INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE GAZA

DIVISÃO DE ECONOMIA E GESTÃO

CUSRSO DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Disciplina: Gestao de Recursos Humanos II

Nível: 2o Ano, 2º Semestre

Tema: Resumo

Discente: Código:

Belks da Felicidade Leonel João……………………………………….20200831

Docente:
dra. Fulgênia Chamo

Lionde, Novembro de 2021

A planificação dos Recursos Humanos é uma actividade que nos permite ter uma visão sobre
todas as necessidades de recursos Humanos, através da análise dos recursos humanos necessários
à implementação da estratégia.

Existem preocupações assurgentes da administração dos RH, com a planificação, o profissional

deliga-se das tais e passa a adquirir uma visão mais abrangente, ao identificar padrões na gestão
que afectam negativamente a provisão de pessoas.

Na elaboração de um plano de RH é imprescindível a análise das forças fora do controlo da

organização, que influenciam esse processo, tais forças são: Mercado do Trabalho – refere-se
às oportunidades de emprego oferecidas por organizações que fazem parte de uma determinada
área ou região de trabalho, e de um sector específico, num determinado espaço temporal. Importa
ao profissional de Recursos Humanos conhecer o mercado de trabalho, de modo a que esteja
informado sobre as tendências da oferta e se preparar para lidar com elas, pois estas afectam a
capacidade do provimento dos Recursos Humanos, em casos que esta for escassa, a organização
terá que competir para adquirir a escassa mão-de-obra disponível e poderá ser forçada a adoptar
algumas atitudes que podem acarretar custos elevados, uma situação contraia gera
consequentemente um efeito inverso e favorável ao empregador. Existe também a situação de
equilíbrio, onde a procura é igual à oferta; Mercado de Recursos Humanos – refere-se à
quantidade de pessoas aptas a trabalharem em determinado local ou região e em determinado
momento, este pode ser mercado de recursos humanos aplicado ou pessoas que estão empregues
mas que podem ser aliciados por outras empresas, mercado de recursos humanos disponível ou
os desempregados e mercado de recursos humanos sub-empregados. A situação favorável ao
empregador gera uma limitação na mobilidade dos funcionários e baixa os índices de
rotatividade, o que não é muito favorável pois é importante que uma organização tenha um certo
índice de rotatividade, o que pode ser usado como um termómetro da organização, que mede até
que ponto é que a organização ou certas posições são desejáveis.

Rotatividade do pessoal

A comparação das entradas e saídas de pessoas em relação aos recursos humanos disponíveis na
organização, em um determinado espaço de tempo é definido como índice de rotatividade,
apresentado por Chiavenato em uma abordagem clara com as respectivas fórmulas para o cálculo
de diferentes tipos de índice de rotatividade.

Determinação da demanda e oferta de Recursos Humanos

Na determinação da demanda, é importante se fazer um inventário, a fim de obter uma situação

clara sobre o número de efectivos, as áreas de trabalho e o nível de capacidades, obter oferece
informação sobre a data provável da desvinculação de colaboradores, por fim do contrato ou por
reforma, de seguida, olha-se para a estratégia que irá determinar a quantidade de pessoas
necessárias, o tipo de conhecimentos e as capacidades necessárias, bem como outra informação
julgada útil, logo em seguida, a comparação da demanda (as necessidades) e da oferta (o que já
sem tem) de forma a determinar as lacunas em números, e qualidade.

O plano de recursos humanos responde a questões ligadas a disponibilidade numérica de

colaboradores, capacidade dos mesmos realizar as actividades da organização, questões ligadas a
disponibilidades pessoas capacitadas no mercado laboral.

A análise destes e outros factores culmina com o Plano de Recursos Humanos que determina as
possíveis vagas, ou, mesmo, a conclusão que não se precisa de todas as pessoas para
implementar a estratégia, e, desse modo, deve-se preparar um plano para a sua desvinculação.