03 - DDIC - III - WebSites - v012020

14/07/2020 Controle dos sites acessados pelo trabalhador - Jus.com.
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O controle dos websites acessados pelo trabalhador

O controle dos websites acessados pelo trabalhador
Cândido Anchieta Costa
Publicado em 08/2013. Elaborado em 04/2013.
A monitoração dos websites pelo empregador é legítima, mas

não poderá dirigir-se apenas a um determinado empregado,
mas a todos que utilizem a ferramenta na prestação de
serviços, sob pena de violar o direito à privacidade.
Resumo: O presente artigo dedica-se a lançar luzes sobre o debate que gravita ao
redor da legitimidade do controle exercido pelo empregador acerca dos websites
acessados pelo empregado no ambiente de trabalho, sobretudo face ao conflito que
emerge entre a prerrogativa patronal de controle das atividades e o direito à
privacidade do trabalhador. Para o salutar desenvolvimento da matéria, cumpre
apreciar alguns aspectos de acentuada relevância concernentes ao poder diretivo
do empregador e ao direito de privacidade do empregado. Por derradeiro,
examinam-se as posições da doutrina trabalhista acerca da contenda, não
olvidando de conferir enfoque à jurisprudência laboral.
Palavras Chave: Pode Diretivo. Privacidade. Controle dos Websites.
Sumário:1 Introdução. 2. A Definição de Poder Diretivo do Empregador. 3. O

Poder Diretivo do Empregador e suas Espécies. 3.1 O Poder Organizacional. 3.2 O
Poder de Fiscalização. 3.3 O Poder Disciplinar. 4. O Direito à Privacidade no
Trabalho. 5 A Legitimidade da Fiscalização dos Websites Acessados pelo
Trabalhador.6 Considerações Finais. Referências.
1 INTRODUÇÃO
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Hodiernamente, não paira dúvida quanto às diversas contribuições

proporcionadas pelo uso das tecnologias no ambiente de trabalho. Nesse contexto,
entre a integralidade das inovações tecnológicas, a internet ganhou o espaço fabril
por facilitar a prestação de serviços do empregado. Não obstante, o uso
indiscriminado da internet no ambiente de trabalho poderá culminar em nefastos
efeitos ao laborista, principalmente quando este lança mão da tecnologia para
ocupar-se com suas atividades particulares ou para acessar sites indevidos. As
entidades patronais, como maneira adotada para obstruir tais condutas,
monitoram a “navegação” dos empregados pelos websitespor meio da conferência
dos endereços eletrônicos acessados e pelo tempo de permanência destes.
Destarte, vem à superfície a testilha doutrinária e jurisprudencial acerca da

legitimidade do poder diretivo do empregador de monitorar as páginas visitadas
pelo empregado durante a jornada de trabalho face ao seu direito à privacidade no
ambiente laboral. Sob essa vertente, faz-se necessário, pois, analisar os aspectos
de principal relevância sobre o poder empregatício, assim como o direito à
privacidade do empregado no ambiente de trabalho para, posteriormente,
adentrar com segurança no cerne do aludido debate que se intenta superar.
2 A DEFINIÇÃO DE PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR
Em sede preliminar, cumpre exteriorizar que a acepção de poder gravita ao redor

“das ideias fundamentais de posse, da força, da vontade, da obediência e da
influência”, conforme anota Octávio Bueno Magano[1]. Etimologicamente, o
vocábulo “poder” é oriundo da expressão latina potere, denotando o indivíduo que
é chefe de um determinado grupo.[2] Frente ao juízo de Aldacy Rachid Coutinho,[3]
o poder “é a situação ou capacidade de dirigir a conduta de outros, fazer com que
ajam de determinada maneira”. Destarte, desde já infere-se que o termo “poder”–
quando deslocado para a seara trabalhista – relaciona-se intimamente com a
posição de quem é responsável pela gestão da atividade laboral: o empregador.
Alguns doutrinadores adotam terminologia diversa da que fora acolhida– poder

diretivo do empregador –, como, a título exemplificativo, Simone Cruxên
Gonçalves[4] abraça o vocábulo “poder hierárquico”, bem como Dorval Lacerda,[5]
José Martins Catharino,[6] Luiz José de Mesquita,[7] entre outros. Dentre os
partidários da expressão “poder diretivo do empregador” estão Mozart Victor
Russomano[8] e Sérgio Pinto Martins[9].De seu turno, Carmen Camino[10] alinha-
se à expressão “poder de comando do empregador”. Não obstante, razão assiste a
Carlos Henrique Bezerra Leite,[11] quando esclarece que o poder diretivo também
denomina-se poder hierárquico ou poder de comando do empregador. A maciça
parcela dos autores tem predileção pelo termo “poder diretivo”, como afirma
Enoque Ribeiro dos Santos,[12] para quem, “de uma forma geral, a doutrina chama
o poder empregatício de poder diretivo do empregador”. Há, por conseguinte, uma
sinonímia entre as precitadas terminologias. Por conveniência, elegeu-se para a
presente pesquisa o termo “poder diretivo”.
O conceito de poder diretivo do empregador não habita o texto da legislação pátria

trabalhista,[13] exceto a inócua alusão à expressão“dirigea prestação pessoal de
serviços”, inserta no caput do art. 2º da CLT. À luz dessa concepção, Leda Maria
Messias da Silva[14] depreende que ao definir a figura do empregador, o legífero
incumbiu-lhe da tarefa de “dirigir a prestação pessoal de serviços do empregado”.
Nesse contexto, impende destacar a definição de poder diretivo nas palavras de
Enoque Ribeiro dos Santos[15]:
O poder de direção [...] pode ser conceituado como as prerrogativas que

derivam inclusive da índole constitucional (livre iniciativa) que atribuem
ao empregador o direito de livre organização empresarial, desde a idéia
inicial de seu empreendimento (projeto de criação) até a consolidação do
negócio em todas as suas fases, e na seara trabalhista, o poder de
estruturar funcional e hierarquicamente as relações internas entre o
trabalho e o capital, inclusive a elaboração do regulamento da empresa.
Coadunando-se a este entendimento, exsuge a acepção de poder diretivo para

Octávio Bueno Magano[16]:
Poder diretivo do empresário é a capacidade, oriunda do seu direito

subjetivo, ou então da organização empresarial, para determinar a
estrutura técnica e econômica da empresa e dar conteúdo concreto à
atividade do trabalhador, visando a realização das finalidades daquela.
Para Sérgio Pinto Martins,[17] o “poder de direção é a forma como o empregador

define como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do
contrato de trabalho”. Do poder diretivo radiam também as prerrogativas de
organizar a atividade laboral e de exercer o controle e a disciplina da mão de obra
empregada.[18] Sendo assim, cumpre analisar as espécies emanadas do poder
diretivo patronal.
3 O PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR E SUAS ESPÉCIES
É árdua a tarefa de determinar as castas que vicejam do poder de direção do

empregador, pois a doutrina não é pacífica ao apontá-las, sobretudo em virtude da
discordância que paira sobre a definição, os fundamentos e a natureza jurídica do
poder diretivo.[19] Para Sérgio Pinto Martins[20] a força patronal exterioriza-se por
meio do poder de organização, poder de controle e poder disciplinar. Segundo
Maurício Godinho Delgado,[21] o mando do empregador segrega-se em “poder
diretivo (também chamado de poder organizacional), poder regulamentar, poder
fiscalizatório (este também chamado poder de controle) e poder disciplinar”. Da
inteligência de Domingos Sávio Zainaghi[22] extrai-se que a prerrogativa patronal
subdivide-se em poder diretivo, regulamentar e disciplinar. A jurista Alice
Monteiro de Barros,[23] por sua vez, acolhe o critério bipartido de classificação dos
poderes do empregador, referindo-se tão somente à existência do poder diretivo e
disciplinar, sendo que o poder de fiscalização seria corolário da força diretiva.
Inquirindo a obra de Aluísio Henrique Ferreira,[24] vislumbram-se os seguintes

poderes: disciplinar, organizar (que encampa o poder de regulamentar) e
controlar, classificação esta que também é possível furtar da obra de Nilson de
Oliveira Nascimento[25]. Ante ao exposto – por parecer meticuloso e didático –
adotar-se-á o paradigma apresentado pelos dois últimos autores citados. Dessa
forma, particularizar-se-á, de agora em diante, cada uma das tipificações.
3.1 O PODER ORGANIZACIONAL
A prerrogativa organizacional conferida ao empregador incide diretamente sobre a

atividade exercida pelo laborista, devendo ser conjugada em uniformidade com os
fatores de produção – o que possibilita inferir que tal gestão concerne tão somente
à organização econômica do empreendimento, muito embora o poder em causa
também compreenda a administração social da empresa, conforme subscreve
Amauri Mascaro Nascimento[26]. Discorrendo acerca da matéria, o teórico Nilson
de Oliveira Nascimento[27] assim define o poder organizacional:
O poder de organização consiste na faculdade atribuída ao empregador de

harmonizar fatores de produção – trabalho e capital – para determinar as
condições da utilização concreta da prestação de serviços do empregado a
que este se obrigou através do contrato de trabalho, visando atender aos
fins da empresa.
Á luz da razão de Sérgio Pinto Martins,[28] a organização do empreendimento

deflui “até mesmo do direito de propriedade” dos meios de produção pela entidade
empregatícia. Sob esse entendimento, o empregador deliberará sobre qual a
atividade a ser exercida nas dependências da empresa, apontando também a
estrutura jurídica do negócio e o número de empregados necessários para o
desenvolvimento do empreendimento.[29] Para Maurício Godinho Delgado,[30] o
poder organizativo é um complexo de direitos concentrados na figura do
empregador, o qual organizará a estrutura da empresa e seu espaço interno, assim
como a metodologia de trabalho a ser adotada. A organização empresarial, ou
poder de criação – como designado por José Augusto Rodrigues Pinto[31] – é a
mais relevante entre todas as prerrogativas, eis que dela manifestam-se os demais
poderes, consoante assinala o indigitado jurista.
O poder organizativo corporifica-se também no regulamento da empresa, como

bem pondera Sérgio Pinto Martins[32]. A prerrogativa regulamentar, na intelecção
de Domingos Sávio Zainaghi,[33] é o direito conferido à entidade patronal de
compor normas e regulamentos que se formalizam através de circulares, avisos,
regulamento interno do empreendimento e cartas.
3.2 O PODER DE FISCALIZAÇÃO
O poder fiscalizatório ou de controle é o complexo de direitos imputados ao

empregador para que este acompanhe a prestação de serviços do empregado, bem
como para proceder à vigilância no ambiente laboral.[34] Afiançando esse
entendimento, advém a lição de Amauri Mascaro Nascimento,[35] para quem o

poder de controle “dá ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho do
empregado”. O predicado da fiscalização, que é congênito ao poder diretivo
patronal, não encampa apenas a mão de obra disposta – mas também incide sobre
o comportamento do laborista nas dependências da empresa, o que legitima, por
exemplo, a revista pessoal, segundo anota o indigitado jurista.[36] Como preleciona
Sérgio Pinto Martins,[37] “a própria marcação do cartão de ponto é decorrente do
poder de fiscalização do empregador sobre o empregado, de modo a verificar o
correto horário de trabalho do obreiro”. Por oportuno, cumpre transladar a
definição do poder de controle para Nilson de Oliveira Nascimento[38]:
O poder de controle consiste na faculdade atribuída ao empregador para

o fim de comandar as atividades laborativas do empregado e aferir se as
mesmas estão sendo realizadas de acordo com as condições fixadas no
contrato de trabalho.
Nesse diapasão, tal conceituação revela-se correlata à acepção do poder

fiscalizatório externada por Aluísio Henrique Ferreira[39]:
[...] Consiste na faculdade atribuída ao empregador de proceder à revista

nos empregados, de instalar câmeras e monitores de circuito interno de
televisão, de monitorar computadores e exigir marcação de ponto, a fim
de controlar as atividades desempenhadas pelos empregados.
3.3 O PODER DISCIPLINAR
Impende destacar que o poder de direção seria inócuo diante do inadimplemento

de ordens gerais ou específicas caso não conjugado com o poder sancionador ou
disciplinar[40] – isto é, a prerrogativa de direção dos serviços prestados não
cruzaria as fronteiras da mera coerção moral se não houvesse o poder disciplinar
para formalizá-lo, como bem sublinham Manuel Alonso Olea e M.ª Emilia Casas
Baamonde[41]. Para o jurista espanhol, Guillermo Cabanellas,[42] o poder
sancionador consiste na faculdade disposta ao empregador de sancionar as faltas
intencionais perpetradas pelo empregado quando da execução do labor. Sob a
lente doutrinária de Nelio Reis,[43] o poder disciplinar consubstancia-se na
pragmática função de impingir sanções “nos casos de violação das normas
estabelecidas ou dos pressupostos de conduta na prestação do trabalho”.
Na visão de Amauri Mascaro Nascimento,[44] o poder sancionador é a prerrogativa

patronal de submeter o empregado às suas ordens e sanções disciplinares.
Cumpre, ainda, vislumbrar a definição de poder disciplinar segundo a visão de
Luiz José de Mesquita, que particulariza a temática em obra de invejável
magnitude. De conformidade com o precitado teórico, o poder disciplinar é a força
que mantém a ordem no ambiente laboral, impondo sanções disciplinares aos
integrantes da sociedade de trabalho que macularem a tessitura da empresa por
angariarem prejuízos às finalidades colimadas pelo empreendimento.[45]
A bússola norteadora do poder disciplinar é – em um primeiro momento –

“afastar do ambiente de trabalho as perturbações ou infrações disciplinares” e,
posteriormente à organização do trabalho ter sido ferida, a finalidade é restituir à
empresa o “seu primitivo estado, pela aplicação ou execução das penas
disciplinares”, conforme expõe Mesquita[46]. No que concerne às formas de impor
sanções ao obreiro, estas se exteriorizam, segundo o magistério de José Augusto
Rodrigues Pinto,[47] pela gravidade da conduta do empregado, que poderá
suportar as seguintes penalidades: advertência verbal ou escrita, suspensão
contratual e dispensa por justa causa. A sistemática trabalhista não prevê uma
linear aplicação das supracitadas cominações, de modo que o laborista “pode ser
despedido sem ter sido suspenso; bem como receber uma suspensão sem ter sido
jamais advertido”, esclarece Domingos Sávio Zainaghi[48]
4 O DIREITO À PRIVACIDADE NO TRABALHO
Inaugura-se com o conceito de privacidade na compreensão de Rosângelo

Rodrigues de Miranda[49]:
[...] No mundo ocidental contemporâneo, o conceito de vida privada

demarca, em essência, a individualidade do homem, não só frente aos
outros indivíduos e à sociedade, mas também frente ao Estado;
consubstanciando espaços nos quais as forças de criação e imaginação do
homem estão livres, seja para reflexões introspectivas atinentes ao íntimo
de cada qual, seja para manter intercâmbios sociais nos quais cabe a cada
um, privativamente, escolher como, onde e quando atuar.
Segundo Elimar Szaniawiski[50], a dificuldade de elaboração de um conceito de

direito à privacidade repousa nas multiplicidades culturais constatadas em
diversos países, pois, enquanto que em um Estado um definido comportamento
configura flagrante violação ao direito de privacidade; em outro, a prática é
corriqueira. Após longa perquirição acerca da natureza jurídica do direito à
privacidade, o aludido doutrinador ousa elaborar uma definição desse direito,
situando-o como uma força atribuída ao indivíduo para resguardar seus interesses
extrapatrimoniais de uma investigação invasiva de sua vida privada,
possibilitando a proteção de sua esfera íntima e de sua família.[51]
Cumpre registrar, igualmente, a definição de direito à privacidade para Fábio

Ulhoa Coelho[52], para quem a citada garantia viceja como um “conjunto de
informações não-públicas sobre determinada pessoa, as quais esta deseja não ver
divulgadas a ninguém”. Cediço ser a relação de emprego[53] ancorada no pacto
laboral, embora se evidencie, por vezes, flagrante violação do empregador no que
concerne ao direito à privacidade do empregado, vindo a extrapolar as fronteiras
do aludido contrato de trabalho por meio de mecanismos eletrônicos de
fiscalização.[54] Nesse sentido, merece literal transcrição a passagem de Laert
Mantovani Junior[55] acerca do assunto:
As empresas primam cada vez mais pela qualidade e produtividade,

utilizando-se de equipamentos sofisticados para o desenvolvimento de
suas atividades, o que tem impacto direto no trabalho desenvolvido pelos
empregados. [...]. Contudo, há que se observar que na relação do
trabalho, o que se põe à venda é a força de trabalho e não o trabalhador
em si, que deve ter seus direitos da personalidade protegidos contra
eventuais abusos.
Com absoluta lucidez, Eugênio Hainzenreder Júnior[56] expõe o ensinamento de

que, em que pese a avença contratual seja bilateral, conferindo ampla margem à
liberdade negocial entre as partes, o referido pacto é eivado pela disparidade entre
os indivíduos que o celebram, motivo pelo qual há imposição de proteção estatal
através de normas cogentes, como o art. 5º, X, da CRFB/88 e o art. 20 do CCB.
Sob essa lógica, imperioso ressaltar que o legislador infraconstitucional olvidou-se
de apregoar o direito à privacidade no texto celetista – exceto a inócua referência à
intimidade da mulher inserta no art. 373-A, VI –, muito embora a própria lei
conceda licença[57] para impingir à relação de emprego as sobreditas normas
constitucionais e infraconstitucionais, ainda que de modo subsidiário.
Sem embargos, como adverte Juliana Augusta Medeiros de Barros,[58] a

positivação pormenorizada do direito à privacidade não harmonizará os conflitos
que repousam sobre esse direito, sobretudo em âmbito laboral. É por meio da
hermenêutica, sim, que as normas já em vigência devem ser pespegadas,
considerando, principalmente, os ditames constitucionais.[59] Os direitos de
personalidade, neles incluído o direito à privacidade, são a nítida projeção da
dignidade da pessoa humana, sendo resguardados em todas as searas do
ordenamento jurídico. Portanto, o empregador tem a obrigação de zelar pela
incolumidade do direito à privacidade do empregado.
5A LEGITIMIDADE DA FISCALIZAÇÃO DOS WEBSITES

ACESSADOS PELO TRABALHADOR
Logo que a internet germinou[60], com abissal imediatismo ganhou o interesse de

milhões de habitantes, invadindo também o plano das relações de trabalho.[61] A
precitada ferramenta, segundo a intelecção de Sidney Cesar S. Guerra[62], é um
complexo de redes interligadas de amplitude global, formando um aparato
tecnológico para acesso e disseminação de informações[63] em uma rede de
computadores. A inovação tecnológica em exame oferece diversos serviços, dentre
eles o World Wid Web (“www”), ou simplesmente web, a qual detém a finalidade
de proporcionar a “navegação” nos mais variados sites existentes na internet.[64]
Como bem observam Mário Antônio Lobato de Paiva e Antônio Silveira Neto[65],
incorporada à estrutura empregatícia, a internetmaximiza a produção do laborista,
vez que permite efetuar transações comerciais, gerir empresas a distância,
pesquisar e proceder à permuta de informações de todo gênero.
Apesar disso, como já averbado no preâmbulo do presente artigo, alguns

trabalhadores fazem uso indevido da ferramenta – o que requer o controle do
empregador sobre os sites visitados. Ocorre que, com o propósito de inibir essas
condutas do empregado, por vezes, a entidade patronal acaba por violar seu
direito à privacidade na ambiência laboral.
No anseio de lançar luzes sobre a problemática do controle dos websites acessados

pelo laborista, recorre-se à doutrina de Sandra Lia Simón. A jurista assinala que,
ao empregador autorizar seus empregados à utilização da internet não apenas
para fins profissionais, mas para que também executem tarefas de cunho pessoal,
cumpre à entidade patronal honrar o que fora avençado, não devassando as
páginas consultadas pelo obreiro – o que poderá redundar em justa causa indireta,
caso corroborado o desrespeito.[66] Todavia, temendo que a “navegação” pelos
websites esteja acarretando a queda de produção do laborista, ou que este está
enodoando a imagem do empreendimento, o empregador fará uso de seu poder de
controle, procedendo à perquirição dos sites visitados, como, a título ilustrativo,
nas hipóteses em que o trabalhador faz uso do instrumento de pesquisas para
divertir-se ou quando acessa páginas ilegais.[67] Ao cabo, a doutrinadora aduz que,
nesses casos, o controle estará lastreado no direito de propriedade patronal.[68]
Na percepção de Mário Antônio Lobato de Paiva e Antônio Silveira Neto[69], o

simplista acompanhamento dos websites acessados pelo laborista não tangencia
odireito à privacidade, eis que não tem o condão de mitigar a liberdade de
expressão ou interceptar a comunicação interpessoal – o que acontece quando o
empregador fiscaliza o correio eletrônicos do empregado –, sendo pertinente
seguir as ações do trabalhador quando este “navega” na internet. Ademais, os
autores ainda julgam ser o monitoramento digital (termo empregado pelos juristas
para referirem-se ao controle dos websites) semelhante ao monitoramento
audiovisual, precipuamente no que concerne à razoabilidade, que deverá estar
presente em ambos os métodos de fiscalização.[70]
Sob o sólido alicerce da doutrina que se debruça sobre a matéria, Juliana Augusta
Medeiros de Barros expõe razões permissivas e impeditivas da sondagem dos sites
acessados pelo trabalhador. O primeiro motivo que desponta como beneplácito ao
monitoramento das páginas visitadas pelo empregado reside no próprio direito de
propriedade imputado à entidade patronal – ou seja, é o empregador quem
disponibiliza a integralidade do aparato necessário ao acesso à internet, portanto,
a vigilância dos websites estaria calcada neste reconhecimento.[71]Uma segunda
justificativa para a efetivação da censura tem morada na imperiosidade de manter
a atenção do obreiro na atividade desempenhada, vez que a internet possui um
alto grau dispersivo, pois ao fazer uso do mecanismo com o desígnio de buscar
determinadas informações voltadas ao trabalho, “torna-se possível a visita por
páginas de conteúdo totalmente diferente daquele que inicialmente levou os
empregados a entrar na rede”, revela a doutrinadora.[72] Ainda, é suscetível de
inclusão no catálogo de razões permissivas, a questão dos vírus e hackers que a
promíscua “navegação” pode angariar à empresa.[73]
Em sede de fatores impeditivos ao controle dos websites na ambiência laboral,

viceja o próprio direito à privacidade como trincheira ao poder diretivo do
empregador, ainda que nos espaços físicos do empreendimento, local onde esta
prerrogativa prevalece.[74] Insta evidenciar, por fim, que os empregadores
poderão, a partir da coleta dos dados de “navegação” de seus funcionários,
elaborarem fichas acerca do perfil de cada trabalhador – o que, eventualmente,
será passível de utilização para fins discriminatórios.[75]
Considerando legítimo o controle dos websites acessados pelo obreiro durante a

jornada laboral, a Subprocuradora Geral do Trabalho, Lélia Guimarães Carvalho
Ribeiro, enumera uma série de diretrizes destinadas à salutar vigilância da
“navegação” na internet. Preliminarmente, ao empregador cumpre certificar-se
que os obreiros estão cientes do controle que recai sobre os sites consultados no
ambiente de trabalho, bem como os limites face ao uso particular da ferramenta,
devendo haver certo nível de tolerância acerca da utilização do aparato para
finalidades privadas, ainda mais quando manipulado fora do horário de serviço.
[76] Sob essa vertente, ao poder empregatício é vedado repousar apenas sobre um
determinado trabalhador, porquanto a censura deverá alcançar a totalidade dos

laboristas da empresa, sendo igualmente impedido o controle sistemático e
contínuo.[77] Se houver um declive na produção do trabalhador, a entidade
patronal sucederá à apuração do tempo que o operário está conectado, sem,
contudo, devassar o conteúdo do site por este acessado – e, constatando excesso
despropositado a visitas de páginas na internet, caberá ao empregador advertir o
empregado.[78]
No que concerne à posição jurisprudencial acerca da temática aqui ventilada, o

Tribunal do Trabalho da 4ª Região[79] admite a fiscalização dos websites
consultados pelo empregado, chancelando a dispensa por justa causa quando o
laborista excede os limites do idôneo uso da tecnologia:
JUSTA CAUSA. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU

PROCEDIMENTO. Demonstrado nos autos que o reclamante teve
conduta incompatível com a relação de emprego, configurada por acesso
indevido à "internet", inclusive à sítio considerado impróprio, resta
caracterizada a incontinência de conduta e o mau procedimento que
autorizam a despedida do empregado por justa causa nos termos da
alínea "b" do art. 482 da CLT. Recurso ordinário da reclamada que
merece provimento.
Em um julgado do Tribunal do Trabalho da 2ª Região[80] o monitoramento aos

sítios visitados pelo empregado também fora considerado legítimo – muito
embora a assentada postura pretoriana seja pela instauração de sindicância para
comprovação do acesso a páginas de natureza imprópria, assim como corroborar
os prejuízos suportados pela empresa oriundos da conduta obreira, além da
necessidade de sopesar a gravidade da falta e a pena a ser cominada, in verbis:
EMENTA - DISPENSA POR JUSTA CAUSA - ALEGAÇÃO PATRONAL

DE VISITAS A SITES PORNOGRÁFICOS E/OU DE CONTEÚDO
IMPRÓPRIO - DEVER DE COMPROVAÇÃO A imputação feita a um
trabalhador de prática de ato de incontinência de conduta ou mau
procedimento e/ou desídia no desempenho das respectivas funções
(alíneas "b" e "e", do artigo 482, da CLT), em razão de supostas visitas a
sites de natureza imprópria e/ou pornográfica, por intermédio de
computador "servidor" da empresa, deve ser integralmente comprovada
pela empregadora (artigos 333, inciso II, do CPC e 818, da CLT),
inclusive, de que experimentou efetivos prejuízos, de ordem moral ou
material, decorrentes do ato do empregado, na conformidade do artigo
932, inciso III, do Código Civil. Considerando que a suposta atitude
inadequada em ambiente laboral, ocorre por meio da "web", cabe a
empregadora, antes de qualquer procedimento, realizar triagem em sua
"rede", para se certificar da total inexistência de plausível contaminação
da máquina, com vírus que causam inumeráveis prejuízos, sejam
financeiros, sejam de leitura de senhas (até mesmo criptografadas). Além
disso, deve, ainda, promover reservada instauração de sindicância
interna, com o fito de obter a realidade dos fatos. Entretanto, se a
empresa apenas se baseia na informação obtida por simples documento
emitido pelo setor de monitoramento da rede de informática, que apenas
aponta os sites visitados e os acessos, em quantidade incondizente com o
horário de trabalho do empregado, sem que, ainda, tenha tomado as
cautelas retro mencionadas, aliado ao fato de que o trabalhador não foi
flagrado utilizando os computadores da empresa para acessar sítios
cibernéticos de conteúdo sexual, emerge verossímil a versão obreira de
inexistência de desvio de conduta. Por outro raciocínio, ainda que
houvessem provas contundentes de que o funcionário tivesse cometido
falta grave no ambiente de trabalho, logicamente, ante o seu grau de
reprovação, não poderia ficar impune; contudo, a empregadora sempre
deve sopesar o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, com
a correspondente gradação de penalidades, a fim de evitar uma
desproporcionalidade entre o alto faltoso e a pena impingida ao
empregado pelo ato praticado. Afinal, não se pode olvidar, é dever da
empregadora orientar constantemente seus empregados quanto a
utilização correta e profissional dos computadores da firma, ainda que ela
possua sistema de bloqueio de sites. Recurso ordinário da ré a que se dá
parcial provimento
De outra banda, o Tribunal da 3ª Região[81] expressamente deliberou ser lídimo o

monitoramento de sítios, considerando, inclusive, despiciendo o fato do
empregador não informar o laborista acerca da proibição em consultar sites
impróprios na ambiência laboral:
EMENTA: JUSTA CAUSA. O reclamante, ao acessar sites de conteúdo

pornográfico e fazer o download das imagens, armazenando-as na rede da
empresa, deu ensejo à ruptura de seu contrato de trabalho por justa
causa, a teor do artigo 482, alínea "h", da CLT. É evidente, a quebra
confiança que deve existir entre as partes, da relação de emprego, pois o
computador é instrumento de trabalho e, como tal, deve ser utilizado
para a realização de atividades inerentes ao contrato de trabalho. A
postura ética mínima exigida de um empregado é a não visitação de sites
de conteúdo impróprio em equipamentos da empresa durante a jornada
de trabalho, sendo prescindível a proibição expressa ou o bloqueio físico
através de filtro.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A monitoração dos websites, assim compreendo, é legítima, mas não poderá

dirigir-se apenas a um determinado empregado, mas a todos que utilizem a
ferramenta na prestação de serviços, sob pena de violar o direito à privacidade do
trabalhador. O empregador, consoante asseveram alguns teóricos, no ato
contratual poderá se manifestar acerca da utilização do serviço para uso particular
ou apenas para alcançar os fins da empresa. Se autorizado o empregado à
“navegação” em sites de seu interesse, ao empregador será vedado controlar os
acessos do trabalhador, salvo, em último caso, quando for manifesta a queda de
produtividade do empregado pelo uso indevido da tecnologia. Destarte, o controle
dossites acessados pelo trabalhador não tem o condão de macular o sacrossanto
direito à privacidade, desde que feito com parcimônia e razoabilidade.
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NOTAS
[1]MAGANO, Octávio Bueno. Do Poder Diretivo na Empresa. São Paulo:
Saraiva, 1982, p. 1.
[2]
FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo Dicionário da Língua
Portuguesa. 2ª Ed. RiodeJaneiro: Nova Fronteira, 1994, p. 1351.
[3]
COUTINHO, Aldacy Rachid. Poder Punitivo Trabalhista. São Paulo: Ltr,
1999, p. 12.
[4]
GONÇALVES, Simone Cruxên. Limites do Jus Variandi do Empregador.
São Paulo: Ltr, 1997, p. 13 et. seq.
[5]
LACERDA, Dorval. Direito Individual do Trabalho. Rio de Janeiro: A
Noite, 1949, p. 67 et. seq.
[6]
CATHARINO, José Martins. Compêndio de Direito do Trabalho. 3ª Ed.
São Paulo: Saraiva, 1982, v.I, p. 115 et. seq.
[7]
MESQUITA, Luiz José. Direito Disciplinar do Trabalho. São Paulo: Ltr,
1991, p. 39 et. seq.
[8]RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. 9ª Ed.

Curitiba: Juruá, 2003, p. 93.
[9]
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 18ª Ed. São Paulo: Atlas,
2003, p. 204.
[10]CAMINO, Carmen. Direito Individual do Trabalho. 4ª Ed. Porto Alegre:

Síntese, 2004, p.228.
[11]
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Direito do Trabalho: primeiras linhas.
2ª Ed. Curitiba: Juruá, 1997, p. 107.
[12]SANTOS, Enoque Ribeiro dos. Limites ao Poder Disciplinar do

[13]
Como bem observa Eugênio Hainzenreder Júnior, o legislador pátrio olvidou-
se de introduzir no texto celetista um conceito de poder diretivo, a exemplo do
Código do Trabalho de Portugal, o qual deixou explícita a ideia de poder diretivo
em seu art. 150, que assim reza: “Poder de Direcção. Compete ao Empregador,
dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem, fixar os
termos em que deve ser prestado o trabalho.” Cf. JÚNIOR, Eugênio Hainzenreder.
Direito à Privacidade e o Poder Diretivo do Empregador: o uso do e-mail
no trabalho. São Paulo: Atlas, 2009, p. 62. Lastreado na ideia acima externada,
Maurício Godinho Delgado firma o entendimento que não há preceitos no Direito
do Trabalho pátrio que regulamente “o fenômeno do poder no estabelecimento ou
na empresa”. O poder diretivo, em suas mais variadas facetas, apresenta-se a
partir da dinâmica e estrutura do pacto laboral, assim como o complexo de
direitos atribuídos ao empregador. Nesse passo, a legislação trabalhista cuida do
poder de direção do empregador de forma velada, sem expressá-lo por meio de
regras que deixem explícita tal prerrogativa. Cf. DELGADO, Maurício Godinho.
Curso de Direito do Trabalho. 3ª Ed. São Paulo: Ltr, 2004, p. 647.
[14]
SILVA, Leda Maria Messias da.Dano Moral: direitos da personalidade e o
poder diretivo do empregador. Revista Ltr, Legislação do Trabalho, São Paulo, vol.
69, n.º 4, abr. 2005, p. 420-423.
[15]SANTOS, Enoque Ribeiro dos. Limites ao Poder Disciplinar do
[16]
MAGANO, Octávio Bueno. Do Poder Diretivo na Empresa. São Paulo:
Saraiva, 1982, p. 92.
[17]
2003, p. 204.
[18] MARTINS, loc. cit.

[19]NASCIMENTO, Nilson de Oliveira. Manual do Poder Diretivo do
Empregador. São Paulo: Ltr, 2009, p. 69.
[20] MARTINS, op. cit. p. 204-206.
[21]
Paulo: Ltr, 2004, p. 631.
[22]ZAINAGHI, Domingos Sávio. Curso de Legislação Social: direito do
trabalho. 6ª Ed. São Paulo: Atlas, 2000, p. 37.
[23]
BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr,
2005, p. 552.
[24]
Direitos da Personalidade do Empregado. São Paulo: Ltr, 2011, p. 38-49.
[25]NASCIMENTO, Nilson de Oliveira. Manual do Poder Diretivo. São Paulo:
Ltr, 2009, p. 70.
[26]
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 21ª Ed.
São Paulo: Saraiva, 2006, p. 664.
[27] NASCIMENTO, op. cit. p. 70.

[28]MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 18ª Ed. São Paulo: Atlas,
2003, p. 204.
[29]
Ibidem, p. 205.
[30]
Paulo: Ltr, 2004, p. 631.
[31]PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de Direito do Trabalho. 3ª Ed. São
Paulo: Ltr, 1997, p. 259.
[32]MARTINS, op. cit. p. 205. Maurício Godinho Delgado endossa a ilação de que
o poder regulamentar decorre da prerrogativa do empregador de organizar a
atividade empresarial, ainda que existam vozes que se exaltam em afirmar que o
regulamento da empresa constitui esfera específica do poder de direção, embora
prevaleça o entendimento contrário. De acordo com a doutrina preponderante, o
poder regulamentar é a expressão exterior do poder organizacional, vez que este
apenas poderia manifestar-se por meios formais e informais de comunicação na
empresa, motivo pelo qual o regulamento não segrega-se da figura do poder
organizativo. Cf. DELGADO, op. cit. p. 632. Alinhada ao que fora exposto, avulta a
dogmática de Amauri Mascaro Nascimento, quando aduz que do poder de
organização advém a necessidade do “empregador determinar as normas de
caráter técnico às quais o empregado está subordinado e que são expedidas por
mero contato verbal, individual ou geral, ou por comunicados escritos, avisos,
memorandos, portarias etc”. A partir disso, infere-se que o autor posiciona o
poder regulamentar dentro da dimensão do poder de organização do empregador.
Cf. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 21ª Ed.
São Paulo: Saraiva, 2006, p. 664
trabalho. 6ª Ed. São Paulo: Atlas, 2000, p.37.
[34]
Paulo: Ltr, 2004, p. 634.
[35]
São Paulo: Saraiva, 2006, p. 666.
[36]Ibidem, p. 667.
[37]
2003, p. 205.
[38]NASCIMENTO, Nilson de Oliveira. Manual do Poder Diretivo do

[39]
Direitos da Personalidade do Empregado. São Paulo: Ltr, 2011, p. 48.
[40] Percorrendo o mesmo caminho advém a ideia de Nilson de Oliveira
Nascimento, para quem a atribuição do poder disciplinar ao empregador é
natural, já que “de nada lhe valeria ser detentor do poder de organizar e de
controlar a prestação de serviços do empregador se não dispusesse de meios para
tipificar condutas irregulares, praticadas em desacordo com os deves contratuais e
aplicar sanções disciplinares ao empregado faltoso. Cf. NASCIMENTO, Nilson de
Oliveira. Manual do Poder Diretivo do Empregador. São Paulo: Ltr, 2009,p. 74.
[41]
OLEA, Manuel Alonso; BAAMONDE, M.ª Emilia Casas.
DerechodelTrabajo. 21ª Ed. Madrid: Thomson, 2003, p.396.
[42]
CABANELLAS, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral: contrato de
trabalho. Buenos Aires: Grafico, t. II, 1949, p. 438.
[43]
NELIO, Reis. Alteração do Contrato de Trabalho. 4ª Ed. Rio de Janeiro:
Freitas Bastos, 1968, p.67.
[44]
São Paulo: Saraiva, 2006, p.665.
[45]
MESQUITA, Luiz José de. Direito Disciplinar do Trabalho. 2ª Ed. São
Paulo: Ltr, 1991, p. 82.
[46]MESQUITA, Luiz José de. Direito Disciplinar do Trabalho. 2ª Ed. São

Paulo: Ltr, 1991, p. 84-85.
[47]
PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de Direito Individual do
Trabalho. 3ª Ed. São Paulo: Ltr, 1997, p. 264.

trabalho. 6ª Ed. São Paulo: Atlas, 2000, p. 37.
[49]MIRANDA, Rosângelo Rodrigues. A Proteção Constitucional da Vida

Privada. São Paulo: Editora de Direito, 1996, p.82.
[50]SZANIAWSKI, Elimar. Direitos de Personalidade e sua Tutela. São

Paulo: Revista dos Tribunais, 1993, p. 118-119.
[51]SZANIAWSKI, Elimar. Direitos de Personalidade e sua Tutela. São
Paulo: Revista dos Tribunais, 1993, p. 147-148.
[52] COELHO, Fábio Ulhoa. Curso de Direito Civil. São Paulo: Saraiva, 2003,
v.1, p.193.
[53]Carmen Camino afirma ser a relação de emprego trato singular na ordem

jurídica, sendo que seus pressupostos estão amparados na regra do art. 3º da CLT:
pessoa física, pessoalidade, serviços prestados de forma não eventual, sob
subordinação de empregador e mediante salário. Cf. CAMINO, Carmen. Direito
Individual do Trabalho. 4ª Ed. Porto Alegre: Síntese, 2004, p.186.
[54]
JUNIOR, Laert Mantovani. O Direito Constitucional à Intimidade e à
Vida Privada do Empregado e o Poder Diretivo do Empregador. São
Paulo: Ltr, 2010, p. 28.
[55]Ibidem, p. 28-29.
[56]
JÚNIOR, Eugênio Hainzenreder. Direito à Privacidade e Poder Diretivo
do Empregador: o uso do e-mail no trabalho. São Paulo: Atlas, 2009, p. 36-37.
[57]Art. 8º, parágrafo único. O direito comum será fonte subsidiária do direito do
trabalho, naquilo em que for incompatível com os princípios fundamentais deste.
BRASIL. Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943. Instituiu a Consolidação
das Leis do Trabalho. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em 31
mar. 2013.
[58]
BARROS, Juliana Augusta Medeiros de. A Utilização de Meios
Eletrônicos no Ambiente de Trabalho: a colisão entre os direitos à
intimidade e à privacidade do empregado e o poder diretivo do empregador. São
Paulo: Ltr, 2012, p. 69.
[59]
BARROS, loc. cit.
[60]Segundo Alexandre Atheniense,a internet surgiu nos Estados Unidos, em
1969, através de sua rede antecessora designadaArpanet, que fora adotada pelo
Departamento de Defesa dos Estados Unidos com fins estritamente militares. No
Brasil, a internet fora introduzida através da FAPESC – Fundação de Amparo à
Pesquisa do Estado de São Paulo – e pela Universidade Federal do Rio de Janeiro,
em 1988. Cf. ATHENIENSE, Alexandre. Internet e o Direito. Belo Horizonte:
Inédita, 2000, p. 22-33.
[61]
NASCIMENTO, Nilson de Oliveira. Manual do Poder Diretivo do
[62]
GUERRA, Sidney Cesar S. O Direito à Privacidade e a Internet. In:
JÚNIOR, Roberto Roland Rodrigues da Silva. Internet e Direito: reflexões
doutrinárias. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2001, p. 124.
[63]No mesmo sentido escreve Gustavo Testa Corrêa, para quem a internet “é um
sistema global de rede de computadores que possibilita a comunicação e a
transferência de arquivos de uma máquina a qualquer outra máquina conectada
na rede, possibilitando, assim, um intercâmbio de informações [...]”. Cf. CORRÊA,

Gustavo Testa. Aspectos Jurídicos da Internet. 5ª Ed. São Paulo: Saraiva,
2010, p. 26.
[64]BARROS, Juliana Augusta Medeiros. A Utilização de Meios Eletrônicos

no Ambiente de Trabalho: a colisão entre os direitos à intimidade e à
privacidade do empregado e o poder diretivo do empregador. São Paulo: Ltr, 2012,
p. 222.
[65]SILVEIRA NETO, Antônio; PAIVA, Mário Antônio Lobato de. A privacidade

do trabalhador no meio informático. Jus Navigandi, Teresina, ano 8, n. 92,
3 out. 2003 . Disponível em: <http://jus.com.br/revista/texto/4292
(https://jus.com.br/revista/texto/4292) >. Acesso em: 9 maio 2013
[66]
SIMÓN, Sandra Lia. A Proteção Constitucional da Intimidade e da
Vida Privada do Empregado. São Paulo: Ltr, 2000, p. 157.
[67] SIMÓN, loc. cit.

[68]
SIMÓN, loc. cit.
[69]SILVEIRA NETO, Antônio; PAIVA, Mário Antônio Lobato de. A privacidade
do trabalhador no meio informático. Jus Navigandi, Teresina, ano 8, n. 92,
3 out. 2003 . Disponível em: <http://jus.com.br/revista/texto/4292
(https://jus.com.br/revista/texto/4292) >. Acesso em: 9 maio 2013.
[70]NETO; PAIVA, loc. cit.

privacidade do empregado e o poder diretivo do empregador. São Paulo: Ltr, 2012,
p. 232.
[72] BARROS, loc. cit.

[73]Ibidem, p. 233.

privacidade do empregado e o poder diretivo do empregador. São Paulo: Ltr,
2012,p. 246.
[75]Ibidem, p. 247.
[76]
RIBEIRO, Lélia Guimarães Carvalho. A Monitoração Audiovisual e
Eletrônica no Ambiente de Trabalho e seu Valor Probante: um estudo
sobre o limite do poder de controle do empregador na atividade laboral e o
respeito à dignidade e intimidade do trabalhador. São Paulo: Ltr, 2008, p. 159.
[77]
RIBEIRO, loc. cit.
[78]A teórica também preconiza que o controle do tempo e dos sites acessados pelo
trabalhador é aceito apenas em circunstâncias excepcionais. Cf. Ibidem, p. 160.
[79]RIO GRANDE DO SUL. Tribunal Regional do Trabalho (4ª Região).
Acordão do processo n. 0001729-33.2010.5.04.0662 (RO). Relator: Hugo Carlos
Scheuermann. Porto Alegre, 31 maio 2012. Disponível em:
<http://www.trt4.jus.br/portal/portal/trt4/consultas/jurisprudencia/acordaos>.
Acesso em: 10 maio 2013.
[80].
SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho (2ª Região). Acórdão do
processo n. 20120005486 (RO). Relator: Nelson Bueno do Prado. Décima Sexta
Turma. São Paulo, 31 de out. 2012. Disponível em:
<http://www.trt2.jus.br/pesquisa-jurisprudencia-por-palavra-ementados>.
Acesso em 11 maio 2013.
[81]MINAS GERAIS. Tribunal Regional do Trabalho (3ª Região). Acórdão do
processo n. 3. 01124-2006-044-03-00-4 (RO). Relator: Luiz Ronan Neves Kour.
Sétima Turma. Minas Gerais, 20 de nov. 2007.Disponível em:
<https://as1.trt3.jus.br/juris/consultaBaseSelecionada.htm>. Acesso em: 11 maio
2013.
Autor
Cândido Anchieta Costa
Advogado em Porto Alegre. Pós-graduando em Direito do

Trabalho e Direito Processual do Trabalho pela Pontifícia
Universidade Católica do Rio Grande do Sul. Integrante do Grupo de
Pesquisa Novas Tecnologias e Relações de Trabalho (PUC-RS).
Informações sobre o texto

Como citar este texto (NBR 6023:2018 ABNT)
COSTA, Cândido Anchieta. O controle dos websites acessados pelo trabalhador.

Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 18, n. 3697, 15 ago.
2013. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/24724. Acesso em: 14 jul. 2020.

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O controle dos websites acessados pelo trabalhador

Cândido Anchieta Costa

Publicado em 08/2013. Elaborado em 04/2013.

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CATHARINO, José Martins. Compêndio de Direito do Trabalho. 3ª Ed. São