FAVENI

FACULDADE VENDA NOVA DO IMIGRANTE

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

BRUNA ROSA DE ANDRADE

A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA EMOCIONAL E SEU IMPACTO NA SAÚDE

EMOCIONAL DO COLABORADOR

São Gonçalo/RJ
2021
 A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA EMOCIONAL E SEU IMPACTO DA SAÚDE
EMOCIONAL DO COLABORADOR
Declaro que sou autora¹ deste Trabalho de Conclusão de Curso. Declaro também que o mesmo
foi por mim elaborado e integralmente redigido, não tendo sido copiado ou extraído, seja parcial ou
integralmente, de forma ilícita de nenhuma fonte além daquelas públicas consultadas e corretamente
referenciadas ao longo do trabalho ou daqueles cujos dados resultaram de investigações empíricas por
mim realizadas para fins de produção deste trabalho.
Assim, declaro, demonstrando minha plena consciência dos seus efeitos civis, penais e
administrativos, e assumindo total responsabilidade caso se configure o crime de violação aos direitos
autorais.

RESUMO - Este trabalho pretende avaliar os impactos da liderança emocional na saúde do colaborador,
com o objetivo de apontar as competências de uma liderança emocionalmente inteligente, investigar os
aspectos do bem-estar no trabalho e investigar como a saúde do colaborador é afetada pela liderança
emocional insuficiente. Também buscou-se estabelecer a importância de olhar sempre o contexto em que
está inserido o trabalhador, pois o contexto envolve as relações de trabalho e as emoções. Assim,
procuramos mostrar caminhos para a construção de uma liderança emocional positiva. Para tal,
buscamos o trabalho parte de uma revisão bibliográfica reflexiva, com pesquisas realizadas com o
objetivo de mapear o conhecimento sobre a questão central, verificando a forma como esta foi abordada
nas literaturas de autores clássicos, bem como de trabalhos científicos de outros autores, em base de
dados eletrônica: revistas, jornais e anais de eventos.
PALAVRAS-CHAVE: Inteligência Emocional. Liderança. Saúde emocional.
INTRODUÇÃO

O ano de 2020 foi marcado pela maior crise sanitária do século. Uma crise
responsável por intensas modificações nas relações pessoais e de trabalho. Tal evento
deixou ainda mais evidente um fato preocupante, o aumento do número de casos de
doenças emocionais como, ansiedade, depressão, entre outras. A pandemia de
COVID-19 também desencadeou uma crise econômica, que diminuiu a oferta de novos
empregos assalariados, forçando muitas pessoas a buscarem trabalhos informais.
Historicamente, o Brasil conta com um mercado de trabalho desigual. Em 2017,
o país atravessou uma reforma trabalhista, seguida de uma refoma previdenciária em
2019. No conteúdo das reformas, há uma clara orientação de flexibilização do mercado
de trabalho, o que deixou mais ainda mais clara a precarização do trabalho.
Dados da Organização Mundial da Saúde (OMS) (2017) mostram que o Brasil é
o país com o maior número de pessoas ansiosas no planeta. A organização estima que
são pelo menos 18 milhões de pessoas sofrendo com algum transtorno de ansiedade, o
que equivale a cerca de 9,3 por cento da população brasileira.
Todo esse clima de desequilíbrio, perdas, reformas e diminuição de renda cria
uma atmosfera de ansiedade generalizada. Em um cenário normal, as empresas já
contam com um ambiente organizacional competitivo e muitas vezes, marcado por
pressões, estresse, sobrecarga e insegurança. E o isolamento social, acompanhado
das incertezas econômicas, trouxe diversos impactos negativos nesse sentido.
Em razão dessas mudanças, as organizações esperam mais comprometimento
das pessoas, o que pode elevar o estresse no ambiente de trabalho deixando-as mais
ansiosas, estresse esse que afeta também seu dia-a-dia. Com isso, torna-se necessário
cada vez mais aprender, a identificar, gerenciar e controlar nossas emoções no
ambiente laboral para obter uma melhor qualidade de vida no trabalho.
E por isso é tão importante que os líderes desenvolvam uma liderança
emocional. GOLEMAN (1998), escreve que “a competência emocional ocupa uma
posição central quanto à liderança”. Para ele, a liderança é uma função cuja essência
reside em fazer com que outras pessoas realizem seu trabalho de forma mais eficaz. A
falta de inteligência emocional dos líderes baixa o desempenho da equipe, de modo
geral.
Assim, este trabalho pretende avaliar os impactos da liderança emocional na
saúde do colaborador. Especificamente, deseja-se:
 Apontar as competências de uma liderança emocionalmente inteligente;
 Investigar os aspectos do bem-estar no trabalho;
 Investigar como a saúde do colaborador é afetada pela liderança
emocional insuficiente.
O trabalho é um artigo de revisão bibliográfica. Para tal, foram feitas pesquisas
para mapear o conhecimento sobre a questão central, verificando a foma como foi
abordada nas literaturas de autores clássicos, bem como de trabalhos científicos de
outros autores, em base de dados eletrônica: revistas, jornais e anais de eventos.

1 DESENVOLVIMENTO

1.1 Entendendo o que é Liderança Emocional

Para Chiavenato (2014, p.125) “a liderança é necessária em todos os tipos de
organização humana, seja nas empresas ou em cada um de seus departamentos”.
Para Goleman (2002, p.12), o criador da teoria da Inteligência Emocional, grandes
líderes são capazes de mexer com as nossas emoções e inspirar o que há de melhor
em nós.
Liderar é conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas. Portanto,
saber trabalhar com as emoções é algo essencial à liderança, em todas as funções da
administração, pois o administrador precisa conhecer a natureza humana e saber
conduzir as pessoas, isto é, liderar (CHIAVENATO, 2014, p. 125). Sob a ótica
humanista, a liderança pode ser visualizada a partir de diversos ângulos.
A liderança pode ocorrer por meio de um fenômeno onde a influência
interpessoal é exercida em uma situação e dirigida por meio do processo da
comunicação humana, para a consecução de um ou mais objetivos específicos. A
influência significa uma força psicológica, é uma transação interpessoal na qual uma
pessoa age de modo a modificar o comportamento de outra de modo intencional.
 Também pode ocorrer como processo de redução da incerteza de um grupo,
onde o grau de qualidade de liderança demonstrado por um indivíduo depende não
somente de suas próprias características pessoais, mas também das características da
situação na qual se encontra.
Como uma relação funcional entre líder e subordinados, em que o líder é
percebido pelo grupo como possuidor ou controlador dos meios para a satisfação de
suas necessidades. Assim, segui-lo pode ser, para o grupo, um meio de aumentar a
satisfação de suas necessidades ou de evitar sua diminuição.
Pode ainda ocorrer como um processo em função do líder, dos seguidores e de
variáveis da situação, que exercem influência sobre pessoas ou grupos, nos esforços
para realização de objetivos em determinada situação. A liderança existe em função
das necessidades existentes em determinada situação, ou seja, da conjugação de
características pessoais do líder, dos subordinados e da situação que os envolve
(CHIAVENATO, 2014, p. 126).
Para Chiavenato (2014): “uma liderança capacitada sabe conjugar e ajustar
todas essas características. Assim, não há um tipo único e exclusivo para cada
situação”.

1.2 A liderança Emocionalmente Inteligente

Goleman, criador da teoria da inteligência emocional, classificou as aptidões da
inteligência emocional e expandindo-as em cinco domínios principais (GOLEMAN,
2002, p. 46; 2011, p.73-74):
I. Conhecer as próprias emoções: Autoconsciência — reconhecer um
sentimento quando ele ocorre — é a pedra de toque da inteligência
emocional, é fundamental para o discernimento emocional e para a
autocompreensão;
II. Lidar com emoções: Lidar com os sentimentos para que sejam
apropriados é uma aptidão que se desenvolve na autoconsciência. As
pessoas que são fracas nessa aptidão vivem constantemente lutando
contra sentimentos de desespero, enquanto outras se recuperam mais
rapidamente dos reveses e perturbações da vida.
 III. Motivar-se: é essencial para centrar a atenção, para a automotivação e o
controle, e para a criatividade. O autocontrole emocional — saber adiar a
satisfação e conter a impulsividade — está por trás de qualquer tipo
derealização.
IV. Reconhecer emoções nos outros. A empatia, outra capacidade que se
desenvolve na autoconsciência emocional, é a “aptidão pessoal”
fundamental, que cria bons profissionais no campo assistencial, no ensino,
vendas e administração.
V. Lidar com relacionamentos: A arte de se relacionar é, em grande parte, a
aptidão de lidar com as emoções dos outros. As aptidões específicas
envolvidas são as que determinam a popularidade, a liderança e a
eficiência interpessoal.
Posteriormente, ele classifica essas aptidões entre os quatro pilares da
inteligência emocional: autoconsciência, autogestão, consciência social e gestão de
relacionamentos. Esses pilares estão estreitamente entrelaçados, havendo uma
relação dinâmica entre eles. Em resumo, a autoconsciência facilita tanto a empatia
como a autogestão, e essas duas, em combinação, permitem efetiva gestão de
relacionamentos. Portanto, a liderança com Inteligência Emocional, repousa num
alicerce de autoconsciência.
Goleman (2011, p.39) escreve que, se um líder não consegue administrar bem
suas emoções, se tiver pouca ou nenhuma consciência delas, e se essas emoções
estiverem fora de controle, sua capacidade de lidar com relacionamentos será
prejudicada.
Este mesmo autor alerta sobre a importâncial primordial da autoconsciência:
Líderes autoconscientes estão sempre atentos aos seus sinais interiores.
Sabem, por exemplo, como os seus sentimentos os afetam e afetam o
desempenho profissional. Em vez de deixarem a raiva se acumular e explodir, a
identificam enquanto está crescendo e conseguem ver ao mesmo tempo qual é
a sua causa e como fazer alguma coisa a respeito. Líderes sem
autoconsciência emocional, por outro lado, podem perder a cabeça, mas não
sabem por que as emoções os dominam. (GOLEMAN, 2011, p. 40)
 O autor aponta ainda que, um líder sem empatia agirá de forma a provocar
reações negativas. Poia a empatia inclui ouvir os outros e adotar o ponto de vista
alheio, permite ao líder se sintonizar com os canais emocionais interpessoais, ajudando
no estreitamento das relações com os subordinados.
E assim, uma vez que os líderes são capazes de compreender a própria visão e
os próprios valores, sendo capazes de perceber as emoções do grupo, sua capacidade
de gerir relacionamentos aumenta. Mas, para guiar o tom emocional de um grupo, os
líderes precisam, primeiro, ter bem definida qual é a própria direção e quais são as
próprias prioridades, o que revela, novamente, a importância da autoconsciência.

1.3 A importância da saúde emocional no trabalho

As condições ambientais de trabalho são o conjunto de variáveis do ambiente
onde uma pessoa realiza seu trabalho. Podem ser classificadas em três grandes
categorias: condições físicas (iluminação, ruídos, utilização de produtos químicos),
condições temporais (horário de trabalho, duração do turno, prazos para cumprimento
de metas) e condições sociais (clima organizacional, relação de subordinação, estilo de
liderança).
As condições sociais só passaram a ser objeto de estudo na primeira metade do
século XX, quando a visão humanista do trabalho começou a fazer questionamentos
sobre a visão mecanicista, onde o homem é visto como avesso ao trabalho e que o
realiza com desagrado, sendo seus principais incentivos o dinheiro e o medo do
desemprego. Sob o prisma humanista essa visão mecanicista era contestada, pois o
importante era desvendar quais componentes do trabalho poderiam ter repercussões
positivas ou negativas sobre a vida pessoal e profisional do trabalhador (ZANELLI, et
al., 2014, p. 303).
A visão humanista propôs avaliar o trabalho sob um aspecto da afetividade do
trabalhador. A partir desse momento, a preocupação foi ampliada para explicar o
funcionamento psicossocial do trabalhador, buscando estabelecer as condições
satisfatórias ou insatisfatórias de trabalho. (ZANELLI, et al., 2014, p. 303). As condições
emocionais e de afetividade ganharam destaque.
 A saúde emocional é uma questão da saúde mental. E a saúde mental dos
trabalhadores é, atualmente, uma das demandas mais urgentes para os serviços de
saúde do trabalhador. Atualmente, nota-se que as formas como são organizadas a
gestão e e organização dos trabalhos atuais, bem como algumas características
ténicas, produzem uma série de sofrimentos físicos, psíquicos e sociais (LEÃO E
GOMEZ, 2014, p. 2).
E assim, cada vez mais são recorrentes as queixas relativas a problemas
psicológicos, e outras condições derivadas, bem como o cansaço, o mal-estar e
sofrimentos constantes e duráveis. Aumentam também as narrativas relativas a assédio
moral e violência psicológica, fazendo emergir situações ainda mais graves como a
depressão, estresse pós-traumático, neuroses profisionais e até casos de suicídio.
Conforme dados da Associação Nacional de Medicina do Trabalho (ANAMT) a
Previdência Social, em 2017, registrou que episódios depressivos geraram 43,3 mil
auxílios-doença, sendo a 10ª doença com mais afastamentos. Já doenças classificadas
como outros transtornos ansiosos também estão entre as que mais afastaram, na 15ª
posição, com 28,9 mil casos. O transtorno depressivo recorrente apareceu na 21ª
posição, com 20,7 mil auxílios.
Entre as principais causas desse aumento no número de notificações estão as
jornadas exaustivas, a imposição de metas abusivas, falta de reconhecimento e
autonomia no ambiente de trabalho.
Outro fator importante que afeta a saúde do trabalhador é a forte competitividade
da atividade econômica. Onde a organização, em busca de melhores resultados
financeiros e melhor desempenho, acaba envolvendo diretamente o trabalhador, que
termina por sofrer uma enorme pressão mental e emocional.

1.4 Saúde emocional do colaborador

Toda vez que um trabalhador precisa desenvolver atividades laborais em
períodos adicionais à jornada normal, está vivendo o excesso de trabalho, que é, hoje
um dos maiores causadores de problemas de saúde ao trabalhador, no meio ambiente
laboral.
 Gomes (2016, p. 1) diagnosticou que entre os principais problemas causados
pelo excesso de trabalho, está a fadiga crônica que, segundo a Sociedade Brasileira de
Reumatologia, é uma condição de diagnóstico clínico cujo principal sintoma é a
presença de fadiga (cansaço) intensa que pode piorar com a atividade física ou mental,
mas não melhora com o repouso.
Cada vez mais as empresas buscam informatizar seus serviços, e podemos ver
que, na atualidade, a força de trabalho do trabalhador está sendo carreada dos braços
para o cérebro. Essa mudança faz com que haja um aumento da fadiga mental.
(GOMES, 2016, p. 3).
Outro problema que contribui para a diminuição da saúde do trabalhador é o
estresse. O estresse é um profundo desgaste emocional do ser humano desencaadedo
por vários motivos: sobrecarga de trabalho, ausência de perspectivas profissionais,
frustração com salário, assédio sexual, falta de apoio e medo de perder o emprego. O
trabalhador estressado muitas vezes pode apresentar, entre outros sintomas, fadiga,
dor no estômago, palpitações, nervosismo. A longo prazo, o estresse está associado à
maior incidência de doenças cardíacas nos trabalhadores.
Um fator agravante ao estresse é a competitividade estabelecida no ambiente
laboral, tendo como consequência uma grande pressão por parte dos superiores
hierárquicos sobre seus subordinados com a finalidade de aumentar a produção.
TORRES (apud GOMES, 2016, p. 4) aborda o assunto da seguinte forma:
A competitividade da atividade econômica levou o empresário a buscar
melhores resultados nos empreendimentos e, consequentemente, esse quadro
de mudanças refletiu na saúde mental do trabalhador, acarretando problemas
de: ansiedade, angústia, frustração, depressão e outras doenças
psicossomáticas.
O ritmo acentuado da informatização e a força do trabalho exigidos do operário
estão sendo deslocados dos braços para o cérebro, acentuando o problema da
fadiga psíquica, cuja recuperação é muito mais lenta e complexa.

O assédio moral é outro fator agravante, GOMES (2016, p. 5) escreve que “para
a psicologia e para a sociologia, o assédio moral no meio ambiente do trabalho ocorre
através da comunicação feita de forma hostil e totalmente desprovida de ética”.
 Essa comunicação pode ser entre liderança e subordinados, ou mesmo entre
colegas de trabalho. A vítima do assédio moral, tende a reprimir-se como forma de
defesa, comportamento esse que facilita as ações do agressor. Os trabalhadores que
são submetidos ao assédio moral adquirem um sofrimento psicológico muito intenso.

1.5 Os caminhos para uma liderança emocional positiva

Para Zanelli (Et Al., 2014, p. 307) O primeiro caminho é o da tomada de decisão.
Emoções positivas e negativas repercutem nos processos de tomada de decisão. As
emoções positivas estão relacionadas a que envolvem menos esforços cognitivos. Em
parte, isso pode ser explicado pelo estado de humor geral, que tende a simplifiar o
processo de avaliação, ao contrário das emoções negativas que aumentam o
investimento cognitivo na tomada de decisão.
O segundo caminho sugerido relaciona-se aos conceitos de inteligência
emocional, competência emocional e regulação emocional. Todos servem de suporte a
programas de desenvolvimento de gestores e para melhor habilitá-los a lidar com suas
equipes de trabalho. Como destaca Chiavenato (2014, p.125): Liderar é conhecer a
natureza humana e saber conduzir as pessoas.
Zanelli (Et Al., 2014, p. 308) ainda pontua que o terceiro caminho aponta para a
necessidade de prestar atenção ao contexto do trabalho, já que o bem-estar pessoal
está associado ao bem-estar no trabalho, deve-se buscar preservar o contexto de bem-
estar e a qualidade dos vínculos organizacionais.
Portanto, variáveis como os fatores estressores, o estilo e o perfi de lideranças, o
sistema de recompensas simbólicas e os grupos de trabalho repercutem na afetividade
do trabalhador, requerendo monitoramento do gestor para fundamentar melhor sua
atuação profisional. Por isso é importante que o gestor entenda o seu papel no
gerenciamento das emoções da equipe.

2 CONCLUSÃO

O trabalho buscou apresentar de modo prático o contexto da liderança

emocional, e seus impactos, de modo direto e indireto, na saúde emocional do
trabalhador. Destacou-se importância de uma liderança inteligente emocionalmente. As
competências destacadas – autoconsciência, autogestão, consciência social e gestão
de relacionamentos – são os pilares da liderença emocionalmente inteligente.
Também destacamos as condições importantes para o bem-estar do trabalhador:
condições ambientais, condições físicas, sociais e temporais. Dando destaque às
condições sociais, pois estas abordam o contexto emocional, onde abordadas em suas
repercussões na afetividade do trabalhador.
Procuramos apontar os principais efeitos negativos da liderança emocional
insuficiente, ou mesmo os efeitos da ausência de liderança emocional. Pois ter uma
liderança não significa ter alguém habilitado para liderar emocionalmente.
No dercorrer da pesquisa pôde-se obervar ue a liderança emocional é um
aspecto importante, que está ganhando cada vez mais destaque no contexto da
administração de empresas e gestão de pessoas. No entanto, os problemas emocionais
não só persistem, como aumenta a cada dia o número de pessoas com enfermidades
emocionais desenvolvidas no ambiente do trabalho.
Por isso, é importante continuar o trabalho de conscientização e treinamento das
lideranças e equipes, para que cada trabalhador tenha em mente o que precisa fazer
para manter o ambiente organizacional em um nível positivo de afetividade. E também
as empresas, que precisam ampliar sua oferta de suporte aos trabalhadores.
Principalmente em tempos de relações de trabalho cada vez mais flexíveis e
sucateadas.

3 REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração [recurso

digital]. 9ª Ed. Editora Manole. Barueri/SP, 2014.

GOLEMAN, DANIEL. Trabalhando com a Inteligência Emocional [recurso digital].

Editora Objetiva Ltda. Rio de Janeiro/RJ, 1998.

GOLEMAN, Daniel. Inteligência emocional: a teoria revolucionária que redefine o que

é ser inteligente [recurso digital]. Ed. Rev. e atual.. Rio de Janeiro/RJ, 2011.
GOMES, José De Anchieta. A SAÚDE DO TRABALHADOR NO MEIO AMBIENTE DO
TRABALHO. Disponível em: http://34.230.124.106/ojs/index.php/rmd1/article/view/87.
Acesso em: 03 fev. 2021.

LEÃO, Luís Henrique Da Costa. GOMEZ, Carlos Minayo. A questão da saúde mental
na vigilância em saúde do trabalhador. Disponível em: https://doi.org/10.1590/1413-
812320141912.12732014. Acesso em: 5 fev. 2021.

ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE MEDICINA DO TRABALHO (ANAMT). Transtornos

mentais estão entre as maiores causas de afastamento do trabalho. Disponível em:
https://www.anamt.org.br/portal/2019/04/22/transtornos-mentais-estao-entre-as-
maiores-causas-de-afastamento-do-trabalho/. Acesso em: 5 fev. 2021.

ZANELLI, José Carlos. Et al. Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil [recurso

digital]. 2ª ed. Ed. Artmed. Porto Alegre/RS, 2014.