente sua vida privada, 21,2*** 1,4 0,8 2,1 48,5 41,7 12,1 21,6
hbitos ou origem social
alvo de comportamentos
intimidativos, tais como invaso do
espao pessoal, empurram-no sem 21,2*** 3,6 1,0 2,9 24,2*** 29,5 7,2 13,7
querer ou bloqueiam-lhe o
caminho
Foi isolado em termos de espao
fsicos, relativamente aos seus
21,2*** 2,2 0,3 2,0 21,2*** 22,3 3,9 9,4
colegas de trabalho

excludo de eventos sociais da

21,2*** 5,0 0,3 2,7 30,3*** 28,1 8,5 14,6
sua organizao
No lhe so atribudas quaisquer
tarefas, ficando completamente 18,2*** 3,6 1,3 2,9 24,2*** 30,2 7,5 14,1
sem trabalho
alvo de tratamento depreciativo
18,2*** 2,9 0,0 1,8 36,4 28,1 5,9 13,2
relativamente sua classe social
Os seus direitos relativamente sua
idade so desvalorizados 18,2*** 5,0 ,0,5 2,7 45,5*** 34,5 8,5 17,1

Recebe telefonemas ou mensagens

15,2*** 0,0 0,5 1,2 15,2 15,8 4,6 8,0
escritas insultuosas
Recebe e-mails insultuosos e/ou
12,1*** 0,7 0,0 0,9 30,3*** 18,7 5,4 10,2
ofensivos
Os seus direitos relativamente ao
12,1*** 2,9 0,3 1,6 42,4*** 28,8 8,5 15,5
seu gnero so desvalorizados
assediado sexualmente ou alvo
9,1*** 1,4 0,5 1,2 21,2*** 20,1 5,9 10,3
de comentrios sexuais insultuosos
alvo de comentrios insultuosos
ou ofensivos relativamente sua
3,0*** 0,7 0,0 0,4 18,2*** 7,9 1,8 4,3
lngua nativa, raa ou origem tnica

alvo de comentrios e/ou

comportamentos insultuosos sua
3,0*** 1,4 0,0 0,5 30,3*** 12,9 2,6 6,8
religio ou convices polticas

alvo de comportamentos fsicos

abusivos ou ameaas de violncia 0,0*** 0,0 0,5 0,4 30,3 7,9 2,1 5,2

271
 Anlise Quantitativa

ainda de referir que existem diferenas estatisticamente significativas entre as vtimas de

assdio frequente e as vtimas de assdio ocasional (de acordo com a definio), relativamente
experincia frequente de comportamentos de assdio para a generalidade dos comportamentos,
excepto no que se refere a: Tem uma carga de trabalho excessiva.

Tendo em considerao, de igual modo, os indivduos inquiridos que referiram ter sido alvo de
comportamentos de assdio moral apenas ocasionalmente, podemos constatar, a partir da
informao contida na mesma tabela, que estes foram menos frequentemente alvo de
comportamentos de assdio moral, do que ocasionalmente, para a grande maioria dos
comportamentos identificados. Relativamente aos comportamentos de assdio individualmente
considerados, existem diferenas estatisticamente significativas entre as vtimas e as no vtimas
(de acordo com a definio) relativamente experincia ocasional de assdio em todos os
comportamentos, excepto: Tem uma carga de trabalho excessiva, alvo de comportamentos
fsicos abusivos ou ameaas de violncia, Recebe telefonemas ou mensagens escritas
insultuosas e alvo de tratamento depreciativo relativamente sua classe social.

Por ltimo, comparmos o nmero de comportamentos de assdio de que foram alvo os

inquiridos com a percepo de ser alvo de assdio moral percebido (de acordo com a definio).
Deste modo, os resultados apresentados na tabela abaixo, mostram que, enquanto, de entre os
inquiridos que foram alvo de 1 comportamento de assdio, diariamente ou semanalmente, apenas
1,1% considera ter sido alvo de assdio moral de carcter severo/frequente de acordo com a
definio, de entre os inquiridos que vivenciaram 4 ou mais comportamentos de assdio moral,
diariamente ou semanalmente, 35,5% consideram ter sido alvo de assdio moral frequente, de
acordo com a definio. Verifica-se pois uma certa complementaridade pois medida que
aumenta o nmero de comportamentos de assdio vivenciados, aumenta a percentagem e
indivduos que se consideram alvo de assdio moral de carcter grave.

Tabela 7.15 - Assdio Moral subjectivo/Objectivo Complementaridade de estratgias

Ocorrncia de Comportamentos de Assdio Moral

Complementaridade de 0 1 2 3 4
Estratgias
N % N % N % N % N %
Nunca Assediados 272 80,5% 74 80,4% 23 60,5% 7 41,2% 13 17,1%
Ocasionalmente Assediados 64 18,9% 17 18,5% 13 34,2% 9 52,9% 36 47,4%
Frequentemente Assediados 2 ,6% 1 1,1% 2 5,3% 1 5,9% 27 35,5%

272
 Anlise Quantitativa

7.2.4 - Natureza do Processo

No sentido de aferir da natureza em escalada do assdio moral no local de trabalho, fomos apurar
a frequncia de ocorrncia de comportamentos de assdio no decorrer do processo, ou seja
consoante a durao da situao de assdio moral. Assim, verifica-se que a ocorrncia de um
maior nmero de comportamentos se regista quando a durao da situao est entre 1 e 3 anos,
tendo aumentado gradualmente com o decorrer do tempo, sendo que 42,9% das situaes em que
ocorrem 3 comportamentos neste perodo, bem como de 4 comportamentos (43,6%). Por outro
lado, a ocorrncia de apenas 1 comportamento de assdio moral mais frequente (37,5%) nas
situaes com durao entre 6 meses e 1 ano, bem como a ocorrncia de 2 comportamentos de
assdio (20%) mais frequente nas situaes de durao igual ou inferior a 6 meses (vide tabela
7.16).

Tabela 7.16 Durao do assdio moral / Frequncia de comportamentos

Durante quanto tempo se Contagem de Ocorrncias em Categorias

prolongou essa situao?

1 2 3 4
Igual ou inferior a 6meses 12,5% 20,0% 14,3% 3,6%
Entre 6 meses e 1 ano 37,5% 26,7% 14,3% 14,5%
Entre 1 e 3 anos 31,3% 20,0% 42,9% 43,6%
Entre 3 a 5 anos 6,3% 20,0% 14,3% 16,4%
Superior a 5 anos 12,5% 13,3% 14,3% 21,8%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Deste modo, parece constatar-se que a situao de assdio moral assume um carcter severo com
o decorrer do tempo, sendo, portanto, maior a frequncia de ocorrncia de comportamentos
agressivos medida que o processo se desenrola, de acordo com o que pressuposto pela
literatura sobre esta temtica, ou seja de que o assdio moral um processo em escalada.

7.3 Caracterizao da natureza do Assdio Moral no local de trabalho

Vamos agora testar o objectivo que a seguir se enuncia e que se relaciona com a natureza do
assdio moral, medido de forma objectiva, atravs de instrumento quantitativo constitudo por
uma listagem de comportamentos de assdio moral.
273
 Anlise Quantitativa

7.3.1 Validao do instrumento de pesquisa (NAQ-R, Verso Portuguesa)

Objectivo 5: identificao dos construtos subjacentes definio de Assdio Moral no local de

Trabalho por via da realizao de uma Anlise de Componentes Principais da
verso do NAQ R, adaptada realidade em estudo (sector bancrio portugus);

A escala que se destina a medir a ocorrncia de assdio moral (objectivo), construda

especificamente para este estudo, conforme acima referido, constituda por 38 itens136.

Dado que, at data, no existe uma escala formalmente aceite para determinar a ocorrncia de
comportamentos de assdio, vamos realizar uma srie de procedimentos estatsticos com vista
sua validao. Deste modo, foram calculadas as frequncias, mdias, D.P. e correlaes de
ordem zero entre cada um dos itens e a escala global, de forma a aferir da sua adequao para
incluso na escala. Foi ainda calculado o nvel de consistncia interna desta escala por via da
estatstica de Cronbach Alpha, no sentido de aferir do grau de fiabilidade da escala137. Com vista
avaliar a estrutura subjacente e simplificar a informao, foi realizada uma Anlise Factorial
exploratria, pelo mtodo das componentes principais. A extraco de factores foi baseada nos
valores prprios (Kaiser, 1970) e na carga factorial dos itens. Aps extraco, a soluo obtida
foi rodada pelo mtodo Varimax, de forma a obter factores ortogonais e uma interpretao mais
fcil da soluo obtida.

Em termos mdios, os inquiridos referem persistir no ambiente de trabalho um nvel moderado

de comportamentos de assdio moral com mdia = 1,465 (DP=0,539). A escala apresenta um
elevado nvel de consistncia interna, aferida pela estatstica de Cronbach Alpha (0,965), o que
nos parece altamente aceitvel com referncia aos padres das Cincias Sociais. A matriz das
correlaes foi considerada factorivel, dados os valores obtidos para o Teste de Kaiser-Meyer-
Olkin (0,956) e Teste de Esfericidade de Bartlett (Chi-Square = 15.684,62; p>0,000). A anlise
revelou 5 factores com valores prprios >1, os quais explicam 63,2% da varincia das variveis
originais, e que traduzem as principais fontes de ocorrncia de assdio moral no local de
trabalho.

136 As respostas foram medidas numa escala de 1 a 5, especificamente: 1 Nunca, 2 Raramente, 3 Pelo menos uma vez por
ms, 4 - Pelo menos uma vez por semana, 5 Pelo menos uma vez por dia.
137 A consistncia interna da escala define-se como a proporo da variabilidade nas respostas que resulta de diferentes opinies dos
inquiridos; ou seja, os resultados diferem no porque a escala seja confusa e leve a diferentes interpretaes mas sim porque os
inquiridos tm opinies diferentes.

274
 Anlise Quantitativa
 A componente 1 ( = 0,953) tem um valor prprio = 7,433 e contribui em 19,56% para a
varincia explicada. Este factor foi designado de Assdio Organizacional, pois os itens
que o constituem esto associados a comportamentos de natureza agressiva/humilhante,
normalmente instigados por algum situado num nvel hierarquicamente superior (So
espalhados mexericos e rumores sobre si, socialmente ignorado pelos seus colegas,
excludo das actividades do seu grupo de trabalho ou enviado para o Convento, -lhe
exigida a realizao de trabalhos claramente abaixo do seu nvel de competncia,
humilhado ou ridicularizado relativamente ao seu trabalho, entre outros.

 A componente 2 ( =0,899) tem um valor prprio = 5,579 e contribui em 14,68% para a

varincia explicada. Este factor constitudo por comportamentos cujo objectivo a
excluso da vtima, social ou fisicamente, face aos colegas de trabalho, tais como: Foi
transferido para outro departamento contra a sua vontade, Foi isolado em termos de espao
fsicos, relativamente aos seus colegas de trabalho, Foi isolado em termos de espao
fsicos, relativamente aos seus colegas de trabalho, No lhe so atribudas quaisquer
tarefas, ficando completamente sem trabalho, entre outros. Dado isto, foi designado de
Isolamento / excluso social.

 A componente 3 ( = 0,788) tem um valor prprio = 4,620 e contribui em 12,16% para a

varincia explicada. Por sua vez, este factor composto por itens mais directamente
relacionados com o trabalho ou responsabilidades laborais, tendo sido designado por
Assdio relacionado com o trabalho, sendo constitudo por itens como: O seu trabalho
excessivamente controlado, So-lhe atribudas tarefas com objectivos e/ou prazos de
entrega irrealistas ou impossveis de atingir, Tem uma carga de trabalho excessiva, entre
outros.

 A componente 4 ( = 0,760) tem um valor prprio = 3,678 e contribui em 9,68% para a

varincia explicada, tendo sido designado por Intimidao, na medida em que inclui
comportamentos de natureza intimidativa. Assim temos, por exemplo: alvo de
comportamentos intimidativos, tais como invaso do espao pessoal, empurram-no sem
querer ou bloqueiam-lhe o caminho, Recebe telefonemas ou mensagens escritas
insultuosas, alvo de comportamentos fsicos abusivos ou ameaas de violncia.

 Por ltimo, a componente 5 ( = 0,712) tem um valor prprio = 2,717 e contribui em 7,15%
para a varincia explicada. Foi designado de Assdio Pessoal, pois inclui

275
 Anlise Quantitativa
fundamentalmente comportamentos relacionados com questes de gnero, idade e tambm
atitudes polticas e religiosas relacionadas com a vida privada da vtima.

Tabela 7.17 NAQ-R Anlise de Componentes Principais

Comportamentos de Assdio Moral Componentes

1 2 3 4 5
So espalhados rumores e mexericos sobre si 0,764 0,163 0,148 0,167 0,194

socialmente ignorado pelos seus colegas, excludo das actividades do seu grupo de
0,752 0,332 0,045 0,102 0,152
trabalho ou enviado para o "Convento"

alvo de comentrios ofensivos, relativamente sua vida privada, hbitos ou origem social 0,698 0,138 0,056 0,281 0,336

alvo de alegaes falsas 0,665 0,253 0,290 0,253 0,128

So-lhe retiradas reas centrais de responsabilidade e substitudas por tarefas triviais ou sem sentido 0,654 0,380 0,335 0,097 0,044

humilhado ou ridicularizado relativamente ao seu trabalho 0,633 0,181 0,261 0,338 0,140

alvo de comentrios sarcsticos e trocistas de forma excessiva 0,616 0,319 0,230 0,342 0,271

So feitas tentativas de sabotagem ou de encontrar erros no seu trabalho 0,557 0,413 0,342 0,305 0,114

Gritam consigo ou alvo de comportamentos colricos e de raiva 0,525 0,163 0,291 0,422 0,092

-lhe exigida a realizao de trabalhos claramente abaixo do seu nvel de competncia 0,523 0,317 0,450 0,087 0,111

ameaado de lhe fazerem a vida difcil (ex: trabalho extraordinrio ou tarefas

0,493 0,431 0,357 0,312 0,102
desagradveis/ sem interesse)

Recebe "NIM" como resposta a uma solicitao sua 0,458 0,406 0,413 0,007 0,188

Foi isolado em termos de espao fsicos, face aos seus colegas de trabalho 0,107 0,785 0,047 0,312 0,133

excludo de eventos sociais da sua organizao 0,300 0,737 0,073 0,020 0,170

alvo de prejuzos materiais e/ou econmicos 0,338 0,673 0,231 -0,011 0,240

No lhe so atribudas quaisquer tarefas, ficando completamente sem trabalho 0,392 0,641 -0,155 0,139 -0,074

Foi transferido para outro departamento contra a sua vontade 0,133 0,583 0,342 0,139 0,167

alvo de tratamento depreciativo relativamente sua classe social 0,418 0,523 0,168 0,147 0,315

Tem uma carga de trabalho excessiva 0,007 -0,053 0,825 0,061 0,133

So-lhe atribudas tarefas com objectivos de entrega irrealistas ou impossveis de atingir 0,389 0,151 0,689 0,193 0,048

O seu trabalho excessivamente controlado 0,371 0,172 0,661 0,133 -0,019

pressionado no sentido de no exercer direitos que detm e que esto consagrados por lei
0,312 0,404 0,489 0,377 0,081
(por ex: baixa por motivos de sade ou gozo de frias)

Recebe telefonemas ou mensagens escritas insultuosas 0,243 0,026 0,101 0,820 0,141

alvo de comportamentos fsicos abusivos ou ameaas de violncia 0,052 0,406 -0,011 0,675 0,078

Recebe e-mails insultuosos e/ou ofensivos 0,294 -0,036 0,256 0,675 0,268

alvo de comportamentos intimidativos, tais como invaso do espao pessoal, empurram-

0,313 0,225 0,144 0,526 0,260
no "sem querer" ou bloqueiam-lhe o caminho

alvo de comentrios insultuosos ou ofensivos relativos sua lngua nativa, raa ou origem
0,080 0,066 -0,001 0,187 0,797
tnica
alvo de comentrios insultuosos sua religio ou convices polticas 0,211 0,142 0,042 0,168 0,748

Os seus direitos relativamente ao seu gnero so desvalorizados 0,204 0,337 0,232 0,135 0,523

Os seus direitos relativamente sua idade so desvalorizados 0,407 0,377 0,247 0,069 0,460

Varincia Explicada 19,56% 14,6% 12,16% 9,68% 7,15%

Valor prprio 7,433 5,579 4,620 3,678 2,717

Cronbach Alpha (0,965) 0,953 0,899 0,788 0,760 0,712

276
 Anlise Quantitativa

Como se pode constatar, pela tabela 7.17, no s a escala em termos globais apresenta um ndice de
consistncia interna bastante elevado, mas, adicionalmente, qualquer dos factores apresenta tambm
valores de Cronbach Alpha bastante acima do razovel. A anlise descritiva destes factores de assdio
moral revela ainda, conforme tabela 7.18, que os factores percepcionados como mais geradores de
assdio pelos inquiridos so o Assdio relacionado com o trabalho (mdia = 2,01 e D.P. = 0,86) e o
Assdio Organizacional (mdia = 1,54 e DP = 1,54). Por outro lado, os factores percepcionados como
menos geradores de stress so o Assdio Pessoal (mdia = 1,15 e D.P. = 0,40) e o Assdio
Intimidativo (mdia = 1,17 e D.P.= 0,39), no caso da amostra global.

Tabela 7.18 - Principais Dimenses do Assdio Moral

N Mnimo Mximo Mdia DP Cronb.Alpha

Assdio Organizacional 138 561 1,00 4,67 1,540 0,659 0,955
Assdio de Excluso Social 139 561 1,00 4,63 1,325 0,569 0,886
Assdio relacionado c/
561 1,00 5,00 2,014 0,858 0,788
Trabalho 140
Assdio Intimidativo 141 561 1,00 4,25 1,152 0,401 0,760
Assdio Pessoal 142 561 1,00 4,00 1,172 0,390 0,712

138 A varivel Assdio Organizacional um ndice que resulta da mdia dos seguintes itens: -lhe vedado o acesso a informao que
afecta o seu desempenho profissional , assediado sexualmente ou alvo de comentrios sexuais insultuosos , humilhado ou
ridicularizado relativamente ao seu trabalho , -lhe exigida a realizao de trabalhos claramente abaixo do seu nvel de
competncia , So-lhe retiradas reas centrais de responsabilidade ou estas so substitudas por tarefas triviais e/ou sem sentido,
So espalhados rumores e mexericos sobre si , socialmente ignorado pelos seus colegas, excludo das actividades do seu
grupo de trabalho ou enviado para o Convento, alvo de comentrios ofensivos, relativamente sua vida privada, hbitos ou
origem social, Gritam consigo ou alvo de comportamentos colricos e de raiva , -lhe sugerido, directa ou indirectamente,
que deve deixar o seu emprego (pedir demisso), So-lhe constantemente recordados os seus erros e pequenas faltas, O seu
trabalho ou os esforos que faz para o realizar so persistentemente criticados, As suas opinies ou pontos de vista so
ignorados, -lhe sistematicamente solicitado o desempenho de tarefas que, caem claramente fora da descrio da sua funo,
como por ex: fazer de moo de recados , alvo de alegaes falsas, alvo de comentrios sarcsticos e trocistas de forma
excessiva, So feitas tentativas de sabotagem ou de encontrar erros no seu trabalho, Recebe NIM como resposta a uma
solicitao sua.
139
A varivel Excluso social resulta da mdia dos seguintes itens: No lhe so atribudas quaisquer tarefas, ficando completamente
sem trabalho, ameaado de lhe fazerem a vida difcil (ex: trabalho extraordinrio ou tarefas desagradveis/ sem interesse),
Foi transferido para outro departamento contra a sua vontade, Foi isolado fisicamente, relativamente aos seus colegas de
trabalho, excludo de eventos sociais da sua organizao, alvo de prejuzos materiais e/ou econmicos , alvo de
tratamento depreciativo relativamente sua classe social , Os seus e-mails, ou outras tentativas de contacto, so ignoradas.
140
Esta varivel resulta da mdia dos seguintes itens: So-lhe atribudas tarefas com objectivos e/ou prazos de entrega irrealistas ou
impossveis de atingir , O seu trabalho excessivamente controlado, pressionado no sentido de no exercer direitos que esto
consagrados por lei (por ex: baixa de sade ou frias)), Tem uma carga de trabalho excessiva..
141
Esta varivel composta pelos seguintes itens: alvo de comportamentos intimidativos, tais como invaso do espao pessoal,
empurram-no sem querer ou bloqueiam-lhe o caminho, alvo de comportamentos fsicos abusivos ou ameaas de violncia,
Recebe telefonemas ou mensagens escritas insultuosas, Recebe e-mails insultuosos e/ou ofensivos.
142
Esta varivel composta pela mdia dos seguintes itens: alvo de comentrios insultuosos ou ofensivos relativamente sua
lngua nativa, raa ou origem tnica, alvo de comentrios e/ou comportamentos insultuosos sua religio ou convices
polticas, Os seus direitos relativamente ao seu gnero so desvalorizados, Os seus direitos relativamente sua idade so
desvalorizados.

277
 Anlise Quantitativa

Fazendo esta mesma anlise para cada um dos grupos de assdio moral (assdio moral frequente
e assdio moral ocasional), verifica-se que, de acordo com a tabela 7.19, o nvel mdio de
comportamentos de assdio moral maior no caso do Assdio Moral Frequente do que no
Assdio Moral Ocasional, o que seria expectvel dada a natureza em escalada do processo (vide
captulo 2, ponto 2.1.2.2.5).

Tabela 7.19 Dimenses do Assdio Moral (Frequente /Ocasional)

Componentes Assdio Frequente DP Assdio Ocasional DP Variao

M M
Assdio Organizacional 2,98 1,01 1,93 0,61 54,28%
Assdio de Excluso Social 2,39 1,10 1,61 0,61 48,58%
Assdio relacionado c/ Trabalho 3,37 0,95 2,48 0,87 35,73%
Assdio Intimidativo 1,73 0,90 1,24 0,40 38,78%
Assdio Pessoal 1,76 0,74 1,33 0,49 32,06%

Deste modo, e como se pode deduzir da tabela acima, qualquer dos tipos comportamentais
de assdio aumenta significativamente, com especial destaque para o Assdio
Organizacional, Assdio de Excluso Social e Assdio Intimidativo.

Esta soluo inicial foi apresentada no 3 Frum Internacional Criteos 2006, e os

principais resultados encontram-se sintetizados no artigo Portuguese validation of the
NAQ-Revised: the case of the Portuguese banking sector, que se encontra em Anexo.

Vamos agora fazer uma anlise factorial mais minuciosa tendo em conta no s as
comunalidades e cargas factoriais das variveis originais nas componentes principais
geradas por esta anlise, mas tambm a anlise descritiva atrs efectuada relativamente
escala do assdio moral objectivo, no sentido de tentar encontrar uma soluo mais
parcimoniosa, perante as recentes tendncias metodolgicas na investigao sobre assdio
moral no local de trabalho 143 . Assim, vamos ver, em primeiro lugar, quais as variveis
originais que tm uma comunalidade <0,5 e aquelas que tm uma carga factorial superior a
0,450, em mais do que uma componente144. Deste modo, eliminmos 2 variveis por terem

143 cf. Notelaers & Einarsen, 2008

144
Foram tambm analisados os diagramas de extremos e quartis, em que se representa graficamente cada uma das variveis originais
que compem a escala de Assdio Moral Objectivo, e verificar se tm a variabilidade adequada para integrar a ACP.

278
 Anlise Quantitativa
uma comunalidade inferior a 0,500 e adicionalmente 6 devido a terem uma carga factorial
superior a 0,450 em mais do que uma componente, causando redundncia na anlise.

Vamos ento calcular agora o nvel de consistncia interna desta escala reduzida, composta
por 30 itens, e executar uma nova anlise factorial. O valor de Crohbach Alpha ascende a
0,951, o que nos parece um nvel adequado de consistncia interna. A realizao de uma
nova anlise de componentes principais revelou 5 componentes 145 , as quais explicam,
globalmente 64,8% da varincia total das variveis originais. Chegmos, portanto a uma
soluo melhor, face anterior, na medida em que a percentagem de varincia explicada
pelas componentes principais aumentou, embora a consistncia interna da escala tenha
diminudo ligeiramente (de 0,965 para 0,951), o que no nos parece significativo.

Vamos agora analisar esta escala em conjunto com a anlise descritiva exploratria
efectuada anteriormente, no sentido de concluir se os itens que, em princpio, no contm a
variabilidade suficiente para fazer parte da anlise, contribuem ou no efectivamente para as
componentes principais, para decidirmos se devemos ou no exclu-los da anlise. A anlise
descritiva exploratria revela que existem 19 variveis originais que tm uma variabilidade
insuficiente para integrar a anlise factorial146 No entanto 9 destas variveis tm uma carga
factorial numa componente principal superior a 0,450, o que poder questionar-nos quanto
sua excluso da escala final.

Vamos ento, em primeiro lugar excluir aquelas variveis que, simultaneamente, no tenham
variabilidade suficiente e que tenham uma carga factorial inferior a 0,450 em qualquer das
componentes principais extradas, e executar uma nova anlise de componentes principais da
escala resultante (com 22 itens). De seguida iremos retirar as restantes variveis que
revelaram um variabilidade insuficiente, e que mantivemos na anlise, e fazer uma nova
anlise de componentes principais sobre a escala com as restantes 12 variveis. Por fim
iremos comparar as duas escalas (uma com 22 itens e outra, mais parcimoniosa, com apenas
12 itens), no sentido de decidir qual reter, tendo em conta no s objectivos psicomtricos
mas tambm de investigao, na medida que uma escala mais exaustiva permitir divulgar

145 Que designmos por Assdio Organizacional, Assdio de Excluso Social, Assdio relacionado com o trabalho, Assdio
Intimidativo e Assdio Pessoal.
146
Duas destas variveis tinham sido j retiradas da anlise (nomeadamente -lhe vedado o acesso a informao que afecta o seu
desempenho profissional e assediado sexualmente ou alvo de comentrios sexuais insultuosos), por terem uma
comunalidade inferior a 0,500. Logo ficam 7 variveis.

279
 Anlise Quantitativa
alguns comportamentos como sendo comportamentos de assdio, o que no ser possvel
com a escala reduzida. Por outro lado, tem-se verificado uma certa tendncia na
investigao, para escalas mais parcimoniosas, no descurando a consistncia interna das
mesmas, dada a crescente divulgao de meios de recolha de informao (questionrios) por
via electrnica (Notelaers & Einrsen, 2008).

Tabela 7.20 Assdio Moral Objectivo 19 comportamentos

Comportamentos Componentes
1 2 3
alvo de comentrios ofensivos, relativamente sua vida privada, hbitos ou
0,808 0,191 0,090
origem social
So espalhados rumores e mexericos sobre si 0,787 0,216 0,165
socialmente ignorado pelos seus colegas, excludo das actividades do seu
grupo de trabalho ou enviado para o "Convento" 0,737 0,379 0,057

alvo de comentrios sarcsticos e trocistas de forma excessiva 0,725 0,361 0,265

humilhado ou ridicularizado relativamente ao seu trabalho 0,715 0,211 0,286
alvo de alegaes falsas 0,707 0,288 0,311
Gritam consigo ou alvo de comportamentos colricos e de raiva 0,642 0,185 0,322
So feitas tentativas de sabotagem ou de encontrar erros no seu trabalho 0,610 0,437 0,367
So-lhe retiradas reas centrais de responsabilidade e substitudas por tarefas
triviais ou sem sentido 0,586 0,434 0,317

Foi isolado em termos de espao fsicos, relativamente aos seus colegas de

0,191 0,802 0,085
trabalho
excludo de eventos sociais da sua organizao 0,250 0,776 0,075
alvo de prejuzos materiais e/ou econmicos 0,306 0,705 0,228
No lhe so atribudas quaisquer tarefas, ficando completamente sem
0,337 0,681 -0,151
trabalho
Foi transferido para outro departamento contra a sua vontade 0,165 0,619 0,352
Recebe "NIM" como resposta a uma solicitao sua 0,388 0,479 0,415
Tem uma carga de trabalho excessiva 0,043 -0,045 0,840
So-lhe atribudas tarefas com objectivos e/ou prazos de entrega irrealistas ou
impossveis de atingir 0,403 0,171 0,706

O seu trabalho excessivamente controlado ,353 ,182 0,682

pressionado no sentido de no exercer direitos que detm e que esto
consagrados por lei (por ex: baixa por motivos de sade ou gozo de frias) 0,401 0,430 0,520

Varincia Explicada 28,49% 20,87% 15,52%

Valor prprio 5,413 3,965 2,949

Cronbach Alpha (0,935) 0,929 0,844 0,788

A anlise de componentes principais desta escala, com 22 itens, revela 3 componentes, as

quais designmos por: Assdio Organizacional, Assdio Pessoal e Assdio relacionado

280
 Anlise Quantitativa
com o trabalho, as quais explicam respectivamente, 28,5%, 20,9% e 15,5% da varincia
total, tendo sido retidas 19 das variveis originais147, as quais explicam 64,8% da varincia
total das variveis originais. O nvel de consistncia interna desta escala de 0, 935 (vide
tabela 7.20).

Retirando agora as restantes variveis com variabilidade insuficiente, de acordo com a

anlise exploratria, iremos ficar com 12 das 38 variveis originais 148 . A anlise de
componentes principais desta escala revela 2 componentes, as quais designmos por
Assdio Organizacional e Assdio Pessoal, que explicam 63,3% da Varincia total das
variveis originais, respectivamente: 42,7% e 20,5%. O nvel de consistncia interna, dado
pela estatstica de Cronbach Alpha de 0,912 (vide tabela 7.21).

Resta agora decidir qual a verso final da escala de assdio moral comportamental escolher:
ou uma verso mais abrangente contendo 19 das variveis originais e 3 componentes
principais que explicam 64,8% da varincia total das variveis originais ou a outra verso
mais parcimoniosa, contendo 12 das variveis originais e 2 componentes principais, que
explicam 63,3% da varincia total das variveis originais. O que se perde na segunda verso
em abrangncia, ganha-se em parcimoniosidade. Teremos ento de socorrer-nos de
consideraes tericas e dos objectivos fundamentais do estudo.

No obstante a tendncia actual em termos de investigao sobre assdio moral no local de

trabalho se manifestar no sentido da preferncia por escalas mais parcimoniosas, dado que
um dos objectivos fundamentais deste estudo contribuir para a divulgao do assdio
moral no local de trabalho enquanto realidade organizacional, iremos optar pela primeira
verso, contendo 19 das variveis originais, na medida em que permite divulgar uma srie de
comportamentos, designados por Assdio Pessoal, que de outra forma ficariam omissos. H
que ter em ateno que a investigao em Portugal sobre esta temtica ainda embrionria,
peio que nos parece pertinente uma escala com uma maior abrangncia em termos de

147 Foram excludas as variveis -lhe exigida a realizao de trabalhos claramente abaixo do seu nvel de competncia,
ameaado de lhe fazerem a vida difcil (ex: trabalho extraordinrio ou tarefas desagradveis/ sem interesse) e alvo de
tratamento depreciativo relativamente sua classe social, dado apresentarem uma carga factorial > 0,450 em mais do que uma
varivel.

148 alvo de comentrios ofensivos, relativamente sua vida privada, hbitos ou origem social, socialmente ignorado pelos seus
colegas, excludo das actividades do seu grupo de trabalho ou enviado para o "Convento", alvo de comentrios sarcsticos e
trocistas de forma excessiva, Foi isolado em termos de espao fsicos, relativamente aos seus colegas de trabalho, No lhe so
atribudas quaisquer tarefas, ficando completamente sem trabalho, excludo de eventos sociais da sua organizao, Foi
transferido para outro departamento contra a sua vontade
281
 Anlise Quantitativa
comportamentos. Adicionalmente, dada a natureza interpessoal do assdio moral, justifica-se
a manuteno desta dimenso.

Tabela 7.21 - Assdio Moral Objectivo 12 comportamentos

Comportamentos Componentes
1 2
So feitas tentativas de sabotagem ou de encontrar
erros no seu trabalho 0,795 0,282

So-lhe retiradas reas centrais de responsabilidade e

substitudas por tarefas triviais ou sem sentido 0,770 0,268

alvo de alegaes falsas 0,763 0,276

humilhado ou ridicularizado relativamente ao seu
0,760 0,218
trabalho
So espalhados rumores e mexericos sobre si 0,759 0,167
Gritam consigo ou alvo de comportamentos
colricos e de raiva 0,718 0,225

alvo de prejuzos materiais e/ou econmicos 0,706 0,113

Recebe "NIM" como resposta a uma solicitao sua 0,641 0,360
pressionado no sentido de no exercer direitos que
detm e que esto consagrados por lei (por ex: baixa 0,605 0,470
por motivos de sade ou gozo de frias)
Tem uma carga de trabalho excessiva 0,017 0,885
So-lhe atribudas tarefas com objectivos e/ou prazos
de entrega irrealistas ou impossveis de atingir 0,458 0,704

O seu trabalho excessivamente controlado 0,417 0,688

Varincia Explicada 42,77% 20,56%

Valor prprio 5,133 2,468
Cronbach Alpha (0,912) 0,915 0,757

7.4 Identificao de grupos de risco

Vamos agora tentar identificar grupos de maior risco de ocorrncia de assdio moral no local
de trabalho com base quer em diversas variveis scio-demogrficas (v.g. gnero, idade,
habilitaes literrias) quer com base noutras variveis inerentes ao estatuto profissional dos
inquiridos (v.g. antiguidade, categoria profissional, posio hierrquica entre outras), de
forma a testar os objectivos, de seguida, enunciados:

282
 Anlise Quantitativa
Objectivo 6: Identificao de grupos de risco particulares, atravs da comparao das taxas
de incidncia relativamente categoria profissional, nveis de habilitaes,
antiguidade e tambm com base em variveis demogrficas, como o gnero,
idade, entre outras;

1) Identificao dos factores demogrficos e laborais que podem prever a

ocorrncia de assdio moral no local de trabalho (subjectivo);

2) Identificao de quais os factores demogrficos e laborais que podem prever

a ocorrncia de comportamentos de assdio (objectivo);

3) Identificao dos factores demogrficos e laborais que podem prever a

ocorrncia de categorias especficas de assdio moral (assdio
organizacional, relacionado com o trabalho, pessoal, intimidao e de
excluso social149);

Na evidncia emprica existente at data, no so conclusivos os resultados obtidos em

termos destas variveis (Zapf, Einrsen, Hoel & Vartia, 2003). Isto no significa, no entanto,
que estas variveis no sejam pertinentes no sentido de identificar factores de risco, mas
apenas que diferentes caractersticas esto associadas com a ocorrncia de assdio moral
dependendo do contexto organizacional ou nacional especfico sobre o qual incide o estudo
realizado (Moreno-Jiminez, Munoz, Salin & Benadero, (2009).

No sentido de descortinar a situao no sector bancrio portugus, tendo como base a nossa
amostra de inquiridos, vamos testar a existncia de diferenas estatisticamente significativas.

7.4.1 Gnero

A anlise das diferenas das mdias relativamente ao gnero, realizada atravs do teste no
paramtrico de Mann-Whitney, revelou que no existem diferenas estatisticamente
significativas entre homens e mulheres relativamente ao nvel mdio percebido de assdio

149 Foi adoptada esta tipologia inicial de 5 dimenses e no a soluo final escolhida, de forma a possibilitar uma anlise mais
abrangente das diferenas entre grupos.

283
 Anlise Quantitativa
moral (Z=-1,656; p=0,098). No entanto a realizao de um t-test revelou que existem
diferenas estatisticamente significativas entre homens e mulheres no que se refere ao nvel
mdio de comportamentos de assdio (objectivo)150 (t=2,149; p=0,032), sendo os homens o
grupo de maior risco (mdiaH=1,510; DP=0,641 face a mdiaM=1,412; DP=0,490).

Quando se realizou uma anlise mais detalhada, tendo em conta os factores de assdio moral
identificados, atravs da Anlise Factorial efectuada, verificou-se que, relativamente aos
factores denominado Excluso Social e Assdio relacionado com o trabalho, existiam
diferenas estatisticamente significativas entre homens e mulheres (t=2,721; p=0,005 e
t=2,210; p=0,027, respectivamente), sendo os homens o grupo de maior risco
(mdiaH=1,510; DP=0,641 face a mdiaM=1,254; DP=0,462 e mdiaH=2,087; DP=0,879
face a mdiaM=1,927; DP=0,825, respectivamente).

7.4.2 Idade

Foi realizada uma Anlise de varincia (One-way Anova) que revelou no existirem
diferenas estatisticamente significativas, entre os indivduos pertencentes s diferentes
classes etrias, quanto ao nvel mdio de comportamentos de assdio moral, dado os valores
151
do teste F (F (3,557)=1,213; p=0,304) . Quanto ao nvel mdio de assdio moral
percebido, o teste de Kruskall-Wallis revelou no existirem diferenas estatisticamente
significativas entre os grupos etrios (X2KW(3)=2,510; p=0,473).

No que se refere anlise dos diversos factores de assdio, os resultados obtidos revelam
diferenas estatisticamente significativas entre os indivduos do grupo etrio entre 41 50
anos e aqueles do grupo com idades < 30 anos, no que se refere ao factor de assdio
relacionado com Excluso Social (F(3,557)=3,785; p=0,010), sendo que os mais velhos
apresentam nveis mdios de comportamentos de assdio mais elevados (Mentre 4150=1,433;
DP=0,716 e M<30 anos=1,231; DP=0,4417).

150
Foi realizado um teste t para a diferenas das mdias (t=2,149;p<0,05) pois, embora no se tenha verificado o pressuposto da
normalidade, as amostras so de dimenso>30.
151
De forma a possibilitar uma melhor interpretao dos resultados a varivel idade foi transformada numa varivel intervalar com 4
classes (classe etria). Embora no se tenha verificado o pressuposto da normalidade verificou-se o pressuposto da homogeneidade
de varincias nos 4 grupos definidos de acordo com a classe etria. Neste contexto, e porque os grupos tinham uma dimenso maior
que 30, realizou-se uma anlise de varincia simples (One-Way Anova).

284
 Anlise Quantitativa
7.4.3 Habilitaes literrias

Os resultados obtidos revelam a existncia de diferenas estatisticamente significativas entre

os indivduos pertencentes aos diferentes escales de habilitaes, quer no nvel mdio de
assdio moral percebido (subjectivo) quer no nvel mdio de comportamentos de assdio
(objectivo)152. Os indivduos com nveis de habilitaes acima de Licenciatura (Mestrado ou
Ps-graduao) tendem a referir no s um nvel mdio de assdio moral subjectivo superior
aos indivduos pertencentes aos restantes escales de habilitaes mas tambm um nvel
mdio de comportamentos de assdio superior (MMestrado/Ps-grad=1,98; DP=1,297 > M12 ano
escol.=1,43; DP=0,868 e MMestrado/Ps-grad=1,663; DP=0,648 face a M12 ano escol.=1,398;

DP=0,4866, respectivamente).

Fazendo esta mesma anlise mas de forma detalhada para os diversos factores de assdio,
foram encontradas diferenas estatisticamente significativas entre os diversos grupos no que
se refere ao Assdio Organizacional, de acordo com o teste de Kruskal-Wallis
(X2KW(3)=12,538;p=0,014;N=559). Ou seja, os indivduos com Mestrado ou Ps Graduao
tendem a reportar nveis mdios de comportamentos de Assdio Organizacional superiores
aos indivduos com 12ano de escolaridade (MMestrado/Ps-grad=1,816;DP=0,8251 face a M12 ano
escol.=1,454; DP=0,582).

7.4.4 Antiguidade

Os resultados obtidos revelam a no existncia de diferenas estatisticamente significativas

entre os inquiridos pertencentes aos diferentes escales de antiguidade, nem relativamente
ao nvel mdio de assdio moral percebido nem relativamente ao nvel mdio de
comportamentos de assdio moral153.

Analisando de forma detalhada o que se passa face aos diversos factores de assdio moral
revelados pela Anlise Factorial, temos que, da mesma forma, no se verifica existirem
diferenas estatisticamente significativas entre os grupos dos diferentes escales de
antiguidade, com excepo do Assdio de Excluso Social e do Assdio Pessoal.

152
Foi realizado um teste de Kruskal-Wallis (X2KW(3)=12,266;p=0,015;N=559 e X2KW(3)=11,165;p=0,025;N=559, respectivamente).
153 Dado no se terem verificado os pressupostos necessrios aplicao da ANOVA (One-Way Anova) foi aplicada o teste de
Kruskal-Wallis (alternativa no paramtrica), tendo sido obtidos os seguintes resultados: (X2KW=2,336; p =0, 674 e X2KW=7,278;
P=0,122, respectivamente, para nvel mdio de assdio moral percebido e para o nvel mdio de comportamentos de assdio moral

285
 Anlise Quantitativa

Relativamente ao primeiro, verifica-se existirem diferenas estatisticamente significativas

entre os pelo menos um dos escales de antiguidade face aos restantes (M< 1 ano=1,264;
DP=0,506 e M> 25 anos=1,446; DP=0,644). Relativamente ao Assdio Pessoal, so os
inquiridos com antiguidade > 25 anos que revelam diferenas estatisticamente significativas
face aos indivduos com antiguidade entre 1 5 anos Mentre 1-5 anos=1,1308; DP=0,3162 e M>
25 anos=1,284; DP=0,443).

7.4.5 Categoria profissional

Os resultados obtidos revelaram que no existem diferenas estatisticamente significativas

no nvel mdio de assdio moral percebido entre os inquiridos pertencentes s diferentes
categorias profissionais (Kruskal-Wallis=5,545; p=0,136) 154 . No que se refere ao nvel
mdio de comportamentos de assdio moral, verificou-se existir pelo menos um grupo
profissional diferente dos restantes relativamente ao nvel mdio de comportamentos de
assdio moral percepcionado (Kruskal-Wallis=8,863; p=0,031). O grupo profissional que
revelou ter uma maior tendncia a considerar os comportamentos como sendo de assdio foi,
em termos mdios, foi aquele com posio de Gesto (MGesto=1,5931; MTech.Staff.=1,506;
MAdminist.=1,48; MSuperv.=1,3787).

Relativamente aos factores de assdio, verifica-se existirem diferenas estatisticamente

significativas entre os grupos no que se refere ao Assdio Organizacional
(X2KW(3)=11,516;p=0,009) e Assdio de Excluso Social (X2KW(3)=10,109;p=0,018). o
grupo dos inquiridos pertencentes categoria profissional de Gestores que apresenta
diferenas estatisticamente significativas relativamente ao grupo dos Supervisores
(MGest=1,7051; DP=0,898 > MSup = 1,399; DP=0,503, relativamente ao Assdio
Organizacional e MGest=1,577; DP=0,978 > MSup=1,258_;DP=0,483, relativamente ao
Assdio de Excluso Social).

154 A categoria profissional uma varivel categrica que engloba 4 categorias: administrativo, staff tcnico, supervisor e gestor. Dado
no se terem verificado os pressupostos da normalidade e homogeneidade de varincias, foi aplicada a alternativa no paramtrica,
ou seja o teste de Kruskal-Wallis.

286
 Anlise Quantitativa
7.4.6 Posio Hierrquica

Os resultados revelaram que no existiam diferenas estatisticamente significativas entre os

diferentes grupos hierrquicos, no que e refere quer ao assdio percebido/subjectivo
(X2KW(3)=6,716;p=0,082) nem no que se refere ao assdio objectivo
(X2KW(3)=6,625;p=0,085). Relativamente aos factores de assdio moral identificados,
tambm se verifica no existirem diferenas estatisticamente significativas entre os diversos
nveis hierrquicos155.

7.5 - Antecedentes de Assdio Moral

Vamos agora realizar a terceira etapa do estudo, a qual se destina a testar o modelo
conceptual definido no captulo 5. Deste modo, e conforme referido anteriormente (vide
captulo 2), foram identificados na reviso da literatura sobre assdio moral no local de
trabalho uma diversidade de factores organizacionais (v.g. conflito de papis, escasso
controlo sobre o trabalho desempenhado, cargas de trabalho excessivas, presso para
crescente eficincia, elevados nveis de stress e competitividade, entre outros) e scio
econmicos (v.g. reestruturaes empresariais, mudanas na gesto, entre outros) associados
com a sua ocorrncia. Com base nesta evidncia foram seleccionados cinco factores
organizacionais cuja relao com o assdio moral foi apresentada no captulo 5, atravs da
adaptao do modelo de Salin (2003).

Adicionalmente foram identificadas outras variveis caracterizadoras do meio ambiente

laboral (ambiente geral de trabalho, existncia de conflitos e forma de resoluo de
conflitos) as quais, embora no tivessem sido includas no modelo conceptual, nos
permitiram recolher informao sobre o ambiente de trabalho. Vamos agora caracterizar
cada uma dessas variveis, para passarmos, de seguida, validao do nosso modelo
conceptual e das hipteses estabelecidas.

155
A posio Hierrquica uma varivel categrica composta originalmente por 5 categorias mas para efeitos de deteco de
diferenas estatisticamente significativas foi recodificada em 4 categorias de forma a tornar os grupos mais homogneos e a facilitar
a interpretao dos resultados. Assim, no que se refere s variveis Assdio moral percebido (subjectivo) e Assdio moral
comportamental (objectivo), foi aplicado o teste no paramtrico de Kruskal-Wallis, dado no se terem verificado os pressupostos
da normalidade e homogeneidade de varincias.

287
 Anlise Quantitativa
7.5.1 - Factores Organizacionais

7.5.1.1 Ambiente psicossocial de trabalho

Pretende-se aqui caracterizar a percepo dos inquiridos relativamente ao ambiente

psicossocial de trabalho, nomeadamente no que se refere ao estilo de comunicao e suporte
social existentes na organizao. Esta varivel foi operacionalizada atravs de um
instrumento adaptado de Vartia (2003), e que contem 14 itens, conforme tabela abaixo:

Tabela 7.22 Ambiente psicossocial de trabalho

1 2 3 4 5 Mdia DP
Comportamentos
% de respostas

1 As pessoas so ouvidas no local de 3,7% 15,9% 20,9% 44,0% 15,5% 3,52 1,051
trabalho
2 Os problemas de trabalho e as 5,0% 23,4% 20,7% 41,5% 9,4% 3,27 1,075
diferenas de opinio so discutidos
abertamente
3 As pessoas tm a coragem de 7,8% 23,9% 25,1% 34,4% 8,7% 3,12 1,110
expressar abertamente a sua opinio
4 A independncia encorajada e 8,7% 20,3% 30,8% 33,2% 7,0% 3,09 1,075
apreciada
5 As diferenas pessoais so aceites 5,9% 17,5% 25,0% 42,4% 9,3% 3,32 1,052
6 As pessoas aceitam a 1,6% 10,0% 24,4% 53,1% 10,9% 3,62 0,867
responsabilidade
7 Existe um elevado nvel de 3,2% 18,4% 26,4% 41,2% 10,9% 3,38 1,007
confiana entre as pessoas no
departamento
8 As divergncias de opinio so 5,2% 20,9% 30,7% 36,7% 6,6% 3,19 1,007
resolvidas conjuntamente
9 A Administrao interessa-se pelo 9,8% 22,3% 31,0% 27,3% 9,6% 3,05 1,128
bem estar dos seus empregados
10 Existe um relacionamento de 10,2% 20,9% 33,2% 28,7% 7,1% 3,02 1,090
confiana entre a Administrao e
os seus empregados
11 Todas as pessoas so encorajadas 6,1% 17,6% 28,7% 39,0% 8,6% 3,26 1,041
apensar em formas de desempenhar
as suas funes
12 As pessoas obtm informao 4,8% 21,0% 25,1% 40,6% 8,4% 3,27 1,037
suficiente do seu superior
hierrquico
13 As pessoas obtm ajuda e apoio por 4,5% 16,2% 28,5% 41,9% 8,9% 3,35 0,999
parte da hierarquia
14 As pessoas obtm ajuda e apoio por 1,4% 7,3% 22,6% 57,4% 11,2% 3,70 0,818
parte dos seus colegas de trabalho
Escala de concordncia: 1 Discordo completamente; 5 Concordo completamente

Comeando por realizar uma breve anlise descritiva exploratria desta escala, verifica-se
que 57,5% dos inquiridos Concorda que As pessoas obtm ajuda e apoio por parte dos
seus colegas de trabalho; 53,1% dos inquiridos Concorda que As pessoas aceitam
288
 Anlise Quantitativa
responsabilidade, 44% dos inquiridos Concorda que As pessoas so ouvidas no local de
trabalho e 41,9% dos inquiridos Concorda que As pessoas obtm ajuda e apoio por parte
da hierarquia.

A mdia global obtida foi de 3,324 e DP = 0,757. O valor de consistncia interna desta
escala (14 itens), na amostra em estudo (n=561), medido pela estatstica de Cronbach Alpha
de 0,943. Aps ter sido submetida a uma anlise factorial, foram revelados dois factores
que designmos de: Ambiente de Comunicao e Ambiente de Suporte social, cujas
principais estatsticas esto espelhadas no quadro abaixo:

Tabela 7.23 Factores do Ambiente psicossocial de trabalho

Factores N Mdia Desvio Padro Mnimo Mximo Alpha

156
Amb. Comunicao 561 3,24 ,83 1,00 5,00 0,95
Suporte Social157 561 3,68 ,68 1,00 5,00 0,76

Os inquiridos referem nveis moderados de comunicao (Mdia=3,24) e um nvel

moderado de suporte social (Mdia=3,68)158. Logo aparentemente parece que o ambiente
organizacional se caracteriza pela existncia de suporte social, quer por parte dos colegas de
trabalho quer por parte da hierarquia, e que o nvel de comunicao existente tambm
favorvel manuteno de um ambiente organizacional minimamente saudvel. No entanto
existem diferenas entre os inquiridos vtimas de assdio moral frequente e as no vtimas,
sendo que o primeiro grupo refere reduzido suporte social e comunicao (Mdia=2,359).

156 O Ambiente Comunicao uma varivel que resulta da mdia de doze itens: As pessoas so ouvidas no meu local de trabalho,
Os problemas no trabalho e as diferenas de opinio so discutidos abertamente, As pessoas tm a coragem de expressar
abertamente a sua opinio, A independncia encorajada e apreciada, As diferenas pessoais so aceites, Existe um elevado
nvel de confiana entre as pessoas no departamento, As divergncias de opinio so resolvidas conjuntamente, A
Administrao interessa-se pelo bem-estar e sade dos seus empregados, Existe um relacionamento de confiana entre a
Administrao e os empregados da empresa, Todas as pessoas so encorajadas a pensar em formas alternativas e melhores de
desempenhar as suas funes, As pessoas obtm informao suficiente do seu superior hierrquico directo, As pessoas obtm
ajuda e apoio por parte da sua hierarquia.
157
O Suporte Social uma varivel que resulta da mdia de trs itens: As pessoas aceitam responsabilidade, As pessoas obtm
ajuda e apoio por parte dos seus colegas de trabalho, Os seus colegas esto dispostos a ouvi-lo quando fala dos seus problemas
relacionados com o trabalho.
158
A consistncia interna destas duas sub-escalas, conforme revelado pela estatstica de Cronbach Alpha de, respectivamente, 0,945
e 0,760, respectivamente. Embora o valor relativo ao suporte social seja inferior ao obtido para a comunicao, consideramos ser
razovel dado incluir apenas trs itens.

289
 Anlise Quantitativa
Este facto corroborado pelos observadores, os quais se manifestam no mesmo sentido
(Mdia=2,717).

7.5.1.2 Ambiente de Concorrncia Interna

Esta varivel procura aferir a percepo dos inquiridos quanto ao nvel de concorrncia
existente no seu ambiente organizacional e foi operacionalizada atravs de uma escala de 5
itens construda especificamente para este estudo a partir da literatura, conforme referido no
captulo anterior e abaixo discriminado. Deste modo so referidos, pelos inquiridos, nveis
moderados de concorrncia interna no local de trabalho com mdia = 2,81 (DP = 0,75)159.

Tabela 7.24 Ambiente de concorrncia interna

1 2 3 4 5
Comportamentos Mdia DP
% de respostas
1 A concorrncia interna entre colegas 11,1 33,0% 28,0% 22,3% 5,7% 2,79 1,086
tem sido promovida como factor de
motivao
2 A concorrncia interna entre colegas 9,4% 33,7% 30,7% 20,7% 5,5% 2,79 1,049
tem sido promovida como factor de
desenvolvimento profissional
3 As recompensas que os empregados 9,6% 32,1% 26,7% 23,0% 8,6% 2,89 1,126
recebem esto directamente associadas
com os objectivos
4 muito importante atingir os 14,6% 31,0% 23,2% 23,0% 8,2% 2,79 1,188
objectivos planeados a todo o custo
5 Fala-se de concorrncia entre 8,9% 31,0% 34,8% 21,0% 4,3% 2,81 1,006
departamentos entre as pessoas em
termos de concorrncia saudvel
Escala de concordncia: 1 Concordo completamente; 5 Discordo completamente

de referir, a partir dos elementos acima espelhados, que 34,8% dos inquiridos se revela
neutro quanto ao facto de se falar de concorrncia ente departamentos em termos de
concorrncia saudvel, 33,7% concorda que A concorrncia interna entre colegas tem sido
promovida como factor de desenvolvimento profissional, 33% dos inquiridos refere que A
concorrncia interna entre colegas tem sido promovida como factor de motivao e 31%
concorda que muito importante atingir os objectivos a todo o custo. Parece pois existir a
percepo de um ambiente organizacional em que predomina um certo nvel de concorrncia
interna.

159
O valor de consistncia interna desta escala, dado pela estatstica de Cronbach Alpha, de 0,725.

290
 Anlise Quantitativa
7.5.1.3 Stress laboral (ou Sobrecarga de trabalho)

Esta varivel procura traduzir a percepo de stress e de carga laboral que os inquiridos tm
relativamente ao seu ambiente laboral. Como referido no captulo anterior, esta varivel foi
operacionalizada por via da adaptao da escala de Reichel & Neuman (1993), a qual
contm cinco itens, conforme tabela abaixo:

Tabela 7.25 Stress laboral

1 2 3 4 5
Comportamentos Mdia DP
% de respostas
1 O meu tempo insuficiente para me
manter a par de todos os
5,9% 22,1% 36,7% 29,2% 6,1% 3,07 0,994
acontecimentos relacionados com o
trabalho
2 Sinto que tenho uma carga de
trabalho demasiado pesada e
4,1% 18,9% 36,5% 28,5% 11,9% 3,25 1,026
impossvel de terminar num dia
normal de trabalho
3 Tenho que comparecer a reunies
14,4% 30,1% 34,6% 15,9% 5,0% 2,67 1,063
que me tiram demasiado tempo
4 Tenho exigncias profissionais que
interferem com as minhas outras 8,9% 23,5% 32,3% 24,2% 11,1% 3,05 1,130
actividades (lazer, famlia,etc.)
5 O meu tempo insuficiente para
5,0% 20,0% 30,7% 33,2% 11,2% 3,26 1,056
levar a cabo todas as minhas tarefas
Escala de Frequncia: 1=Nunca; 5=Sempre.

De acordo com os elementos espelhados, verifica-se que 36,7% dos inquiridos referem que
O meu tempo insuficiente para me manter a par de todos os acontecimentos relacionados
com o meu trabalho, 36,5% referem que Sinto que tenho uma carga de trabalho demasiado
pesada e impossvel de gerir num dia normal de trabalho e 34,6% referem que Tenho que
comparecer a reunies que me tiram demasiado tempo.

Adicionalmente, de referir que existe um nvel moderado a elevado de stress laboral

(mdia = 3,06; DP=0,80)160. A partir destes elementos parece estarmos perante um ambiente
de trabalho em que o nvel de stress associado com o desempenho do trabalho elevado,
existindo tambm dificuldades de conciliao entre a vida profissional e familiar/pessoal.

160
O valor de consistncia interna desta escala na amostra original, dado pela estatstica de Cronbach Alpha de 0,740. No presente
estudo (n=561) foi obtido um nvel de fiabilidade de 0,815.

291
 Anlise Quantitativa

7.5.1.4 Prmios e Recompensas

Esta varivel procura medir a forma como os inquiridos percepcionam o sistema de

recompensas existente na sua organizao; constituda por cinco itens e foi construda
especificamente para este estudo a partir da reviso da literatura (Montlban, 2005; Neves,
2000). Conforme tabela abaixo, 36,9% dos inquiridos referem que raramente a atribuio
de prmios e recompensas esteve relacionada com o desempenho individual, 33,3%
referem que ocasionalmente esteve relacionado com Interesses Informais e 32,6% referem
que ocasionalmente esteve relacionado com Envolvimento e cooperao o grupo de
trabalho.

Tabela 7.26 Prmios e Recompensas

1 2 3 4 5
Comportamentos Mdia DP
% de respostas

1 Lealdade 7,5% 23,4% 28,7% 20,7% 19,8% 3,22 1,219

2 Desempenho individual 13,9% 36,9% 28,9% 13,4% 7,0% 2,63 1,095
3 Interesses informais 7,0% 25,0% 33,3% 18,9% 15,9% 3,12 1,157
4 Envolvimento e cooperao com o
8,9% 27,5% 32,6% 21,9% 9,1% 2,95 1,102
grupo de trabalho
5 Desempenho global do grupo de
12,3% 30,7% 31,6% 17,5% 8,0% 2,78 1,118
trabalho
Escala de Frequncia: 1=Nunca; 5=Sempre.

Globalmente, e de acordo com a tabela abaixo, os inquiridos referem que as recompensas

esto mais frequentemente associadas a factores formais (mdia=3,21) do que informais
(mdia =2,83)161.

7.5.1.5 Comportamentos Polticos

Esta varivel procura medir o nvel de comportamentos polticos existente no ambiente de

trabalho, conforme percepcionado pelos inquiridos. Foi operacionalizada por via da adaptao da
escala de Kacmar & Ferris (1991) constituda por 12 itens, a qual mede o nvel percepcionado de
comportamentos polticos numa escala de frequncia.

161 O nvel de consistncia interna da escala revelou-se razovel (Cronbach Alpha= 0,739), o mesmo se passando com cada um dos
factores individualmente considerados. Foi realizada uma anlise factorial da escala que revelou a existncia de dois factores
designados de Recompensas Formais (Cronhbach Alpha=0,891) e Recompensas Informais (0,699).

292
 Anlise Quantitativa
Conforme tabela 7.27, 46,2% dos inquiridos concordam que Alguns elevam-se deitando os
outros abaixo, 44% manifestam-se neutros relativamente a As decises relativas a
remuneraes e promoes so consistentes com as polticas em vigor e 40,5% concordam que
As mudanas de polticas organizacionais beneficiam apenas alguns.

Globalmente, os inquiridos referem um ambiente em que predominam comportamentos polticos

de forma moderada/elevada, com mdia=3,2 (DP=0,573)162 . Aps realizao de uma anlise
factorial foram extrados 3 factores, conforme a tabela 7.28.:

Tabela 7.27 Comportamentos Polticos

1 2 3 4 5
Comportamentos Mdia DP
% de respostas
1 O Grupo leva sempre a melhor 2,5% 13,5% 28,3% 35,5% 20,1% 3,57 1,035
2 Grupos de influncia, ningum atravessa 2,7% 18,9% 37,3% 28,7% 12,5% 3,29 0,999
3 As mudanas de polticas organizacionais 1,8% 13,9% 33,5% 40,5% 10,3% 3,44 0,916
beneficiam apenas alguns
4 Alguns elevam-se deitando os outros 2,1% 11,1% 22,5% 46,2% 18,2% 3,67 0,967
abaixo
5 o favoritismo e no o mrito que faz 4,3% 19,8% 34,9% 28,5% 12,5% 3,25 1,045
avanar as pessoas profissionalmente
6 melhor no falar para no sofrer 6,4% 25,8% 31,6% 24,8% 11,4% 3,09 1,102
retaliaes
7 As promoes vo para aqueles que tm 5,7% 30,7% 30,8% 26,7% 6,1% 2,97 1,022
um desempenho mais elevado *
8 Quem trabalha com dedicao e 5,5% 33,3% 30,5% 25,7% 5,0% 2,91 1,002
empenho recompensado *
9 As pessoas so encorajadas a expressar a 4,1% 29,4% 35,7% 24,6% 6,2% 2,99 0,977
sua opinio *
10 melhor concordar coma hierarquia do 6,8% 29,8% 31,7% 23,5% 8,2% 2,97 1,064
que dizer que a sua opinio que est
certa
11 A poltica de promoes e remuneraes 4,3% 18,0% 32,8% 36,2% 8,7% 3,27 0,995
baseia-se apenas no mrito *
12 As decises relativas a remuneraes e 4,3% 23,4% 44,0% 22,1% 6,2% 3,03 0,936
promoes so consistentes com as
polticas em vigor *
Escala de concordncia: 1 Discordo completamente; 5 Concordo completamente,; * - itens codificados inversamente

162
O valor de consistncia interna desta escala no presente estudo (n=561), dado pela estatstica de Cronbach Alpha de 0,811, o que
nos parece aceitvel (na amostra original, o valor de consistncia interna obtido foi de Cronhbach Alpha de 0,87).
293
 Anlise Quantitativa

Tabela 7.28 Factores de Comportamentos Polticos

Factores N Mnimo Mximo Mdia Desvio Padro Cronbach Alpha

Prmios & Recompensas163 561 1,00 5,00 2,97 0,73 0,796

Comportamentos Micro-Polticos164 561 1,00 5,00 3,28 0,76 0,799
Comportamento Poltico Geral165 561 1,00 5,00 3,43 0,83 0,489

Um nvel elevado de comportamentos polticos no ambiente de trabalho corresponde a

mdia baixa no primeiro factor (Prmios e Recompensas) e mais elevadas no 2 e 3 factor.

7.5.1.6 Comportamentos de Cidadania organizacional

Esta varivel procura medir a presena na organizao de comportamentos espontneos,

no formalmente contemplados pelo sistema de recompensas, mas que no seu agregado
contribuem para o eficaz funcionamento da organizao.

A anlise descritiva dos itens que constituem a escala permitiu identificar que 51,2% dos
inquiridos referem que frequentemente no Perdem muito tempo em conversas inteis,
50,6% frequentemente Fazem sugestes inovadoras para melhorarem o seu desempenho
profissional, 48,3% referem que ocasionalmente no Fazem troa dos colegas quando
estes cometem pequenos erros ou gaffes e 46,9% frequentemente no Perdem muito
tempo a queixarem-se de coisas triviais, conforme informao espelhada na tabela seguinte.

O nvel de comportamentos de cidadania organizacional, existentes no ambiente de trabalho,

foi medido por via de uma escala de 20 itens, conforme j referido. A anlise descritiva
revelou uma mdia de 3,461 (DP= 0,516), o que reflecte um nvel de comportamentos de
cidadania moderado a elevado. A escala revelou um nvel de consistncia interna elevado
(Cronbach Alpha = 0,889).

163
Esta varivel resulta da mdia dos seguintes itens: As promoes vo para aqueles que tm um desempenho mais elevado,
Quem trabalha com dedicao e empenho recompensado, As pessoas so encorajadas a expressar a sua opinio, A poltica
de promoes e remuneraes baseia-se apenas no mrito, As decises relativas a remuneraes e promoes so consistentes
com as polticas em vigor .
164
Esta varivel resulta da mdia dos seguintes itens: As mudanas nas polticas organizacionais beneficiam apenas alguns, Alguns
elevam-se deitando os outros abaixo, o favoritismo e no o mrito que faz avanar as pessoas profissionalmente, melhor
no falar para no sofrer retaliaes, melhor concordar com a hierarquia do que dizer que a sua opinio que est certa.
165
Esta varivel resulta da mdia dos seguintes itens: Um grupo leva sempre a melhor, Grupos de influncia ningum atravessa.

294
 Anlise Quantitativa

Com o objectivo de reduo de informao foi efectuada uma anlise factorial, tendo sido
identificados 4 factores, conforme tabela7.30. Um nvel elevado de comportamentos de
cidadania corresponde a um valor baixo no primeiro factor e nveis elevados nos trs
factores restantes.

Tabela 7.29 Comportamentos de Cidadania Organizacional

1 2 3 4 5 Mdia DP
Comportamentos
% de respostas
1 Ajudam os colegas que estiveram 2,3% 18,2% 44,0% 30,5% 5,0% 3,39 0,965
ausentes
2 Ajudam aqueles que tm cargas de 2,9% 16,4% 39,8% 34,6% 6,4% 3,14 0,862
trabalho pesadas
3 Ajudam voluntriamente o seu superior 4,3% 20,0% 31,0% 33,9% 10,9% 3,18 0,866
4 Dispem-se a ouvir os problemas e 1,6% 13,0% 36,4% 41,5% 7,5% 3,25 0,904
preocupaes dos colagas de trabalho
5 Interrompem o seu trabalhopara ajudar 0,4% 4,6% 13,2% 41,7% 40,1% 3,27 1,036
colegas recm chegados
6 Ajudam-se mutuamente na interpretao 2,5% 14,1% 44,0% 33,5% 5,9% 3,40 0,865
dos procedimentos formais
7 Avisam a hierarquia na hipotese de 0,9% 8,4% 12,8% 46,0% 31,9% 4,17 0,851
chegarem mais tarde
8 Fazem sugestes inovadoras para 0,5% 7,1% 17,6% 50,6% 24,1% 3,26 0,862
melhorarem o seu desempenho
profissional
9 Regressam pontualmente ao trabalho 2,0% 21,2% 36,4% 35,5% 5,0% 4,00 0,930
aps o almoo, na ausncia do seu
superior
10 Comportam-se de formaa evitar 3,9% 14,6% 30,7% 37,4% 13,4% 3,91 0,862
problemas com os colegas de trabalho
11 Perdem muito tempo a queixarem-se de 0,5% 10,0% 33,7% 46,9% 8,9% 3,20 0,897
coisas triviais
12 Fazem troa dos colegas quando estes 1,4% 17,8% 48,3% 29,8% 2,7% 3,42 1,020
cometem pequenos erros ou gaffes
13 Interessam-se por estar a par dos 2,0% 19,1% 33,3% 37,1% 8,6% 3,54 0,812
desenvolvimentos recentes da empresa
14 Tentam ver os aspectos positivos das 2,5% 16,0% 45,8% 30,8% 4,8% 3,14 0,788
situaes desfavorveis relacionadas
com o trabalho
15 Fazem pausas desnecessrias durante o 4,3% 7,1% 18,9% 38,9% 30,8% 3,31 0,942
trabalho
16 Aderem a regras informais estabelecidas 2,5% 17,1% 28,7% 41,5% 10,2% 3,19 0,851
nosentido de manterem a ordem
17 Faltam ao trabalho sem necessidade 2,9% 17,6% 31,6% 39,6% 8,4% 3,85 1,071
aparente
18 Perdem muito tempo em conversas 1,2% 5,9% 19,3% 51,2% 22,5% 3,40 0,968
inteis
19 Perdem muito tempo com telefonemas 2,3% 18,2% 44,0% 30,5% 5,0% 3,33 0,956
eassuntos pessoais
20 Comparecem pontualmente ao trabalho 2,9% 16,4% 39,8% 34,6% 6,4% 3,88 0,867
e esforam-se por serem diligentes
Escala de Frequncia: 1=Nunca; 5=Sempre.

295
 Anlise Quantitativa

Tabela 7.30 Factores de Comportamentos de Cidadania organizacional

Factores N Mnimo Mximo Mdia Desvio Padro Alpha

Comp. Organizacionais
561 1,17 5,00 2,5820 0,78592 0,891
Desviantes166
Comp.Cidadania Interpessoais167 561 1,00 5,00 3,2909 0,76238 0,879
Comp.Eficicia Organiz.168 561 1,60 5,00 3,8278 0,60126 0,723
Conformidade / Cortesia169 561 1,25 5,00 3,2799 0,60605 0,704

7.5.1.7 - Ambiente Geral de trabalho, Existncia e Forma de Resoluo de Conflitos

Relativamente ao ambiente geral de trabalho, 37,4% dos inquiridos considera que o seu ambiente
de trabalho descontrado e agradvel para trabalhar; no entanto, 34% considera o ambiente de
trabalho tenso e competitivo, sendo estas as opinies mais significativas. Relativamente forma
de resoluo de conflitos, 42,1% dos inquiridos referem existir alguns conflitos no seu ambiente
de trabalho, mas que so encontradas solues rapidamente; 50,3% referem, ainda, que os
conflitos existentes so resolvidos atravs do dilogo.

7.5.2 - Factores Socio-econmicos

Em termos de factores scio-econmicos, vamos estudar as Grandes Mudanas

Organizacionais. Estas so entendidas pelos trabalhadores como alteraes na forma de
organizao do trabalho, nas responsabilidades assumidas ou no contedo das tarefas (Burke &
Nelson, 1998). De acordo com a tabela abaixo, verifica-se que, 89,7% dos inquiridos referem
nunca ter ocorrido Despedimentos colectivos, 52,6% referem que ocasionalmente ocorrem

166
Esta varivel composta pelos seguintes itens: Perdem muito tempo a queixarem-se de coisas triviais, Fazem troa dos colegas quando estes
cometem pequenos erros ou gaffes, Fazem pausas desnecessrias durante o trabalho, Faltam ao trabalho sem necessidade aparente, Perdem
muito tempo em conversas inteis, Perdem muito tempo com telefonemas e assuntos pessoais

167
Esta varivel composta pelos seguintes itens: Ajudam os colegas que estiveram ausentes, Ajudam aqueles que tm cargas de trabalho pesadas,
Dispem-se a ouvir os problemas e preocupaes dos colegas de trabalho, Interrompem o seu trabalho para ajudar colegas recm chegados,
Ajudam-se mutuamente na interpretao dos procedimentos formais.

168
Esta varivel composta pelos seguintes itens: Avisam a hierarquia na hiptese de chegarem mais tarde, Regressam pontualmente ao trabalho aps
o almoo, na ausncia do seu superior, Comportam-se de forma a evitar problemas com os colegas de trabalho, Aderem a regras informais
estabelecidas no sentido de manterem a ordem, Comparecem pontualmente ao trabalho e esforam-se por serem eficientes e diligentes.

169
Esta varivel composta pelos seguintes itens: Ajudam voluntariamente o seu superior, sem isso ter sido solicitado, Fazem sugestes inovadoras
para melhorarem o seu desempenho profissional , Interessam-se por estarem a par dos desenvolvimentos recentes da empresa, Tentam ver os
aspectos positivos das situaes desfavorveis relacionadas com o seu trabalho.

296
 Anlise Quantitativa
Reengenharias ou alteraes na forma como as empresas conduzem o seu negcio e 50,6%
referem que ocasionalmente ocorrem Mudanas na gesto, conforme tabela seguinte.

Tabela 7.31 Grandes Mudanas Organizacionais

1 2 3 4 Mdia DP
Comportamento
% respostas
1 Redues de Pessoal 29,4% 43,1% 21,9% 5,5% 2,04 0,857
2 Despedimentos Colectivos 89,7% 7,1% 2,5% ,7% 1,14 0,464
3 Cortes Oramentais 41,2% 42,4% 13,5% 2,9% 1,78 0,784
4 Mudanas Tecnolgicas 10,0% 48,7% 37,4% 3,9% 2,35 0,712
5 Diversidade Crescente na composio dos R.H. 21,2% 46,7% 28,5% 3,6% 2,14 0,788
6 Introduo de novas polticas de aco 8,0% 44,4% 41,4% 6,2% 2,46 0,731
7 Utilizao de computadores para controlar o 26,9% 29,9% 27,6% 15,5% 2,32 1,033
desempenho dos empregados
8 Mudanas na gesto 16,9% 50,6% 28,9% 3,6% 2,19 0,752
9 Reestruturaes (juno/separao de 18,7% 46,9% 30,1% 4,3% 2,20 0,788
empregados)
10 Reengenharia (alteraes na forma como a 24,1% 52,6% 21,0% 2,3% 2,02 0,738
empresa conduz o seu negcio)
11 Cortes ou congelamentos salariais 70,6% 19,3% 8,4% 1,8% 1,41 0,720
12 Crescente utilizao de trabalho parcial 49,6% 31,0% 15,7% 3,7% 1,74 0,857
13 Partilha de emprego 64,3% 26,6% 7,1% 2,0% 1,47 0,714
Escala de Frequncia: 1- Nunca; 4 - Sempre

Globalmente, os inquiridos referem que, nos ltimos 12 meses, ocorreram Reestruturaes e

Downsizings com uma frequncia moderada na sua organizao, sendo a mdia = 1,97 (DP =
0,427)170. Uma anlise factorial da escala, com vista simplificao e deteco de dimenses
subjacentes, descortinou 3 factores de acordo com a tabela abaixo:

Tabela 7.32 Factores de Grandes Mudanas Organizacionais

Desvio
Comportamento N Mnimo Mximo Mdia Padro Alpha
Mud.organizacionais Estratgicas171 561 1,00 4,00 2,1590 ,54573 0,766
Mud.Eficincia Organizacional172 561 1,00 4,00 2,3182 ,58984 0,680
Mudanas Sociais173 561 1,00 3,75 1,4398 ,49264 0,654

170 A consistncia interna da escala que mede o construto revelou-se adequada sendo o valor de Cronbach Alpha=0,823 (n=561). O
valor de consistncia interna desta escala na amostra de origem (n=178), de 0,830.
171
Esta varivel composta pelos seguintes itens: Redues de pessoal , Cortes Oramentais, Mudanas na Gesto,
Reestruturaes (ex: juno/separao de departamentos). Reengenharia (alteraes substancias na forma como a empresa
conduz o seu negcio).
172
Esta varivel composta pelos seguintes itens: Mudanas Tecnolgicas, Diversidade Crescente na composio dos Recursos
Humanos , Introduo de novas polticas de aco, Utilizao de computadores para controlar o desempenho dos empregados.
173
Esta varivel composta pelos seguintes itens: Despedimentos Colectivos, Cortes ou congelamentos salariais, Crescente utilizao de trabalho
parcial , Partilha de emprego (dois empregados ou mais executando o mesmo posto de trabalho).

297
 Anlise Quantitativa
Conforme se pode ver a partir da tabela, as Mudanas de Eficincia Organizacional so as
que registam uma ocorrncia mais elevada com mdia = 2,318 e as Mudanas Sociais uma
menor ocorrncia (mdia = 1,439), nos ltimos 12 meses.

7.6 Estratgias de coping das vtimas

A escala que representa as estratgias seguidas pelas vtimas de assdio moral constituida
por 12 itens. Foi construda com base na evidncia emprica anterior (Hoel & Cooper, 2000;
UNISON, 1997:2000). A estratgia que mais frequentemente foi seguida pelos inquiridos
alvos de Assdio moral foi: Decidiu ignorar a situao e proceder como se nada se
passasse (mdia = 3,26; D.P.= 1,263), seguida por: Dedicou-se ainda mais ao seu
trabalho (mdia = 3,15; D.P.= 1,246) e a estratgia menos frequentemente seguidas pelas
vtimas foi: Falou com o Departamento mdico ou equivalente (mdia = 1,57; D.P.=
1,037), seguida por: Falou com a Comisso de trabalhadores da instituio a que pertence
(mdia = 1,61; D.P.= 1,135). Globalmente, foi apurado um nvel de consistncia interna
razovel (CronhB.Alpha = 0,697).

Esta escala foi adicionalmente alvo de uma anlise factorial pelo mtodo das componentes
principais, tendo sido detectadas 3 componentes, designadas por: Voice / Competiao174,
Exit/Evitamento 175 e Loyalty/Acomodao 176 . Estas componentes explicam 26,7%,
18,3% e 16,2% da varincia total das variveis originais.

7.7 Validao do modelo conceptual

Como referido no captulo 2, dedicado reviso da literatura e da evidncia emprica

anterior em termos europeus, diversos factores organizacionais foram associados com a
ocorrncia de assdio moral no bocal de trabalho. Com base nestes estudos empricos
previamente realizados e nas caractersticas especficas e evoluo recente do sector
bancrio, foram identificadas diversos factores organizacionais, como sendo pertinentes para

174 Esta varivel constituda pelos seguintes itens: Enfrentou o agressor, respondendo na mesma moeda, Falou com o seu
superior hierrquico, Dirigiu-se ao Departamento de Pessoal, Falou com o Departamento Mdico ou equivalente, Falou
com a Comisso de Trabalhadores da instituio a que pertence, Solicitou ajuda do Sindicato em que est filiado E
Recorreu a vias legais para se defender.
175
Esta varivel constituda pelos seguintes itens: Pensou em mudar de emprego, Pediu transferncia para outro departamento.
176
Esta varivel constituda pelos seguintes itens: Decidiu ignorar a situao e proceder como se nada se passasse, Dedicou-se
ainda mais ao seu trabalho
298
 Anlise Quantitativa
anlise, neste contexto. Deste modo, na escolha das variveis organizacionais e scio-
econmicas, tivemos em considerao o meio ambiente laboral caracterstico do sector
bancrio, no qual se verifica existir um elevado nvel de concorrncia entre os trabalhadores,
em que dada grande importncia ao atingir de objectivos fixados, nomeadamente dado o
seu impacto ao nvel de gesto de carreiras, e no qual se tem assistido nas ltimas trs
dcadas a uma profuso de fuses e reorganizao empresarias que mudaram a configurao
deste sector em termos europeus (vide captulo 4).

Adicionalmente, no sector bancrio, enquanto sector de prestao de servios, perante o

acrscimo de concorrncia, inerente liberalizao dos mercados, reduo do nmero de
grandes grupos financeiros devido s reestruturaes, fuses e aquisies, reduo das
margens financeiras e acrescidas necessidades de eficincia, tem-se vindo a dar uma
crescente importncia s funes de aconselhamento de clientes e so crescentemente
valorizados os comportamentos espontneos que, embora no formalmente contemplados
pelos sistemas de avaliao de desempenho em vigor, promovem a eficincia e eficcia, em
termos organizacionais (v.g., a apresentao de sugestes criativas para a melhoria do
servios prestados, os comportamentos de apoio e inter-ajuda ente colegas de trabalho, de
desenvolvimento voluntrio de competncias, de divulgao dos produtos e de uma imagem
positiva da organizao, no sentido de fidelizar e angariar clientes).

Daqui resulta a nossa escolha em estudar o ambiente psicossocial de trabalho, o ambiente de

concorrncia interna, a percepo do sistema de prmios e recompensas, o stress laboral, a
percepo de comportamentos polticos, as reestruturaes e downsizings e os
comportamentos de cidadania organizacional (OCB), enquanto factores preditores da
ocorrncia de assdio moral no local de trabalho. Relativamente a esta ltima varivel,
(OCB), os nossos objectivos so eminentemente exploratrios, dado no existir investigao
previamente realizada na rea do assdio moral no local de trabalho que contemple esta
varivel.

7.7.1 - Objectivos e hipteses de investigao

Assim, os objectivos nesta etapa so, retomando a formulao dos mesmos, apresentada no
captulo 5:

299
 Anlise Quantitativa
Objectivo 7. Identificao da relao entre a ocorrncia de comportamentos de assdio moral e a
percepo de ser alvo de assdio moral no local de trabalho;

Objectivo 8: Validao de um modelo conceptual relativamente s causas de ocorrncias de

assdio moral no local de trabalho, o que passar pela identificao dos factores
organizacionais e scio-econmicos que podem aumentar o risco de ocorrncia
de assdio moral no local de trabalho;

Relativamente a estes factores, definiram-se as seguintes hipteses:

H0: a percepo de ser alvo de assdio moral de acordo com a definio (subjectivo)
contribui para a interpretao de comportamentos agressivos como sendo tpicos de
assdio moral no local de trabalho (assdio moral objectivo).

H1: Um ambiente social de trabalho caracterizado por deficiente comunicao e escasso

suporte social propcio ocorrncia de assdio moral no local de trabalho.

H2: Existe um relacionamento positivo entre a percepo de poltica organizacional e a

ocorrncia de assdio moral no local de trabalho.

H3: Os sistemas de recompensas baseados em critrios de avaliao individuais e no atingir

de objectivos a todo o custo so propcios ocorrncia de assdio moral no local de
trabalho

H4: Um ambiente de trabalho caracterizado por stress laboral e elevada carga de trabalho
propcio ocorrncia de assdio moral no local de trabalho.

H5: O desempenho de comportamentos de cidadania organizacional est negativamente

relacionado com a percepo de ser alvo de comportamentos de assdio moral no local
de trabalho.

H6: Num contexto laboral caracterizado por grandes mudanas organizacionais, existe uma
maior probabilidade de ocorrncia de assdio moral; ou seja, existe um relacionamento
positivo entre a ocorrncia de reestruturaes e downsizings e a ocorrncia de assdio
moral no local de trabalho.

300
 Anlise Quantitativa
De uma forma simplificada, apresentamos o conjunto de hipteses formuladas no lado esquerdo,
da figura seguinte:

Figura 7.1 Modelo Conceptual de Assdio Moral no local de Trabalho

(adaptado de Salin, 2003)

Factores
Organizacionais
Comportamentos
cidadania organizacional Assdio
Moral
Conc.Interna subjectivo

Comport. polticos Assdio

Moral
Prmios & Recompensas Objectivo
Stress laboral

Factores
Scioeconmicos
Comportamentos
Mudanas Cidadania Organizacional
Organizacionais

Adicionalmente pretendemos testar, com intuito exploratrio, o papel desempenhado pelos

comportamentos de cidadania e pelo stress laboral no decorrer do processo de assdio moral no
local de trabalho. Assim, temos como objectivos:

Objectivo 9: Analisar o papel mediador desempenhado pelos comportamentos de cidadania no

decorrer do processo de assdio moral, ou seja analisar a relao entre assdio
moral, grandes mudanas organizacionais e comportamentos de cidadania;

Objectivo 10: Analisar o papel mediador do stress laboral, entre as grandes mudanas
organizacionais e a ocorrncia de assdio moral.

301
 Anlise Quantitativa
Tendo formulado as seguintes hipteses:

H7: O impacto das mudanas organizacionais sobre a ocorrncia de assdio moral mediado
pela ocorrncia de comportamentos de cidadania.

H8: O impacto das mudanas organizacionais sobre a ocorrncia de assdio moral mediado
pelo stress laboral, com especial impacto nos indivduos alvo de assdio.

7.8 - Apresentao e anlise dos Resultados

No Quadro 7.1 apresentam-se as correlaes e alphas de Cronhbach das variveis que integram
este estudo.

Quadro 7.1 - Correlaes e alphas de Cronbach das variveis em estudo

Variveis 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 DEFINIAO_AM
2 NAQ_VP 0,740(**) (0,935)
3 AMB_CSS -0,467(**) -0,515(**) (0,943)
4 COMP_POL 0,318(**) 0,393(**) -0,500(**) (0,811)
5 PREM_REC -0,196(**) -0,227(**) 0,233(**) -0,226(**) (0,739)
6 STRESS_LAB 0,266(**) 0,345(**) -0,319(**) 0,221(**) 0 (0,815)
7 CONC_INT 0 0,087(*) -0,320(**) 0,235(**) 0 0,085(*) (0,725)
8 MUD_ORG 0,275(**) 0,385(**) -0,258(**) 0,193(**) 0 0,317(**) 0 (0,823)
0,273(**
9 OCB_INT177 -0,299(**) -0,381(**) 0,478(**) -0,359(**) ) -0,166(**) -0,160(**) -0,188(**) (0,734)
(**)
10 OCB_DESV -0,170 -0,129(**) 0,214(**) -0,209(**) 0,108(*) -0,141(**) -0,147(**) -0,170(**) 0,358(**) (0,891)
N 561 561 561 561 561 561 561 561 561 561
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

A anlise dos resultados permite constatar que, relativamente aos factores organizacionais,
existem correlaes positivas entre um ambiente caracterizado por stress laboral excessivo e a
ocorrncia de assdio moral objectivo e subjectivo (r = 0,345; p=0,01 e r = 0,266; p=0,01,
respectivamente), sendo mais elevada no primeiro caso. De forma anloga, verifica-se existir
uma relao positiva e estatisticamente significativa entre um ambiente caracterizado pela
presena de comportamentos polticos e a ocorrncia de assdio moral objectivo e subjectivo (r =
0,393; p=0,01 e r = 0,318; p=0,01, respectivamente), sendo mais elevada no primeiro caso. Deste

177 Esta varivel engloba trs factores resultantes da anlise de componentes pricipais realizada: Comportamentos de cidadania
interpessoal, Comportamentos de Eficcia Organizacional e Conformidade/Cortesia (vide ponto 7.5.1.6).

302
 Anlise Quantitativa
modo quanto maior for a predominncia de comportamentos polticos no ambiente
organizacional e quanto mais elevado for o stress laboral maior a probabilidade de ocorrncia
de assdio moral, verificando-se as hipteses H2 e H4. Verifica-se ainda existir, uma relao
positiva e estatisticamente significativa entre a ocorrncia de grandes mudanas organizacionais
(reestruturaes & downsizings) e a ocorrncia de assdio moral objectivo e subjectivo (r =
0,385; p=0,01 e r = 0,275; p=0,01), respectivamente). Deste modo, verifica-se a hiptese 6 (H6).

Por outro lado verifica-se existir uma relao negativa e estatisticamente significativa entre: (1) o
ambiente de comunicao e de suporte social e a ocorrncia de assdio moral no local de
trabalho, quer objectivo quer subjectivo (r =-0,515; p=0,01 e r =-0,467; p=0,01,
respectivamente), sendo mais elevada no primeiro caso; (2) entre a atribuio de prmios e
recompensas com base no desempenho individual e cooperao com o grupo de trabalho e a
ocorrncia de assdio moral no local de trabalho, objectivo e subjectivo (r =-0,227; p=0,01 e r =-
0,196; p=0,01, respectivamente), sendo mais elevada no primeiro caso e (3) entre o desempenho
de comportamentos de cidadania (OCB) e a ocorrncia de assdio moral, quer objectivo quer
subjectivo (r =-0,341; p=0,01 e r =-0,299; p=0,01, respectivamente), sendo mais elevada no
primeiro caso. Deste modo verificam-se as hipteses H1, H3 e H5.

Analisando de forma mais detalhada, tendo em conta a anlise factorial efectuada (vide ponto
7.5.1.6), temos que a relao estatisticamente mais significativa ocorre entre os Comportamentos
Interpessoais de Cidadania Organizacional e a ocorrncia de assdio moral objectivo e subjectivo
(r = -0,381; p=0,01 e r = -0,299; p=0,01), respectivamente); a relao entre Comportamentos
Organizacionais Desviantes e a ocorrncia de assdio moral revela-se tambm estatisticamente
significativa (r = -0,170; p=0,01 e r =-0,129; p=0,01, respectivamente para o assdio moral
subjectivo e objectivo).

Por fim, verifica-se existir uma correlao positiva e estatisticamente significativa entre o
Assdio Moral percebido e o Assdio Moral comportamental (r =0,740; p=0,01), confirmando-
se a hiptese 0 (H0). Deste modo, quanto mais os indivduos inquiridos se sentem moralmente
assediados, de acordo com a definio fornecida, maior a tendncia para interpretar os
comportamentos apresentados como sendo de assdio.

De entre os factores organizacionais, a associao mais elevada ocorre entre o Ambiente de

Comunicao e Suporte social e assdio moral objectivo (r =-0,515; p=0,01), seguida pela
associao entre Comportamentos Polticos e assdio moral objectivo (r =0,393; p=0,01), pela

303
 Anlise Quantitativa
associao entre as Grandes Mudanas Organizacionais e assdio moral objectivo,
nomeadamente as Mudanas Organizacionais Estratgicas (r =0,385; p=0,01), e, por ltimo,
surge a associao entre Stress Laboral e assdio moral objectivo (r = 0,345; p=0,01). A relao
mais fraca, embora estatisticamente significativa, ocorre entre Comportamentos Organizacionais
Desviantes e Assdio Moral objectivo (r =-0,129; p=0,01).

O facto de se terem confirmado todas as hipteses formuladas relativamente aos factores

organizacionais revela, mais uma vez, a importncia do contexto social/organizacional no
processo de assdio moral no local de trabalho.

Vamos agora analisar a relao entre a ocorrncia de Assdio Moral no local de trabalho, quer
subjectivo quer comportamental, e as estratgias desenvolvidas pelas vtimas para lidar com o
processo. Tendo em conta a anlise factorial realizada 178 , verifica-se que existe uma relao
estatisticamente significativa entre a ocorrncia de assdio moral (objectivo e subjectivo) e a
estratgias Voice e Exit (componentes 1 e 2), sendo mais elevada na 2 componente (r = 0,328;
p=0,01 e r = 0,183; p=0,05 > r = 0,262; p=0,01 e r = 0,176; p=0,05, respectivamente para
Assdio Moral objectivo e subjectivo). A estratgia loyalty (3 componente), no revelou ter
uma associao estatisticamente significativa nem com o Assdio Moral subjectivo nem com o
Assdio Moral subjectivo.

7.8.1 - Dimenso poltica do Assdio Moral no local de trabalho

Vamos agora tentar modelar a relao entre o assdio moral no trabalho (subjectivo e objectivo)
e as variveis demogrficas e factores organizacionais identificados como mais relevantes em
termos da sua associao com a ocorrncia do assdio moral, em contexto organizacional. Este
exerccio foi feito, por um lado, para prever a percepo de ser alvo de assdio moral no local de
trabalho (subjectivo) e, por outro, para prever a ocorrncia de comportamentos de assdio moral
(objectivo), quer para a amostra global quer para a amostra compreendida apenas pelos
inquiridos que se consideraram alvo de assdio, no sentido de verficar se os resultados se
revelam consistentes.

Relativamente aos factores organizacionais, pretende-se incluir apenas aqueles que podem
revestir uma conotao poltica dado que pretendemos testar o modelo de Salin (2003),
apresentado no captulo 5.

178 Vide ponto 7.6 Estratgias de Coping das Vtimas.

304
 Anlise Quantitativa

No que se refere s variveis demogrficas, seleccionmos para serem includas na anlise,

aquelas mais pertinentes em termos da potencial influncia, sobre avarivel dependente, de
acordo com os resultados obtidos previamente neste captulo (vide ponto 7.4) e com a
investigao previamente realizada nesta rea.

7.8.1.1 Anlise do Modelo na Amostra global

A amostra aqui considerada constituda por 561 inquiridos, tendo-se registado uma taxa de
incidncia de assdio moral, de carcter severo, de 5,9% de, de acordo com a definio
apresentada, e 39,6%, no que se refere aos comportamentos de assdio (objectivo), conforme
atrs referido (vide ponto 7.2.2). Embora a amostra de inquiridos-alvo de anlise no se possa
considerar como sendo representativa da populao, dado se tratar de uma amostra de
convenincia, vamos mesmo assim fazer esta anlise, dado o carcter eminentemente
exploratrio deste estudo. Vamos socorrer-nos da anlise de regresso logstica (ordinal e
multinomial) dada a natureza da distribuio de frequncias da varivel dependente (VD) no
ser normal, nem ter sido possvel torn-la normal por via da transformao adequada, tendo
optado por utiliz-la codificada em 3 categorias, de acordo com o critrio de operacionalizao
utulizado para aferir os nveis de incidncia de assdio moral (vide ponto 7.2.1)179.

Em primeiro lugar vamos considerar como varivel critrio o Assdio Moral Comportamental e
vamos estimar a probabilidade de cada uma das categorias ou grupos180 ser alvo de assdio
moral, a partir das variveis preditoras seleccionadas (variveis demogrficas 181 e factores
organizacionais 182 ), utilizando o modelo de regresso multinomial 183 . O modelo foi ajustado
conforme procedimento descrito em Maroco (2007).

179 Os resultados provisrios deste modelo constam do artigo Organizational Changes, Workplace Bullying and Organizational
Citizenship Behaviour, em anexo, e foram apresentados durante o 14 Congresso Europeu de Psicologia Organizacional em
Estocolmo.
180
Assdio moral frequente (3), Ocasional (2) e Nunca ser alvo de assdio (1).
181
As variveis demogrficas seleccionadas foram: Gnero (o masculino; 1 feminino), classe etria (varivel categrica com 4
clases); habilitaes literrias (3 12ano, 4 Frequncia de licenciatura, 5 Bacharelato, 6 - Licenciatura, 7 Mestrado ou Ps
Graduao) categoria Profissional (1 Administrativo; 2 Staff-tcnico; 3 Supervisor; 4 Director) e Posio hierrquica (1
Operacional, 2 Quadro tcnico; 3 Chefia Intermdia; Direco).
182
Os factores organizacionais so: Comportamentos Polticos, Prmios e Recompensas, Carga de Trabalho, Concorrncia Interna,
Comportamentos de Cidadania Interpessoal e Mudanas Organizacionais. Estas variveis so ndices compsitos.
183
Dada a natureza da VI (ordinal), deveria ter sido utilizada a regresso ordinal, No entanto, dado que no se verificou o pressuposto
de homogeneidade de declives, foi utilizada a regresso multinomial conforme sugerido por Marocco (2007).

305
 Anlise Quantitativa
O modelo ajustado estatisticamente significativo (G2(40)=164,325; p<0,001) e as estimativas
dos coeficientes do modelo para as categorias Assdio Moral Frequente e Assdio Moral
Ocasional so dadas nos Quadros 7.2 e 7.3:

Quadro 7.2 Assdio Frequente

95% C Int. for Exp(B)
Assdio Frequente a B Std. Error Wald df Sig. Exp(B) Low.Bound Upp.Bound
Constante -0,618 2,624 0,055 1 0,814
Comp_Pol 0,777 0,366 4,519 1 0,034 2,176 1,062 4,456
Prem_Recomp -0,302 0,231 1,709 1 0,191 0,740 0,471 1,163
Carga de trabalho 0,832 0,248 11,285 1 0,001 2,299 1,414 3,736
Conc_Interna -0,032 0,239 0,018 1 0,892 0,968 0,606 1,546
Comp.Cidadania Interp. -0,829 0,368 5,080 1 0,024 0,437 0,212 0,898
Mudanas Org 0,852 0,448 3,614 1 0,057 2,344 0,974 5,640
Masculino 0,506 0,360 1,977 1 0,160 1,659 0,819 3,359
Feminino 0,000 . . 0 . . . .
12 ano -2,143 0,820 6,824 1 0,009 0,117 0,023 0,586
Frequ. Licenciatura -1,187 0,882 1,813 1 0,178 0,305 0,054 1,718
Bacharelato -2,477 1,069 5,368 1 0,021 0,084 0,010 0,683
Licenciatura -0,456 0,802 0,324 1 0,569 0,634 0,132 3,051
Mestrado ou Ps Grad. 0,000 . . 0 . . . .
<= 30 anos -1,428 0,806 3,136 1 0,077 0,240 0,049 1,165
31 - 40 anos -1,960 0,702 7,798 1 0,005 0,141 0,036 0,557
41 - 50 anos -1,234 0,715 2,980 1 0,084 0,291 0,072 1,182
> 51 anos 0,000 . . 0 . . . .
Operacionais 1,343 1,275 1,108 1 0,293 3,829 0,314 46,637
Tcnicos 1,620 1,186 1,867 1 0,172 5,053 0,495 51,622
Supervisores 2,658 1,204 4,876 1 0,027 14,261 1,348 150,874
Gestores 0,000 . . 0 . . . .
Trabalhadores 0,609 1,146 0,283 1 0,595 1,839 0,194 17,396
Staff. Tcnico 0,944 1,115 0,716 1 0,397 2,570 0,289 22,877
Chefias Intermdias -0,420 1,016 0,171 1 0,680 0,657 0,090 4,816
Directores 0,000 . . 0 . . . .
a - a categoria de referncia "Nunca foi alvo de assdio moral"

De acordo com o modelo ajustado, a probabilidade de Ser alvo de assdio moral ocasional
face categoria de referncia (Nunca ser alvo de assdio moral), no influenciada de forma
estatisticamente significativa por qualquer das VIs includas no modelo. Contudo, a
probabilidade de Ser alvo de Assdio moral frequente, face classe de referncia, afectada
significativamente por algumas variveis scio-demogrficas (habilitaes, classe etria e
categoria profissional) e factores organizacionais (Comportamentos Polticos, Carga de Trabalho
ou Stress laboral, Comportamentos de Cidadania Interpessoal e Mudanas Organizacionais).

306
 Anlise Quantitativa

Quadro 7.3 Assdio Ocasional

95% C Int. for Exp(B)

Assdio Ocasional a B Std. Error Wald df Sig. Exp(B) Low.Bound Upp.Bound
Constante 1,968 2,489 0,625 1 0,429
Comp_Pol 0,479 0,344 1,935 1 0,164 1,614 0,822 3,167
Prem_Recomp 0,096 0,216 0,197 1 0,657 1,101 0,721 1,681
Carga de trabalho 0,071 0,229 0,095 1 0,758 1,073 0,685 1,680
Conc_Interna -0,061 0,224 0,073 1 0,787 0,941 0,606 1,461
Comp.Cidadania Interp. -0,464 0,349 1,773 1 0,183 0,629 0,317 1,245
Mudanas Org -0,037 0,428 0,008 1 0,931 0,964 0,417 2,228
Masculino 0,305 0,336 0,824 1 0,364 1,357 0,702 2,621
Feminino 0,000 . . 0 . . . .
12 ano -1,629 0,789 4,266 1 0,039 0,196 0,042 0,920
Frequ. Licenciatura -0,810 0,855 0,898 1 0,343 0,445 0,083 2,375
Bacharelato -0,781 0,982 0,632 1 0,427 0,458 0,067 3,140
Licenciatura -0,106 0,778 0,019 1 0,892 0,900 0,196 4,132
Mestrado ou Ps Grad. 0,000 . . 0 . . . .
<= 30 anos -1,380 0,774 3,183 1 0,074 0,251 0,055 1,146
31 - 40 anos -1,790 0,678 6,960 1 0,008 0,167 0,044 0,631
41 - 50 anos -0,776 0,689 1,265 1 0,261 0,460 0,119 1,778
> 51 anos 0,000 . . 0 . . . .
Operacionais 1,536 1,158 1,760 1 0,185 4,647 0,480 44,983
Tcnicos 1,976 1,088 3,295 1 0,070 7,211 0,854 60,881
Supervisores 1,738 1,077 2,602 1 0,107 5,684 0,688 46,937
Gestores 0,000 . . 0 . . . .
Trabalhadores 0,155 1,063 0,021 1 0,884 1,168 0,145 9,385
Staff. Tcnico 0,519 1,052 0,244 1 0,622 1,681 0,214 13,205
Chefias Intermdias -0,084 0,931 0,008 1 0,928 0,920 0,148 5,698
Directores 0,000 . . 0 . . . .
a - a categoria de referncia "Nunca foi alvo de assdio moral"

Analisando agora em detalhe para cada uma das variveis scio-demogrficas, temos que:

Os indivduos pertencentes classe etria 31-40 anos tm uma menor probabilidade de

serem alvo de assdio moral frequente face categoria de referncia ( > 51 anos) (B=-
1,960; OR=0,141; p=0,005);

Os indivduos pertencentes categoria profissional Supervisores tm uma maior

probabilidade de serem alvo de assdio moral frequente face categoria de referncia
(Gestores) (B= 2,658; OR=14,261; p=0,027);

Os indivduos pertencentes categoria de habilitaes 12ano escolaridade e os

indivduos pertencentes categoria bacharelato tm uma menor probabilidade de
serem alvo de assdio moral frequente (respectivamente de 88% e 98%) do que aqueles
pertencentes classe de referncia (Mestrado ou Ps-Graduao) (respectivamente,
B=-2,143; OR=0,117; p=0,009 e B=-2,477; OR=0,084; p=0,021).

307
 Anlise Quantitativa

Relativamente aos factores organizacionais, temos:

a ocorrncia de comportamentos polticos aumenta a probabilidade de Ser alvo de

assdio moral frequente face categoria de referncia Nunca ser alvo de assdio
moral (B=0,777; OR=2,176; p=0,034);

a ocorrncia de stress laboral aumenta a probabilidade de Ser alvo de assdio moral

frequente face categoria de referncia Nunca ser alvo de assdio moral (B=0,829;
OR=2,299; p=0,001);

a ocorrncia de Comportamentos de Cidadania Interpessoal diminui a probabilidade de

Ser alvo de assdio moral frequente face categoria de referncia Nunca ser alvo de
assdio moral (B=-0,032; OR=0,437; p=0,024);

a ocorrncia de Grandes Mudanas Organizacionais aumenta a probabilidade de Ser

alvo de assdio moral frequente face categoria de referncia Nunca ser alvo de
assdio moral (B= 0,852; OR=2,299; p=0,001);

Pretendemos agora averiguar como que as Mudanas Organizacionais afectam a ocorrncia de

Assdio Moral no local de trabalho. Ser um efeito directo ou haver eventualmente outros
factores subjacentes a esta relao?

Vamos ento analisar a potencial existncia de um efeito de mediao dos Comportamentos

de Cidadania Interpessoal sobre as Grandes Mudanas Organizacionais na Ocorrncia de
Assdio moral frequente, utilizando os passos desenvolvidos por Baron & Kenny (1986)184.

Relativamente ao primeiro passo os resultados da tabela abaixo evidenciam a existncia de

uma relao estatisticamente significativa entre as Grandes Mudanas Organizacionais e os
Comportamentos de Cidadania Interpessoal.

184 Estes autores propem que para trestar o efeito de mediao se devem estimar as seguintes equaes de regresso: (1) realizar uma
regresso da varivel mediadora com a varivel preditora; (2) realizar uma regresso da varivel critrio com a varivel preditora e
(3) realizar uma regresso da varivel critrio com a varivel preditora, controlando a varivel mediadora. Para se verificar a
existncia de um efeito de mediao, as seguintes condies devem ser aseguradas: (1) a varivel preditora deve aectar a mediadora
na primeira equao; (2) a varivel preditora dve afectar a varivel critrio na segunda equao; (3) a varivel mediadora deve
afectar a varivel critrio na terceira equao. Se estas condies so assegradas no sentido previsto, ento o efeito da varivel
preditora na varivel critrio dever ser menor na terceira equao do que na segunda. Uma mediao total assegurada se o efeito
da varivel preditora na varivel critrio deixa de ser significativo quando a varivel mediadora controlada.

308
 Anlise Quantitativa

Quadro 7.4 Regresso dos Comportamentos de Cidadania Organizacional

nas Grandes Mudanas Organizacionais

Coeficientes no Coeficientes
estandartizados estandartizados t Sig.
Modelo
Erro Erro
B Padro Beta B Padro
(Constant) 3,937 0,103 38,087 0,000
Media_Items_Mud_Org -,235 0,052 -0,188 -4,533 0,000

No que se refere aos 2 e 3 passos, os resultados so apresentados nos quadros 7.5 e 7.6, na
pgina seguite. Deste modo, podemos observar que, na primeira parte da tabela, quando se
efectuou o segundo passo, ou seja a regresso do Assdio Moral nas Mudanas Organizacionais,
detectou-se uma relao estatisticamente significativa entre estas duas variveis (B=0,934;
p=0,034). De seguida testmos o efeito de mediao (terceiro passo) ao introduzirmos os
Comportamentos de Cidadania Organizacional, verificando-se que esta varivel tem um efeito
estatisticamente significativo sobre a V.D. e que o coeficiente de regresso das Mudanas
Organizacionais diminui (passa de 0,934 para 0,852). No entanto, existe apenas uma mediao
parcial na medida em que este coeficiente continua a ser estatisticamente significativo.

Quadro 7.5 Assdio Frequente (1)

95% C Int. for Exp(B)
Assdio Frequente a B Std. Error Wald df Sig. Exp(B) Low.Bound Upp.Bound
Constante -4,187 2,062 4,123 1 0,042
Mudanas Org 0,934 0,442 4,471 1 0,034 2,544 1,071 6,046
Comport. Polticos 0,987 0,352 7,888 1 0,005 2,684 1,348 5,346
Prem_Recomp -0,399 0,228 3,058 1 0,080 0,671 0,429 1,049
Carga de trabalho 0,868 0,244 12,622 1 0,000 2,382 1,476 3,846
Conc_Interna 0,009 0,235 0,001 1 0,971 1,009 0,636 1,600
Masculino 0,481 0,357 1,816 1 0,178 1,618 0,804 3,257
Feminino 0,000 . . 0 . . . .
12 ano -2,160 0,797 7,350 1 0,007 0,115 0,024 0,550
Frequ. Licenciatura -1,260 0,858 2,157 1 0,142 0,284 0,053 1,524
Bacharelato -2,367 1,050 5,081 1 0,024 0,094 0,012 0,734
Licenciatura -0,499 0,779 0,409 1 0,522 0,607 0,132 2,798
Mestrado ou Ps Grad. 0,000 . . 0 . . . .
<= 30 anos -1,473 0,801 3,379 1 0,066 0,229 0,048 1,102
31 - 40 anos -1,997 0,700 8,149 1 0,004 0,136 0,034 0,535
41 - 50 anos -1,267 0,712 3,168 1 0,075 0,282 0,070 1,137
> 51 anos 0,000 . . 0 . . . .
Operacionais 1,243 1,255 0,981 1 0,322 3,466 0,296 40,578
Tcnicos 1,575 1,156 1,857 1 0,173 4,829 0,501 46,509
Supervisores 2,523 1,180 4,574 1 0,032 12,468 1,235 125,890
Gestores 0,000 . . 0 . . . .
Trabalhadores 0,645 1,121 0,331 1 0,565 1,907 0,212 17,166
Staff. Tcnico 0,925 1,078 0,737 1 0,391 2,522 0,305 20,860
Chefias Intermdias -0,312 0,990 0,099 1 0,753 0,732 0,105 5,100
Directores 0,000 . . 0 . . . .
a - a categoria de referncia "Nunca foi alvo de assdio moral"

309
 Anlise Quantitativa
Quadro 7.6 Assdio Frequente (2 efeito mediao)
95% C Int. for Exp(B)
Assdio Frequente a B Std. Error Wald df Sig. Exp(B) Low.Bound Upp.Bound
Constante -0,618 2,624 0,055 1 0,814
Mudanas Org 0,852 0,448 3,614 1 0,057 2,344 0,974 5,640
Comport. Polticos 0,777 0,366 4,519 1 0,034 2,176 1,062 4,456
Prem_Recomp -0,302 0,231 1,709 1 0,191 0,740 0,471 1,163
Carga de trabalho 0,832 0,248 11,285 1 0,001 2,299 1,414 3,736
Conc_Interna -0,032 0,239 0,018 1 0,892 0,968 0,606 1,546
Comp.Cidadania Interp. -0,829 0,368 5,080 1 0,024 0,437 0,212 0,898
Masculino 0,506 0,360 1,977 1 0,160 1,659 0,819 3,359
Feminino 0,000 . . 0 . . . .
12 ano -2,143 0,820 6,824 1 0,009 0,117 0,023 0,586
Frequ. Licenciatura -1,187 0,882 1,813 1 0,178 0,305 0,054 1,718
Bacharelato -2,477 1,069 5,368 1 0,021 0,084 0,010 0,683
Licenciatura -0,456 0,802 0,324 1 0,569 0,634 0,132 3,051
Mestrado ou Ps Grad. 0,000 . . 0 . . . .
<= 30 anos -1,428 0,806 3,136 1 0,077 0,240 0,049 1,165
31 - 40 anos -1,960 0,702 7,798 1 0,005 0,141 0,036 0,557
41 - 50 anos -1,234 0,715 2,980 1 0,084 0,291 0,072 1,182
> 51 anos 0,000 . . 0 . . . .
Operacionais 1,343 1,275 1,108 1 0,293 3,829 0,314 46,637
Tcnicos 1,620 1,186 1,867 1 0,172 5,053 0,495 51,622
Supervisores 2,658 1,204 4,876 1 0,027 14,261 1,348 150,874
Gestores 0,000 . . 0 . . . .
Trabalhadores 0,609 1,146 0,283 1 0,595 1,839 0,194 17,396
Staff. Tcnico 0,944 1,115 0,716 1 0,397 2,570 0,289 22,877
Chefias Intermdias -0,420 1,016 0,171 1 0,680 0,657 0,090 4,816
Directores 0,000 . . 0 . . . .
a - a categoria de referncia "Nunca foi alvo de assdio moral"

Vamos agora considerar como varivel critrio o Assdio Moral subjectivo/percebido,

codificado em 3 categorias, conforme anteriormente explicado. Vamos utilizar o modelo de
regresso ordinal, com funo Complementary Log-Log, para modelar a probabilidade de ser
alvo de assdio moral dada a natureza da varivel dependente, a qual pressupe uma ordenao
das categorias relativamente frequncia de ocorrncia de assdio moral185.

Verificou-se o pressuposto da homogeneidade de declives (X2LP(20)=29,680; p=0,416) e o

modelo ajustado revelou-se estatisticamente significativo (G2(20)=156,842; p<0,001), ou seja,
pelo menos uma das variveis preditoras estatisticamente significativa para prever a varivel
dependente.

Analisando agora, em detalhe, quais as variveis preditoras includas no modelo que so

estatisticamente significativas para prever a probabilidade de ser alvo de assdio moral, temos,
relativamente s variveis scio-demogrficas:

O gnero masculino apresenta uma maior probabilidade de ser alvo de assdio moral,
face ao sexo feminino186 (B= -0,519; p=0,002);

185 A escolha da funo Link foi feita de acordo com o critrio de distribuio das frequncias das classes da V.D., de acordo com
Marocco (2007). Relativamente s estimativas mais comuns do Pseudo R2, verifica-se que todas as estatsticas so moderadas a
baixas, em particular o R2 de McFadden (R2=0,184).
186
Classe de referncia

310
 Anlise Quantitativa

medida que aumenta o nvel de habilitaes literrias, aumenta a probabilidade de ser

alvo de assdio moral frequente, face classe de referncia;

A categoria profissional de staff tcnico e Supervisores tm uma menor probabilidade de

ser alvo de assdio moral frequente, do que os Gestores;

Relativamente aos factores organizacionais, todas as variveis independentes consideradas so

estatisticamente significativas, com excepo de Comportamentos de concorrncia interna. De
forma detalhada, temos:

Quadro 7.7 Assdio Moral subjectivo Estimativas dos parmetros

I.C. 95%
Modelo
Estimate Std. Error Wald df Sig. Limite
Limite inferior Superior
Recod_Ass_Moral_Subj_Categ = 1,00=]
-5,098 1,079 22,315 1 ,000 -7,213 -2,983
[Recod_Ass_Moral_Subj_Categ = 2,00]
-3,025 1,061 8,137 1 ,004 -5,104 -,947
Location Comportamentos Polticos -,700 ,159 19,398 1 ,000 -1,012 -,389
Prmios e Recompensas ,252 ,105 5,695 1 ,017 ,045 ,458
Stress Laboral -,352 ,109 10,504 1 ,001 -,565 -,139
Concorrncia Interna -,023 ,106 ,046 1 ,831 -,231 ,186
Comportamentos de Cidadania
,639 ,158 16,429 1 ,000 ,330 ,948
Interpessoais
Mudanas Organizacionais -,792 ,187 18,016 1 ,000 -1,158 -,426
Gnero maculino -,519 ,171 9,209 1 ,002 -,854 -,184
Gnero Feminino 0(a) . . 0 . . .
12 ano escolaridade 1,047 ,285 13,489 1 ,000 ,488 1,606
Frquncia Ensino Superior ,735 ,297 6,107 1 ,013 ,152 1,317
Bacharelato ,914 ,409 4,987 1 ,026 ,112 1,716
Licenciatura ,516 ,246 4,392 1 ,036 ,033 ,998
Mestrado ou Ps-Graduo. 0(a) . . 0 . . .
< 30 anos -,115 ,314 ,134 1 ,714 -,731 ,501
31 40 anos ,073 ,263 ,077 1 ,782 -,443 ,589
41 50 anos -,222 ,257 ,747 1 ,387 -,725 ,281
> 51 anos 0(a) . . 0 . . .
Administrativos -1,208 ,573 4,445 1 ,035 -2,331 -,085
Staff Tcnico -1,019 ,494 4,251 1 ,039 -1,988 -,050
Supervisores -,802 ,581 1,906 1 ,167 -1,941 ,337
Gestores 0(a) . . 0 . . .
Operacionais ,888 ,464 3,667 1 ,055 -,021 1,798
Quadros Tcnicos ,871 ,388 5,033 1 ,025 ,110 1,632
Chefias Intermdias ,907 ,420 4,667 1 ,031 ,084 1,729
Directores 0(a) . . 0 . . .

(a) este parmetro tem o valor zero porque redundante.

311
 Anlise Quantitativa

medida que aumenta a ocorrncia de comportamentos polticos, aumenta a probabilidade

de ocorrncia de ser alvo de assdio moral frequente;

medida que aumenta a ocorrncia Prmios e Recompensas, diminui a probabilidade de

ser alvo de assdio moral frequente;

medida que aumenta o Stress laboral ou carga de trabalho, aumenta a probabilidade de

ocorrncia de ser alvo de assdio moral frequente;

medida que aumentam os Comportamentos de Cidadania organizacional, diminui a

probabilidade de ser alvo de assdio moral frequente;

medida que aumenta a ocorrncia de Grandes Mudanas Organizacionais, aumenta a

probabilidade de ser alvo de assdio moral frequente;

7.8.1.2 Anlise do Modelo na Amostra de Inquiridos alvos de assdio moral

Vamos agora restringir a amostra queles inquiridos que se consideraram alvo de assdio moral
de acordo com a definio, constituda por 172 inquiridos, e vamos prever quais os factores
organizacionais que mais contribuem para a ocorrncia de comportamentos de assdio,
utilizando o modelo de regresso linear mltiplo, dado que a natureza das variveis o permitiu187.

Vamos ento proceder anlise do modelo, controlando pelas variveis demogrficas e

utilizando o mtodo hierrquico. A varivel dependente considerada o assdio moral
comportamental, medido atravs de um ndice de mdias 188 e as variveis preditoras so:
Comportamentos polticos, Comportamentos de concorrncia interna, Prmios e Recompensas,
Stress laboral, Comportamentos de Cidadania Organizacional, Grandes Mudanas
Organizacionais e Assdio Moral Percebido.

187
Relativamente validade do modelo de regresso linear mltipla apresentado, verificou-se a linearidade do fenmeno em estudo,
a no existncia de multcolinearidade (independncia) das variveis explicativas), a homocedastecidade (a varincia constante das
variveis aleatrias residuais), a distribuio normal e a independncia dos erros (Pestana e Gageiro, 2000). Os dois primeiros
pressupostos foram validados graficamente e o terceiro foi validado atravs da estatstica de Durbin-Watson (d=1,945). Para
diagnosticar a potencial existncia de multicolineariedade, utilizou-se os valores de VIF, tendo-se observado que estes registavam
valores dentro dos limites aceitveis.
188
Construdo a partir das variveis seleccionadas como relevantes na Anlise Factorial (vide ponto 6.3.1)
312
 Anlise Quantitativa
Olhando para a tabela seguinte, verificamos que as variveis organizacionais explicam 27,5% do
Assdio Moral objectivo. Quando se acrescentou as variveis scio-econmicas, o poder
explicativo do modelo aumentou em 4,5%; finalmente, quando se acrescentou o Assdio Moral
Percebido, 19,9% da variao da varivel de pendente foi explicada adicionalmente por estas
variveis. No seu conjunto, as variveis independentes explicam 55,8% da variao do Assdio
Moral comportamental.

Quadro 7.8 Amostra de Inquiridos alvos de assdio moral frequente

Assdio Moral Objectivo

Variveis Beta R2 F change g.l.

Habilit.Literrias D3

Hab.Literrias D4 0,235*

Concorrncia Interna -0,082

Comportamentos Polticos 0,226**

Modelo 1
Prmios & Recompensas 0,227**

Stress laboral 0,294***

C.Cidadania Interpessoal -0,244**

Comp.Desviantes 0,185** 0,275*** 11,540 (18,153)

Hab.Literrias D4 0,211*

Concorrncia Interna -0,082

Comportamentos Polticos 0,204*

Prmios & Recompensas 0,240*

Stess laboral 0,280**

Modelo 2
C.Cidadania Interpessoal -0,231**

Comp.Desviantes 0,193**

Mud.Org. Estratgicas -0,001

Mud.Efic.Organizacional 0,055

Mudanas Sociais 0,209** 0,045* 3,846 (3,150)

R2 ajustado 0,334*** (5,088) (21,150)

Nota: *p<0,05;**p<0,01; ***p<0,001. Asvariveis preditoras so: Hab.Literrias 189 , Amb.Conc.Interna, Amb.Comp.Polticos,
Prmios & Recompensas, Stresslaboral, Mudanas Org.Estratgicas, Mud.Eficincia Organizacional, Mudanas Sociais,
Comp.Cidadania interpessoal, Comp.Desviantes e Assdio moral percebido.

189 As outras variveis demogrficas revelaram uma relao no significativa estatisticamente com a varivel dependente.

313
 Anlise Quantitativa

Quadro 7.8 Amostra de Inquiridos alvos de assdio moral frequente (cont.)

Assdio Moral Objectivo (cont.)

Modelo 3 Variveis Beta R2 F change g.l.

Hab.Literrias D4 0,157*

Concorrncia Interna -0,021

Comportamentos Polticos 0,135**

Prmios & Recompensas 0,132**

Stress laboral 0,175***

C.Cidadania Interpessoal -0,204**

Comp.Desviantes 0,193**

Mud.Org. Estratgicas -0,005

Mud.Efic.Organizacional 0,045

Mudanas Sociais 0,185**

Assdio Moral Percebido 0,508 0,199*** (76,977) (1,149)

R2 ajustado 0,558*** (10,816) (22,149)

Nota: *p<0,05;**p<0,01; ***p<0,001. As variveis preditoras so: Hab.Literrias 190 , Amb.Conc.Interna, Amb.Comp.Polticos,

Prmios & Recompensas, Stress laboral, Mudanas Org.Estratgicas, Mud.Eficincia Organizacional, Mudanas Sociais,

Comp.Cidadania interpessoal, Comp.Desviantes e Assdio moral percebido.

Em primeiro lugar destacamos que de entre as variveis scio-demogrficas, a nica que est
associada com a ocorrncia de assdio moral so as Habilitaes Literrias. Assim, e de acordo
com o valor do coeficiente de regresso, os inquiridos com habilitaes literrias ao nvel do
Mestrado ou Ps Graduao tm, em mdia, uma maior probabilidade de serem alvo de assdio
moral face aos inquiridos do 12 ano. De entre os factores organizacionais, aquele que tem mais
impacto sobre a ocorrncia de Assdio moral no local de trabalho o Stress Laboral
(Beta=0,280; p<0,001), ou seja quanto maior for a carga de trabalho dos trabalhadores maior a
probabilidade de ocorrncia de comportamentos agressivos identificados pelos inquiridos como
sendo de assdio moral. O factor organizacional com valor preditivo mais baixo (Beta=0,193;
p<0,01), mas estatisticamente significativo, so os Comportamentos Desviantes; deste modo,

190 As outras variveis demogrficas (idade, gnero, etc.) revelaram uma relao no significativa estatisticamente com a VD

314
 Anlise Quantitativa
quanto maior for a ocorrncia de comportamentos desviantes maior a probabilidade de
ocorrncia de assdio moral no local de rabalho.

No que se refere aos factores scio-econmicos (Mudanas Organizacionais) o factor com mais
impacto na explicao da varivel dependente so as Mudanas Socias (Beta=0,185; p<0,01);
isto , quanto maior for a ocorrncia de Mudanas Sociais maior a probabilidade de ocorrncia
de Assdio Moral comportamental. Por ltimo, e relativamente ao modelo 3 em que foi
introduzido o Assdio Moral Percebido como varivel explicativa do Assdio Moral
Comportamental, temos que esta varivel tem um grande poder explicativo na variabilidade da
varivel critrio (Beta=0,508; p<0,001): ou seja, quanto mais os inquiridos se sintam alvo de
assdio moral de acordo com a definio fornecida maior a probabilidade de classificarem os
comportamentos como sendo de assdio moral, e portanto maior a probabilidade de ocorrncia
de Assdio Moral Comportamental.

Pretendemos agora averiguar como que as Mudanas Organizacionais Estratgicas afectam a

ocorrncia de Assdio Moral no local de trabalho. Ser um efeito directo ou haver
eventualmente um efeito de mediao do Stress Laboral? Neste contexto, pretendemos averiguar
at que ponto o Stress Laboral influencia a relao entre estas duas variveis, por via da anlise
de um potencial efeito de mediao utilizando os passos desenvolvidos por Baron & Kenny
(1986)191. Relativamente ao primeiro passo, os resultados da tabela abaixo revelam a existncia
de uma relao positiva e estatisticamente significativa entre as Mudanas Organizacionais
Estratgicas e o Stress laboral.

Quadro 7.9 Regresso das Mudanas Organizacionais estratgicas no Stress laboral

Stress laboral

Variveis Beta R2 ajustado F g.l.

Mudanas Organiz.Estratgicas 0,425*** 0,205 4,385 (13,158)

Nota. ***p<0,001; varivel dependente: Stress laboral

Relativamente ao 2 e 3 passo os resultados so apresentados na tabela seguinte:

191 Vide ponto 7.8.1.1- Anlise do Modelo na amostra global

315
 Anlise Quantitativa

Quadro 7.10 Regresso das Mudanas Organizacionais Estratgicas e Stress laboral

no Assdio Moral Objectivo
Variveis Beta R2 ajustado F g.l.

Mudanc.Org.Estratgicas 0,296 *** 0,105 2,538 (13,158)

Mudanc.Org.Estratgicas 0,209**

Stress laboral 0,205** 0,133 2,866 (14,157)

Nota. **p<0,01;***p<0,001; varivel dependente: Assdio Moral Objectivo

Na primeira parte da Tabela acima pode-se observar que, quando se efectuou o segundo passo,
ou seja, a regresso do Assdio Moral objectivo nas Mudanas Organizacionais Estratgicas,
detectou-se uma relao estatisticamente significativa entre estas duas variveis, versificando-se
deste modo a segunda condio. Podemos ento afirmar que as Mudanas Organizacionais
Estratgicas explicam 2,8 % da variabilidade do Assdio Moral Comportamental. De seguida
testamos o efeito de mediao (terceiro passo) ao introduzirmos a varivel stress laboral,
verificando-se que esta varivel tem um efeito estatisticamente significativo sobre a varivel
dependente. Existe, ento, um efeito de mediao, mas apenas parcial na medida em que as
Mudanas Organizacionais estratgicas ainda tm um efeito estatisticamente significativo sobre
o Assdio Moral Comportamental, embora menor, aps extrairmos o efeito de mediao.

7.8.1.3 - Anlise Comparativa: Vtimas / No-vtimas / Observadores

Os resultados das anlises efectuadas nos pontos anteriores sugerem a existncia de um

relacionamento positivo, estatisticamente significativo, entre um elevado nvel de percepo de
comportamentos polticos e a ocorrncia de assdio moral no local de trabalho, quer de acordo
com a definio apresentada aos inquiridos quer do ponto e vista comportamental ou objectivo.
O mesmo se verificou para as variveis stress laboral e prmos e recompensas, as quais
revelaram, respectivamente, um relacionamento positivo e um relacionamento negativo,
estatisticamente significativo com a ocorrncia de assdio moral no local de trabalho. A
associao entre a varivel concorrncia interna e a ocorrncia de assdio moral no se revelou
estastisticamente significativa, excepto para a amostra de inquiridos alvos de assdio moral
(frequente e ocasional).

Os coeficientes de correlao, espelhados no quadro abaixo, vm confirmar esta relao entre as

variveis em anlise, no s para a amostra global e para as amostras constitudas pelos
316
 Anlise Quantitativa
inquiridos alvos de assdio (objectivo e subjectivo, respectivamente), mas tambm para os
observadores de situaes de assdio moral no local de trabalho. Temos, assim, que estes
tambm percepcionam a existncia de uma relao positiva entre a percepo de ocorrncia de
comportamentos polticos e a ocorrncia de assdio moral, conforme aferido pela definio de
assdio moral apresentada aos inquiridos, para alm de uma relao estatisticamente significaiva
entre a atribuio de prmios e recompenas e a ocorrncia de assdio moral.

Quadro 7.11 Anlise Comparativa

Vtimas Assdio Vtimas Assdio

Amostra Global Observadores
Comportamento Objectivo Subjectivo
N=561 N=131
N=510 N=172
Comportamentos 0,318** 0,318** 0,172* 0,256**
polticos (p=0,000) (p=0,000) (p=0,019) (p=0,003)
0,266** 0,202** 0,228** 0,152
Stress Laboral
(p=0,000) (p=0,000) (p=0,003) (p=0,084)
Concorrncia 0,068 0,067 0,189* 0,000
Interna (p=0,109) (p=0,132) (p=0,013) (p=0,996)
Prmios e -0,196** -0,172** -0,154** -0,237**
Recompensas (p=0,000) (p=0,00) (p=0,044) (p=0,006)

De forma a encontrarmos evidncia adicional das relaes acime referidas, fomos apurar a
existncia de diferenas entre os diversos grupos, descortinados acima (nomeadamente, vtimas
de assdio, no vtimas e observadores). Assim, no sentido de apurar a existncia de diferenas
estatisticamente significativas entre vtimas e no vtimas de assdio moral, de acordo com o
nvel mdio de assdio moral percebido (subjectivo), foi realizado um t-test ao nvel mdio de
comportamentos polticos (3,475 versus 3,084), o qual revelou a existncia de diferenas
estatisticamente significativas (t=-7,846; df=559; p<0,00). O mesmo procedimento foi repetido
para vtimas e no vtimas de assdio moral objectivo, e a diferena de nvel mdio percebido de
comportamentos polticos (3,228 versus 2,965) foi estatisticamente significativa (t=-3,146;
df=559; p<0,002). Finalmente, foi repetido o mesmo procedimento para os observadoes no
sentido de verificar os relatos das vtimas de assdio moral. Assim, mais uma vez fomos analisar
a diferena de mdias, de percepo de comportamentos polticos, entre observadores e no
observadores (3,493 versus 3,116), a qual se revelou estatisticamente significativa (t=-6,869;
df=559; p=0,000). De acordo com estes elementos adicionais, pudemos confirmar que existe

317
 Anlise Quantitativa
efectivamente uma relao entre a percepo de comportamentos polticos e a ocorrncia de
assdio moral no local de trabalho.

7.8.2 - Concluses

Fazendo uma sntese entre os aspectos comuns aos diversos modelos de anlise testados, de
salientar que, no que se refere s variveis demogrficas, apenas a varivel Habilitaes
Literrias se revela estatisticamente significativa na previso da ocorrncia de assdio moral.
No entanto, importante ter em conta a diferente dimenso das amostras seleccionadas, facto
que poder ter impacto nos resultados obtidos. Relativamente aos factores organizacionais, de
destacar que quer a percepo de comportamentos polticos quer o stress laboral se revelaram
estatisticamente significativos quanto ao seu impacto sobre a ocorrncia de assdio moral
(objectivo e subjectivo), o que se revela fundamental dado que um dos objectivos primordiais
deste projecto de estudo provar que o assdio moral tem uma dimenso poltica, havendo uma
maior probabilidade da sua ocorrncia em ambientes organizacionais em que se verifiquem
grandes mudanas ou reestruturaes organizacionais, a predominncia de comportamentos
polticos e um ambiente de trabalho tenso, competitivo e stressante. Adicionalmente, e em
termos scio-econmicos, a varivel grandes mudanas organizacionais tambm se revelou
estatisticamente significativa quanto ao seu impacto na ocorrncia quer de assdio moral
objectivo quer subjectivo. Estes resultados foram obtidos quer no contexto da amostra global de
inquiridos quer na amostra de inquiridos que consideraram ser vtimas de assdio moral de
acordo com a definio.

Ainda relativamente dimenso poltica do assdio moral no local de trabalho, confirmmos esta
relao por via da anlise comparativa dos diversos grupos de inquiridos identificados (vtimas,
no vtimas e observadores), quanto sua percepo da ocorrncia de comportamentos polticos
no seu local de trabalho. Deste modo, devido a termos encontrado diferenas estatisticamente
significativas entre os diversos grupos, pudemos confirmar os resultados obtidos na anlise de
regresso de que existe uma relao entre a percepo de um elevado nvel de comportamentos
polticos e a ocorrncia de assdio no local de trabalho.

Relativamente aos comportamentos de cidadania organizacional (OCB), verificou-se a existncia

de uma associao negativa entre o desempenho de comportamentos de cidadania organizacional
e a ocorrncia de assdio moral (objectivo e subjectivo), o que vai de encontro evidncia
encontrada por Aquino & Bommer (2003) sobre a existncia de um relacionamento negativo

318
 Anlise Quantitativa
entre o desempenho de comportamentos de cidadania e a ocorrncia de vitimao no local de
trabalho. Dado este relacionamento, estes autores argumentam que, embora tradicionalmente
estes comportamentos sejam encarados como prossociais e espontneos, a sua prtica poderia ser
utilizada pelas vtimas de assdio moral enquanto uma estratgia proactiva, empreendida no
sentido de se defenderem em situaes de assdio moral no local de trabalho (cf. Bolino, 1999).
Verificou-se ainda a existncia de um efeito de mediao desta varivel no impacto das grandes
mudanas organizacionais sobre a ocorrncia de assdio moral. Este efeito prende-se com o facto
de que as mudanas organizacionais frequentemente resultarem em violaes do contrato
psicolgico de trabalho, o que, por sua vez, tem efeitos negativos sobre o compromisso
organizacional dando origem a comportamentos de negligncia, tais como: ausncia de
cooperao e abandono da organizao ou mesmo comportamentos hostis. Logo, os indivduos
que percepcionam serem alvo de injustia tm tendncia para restringir os seus comportamentos
de cidadania organizacional e limitarem-se a adoptar os comportamenos formalmente prescritos
ou passarem a adoptar comportamentos desviantes, nefastos para a orgaizao.

Por ltimo, e no que se refere ao stress laboral, verificou-se existir um efeito de mediao desta
varivel sobre o impacto das grandes mudanas organizacionais na ocorrncia de assdio moral
no local de trabalho. Estes resultados so consistentes com a realidade do sector bancrio
portugus em que, de acordo Almeida (2001) e Lima et al. (2006), uma prcentagem significativa
de bancrios portugueses refere a recorrncia sistemtica a trabalho sulplementar,
frequentemente no remunerado.

7.9 - Concluses e discusso dos resultados

Vamos analisar e discutir os resultados obtidos neste estudo sobre o sector bancrio portugus
para cada uma das etapas, individualmente consideradas, na medida em que isso nos permite
uma melhor identificao dos contributos proporcionados para a investigao existente sobre
assdio moral no local de trabalho.

7.9.1 - Nveis de incidncia, comportamentos mais frequentes e estratgias utilizadas pelas

vtimas

Os nveis de incidncia obtidos, de 5,9% no que se refere ao assdio moral frequente, de acordo
com a definio apresentada, e de 39,4%, relativamente ao assdio moral frequente objectivo ou
comportamental, revelam-se consistentes com a evidncia emprica anterior utilizando a mesma

319
 Anlise Quantitativa
estratgia de aferio da taxa de ocorrncia deste fenmeno, nomeadamente com os resultados
obtidos por Salin (2001), num estudo realizado numa amostra de profissionais de gesto, em que
as taxas de incidncia apuradas foram de, respectivamente 8,8% e 24,1%, para o assdio moral
subjectivo e objectivo. As diferenas entre estes nveis de incidncia, subjectivo e objectivo,
podem reflectir a escassa divulgao deste fenmeno em Portugal, facto este que leva a que os
inquiridos, muito embora identifiquem os comportamentos agressivos de que so alvo, no os
consideram como tpicos de assdio moral no local de trabalho, por razes que se prendem com a
cultura organizacional e/ou nacional. Adicionalmente poder tambm verificar-se diferenas
conceptuais entre investigadores e a populao normal, o que tambm contribui para a
disparidade de taxas de incidncia. Relativamente a outros estudos realizados sobre o sector
bancrio, verifica-se que, no que se refere aos nveis de incidncia de assdio moral objectivo,
enquanto no nosso estudo encontrmos um nvel de incidncia de assdio moral frequente de
39,4%, Maciel et al. (2007), numa amostra de bancrios brasileiros, encontraram um nvel de
incidncia anlogo (38,9%). Adicionalmente, Almeida (2003), numa amostra de bancrios
portugueses encontrou um nvel de incidncia de 44,7%, embora a metodologia empregue tenha
sido diversa. Adicionalmente, Yilmaz & Soydas (2006), numa amostra de bancrios turcos,
encontraram um nvel de incidncia de 15,7%, de acordo com uma definio apresentada aos
inquiridos, valor superior aos 5,9% obtidos no nosso estudo. Em termos de comparaes com
outros estudos realizados a nvel europeu (Hoel & Cooper, 2000; Einrsen & Skogstad, 1996), os
resultados obtidos neste estudo realizado no sector bancrio portugus revelam-se consistentes
com os nveis de incidncia anteriormente obtidos, conforme espelhado na tabela abaixo:

Autores Pas Nvel de incidncia

Einrsen & Skogstad (1996) Noruega 1 4%
Hoel & Cooper (2000) Reino Unido 10,6%
Leymann (1996) Sucia 3,5%
Vartia (2001) Finlndia 10,8%
Salin (2001) Finlndia 8,8%
Arajo, S, Mcintyre & Mcintyre (2007) Portugal 7,7%
Verdasca (2009) Portugal 5,9%

Relativamente aos comportamentos mais frequentes, os resultados obtidos nesta amostra indicam
que, quer do ponto de vista subjectivo quer objectivo, os comportamentos mais frequentes so:
As suas opinies ou pontos de vista so ignorados, Tem uma carga de trabalho excessiva, O
seu trabalho excessivamente controlado e -lhe exigida a realizao de tarefas abaixo do seu
320
 Anlise Quantitativa
nvel de competncia, os quais exibem um denominador comum que o facto de estarem
relacionados com o trabalho desempenhado. Comparando estes resultados com aqueles obtidos
noutros estudos realizados sobre o sector bancrio, verifica-se existir um certo paralelismo com
os comportamentos identificados por Maciel et al.(2007), ou seja: Seu chefe o enche de
trabalho, Seu chefe prejudica a sua sade e Seu chefe d instrues imprecisas e confusas.
Por sua vez Yilmaz & Soydas (2006) referem, como comportamentos mais frequentes: -lhe
exigida a realizao de trabalho abaixo do seu nvel de competncia e -lhe vedado o acesso a
informao que afecta o seu desempenho profissional. Finalmente, Almeida (2003) refere que
os bancrios portugueses relatam que lhes so atribudas propositadamente tarefas absurdas ou
inteis, lhe so constantemente atribudas tarefas novas, j no ousam fazer valer os seus
direitos horrios, salariais, etc e a administrao/gesto age de forma a que nunca sejam
promovidos . de referir ainda que todos estes comportamentos, para alm de estarem
relacionados com o trabalho desempenhado, exibem um carcter subtil e insidioso, uma das
caractersticas basilares dos comportamentos tpicos de assdio moral no local de trabalho.

No que se refere ao nmero de observadores, enquanto no nosso estudo 23,4% referiram ter sido
testemunhas de situaes de assdio moral no local de trabalho, Salin (2001) refere que 30% dos
inquiridos testemunhou situaes desta natureza e Vartia (2001) refere um nvel de 8,5%, entre
empregados municipais e de 35,4% entre empregados prisionais. Hoel & Cooper (2007), por sua
vez referem que 45,6% dos inquiridos foi testemunha de situaes de assdio moral no seu local
de trabalho nos ltimos 5 anos. Estas diferenas prendem-se, por um lado com a diversa
divulgao do fenmeno nos diversos pases europeus e, por outro lado, com diferentes
metodologias e critrios operacionais utilizados.

Relativamente experincia de assdio moral, conforme relatada pelos inquiridos alvos de

assdio moral frequente, constata-se que os resultados obtidos relativamente ao estatuto
organizacional dos agressores (predominantemente do sexo masculino e numa posio
hierrquica e social superior) vo de encontro aos resultados apurados pela investigao
realizada em lngua inglesa nesta rea (UNISON, 1997; UMIST, 2000); no que se refere a ser
vtima isoladamente ou em conjunto com os colegas de trabalho, os valores obtidos de 46,7% de
indivduos alvos de assdio em grupo e de 43,3% de indivduos alvos de assdio isoladamente,
vo de encontro, por um lado investigao realizada no Reino Unido (Hoel & Cooper, 2000;
Rayner, 1997) em que a experincia de ser vtima de assdio moral no local de trabalho no
uma experincia isolada, mas partilhada com colegas de trabalho; por outro lado, vo de
encontro evidncia emprica apurada na Alemanha (Zapf, 1999; 1999b) e ustria (Niedl,

321
 Anlise Quantitativa
1995), em que isso acontece apenas ocasionalmente. Este aspecto poder estar relacionado com
aspectos metodolgicos, nomeadamente com o critrio operacional utilizado quanto frequncia
de ocorrncia dos comportamentos. O gnero dos agressores , na maioria dos estudos realizados
em termos europeus, do gnero masculino (Zapf, 1999; Rayner, 1997), resultado confirmado
pelo nosso estudo, em que 53,8%dos inquiridos refere ter sido vtima por parte de um agressor
do gnero masculino. Adicionalmente, verifica-se existir uma segregao de emprego por gnero
no sector bancrio, estando o gnero masculino geralmente mais representado em posies de
chefia face ao gnero feminino, facto que poder tambm ter contribudo para os resultados
obtidos (Almeida, 2001).

A durao da experincia de assdio moral encontrada nesta amostra foi, na maioria dos casos
entre 1 e 3 anos (36,4%), o que vai de encontro investigao emprica europeia realizada at
data, em que os resultados obtidos apontam para uma durao entre 15 e 18 meses, em termos
mdios e para amostras de grande dimenso (Leyman, 1996; Einrsen & Skogstad, 1996),
embora no estudo de Hoel & Cooper (2000) seja referdo que 39% das vtimas tinham sido alvo
de assdio por um perodo superior a 2 anos e noutro estudo na Finlndia (Vartia, 2001), numa
instituio municipal, 29% das vtimas tinham sido alvo de assdio por um perodo
compreendido entre 2 5 anos. No estudo realizado por Maciel et al.(2007) a durao mdia da
situao de assdio moral encontrada foi de 10,33 meses, sendo que a durao da experincia
aumentava proporcionalmente com o nmero de agressores.

Por fim, e no que se refere s estratgias seguidas pelas vtimas no nosso estudo realizado no
sector bancrio portugus, verifica-se que as vitimas de assdio moral, quer subjectivo, quer
objectivo, frequentemente Pensaram em mudar de emprego, Decidiram ignorar a situao e
proceder como se nada se passasse e Dedicaram-se ainda mais ao seu trabalho;
ocasionalmente Pediram ajuda aos seus colegas de trabalho, Enfrentaram o agressor
respondendo na mesma moeda e Falaram com o seu superior hierrquico. Estes resultados
vo de encontro s concluses obtidas noutros estudos realizados a nvel europeu (Zapf & Gross,
2001; Hogh & Dofradottir, 2001) em que os autores concluram que as vtimas utilizaram
estratgias no sentido de resoluo de problemas menos frequentemente do que as no vtimas, o
que explicado pelo facto de, tipicamente, as vtimas percepcionarem ter pouca capacidade para
alterar a situao e optarem por dedicar-se ainda mais ao trabalho, na expectativa de que a
situao melhore; como na generalidade dos casos isso no acontece acabam por negligenciar a
situao e abandonam o local de trabalho.

322
 Anlise Quantitativa
Por fim, no que se refere s consequncias para a sade e nveis de absentismo registados, os
resultados obtidos apontam no sentido de que a ocorrncia de assdio moral no local de trabalho
afectou a sade das vtimas, quer do ponto de vista da sua sade psquica quer psquica, mas, na
generalidade dos casos, a proporo da vtimas que no se ausentou do seu local de trabalho foi
superior proporo daquelas que se ausentaram, apontando para a ocorrncia de um fenmeno
designado de Presentesmo, j anteriormente verificado noutros estudos europeus (Rayner,
1997). Assim, tem-se constatado existir uma relao fraca entre o facto de ser alvo de assdio
moral e absentismo do trabalho, embora se verifique, efectivamente, um acrscimo dos nveis de
absentismo nos casos de assdio moral de carcter mais grave e prolongado (Hoel, Einrsen &
Cooper, 2003). De acordo com Rayner (1997;2000) em dois inquritos incidindo sobre o sector
pblico britnico, apenas uma minoria das vtimas de assdio moral se ausenta do local de
trabalho, e no caso de isso ocorrer, apenas por perodos curtos.

Relativamente s estratgias de medio do fenmeno utilizadas, por via de uma definio e por
via de uma listagem de comportamentos de assdio moral, verificou-se existir
complementaridade entre as mesmas, na medida em que a quase totalidade dos inquiridos
vtimas de assdio moral subjectivo foi identificada pelo mtodo objectivo, como vtimas de
assdio moral, nomeadamente no que se refere ao assdio moral de carcter mais severo.
Adicionalmente, constatou-se que uma maior percentagem dos indivduos que foram alvo de 4
ou mais comportamentos de assdio moral, diariamente ou semanalmente, se considera alvo de
assdio moral de carcter severo, face queles que foram alvo de pelo menos 1 comportamento,
diariamente ou semanalmente.

No que se refere natureza do processo de assdio moral, os resultados obtidos apontam no

sentido de que a frequncia de ocorrncia de comportamentos de assdio moral aumenta
medida que a situao se prolonga no tempo, o que parece indicar que estamos efectivamente na
presena de um conflito em escalada, conforme pressuposto na literatura sobre esta temtica
(Zapf & Gross, 2001; Leymann, 1996; Einrsen, 1999).

7.9.2 - Caracterizao da natureza do assdio moral no local de trabalho e identificao de

grupos de risco.

De acordo com a anlise de componentes principais efectuada, foi possvel identificar trs
dimenses de assdio moral no local de trabalho (Assdio Organizacional, Assdio Pessoal e

323
 Anlise Quantitativa
Assdio relacionado com o trabalho), contendo a escala final resultante da anlise 19 das 38
variveis originais.

Esta soluo coerente com os resultados obtidos na evidncia emprica europeia. Assim, temos
que Hoel & Cooper (2000) obtiveram 4 factores que designaram por Assdio relacionado como
Trabalho, Assdio Pessoal, Assdio Organizacional e Intimidao; Einrsen & Hoel (2001)
identificaram 2 factores (Assdio Pessoal e Assdio relacionado com o Trabalho); Vartia (1996)
identificou 6 factores (Difamao, Isolamento social, Atribuio de poucas tarefas ou tarefas
demasiado simples, Ameaas ou crticas, Violncia fsica ou ameaas de violncia e Insinuaes
sobre a sade mental. Einrsen & Raknes (1997) identificaram 5 factores, sendo 4 factores
designados por: Atacar a vida pessoal da vtima, Isolamento Pessoal, Medidas relacionadas com
o Trabalho e Violncia fsica. Comparando, agora, a soluo obtida neste estudo com os
resultados obtidos por outros estudos portugueses, temos que Almeida (2007) identificou 10
factores (Assdio subjectivo, Assdio simblico violento, Assdio dirigido personalidade,
Assdio profissional, Assdio funcional e de presso, Assdio de presso, Assdio ameaador,
Assdio de intimidao, Assdio de controlo e Assdio disciplinar), numa escala contendo 32
itens. Por outro lado, Vaz Serra (2005), utilizando uma escala com 27 itens, identificou 7
factores: Impedimento de poder comunicar, Restries ao relacionamento interpessoal, Ofensas
reputao e dignidade pessoal, Ofensas em relao qualidade profissional e situao de vida e
Exigncias que afectam a sade do indivduo. Assim a soluo obtida neste estudo no sector
bancrio portugus caracteriza-se por uma maior parcimnia, no deixando de descortinar as
principais dimenses de um processo de assdio moral no local de trabalho, ou seja a sua relao
com o trabalho desempenhado (Assdio relacionado com o Trabalho), a sua natureza
interpessoal (Assdio Pessoal) e a sua dimenso organizacional, pois ocorre no seio das
organizaes (Assdio Organizacional).

Focando agora a nossa discusso na anlise dos principais grupos de risco, ou seja aqueles que
exibem uma maior probabilidade de serem alvos de assdio moral no local de trabalho, tomando
como critrio de anlise as variveis scio-demogrficas, verificou-se, a partir das anlises
efectuadas, que no existem diferenas estatisticamente significativas entre homens e mulheres
quanto ao nvel mdio de assdio moral subjectivo, mas existem diferenas no que se refere ao
assdio moral objectivo, assdio moral relacionado com o trabalho e assdio de excluso social
sendo os homens o grupo de maior risco. Relativamente idade, antiguidade e posio
hierrquica dos inquiridos, verificou-se no existirem diferenas estatisticamente significativas,

324
 Anlise Quantitativa
entre os diversos grupos no que se refere ao assdio moral subjectivo e assdio moral objectivo.
Relativamente aos diversos factores potencialmente geradores de assdio moral no local de
trabalho, constatou-se que existem diferenas estatisticamente significativas entre os escales
etrios compreendidos entre 41 - 50 anos e < 30 anos, no que se refere ao assdio moral de
excluso social, sendo o grupo mais velho o de maior risco. A antiguidade afigura-se ser um
factor de risco, relativamente ao assdio de excluso social e assdio pessoal, sendo o grupo de
inquiridos com antiguidade > 25 ano o grupo de maior risco.

Analisando agora as habilitaes literrias, constatou-se que constituem um factor de risco de

ocorrncia de assdio moral no local de trabalho, dado que existem diferenas estatisticamente
significativas entre os indivduos pertencentes aos diferentes escales de habilitaes, quer no
nvel mdio de assdio moral percebido (subjectivo) quer no nvel mdio de comportamentos de
assdio (objectivo), sendo os indivduos pertencentes nveis de habilitaes acima de licenciatura
(Mestrado ou Ps-graduao) que referem no s um nvel mdio de assdio moral subjectivo
superior aos indivduos pertencentes aos restantes escales de habilitaes mas tambm um nvel
mdio de comportamentos de assdio superior. O mesmo se verificou relativamente ao factor
Assdio Organizacional.

O vnculo contratual no se revelou constituir um factor de risco. Por fim a categoria profissional
revelou-se um factor de risco no que se refere ao assdio moral objectivo e aos factores Assdio
Organizacional e Assdio de excluso social, sendo os Gestores de topo o grupo de maior risco.
Este facto no de estranhar dadas as constantes fuses e reestruturaes de que tem sdo alvo o
sector bancrio, muitas vezes com alteraes ao nvel da sua estrutura interna, com a eliminao
de camadas organizacionais no sentido de adquirir uma maior flexibilidade interna e capacidade
de resposta face a um meio envolvente cada vez mais competitivo.

Em termos da investigao emprica europeia realizada sobre assdio moral no local de trabalho,
verifica-se que, enquanto alguns autores referem um maior nvel de incidncia de assdio moral
entre as mulheres (Bjrkqvist, Osterman & Lagerpetz, 1994; Niedl, 1995; Salin, 2003b; Zapf et
al, 1996) outros estudos de grande dimenso referem no existir diferenas significativas entre
homens e mulheres (Einrsen & Skogstad, 1996; Hoel & Cooper, 2000; Vartia, 1996).
Relativamente idade, Hoel & Cooper (2000) concluram que os trabalhadores de escales
etrios mais velhos eram mais frequentemente alvo de assdio do que trabalhadores mais jovens,
outros estudos realizados no Reino Unido revelaram um padro similar (e.g. Rayner,

325
 Anlise Quantitativa
1997).Adicionalmente, Einrsen & Skogstad (1996) referem que os empregados de mais idade
registavam os nveis de incidncia de assdio moral mais elevado, bem como outros estudos
escandinavos (Einrsen et al. 1994; Vartia, 2003). Relativamente ao vnculo contratual dos
inquiridos, enquanto que Baron & Neuman (1996) referem existir um relacionamento positivo
entre a utilizao de trabalhadores em part-time e a ocorrncia de assdio moral, Hoel & Cooper
(2000) concluram que os trabalhadores a tempo integral tinham uma maior probabilidade de
serem alvo de assdio moral do que os trabalhadores em part-time. No entanto, Kivimaki, et al.,
(2000) no encontraram diferenas estatisticamente significativas com base no vnculo
contratual. No que se refere ao estatuto organizacional da vtima, alguns estudos (Einrsen &
Raknes, 1997; Hoel, Cooper & Faragher, 2001) encontraram propores semelhantes entre
trabalhadores, supervisores e gestores enquanto que Salin (2001) encontrou diferenas
estatisticamente significativas entre gestores (2%) e trabalhadores administrativos (17,5%),
relativamente ao nvel de incidncia de assdio moral nos ltimos 12 meses.

7.9.3 Antecedentes de Assdio Moral no local de trabalho

Vamos aqui fazer, em primeiro lugar uma breve caracterizao do meio ambiente organizacional
e scio-econmico, relativamente aos factores seleccionados como pertinentes quanto ao seu
impacto sobre a ocorrncia de assdio moral no local de trabalho, para, de seguida, extrairmos as
principais concluses do estudo correlacional efectuado e compararmos os resultados obtidos
com outros estudos empricos anteriormente realizados.

Verificamos que o ambiente organizacional se caracteriza por moderado suporte social, quer por
parte dos colegas de trabalho quer por parte da hierarquia, e que a comunicao existente
tambm favorvel manuteno de um ambiente organizacional saudvel. No entanto existem
diferenas entre os inquiridos vtimas de assdio moral frequente e as no vtimas, sendo que o
primeiro grupo refere reduzido suporte social e comunicao. Este facto corroborado pelos
observadores, os quais se manifestam no mesmo sentido. Adicionalmente, so referidos pelos
inquiridos nveis moderados de concorrncia interna, os quais percepcionam ainda existir na
organizao um nvel moderado a elevado de stress laboral, revelando dificuldades de
conciliao entre a vida profissional e social / familiar. Os inquiridos vtimas de assdio moral
frequente referem um nvel mais elevado de stress laboral/carga de trabalho (mdia=3,723),
percepo confirmada pelas testemunhas de situaes de assdio (mdia=3,458), face aos
inquiridos que no foram vtimas (mdia=2,935). Na nossa amostra de empregados bancrios,
ainda de salientar, que, em termos globais, 37,4% dos inquiridos considera que o seu ambiente
326
 Anlise Quantitativa
de trabalho descontrado e agradvel para trabalhar, embora 34% considere o ambiente de
trabalho tenso e competitivo; 42,1% dos inquiridos referem existir alguns conflitos mas que so
encontradas solues rapidamente e 50,3% referem, ainda, que os conflitos existentes so
resolvidos atravs do dilogo. No entanto verifica-se existirem diferenas entre Vtimas de
assdio moral frequente, No vtimas e Observadores. Assim, constata-se que, enquanto a
maioria dos inquiridos que no foram alvo de assdio moral no local de trabalho percepciona o
seu ambiente de trabalho como descontrado e agradvel para trabalhar (47%), o mesmo no se
passa nem com as Vtimas nem com os Observadores, as quais percepcionam o seu ambiente de
trabalho como tenso e competitivo (54,5% e 59,5%, respectivamente). Adicionalmente, de
salientar que os inquiridos que no foram alvos de assdio moral no local de trabalho referem
que no surgem conflitos mais do que expectvel (49,9%) e que as diferenas de opinio so
resolvidas atravs de dilogo, enquanto que as vtimas de assdio moral frequente e os
observadores referem que Existem bastantes conflitos por vezes difceis de gerir (45,5% e
35,9%, respectivamente) e que as diferenas de opinio so resolvidas pela imposio por parte
de quem detm a autoridade (36,4% e 32,8%). Estes resultados so consistentes com os
resultados obtidos por Vartia (1996), numa amostra de 949 empregados municipais, em que a
atmosfera laboral foi percepcionada pelos inquiridos como stressante e competitiva, sendo que
os indivduos prosseguiam acima de tudo os seus interesses prprios; no entanto, os inquiridos
que no foram vtimas de assdio moral percepcionaram o seu ambiente de trabalho como
agradvel, referindo, adicionalmente, que as diferenas de opinio eram resolvidas atravs da
negociao e dilogo. Por outro lado, os inquiridos alvos de assdio referiram que quem tinha
poder e autoridade tiravam partido da sua posio para resolver eventuais conflitos no seu local
de trabalho.

O sistema de prmios e recompensas percepcionado pelos inquiridos como estando

significativamente relacionado com o desempenho individual e ocasionalmente relacionado com
o envolvimento e cooperao com o grupo de trabalho; verifica-se ainda que existe uma maior
componente de recompensas formais do que informais. No que se refere percepo de
comportamentos polticos, os inquiridos percepcionam que o seu ambiente de trabalho se
caracteriza por um nvel moderado a elevado de comportamentos polticos (mdia=3,2), sendo
que os inquiridos que no foram alvos de assdio moral referem um nvel inferior de
comportamentos polticos face aos inquiridos vtimas de assdio frequente (mdia=3,63) e aos
observadores (mdia=3,49). Por ltimo, e relativamente aos comportamentos de cidadania
organizacional, verifica-se existir um nvel moderado a elevado deste tipo de comportamentos
discricionrios no ambiente de trabalho (mdia=3,46), tendo as vtimas de assdio moral

327
 Anlise Quantitativa
frequente referido um nvel de comportamentos de cidadania inferiores quer aos inquiridos que
no foram alvos de assdio moral (mdia=3,56) quer aos observadores (mdia=3,20).

Debruando-nos agora sobre os factores scio-econmicos associados com a globalizao dos

mercados (v.g. reestruturaes, cortes oramentais, despedimentos de pessoal, mudanas na
gesto entre outros), verifica-se que os inquiridos referiram a ocorrncia moderada de mudanas
organizacionais (mdia=1,97), sendo aquelas relacionadas com medidas de eficincia
organizacional as mais pronunciadas (mdia =2,32). As vtimas de assdio moral frequente
referem um maior nvel de mudanas organizacionais no s face aos inquiridos que no foram
alvos de assdio moral (mdia =1,86), mas tambm face aos observadores (mdia =2,14); o
mesmo se verifica no que se refere s mudanas de eficincia organizacional, as quais so
percepcionadas como mais frequentes pelas vtimas de assdio (mdia =2,60), no s face aos
inquiridos no vtimas (mdia =2,07) mas tambm face aos observadores (mdia =2,48).

No sentido de testar o impacto preditivo dos factores organizacionais e scio-econmicos sobre a

ocorrncia de assdio moral no sector bancrio portugus, fomos testar diversos modelos de
regresso, condicionados natureza da funo distribuio da varivel critrio, tendo sido dada
especial ateno aos factores que eventualmente revestem uma componente poltica, de acordo
com o nosso modelo conceptual, adaptado de Salin (2003a). Deste modo, retomando as
concluses apresentadas atrs (vide ponto 7.8.2), verificou-se existir uma associao positiva
entre a percepo de um ambiente politizado e com um nvel de stress laboral elevado e a
ocorrncia de assdio moral no local de trabalho. Verificou-se ainda a existncia de uma
associao positiva entre a ocorrncia de grandes mudanas organizacionais e a ocorrncia de
assdio moral, com especial destaque para as mudanas organizacionais estratgicas. De forma
anloga, no estudo de Hoel & Cooper (2000) foi encontrada uma associao estatisticamente
significativa entre a ocorrncia de assdio moral no local de trabalho e um ambiente de trabalho
negativo, elevada carga laboral e relacionamentos insatisfatrios no local de trabalho. Esta
associao revelou-se mais elevada para os inquiridos alvos de assdio moral, seguidos daqueles
inquirdos que tinham sido alvos de assdio moral anteriormente, dos observadores e, por ltimo,
surgiram os inquiridos que no tinham sido alvos de assdio moral no local de trabalho. No que
se refere a grandes mudanas organizacionais ocorridas durante os 6 meses anteriores
realizao do estudo, os resultados apurados por estes autores revelaram a existncia de uma
relao esttisticamente significativa entre mudanas na gesto, seguida de reestruturao
interna. Estes valores vo de encontro aos apurados por Rayner (UNISON, 1997), segundo a
qual a ocorrncia de assdio moral frequentemente coincide com mudanas na gesto.

328
 Anlise Quantitativa
Adicionalmente, verificou-se existirem diferenas estisticamente significativas para o grupo de
observadores, facto que sugere que esta associao entre mudanas na gesto e reestruturao
interna, por um lado, e assdio moral no local de trabalho, por outro, no pode ser explicada
apenas pela insatisfao das vtimas de assdio moral no local de trabalho. ainda de referir que
Einrsen et al. (1994) e Vartia (1996) encontraram uma associao estatisticamente significativa
entre a ocorrncia de assdio e um reduzido nvel de satisfao com o clima social, fraca
cooperao entre colegas, elevado grau de inveja e competio interna, no s para as vtimas de
assdio moral mas tambm para os obsrvadores destas situaes. De acordo com outro estudo
realizado por Baron & Neuman (1996) os factores organizacionais que revelaram um nvel de
associao mais elevado com a ocorrncia de assdio moral no local de trabalho foram a
utilizao de trabalho temporrio, alteraes na estrutura hierrquica ou de superviso e
congelamento ou cortes salariais. Baron & Neuman (1998) identificaram ainda, noutro estudo,
quatro categorias de mudanas organizacionais associadas com a emergncia de comportamentos
agressivos (cortes de custos, alteraes na estrutura social dos trabalhadores, alteraes na
estrutura organizacional e insegurana no emprego). Adicionalmente, Skogstad, Wold &
Einrsen (1997) encontraram uma correlao positiva moderada/baixa entre a ocorrncia de
mudanas nas condies de trabalho, cortes salariais e mudanas operacionais e a ocorrncia de
assdio moral no local de trabalho, sendo que elevados nveis de mudanas organizacionais
conduziam a nveis elevados de assdio.

Logo, podemos concluir que, no osbtante a existncia de diferenas quanto a metodologias

empregues e diferentes dimenses das amostras utilizadas, os nossos resultados obtidos para o
sector bancrio portugs apontam no mesmos sentido que outros estudos empricos
anteriormente realizados.

329
 Captulo 8
O assdio moral no sector bancrio:
Anlise qualitativa
8.1 - Introduo

Aps a realizao da anlise quantitativa da informao recolhida por via da divulgao do

questionrio, cujo processo de construo e divulgao foi apresentado no captulo 6, vamos
agora dedicar este captulo anlise dos elementos qualitativos, constitudos, basicamente, por
pequenas histrias escritas, recolhidas junto dos inquiridos durante o processo de divulgao do
instrumento de pesquisa e fazendo parte integrante do mesmo.

Deste modo os inquiridos foram encorajados a pr por escrito situaes tpicas de assdio moral
no local de trabalho a que tenham assistido, enquanto observadores e/ou testemunhas, ou que
tenham vivenciado enquanto vtimas de assdio moral. Estas histrias escritas foram utilizadas
para extrair significados quanto aos factores organizacionais que os inquiridos interpretam como
geradores de situaes de assdio moral no seu local de trabalho, com especial destaque para
comportamentos polticos, concorrncia interna e existncia de conflitos; por outro lado
pretende-se ilustrar, qualitativamente, o entendimento dos inquiridos sobre O que assdio
moral no local de trabalho?, apresentando exemplos de situaes relatadas que permitam
ilustrar a sua perspectiva deste fenmeno. De acordo com Denzin & Lincoln (2000: 3),
qualitative researchers study things in their natural setting, attempting to make sense of, or to
interpret phenomena, in terms of the meanings people bring to them.

Embora esta forma de recolha de informao apresente algumas desvantagens na medida em que
se limita a pequenos relatos, no permitindo uma anlise detalhada de toda a situao ocorrida na
medida em que apresentada uma perspectiva parcelar da situao filtrada pelo seu relator, por
outro lado proporciona um leque mais amplo de relatos face a entrevistas personalizadas com
inquiridos alvos de assdio, pois no s vtimas mas tambm observadores disponibilizaram a
sua experincia do fenmeno 192 . Adicionalmente, e na medida em que estes relatos foram
recolhidos simultaneamente com o questionrio, tivemos acesso a outras variveis, quer scio-
demogrficas, quer relativamente ao ambiente organizacional, que nos permitem complementar
as histrias narradas.

De forma a obter uma compreenso mais profunda dos diferentes episdios de assdio moral
contidos nas histrias relatadas, teria sido desejvel obter diferentes relatos, por parte de
diferentes observadores ou actores, sobre cada situao particular. Em investigao qualitativa,

192 Cabe salientar, porm, que a autora, tentou uma abordagem mais directa de indivduos com processos pendentes relacionados com
este fenmeno, junto dos sindicatos do sector, e no houve abertura por parte dos mesmos, no sentido da realizao de entrevistas
personalizadas.
 Anlise Qualitativa

frequentemente referido que no existe um relato correcto de um acontecimento. Pelo

contrrio, e citando Dezin & Lincoln (2000, pg. 5): Just like crystals are prisms that reflect
estrenalities and refract within themselves, each telling of a story reflects a diffrernt
perspective.

Na anlise das histrias ou eventos relatados, foi dada ateno relao entre factos e
histrias, sendo que as histrias podem ser vistas como um processo atravs do qual os factos
so interpretados e lhe so atribudos significados. Efectivamente, as histrias relatadas no so
meros factos-informao mas antes factos-experincia, de acordo com Gabriel (2000: 5) o
qual sustenta que stories interpret events, infusing them with meaning through distortions,
omissions, embellishmets and other devices, without, however, obliterating the facts.

Recordando o exposto no captulo 5, dedicado formulao e fundamentao das hipteses

basilares do nosso estudo, foi apresentada a perspectiva poltica das organizaes e foi exposta
uma das premissas fundamentais deste projecto que o facto de, a nosso ver, a ocorrncia de
assdio moral no local de trabalho conter uma dimenso poltica. Esta componente poltica do
assdio moral, enquanto poltica organizacional rentvel e de baixo custo, empreendida no
sentido de promover a eficincia e produtividade organizacional, vendo-se livre de pessoas
consideradas cargas, fardos, ou que, no sentido mais lato, no preencham os requisitos tidos
como desejveis, no sentido da conformidade com padres organizacionais estabelecidos em
termos de caractersticas dos trabalhadores, foi ilustrada por via da anlise quantitativa efectuada
no captulo anterior e ir agora ser complementada pela anlise dos testemunhos dos inquiridos.

8.2 - Amostra

Do total dos 561 inquiridos, 64 relataram situaes de assdio moral de que foram actores no seu
local de trabalho, quer directamente na medida em que foram alvos da situao, quer
indirectamente porque participaram apenas enquanto meros observadores das mesmas.

Vamos ento fazer uma breve descrio desta amostra, relativamente s variveis scio-
demogrficas e relativamente ao ambiente organizacional, com especial destaque para a presena
de indicadores de comportamentos polticos, concorrncia interna e stress laboral, na medida em
que so variveis centrais da nossa perspectiva de anlise dos indicadores quantitativos de
assdio.

334
 Anlise Qualitativa

Deste modo verifica-se que, de entre os 64 relatos de histrias obtidos, 65,6% pertencem ao
gnero masculino, 45,3% pertencem ao escalo etrio entre 31 40 anos, 53,1% tem habilitaes
literrias ao nvel ps-graduado (sendo a maioria, 29,7% ao nvel da licenciatura), 48,4% tm
uma categoria profissional tcnica, sendo 34,4% quadros tcnicos e 21,9% chefias Intermdias.
Estas caractersticas aproximam-se, grosso modo, daquelas identificadas para a amostra global,
nomeadamente no que respeita ao gnero e idade dos inquiridos. Ao nvel das habilitaes
literrias e categoria profissional, verifica-se que, nesta pequena sub-amostra, quer o nvel de
habilitaes quer a categoria profissional dos inquiridos so mais elevadas.

Adicionalmente, e no que se refere ocorrncia de assdio moral de trabalho de acordo com a

definio apresentada, 7,8% refere ter sido alvo de assdio moral pelo menos uma vez por dia,
17,2% foram alvos de assdio moral pelo menos uma vez por semana e 23,4% foram alvos de
assdio pelo menos uma vez por ms, valores de incidncia superiores aos registados para a
amostra global. No que se refere ao assdio moral objectivo ou comportamental, 62,5%, dos 64
inquiridos que relataram uma situao de assdio moral no local de trabalho, foram alvo de
assdio moral frequente193 e 35,9% foram alvo de assdio moral, pelo menos ocasionalmente. A
durao do processo foi entre 1 e 3 anos para 29,5% e entre 3 e 5 anos para 22,7% destes
inquiridos. ainda de referir que 65,6% foram testemunhas de situaes de assdio moral no seu
local de trabalho actual e 48,4% foram alvos de assdio moral durante a sua vida profissional
anterior.

Relativamente ocorrncia de conflitos no local de trabalho, 32,8% destes inquiridos referem

que existem bastantes conflitos, por vezes difceis de gerir e 32,8% referem que Surgem
alguns conflitos mas so encontradas solues rapidamente, o que parece, de certa forma
contraditrio. No entanto, verifica-se que 29,7% referem que Quem tem autoridade tira
vantagem da sua posio e apenas 18,8% referem que As pessoas conversam e tenta-se
chegar a uma soluo, o que, de certa forma elucidativo de um clima em que existe alguma
tenso laboral.

Analisando agora o ambiente geral de trabalho, conforme percepcionado por estes inquiridos,
salienta-se o facto de 45,3%, dos 64 inquiridos que relataram situaes de assdio moral, referem

193 Significa ter sido alvo de assdio moral Pelo menos uma vez por dia e/ou Pelo menos uma vez por semana (vide captulo 7,
ponto 7.2.1)

335
 Anlise Qualitativa

que o clima geral de trabalho tenso e competitivo, o que parece confirmar a concluso acima
retirada.

Relativamente presena de comportamentos polticos, constata-se que 51,6% referem que

Alguns elevam-se deitando os outros abaixo, 45,3% referem que As mudanas de polticas
organizacionais beneficiam apenas alguns, 37,5% referem que o favoritismo e no o mrito
que faz avanar as pessoas profissionalmente e 34,4% referem que melhor no falar para no
sofrer retaliaes, o que parece indiciar uma presena significativa de comportamentos polticos
no local de trabalho. Na amostra global verifica-se uma menor frequncia de ocorrncia destes
comportamentos, ou seja de 46,2%, 40,5%, 28,5% e 24,8%, respectivamente.

8.3 Anlise das Histrias Escritas

Vamos agora ilustrar a presena de comportamentos polticos, ambiente de concorrncia e ainda

situaes de assdio moral, conforme percepcionados pelos inquiridos, por via das histrias
escritas recolhidas, dando prioridade s mesmas de acordo com a frequncia dos
comportamentos ocorridos. A informao foi processada pelo recurso utilizao do Software
MaxQda.

Assim temos:

Comportamento poltico: Grupos de influncia, ningum atravessa

Histria 1:

O Director permanecia no local de trabalho at altas horas da noite, convocava os trabalhadores

para reunies, por exemplo, s 11 da noite, forando-os a estar no trabalho depois da hora (16:30).
O mesmo se passa em relao aos fins-de-semana, quando convocam frequentemente os
colaboradores e estes no podiam faltar, sob pena de serem marginalizados.
Em geral, na empresa os chefes costumam sair tarde propositadamente, forando a mesma atitude
dos colaboradores.
(Masculino, Llicenciatura, Chefe Departamento)

Neste caso, para alm do comportamento poltico referido, identificamos o seguinte

comportamento de assdio moral: Tem uma carga de trabalho excessiva.

336
 Anlise Qualitativa

Histria 2:

A situao de assdio moral, que vou passar a relatar, ocorreu na mesma instituio mas
noutro local de trabalho. Eu era recm admitido e um superior hierrquico comeou a sentir-se
ultrapassado nalgumas questes que ele dominava mal, o que o levava a responder-me de forma
agressiva. Mais tarde, pela minha forma de estar muito interventora, pelo facto de eu ter
colocado questes, em defesa de outros colegas que tambm passavam por pequenas
perseguies, chegou mesmo a intimidar-me fisicamente.

Passados mais alguns anos fui vtima de uma interpretao errada dos estatutos internos e foi-
me recusada uma promoo por mrito. Quando tentei, junto da CT, recolher informao foi-me
transmitido que a questo se podia resolver a meu favor. Quando confrontei o responsvel
hierrquico, este respondeu-me de forma brusca, chegando ao ponto de me chantagear com
possveis retaliaes por parte de responsveis intermdios.

(Masculino, frequncia Licenciatura, Administrativo)

Neste caso, para alm da ocorrncia do comportamento Grupos de influncia ningum

atravessa, identificamos tambm. Alguns elevam-se deitando os outros abaixo.

Histria 3:

Alguns colegas foram e so alvo de perseguio poltica, com consequncias ao nvel laboral e na
retribuio, por terem apoiado uma outra lista candidata aos rgos sociais da instituio. A
situao mantm-se de h quatro anos a esta parte, resultou no emprateleiramento de um quadro
superior, no despedimento de um outro e em processos disciplinares movidos contra outros dois
trabalhadores.
(Masculino, Licenciatura, Tcnico snior)

Neste caso, foi tambm identificado o comportamento: melhor no falar para no sofrer
retaliaes.

Vamos ento, de seguida identificar as outras situaes em que ocorreu este mesmo
comportamento na medida em que regista uma das ocorrncias mais elevadas.

337
 Anlise Qualitativa

Histria 4:

A Direco forou claramente um boicote a um sistema elaborado por mim em detrimento de um

outro que adquiriu externamente; os colaboradores apesar de no concordarem, foram ameaados
publicamente de sofrer sanes disciplinares caso fossem apanhados a utilizar o sistema anterior (o
antigo caiu logo aps a sada do director opressor).

(Masculino, Llicenciatura, Chefe Departamento)

e:

Assisti destruio de provas documentais de trabalho extraordinrio e destruio do registo de

horas extra. Foi-me transmitido que era melhor no falar, seno no seria promovido. Eu falei e
nunca mais tive uma promoo, j l vo 4 anos.

(Masculino, Llicenciatura, Tcnico Snior)

Vamos agora analisar as restantes situaes em que ocorreram comportamentos de natureza

poltica, de acordo com a sua frequncia de ocorrncia. Assim temos o comportamento Alguns
elevam-se deitando os outros baixo:

Histria 5:

A principal situao de assdio moral a que estive sujeito foi relativamente a humilhao e troa
face minha pessoa como forma de gozao e para me desmotivar. Mas hoje j me sinto mais forte,
robusto e confiante para fazer face a estas situaes, defendendo-me com garra e respondendo na
mesma moeda. Por vezes as pessoas humilham outras para ganhar poder face a elas, e passarem
por cima, na carreira profissional. Isto grave e hoje jamais o permitiria, defendendo-me e
ripostando afirmativamente.
(Masculino, Llicenciatura, Tcnico Jnior)

Neste ltimo caso, foi tambm identificado o seguinte comportamento tpico de assdio moral:
alvo de comentrios ofensivos, relativamente sua vida privada, hbitos ou origem social.

Com a mesma frequncia de ocorrncia do anterior, temos o comportamento: o favoritismo e

no o mrito que faz avanar as pessoas profissionalmente, visvel nas seguintes situaes:

338
 Anlise Qualitativa

Histria 6:

Existncia de promoes para os yes man sem qualquer mrito

(Feminino, Mestrado ou Ps-Graduao, Tcnico Snior)

Histria 7:

Nas promoes por mrito fui preterido em virtude de outros colegas terem amizades familiares com
a chefia.

(Feminino, Mestrado ou Ps-Graduao, Tcnico Jnior)

Nesta situao foram ainda identificados os seguintes comportamentos polticos: As promoes

vo para aqueles que tm um desempenho mais elevado (inverso) e As decises relativas a
remuneraes e promoes so consistentes com as polticas em vigor (inverso).

de referir ainda a ocorrncia dos seguintes comportamentos polticos:

melhor concordar com a hierarquia do que dizer que a sua opinio que est certa,
ilustrado atravs do seguinte relato:

Histria 8:

Ameaas de vir a ver a minha situao insustentvel no Departamento, caso no passasse a

concordar com decises absurdas que afectavam a empresa como um todo

(Masculino, Llicenciatura, Chefe Departamento)

Vamos agora analisar as situaes em que foi identificada apenas a ocorrncia de

comportamentos de assdio moral. Assim, e em primeiro lugar, de referir que os
comportamentos identificados como mais frequentes nas situaes relatadas so, por ordem de
frequncia: No lhe so atribudas quaisquer tarefas, ficando completamente sem trabalho,
Gritam consigo ou alvo de comportamentos colricos e de raiva e assediado

339
 Anlise Qualitativa

sexualmente ou alvo de comentrios sexuais insultuosos e Tem uma carga de trabalho

excessiva, patentes nas seguintes situaes:

Histria 9:

Sou funcionria bancria h cerca de 24 anos: h cerca de 3 anos fui impedida de ter acesso ao
sistema informtico (no sabendo qual o motivo). Comecei a pensar se seria pelo facto de eu ter
estado anteriormente de baixa de aproximadamente 5 anos, com tratamento psiquitrico, tendo no
entretanto sido abordada para aceitar a reforma. Como a reforma proposta se resumia a 60% do
meu nvel ( 800 euros, com diuturnidades) o valor no me era possvel de aceitar por ser demasiado
baixo. Talvez por no ter aceite (no sei bem se foi por isso) fui posta na prateleira, estando neste
momento esvaziada de funes. No ser isto um fenmeno laboral a condenar? Tenho 47 anos, j fui
2 responsvel de balco; j fui bestial e, de um momento para o outro passei a besta.

(Feminino, 12 ano escolaridade, Administrativa)

Histria 10.

existe um colega a quem no so atribudas quaisquer tarefas h cerca de 3 anos

(Masculino, Mestrado ou Ps-Graduao, Tcnico Snior)

Histria 11:

Retiraram-me as funes e puseram-me num gabinete sem telefone, sem nada para fazer durante
cerca de 1 ano, com o intuito de me forarem a reformar-me. Esta situao abalou a minha sade do
ponto de vista psquico e fez-me recorrer a ajuda especializada. Acabei por mover uma aco legal
contra a instituio com o apoio do meu sindicato. Isto ocorreu com vrios colegas da mesma
instituio.
(Masculino, Formao Bancria, Direco intermdia)

Histria 12:

Pertencia direco de Corporate Finance; no mbito de um programa de reestruturao

passaram-me para a Direco de Marketing; passados alguns meses mudaram-me
novamente de funes, desta vez na Direco de Risco de Crdito. Finalmente retiraram-me

340
 Anlise Qualitativa

o trabalho, sem qualquer justificao objectiva, e encontro-me sem desempenhar qualquer

tarefa acerca de 2 anos.

(Feminino, Mestrado ou Ps-Graduao, Tcnico Snior)

Como exemplos de situaes em que foi identificado o comportamento: Gritam consigo ou

alvo de comportamentos colricos e de raiva, temos:

Histria 13:

Existem reunies onde as pessoas so insultadas e ameaadas de serem mudadas de local

de trabalho, para alm de lhes ser reduzido o bnus anual se no corresponderem aos
objectivos. Existem tambm situaes de berros com colaboradores.

(Masculino, Frequncia ensino superior, Direco Intermdia)

Histria 14:

Houve uma reclamao de um cliente sobre uma deciso tomada pela instituio; o
colaborador envolvido nesta reclamao foi chamado a prestar esclarecimentos, tendo
concludo pelo excesso de zelo por parte de quem tomou a deciso em causa. O decisor
tomou a iniciativa de agredir verbalmente o colaborador, utilizando uma linguagem e
adjectivos pouco prprios de quem lidera uma equipa de profissionais.

(Masculino, Mestrado ou Ps-Graduao , Direco Intermdia)

Histria 15:

No meu anterior local de trabalho, todos os colaboradores ainda hoje so vtimas de faltas de
respeito a vrios nveis, por parte do director geral da empresa. Estas faltas de respeito dirias
passam por insultos pessoais, colocao em dvida das capacidades intelectuais e laborais dos
colaboradores, humilhao pblica dos erros ocorridos / falhas cometidas pelos colaboradores no
decurso do seu trabalho, humilhao por via da comparao dos trabalhadores com pessoas menos
qualificadas (at um varredor fazia melhor), etc. O prprio tom de voz um massacre, tanto para
quem recebe os recados como para quem presencia os mesmos (sempre aos berros, de forma muito
agressiva). Com as colaboradoras mulheres a situao um pouco pior; para alm dos berros e dos

341
 Anlise Qualitativa

atestados de incompetncia dirios, vem ainda os comentrios aos atributos fsicos de cada uma.
Conversas imprprias, comportamentos nada profissionais, faltas de respeito sistemticas o dia-a-
dia da empresa, levados a cabo por quem deveria dar o exemplo: o prprio director geral.

(Feminino, Licenciatura, Tcnico Jnior)

Neste relato foi tambm identificado o seguinte comportamento de assdio moral: assediado
sexualmente ou alvo de comentrios sexuais insultuosos.

Como exemplificativa deste comportamento temos ainda a seguinte situao:

Histria 16:

Tenho a relatar uma situao de assdio sexual a uma trabalhadora por parte do seu superior
hierrquico. A jovem trabalhadora tinha um contrato precrio e o superior hierrquico sugeriu
algumas vezes, de uma forma subentendida, favores sexuais em troca de uma posio favorvel a ela
ficar efectiva.

(Masculino, Frequncia ensino superior, Chefe Departamento)

Relativamente aos restantes comportamentos de assdio moral no local de trabalho identificados,

h que referir, a ttulo exemplificativo na medida em que permitem ilustrar os comportamentos
alvos de anlise, as seguintes situaes:

pressionado no sentido de no exercer direitos que detm e que esto consagrados por lei (por ex:
baixa por motivos de sade ou gozo de frias)

e,

ameaado de lhe fazerem a vida difcil (ex: trabalho extraordinrio ou tarefas desagradveis/ sem
interesse:

342
 Anlise Qualitativa

Histria 17:

Uma colega que tinha graves problemas familiares, comeou a ir-se abaixo psiquicamente; os seus
colegas e chefes exerciam grande presso sobre o seu desempenho e ausncias por doena. Esta
colega acabou por se suicidar.

(Masculino, 12 ano escolaridade, Administrativo)

Como exemplificativo do comportamento:Tem uma carga de trabalho excessiva, temos:

Histria 18:

Reduo de pessoal (dispensa de 2 elementos) com sobrecarga laboral dos restantes, incluindo o
aproveitamento da polivalncia funcional para os obrigar a desempenha funes no enquadradas na
sua categoria profissional.

(Masculino, 12 ano escolaridade, Chefe Departamento)

e,

Histria 19:

Todos os funcionrios so pressionados no sentido de trabalharem mais que obriga o seu

horrio de trabalho, em virtude das agncias trabalharem com os recursos mnimos e o
volume de trabalho ser impossvel de tratar no horrio previsto.

(Masculino, Frequncia ensino superior, Tcnico Snior)

socialmente ignorado pelos seus colegas, excludo das actividades do seu grupo de trabalho ou
enviado para o Convento e No lhe so atribudas quaisquer tarefas ficando completamente sem
trabalho.

Histria 20:

A no atribuio de funes de forma continuada e a excluso social a todos os nveis da actividade

da empresa (ex: haver um evento organizado pelo departamento e para o qual so convidados
formalmente todos os elementos afectos ao mesmo, excepo do meu caso).

343
 Anlise Qualitativa

(Masculino, Mestrado ou Ps-Graduao , Direco Intermdia)

perspectiva tradicional, dado no se verificar o carcter de persistncia e durao no tempo,
resolvemos aqui salient-las na medida em que alguns investigadores nesta rea (Liefooghe
& Mackenzie davey, 2001; Liefooghe, 2003; Lee, 2000; 2002) as tm considerado como
assdio moral no local de trabalho, pelas repercusses que podem ter na vida pessoal e
profissional das vtimas194.

Histria 21:

o colaborador encontra-se Inadequado face s exigncias da funo que desempenha. Explique os

fundamentos dessa inadequao.

Devido ao seu perfil psicolgico e dificuldades de relacionamento inoperante o relacionamento com

os centros de empresa e invivel com a clientela; no rene condies para o desempenho numa rea
comercial. De igual modo e provavelmente imputvel ao seu longo perodo de ausncia das funes e
s causas que o determinaram, tem dificuldades de conviver com situaes de presso que uma
actividade comercial exige o que natural e desaconselha a sua continuidade nestas funes at
tendo em vista a sua desejvel e integral recuperao pessoal.

Resposta do colaborador:

No estou de acordo com a avaliao acima transcrita e oportunamente apresentarei um documento

com as razes explcitas, aps falar com o meu advogado. Ressalvo o atrs exposto: apresentarei o
referido documento caso o meu advogado considere oportuno e nos moldes que ele achar oportuno.

Histria 22:

Em Outubro/Novembro de 2005 fui confrontado no meu balco (ABC) por um director de

zona (agora gerente de balco CDE) e pela ento responsvel do balco (ABC) no que se
refere avaliao de desempenho do ano em curso (2005). Informaram-me que a minha
avaliao era boa (94%) mas no pretendiam que eu soubesse os pressupostos da mesma.
No assinei a avaliao at ter conhecimento dos pressupostos.

194
Estes autores tm-se manifestado no sentido de que, em determinadas situaes, a percepo de ocorrncia de comportamento de
assdio moral equivalente sua efectiva ocorrncia pelo que consideram a avaliao de desempenho uma situao de assdio
moral (Lee, 2000).

344
 Anlise Qualitativa

Quando tomei conhecimento dos pressupostos, soube que estava avaliada no patamar 0-
200%, sendo assim a minha avaliao negativa. Fui prontamente forado a assinar, o que
no efectuei, e ouvi comentrios desagradveis por parte desses dois colegas. Como gravei
toda a conversa tida na reunio pude posteriormente transcrev-la para a DRH, onde refutei
recentemente todas as alegaes colocadas na avaliao de desempenho.

Estas situaes de avaliao de desempenho, percepcionadas pelos inquiridos como assdio

moral no local de trabalho, so tambm ilustradas por Liefooghe (2003) e Lee (2000; 2002).

Deste modo, transcrevemos alguns relatos extrados de Liefooghe (2003), num estudo de caso
num Banco ingls em que foi encontrada uma taxa de incidncia de assdio moral de 53,5%:

Can you think of examples of bullying happening between two people at work? Or even if
theyre colleagues or whether theyre a manager and one person on an interpersonal
level rather than an organisational level. [AL]

Not really, no. I mean, to me I would class that as the old fashioned type of bullying
and I dont think that happens any more. Its the more subtle like speaking up damages
your career. Thats bullying because I mean, our Director said that speaking up wont
damage your career and it has been proved that speaking up does damage your career,
but its done subtly. [F4]

How [AL]

In the appraisal process. [F4]

At the appraisal process. [M3]

De acordo com este autor, cuja contribuio baseada em diversos estudos de caso, no existe
um conceito homogneo de assdio moral no contexto laboral, sendo que os trabalhadores
frequentemente se referem organizao enquanto perpetuadora de assdio (vide captulo 2,
ponto 2.1.2.2.6 - Assdio Interpessoal versus Assdio Organizacional). Uma interpretao destes
estudos que as concepes laborais neo-tayloristas, a intensificao dos ritmos de trabalho, as
formas impessoais de gesto, e, especificamente, determinadas prticas de gesto podem estar na
origem da utilizao do termo de assdio como uma forma de propaganda poltica, numa
tentativa de desafiar prticas laborais consideradas ilegtimas e questionadas pelos trabalhadores.

345
 Anlise Qualitativa

Lee (2000; 2002), de forma anloga, pe o foco em determinadas prticas de recursos humanos,
demonstrando como o assdio moral operacionalizado por via da avaliao de desempenho, da
negao das promoes e tambm, por vezes, pelo empurrar dos trabalhadores para fora do seu
local de trabalho. de realar que a autora rejeita o elemento de persistncia dos
comportamentos para que estes sejam considerados de assdio moral, realando que cada acto
per si inaceitvel e que os trabalhadores devem sempre ser tratados com respeito e dignidade,
o que vai contra a tnica dominante da investigao sobre assdio moral que considera o
elemento da persistncia dos comportamentos fundamental para a caracterizao do assdio.

Relativamente ao ambiente de concorrncia interna e stress laboral, estes so aspectos patentes

na Histria 5 (humilham outras para ganhar poder face a elas e passarem por cima, na
carreira profissional.), na Histria 7 (Nas promoes por mrito fui preterido em funo de
outros colegas terem amizades familiares com a chefia) e Histria 1 (.convocava os
trabalhadores para reunies, por exemplo, s 11h da noite .o mesmo se passava aos fins de
semana..

Estas dimenses do assdio moral no local de trabalho foram tambm ilustradas por Salin
(2003), num estudo realizado numa amostra de 385 executivos finlandeses, e esto patentes nos
excertos que transcrevemos de seguida:

In a company of consultants, situations often arise, where seemingly equal colleagues

compete for the same jobs. Sine recognition is given primarily based on billing, it is natural
that elbow tactics are used to boost ones own position, which in turn easily leads to the
perception that somebody is standing in the way, and therefore gets bullied (Woman, expert
position).

A supervisor, who is a colleague of mine, got a new subordinate, whom she obviously
experienced as a threat to her own career. The new subordinate was not invited to common
meetings, was publicly scoffed at, etc. When the subordinate had risen to the same hierarchical
level, it was payback time. The former supervisor was slandered, was excluded from the work
community, and it was generally considered that she was not capable of handling her work tasks.

(Woman, Middle management).

346
 Anlise Qualitativa

Por ltimo, e na sequncia da hipottica utilizao de comportamentos de assdio moral numa

ptica instrumental, alegada no captulo 5, parece-nos haver indcios desta dimenso
instrumental, no nosso estudo realizado no sector bancrio portugus, revelada nos seguintes
relatos:

A principal situao de assdio moral a que estive sujeito foi relativamente a humilhao e troa
face minha pessoa como forma de gozao e para me desmotivar. Mas hoje j me sinto mais forte,
robusto e confiante para fazer face a estas situaes, defendendo-me com garra e respondendo na
mesma moeda. Por vezes as pessoas humilham outras para ganhar poder face a elas e passarem por
cima delas, na carreira profissional. Isto grave e hoje jamais o permitiria, defendendo-me e
ripostando afirmativamente.

Todos os funcionrios so pressionados no sentido de trabalharem mais que obriga o seu horrio de
trabalho, em virtude das agncias trabalharem com os recursos mnimos e o volume de trabalho ser
impossvel de tratar no horrio previsto.

Assisti destruio de provas documentais de trabalho extraordinrio e destruio do registo de

horas extra. Foi-me transmitido que era melhor no falar, seno no seria promovido. Eu falei e
nunca mais tive uma promoo, j l vo 4 anos.

Existem reunies onde as pessoas so insultadas e ameaadas de serem mudadas de local de

trabalho, para alm de lhes ser reduzido o bnus anual se no corresponderem aos objectivos.
Existem tambm situaes de berros com colaboradores.

8.4 Concluses

De acordo com a anlise dos relatos dos inquiridos pudemos constatar a presena de
comportamentos polticos, assdio moral e stress laboral, resultados estes que vieram confirmar
os resultados quantitativos obtidos anteriormente, no captulo 7. Adicionalmente, pode-se
constatar como a avaliao de desempenho, embora no preencha os requisitos de persistncia e
durao, tradicionalmente exigidos para que uma situao possa ser classificada como assdio
moral, percepcionada pelos inquiridos como assdio moral no local de trabalho.

Estas perspectivas, do assdio moral enquanto comportamento instrumental e com conotaes

polticas e da utilizao da avaliao de desempenho neste sentido, foram ilustradas

347
 Anlise Qualitativa

anteriormente por outros autores (Liefooghe, 2003; Lee, 2000; 2002; Salin, 2003), conforme
acima demonstrado por via dos relatos transcritos.

348
Captulo 9
Concluses Finais
9.1 - Introduo

Aps ter sido feita a anlise quantitativa e qualitativa da informao recolhida por via da
divulgao do questionrio, nos captulos 7 e 8, vamos agora, neste captulo, destacar os
principais contributos tericos, metodolgicos e prticos, proporcionados por este estudo, para a
investigao sobre assdio moral no local de trabalho e para a interveno organizacional neste
domnio.

Assim, este captulo est organizado em trs seces. Na primeira, apresentamos os contributos
deste trabalho, metodolgicos, tericos e prticos; na segunda, referimos as suas limitaes
inerentes, por um lado especificidade do sector e, por outro lado, no representatividade da
amostra; por fim, na terceira seco, formulamos um conjunto de sugestes para futuros
desenvolvimentos e trabalhos neste domnio.

Este estudo contribui para a investigao existente sobre assdio moral no local de trabalho a
diversos nveis. Em primeiro lugar, e em termos globais, contribui para o conhecimento desta
temtica no sector bancrio, sector que tem estado, em larga medida ausente da investigao
neste domnio, no s em Portugal mas tambm em termos europeus. Adicionalmente, ao utilizar
um instrumento de pesquisa sobre os nveis de incidncia de assdio moral no local de trabalho,
construdo a partir da escala de maior divulgao internacional, permitir uma maior fiabilidade
em termos de comparaes internacionais. Em terceiro lugar, permite constituir uma base de
avaliao para o delinear de polticas no mbito da preveno e interveno, ao determinar os
nveis de incidncia de assdio moral no sector bancrio portugus e estimar factores
socioeconmicos e organizacionais associados com a sua ocorrncia. Deste modo, este estudo
contribui para a investigao existente a diversos nveis, que vamos passar a explicitar, para alm
de, desde logo, e pela sua mera concretizao, permitir obter informao sobre um sector de
actividade econmica sobre o qual pouco ou nada se conhece em termos de assdio moral no
local de trabalho.

9.2 Contributos tericos, metodolgicos e prticos

Com a reviso da literatura efectuada no captulo 2, conclumos que a investigao sobre assdio
moral no local de trabalho, embora oriunda de campos disciplinares diversos e, por vezes sem
 Concluses finais
interligao entre eles, conheceu um incremento substancial a partir dos anos 80, tendo vindo a
ser realizados, desde ento, uma grande diversidade de estudos, quer com objectivos de
mensurao do fenmeno, quer de identificao da causas e consequncias associadas sua
ocorrncia, quer ainda de definio de polticas de preveno e interveno.

Conclumos, no entanto, que, quer na literatura europeia quer na literatura americana, permanece
em aberto o debate quanto a uma definio exacta de assdio moral no local de trabalho e quanto
a uma metodologia de operacionalizao, embora se tenham feito progressos significativos por
via de uma utilizao crescente do Negative Acts Questionnaire195, enquanto instrumento de
pesquisa. Efectivamente estudos americanos recentes j tm utilizado este instrumento de
pesquisa (e.g. Lutgen-Sandvick, 2007) o que vir a permitir uma maior comparabilidade da
informao obtida. A investigao em Portugal sobre assdio moral no local tem sido escassa,
dado este ser um tema relativamente recente em termos de investigao cientfica, sendo no
entanto de referir alguns estudos previamente realizados (Almeida, 2003; 2007; Vaz Serra, 2005;
Arajo Mcintyre & Mcintyre, 2007).

Assim, a primeira etapa em que estimmos os nveis de incidncia, caractersticas do processo e

comportamentos mais frequentes, permitiu-nos mapear o domnio deste fenmeno. Os
resultados obtidos revelaram-se congruentes com a investigao europeia realizada at data, em
termos de posio hierrquica, gnero e durao do processo de assdio moral.

Na segunda etapa foi validado um instrumento de pesquisa, o qual no s permite aos

investigadores, nesta rea, estarem munidos de um instrumento que se revelou consistente em
termos de principais dimenses identificadas (Assdio relacionado com o trabalho, assdio
organizacional e assdio pessoal) com os resultados obtidos noutros estudos realizados ao nvel
europeu, mas tambm se revela altamente promissor em termos de possibilidades de
comparaes internacionais e de contribuir para que o conhecimento existente nesta rea evolua
de forma consistente. Adicionalmente, ao ter sido possvel obter um instrumento de pesquisa de
dimenso mais reduzida (19 itens ou 12 itens), mas com um nvel de fiabilidade equiparvel
quele que esteve na base da sua construo, cria-se espao para uma maior facilidade de recolha
de informao, em termos de estudos futuros a realizar neste domnio de investigao. Como
sobejamente conhecido a recolha de informao nem sempre um processo fcil, pelo que um
instrumento parcimonioso ser fundamental nesta etapa de investigao.

195 Instrumentode pesquisa desenvolvido pelo Bergen Bullying Research Group

354
 Concluses finais
A identificao de grupos de risco, realizada tambm nesta etapa, permitiu a definio de
prioridades em termos de afectao de recursos no mbito de polticas de interveno futuras a
empreender nesta rea. Um dos aspectos importantes a reter aqui que, mesmo em sectores de
actividade econmica caracterizados por um nvel de qualificaes elevado, existe possibilidade
de ocorrncia de assdio moral no local de trabalho, sendo que os comportamentos tpicos esto
frequentemente relacionados com o trabalho desempenhado. Adicionalmente, foi demonstrado
que qualquer trabalhador, independentemente da sua posio hierrquica, pode ser vtima deste
tipo de comportamentos, os quais podem assumir uma dimenso poltica, sendo, neste caso, os
gestores, o grupo de maior risco. Na literatura europeia invocado que so os trabalhadores
em nveis mais baixos da hierarquia que tero mais probabilidade de serem alvos de assdio
moral no local de trabalho, mas a evidncia emprica tem revelado que isso nem sempre se
verifica (e.g. Hoel, Cooper & Faragher, 2001). Do mesmo modo, conclumos que, em contextos
de grandes mudanas organizacionais, contexto que tem caracterizado a evoluo do sector
bancrio portugus, os indivduos em posies mais elevadas da hierarquia estaro numa posio
relativa de maior risco, dadas a recente evoluo organizacional no sentido de estruturas mais
achatadas. Adicionalmente verifica-se que no sector bancrio, perante a crescente
individualizao das relaes laborais e a evoluo no sentido de sistemas de remuneraes
definidas em funo de objectivos, a componente varivel das mesmas tende a ser maior em
posies mais elevadas da hierarquia, o que confere uma fragilidade relativa, aos detentores
destas posies (Almeida, 2001).

Na terceira etapa, a identificao de factores de risco, nomeadamente de carcter poltico,

permitiu trazer investigao existente evidncia adicional sobre esta perspectiva.
Efectivamente, este estudo confirmou a existncia de uma associao positiva entre a ocorrncia
de comportamentos polticos e a ocorrncia de assdio moral, resultados estes que vo de
encontro aos obtidos por Salin (2003), num estudo conduzido entre profissionais de gesto na
Finlndia. Desta forma, pudemos concluir que em determinados contextos, a ocorrncia de
comportamentos de assdio moral pode ser motivada por razes polticas, assumindo o assdio
moral um estatuto prprio enquanto poltica organizacional, e de baixo custo, no sentido da
promoo da eficincia e eficcia organizacional, em ambientes caracterizados por um elevado
nvel de competio, em contexto de grandes mudanas organizacionais. Tal como acima
referido, os comportamentos mais frequentes exibem um denominador comum que o facto de
estarem relacionados com o trabalho desempenhado e, adicionalmente, podero ser conotados
com comportamentos micro-polticos, em termos organizacionais. Por exemplo, tanto As
suas opinies ou pontos de vista so ignorados, Tem uma carga de trabalho excessiva, O seu

355
 Concluses finais
trabalho excessivamente controlado e -lhe exigida a realizao de tarefas abaixo do seu
nvel de competncia, podem ser interpretados como comportamentos empreendidos no sentido
de melhorar a posio relativa de um individuo face a outro (s), percepcionados como uma
ameaa, e salvaguardar interesses prprios (Allen et al. 1979). Muito embora Zapf & Einrsen
(2003) argumentem que os comportamentos micro-polticos no devem ser equacionados com o
comportamentos de assdio moral, sustentando que o objectivo primrio do comportamento
poltico melhorar a posio relativa de um individuo face aos restantes e no a sua destruio,
podem existir situaes em que a obstruo do trabalho de um colega ou subordinado pode ser
um comportamento empreendido no sentido de defender interesses prprios. Nestes casos, os
comportamentos micro-polticos assumem uma conotao de assdio moral. Adicionalmente,
dado que o comportamento micro-poltico particularmente frequente nos nveis organizacionais
mais elevados (e.g. Ganz & Mrray, 1980), a prtica de assdio moral por via da prtica de
comportamentos micro-polticos pode ser uma forma relativamente segura de assdio moral
nestes nveis de topo, pois os comportamentos polticos so geralmente tolerados; logo, mais
improvvel que o seu perpetuador seja acusado da prtica de assdio moral.

Outra importante contribuio deste estudo foi a de constatar a existncia de uma relao
negativa entre o desempenho de comportamentos de cidadania e a ocorrncia de assdio moral
nas organizaes, facto que abre novas perspectivas no campo de anlise do desequilbrio de
poder, caracterstica fundamental do conceito de assdio moral no local de trabalho. Como
vimos anteriormente, a incapacidade da vtima se defender num processo de assdio moral est
relacionada com o seu dficit de poder face ao perpetuador dos comportamentos. Com vimos
tambm, a utilizao de comportamentos de cidadania no s j tm sido utilizados com funes
de gesto de impresses e de auto-promoo, como constitui uma forma de aquisio de poder
relativo vis vis o agressor, numa situao de assdio moral, logo a sua prtica susceptvel de
conferir vtima de comportamentos de assdio maior poder relativo.

Em termos de contribuio metodolgica, de realar que a utilizao simultnea de tcnicas de

anlise quantitativa e qualitativa constitui uma inovao face investigao realizada, a qual, na
sua maioria, tem utilizado apenas uma das tcnicas de anlise, sobretudo de carcter quantitativo.
A abordagem utilizada permitiu uma anlise mais aprofundada do tipo de situaes e
comportamentos percepcionados como assdio moral pelos inquiridos. Adicionalmente a
percepo dos observadores foi tambm contemplada no design do instrumento de pesquisa, o
que nos permitiu complementar a percepo das vtimas, nomeadamente em termos da

356
 Concluses finais
ocorrncia de assdio moral e da presena de um ambiente em que predominam os
comportamentos polticos, stress laboral elevado e concorrncia interna entre trabalhadores.

ainda de salientar que na anlise quantitativa da informao foi utilizada uma abordagem
complementar de medio do fenmeno, contemplado tanto a percepo subjectiva dos
inquiridos como a perspectiva comportamental do assdio oral, atravs de um escala contendo 38
itens considerados como potencialmente associados com assdio moral no local e trabalho.
Logo, esta abordagem constitui uma importante contribuio metodolgica, na medida em que
permite comparar os resultados obtidos, consoante a tcnica adoptada, e um maior grau de
comparabilidade com estudos anteriormente realizados, os quais na maioria dos casos apenas
utilizaram uma tcnica. Os resultados do nosso estudo revelaram-se consistentes com aqueles
obtidos por Salin (2001), em que foi utilizada uma metodologia anloga. Uma importante
implicao dos resultados obtidos utilizando esta metodologia, que revelou uma grande
discrepncia de nveis de incidncia de assdio moral no local de trabalho embora com
sobreposio de resultados, a de que efectivamente importante ter e ateno, na comparao
entre os diversos estudos empricos que tm vindo a ser realizados, a metodologia utilizada.

9.3 Limitaes da Investigao

O estudo emprico que realizmos, embora tenha permitido obter informao sobre um sector de
actividade econmico que tem estado ausente da investigao realizada at data, apresenta
algumas limitaes que cabe aqui salientar. Assim dadas as dificuldades inerentes obteno de
uma amostra representativa, no s por razes financeiras mas tambm por razes de ausncia de
apoio institucional, foi utilizada uma amostra de convenincia, facto susceptvel de comprometer
a generalizao dos resultados. Adicionalmente a taxa de resposta foi apenas de 27,8%, o que
tem implicaes em termos de interpretao dos resultados dado o elevado nmero de no
respostas196. No entanto, por outro lado, verifica-se que no s os resultados como a prpria
dimenso da amostra so congruentes com o percurso da investigao nesta rea do
conhecimento. Efectivamente, por um lado os resultados associados s opes metodolgicas
so congruentes com outros estudos que empregaram a mesma metodologia complementar de
avaliao das taxas de incidncia do assdio moral no trabalho (e.g. Salin, 2001); por outro lado,
nos primrdios da investigao europeia sobre assdio moral no local de trabalho foram, de igual
modo, utilizadas amostras de convenincia (v.g. Zapf, Knorz & Kulla, 1996; Vartia, 1996; Niedl,

196 No obstante de referir que no 1 Diagnstico reaizado ao sector bancrio (Almeida, 2001) a taxa de resposta foi de 9,8% e no
estudo de Lima e tal., (2006) a taxa de resposta foi de 12%.

357
 Concluses finais
1996), dada a escassa divulgao do fenmeno e a inerentes dificuldades prticas de recolha de
informao. S mais recentemente, e perante a existncia de legislao especfica tem sido
possvel a colecta de informao com base em amostras representativas, viabilizada pela
existncia de apoios governamentais (e.g. Noruega).

Adicionalmente, a metodologia utilizada, fundamentalmente de cariz quantitativo, no permitiu

um conhecimento aprofundado do fenmeno, em estudo, embora os pequenos relatos fornecidos
pelos inquiridos tenham permitido, de alguma forma colmatar esta carncia metodolgica.
Haver que ter em conta o estado embrionrio da investigao em Portugal, que nos fez
considerar como mais aconselhvel a utilizao desta metodologia, de forma a podermos definir,
de algumas formas os contornos deste fenmeno.

Por fim, e ainda tendo em conta a dimenso da amostra, as concluses retiradas sobre a
associao entre os factores organizacionais seleccionados e a ocorrncia de assdio moral no
trabalho, so meramente sugestivas, at porque a prpria natureza correlacional do estudo no
permitiria retirar concluses de outra natureza. Adicionalmente o facto de termos utilizado um
nico instrumento de pesquisa, contendo todas as variveis preditoras e variveis critrio que
pretendamos medir, pode ter influenciado as respostas dos inquiridos.

9.4 Sugestes para desenvolvimentos futuros

Em termos de sugestes para estudos futuros a realizar nesta rea, as nossas recomendaes vo
no sentido de tentar obter amostras representativas que permitam a generalizao da informao
obtida.

Em segundo lugar, recomendamos a realizaode estudos adicionais no s no sector financeiro

mas tambm noutros sectores de actividade econmica, dada a escassez de informao existente
em Portugal, nesta rea de investigao. Dado o actual estado de arte da investigao, no nosso
pas, parece-nos crucial a divulgao deste fenmeno, a qual passar pela crescente investigao
nesta rea de conhecimento.

Recomendamos ainda o estudo mais aprofundado do papel que possa ser desempenhado pelos
comportamentos de cidadania organizacional, enquanto estratgia proactiva a utilizar pelas
vtimas no decorrer do processo de assdio moral. Dada a frgil proteo proporcionada pela
actual legislao existente, parece-nos importante que qualquer indivduo disponha de recursos

358
 Concluses finais
de que se possa socorrer para enfrentar a situao de assdio moral, e passar de mera vtima, com
escassas capacidades de se defender, a actor da sua vida profissional.

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