EDUCAÇÃO

CORPORATIVA e
GESTÃO DO
CONHECIMENTO
 EMENTA
 Projetos em Educação Corporativa.
 Universidades Corporativas (UC) no Brasil.
 O capital intelectual como diferencial competitivo.
 Conhecimento tácito e conhecimento explícito.
 O processo de criação e disseminação do
conhecimento.
 Ferramentas de Tecnologia da Informação na
Gestão do Conhecimento.
 A cultura do conhecimento. Comunidades
estratégicas.
 Estudos de casos.
Quando nada mais parece ajudar,
eu vou e olho o cortador de pedras,
martelando sua rocha, talvez cem
vezes,sem que uma só rachadura
apareça.
No entanto, na centésima primeira
martelada,A pedra se abre em
duas,E eu sei que não foi aquela a
que conseguiu,
Mas todas as que vieram antes.
Jacob Rtts
 Quanto a sua formação
 A quem você atribui maior importância na
sua formação ?

 Existe diferença valorativa entre os

saberes construídos na família, na escola,
na vida e no trabalho?

 Qual seu conceito de: educação

corporativa; universidade corporativa?
 DESCREVA
 Qual perfil do colaborador que busca
aperfeiçoamento pessoal e funcional?
 Qual sua maior preocupação ao ser
convidado a desenvolver um programa de
educação corporativa?
 OBJETIVOS
 Caracterizar o adulto como sujeito do processo de
aprendizagem;
 Identificar a cultura do conhecimento como diferencial
competitivo;
 Relacionar as propostas de educação corporativa com
os estilos de gestão corporativa;
 Comparar a formação acadêmica com a construída na
universidade corporativa;
 Analisar e avaliar modelos de universidades
corporativas ou programas de educação corporativas;
 VISÃO GERAL
 Intrincado jogo de interesses
 Processo educacional brasileiro e as
corporações

Academia Treinamento

UC Empresa

Aprendizagem
Colaborador
 EDUCAÇÃO EM DIFERENTES
CENÁRIOS

 Alvin Toffler: a teoria sobre os modos de

gerar riquezas
 Primeira onda: cultivando a terra
agricultura;
 Segunda onda: indústria, tecnologia
 Terceira onda: conhecimento
 PRIMEIRA ONDA=TERRA
 Do ser humano se esperava apenas que
tivesse um mínimo de conhecimento
sobre quando e como plantar e colher e a
força física para trabalhar. Essa forma de
produção de riquezas trouxe profundas
transformações sociais, culturais,
políticas, filosóficas, institucionais, etc.,
em relação ao que existia na civilização
que a precedeu (civilização nomádica).
 SEGUNDA ONDA=
MANUFATURA INDÚSTRIAL E O
COMÉRCIO DE BENS
 Do ser humano passou a se esperar que
pudesse entender ordens e instruções, que
fosse disciplinado e que, na maioria dos casos,
tivesse força física para trabalhar. Essa nova
forma de produção de riquezas também trouxe
profundas transformações sociais, culturais,
políticas, filosóficas, institucionais, etc., em
relação ao que existia na civilização
predominantemente agrícola.
TERCEIRA ONDA=CONHECIMENTO
 Na medida em que o conhecimento se faz presente, é
possível reduzir a participação de todos os outros meios
no processo de produção. O conhecimento, na verdade,
se tornou o substituto último de todos os outros meios de
produção. Na guerra, por exemplo, um centímetro
quadrado de silício, na forma de um chip programado,
pode substituir uma tonelada de urânio. O conhecimento
se tornou ingrediente indispensável de armamentos
inteligentes, que são programáveis para atingir alvos
específicos e selecionados. Para derrotar o inimigo,
freqüentemente basta destruir seu sistema de
informações.
 SOCIEDADE TERCEIRA ONDA
 Na civilização da terceira onda, as coisas mais
importantes em uma empresa ou uma
organização são intangíveis,
 Mudança da produção em massa para a
produção desmassificada, a sociedade da
informaçãorazão se complexificou, a tal ponto
que, hoje, é impossível geri-la sem informação e
sem tecnologia da informação (computadores e
telecomunicações).
 Os produtos precisam ser constantemente melhorados,
modificados, sendo, portanto, necessário um alto grau
de inovação por parte das empresas, e, por conseguinte,
por de seus funcionários. Para que isso aconteça é
necessário criar um clima organizacional propício a
inovações, em que os funcionários não tenham receio de
ser diferentes, de criar, em que tenham liberdade de
fazer as coisas de maneira diferente, de propor novas
linhas de atuação, etc. Para que isso aconteça, é
necessário que a estrutura organizacional da empresa
seja mais chata, sem muitos níveis hierárquicos, que o
exercício da autoridade seja mais brando, que haja
maior participação dos funcionários na tomada de
decisão acerca daquilo que lhes afeta, etc.
 Uma infraestrutura eletrônica e
computadorizada é indispensável para
acelerar as mudanças e tudo o mais,
 o planejamento deve ser antecipatório, e
deve prever o fato de que a mudança de
estruturas econômicas, sociais e políticas
freqüentemente causa conflito e
perturbação da ordem
 Pesquisas e Propostas
 CAPACIDADE DE DESENVOLVER
INTELIGÊNCIA ALÉM DOS 65 ANOS.
 ROMAN FLEXA, BARCELONA
 MOVIMENTOS: DE PÉ NO CHÃO SE
APRENDE, PAULO FREIRE E MOBRAL
 ACEITAÇÃO DO CONHECIMENTO
TÁCITO
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA E
DEMOCRATIZAÇÃO DA ACADEMIA
 ATIVIDADE
 Em grupo (4 pessoas), façam a leitura do
texto: “O adulto e seu processo de
aprendizagem”.
 Pautados nas considerações apresentadas,
no texto lido e nas suas experiências,
construam um texto original sobre o
processo de aprendizagem do adulto em
diferentes contextos e sua relação com o
capital intelectual como diferencial
competitivo.
 MODELOS DE GESTÃO
DE PESSOAS
 TAYLORISMO-FORDISMO
 GESTÃO DE PESSOAS E
CONTRATUALIZAÇÃO
 DEFINIÇÃO DE CARGO-“O HOMEM
CERTO PARA O LUGAR CERTO”
 HABILIDADE E ALGUM CONHECIMENTO
PARA EXECUTAR AS OPERAÇÕES
 CHEFES – SUPERVISORES DA
DISCIPLINA E PRODUTIVIDADE
 PROGRAMAS DE
TREINAMENTO
 ANOS 30
 TWI – TRAINING WITHIN INDUSTRY
 4 CURSOS: ENSINO CORRETO DE UM
TRABALHO, RELAÇÕES HUMANAS,
MÉTODO DE TRABALHO E
DESENVOLVIMENTO DE TREINAMENTO
 CAPACITAR SUPERVISORES –
DESENVOLVER HABILIDADES
ABORDAGEM SOCIOTÉCNICA DE
ORGANIZAÇÃO DA PRODUÇÃO
 ANOS 60 NA EUROPA
 COMBINAÇÃO DE CONHECIMENTOS E
HABILIDADES TÉCNICAS COM AS SOCIAIS
 COMPETÊNCIAS QUE PODEM AGREGAR
VALOR À ORGANIZAÇÃO
 COMPROMETIDO PELA VISÃO
ESTRATÉGICA DE MERCADO
 MODELO JAPONÊS
 DÉCADA DE 80
 SUCESSO DAS EMPRESAS
 RACIONALIZAÇÃO DO PROCESSO DE
TRABALHO
 PARTE DO CONHECIMENTO DO
OPERÁRIO NÃO CHEGANDO AO
ENFOQUE SOCIOTÉCNICO
 GESTÃO ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS
 INSPIRADO NO MODELO JAPONÊS
 DESENVOLVIMENTO DO EMPREGO
COMO RECURSO PARA CONSECUÇÃO
DAS ESTRATÉGIAS EMPRESARIAIS
 DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO
EM EQUIPE
 GESTÃO DA CULTURA-EMPREGADO
COMPROMETIDO COM A EMPRESA
 GESTÃO POR COMPETÊNCIA
 DÉCADA DE 90
 CAPTAÇÃO - NÍVEL EDUCACIONAL
 AUTO-DESENVOLVIMENTO
 SISTEMA DE REMUNERAÇÃO POR
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
 INVESTIMENTO EM TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO DE
COMPETÊNCIAS
 GESTÃO POR COMPETÊNCIA

 ROTATIVIDADE –MULTIFUNCIONALIDADE
 ESTRATÉGIA DE PARTICIPAÇÃO –
KAISEN
 R.H. PAPEL RELEVANTE
 ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS MAIS
ENXUTAS
 EDUCAÇÃO NA EMPRESA
 EMPRESA
 CALEIDOSCÓPIO
 ATENDER PADRÕES NACIONAIS E
INTERNACIONAIS
 HOLOGRAMA – “O TODO PODE ESTAR
CODIFICADO NAS PARTES, DE MODO
QUE CADA PARTE REPRESENTE
O TODO” FLEURY (2000)
 APRENDIZAGEM PERMANENTE
 EDUCAÇÃO PARA UMA NOVA
SOCIEDADE
 PREOCUPAÇÃO COM VALORES
ÉTICOS POLÍTICOS
 RETOMADA EMOCIONAL
 FORMAÇÃO DE GERENTES DA
INFORMAÇÃO
 ÊNFASE NO DESENVOLVIMENTO DE
HABILIDADES
 FORMAÇÃO P/ EMPREGABILIDADE
 COMPETÊNCIA

 WEBSTER(1981) “QUALIDADE OU ESTADO

DE SER FUNCIONALMENTE ADEQUADO OU
TER SUFICIENTE CONHECIMENTO,
JULGAMENTO, HABILIDADE OU FORÇA
PARA DETERMINADA ATIVIDADE”
 PERRENOUD: RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS..
 AURÉLIO “CAPACIDADE PARA RESOLVER
QUALQUER ASSUNTO...”
 COMPETÊNCIA
 WOODRUFFE(1991) APRESENTA DE MODO
DIFERENTE: COMPETENCY PARA A
DIMENSÃO DO COMPORTAMENTO E
COMPETENCE PARA A ÁREA DE TRABALHO
EM QUE A PESSOA É COMPETENTE
 PARRY(1996) “CONJUNTO DE
CONHECIMENTOS, HABILIDADES E
ATITUDES ...”
INFORMAÇÕES

PROCESSAR

SELECIONAR HABILIDADES

APROPRIAR

CONHECIMENTO ESQUEMAS
DE
TRANSPOR PENSAMENTO

COMPETENTE
 ESQUEMA DE COMPETÊNCIA
 DOMINAR AS LINGUAGENS
 COMPREENDER OS FENÔMENOS
 ENFRENTAR SITUAÇÕES PROBLEMAS
 CONSTRUIR ARGUMENTAÇÕES
 ELABORAR PROPOSTAS
HABILIDADE: É a relação do indivíduo com o objeto de
estudo que se ocupa do “modo de atuar”
do sujeito-aluno.

COMPETÊNCIA: Operações mentais que mobilizam um

conjunto de recursos cognitivos para
solucionar com eficácia uma série de situações

ESQUEMAS DE PENSAMENTO: São as múltiplas operações

de raciocínio indutivo e/ou dedutivo, que se executa
mentalmente em qualquer situação que requeira uma análise,
uma interpretação, uma tomada de decisão, uma resolução de
problema, etc..
A habilidade define uma ação específica a ser
solicitada ao educando;
Deve estar acompanhada de indicativos
que orientem como e/ou em relação ao quê o
educando deve efetivar a ação, bem como
orientar quais conhecimentos, informações,
conceitos, etc., poderão ser mobilizados para
resolver uma dada situação-problema proposta
em uma atividade educacional ou funcional.
Exemplo de algumas ações: comparar,
caracterizar, sintetizar, diferenciar,
selecionar, operar, colar, ligar, desligar, etc.
As competências não são diretamente
observáveis, as habilidades podem ser
identificadas diretamente na enunciação e/ou
realização de uma atividade.

As competências não podem ser expressas

como sendo objetivos a serem atingidos, pois
é algo que se desenvolve por toda uma vida.
Jamais cessa de ser desenvolvida.
Objetivo é uma finalidade que se pretende
alcançar, ou seja, uma meta a atingir que, uma
vez atingida, tanto pode fazer cessar a ação
quanto pode impor novos objetivos.
 HABILIDADES HUMANAS
 BOA CAPACIDADE DE RELACIONAMENTO
 OTIMISMO
 PROATIVIDADE
 EMPATIA
 BOA ACEITAÇÃO PELAS PESSOAS
 COMUNICABILIDADE
 ENTUSIASMO PELO TRABALHO
 QI, QE, QC
 PROCESSO EDUCATIVO ATIVO

MOBILIZA

HABILIDADES COMPETÊNCIAS

COMPLEMENTAM
APRENDIZAGEM SIGNIFICATIVA

 Altera a estrutura cognitiva

 Considera os conhecimentos
prévios dos aprendizes
 Pressupõe ritmos –tempos – de
aprendizagem e conexões diferentes entre
os educandos : “Ah, agora entendi!”
 É um continuum da aprendizagem
mecânica
 ESTRUTURA COGNITIVA

APRENDIZAGEM SIGNIFICATIVA APRENDIZAGEM MECÂNICA

FATORES CRUCIAIS MATERIAL

POTENCIALMENT
E SIGNIFICATIVO
DISPOSIÇÃO
POSITIVA
IDÉIA DE ESTEIO

SIGNIFICADO
CONCEIT PROPOSIÇÃO LÓGICO
O
LEARNING ORGANIZATIONS

 A ideia de uma organização, como entidade viva, foi

apresentada pela primeira vez por Chris Argyris e
Donald Schon, em 1978. Estes autores defendiam que a
aprendizagem das pessoas numa organização,
transformava a própria organização. O reforço de
formação dos colaboradores concorria para a melhoria
do desempenho da própria organização. Partiam do
pressuposto que o envolvimento de todas as pessoas
reforçava a criação de uma cultura de aprendizagem
coletiva em que os conceitos de partilha e colaboração
seriam materializados no crescimento individual, dos
grupos e das organizações.
 Estas "novas empresas" suscitavam a
exigência de novas capacidades e
competências aos respectivos gestores. O
perfil do "novo" gestor alarga-se para além
do tradicional papel desempenhado
controlando, motivando e avaliando
pessoas, o gestor precisa de saber ouvir,
apreciando diferentes perspectivas em
ordem a conciliar o que é melhor para a
empresa com o que é melhor para os
seus membros.
 Uma organização em aprendizagem é,
nas palavras de Peter Senge, autor do
livro The Fifth Discipline, que disseminou
o conceito, " uma organização que
expande constantemente a capacidade de
criar o seu futuro".
 As empresas que são organizações
aprendentes tornam o país mais
competitivo...
 José Manuel Dias – Portugal
 Atividade
 Pesquise sobre uma experiência em
educação corporativa ou universidade
corporativa, analise e avalie a proposta
pesquisada. Apresente por escrito a
atividade desenvolvida.
 Esteja preparado para a possibilidade de
apresentar ao grande grupo sua pesquisa,
análise e avaliação.
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
 SURGE DA NECESSIDADE DE DESENVOLVER
DIFERENCIAL COMPETITIVO QUE POSSA
IMPACTAR EM VANTAGENS PARA AS
ORGANIZAÇÕES
 A NOMENCLATURA “UNIVERSIDADE
CORPORATIVA” CHEGA AO BRASIL EM MEADOS
DA DÉCADA DE 90, QUANDO DO PROGRAMA
BRASILEIRO DA QUALIDADE PRODUTIVIDADE –
PBQP, DO GOVERNO FERNANDO COLLOR
 UNIVERSIDADE CORPORATIVA NO BRASIL:
HOJE MAIS DE 100
 UNIVERSIDADE CORPORATIVA

 VISA ALAVANCAR COMPETÊNCIAS

EMPRESARIAIS E HUMANAS ATRAVÉS
DE PRÁTICAS EDUCACIONAIS
CONTÍNUAS QUE PRIVILEGIEM A
GESTÃO DO CONHECIMENTO

Silvia Helena Carvalho

UNIVERSIDADE CORPORATIVA
 BUSCA AS CONDIÇÕES FAVORÁVEIS DE
INOVAÇÃO, FLEXIBILIDADE E
MOTIVAÇÃO PARA UM MELHOR
AMBIENTE INTERNO, MELHOR
RELACIONAMENTO COM O AMBIENTE
EXTERNO E MAIORES RESULTADOS
PARA O NEGÓCIO
 FATORES QUE IMPULSIONAM
SEGUNDO FLEURY -2000
 ALAVANCAR FUTUROS NEGÓCIOS
 PRESTÍGIO SOCIAL
 ECONOMIA DO CONHECIMENTO
 MUDANÇA NO MERCADO DA
EDUCAÇÃO
 NOVO FOCO NA CAPACIDADE DE
EMPREGABILIDADE OCUPACIONAL
FATORES QUE IMPULSIONAM
MARTINS 2006
a) pela concorrência mais acirrada das
posições de mercado em níveis nacional e
internacional;
b) pelo aumento das demandas por maior
escolarização e competência profissional da
mão-de-obra,
FATORES QUE IMPULSIONAM

c) pela estabilidade da moeda que favorece a

busca de ganhos de capital via aplicação
de recursos no setor produtivo;
d) Pela percepção da necessidade de obter
ganhos de imagem para a organização
tanto para público externo quanto interno à
organização.
 FATORES
IMPULSIONADORES
e) finalmente, pela necessidade vital de se desenvolver,
difundir e perpetuar conhecimento pertinente à
competência essencial da organização, sendo que por
competência essencial entende-se um arcabouço
constituído do “...aprendizado coletivo na
organização, principalmente como coordenar diversas
habilidades de produção e integrar diversos fluxos de
tecnologia.” (Prahalad e Hamel, 1990:82 apud Oliveira
Jr.,2001). Em suma, é o conjunto de capacidades que
a posiciona de forma diferenciada Em seu segmento
de atuação.
 ROTEIRO PARA IMPLANTAÇÃO
INSTITUTO MVC
 Estudo de viabilidade (revisão);
 Definições estratégicas (cultura, missão,
proposta de valores);
 Definições estruturais;
 Revisão das competências ;
 Definições operacionais (currículo, etc);
 CONTINUAÇÃO

 Definição do público-alvo;
 Integração com os objetivos institucionais;
 Marketing do Projeto;
 Definições metodológicas;
 Modelo andragógico do aprendizado;
 CONT...

 Elaboração de indicadores de processo

(aprendizado) e de resultados (benefícios para a
organização);
 Corporificação do conceito de qualidade
percebida;
 Busca de diferenciais competitivos;
 Definições gerais sobre a utilização de parceiros;
 Identificação das possibilidades de informatização
em cada uma das etapas.
 1ªEtapa – Compreensão , consenso e
definição do modelo ideal
 Conceito comum de Universidade
Corporativa;
 Adesão da idéia de todos atores internos;
 Benchmarking;
 Discussão em grupo para alinhar a visão;
 Construção do modelo adequado;
 Divulgação das idéias construídas;
 2ªEtapa – Elaboração do
Projeto identidade estratégica
 Definição de missão, foco estratégico e das áreas de
atuação;
 Constituição jurídica;
 Revisão das competências essenciais que serão
âncoras dos programas de educação;
 Definição de grandes eixos de atuação – para
priorizar investimento em programas alinhados as
estratégias dos negócios;
 Definição de estrutura-humana e recursos materiais;
de macro indicadores de resultados e de público alvo
– considerando público interno e externo;
 3ª Etapa – Elaboração do currículo,
Estratégia para uso de Parceiros
 Definição dos programas;
 Desenho dos programas considerando como pano de
fundo as competências essenciais;
 Pesquisa de fornecedores atuais / potenciais, sinergia
entre fornecedores;
 Credenciamento de consultorias que atendam as
necessidades propostas, inclusive avaliação de
resultados, indicadores de aprendizado e de
resultados;
 Formatação de programas customizados às
necessidades dos negócios / pessoas;
 4ªEtapa – Lançamento da
Universidade Corporativa
 Comunicação interna;
 Solenidade de lançamento / palestra;
 Trabalho de sensibilização
 5ªEtapa – Operacionalização /
Acompanhamento da Implantação
 Definição de políticas e procedimentos para
funcionamento;
 Lançamento dos programas;
 Acompanhamento / validação dos programas,
incluindo a aplicação de indicadores de
aprendizado e de resultados organizacionais;
 Constante pesquisa e revisão da atuação
visando excelência na prestação de serviços.
 QUALIFICAÇÕES,
CONHECIMENTO E ATITUDES
 APRENDENDO A APRENDER
 COMUNICAÇÃO E COLABORAÇÃO
 RACIOCÍNIO CRIATIVO E RESOLUÇÃO DE
PROBLEMAS
 CONHECIMENTO DE NEGÓCIOS GLOBAIS
 DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA
 AUTOGERENCIAMENTO DA CARREIRA
 O PAPEL DO EDUCADOR

 PREPARAR OS EXECUTIVOS E OS
COLABORADORES PARA SEREM,
TAMBÉM, OS PROFESSORES
 CONSTRUÇÃO DO CURRÍCULO
 PREPARAÇÃO DOS PLANOS
 DEFINIÇÃO DA METODOLOGIA
ADEQUADA PARA CADA REALIDADE
 O CONTEXTO DO ENSINO
 10 Mandamentos para o
Educador
 1 - TENHA INTERESSE PELO SEU
CONTEÚDO DE ENSINO
 2 - CONHEÇA A MATÉRIA
 3- PROCURE LER O SEMBLANTE DOS
SEUS ALUNOS, PROCURE ENXERGAR
SUAS EXPECTATIVAS E SUAS
DIFICULDADES; PONHA-SE NO LUGAR
DELES
 4 - COMPREENDA QUE A MELHOR
MANEIRA DE APRENDER ALGUMA
COISA É DESCOBRI-LA VOCÊ MESMO
 5 - DÊ AOS SEUS ALUNOS NÃO
APENAS INFORMAÇÕES, MAS KNOW-
HOW, ATIVIDADES MENTAIS, O
HÁBITO DE TRABALHO METÓDICO
 6 - FAÇA-OS APRENDER A DAR
PALPITES
 7 - FAÇA-OS APRENDER A
DEMONSTRAR
8 - BUSQUE, NO PROBLEMA QUE ESTÁ
ABORDANDO, ASPECTOS QUE POSSAM SER
ÚTEISNOS PROBLEMAS QUE VIRÃO - PROCURE
DESCOBRIR O MODELO GERAL QUE ESTÁ POR
TRÁS DA PRESENTE SITUAÇÃO
9 - NÃO DESVENDE O SEGREDO DE UMA VEZ,
DEIXE-OS DAREM PALPITES, DEIXE-OS
DESCOBRIR POR SI PRÓPRIOS, NA MEDIDA DO
POSSÍVEL
10 - SUGIRA - NÃO OS FAÇA ENGOLIR A
FORÇA.
GEORGE PÓLYA (1887-1985)
 ROTEIRO POSSÍVEL

 CONHECIMENTO DA REALIDADE COM A

QUAL SE IRÁ TRABALHAR
 CONHECIMENTO DO CENÁRIO E
ATORES
 EXPECTATIVAS DA EMPRESA
 EXPECTATIVAS DOS COLABORADORES
 ENVOLVIMENTO DA DIRETORIA
 ROTEIRO POSSÍVEL

 LEVANTAMENTO DOS CONHECIMENTOS

TÁCITOS E ESCOLAR DOS
COLABORADOES
 ORGANIZAÇÃO DO CURSO
 APLICAÇÃO DA PROPOSTA
 MODO DE AVALIAÇÃO E
ACOMPANHAMENTO
 RELATÓRIO FINAL PARA A EMPRESA
HÁQUEM PASSE
PELO BOSQUE E SÓ
VEJA LENHA PARA A
FOGUEIRA.
LEÃO TOLSTOI
 ONDE OBTER MAIS
INFORMAÇÕES
 Universidade corporativa X educação
corporativa.Andréa Teixira. Qualitymark
Editora,2003.
 Educação Corporativa: Fundamentos E
Práticas.Ana Paula Freitas Mundim, Eleonora
Jorge Ricardo.
Qualitymark Editora.2005
 Educação Corporativa no Brasil - Mitos e
Verdades. Marisa Eboli, Editora:Gente
 Educação Corporativa. Jeanne C. Meister,
Editora:Makron Books