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CONCEITOS RELATIVOS À GESTÃO DE DESEMPENHO

Sumário: Significado da gestão do desempenho; A mensuração de desempenho e a administração por

objetivos; Objetivos e metas; A agregação de valor na sociedade do conhecimento e da
informação; Relação entre a avaliação de desempenho e as competências; Como pela avaliação de
desempenho o RH agrega valor ao trabalho na organização; Todas as áreas de uma empresa devem se
envolver com a avaliação de desempenho; Os padrões de desempenho; A avaliação de desempenho e
seu objetivo; Elementos de uma avaliação de desempenho; A avaliação de desempenho e a motivação
dos funcionários; O feedback; A avaliação de desempenho grupal; O significado do potencial, do
desempenho e do talento; Case de verificação da aprendizagem.

Significado da gestão do desempenho

Este capítulo tem por objetivo fazer os gestores e as organizações refletirem sobre o significado
da Gestão de Desempenho.
Ao longo da minha carreira observei uma incompleta ou inadequada utilização da Avaliação de
Desempenho, que na prática é um sistema de gestão que permite uma melhor coordenação das
pessoas e equipes de trabalho por parte dos gestores e um acompanhamento dos funcionários, que
recebem treinamento e feedbacks, o que gera melhor desempenho e maior motivação das pessoas.
Gestão de Desempenho é um processo de negociação, renegociação e acompanhamento de metas,
com foco nos resultados operacionais.
Não existindo essa metodologia, o julgamento do desempenho de um colaborador, sem
mensuração adequada, é uma opinião emitida com base na percepção e nos valores pessoais, ou seja,
não tem objetividade e validade.
A mensuração de desempenho de um colaborador é um processo que possibilita a obtenção
sistemática de dados e permite quantificar os resultados atingidos pelo colaborador, comparados aos
objetivos estratégicos e às metas trimestrais.

A mensuração de desempenho e a administração por objetivos

A mensuração de desempenho, também chamada de avaliação da performance, na realidade tem
inspiração na Gestão por Objetivos. Ela é uma metodologia que permite identificar os objetivos do
desempenho, que deverão ser atingidos em um determinado prazo.
 Nas afirmações da Goal Setting Theory, temos uma abordagem que defende a ideia de que o
desempenho se torna superior em função da qualidade, da clareza e da viabilidade dos objetivos e
metas.
Os objetivos e metas não podem ser apenas numéricos, pois estão também ligados aos ativos
intangíveis, os quais são recursos não financeiros, que impactam os resultados do negócio.
Na Sociedade da Informação e do Conhecimento, trabalhamos nas empresas com ativos
intangíveis, que podem ser, por exemplo, espírito empreendedor, empatia, criatividade e capacidade
para inovar.
No entanto, a Gestão de Desempenho também demanda indicadores mensuráveis, que significam
resultados que quantificam uma ação.
A Gestão de Desempenho pressupõe que o sistema esteja alicerçado num padrão técnico de
desempenho, ou seja, que esteja baseado num instrumento que comunica aos empregados as variáveis
de quantidade e qualidade que afetam o seu trabalho, o qual tem semelhança com as ferramentas da
qualidade total.
Gestão de Desempenho é um processo de negociação, renegociação e
acompanhamento de metas, com foco nos resultados operacionais.
É um processo que possibilita a obtenção sistemática de dados e permite
quantificar os resultados atingidos pelo colaborador, comparados aos
objetivos estratégicos e às metas trimestrais.
Os objetivos e metas não podem ser apenas numéricos, pois estão
também ligados aos ativos intangíveis, os quais são recursos não
financeiros, que impactam os resultados do negócio.

Objetivos e metas
Para maior clareza do assunto, deve-se conceituar objetivos como formulações que explicam a
direção estratégica da empresa e são relacionados com cenários de curto, médio e longo prazos. Um
exemplo pode ser: alcançar padrões internacionais de segurança do trabalho nos próximos três anos.
Já as metas representam um fim específico, expresso de forma quantitativa e mensurável, com
foco no curto prazo. Um exemplo poderia ser: treinar em análise de risco 100% do efetivo da gerência
de manutenção industrial, no ano em curso.
Cabe também clarificar o que seja uma meta. A meta física representa algo concreto, visível ou
palpável. A meta comportamental diz respeito aos fatores intangíveis que integram o sistema de
Gestão de Desempenho, como, por exemplo: treinamos em análise de risco 100% do público-alvo. E
daí? Qual o impacto produzido pelo treinamento no comportamento das pessoas?
Negociar metas e gerenciar o desempenho, ao longo de um período de tempo, concorre para
modelar comportamentos, o que resulta num processo de conscientização e internalização de valores e
num aperfeiçoamento do funcionário e dos gestores.
A agregação de valor na sociedade do conhecimento e da
informação
Na gestão moderna, na Sociedade da Informação e do Conhecimento, os funcionários devem
agregar valor pelo que sabem e pelas informações que podem fornecer. Gerenciar e explorar o
conhecimento de cada funcionário passou a ser fator crítico de sucesso e um diferencial competitivo
para a empresa.
A melhoria de produtos, serviços e processos, e a inovação, surgem da reciclagem dos
funcionários, pelo uso das tecnologias da informação e de procedimentos organizacionais estratégicos
bem alinhados.
Sempre é útil, num sistema de avaliação de desempenho, ressaltar a diferença entre atitudes e
comportamento. As atitudes refletem os sentimentos das pessoas com relação
BARBIERI, Ugo F. Gestão de Pessoas nas Organizações - Conceitos Básicos e Aplicações. [Digite o
Local da Editora]: Grupo GEN, 2016. 9788597003062. Disponível em:
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597003062/. Acesso em: 03 mar. 2022.