CAROLINE ALDAVES FRAGA DA SILVA

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL:
ATRIBUIÇÕES E INTERVENÇÕES EM EMPRESAS DA ÁREA
DE TECNOLOGIA

Porto Alegre
2022
 CAROLINE ALDAVES FRAGA DA SILVA

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL:
ATRIBUIÇÕES E INTERVENÇÕES EM EMPRESAS DA ÁREA
DE TECNOLOGIA

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

Faculdade Anhanguera de Porto Alegre., como requisito
parcial para a obtenção do título de graduado em
Psicologia.

Orientador: Nayara Naves

Porto Alegre
2022
 CAROLINE ALDAVES FRAGA DA SILVA

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL:

ATRIBUIÇÕES E INTERVENÇÕES EM EMPRESAS DA ÁREA DE

TECNOLOGIA

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

Faculdade Anhanguera de Porto Alegre., como
requisito parcial para a obtenção do título de
graduado em Psicologia.

BANCA EXAMINADORA

_____________________________________

Prof(a). Titulação Nome do Professor(a)

_____________________________________

Prof(a). Titulação Nome do Professor(a)

_____________________________________

Prof(a). Titulação Nome do Professor(a)

Porto Alegre, 03 de junho de 2022

 AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente à Deus, por ter me dado o Dom da vida, a bênção e a fé

para seguir nessa caminhada, persistindo a todos os momentos tendo a certeza de
que o melhor aconteceria.
Agradeço aos meus pais Cleonice Fraga Aldaves e Clovis Eduardo Fraga da Silva,
por terem acreditado e incentivado meu sonho, pela força e sustentabilidade financeira
no início do curso para chegar a esse momento. Aproveito também a oportunidade
para agradecer todo o suporte que me deram em casa e o amor dedicado.
Ao meu noivo Johnny Lacerda pelo apoio, força, companheirismo e compreensão
nos momentos de ausência.
A empresa De Conto pelo apoio no início da minha carreira profissional, por terem
acreditado no meu potencial e ter me oportunizado a ausência para realização dos
estágios e a empresa DBC Company por terem a visão humana e proporcionar
momentos para conciliar minha carreira profissional e os estudos, além de ambas
terem dado o aporte financeiro para a realização deste curso.
Agradeço às professoras, em especial, Cristiane dos Santos Schleiniger, Lisandre
Matte e a Priscila Marques pelas trocas de conhecimento e experiência, pela
dedicação em nossas aulas e estágios, foram exemplos de profissionais durante
minha caminhada acadêmica.
Conheça todas as teorias, domine todas as técnicas,
mas, ao tocar uma alma humana, seja apenas outra
alma humana.

Carl Jung
DA SILVA, Caroline Aldaves Fraga. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: Atribuições
e intervenções em empresas da área de Tecnologia. 2022. 41 folhas. Trabalho de
Conclusão de Curso (Graduação em Psicologia) – Faculdade Anhanguera, Porto
Alegre, 2022.

RESUMO

As práticas de Psicologia Organizacional e do Trabalho ocupam um espaço

significativo nas organizações. O presente trabalho busca entender quais são as
intervenções e atuações que o Psicólogo Organizacional pode adotar na construção
da cultura organizacional de empresas voltadas para área da tecnologia a fim de atrair,
reter e engajar os profissionais nas organizações reduzindo o indicador de rotatividade
e produzindo um ambiente saudável, tendo como objetivos compreender a
importância da inserção do Psicólogo Organizacional na construção de uma cultura
inovadora e atrativa para o novo perfil de colaboradores da área de tecnologia,
analisar e identificar a cultura organizacional e o modelo de gestão inovadora de
empresas de tecnologia e descrever as intervenções planejadas na atração e
engajamento dos colaboradores. A metodologia utilizada foi a base de Pesquisa de
revisão bibliográfica, onde foram pesquisados livros, artigos científicos e dissertações
selecionadas nas seguintes bases de dados: Scielo, Pepsic, Periódicos da Capes,
Pubmed e Banco de Teses e Dissertações da Capes, publicados no período de 1982
a 2022. O presente estudo possibilitará certa expansão de conhecimentos,
aprendizagem que intermedia a teoria e prática da Psicologia Organizacional e do
Trabalho no novo cenário das organizações. Como vem sendo a evolução da
Psicologia diante do mundo do trabalho na contemporaneidade para poder atender as
demandas das empresas de RH, as novas possibilidades. Ficando clara a importância
de ter conhecimentos e sempre ir à busca de novas pesquisas científicas que
envolvem a psicologia e seu sentido para as intervenções no subsistema de Recursos
Humanos.

Palavras-chave: Psicologia Organizacional e do Trabalho. Cultura Organizacional.

Atuação. Inovação. Retenção de Talentos.
DA SILVA, Caroline Aldaves Fraga.
Organizational Psychology: Attributions and Interventions in technology companies..
2022. 41 sheets. Completion of course work (Graduate in Psychology) – Faculdade
Anhanguera, Porto Alegre, 2022.

RESUME

The practices of Organizational and Work Psychology occupy a significant space in

organizations. The present work seeks to understand what are the interventions and
actions that the Organizational Psychologist can adopt in the construction of the
organizational culture of companies focused on the technology area in order to attract,
retain and engage professionals in organizations, reducing the turnover indicator and
producing an environment healthy, with the objective of understanding the importance
of the insertion of the Organizational Psychologist in the construction of an innovative
and attractive culture for the new profile of employees in the technology area, analyzing
and identifying the organizational culture and the innovative management model of
technology companies and describing the planned interventions to attract and engage
employees. The methodology used was the basis of a bibliographic review research,
where books, scientific articles and selected dissertations will be searched in the
following databases: Scielo, Pepsic, Capes Periodicals, Pubmed and Capes Bank of
Theses and Dissertations, published in the period of 1982 to 2022. The present study
will enable a certain expansion of knowledge, learning that intermediates the theory
and practice of Organizational and Work Psychology in the new scenario of
organizations. How has been the evolution of Psychology in the face of the
contemporary world of work in order to meet the demands of HR companies, the new
possibilities. It is clear the importance of having knowledge and always looking for new
scientific research involving psychology and its meaning for interventions in the Human
Resources subsystem.

Keywords: Organizational and Work Psychology. Organizational culture. actuation.

Innovation. Retaining talent.
 LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1 – Campo de interação da psicologia organizacional e do trabalho

_________________________________________________________________15
 LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Descrição de cargo do Psicólogo Organizacional e do Trabalho_____18

Tabela 2 – Fases de planejamento e execução do Coach como Psicólogo

Organizacional e do Trabalho__________________________________________21
 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

POT Psicologia Organizacional e do Trabalho

IT Tecnologia da informação
RECRUITERS Recrutadores
 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ................................................................................................... 12
2. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: CONCEITOS, CAMPO DE
INTERAÇÃO, ATRIBUIÇÕES E NOVAS ÁREAS ..................................................... 14
2.1. CONCEITOS E CAMPO DE INTERAÇÃO ......................................................... 14
2.2 ATRIBUIÇÕES DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO ........ 17
2.3 AS NOVAS ÁREAS DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO . 19
2. CULTURA ORGANIZACIONAL: CONCEITOS E ELEMENTOS, INOVAÇÃO E
DESAFIOS ................................................................................................................ 23
3.1 CONCEITO E ASPECTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL ......................... 23
3.2 ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL ............................................. 24
3.3 INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL E SEUS DESAFIOS ....................................... 27
3. MODELO DE GESTÃO INOVADOR: ESTRATÉGIAS PARA ATRAIR, RETER E
ENGAJAR PROFISSIONAIS DA ÁREA DE TECNOLOGIA ..................................... 29
4.1 FATORES DE ATRAÇÃO E RETENÇÃO EM EMPRESAS INOVADORAS ....... 29
4.2 PRÁTICAS DE RECRUTAMENTO INOVADORAS PARA ATRAÇÃO DE
CANDIDATOS ........................................................................................................... 30
4.3 CULTURA ORGANIZACIONAL INOVADORA .................................................... 31
4.4 QUALIDADE DE VIDA NA ORGANIZAÇÃO INOVADORA................................. 33
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................ 34
5. REFERÊNCIAS................................................................................................... 36
 12

1. INTRODUÇÃO

Compreende-se que as organizações são compostas por pessoas e dependem

da atuação destas para alcançar resultados almejados. Por conseguinte, é através da
gestão de pessoas, da cultura, clima organizacional e benefícios que se torna possível
proporcionar aos colaboradores um engajamento no desenvolvimento de suas
atividades.
A relevância deste estudo está diretamente relacionada à contribuição da
produção de conhecimento a respeito das intervenções e atuação do Psicólogo
Organizacional e do Trabalho nas empresas de tecnologia. Tendo em vista que
atualmente as organizações estão passando por uma transformação digital e os
colaboradores da área são escassos devido a competitividade e com perfil mais
exigente, este estudo contribuiu no mapeamento de ações utilizadas na atração, no
engajamento e na retenção, assim como a análise do perfil desta geração,
oportunizando mais conhecimentos aos profissionais de psicologia que se interessam
em ingressar neste campo de atuação.
Tendo em vista a atual concorrência do mercado em contratar e reter os
profissionais da área de tecnologia, os quais denomina-se de desenvolvedores,
justifica-se a importância de compreender as práticas e a inserção do Psicólogo
Organizacional e do Trabalho em ambientes tecnológicos a fim de auxiliar e alinhar os
objetivos da empresa e dos colaboradores para retê-los. Assim, o psicólogo pode
ajudar na motivação, crescimento da equipe, clima, cultura organizacional e
planejamento estratégico garantindo que as necessidades dos colaboradores sejam
atendidas, melhorando os indicadores de turnover, motivação e engajamento com a
cultura da empresa. Portanto, o presente trabalho busca compreender: Quais são as
intervenções e atuações que o Psicólogo Organizacional e do Trabalho pode adotar
na construção da cultura organizacional de empresas voltadas para área da tecnologia
a fim de atrair, reter e engajar os profissionais nas organizações reduzindo o indicador
de rotatividade e produzindo um ambiente saudável?
Com base nisso, o objetivo geral foi compreender a importância da inserção do
Psicólogo Organizacional e do Trabalho na construção de uma cultura inovadora e
atrativa para o novo perfil de colaboradores da área de tecnologia e os objetivos
específicos foram: identificar o conceito de cultura organizacional, seus elementos e
 13

aspectos e o modelo de gestão inovador: estratégias utilizadas na atração, retenção

e engajamento dos profissionais de tecnologia.
A metodologia utilizada foi a base de Pesquisa de revisão bibliográfica, onde
foram pesquisados livros, artigos científicos e dissertações selecionadas nas
seguintes bases de dados: Scielo, Pepsic, Periódicos da Capes, Pubmed e Banco de
Teses e Dissertações da Capes, publicados no período de 1982 a 2022.
 14

2. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: CONCEITOS, CAMPO DE

INTERAÇÃO, ATRIBUIÇÕES E NOVAS ÁREAS

2.1. CONCEITOS E CAMPO DE INTERAÇÃO

A atuação da Psicologia nas organizações expandiu-se a partir do século XIX,
com a nomenclatura de Psicologia Industrial, sendo estabelecida como “o estudo do
comportamento humano nos aspectos da vida relacionados com a produção,
distribuição e uso dos bens e serviços de nossa civilização” (TIFFIN; MCCORMICK,
1975, p.3) destinando o conhecimento do comportamento humano na resolução dos
desafios na área industrial.
Desde então, a Prática de Psicologia no mundo do trabalho vem sido
modificada e diversos autores utilizaram termos referindo-se a área como: Psicologia
Organizacional, Psicologia do Trabalho, Psicologia Industrial, Psicologia do
Trabalhador, Psicologia de Pessoal, Psicologia do Comportamento no Trabalho,
Psicologia Aplicada ao Trabalho, Psicologia Aplicada à Administração, Psicologia
Aplicada aos Negócios entre outras (ZANELLI, 1994). Atualmente há um consenso
referente a nomear o campo de Psicologia Organizacional e do Trabalho (PERIRÓ;
PRIETO; ROE, 2002).
Conforme Ghiraldelli (2000), com a instauração da globalização e devido ao
vínculo estreito com rotinas administrativas, a Psicologia organizacional e do trabalho
(POT) passou por várias alterações em busca do desenvolvimento da produtividade
do trabalhador e do seu bem-estar. Atualmente, os profissionais da área se direcionam
para uma atuação psicossociológica, orientados por uma visão ampla e dinâmica da
organização dentro da sociedade.
Diante do exposto, vale salientar que o conceito de Psicologia organizacional e
do trabalho (POT) contempla a atual diversidade da área, de modo a propor a
existência de dois grandes alicerces que envolvem aspectos psicossociais: as
organizações, enquanto ferramenta social formadora de coletivos humanos e o
trabalho, enquanto atividade básica do ser humano reprodutora de sua própria
existência e da sociedade (BASTOS, 2003). Nesta perspectiva, os eventos
organizacionais são considerados processos psicossociais que estruturam a vida das
pessoas e o comportamento da sociedade (ZANELLI; BASTOS, 2004). De forma
similar, o trabalho é entendido como recurso transformador na vida psíquica social,
cultural, política e econômica, não apenas na matéria (MALVEZZI, 2004).
 15

Um dos principais desafios na área de POT é compreender como interagem os

variados fatores que compõem a vida das pessoas, grupos e organizações em um
mundo em dinâmica transformação, de modo a propor maneiras de promover,
preservar e restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar (ZANELLI; BASTOS,
2004). Diante disso, é necessário evitar que as pessoas precisem se adaptar a
condições que ultrapassem seus próprios limites, como aprender habilidades em
prazos mais curtos do que o necessário ou mesmo alterar aspectos de sua identidade
MALVEZZI, 2004). Portanto, faz-se necessária estreitar o campo de interação com
outras áreas do conhecimento, tais como sociologia, antropologia, ciências políticas,
educação, economia e administração (BASTOS, 2003)

Figura 1 - Campo de interação da psicologia organizacional e do trabalho

Comportamento/
Fazer humano
Psicologia do Trabalho Gestão de Pessoas

• Mercado de trabalho • Recrutamento, seleção

• Análise de trabalho • Educação e treinamento
• Desemprego • Avaliação de desempenho
• Desempenho/fatores • Planos de carreira
• Saúde/estresse no trabalho • Desenvolvimento
gerencial

Trabalho Organizações
Psicologia Organizacional Âmbito de análise

• Atitudes, percepções, emoções • Individual

• Motivação, satisfação • Grupal
• Liderança, processos decisórios • Organizacional
• Gestão, poder e conflito • Ambiental
• Cultura organizacional
• Processos de mudança

Fonte: Zanelli; Bastos (2004, p. 483)

Diante da figura exposta e de acordo com Zanelli e Bastos (2004), o

comportamento pode ser entendido como o fazer humano no ambiente de trabalho,
interferindo de forma complexa no plano pessoal, cognitivo e afetivo os fatores
individuais, sociais e culturais das pessoas. Ainda nessa figura, observa-se outros dois
fatores: a organização e o trabalho, o conceito de organização pode ser entendido
como:
 16

é uma coletividade com uma fronteira relativamente identificável, uma ordem

normativa, escalas de autoridade, sistemas de comunicações e sistema de
coordenação de afiliação; essa coletividade existe numa base relativamente
contínua em um ambiente e se engaja em atividades que estão relacionadas,
usualmente, com um conjunto de objetivos (HALL, 1984, p. 23).

Já Schein (1982) entende que é ação planejada de atividades de várias

pessoas para um propósito em comum, isso ocorrendo através da divisão de trabalho
e funções, existindo uma hierarquia de responsabilidades.
O conceito de trabalho traz consigo diversas definições, algumas trazem
sentimento de dor, fadiga e outros de alegria ou transformação. Para Albornoz (2002)
trabalho é o homem em ação para sobreviver e realizar-se. Explorando um pouco esse
termo, faz-se necessário citar outras definições: Kondo (1994) afirma que é uma
atividade que produz valor para pessoas, já Saldanha (1979) diz que essa ação tem
duas funções: produzir e satisfazer as necessidades e desejos humanos.
Ao observar a figura no todo, percebe que se forma um triângulo e nele há três
campos: Psicologia do Trabalho, Psicologia Organizacional e Gestão de pessoas.
Abaixo será explorado esses campos:
A Psicologia do Trabalho focou em compreender e lidar com os mistérios do
comportamento humano e trabalho, que é um instrumento de investigação e
intervenção, focando na organização do trabalho, qualidade de vida, saúde
do trabalhador de forma individual e coletiva e seus impactos psicossociais.
Portanto, percebe-se que esse campo não tem interesse de atuar em
processos administrativos, desemprego e afastamentos ( ZANELLI;
BASTOS, 2004, p.484).

A Psicologia Organizacional surge da interação entre organização e

comportamento no trabalho. Nessa área, o foco está em entender e lidar os processos
psicossociais que representam as organizações de trabalho, grupos e ações que
precisam atuar em conjunto a fim de atingir o mesmo propósito.
E a área de gestão de pessoas pode ser entendida como:
A relação entre a ação humana e a organização propriamente dita, enfocando
o conjunto de políticas e práticas que revelam a estratégia utilizada para
organizar a ação individual e a coletiva de forma congruente com os seus
objetivos e com a sua missão. Há, aqui, o domínio das práticas de gestão de
pessoas que, apoiadas em concepções e políticas gerais, definem as formas
como a organização capta, integra, avalia, desenvolve e retém os seus
membros (ZANELLI; BASTOS, 2004, p.484).

Através desta breve análise observa-se a grande dimensão de temas que

englobam a prática do Psicólogo Organizacional e do Trabalho. Portanto, entende-se
que suas intervenções devem ser baseadas na compreensão da totalidade humana,
 17

no ambiente de trabalho e relações. Por conseguinte, abordaremos no próximo tópico,

as atribuições do Psicólogo Organizacional e do Trabalho.

2.2 ATRIBUIÇÕES DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

A principal atribuição do Psicólogo dentro das organizações é atuar como

facilitador e conscientizados dos grupos dentro deste espaço, levando em
consideração a saúde e subjetividade de cada ser. Cada atividade relacionada a este
papel, deve ser respaldada em técnicas e instrumentos de base científica da
Psicologia, pensando sempre no desenvolvimento da tríade pessoa, trabalho e
sociedade (ORLANDINI, 2008).
Percebe-se que as áreas de atuação são diversificadas devido ao crescimento
do campo de atuação. Para Garcia, Valdehita e Jover (2003), com o objetivo de
acompanhar as rápidas e importantes mudanças no contexto empresarial, a
Psicologia organizacional notou a necessidade de aplicar seus conhecimentos em
vasta áreas e problemas relativos ao trabalho. Observa-se que no início das atividades
da hoje chamada de Psicologia organizacional e do trabalho (POT), havia ênfase na
avaliação e na seleção de pessoal e posteriormente, as atividades exercidas
relacionaram-se a interesses e às motivações dos colaboradores, bem como à sua
satisfação, ou seja, ampliaram o campo de atuação para um foco dito mais
organizacional. Em seguida, o exercício da atividade estendeu-se ao planejamento de
sistemas e equipes que gerem maior índice de segurança, saúde, conforto e
produtividade. Hoje, encontramos esse profissional envolvido com práticas de saúde
mental no trabalho, ou ainda, delineando planos de formação e desenvolvimento de
pessoal, estudando problemas laborais como redução de estresse, absenteísmo e
aposentadoria ou modos de inserção de pessoas com deficiência em postos
adequados de trabalho, entre outros.
O Conselho Federal de Psicologia cita diversas possibilidades de atuação do
Psicólogo. Por conseguinte, detalha as atribuições do Psicólogo Organizacional e do
Trabalho no Brasil.
 18

Tabela 1 - Descrição de cargo do Psicólogo Organizacional e do Trabalho

Planeja, elabora e avalia análises de trabalho (profissiográfico, ocupacional, de

posto de trabalho etc.), para descrição e sistematização dos comportamentos
1
requeridos no desempenho de cargos e funções, com o objetivo de subsidiar ou
assessorar as diversas ações da administração.
Participa do recrutamento s seleção pessoal, utilizando métodos e técnicas de
avaliação (entrevistas, testes, provas situacionais, dinâmica de grupo, etc.), com o
2
objetivo de assessorar as chefias a identificar os candidatos mais adequados ao
desempenho das funções
Elabora, executa e avalia, em equipe multiprofissional, programas de treinamento e
3
formação de mão-de-obra, visando a otimização de recursos humanos.
Participa, assessora, acompanha e elabora instrumentos para o processo de
avaliação pessoal, objetivando subsidiar as decisões, tais como: promoções,
4
movimentação de pessoal, planos de carreira, remuneração, programas de
treinamento e desenvolvimento, etc.
Planeja, coordena, executa e avalia, individualmente ou em equipe
5 multiprofissional, programas de treinamento, de capacitação e desenvolvimento de
recursos humanos.
Participa do processo de movimentação pessoal, analisando o contexto atual, os
6 antecedentes e as perspectivas em seus aspectos psicológicos e motivacionais,
assessorando na indicação da locução e integração funcional.
Participa de programas e/ou atividades na área de segurança do trabalho,
7
subsidiando-os quanto a aspectos psicossociais.
Participa e assessora estudos, programas e projetos relativos a organização do
trabalho e definição de papéis ocupacionais: produtividade, remuneração,
8
incentivo, rotatividade, absenteísmo e evasão em relação a integração psicossocial
dos indivíduos e grupos de trabalho.
Promove estudos para identificação das necessidades humanas em face da
9
construção de projetos e equipamentos de trabalho (ergonomia).
Participa de programas educacionais, culturais, recreativos e de higiene mental,
10 com vistas a assegurar a preservação da saúde e da qualidade de vida do
trabalhador
Encaminha e orienta os empregados e as organizações, quanto ao atendimento
11 adequado, no âmbito da saúde mental, nos níveis de prevenção, tratamento
reabilitação.
12 Elabora diagnósticos psicossociais das organizações.
Emite pareceres e realiza projetos de desenvolvimento da organização no âmbito
13
de sua competência.
Realiza pesquisas visando a construção e ampliação do conhecimento teórico e
14
aplicado ao trabalho.
Coordena e supervisiona as atividades de Psicologia do trabalho, ou setores em que
15
elas se inserem, em instituições ou organizações em que essas atividades ocorrem.
Desenvolve ações destinadas as relações de trabalho no sentido de maior
produtividade e da realização pessoal dos indivíduos e grupos, intervindo na
16
elaboração de conflitos e estimulando a criatividade na busca de melhor qualidade
de vida no trabalho.
Acompanha a formulação e implantação de projetos de mudanças nas
17
organizações, com o objetivo de facilitar ao pessoal a absorção das mesmas.
Assessora na formação e na implantação da política de recursos humanos das
18
organizações
 19

Participa do processo de desligamento de funcionários, no que se refere a demissão

19
e ao preparo para aposentadoria, visando a elaboração de novos projetos de vida.
Participa como consultor, no desenvolvimento das organizações sociais, atuando
20 como facilitador de processos de grupo e de intervenção psicossocial nos
diferentes níveis hierárquicos das estruturas formais.

Fonte: Contribuição do Conselho Federal de Psicologia ao Ministério do Trabalho para integrar o

catálogo brasileiro de ocupações – CFP (1992).

2.3 AS NOVAS ÁREAS DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

Spector (2011) afirma que para um bom desempenho das atividades do

Psicólogo Organizacional e do Trabalho, deve basear-se em constructos psicológicos.
Devido as novas demandas nas organizações, os Zanelli, Bastos e Malvezzi vem
abordando e considerando novas áreas de atuação sendo ocupados pelos
profissionais de Psicologia, os quais são: consultorias, coaching de executivos e
saúde mental no trabalho.
De acordo com Grassi; Jacques e Schossler (2006) atuar como consultor têm
como objetivo atuar em atividades de recrutamento e seleção, avaliação psicológica
e gestão estratégica, tendo em vista que dificilmente as empresas contratam
psicólogos como funcionários de sua organização. A principal vantagem de atuar
nesse formato é a autonomia e a liberdade para a ação, práticas, estratégias e
soluções para os problemas dos clientes que procuram esses profissionais.
Já o consultor interno atua como gerenciador de mudanças no cenário
organizacional, atua voltando para soluções estratégicas e os resultados atingidos. O
foco dessa atuação é entender o significado do trabalho na vida do colaborador e
planejar ações voltadas para transformação positiva e saudável nesse contexto
(GIRARDI; LAPOLLI; TOSTA, 2009).
Devido a aceleração do mercado de trabalho, existe uma pressão por parte do
cliente em relação a atuação do Psicólogo como consultor, dessa forma, o profissional
se vê na obrigação de usar novas ferramentas para atender as necessidades urgentes
(FREITAS; HELOANI, 2008).
Por conseguinte, o fator de aceleração coloca em desvantagem a prática do
Psicólogo, pois o interesse acaba sendo o lucro e agilidade, baixando a qualidade das
entregas. Silva e Merlo (2002) refere-se ao certo sofrimento que o profissional pode
desenvolver por atuar dessa forma, tendo em vista os conflitos entre seus ideais e dos
 20

clientes, não atuando de forma humanizada, realizando atividades mecânicas e

repetitivas.
Vale salientar que deve-se levar em consideração a subjetividade e a
identidade dos profissionais de psicologia organizacional e do trabalho. O Psicólogo é
um profissional liberal, entretanto, quando este atua em organizações privadas o
cenário pode ser diferente e frustrante devido aos limites de atuação Silva e Merlo
(2007).
Com base no contexto citado e interligado com as práticas de consultoria, surge
o modelo de trabalho de Coach, com objetivo de atuar no desenvolvimento,
treinamento, crescimento de potencial. Diante disso, este profissional atua para
resgatar as competências e habilidades de líderes, empresários e colaboradores.
Naguel e Deck (2007) afirmam que o Psicólogo tem como objetivo atuar no
desenvolvimento do colaborador, planejamento pessoal e profissional. Reis (2013), o
coaching de executivos são técnicas as quais aprimoraram e desenvolvem as
habilidades/competências a nível individual e organizacional através de
procedimentos usados em um determinado grupo. Esse processo aproxima-se da
psicologia usando as abordagens: Psicodinâmica, Comportamental e Cognitiva,
auxiliando na tomada de consciência, reavaliando competências, fazendo cada
trabalhador refletir e aprender a partir das suas experiências.
Esse processo vem sendo muito utilizado pelas organizações do trabalho, que
tem o seu foco voltado para o crescimento do indivíduo a favor da organização,
produzindo o crescimento profissional a partir das necessidades individuais.
(SEVERGNINI, 2012). Para uma melhor compreensão da organização do trabalho dos
coachs a mesma autora acima citada define algumas fases de planejamento e
execução:

Tabela 2 - Fases de planejamento e execução do Coach como Psicólogo Organizacional e do

Trabalho
É a etapa inicial onde o Coach e o cliente, começam a formar
Contrato
uma aliança.
O Coach identifica quais são os fatores necessários para
Avaliação
obtenção de um bom resultado.
São feitas entrevistas com o Coachee para identificar como
Definição de metas e
anda o desenvolvimento do processo através das ferramentas
planejamento
escolhida em relação aos resultados esperados.
Ocorre um diálogo entre o Coach e o cliente para destacar os
Execução de Planos de ação pontos fortes, adapta as necessidades principais do Coachee
para as próximas etapas.
 21

Avaliação dos resultados, os impactos do Coaching no indivíduo

Avaliação dos resultados
e na empresa/organização.

Fonte: Servergini (2012)

Reis (2013), afirma que coaching é um modelo de promover um laço entre

coach e cliente, através de uma escuta ativa, de reflexões possibilitando um
autoconhecimento e aprendizado. Este argumento corrobora com a abordagem de
Vieira (2013), que enfatiza a importância que o cliente ao solicitar os serviços de
Coaching obtenha conhecimento sobre as características do profissional (Coach) que
desenvolverá todo o processo em prol da sua organização.
A saúde mental tem sido um dos grandes focos dos Profissionais de Psicologia
Organizacional e do Trabalho. Atualmente a grande preocupação de algumas
empresas, principalmente de tecnologia é com a saúde psíquica em organizações,
com isso reflete no trabalho do psicólogo, ampliando suas práticas, através de fatores
estratégicos entre os interesses dos gestores e dos colaboradores, focando na
qualidade de vida e bem-estar nas relações interpessoais, entendendo os conflitos
do dia – a – dia que surgem na rotina desse trabalhador, o que é importante nas
relações de trabalho e como elas são formadas para que haja bem-estar e
desenvolvimento humano num âmbito psicossocial, buscando ações para as
possíveis intervenções.
No contexto da saúde mental no trabalho, o psicólogo atua em perspectivas
dentro da organização: sentido do trabalho na construção da subjetividade do
indivíduo, as estruturas, a cultura e o clima organizacional e seus impactos sob o
indivíduo, proteção da saúde do trabalhador, formulação de práticas e políticas
adotadas, bem como o estilo de gestão usado para lidar com seus colaboradores
(BETINI, 2011).
Por fim, percebe-se que o desenvolvimento da psicologia organizacional e do
trabalho foi realizado ao longo dos anos para que pudesse atender as demandas da
organização e este cenário é presente ainda nos dias de hoje, com o surgimento de
novas áreas de atuação para os Psicólogos inseridos nas organizações. Identificou-
se que as atribuições do Psicólogo Organizacional e do Trabalho são muitas e que
elas permitem a atuação em uma perspectiva de motivação e estratégia, na qual o
psicólogo contribui com o seu conhecimento sobre os principais fenômenos
 22

psicológicos que ocorrem nas organizações, a partir do seu objeto de estudo mais
geral, que são os comportamentos e os processos mentais. Tendo em vista que o
Psicólogo Organizacional e do Trabalho atua fortemente na cultura organizacional, p
próximo capítulo será abordado os conceitos, elementos a inovação e seus desafios
para a atuação do Psicólogo.
 23

2. CULTURA ORGANIZACIONAL: CONCEITOS E ELEMENTOS, INOVAÇÃO E

DESAFIOS

3.1 CONCEITO E ASPECTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Diversos autores dos quais as obras salientam a relevância da cultura, quer no

âmbito nacional ou organizacional, tais como Hofstede, Ouchi, Pascale e Athos,
Peters e Waterman, Ueno e Sekaran, Desphandé, destacando o ponto de vista de
Denison (1990), o qual refere ser comum a todos, a componente da dimensão
comportamental da organização, ou seja, a manifestação das crenças, valores e
princípios subjacentes, que se revelaram úteis no passado e que perduram em virtude
da utilidade presente e futura. Já Newstrom (2008) afirma que o sistema de leis e
normas das organizações, quando em contato com os princípios morais, éticas e
culturais dos seus colaboradores propicia o desenvolvimento de um complexo sistema
de relações de leis, costumes e valores que dará procedência ao comportamento
organizacional, único de cada organização. Além do estabelecimento de relações
complexas, a cultura organizacional possibilita o desenvolvimento de regimentos que
governam o comportamento destes que fazem parte da organização.

A cultura é considerada não como uma rede de comportamentos concretos e

complexos, mas como um conjunto de mecanismos que incluem controles,
planos, receitas, regras e instruções que governam o comportamento (SILVA;
ZANELLI, 2004, p. 416)

Ao falarmos cultura atualmente, destaca-se um aspecto importante que é o

desenvolvimento de inter-relações entre os membros de um grupo e a capacidade que
estes possuem de se adaptar ao meio que estão inseridos. “Falar em cultura implica
falar sobre a capacidade de adaptação do indivíduo à realidade do grupo no qual está
inserido” (PIRES; MACÊDO, 2005. p. 84).
Robbins (2005) estabelece a cultura como, um conjunto de valores que
determinados membros partilham no contexto de uma organização e que possibilita a
esta, diferir das demais. Para que a cultura da organização seja partilhada entre os
indivíduos que a constituem, faz-se necessário que os gestores encorajem seus
colaboradores a alcançarem os objetivos básicos da organização. A compreensão
possibilita-nos refletir que tais objetivos, são as atividades essenciais que cada
membro da organização deve realizar para o alcance das metas organizacionais.
Segundo Ferreira e Assmar (2004) as organizações devem estimular seus
 24

colaboradores a alcançarem os objetivos básicos estabelecidos pela organização,

pois quanto mais disseminado os objetivos estiverem mais conhecidos a cultura
estará, com isso as possibilidades de lucro e bom desempenho terão maiores
possibilidades de serem alcançadas, haja vista que o compartilhamento de tais
objetivos estará ao alcance de todos.

3.2 ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Os elementos da organização simbolizam de forma concreta a cultura, com o

objetivo de estimular de forma sensorial os colaboradores na execução de suas
atividades culturalmente expressas, disseminando a cultura. Os elementos culturas
são ritos, cerimônias, histórias e mitos, heróis e tabus, normas, comunicação e
símbolos. Entre os outros elementos culturais encontram-se os valores e as crenças
e pressupostos (FREITAS, 1991). Os elementos variam em verbais, comportamentais
e físico: os verbais são os mitos, os heróis, os tabus e as histórias. Os
comportamentais são os rituais e as cerimônias, e os físicos as normas e símbolos
(KILLMAN, 1988).
Os ritos e as cerimônias dentro das organizações representam uma forma de
comunicação e celebração de determinado grupo, estes membros comungam
expressões corporais de determinado acontecimento (CHANLAT, 1993). Trice e Beyer
(1984) sistematizam seis tipos de ritos que se destinam a manter a unidade e a
identidade organizacional: os ritos de passagem; integração; degradação ou de
exclusão; reforço; renovação e de mediação de conflitos.
As histórias podem ser descritas como narrativas baseadas em fatos, elas
divulgam os exemplos concretos de fatos passados, detalham situações específicas
descrevendo sobre um período e o local em que ocorreram (FREITAS, 1991). As
histórias organizam as crenças sobre a organização e o seu sistema de valores,
atuando como um guia que ajuda os seus membros a compreenderem como as coisas
são realizadas. Portanto, as histórias têm uma função central na construção dos
comportamentos dos colaboradores (FREITAS, 1991).
Os mitos, são descritos como histórias fictícias consistentes com os valores
organizacionais, sendo narrativas dramáticas de eventos imaginados, com o objetivo
de explicar origens e transformações das coisas. Chanlat, (1993) aborda que o mito é
 25

um fator importante para a constituição das crenças, valores e identidade

organizacional.
Deal e Kennedy (1982) consideram os heróis pivôs de uma cultura forte, por
apresentarem caráter motivador, despertando capacidades que podem estar
sublimadas. Heróis inspiram os membros da organização, expandindo um senso de
responsabilidade que consiste em cada qual dar o melhor de si para o progresso da
empresa. Pode-se afirmar que os heróis são os exemplos para os colaboradores,
podendo ser os diretores, sócios, líderes e/ou colaborador.
As normas orientam os comportamentos dos membros da organização,
destacando o aspecto disciplinar da cultura, com ênfase o que não é permitido. Eles
demarcam as ·áreas de proibições, com o objetivo de orientar o comportamento
organizacional e manter a disciplina enfatizando o não é permitido (FREITAS, 1991).
Miltroff e Kilmann (1985) tratam que os tabus são de acontecimentos que
provocaram a negativa do próprio acontecimento. Isto significa que um tabu pode ter
origem numa tragédia ocorrida na organização e que não quer ser lembrada. Assim,
o tabu é algo do que não se fala, do que não se evidencia e se procura ao máximo
nem mencionar, mas que está ali, participando, mesmo que invisivelmente do
cotidiano das pessoas. Pode-se citar como exemplo: machismo, preconceito
homossexual, assédio e comunicação violenta.
Freitas (1991), afirma que a comunicação é um recurso utilizado para a
interação das pessoas de diálogo e comportamentos não-verbais. Consecutivo ao seu
uso reforçado, os significados anteriormente combinados tornam -se aceitos e
assumidos. O comportamento que resulta estes significados é alterado para um
modelo, e atribui sentidos gerais ou específicos para os envoltos. Segundo o autor os
modelos refletem e reforçam valores e crenças dos atores, sendo repassados para os
demais via modelagem, instrução ou correção.
Segundo Fleury e Fischer (1989) os símbolos agem como instrumento de
comunicação, constroem uma identidade organizacional, atribuem significados ‡
cultura. Kilmann, Saxton e Serpa (1988) consideram-nos instrumentos condensadores
da cultura, dando como exemplo, os jornais de circulação interna, os quais possibilitam
uma comunicação entre os membros, através de recados, novidades da semana,
curiosidades. Os símbolos designam objetos, podendo evocar múltiplos significados,
servindo como veículo informativo das concepções organizacionais, funcionando
 26

como o vocabulário da organização, delineando a construção dos valores referentes

ao uso e distribuição do poder, legitimando-o através dos mitos e rituais
(PETTIGREW, 1979).
Os valores da organização são elementos definidores e identificadores dos
grupos sociais humanos, pressupostos básicos das distinções culturais, uma
vez que orientam comportamentos, sentimentos e outras expressões típicas
e próprias de um determinado grupo (TAVARES, 1983, p.48).

FIGURA 2 – MODELO DE HOFSTEDE “DIAGRAMA DE CEBOLA”

Fonte: Hofstede (2001).

Conforme Freitas (1991) afirma, os valores direcionam o que é relevante para

a organização, considerando o objetivo citado anteriormente para sucesso no
resultado esperado. Podemos observar os valores organizacionais em alguns
exemplos: Foco no resultado, qualidade, inovação, motivação e bom atendimento ao
cliente.
Schein (1984) aborda que os pressupostos são os pontos centrais da cultura,
isto porque eles representam a visão de mundo, o mapa cognitivo e as crenças do
grupo inserido na organização. As crenças de empresas renomadas têm relação com
a importância de ser “o melhor”, tendo cuidado e preocupação na execução das
tarefas, observar cada colaborador como indivíduo único e subjetivo, proporcionar
assistência e qualidade, incentivar a inovação e de no formato informal o lucro e
crescimento econômico (FREITAS, 1991).
 27

3.3 INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL E SEUS DESAFIOS

Van de Ven (1986) define a inovação como sendo o desenvolvimento e

implementação de novas ideias por pessoas que compartilham, ao longo do tempo,
dentro de uma organização. A inovação transforma uma organização, contribui na
performance, eficácia e serve de resposta às mudanças no seu ambiente interno ou
externo, ou uma ação preventiva tomada para influenciar o seu ambiente
(DAMANPOUR, 1991).
Para Amabile et al. (1996) a inovação pode ser vista como a implementação
próspera de ideias criativas dentro de uma organização. A autora ainda assim, traz
que o ambiente organizacional além de fornecer recursos concretos favorecendo a
inovação, deve motivar a inovação por meio de práticas de gestão que indiretamente
produzem efeito na criatividade de equipes e indivíduos.
Van de Vem (1999) afirma que uma ideia entendida como nova pelas pessoas
abrangidas é uma ideia inovadora, mesmo que para a outros uma imitação de algo
que já existe em outro lugar.
Christensen (1997) identifica a dificuldade que organizações competentes
encontram com a necessidade de inovar, enfrentando obstáculos ou até não
conseguindo inovar. Ele identificou três fatores da vida organizacional como sendo
cruciais: os recursos, os processos e os valores da organização. Segundo Manas
(2003) há algumas barreiras burocráticas em algumas organizações impedindo a
inovação, as quais são: o isolamento da alta administração, a intolerância com os
pesquisadores, aliada a incentivos inadequados; o horizonte de curto prazo, as
práticas contábeis conservadoras, o racionalismo e a burocracia excessivos.
Os progressos da tecnologia e da ciência nesta nova Era digital geraram um
novo conceito denominado de Sociedade 5.0, o qual resulta da associação do espaço
cibernético e do espaço físico, ou seja, da interação humana com o digital (MARTINS;
GOMES; SANTOS, 2019). Tendo em vista, o crescimento da competitividade nos
diversos setores e da crescente globalização dos mercados de trabalho, com isso, o
Psicólogo Organizacional e do Trabalho é frequentemente instigado a responder de
forma eficaz às inúmeras mudanças existentes (NEVES & GONÇALVES, 2009). As
organizações se viram forçadas a distinguir-se da sua concorrência, dispondo e
desenvolvendo estratégias diferenciadas dos seus concorrentes diretos, que lhes
possibilitassem alcançarem vantagem competitiva no seu setor de atividade
 28

(CAMARA; GUERRA; RODRIGUES, 2016). A digitalização além de criar várias

mudanças nas organizações, trouxe inúmeros desafios para os profissionais de
Psicologia Organizacional e do Trabalho (BALA, 2015).
Bala (2015), afirma que o Psicólogo Organizacional e do Trabalho deve
organizar os métodos de trabalho conforme as mudanças exigidas pela forte ciência
tecnológica e toda a organização deve acompanhar essas mudanças tecnológicas, de
forma a permitir que cada colaborador use a tecnologia para benefício próprio e,
consequentemente, para benefício da organização. Para Bala (2015), o primeiro e
principal obstáculo dos Psicólogos Organizacionais e do Trabalho é estar atento e
preparados para os desafios e dificuldades que possam surgir, identificando e
aprendendo a usar soluções tecnológicas para os ultrapassar. A tecnologia requer
assim novas competências para que os colaboradores se mantenham relevantes nos
postos de trabalho (CAMARA; GUERRA; RODRIGUES, 2016). Portanto, os
Psicólogos têm, assim, como desafio proporcionar os conhecimentos cognitivos e as
competências adequadas aos seus colaboradores com o objetivo de reter e engajar
frente a competitividade (MARTINS; GOMES; SANTOS, 2019).
Por fim, identificou-se no presente capítulo o conceito de cultura organizacional,
os elementos que constituem o contexto organizacional e como ocorre o processo de
inovação e os seus desafios. Identifica-se a necessidade do Psicólogo Organizacional
e do Trabalho atuar na constituição de uma cultura baseada na inovação, enfrentando
os desafios presentes. Com base nisto, o próximo tópico abordará os fatores que se
destacam e são relevantes na atração, retenção e engajamento dos profissionais de
tecnologia, os quais devem ser inseridos na cultura inovadora.
 29

3. MODELO DE GESTÃO INOVADOR: ESTRATÉGIAS PARA ATRAIR, RETER E

ENGAJAR PROFISSIONAIS DA ÁREA DE TECNOLOGIA

4.1 FATORES DE ATRAÇÃO E RETENÇÃO EM EMPRESAS INOVADORAS

Algumas práticas se destacam na atração e retenção dos profissionais nas

organizações de tecnologia. Autores afirmam:
que os benefícios financeiros alinham os interesses dos colaboradores com
o sucesso da organização, e que “embora as medidas financeiras ainda
prevaleçam como indicador dominante de desempenho, outras não
financeiras – como habilidade e competências – são também essenciais na
conexão entre recompensas e desempenho (HANASHIRO; ZACCARELLI;
TEIXEIRA, 2008, p. 177).

Michaels (2002) aborda cinco fatores que as empresas devem se atentar frente
ao contexto atual de falta de pessoas no mercado de trabalho tecnológico. São eles:
adotar uma mentalidade voltada para o talento; elaborar uma proposta de valor
atraente; reformular a estratégia de recrutamento; criar um método efetivo de
desenvolvimento de pessoas; e promover a afirmação dos colaboradores.
Fitz-enz (2001) lembra que as recompensas não financeiras e reconhecimento
são um esforço de motivação e retenção de profissionais. A fim de atrair profissionais
“a empresa deve contar com um ambiente desafiador, focado no futuro, transparente
e confiável” (CASTRO, 2011, p. 9), além disso, muitos profissionais valorizam
empresas que proporcionam oportunidade de desenvolvimento e se preocupam com
sustentabilidade. Mobley (1992) afirma que apesar de profissionais estarem satisfeitos
com seus cargos atuais eles podem sair da organização por não visualizarem um
desempenho satisfatório para futuros papéis.
Hanashiro, Zaccarelli e Teixeira (2008) trazem alguns pontos financeiros e não
financeiros que devem ser observados como fatores principais para as organizações.
São eles: remuneração fixa, participação nos lucros, pagamento por mérito individual,
remuneração de equipes, stock options, benefícios, complexidade do trabalho,
desafios que o trabalho proporciona, supervisão, flexibilidade no trabalho,
reconhecimento, autonomia, oportunidade para criar, oportunidade de progresso,
relacionamento interpessoal, status; programa de treinamento e desenvolvimento e
administração participativa, participação na solução de problemas.
Dividir dados e informações com os colaboradores através de encontros
periódicos com a direção e gerência, descentralizar as decisões, a fim de permitir que
 30

os colaboradores sejam inclusos no controle dos processos, encorajar os laços sociais

entre os colaboradores e promover a variação das atividades e proporcionar a
ampliação do trabalho. Esses fatores abordados por Lacombe (2005) são capazes de
gerar vantagem competitiva para a empresa e provocar o comprometimento da
equipe. Bernardi (1995) ressaltava que os profissionais procuram organizações que
são motivo de orgulho, comunicam seus objetivos, mantêm um ambiente aberto para
sugestões, proporcionam espaço para desenvolver potencial, valorizam o trabalho e,
pelo menos, oferecem uma remuneração na média.

4.2 PRÁTICAS DE RECRUTAMENTO INOVADORAS PARA ATRAÇÃO DE

CANDIDATOS

A área de tecnologia da informação está cada vez mais sendo inserida no

cotidiano das pessoas e, principalmente, das empresas. Grande parte das rotinas de
trabalho, serviços e aplicativos, pesquisas e grandes estudos estão associados ao uso
da informação (SHUSTER, 2008) em todas as áreas de atuação. A crescente do uso
de tecnologias e essa velocidade da mudança, resulta em tecnologias se tornando
obsoletas, esse fator tem gerado uma alta demanda por profissionais qualificados em
tecnologia para atender o mercado (FARIAS, CAVAZOTTE; MORENO JR, 2009).
Entretanto, o mercado de profissionais tem apresentado dificuldades em suprir a
demanda nessa área, o que provoca a necessidade de fortalecer e inovar as
estratégias de recrutamento, atração e retenção dos profissionais, visando fortalecer
a cultura inovadora, a qual tem aderência aos perfis dos atuantes desta área.
Tendo em vista o atual cenário do mercado tecnológico, percebe-se também a
necessidade de desenvolver processos inovadores e eficazes para atrair os
profissionais. Segundo a pesquisa de Robert Walters (2019), existem três estratégias
principais para atração nesta área: promoção de incentivos para a referenciação de
potenciais candidatos (96%), ter uma ótima reputação enquanto empresa e cultura
organizacional (93%) e ter absoluta confiança no processo de recrutamento e seleção
de consultores e headhunters (91%). Rosoiu e Popescu (2016) afirma que devido a
demanda de vagas e a possibilidade do trabalho remoto, tornou-se possível a
contratação de diversas regiões do mundo e o contato modernizou-se través do
recrutamento online. De acordo com Moura (2020), devido a essa necessidade no
processo de recrutamento, uma ferramenta muito eficaz é o LinkedIn, facilitando o
 31

acesso a diversos perfis, sendo uma ferramenta que possui variadas funções podendo
ser aproveitadas pelos responsáveis de recrutamento e seleção de profissionais de IT
através do pagamento de determinados plataformas premium. O LinkedIn Recruiter é
uma plataforma premium do LinkedIn direcionada aos IT Recruiters e profissionais de
recursos humanos para procurar os melhores talentos e conseguirem conectar-se
com potenciais candidatos de IT.
Gurgel, et al (2018) afirmam que o processo de seleção por competências
apresenta uma abordagem eficiente para a seleção dos profissionais de tecnologia,
no entanto, se faz necessário a aplicação de métodos e ferramentas simplificadas,
otimizando e aperfeiçoando o processo de seleção por competências. Para tal, é
essencial desenvolver um perfil de competências para cada função existente na
organização (GURGEL et al., 2018). Nesta perspectiva, a entrevista individual é o
método mais usual no recrutamento e seleção de profissionais de IT, uma vez que
esta entrevista é baseada nas competências destes profissionais.

4.3 CULTURA ORGANIZACIONAL INOVADORA

Stoeckicht (2005) afirma que a cultura organizacional se torna primordial em

empresas inovadoras por meio dos valores organizacionais, transparência na
comunicação, compartilhamento de informações promove a otimização do processo
decisório e a disseminação dos conhecimentos indispensáveis às práticas e sistemas
focados na inovação. Simantob e Lippi (2003) dizem que uma cultura argumentadora
(aquela que permite interatividades informais, valoriza iniciativas, encoraja o
conhecimento, questiona a tradição, entre outros) propicia um ambiente de trabalho
inovador e destacam nove dimensões que caracterizam esse ambiente, são elas:
desafio e envolvimento, liberdade, tempo para criar, apoio das lideranças para criar,
ambiente de competição, debates, humor e diversão, confiança e abertura, e
tolerância ao risco.
Tanto Tucker (2002) como Barbieri et al (2004) enfatizam que uma cultura
inovadora deve propiciar ambiente de correr riscos para solucionar problemas e não
temer o erro, destaca-se ainda, a importância de uma boa gestão de pessoas na
promoção de uma cultura inovadora. Sluis (2004) destaca a relevância dos gestores
para estimular práticas inovadoras na organização. Vale ressaltar que um ambiente
organizacional que promove a inovação deve estar em constante avaliação nas
 32

empresas inovadoras visando à manutenção de uma cultura de inovação que

promove a livre expressão da criatividade na solução de problemas com estímulo a
gestão participativa (STOECKICHT, 2005)
Segundo Fernandes e Abreu (2008, p.34), “o alinhamento estratégico é o ponto
de partida para a governança de TI, considerando criação de valor para o negócio e
aderência a requisitos de compliance”.
Terra (2012) afirma que apenas ótimos projetos de inovação e recursos
financeiros não bastam para ter uma empresa inovadora de sucesso. A organização
deve ter uma base sólida de negócios estratégicos de inovação, colaboradores e
organização com uma cultura de inovação concretizada e uma forte interação com
ambiente com foco na inovação. Portanto, Terra (2012) apresenta o “Modelo das 10
dimensões de gestão da inovação” o qual sugere que a empresa reflita a respeito dos
sinais essenciais que a organização deve melhorar e se adaptar no contexto de
inovação para acompanhar o mercado.

FIGURA 3 - Modelo das 10 dimensões de gestão da inovação

Fonte: Terra (2012)

 33

4.4 QUALIDADE DE VIDA NA ORGANIZAÇÃO INOVADORA

Nas organizações inovadoras o ambiente de trabalho o conceito de qualidade

de vida tem uma percepção abrangente e envolve as condições de vida no ambiente
laboral, incluindo aspectos de bem-estar, garantia da saúde, segurança física, mental,
social e capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso do trabalho do
indivíduo (PADILHA, 2014). A edificação da qualidade de vida nas organizações
acontece a partir do instante em que a empresa e as pessoas como um todo, usufruem
dos sentimentos de bem-estar e a segurança, a fim de assegurar uma maior
produtividade, qualidade no trabalho e maior satisfação na vida familiar e pessoal
(AQUINO; FERNANDES, 2013).
A qualidade de vida em uma organização diz respeito à motivação dos
colaboradores, por conseguinte destaca-se a importância da cultura e ambiente o qual
as pessoas possam desenvolver bom relacionamento com gestores, com eles
mesmos e entre os colegas de trabalho, e estar confiantes na satisfação das próprias
necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam com o grupo. Não se pode dizer
em qualidade de produtos e serviços se aqueles que vão produzi-los não tem
qualidade de vida no trabalho (FERNANDES, 2006). Portanto, cabe ao Psicólogo
Organizacional e do Trabalho desenvolver o Programa de Desenvolvimento de
Liderança, pois é necessária a conscientização da importância dos indivíduos se
adaptarem no ambiente organizacional, isto é dever das lideranças para que haja a
aprovação de investimentos, mudança de cultura organizacional e integração dos
departamentos dentro de uma empresa, para que seja possível aumentar a atração e
reter bons profissionais para atuarem nas tarefas cotidianas da empresa.
Por fim, observa-se que para uma empresa destacar-se no mercado atual, se
faz necessário atualizando-se e buscando estratégias eficazes diante de seus
concorrentes. Neste contexto, cada organização desenvolve sua cultura
organizacional, processos de recrutamento e a qualidade de vida dos profissionais
embasados na inovação, sendo pontos de atenção essenciais na atuação do
Psicólogo Organizacional e do Trabalho, pois que impacta diretamente na atração,
engajamento e retenção dos profissionais da área de tecnologia.
 34

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente estudo teve como objetivo compreender a importância da inserção

do Psicólogo Organizacional e do Trabalho na construção de uma cultura inovadora e
atrativa para o novo perfil de colaboradores da área de tecnologia. Portanto, foram
analisados alguns fatores para contribuir na atração e retenção dos profissionais de
TI.
Primeiramente, foi necessário compreender o conceito, campo de interação,
atribuições e as novas áreas do Psicólogo Organizacional e do Trabalho. Constatou-
se que este conceito teve algumas mudanças ao longo dos anos e devido a
globalização, havendo a necessidade de aperfeiçoar as tarefas profissionais conforme
as demandas vindas das organizações, portanto, cabe ao POT propor maneiras de
promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar, portanto, se
fez necessário interligar os diferentes campos de saber para que fosse possível
compreender o ser humano em sua totalidade e desenvolvendo habilidades.
Identificou-se ainda que as atribuições do Psicólogo Organizacional e do
Trabalho são diversificadas e permitem a contribuição do seu conhecimento sobre os
fenômenos psicológicos, os quais são os comportamentos e os processos mentais
que ocorrem nas organizações. Levando em consideração as novas demandas e a
aceleração do mercado, surgem novas áreas de atuação para os Psicólogos inseridos
nas organizações, estas apresentam vantagens e desvantagens em relação as
ferramentas e atuação para os profissionais, entretanto, são novas possibilidades
eficazes e relevantes do Psicólogo Organizacional e do Trabalho inserir-se nas
empresas.
Um dos objetivos específicos constituía-se em identificar o conceito de cultura
organizacional, seus elementos e aspectos. Constatou-se que devido a era em que
vive-se atualmente, cujas transformações contínuas estão profundamente aceleradas
é necessário ter um psicólogo atuando no fortalecimento da cultura organizacional,
estabelecendo a união dos grupos, junto de comportamentos saudáveis e vínculos
desenvolvidos através dos elementos culturais, além disso, um dos desafios do
Psicólogo Organizacional e do Trabalho, frente as mudanças tecnológicas e a
inovação é atuar de forma estratégicas nas organizações e proporcionar os
conhecimentos cognitivos e as competências adequadas aos seus colaboradores com
o objetivo de reter e engajar frente a competitividade.
 35

Outro objetivo específico era compreender o modelo de gestão inovador e as

estratégias utilizadas na atração, retenção e engajamento dos profissionais de
tecnologia. Concluiu-se que diante da alta demanda por profissionais qualificados em
tecnologia para atender o mercado se faz necessário que o Psicólogo apoie as
organizações na atração de candidatos através da promoção de incentivos para a
referenciação de potenciais candidatos, ter uma ótima reputação enquanto empresa
e cultura organizacional e ter absoluta confiança no processo de recrutamento e
seleção de Consultores e Headhunters, já práticas de retenção e engajamento devem
ser voltadas a adoção de uma mentalidade voltada para o talento, elaborar uma
proposta de valor atraente, reformular a estratégia de recrutamento, criar um método
efetivo de desenvolvimento de pessoas, dividir dados e informações com os
colaboradores através de encontros periódicos com a direção e gerência,
descentralizar as decisões e promover a afirmação dos colaboradores, sempre
voltando a atenção para a inovação e a qualidade de vida dos profissionais.
Contudo, percebeu-se a importância e a contribuição destes estudos no
contexto organizacional de empresas de tecnologia e acadêmicos da área de
Psicologia, visto que essa demanda se evidencia como uma das prioridades dentro
do contexto atual de tecnologia. Desta forma, considera-se importante que haja a
continuidade nos estudos que abranjam este contexto, tornando-se imprescindível a
manutenção de estratégias e de espaços que possibilitem a discussão dos processos
de trabalho, a fim de que se atinjam estratégias que propiciem melhores resultados
na atração, retenção e engajamento dos profissionais, diminuindo os indicadores de
turnover das organizações.
 36

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