Gestão de Recursos Humanos

Gestão de Recursos Humanos

ANO LECTIVO DE 2021

• Docente: Emília Flambó

• Contactos: emilia.flambo@isaf.co.ao |
eflambo@gmail.com | 947501208
(WhatsApp)
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

Tal como os penteados e as roupas, as ideias vão e

vêm. Todavia, há uma que tem prevalecido de forma
consistente nos últimos vinte anos: as organizações
mais bem sucedidas são as que utilizam de forma mais
eficaz os seus recursos humanos.

Price apud CUNHA et al. (2012: 53)

Introdução à Gestão de Recursos Humanos
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

Razões de natureza social levam a que os indivíduos se juntem para alcançar

determinados objectivos que, isoladamente, teriam dificuldade em alcançar. O
desenvolvimento desses núcleos de pessoas deu origem ao aparecimento de
organizações e ao incremento de actividades cada vez mais complexas e difíceis
de concretizar por um único indivíduo. Poderá também afirmar-se que a
necessidade de reunir indivíduos com conhecimentos distintos contribuiu
igualmente para o associativismo das pessoas e para o aparecimento das
organizações. (...) Trabalhando em conjunto, as pessoas são capazes de alcançar
objectivos que isoladamente não conseguiriam atingir, não só devido à
complexidade das tarefas inerentes ao trabalho a efectuar, mas também pela
variedade das actividades necessárias a executar para atingir esses objectivos.
Por outro lado, trabalhando em conjunto, e devido à sinergia do grupo, duas ou
mais pessoas em colaboração produzem mais do que a soma dos seus trabalhos
individuais. Surgem assim as organizações e com elas a necessidade de as gerir.
As suas formas jurídicas são as mais variadas, possuindo todas elas no entanto,
um objectivo comum: produzir riqueza de forma a ir ao encontro das necessidades
da sociedade e assegurando ao mesmo tempo a sobrevivência da organização.
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

Como surgem as organizações: trabalhando em

conjunto visto que, devido à sinergia do grupo,
duas ou mais pessoas em colaboração produzem
mais do que a soma dos seus trabalhos
individuais.
(João Lisboa, sd.)
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

Pertinência

A gestão da força de
trabalho é grande desafio
para as organizações

Parte do sucesso ou fracasso

das organizações, pode ser
atribuída às pessoas

Oferecer uma gestão eficiente

e eficaz para auxiliar no
dos objectivos
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

Pertinência
O trabalho é o segundo valor, a seguir à família, estando
longe dos valores relacionados com os amigos, o lazer e a
religião;

Hoje, mais do que nunca, associa-se ao trabalho um

modo de realização de si e de existência social.
Centralidade
O trabalho constitui uma dimensão central e estruturante no trabalho
da vida humana e colectiva.

Face à reestruturação do trabalho, à crescente

instabilidade das relações contratuais, à investigação da
pressão do ritmo de trabalho, associam-se fenómenos de
fadiga, stress, conflitos familiares, para além de outros
dos sintomas relacionados como os acidentes e doenças
profissionais
Introdução à Gestão de Recursos Humanos
Introdução à Gestão de Recursos Humanos
Introdução à Gestão de Recursos Humanos
Definições

Conjunto de políticas e sistemas que influenciam o comportamento, as atitudes

e o desempenho dos trabalhadores.

Políticas e práticas relacionadas com o fornecimento e utilização do recurso

laboral requerido para que a firma alcance os seus objectivos.

A estratégia de RH é usada deliberadamente por uma empresa para adquirir

ou manter uma vantagem face aos seus concorrentes no mercado. Trata-se do grande
plano ou abordagem global que a organização adopta para assegurar o uso efectivo
das pessoas que a compõem para cumprir a sua missão
Introdução à Gestão de Recursos Humanos
Teoria Clássica
Gestão cientifica (1903)| Frederick Taylor – estuda e analisa o trabalho de cada
trabalhador de modo a definir the best way – tempos e movimentos | Homo economicus.
• Princípio do planeamento – retira a improvisação e critérios individuais e introduz a
actuação empírico-prática baseada em procedimentos científicos. Responsabilidade do
gestor;
• Princípio da formação – seleccionar e preparar os trabalhadores para produzirem mais
e melhor;
• Princípio do controlo – controlar o cumprimento das normas e planos definidos (foco
nos desvios);
• Princípio da execução – distribuir as atribuições e responsabilidades como meio de
disciplinar.
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

“[As]técnicas tayloristas de trabalho [eram] concentradas inicialmente na esfera da

produção industrial. Aos poucos, o taylorismo foi ganhando terreno e se estendendo a
todas as atividades da vida social.

"Método de racionalizar a produção, logo, se possibilitar o aumento da produtividade do

trabalho 'economizando tempo', suprimindo gestos desnecessários e comportamentos
supérfluos no interior do processo produtivo, o sistema Taylor aperfeiçoou a divisão social
do trabalho introduzida pelo sistema de fábrica, assegurando definitivamente o controle
do tempo do trabalhador pela classe dominante" (p.10).”

Catani, A. in https://www.scielo.br/j/rae/a/kpcv73yCzL6BCPg5z6VChNb/?lang=pt
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

Técnicas transferidas para múltiplos campos da sociedade como no desporto, lazer,

trabalhos domésticos.

"(...) procura-se obter o máximo rendimento do tempo não raro obedecendo-se às regras
e instruções ditadas por bulas e guias 'científicos' de racionalização do agir, do sentir e do
pensar (...)

A importância do taylorismo (...) advém fundamentalmente do fato de concretizar de

forma exemplar a noção de 'tempo útil' que a sociedade do trabalho introjetou no
coração de cada um de nós: há muito tempo guardamos um relógio moral que nos
pressiona contra o ócio..." (p.11).
Catani, A. in https://www.scielo.br/j/rae/a/kpcv73yCzL6BCPg5z6VChNb/?lang=pt
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

Um tipo de homem é necessário para planear e outro

diferente para executar o trabalho. [...] em quase
todas as artes mecânicas, a ciência que rege as
operações do trabalho é tão vasta e complexa que o
melhor trabalhador adaptado a sua função é incapaz
de entendê-la, quer por falta de estudo, quer por
insuficiente capacidade mental (TAYLOR, 1990, p. 43)

Taylor visa a eficiência concretizada na E Batista - III Simpósio Lutas Sociais na América Latina, 2008
relação entre o desempenho real e o
padrão estabelecido.
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

Princípios da Gestão Científica”, como substituição

dos métodos empíricos por métodos científicos e
[cronometrados] das tarefas, ao lado da divisão do
trabalho intelectual e trabalho mecânico segundo
critérios de inferioridade cognitiva.

E Batista - III Simpósio Lutas Sociais na América Latina, 2008

Introdução à Gestão de Recursos Humanos

• Henry Fayol (1911)|– visa a ciência da gestão definindo princípios gerais e universais
aplicados a qualquer tipo de organização.
• A universalidade da gestão compreende:
• Funções administrativas (comercial, técnica, financeira, contabilidade e
segurança).
• Prever
• Organizar
• Dirigir
• Coordenar
• Controlar
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

O fayolismo foi uma teoria de gestão que analisou e sintetizou o papel da gestão nas
organizações, desenvolvidas por volta de 1900 pelo teórico de gestão francês Henri Fayol
(1841-1925). Foi através do trabalho de Fayol como filósofo de administração que mais
amplamente contribuiu para a teoria e prática da gestão organizacional. Fayol
desenvolveu a teoria da gestão. De acordo com ele a excelência em gestão é uma
capacidade técnica e pode ser adquirida.

Ele desenvolveu teorias e princípios que são universalmente aceites e o tornam

universalista. Foi pioneiro da gestão formal educação em gestão. Os princípios de gestão
do Fayol satisfazem as exigências da gestão moderna.
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

O Princípio de Gestão de Henry Fayol | os catorze princípios de gestão desenvolvidos pelo

Henry Fayol
• Divisão do Trabalho - "O trabalhador sempre no mesmo posto, o gestor sempre
preocupado com os mesmos assuntos, adquirem uma capacidade, segurança e
precisão que aumenta a sua produtividade”.
Divisão do trabalho significa especialização.

Cada função e trabalho deve ser atribuído ao especialista da área.

Promoção da eficiência porque permite a um membro da organização

trabalhar numa área limitada reduzindo o âmbito da sua responsabilidade.

International Journal for Empirical Education and Research ISSN Online:

2616-4833 -
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

• Autoridade e • Disciplina – para Fayol • Unidade de comando - Um

Responsabilidade – são
coexistentes. Tanto a
autoridade como a
responsabilidade são as
duas faces de uma moeda.
Desta forma, se alguém for
responsabilizado por
qualquer trabalho, deve
também ter a autoridade
em questão.
disciplina significa
sinceridade sobre o
trabalho e o
empreendimento,
execução de ordens e
indicações dos superiores e
de ter fé nas políticas e
programas da empresa, e
ainda, disciplina em termos
de obediência, aplicação,
energia e respeito pelo
superior.
subordinado deve receber
ordem de apenas um chefe
e deve ser responsável e
responder perante ele. Se
a autoridade é minada, a
disciplinada fica em perigo,
ordem perturbada e
estabilidade ameaçada.
Cria relações harmoniosas
entre chefes e
subordinados, e uma
atmosfera agradável de
trabalho. É um dos
importantes princípios
essenciais de gestão da
Fayol.
idem
Introdução à Gestão de Recursos Humanos
• Unidade de direcção "Uma •
cabeça e um plano", o que
significa que os esforços do
grupo sobre um
determinado plano sejam
liderados e dirigidos por
uma única pessoa. Isto
permite uma coordenação
eficaz dos esforços
individuais e da energia.
Isto cumpre os princípios
da unidade de comando e
traz uniformidade ao
trabalho da mesma
natureza. Enfatiza a
realização do objectivo
comum sob uma só cabeça
Subordinação de interesses •
individuais a interesses
gerais - o interesse da
empresa deve vir antes dos
interesses dos
trabalhadores . Por outras
palavras, o princípio da
gestão estabelece que os
empregados devem
renunciar aos seus
interesses pessoais antes o
interesse geral da empresa.
Quando ignorado este
princípio, revelam-se
consequências prejudiciais
para a empresa.
Remuneração justa aos
empregados - os salários e
o método do seu
pagamento devem ser
justos, adequados e
satisfatórios. Empregados e
empregadores devem
concordar com ela. A
remuneração justa reduz
tensões e diferenças entre
trabalhadores e gestão,
cria relações harmoniosas
e uma atmosfera agradável
de trabalho.
idem
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

• Centralização e • A cadeia escalar - é uma • Ordem -deve haver uma

Descentralização – criar um
ponto central na
organização que exerça a
direcção e o controlo
global de todas as partes.
O grau de centralização da
autoridade deve variar de
acordo com as
necessidades da situação.
Centralização em pequenas
organizações e uma
descentralização adequada
nas grandes. Analisar a
natureza do trabalho,
experiência e capacidade
de decisão dos gestores.
cadeia de supervisores
desde a posição mais alta à
mais baixa. A autoridade e
responsabilidade são
comunicadas através desta
cadeia escalar. O fluxo de
informação entre gestão e
trabalhadores é uma
obrigação. Os problemas
empresariais necessitam
de solução imediata pelo
que requer que seja
estabelecido um contacto
directo.
disposição adequada,
sistemática e ordenada dos
factores físicos e sociais,
tais como terra, matérias-
primas, ferramentas,
equipamento e
empregados. Deve ser um
local seguro, apropriado e
específico para cada artigo
e cada local ser utilizado
eficazmente para uma
determinada actividade e
mercadoria. Um lugar
específico para cada um e
cada um deve ter um lugar.
idem
Introdução à Gestão de Recursos Humanos
• Equidade - o princípio da •
igualdade deve ser seguido
e aplicável a todos os níveis
de gestão. Não deve haver
qualquer discriminação no
que diz respeito à casta,
sexo e religião. Uma gestão
eficaz sempre estabelece
tratamento simpático e
humano. A gestão deve ser
amável, honesta e
imparcial com o
empregados. Isto irá criar
lealdade e devoção entre
os funcionários.
Estabilidade de utilização •
do pessoal - longa
permanência do pessoal na
organização. A produção é
um trabalho de equipa,
uma gestão eficiente
constrói sempre uma
equipa de bons
trabalhadores. Se os
membros da equipa
mudam, o processo de
produção será perturbado.
É do interesse da empresa
que os funcionários de
confiança, experientes e
formados não abandonem
a organização.
Iniciativa -a gestão bem
sucedida proporciona aos
seus empregados uma
oportunidade de sugerir
novas ideias, experiências
e métodos de trabalho
mais convenientes. Em
termos simples, para
garantir o sucesso, os
planos devem ser bem
formulados antes de serem
implementados.
idem
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

• Espírito de Cooperação - A fim de alcançar os melhores resultados possíveis, o esforço

individual e de grupo deve ser eficazmente integrado e coordenado. A produção é um
trabalho de equipa para o qual todo o apoio e cooperação dos membros são
necessários a todos os níveis. Todos devem sacrificar o seu interesse pessoal e
contribuir com o seu melhor para alcançar os melhores resultados.

Uma coordenação eficaz, relação social mútua informal entre os membros, uma
abordagem positiva e construtiva da gestão em relação ao bem-estar dos trabalhadores

Refere-se ao espírito de lealdade, fidelidade por parte dos membros do grupo que
pode ser alcançado através do reconhecimento motivador da importância dos seus
valiosos contributos membros para os seus valioso contributo.

idem
Introdução à Gestão de Recursos Humanos
A herança da obra de Taylor continua nas empresas com tendência para enfatizar
a quantidade e foi adoptada por Henry Ford no desenvolvimento das técnicas de
produção em massa.

• A indústria automobilística fordista sistematizou

o trabalho mecanizado via modelo de
montagem;
• Padronização de poucos modelos Ford
customizou a produção de carros em série e
abastecimento em massa;
• Subordinar a força de trabalho ao ritmo
extenuante a partir de uma nova lógica: a do
pagamento de altos salários.
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

Não há disposição mais perigosa do que a dos

chamados génios organizadores [...] traçam todas
as ramificações da autoridade [...] cada um tem um
título e exerce funções estritamente limitadas [...]
as fábricas Ford não possuem nem organização,
nem atribuições específicas a cargos, nem ordem
de sucessão ou hierarquia determinada [...] a
maioria dos homens é capaz de manter-se à altura
da sua função, mas não resiste ao desvairamento
de um título (FORD, 1967: 73-74).
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

Queremos completa responsabilidade individual [...] onde a responsabilidade se

acha fragmentada e dispersa por uma série de serviços, rodeado por sua vez de um
grupo de subtitulares, é realmente difícil encontrar alguém que seja realmente
responsável [...] o jogo do empurra, que certamente nasceu nas empresas de
responsabilidade fragmentada [...] O espírito de competição leva para a frente o
homem dotado de qualidades [... ] não dispomos de postos ou cargos, e os homens
de valor criam por si mesmos as suas posições [...] A pessoa em questão vê-se de
repente num trabalho diverso com a particularidade de um aumento de salário
(FORD, 1967, pp. 74-76).
Introdução à Gestão de Recursos Humanos
• Responsabilização individual
• Incitação da competição
• Gestão por iniciativa
• Incentivo dos trabalhadores

Todos conservam a sua liberdade de crítica a respeito dos detalhes da

produção [...] a direção da fábrica aceita todas as sugestões [...] todo
operário pode comunicar qualquer ideia bem como tentar sua realização
[...] a simplificação do trabalho, com benefício do operário, também diminui
o custo. [...] Temos um livro onde um operário que já tenha exercido um
ofício pode registrá-lo. Sempre que nos falta um especialista, estamos em
condições de escolher outro. É um dos meios de ascensão na nossa usina
(FORD, 1967, pp. 78-86).
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

Henry Ford atento a programas de educação

instrumental promovido pela Escola Industrial
Henry Ford, nos moldes dos programas de trainee
actuais, que representam também as
preocupações com a “responsabilidade social
empresarial”

Para nossa escola não se selecionam os rapazes porque sejam hábeis ou promissores.
Escolhem-se os necessitados de dinheiro e oportunidades [...] Outorgamos bolsas a fim de que
possam prover ao sustento de suas mães enquanto cursam a escola [...] Todo o trabalho
executado na escola é adquirido pela nossa empresa e isto faz que a escola se mantenha por si
mesma, além de que acentua nos alunos o senso da responsabilidade (FORD, 1967, pp. 314-
315).
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

• Teoria da Burocracia (1947)| Max Weber – a burocracia é a organização racional e

eficiente. Ordem, disciplina e previsibilidade dos comportamentos dos trabalhadores.
• Dimensões subjacentes
• Divisão do trabalho – alto grau de especialização e técnicos qualificados;
• Hierarquia de autoridade:
• Remuneração diferente para cada nível
• Supervisão do superior
• Regulamentação – normas, regras e procedimentos escritos de modo a
assegurar a uniformidade e controlo das acções dos trabalhadores;
• Comunicação formalizada – escrita e documentada;
• Impessoalidade – foco no cargo e não nas pessoas;
• Competência profissional – recrutamento sustentado em concursos/testes
com base nas competências técnicas e profissional;
• Gestão de carreiras – o trabalhador tem possibilidade de subir na hierarquia
(promoção ou progressão após determinado tempo de serviço).
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

• Teoria das Relações Humanas (1932)| Elton Mayo e Kurt Lewin – humanização e
democratização das organizações. Surgimento de conceitos como organização informal,
liderança, comunicação ou motivação | Homo social.

• Contributos
• Trabalho como actividade grupal. A produção é influenciada pelas normas do
grupo e não exclusivamente pelos incentivos salariais;
• Gerir é tornar os chefes capazes de comunicar e compreender, com espírito
democrático e simpático;
• Coexiste na organização, a organização formal e a informal constituída pelos
grupos sociais que se formam espontaneamente.
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

“Prémio Nobel da Economia em 1978 (pela

contribuição que prestou aos estudos da
racionalização da tomada de decisões), recebeu
também o Turing Medal (equivalente ao Nobel na
área da Informática) e o Award for Distinguished
Scientific Contribution da American Psychological
Association. A publicação, em 1947, da sua
obra Administrative Behaviour, marca o início da
abordagem comportamental nas organizações.
Como a Economia é a ciência da escolha, Simon
debruçou-se sobre a estrutura psicológica da
escolha humana, visto que, no centro das
organizações estão as pessoas que desenvolvem
ações que são antecedidas pelas decisões.”
Porto Editora – Herbert Simon na Infopédia
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

• Teoria Comportamental (1950)|– Herbert Simon comportamento organizacional com

enfâse nas pessoas – Behaviorismo, análise da organização e respectivos processos de
trabalho

• Contributos
• Conceitos sobre motivação, comunicação, dinâmica de grupos, liderança;
• Originou o movimento Desenvolvimento Organizacional.
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

As ciências sociais sofriam de esquizofrenia aguda, principalmente ao fato

dispensado à racionalidade. Num extremo os economistas, que atribuíam ao
homem econômico uma onisciência racional absurda e em outro extremo
encontra-se as tendências da psicologia social que reduziam o conhecimento a
afetividade e demonstrando que as pessoas
não são tão racionais como pensam.

Com a proposição da teoria comportamental abordando os aspectos da

racionalidade limitada, Simon buscou um equilíbrio entre as duas abordagens
anteriores, assentando-se na premissa de que na verdade o comportamento
humano é intencional, embora limitadamente racional, sendo aqui que se
encontram as maiores possibilidades para o desenvolvimento de
uma autêntica teoria da organização e administração (Simon, 1947).

(Balestrin, 2002)
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

McGregor, defensor da Teoria Comportamental, compara dois estilos opostos e

antagónicos nas organizações:
Teoria X - um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática;

´ É a concepção tradicional de gestão e baseia- se em convicções erróneas e

incorrectas sobre o comportamento humano:
´ As pessoas são indolentes e preguiçosas por natureza, evitam o trabalho ou
trabalham o mínimo possível, em troca de recompensas salariais ou
materiais;
´ Falta-lhes ambição, não gostam de assumir responsabilidades e preferem ser
dirigidas e sentirem-se seguras nessa dependência;
´ A sua natureza leva-as a resistir às mudanças, pois procuram segurança e não
pretendem assumir riscos;
´ A dependência torna-as incapazes de auto-controlo e auto-disciplina.
Introdução à Gestão de Recursos Humanos
Teoria Y - um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano

´ As pessoas não têm desprazer inerente em trabalhar. A aplicação do esforço físico ou mental
num trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar;

´ As pessoas não são, por sua natureza intrínseca, passivas ou resistentes às necessidades da
empresa, elas podem tornar-se assim por variados factores;

´ As pessoas têm motivação, potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento

adequados e capacidade para assumir responsabilidades. O controle externo e a ameaça de
punição não são os únicos meios de obter a dedicação e esforço para alcançar os objectivos
empresariais.

´ A capacidade de alto grau de imaginação e de criatividade na solução de problemas

empresariais é amplamente – e não escassamente – distribuída entre as pessoas. Na vida
moderna, as potencialidades intelectuais das pessoas são apenas parcialmente utilizadas.
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

Gestão de RH

Gestão Gestão de
científica O trabalhador pessoas
como recurso
vivo O trabalhador
O trabalhador como ser
como dotado de
prolongamento inteligência,
da máquina personalidade,
conhecimentos

Evolução histórica
Introdução à Gestão de Recursos Humanos
o A gestão é só para empresas;

o Existe uma única forma correcta de organizar;

o A missão da gestão é gerir pessoas:

o Os clientes são o cerne da estratégia do negócio;

o Cada indústria tem o seu mercado e tecnologias específicas;

o A gestão executa-se comandando e controlando a empresa e os seus

fornecedores;

o A nação é o nosso espaço económico fundamental; o resto é exportação ou

internacionalização;

o O domínio da gestão é a nossa organização;

o Gestão e empreendorismo são virtudes antónimas; ou se é uma coisa ou outra,

não ambas;

o O triunfo do gestor mede-se pelo culto da celebridade.

Introdução à Gestão de Recursos Humanos
o A gestão é uma actividade universal;
o A estrutura deve ser um mosaico de soluções
organizativas;
o As pessoas lideram-se, não se gerem;
o Os não-clientes são mais importantes do que os
clientes;
o A principal ameaça vem de fora do seu mercado e das
tecnologias com que lida;
o Gere-se a cadeia de valor através de parcerias entre
pares cada vez mais independentes;
o O espaço da gestão não está politicamente
delimitado. As empresas devem organizar-se por
negócios à escala global;
o A gestão deve estar virada para fora e não para dentro
da organização;
o O teste derradeiro ao bom gestor é o da sucessão.
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o A gestão é só para empresas;

o Existe uma única forma correcta de organizar;

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o Cada indústria tem o seu mercado
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negócios à escala global;
o A gestão deve estar virada para fora e não para dentro
da organização;
o O teste derradeiro ao bom gestor é o da sucessão.
Introdução à Gestão de Recursos Humanos
A teoria contingencial é uma teoria comportamental, que defende que não existe um único
meio para estruturar e gerir as organizações.
As organizações, tal como outros sistemas, dependem de diversas circunstâncias internas e
externas.
Foco – Estruturar a organização de modo a
enfrentar as situações de contingência o mais
eficiente e eficazmente.

Não existem organizações completamente

semelhantes, logo o modo de gestão é próprio a
cada organização, o que resulta do seu próprio
conjunto e níveis de incertezas.

A estrutura e o funcionamento das organizações

estão dependentes da relação com o ambiente e a
tecnologia.
 Introdução à Gestão de Recursos
Sistema AmbientalHumanos

Valores e Tecnologia
objectivos
Subsistema

Subsistema
Subsistema
de Gestão

Psicossocial Estrutura
Subsistema
Subsistema
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

A teoria sistémico-contingencial adapta-se a

esta dinâmica a que assistimos no mundo e nas
organizações pode leva-nos a pensar que o mundo
“está virado do avesso” - a mudança de tecnologia
constante, o surgimento de novos produtos à
velocidade da luz e consumidores e clientes cada
vez mais exigentes...e ao surgimento de situações
inesperadas como a pandemia, conflitos
geopolíticos, instabilidade dos mercados...
Introdução à Gestão de Recursos Humanos
“À medida que se foram desenvolvendo os conhecimentos tecnológicos e se tornou mais
rápida a difusão da informação, foram aparecendo novas formas organizacionais que
procuram satisfazer novas necessidades de uma clientela cada vez mais exigente. A
massificação da produção, característica da primeira metade deste século, deu lugar ao
fabrico de produtos diferenciados e vocacionados para um segmento de mercado específico,
obrigando as organizações a estar atentas ao desenvolvimento da tecnologia, à qualificação
dos seus recursos humanos e à forma na qual se encontram organizadas. Pode-se assim
identificar três características fundamentais que estão associadas à noção de organização:

o Recursos materiais
o Recursos humanos
o Forma organizativa
Introdução à Gestão de Recursos Humanos

Nos recursos materiais pode distinguir-se o capital e os equipamentos

necessários à transformação dos produtos ou à prestação de um serviço. Os
recursos humanos são todos aqueles que desempenham um trabalho dentro
da empresa independentemente da função que executam. A forma organizativa
constitui o elo de ligação que permite dar vida à organização. É a forma como a
empresa se encontra organizada que a distingue das restantes e que lhe
permite desenvolver vantagens competitivas”.