PUC MINAS ARCOS – DIREITO 2-2010 - 7º PERÍODO NOITE – DIREITO DO

TRABALHO II

AVALIAÇÃO – 5 (cinco) pontos

TEMA: PERÍODOS DE DESCANSO: Intervalos, Repouso Semanal e em Feriados;
Férias Anuais Remuneradas e INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO
ORIENTAÇÕES: individual e escrito manualmente.
Entrega: 22/11/2010
Bibliografia: indicada no Plano de Ensino

1) Elabore uma breve síntese dos seguintes pontos sobre os temas

especificados:

- Intervalos Trabalhistas
a) Transação e flexibilização dos intervalos (Renúncia e transação meramente bilateral são
válidos? / Explique a possibilidade por ato unilateral prevista no art. 71, § 3º, CLT).
b) Intervalos intrajornadas (Classificação: Intervalos Comuns e Especiais – quais são;
Classificação: Remunerados e não Remunerados - quais são; Repercussões jurídicas de
seu desrespeito: explicar incidência da multa administrativa e o chamado tempo ficto
extraordinário ou horas extras fictas – art. 71, § 4º, CLT)
c) Intervalos Interjornadas (Mencionar seus objetivos mais amplos; Classificação:
Intervalos Interjornadas e Intersemanais – explicar e exemplificar; Classificação: Intervalos
Comuns e Especiais - explicar e exemplificar; Classificação: Intervalos Remunerados e Não
remunerados (explicar as hipóteses da Súmula 110, TST e art. 7º, XV, CF/88).

- Repouso Semanal
a) Caracterização (lapso temporal; ocorrência semanal do descanso; coincidência
preferencial aos domingos); e
b) Remuneração (requisitos da remuneração e remuneração do dia de descanso
efetivamente trabalhado – dobra salarial)

- Férias Anuais Remuneradas

a) Caracterização;
b) Fatores prejudiciais à aquisição das férias e situações especiais de exceção;
c) Duração das férias adquiridas (duração genérica; duração em contratos de tempo
parcial e duração em contratos domésticos);
d) Concessão regular das férias (período concessivo; época de concessão e concessão
extemporânea);
e) Férias individuais: procedimento concessivo;
f) Férias Coletivas: procedimento concessivo;
g) Remuneração simples e remuneração dobrada;
h) Terço constitucional;
i) Conversão pecuniária das férias;
j) Férias e extinção do contrato: efeitos.

2) Sobre o tema INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO faça

uma leitura atenciosa dos dois resumos colacionados ao final. Após o estudo, se
for o caso, aponte eventual(is) dúvida(s) que tenha a respeito do assunto.
Selecionaremos tais dúvidas, se for o caso, para posterior esclarecimento em
sala.

Bom trabalho!

Saudações,
Sandra Maria Paulino
PRIMEIRO RESUMO

CAPÍTULO XXVII - INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

(Segundo a obra referenciada no Plano de Ensino – autor Maurício Godinho
Delgado)

Introdução

Não se confundem as duas figuras com as alterações objetivas do contrato de trabalho. É

que elas não envolvem, de maneira direta, a modificação de clausulas do contrato, mas
apenas a efetiva sustação provisória de seus efeitos.

Não se confundem, ainda, as referidas figuras com as garantias de emprego. É bem

verdade que também estas restringem o poder de ruptura contratual. Porém, tais
garantias de emprego preservam a plena vigência e eficácia de todas as cláusulas do
pacto empregatício durante todo o prazo da respectiva garantia, ao passo que a
interrupção e a suspensão esterilizam os efeitos das cláusulas afetadas durante o prazo
interruptivo e suspensivo.

Conceito e Denominações

Conceituação
A suspensão contratual é a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de
trabalho no tocante às partes, em virtude de um fato juridicamente relevante, sem
ruptura, contudo, do vínculo contratual formado. É a sustação ampliada e recíproca de
efeitos contratuais, preservado, porém, o vínculo entre as partes.

Já a interrupção contratual é a sustação temporária da principal obrigação do empregado

no contrato de trabalho (prestação de trabalho e disponibilidade perante o empregador),
em virtude de um fato juridicamente relevante, mantidas em vigor todas as demais
cláusulas contratuais. Como se vê, é a interrupção a sustação restrita e unilateral de
efeitos contratuais.

Distinções Relevantes

Interrupção e Suspensão: críticas à tipologia celetista

De um lado situam-se autores que negam cientificidade à referida diferenciação de

figuras, argumentando que seria inclusive destituída de valor prático; em outro pólo,
situam-se aqueles que consideram essencialmente válida a tipologia trabalhista ora
examinada.

A visão negativista sustenta que a distinção produzida pela lei não teria validade científica
por não comportar um critério claro e uniforme para enquadramento das situações
enfocadas e classificação de seus efeitos. O contrato não se suspende, suspende-se
sempre o trabalho, tanto nas denominadas suspensões como nas interrupções suspenso o
trabalho, haverá alguns efeitos jurídicos.

A visão favorável à tipologia celetista sustenta que a distinção efetivada pela lei é
bastante clara e transparente em seus critérios de classificação, permitindo uma nítida
visualização de diferenciadas situações e efeitos jurídicos.

Distinções Existentes

A) Suspensão: características - em princípio, praticamente todas as cláusulas

contratuais não se aplicam durante a suspensão: não se presta serviços, não se paga
 salário, não se computa tempo de serviço, não se produzem recolhimentos vinculados
ao contrato, etc.
Persistem em vigência algumas poucas cláusulas mínimas. Trata-se principalmente
de cláusulas que dizem respeito a condutas omissivas das partes. Por exemplo,
permanecem vigentes as cláusulas que impõem ao empregado deveres de lealdade e
fidelidade contratuais; as que impõem condutas omissivas do empregador, no que toca
à integridade física e moral do obreiro.
Na vigência de um fator suspensivo o empregador perde a faculdade de romper o
contrato de trabalho - a não ser que ocorra um justo motivo legalmente tipificado.
B) Interrupção: características - nesta, o contrato continua em plena execução, exceto
pela prestação e disponibilidade dos serviços obreiros.
A sustação provisória atinge apenas a cláusula de prestação obreira de serviços,
mantidas em vigência as demais cláusulas contratuais. Desse modo, não se presta
trabalho, mas se computa o tempo de serviço e paga-se o salário. As obrigações do
empregador mantêm plena e rigorosa eficácia, o que não acontece com a principal
obrigação do empregado.
Também não se torna possível a resilição unilateral do contrato por parte do
empregador durante o período interruptivo (CLT, art. 471).

Suspensão - Casos tipificados e Efeitos Jurídicos

Suspensão por Motivo Alheio à Vontade Obreira

a)Afastamento previdenciário, por motivo de doença, a partir do 16° dia;

b)Afastamento previdenciário, por motivo de acidente do trabalho, a partir do 16° dia;
c)Aposentadoria provisória (invalidez);
d)Motivo de força maior;
e)Para cumprimento de encargo público obrigatório. Nesse caso o empregado deve
intimar o empregador, dentro de 30 dias do término do encargo público, sobre sua
intenção de retorno ao emprego;
f) Para prestação de serviço militar. Após sua baixa, o empregado deve intimar o
empregador, na forma acima, quanto à sua intenção de retorno ao cargo empregatício
original.

Atenuação de Efeitos Jurídicos - a ordem jurídica atenua, em alguns dos casos acima,
as repercussões drásticas da suspensão contratual. É o que ocorre nos casos de
suspensão contratual por afastamento obreiro em virtude do serviço militar e acidente de
trabalho: computa-se, para efeitos de indenização e estabilidade celetistas, o tempo de
serviço do período de afastamento; igualmente, têm pertinência os depósitos do FGTS.

Do mesmo modo, na licença previdenciária, estipula a lei que o período de afastamento,

até o máximo de 6 meses, integrará o período aquisitivo de férias do empregado.

Suspensão por Motivo Lícito Atribuível ao Empregado

a)participação pacífica em greve;

b)encargo público não obrigatório;
c)eleição para o cargo de direção sindical;
d)eleição para cargo de diretor de sociedade anônima;
e)licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do obreiro para atenção a
objetivos particulares deste.
f) Afastamento para qualificação profissional do obreiro.

Suspensão por Motivo Ilícito Atribuível ao Empregado

a) Suspensão disciplinar (CLT, art. 474);

b) Suspensão de empregado estável ou com garantia especial de emprego (dirigente
sindical) para instauração de inquérito para apuração de falta grave, sendo julgada
procedente a ação de inquérito.
Suspensão: efeitos jurídicos

A) Efeitos Contratuais da Suspensão - algumas poucas obrigações continuam em

vigência, tais como o compromisso de lealdade contratual. Desse modo, não poderá o
obreiro, validamente, revelar segredo da empresa no período de suspensão do contrato
empregatício.
Também em alguns casos, como demonstrado acima, remanece a obrigação do
empregador de recolher FGTS ou de computar o tempo de afastamento no período
aquisitivo de férias.
Resulta também da figura suspensiva a inviabilidade de resilição do contrato por
ato do empregador no período de sustação dos efeitos contratuais.
• Suspensão e Justa Causa - é ela viável, juridicamente, desde que a falta tipificada
obreira tenha ocorrido no próprio período de suspensão do pacto. Será, contudo,
distinta a solução jurídica em se tratando de justa causa cometida antes do advento
do fator suspensivo: neste caso, a suspensão contratual prevalece, embora possa a
empresa comunicar ao trabalhador, de imediato, a justa causa aplicada, procedendo à
efetiva rescisão após o findar da causa suspensiva do pacto empregatício.
Registre-se a existência de interpretações no sentido de que a restrição à
dispensa não abrange aquelas motivadas por justa causa - que poderiam, assim,
consumar-se, sem ressalvas, no próprio período concessivo.
Também é possível falar-se - com ressalvas - na validade de ruptura contratual por
justa causa empresarial (rescisão indireta), estando suspenso o contrato, se for de
interesse do obreiro.
• Suspensão e Pedido de Demissão - pode-se afirmar, também, que, em princípio, terá
validade pedido de demissão obreiro que se concretize no curso de fator suspensivo
do contrato. Porém, o operador do direito deverá examinar cuidadosamente as
circunstâncias envolvidas, aferindo se houve burla (ou não) às finalidades protetivas
do Direito do Trabalho. A pura e simples renúncia é ato vedado pela ordem jurídica.
B) Prazo para Retorno após Suspensão - após sustada a causa suspensiva do
contrato, deve o empregado reapresentar-se ao serviço, retomando a continuidade do
contrato de trabalho em todas as suas cláusulas.
Pode-se considerar 30 (trinta) dias após o desaparecimento da causa suspensiva
como o prazo máximo padrão para reapresentação obreira em seguida à suspensão do
contrato, sob pena de abandono de emprego.

Interrupção - Casos Tipificados e Efeitos Jurídicos

Casos de Interrupção Contratual:

a)Encargos públicos específicos (em geral de curta duração). Ex.: comparecimento judicial
como jurado ou testemunha; comparecimento judicial como própria parte.
b)Afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho, até 15 dias.
Aqui há que se observar dois critérios relevantes: o atestado para afastamento pode ser
concedido por serviço medico da empresa, embora, obviamente, valha o atestado
emitido por órgão previdenciário oficial; a empresa desobriga-se de pagar o salário
relativo aos 15 dias de afastamento se ocorrer entre a cessação do benefício anterior e
a nova concessão, resultante da mesma doença, intervalo de apenas 60 dias.
c)Os chamados descansos trabalhistas, desde que remunerados;
d)Licença-maternidade da empregada gestante;
e)Aborto, durante afastamento até duas semanas;
f) Licença remunerada concedida pelo empregador;
g)Interrupção dos serviços na empresa, resultante de causas acidentais ou de força
maior;
h)Hipóteses de agastamento remunerado do art. 473 da CLT (por dois dias, em caso de
falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua
dependência econômica; até três dias em virtude de casamento; por cinco dias, em
face de licença-paternidade; por um dia a cada 12 meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue; no período de apresentação ao serviço militar; nos dias
 em que estiver realizando exame vestibular; pelo tempo que se fizer necessário, para
comparecimento m juízo.)

Interrupção: efeitos jurídicos

A) Efeitos Contratuais da Interrupção - seu principal efeito é a susta.cão das

obrigações contratuais do empregado durante o período interruptivo. Essencialmente
sustam-se as obrigações obreiras de prestação laborativa e de disponibilidade perante
o empregador.
Outro efeito relevante é a garantia de retorno do empregado ao cargo ocupado no
instante de início da causa interruptiva.
Resulta, ainda, da interrupção contratual a inviabilidade jurídica da dispensa
desmotivada obreira. As mesmas observações feitas quanto a possibilidade de dispensa
por justa causa no período suspensivo aplicam-se, em princípio, à situação de
interrupção contratual.
B) Prazo para Retorno após a Interrupção - por ser o instituto da interrupção
contratual largamente favorável ao obreiro, deve-se compreender que o prazo obreiro
para retorno a suas obrigações bilaterais do contrato é, em síntese, imediato, não
havendo como se estender, aqui, o prazo de 30 dias aplicável ao retorno em situações
de suspensão contratual.

Interrupção e Suspensão: Situações Controvertidas

Serviço Militar

A primeira situação envolvendo serviço militar diz respeito ao dia de apresentação anual
do reservista. Tal dia de afastamento é computado como falta justificada em hipótese de
interrupção contratual.

A segunda situação é controvertida: trata-se dos meses em que tiver o empregado o dever
de prestar o serviço militar essencial. Godinho entende correto insistir-se que esta
situação enquadra-se no tipo legal da suspensão do contrato de trabalho - embora com
algumas ressalvas, porquanto quase todas as cláusulas contratuais ficam sustadas no
período de afastamento, o que se ajusta à figura suspensiva.

Afirma ele que, embora se trate de suspensão, a lei atenua os efeitos drásticos da figura
suspensiva, principalmente pela sensibilidade social envolvida. Tais regras especiais
atenuadoras são:

a)Computa-se o período de afastamento em face de prestação de serviço militar para

efeitos de indenização e estabilidade celetistas;
b)Computa-se o período de afastamento para fins de depósitos de FGTS;
c)Computa-se o período de trabalho anterior a prestação de serviço militar para fins de
período aquisitivo de férias, desde que o empregado retorne ao trabalho dentro de 90
dias da respectiva “baixa”.

A terceira situação é a mais controvertida: trata-se do tempo em que estiver o empregado

incorporado ao serviço militar, “por motivo de convocação para manobras, exercício,
manutenção da ordem interna ou guerra”. Este período de afastamento é, sim,
remunerado, ao menos em parte, pelo empregador - à base de 2/3 da respectiva
remuneração. É claro que o empregado pode optar entre receber a remuneração reduzida
ou receber as gratificações das forças armadas. Contudo, se o trabalhador preferir manter
a remuneração contratual trabalhista, dificilmente poder-se-á deixar de enquadrar a
presente situação no tipo legal de interrupção laborativa.

Acidente do Trabalho ou Doença Profissional

O afastamento do trabalhador a partir do 16º dia, por razões de doença ou acidente de

trabalho, enquadra-se como suspensão do contrato de trabalho. É que esse período de
afastamento não é remunerado pelo empregador. Contudo, a lei, por exceção, preserva
algumas obrigações empresariais, tais como: conta-se tal tempo para fins de depósitos do
FGTS; do mesmo modo, computa-se o tempo de afastamento inferior a 6 meses no
período aquisitivo de férias.

Afirma Godinho que, não obstante tais exceções legais, está-se diante de suspensão
contratual, porquanto ficam sustadas no período de afastamento obreiro quase todas as
cláusulas contratuais - o que se ajusta à figura suspensiva.

Afastamento Maternidade

Enquadramento Jurídico

Uma das vertentes interpretativas sustenta que o referido afastamento enquadra-se como
suspensão do contrato de trabalho, ao fundamento de que a principal prestação contratual
devida pelo empregador passa, na verdade, a ser suportada pela Previdência Oficial.

A maioria da doutrina, entretanto, sustenta que o correto enquadramento é o que se

reporta à interrupção contratual. E para Godinho, têm toda razão, já que todos os efeitos
básicos da interrupção comparecem à presente situação trabalhista.

Para ele, aqui, a exceção legal ocorre com a figura interruptiva: trata-se de um caso de
interrupção contratual em que a ordem jurídica buscou minorar os custos normalmente
assumidos pelo empregador, isso em decorrência de uma política social dirigida a eliminar
discriminações à mulher no mercado de trabalho.

Encargos Públicos

De maneira geral, poder-se alinhavar o seguinte critério básico: as situações de

atendimento a encargo público de duração curta e delimitada no tempo enquadram-se,
em geral, como interrupção do contrato de trabalho.

Por outro lado, enquadram-se como suspensão do contrato de trabalho as situações de

atendimento a encargo público de larga duração no tempo.

Casos em Destaque - Suspensão Disciplinar e Suspensão para Inquérito

Suspensão Disciplinar

A) Natureza Jurídica - sua natureza jurídica é de nítida penalidade trabalhista

aplicável ao empregado.
B) Critérios de Aplicação da Pena Suspensiva - os critérios de aplicação de penas
trabalhistas classificam-se em objetivos, subjetivos e circunstanciais. Do ponto de vista
objetivo, é preciso que a falta seja passível de enquadramento nos tipos-legais
existentes (tipicidade) e que haja relativa gravidade em seu cometimento. Do ponto de
vista subjetivo, é preciso que a autoria e a culpabilidade obreiras estejam efetivamente
comprovadas. Do ponto de vista circunstancial, é preciso que haja imediaticidade na
aplicação da punição; é necessário, ainda, que se respeite a graduação (se for o caso)
no exercício desse poder punitivo; cabe atentar-se, também, para a compatibilidade e
proporcionalidade entre a punição suspensiva e a falta cometida, sendo importante, de
todo modo, que não tenha ocorrido perdão tácito pelo empregador.
C) Limites à Penalidade - existem limites temporais à pena de suspensão: seu prazo
máximo é de 30 dias. A ultrapassagem desse prazo legal não só invalida a penalidade
aplicada como traduz-se em falta grave cometida pelo empregador, ensejando a
ruptura do paco por culpa empresarial (CLT, arts. 474 e 483).
D) Dosagem Judicial da Suspensão: debate - uma as vertentes interpretativas
sustenta a inviabilidade da dosagem judicial da pena aplicada: ao Judiciário caberia
 apenas a decisão sobre a validade (ou não) da punição feita. Argumenta-se que a
gradação da pena pelo juiz consistiria inaceitável transferência do poder diretivo
empresarial para as mãos do Estado.
A segunda vertente sustenta a viabilidade, sim, da dosagem judicial da suspensão
feita. Argumenta-se que a graduação da pena seria prerrogativa inerente à própria
função judicial de decidir correta e adequadamente a lide conforme o Direito. Completa
ainda afirmando que a resistência do Direito do Trabalho em acolher a prerrogativa de
atenuação judicial da sanção imposta extrajudicialmente colocaria o ramo jurídico
especializado em patamar mais acanhado que o próprio Direito Civil.

Suspensão para Inquérito - a presente figura jurídica traduz-se na sustação dos efeitos
contratuais, determinada pelo empregador, preventivamente à propositura de ação de
inquérito apuratório de falta grave obreira.

A) Cabimento da Figura - o inquérito referido pela CLT consiste na ação trabalhista

direcionada à apuração de falta grave do empregado estável ou com garantia sindical
de emprego, objetivando sentença condenatória e desconstitutiva do emprego
garantido.
Diz a CLT que a falta grave consiste na prática de qualquer das condutas
enquadradas pela lei como justa causa, que, por sua repetição ou natureza, importe em
séria violação dos deveres e obrigações do trabalhador (CLT, art. 493).
Esclareça-se que a jurisprudência não tem considerado essencial a formalidade do
inquérito judicial para rupturas contratuais por justa causa de obreiros favorecidos pelas
demais garantias de emprego (por exemplo, mulher gestante, dirigente eleito de CIPA,
empregado acidentado, diretor de cooperativa obreira, etc.).
B) Natureza Jurídica - do ponto de vista teórico, sua natureza é preventiva.
Observe-se que a ordem jurídica passou a permitir o retorno limiar imediato ao
trabalho do empregado suspenso, mesmo que em andamento ação de inquérito (CLT,
art. 659).
Note-se, ainda, que a suspensão é faculdade do empregador, não se constituindo
requisito à propositura da ação de inquérito. Trata-se de prerrogativa aberta pela ordem
jurídica ao empregador.
Embora tecnicamente não se confundam a suspensão preventiva com a suspensão
disciplinar, elas não podem ser cumuladas no tocante ao mesmo empregado e falta.
C) Prazos Legais - a suspensão preventiva trabalhista não possui prazo máximo
prefixado de duração: seu prazo é indeterminado. Contudo, não há dúvida sobre a
existência de lapso temporal máximo de 30 dias para propositura da ação de inquérito,
contados da data da suspensão, de natureza decadencial.
Inexistindo a suspensão preventiva, não há o prazo decadencial de 30 dias. mas o
empregador deve propor a ação em prazo razoável do conhecimento da falta, sob pena
de evidenciar que não cumpriu o critério da imediaticidade inerente ao exercício do
poder disciplinar.
D) Efeitos da Sentença de Inquérito - sendo improcedente o pedido de resolução
contratual, os efeitos sentenciais retroagirão à data da suspensão operada; sendo
procedente o pedido de resolução contratual, os efeitos sentenciais convalidarão a
suspensão operada: não irão alterar o status quo suspensivo anterior, mas romperão o
contrato a partir da sentença (efeitos sentenciais ex nunc).
E) Suspensão Preventiva e Reintegração Liminar - a legislação atual permite ao
Juiz do Trabalho “conceder medida liminar, até decisão final do processo, em
reclamações trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado,
suspenso ou dispensado pelo empregador.”

Novo Caso em Destaque: Suspensão para Qualificação Profissional do

Empregado

Requisitos da Nova Hipótese Suspensiva:

• Expressa regulação do afastamento por negociação coletiva trabalhista e seus

instrumentos clássicos (CCTs e ACTs).
• Necessidade de expressa aquiescência formal do empregado com a suspensão de seu
contrato.
• Participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido
pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual.

Desrespeito aos Requisitos Legais - em virtude da irregularidade, restaura-se

plenamente a vigência do contrato de emprego, considerando-se simples interrupção
laborativa o período de afastamento do trabalhador.

Prazo Legal - a ordem jurídica estabelece prazo para a presente hipótese suspensiva.
Sua duração estende-se por um período de dois a cinco meses.

Efeitos da Suspensão Contratual:

• Assegura-se ao obreiro a garantia de retorno ao cargo anteriormente ocupado, bem

como o patamar salarial alcançados em face de alterações normativas porventura
havidas.
• Bolsa de qualificação profissional, proveniente de recursos do FAT - não tem natureza
salarial, caracterizando-se como verba de seguridade social;
• O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem
natureza salarial, durante a suspensão;
• Poderá conceder auxílio alimentação ao empregado afastado;
• Pode haver ruptura contratual, mas o empregador deverá pagar, além das indenizações
legais, multa prevista em CCT ou ACT, de, no mínimo, cem por cento do valor da última
remuneração mensal anterior à suspensão do contrato

Interrupção e Suspensão nos Contratos a Termo

Regência Normativa Especial dos Contratos a Termo

Há duas alternativas principais de compreensão do presente problema. A primeira delas

entende ocorrer a extinção peremptória do contrato em seu termo final prefixado,
independentemente do fator interruptivo ou suspensivo em curso. A segunda linha
hermenêutica sustenta que o fator interruptivo ou suspensivo teria o condão de apenas
adiar a data de extinção do contrato, não alterando, porém, sua natureza de contrato a
termo.

A) Extinção Peremptória do Contrato - o prazo contratual fluiria, normalmente,

durante a causa suspensiva, sendo que esta produziria efeitos apenas no período
situado no interior do prazo contratual. Tais efeitos não teriam, entretanto, em
princípio, o condão de alargar o prazo contratual primitivo. Do ponto de vista teórico,
argumenta-se que as partes pactuantes celebram o contrato a termo desde já
acertando, validamente, a específica data de seu findar, independentemente de
fatores supervenientes que venham a ocorrer. Do ponto de vista legal, a CLT deixaria
claro que o tempo de afastamento somente se soma ao tempo original do contrato,
dilatando-o, caso assim acordem as partes interessadas. Do ponto de vista
jurisprudencial, os tribunais têm seguido orientação harmônica à interpretação acima.
B) Extinção Contratual Prorrogada - os que adotam essa corrente defendem, pelo
menos, a prorrogação do termo final do contrato para o dia seguinte ao findar da
causa suspensiva ou interruptiva do pacto. O que justificaria tal variante seria a leitura
combinada dos preceitos dos arts. 472, §2° e 471, da CLT, hábil a preservar a
modalidade determinada do contrato de trabalho sem traumatismo de sua extinção
em pleno curso de fator suspensivo ou interruptivo valorizado pela ordem jurídica.
C) Resgate do Prazo de Afastamento - a idéia celetista é permitir que o prazo de
afastamento some-se ao prazo original do contrato, dilatando-o proporcionalmente
após o retorno obreiro; cumprido o prazo de afastamento, extinguir-se-ia,
automaticamente, o contrato a termo. A presente possibilidade, contudo, tem que ser
 ajustada pelas partes, (ou permitida pela ordem jurídica infralegal), já que não decorre
de lei (CLT, art. 472, § 2°).

SEGUNDO RESUMO

Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho

Rita de Cassia Tenório Mendonça

Tendo em vista questionamento interessantíssimo que me foi feito por aluno virtual deste site,
relativo a caso de interrupção do contrato de trabalho, achei por bem discorrermos sobre esse
tema, e também sobre a suspensão do contrato de trabalho.

Na relação de emprego há uma troca efetiva e ininterrupta das seguintes prestações: a

prestação do serviço ou atividade contratada, com a conseqüente remuneração do trabalho do
empregado. Esses dois efeitos se produzem continuamente.
Algumas vezes, porém, esses efeitos se interrompem por diversas causas: o empregado deixa
de trabalhar e o empregador não lhe paga o salário. Outras vezes, a obrigação de pagar
salário é exigível sem a contraprestação de trabalho. São anormalidades no curso da relação
que não implicam em dissolução do contrato, nem acarretam a cessação dos seus efeitos, mas
simplesmente os suspendem, total ou parcialmente.
A suspensão é total quando as duas obrigações fundamentais se tornam reciprocamente
inexigíveis (salários e prestação dos serviços). A suspensão é parcial quando o empregado não
trabalha, e, não obstante, recebe salário. A suspensão parcial é mais conhecida como
interrupção do contrato de trabalho.
A distinção é de suma importância. Na suspensão total, nenhum efeito se produz, e o tempo
do afastamento não se incorpora ao tempo de serviço do empregado, salvo casos previstos em
lei. O desligamento do emprego esvazia inteiramente o conteúdo do contrato de trabalho e
apenas se lhe assegura o direito ao emprego com um reatamento da relação que foi
paralisada. É bem verdade que são asseguradas vantagens que porventura tenham sido
concedidas a categoria, a serem desfrutadas a partir da volta ao emprego (CLT, art. 471).
Na suspensão parcial (interrupção), produzem-se alguns efeitos, e, conforme a causa
determinante, podem permanecer todos, exceto o que consiste na obrigação de trabalhar
(prestação efetiva dos serviços).
Em ambos os casos há obrigações acessórias que permanecem e que se violadas poderão
ensejar a ruptura do contrato de trabalho, como, por exemplo, obrigação do empregado em
não revelar os segredos da empresa, de não lhe fazer concorrência e as demais que tenham
suporte moral de abstenção (assédio moral, agressão física, mau procedimento etc.).
Alguns doutrinadores entendem que as ausências injustificadas do empregado e as suspensões
disciplinares ou para inquérito, repelidas por sentença, não constituem suspensões ou
interrupções, mas é pacífico que os efeitos posteriores identificam-se com os correspondentes
aos mencionados institutos.
Na hipótese de contrato por prazo determinado, se assim acordarem as partes interessadas, o
tempo de afastamento não será computado na contagem do prazo para a respectiva
terminação do contrato de trabalho. Ma se assim não restar combinado, os efeitos cessam com
o advento do termo, mesmo que ocorra durante o período de transcurso anormal do
contrato(CLT, art. 472, §2º).
1.0. Suspensão do contrato de trabalho:
A relação de emprego pode ser totalmente paralisada, temporariamente, sem a dissolução do
respectivo vínculo contratual que lhe formou. A essa paralisação se denomina, tecnicamente,
suspensão do contrato de trabalho.
Nos períodos de suspensão, tendo em vista não serem devidos salários, não há necessidade de
recolhimento previdenciário e nem obrigação de depositar FGTS, isso em razão de a empresa
não estar obrigada ao pagamento de salários durante esse período.
O empregado conserva algum direito mesmo quando é total a suspensão do contrato de
trabalho. Esses direitos e pretensões variam em conteúdo e extensão, na conformidade da
causa determinante da solução de continuidade. Para as hipóteses de suspensão total, a lei
assegura, em caráter geral, três direitos principais:

a) direito ao emprego - se inexistisse tal direito o contrato estaria extinto. Diz-se

suspensão exatamente porque o contrato fica conservado e íntegro. O empregado tem
direito à função que antes exercia, voltando ao lugar que ocupava (não é permitido
promover alteração de função e muito menos rebaixamento). No curso da suspensão, não
pode haver despedimento, sendo inválida a concessão de aviso prévio;
b) direito, após a suspensão, a todas as vantagens que tiverem sido atribuídas à categoria
que pertencia na empresa (CLT art. 471);
c) direito à contagem do tempo para antiguidade, nos casos previstos em lei, uma vez que
a ausência compulsória deve ser considerada tempo de serviço. Hoje, poucos são os casos
de exclusão da contagem do tempo de afastamento, como para tratar de interesses
particulares, isto é, licença não remunerada (CLT art. 476).

São os seguintes os casos de suspensão por fato alheio ao empregado:

a) exigência do serviço militar (CLT, art. 4º e art.472), desde que o empregado esteja
impedido de cumprir simultaneamente as duas obrigações. O vínculo contratual subsiste,
não obstante o afastamento e a suspensão do pagamento dos salários. Nesse caso, os
efeitos do contrato de trabalho cessam temporariamente, enquanto o trabalhador estiver
prestando o serviço militar obrigatório. Mas especificamente neste caso o parágrafo único
do art. 4º, da CLT, estabelece a obrigatoriedade da contagem do tempo de serviço para
efeitos de indenização e estabilidade, e a necessidade de recolhimento do FGTS, o que não
é a regra quando se trata de suspensão de contrato de trabalho. Fica assegurado o seu
retorno, no prazo de 30 dias do licenciamento ou término do curso, salvo se declarou, por
ocasião da matrícula, não pretender voltar. Esse prazo não conflita com o previsto no art.
132, da CLT (90 dias). É que o empregador não tem obrigação de tolerar o prazo de 90
dias para o retorno do trabalhador, e, sim, somente o prazo de 30 dias. Mas se o fizer, o
tempo anterior ao afastamento será computado para compor o período aquisitivo de férias.
Só é considerado tempo de serviço à empresa o da prestação de serviço militar obrigatório
e não o voluntário, que sequer garante o emprego. Se o trabalhador engajar, perde o
direito ao retorno;
b) exercício de encargo público ou função equiparada (CLT, art. 471);
c) acidente de trabalho, onde nos primeiros 15 dias a suspensão é parcial, ou seja,
interrupção do contrato de trabalho, em que o empregador tem obrigação relativa a
 remuneração. A partir do décimo sexto dia a suspensão é total e toma o lugar da
remuneração o benefício que fica a cargo da Previdência Social (CLT, art. 4º, art. 133,
inciso IV e art. 475). O tempo de afastamento em virtude de acidente de trabalho também
é computado como de serviço, para efeitos e indenização e estabilidade (art. 4º, da CLT);
d) doença, onde nos primeiros 15 dias a suspensão é parcial, ou seja, interrupção do
contrato de trabalho. A partir do décimo sexto dia a suspensão é total e toma seu lugar o
benefício que fica a cargo da Previdência Social (art. 133, inciso IV, art. 475 e art. 476,
todos da CLT);
e) aposentadoria provisória (art. 475, da CLT);
f) participação em cursos ou programas de qualificação profissional, em virtude de
suspensão do contrato (art. 476 – A, da CLT). Esta suspensão objetiva amenizar a crise na
oferta de empregos. Necessita ser prevista no instrumento coletivo da categoria e de
assentimento prévio do empregado. Nesse caso, os contratos podem ser suspensos por um
período de 2 a 5 meses, e no período o empregado somente faz jus a uma bolsa de
qualificação profissional custeada pelo FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador. O
empregador poderá conceder ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, e
estender ao período o benefício do PAT – Programa de Alimentação ao Trabalhador (Lei n.º
6.321/76). Se no transcurso da suspensão ou nos três meses subseqüentes o empregado
for dispensado, cabe tem direito as verbas rescisórias.

São as seguintes, as suspensões por fato imputável ao empregado:

a) suspensão disciplinar. Uma das prerrogativas do empregador é o exercício do poder

disciplinar. É a garantia da lei de manutenção da boa ordem dos trabalhos na empresa,
assegurando-lhe o direito de impor sanções a seus subordinados. Dentre as penas
disciplinares que se pode aplicar, encontramos a de suspensão. A rigor, a suspensão
deveria consistir na dispensa do pagamento do salário sem perda do proveito que obteria
do trabalho do empregado que praticou o ato faltoso. Mas, se assim fosse, equivaleria à
pena de multa, o que é proibido pelo nosso ordenamento. A suspensão consiste, pois, no
afastamento do empregado com perda de salário. Trata-se, assim, de uma suspensão
total, onde paralisam-se, por algum tempo, as obrigações essenciais do contrato de
trabalho. Repise-se que a suspensão não pode ser superior a 30 dias (CLT art. 474);
b) suspensão para inquérito para apuração de falta grave ou inquérito administrativo
para despedimento do estável. Configura-se quando o empregador usa de seu direito de
afastar do serviço o empregado estável para apurar, em inquérito judicial, falta grave de
que o acusa, com o fim de resolver o contrato de trabalho (CLT, art. 853 a 855). É a
chamada suspensão preventiva. Tal afastamento não é necessário, mas, se o
empregador usa de sua prerrogativa, a suspensão preventiva dura até a sentença
definitiva, conservando este caráter se o inquérito for julgado procedente. Se o contrato
não é resolvido, a sentença condena o empregador a pagar os salários atrasados, tal
como se durante o período da suspensão o empregado tivesse prestado os serviços que
lhe incubem. Nesse específico caso, tendo em vista a obrigatoriedade posterior, apurada
pelo Judiciário, do pagamento de salários, ainda que sem a prestação dos serviços, deixa
de consistir suspensão e o afastamento passa a ser considerado como de interrupção do
contrato de trabalho.
c) participação em greve, sem salários;
d) desempenho de cargo sindical, se houver afastamento das atividades;

2.0. Interrupção do contrato de trabalho ou suspensão parcial:

Consiste interrupção do contrato de trabalho o período em que o empregado não trabalha,

mas conserva, todavia, o direito ao recebimento de salários integrais do respectivo período.

As contribuições ao FGTS são devidas durante o período de interrupção. Terminado o

afastamento, as obrigações mútuas contratuais continuam como se nada tivesse ocorrido.

Ocorre suspensão parcial (interrupção) nas seguintes hipóteses:

 a) licença-maternidade – CF, art. 7º, XVIII - 120 dias (28 antes e 92 dias após o parto). O
salário é pago pela Previdência Social (o benefício salário-maternidade é custeado pelas
contribuições patronais calculadas sobre a folha de pagamento. O empregador paga a
gestante os salários devidos e os desconta dos recolhimentos habituais devidos a
Previdência. Em caso de aborto não criminoso: a mulher tem direito a um repouso
remunerado de duas semanas (CLT, art. 395);
b) férias efetivamente gozadas (e não férias indenizadas) – art. 130, da CLT. O empregado
se afasta do trabalho, com salários integrais e pagos, inclusive, antecipadamente;
c) domingos e feriados, se o empregado trabalhou durante a semana (Lei n.º 605/49);
d) falecimento de cônjuge, ascendente, irmão ou dependente anotado na CTPS – 2 dias
(art. 473, da CLT) e 9 dias, o professor, pelo falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho
(art. 320, §3º, da CLT);
e) casamento – 3 dias (art. 473, da CLT) e 9 dias o professor (art. 320, §3º, da CLT);
f) doação de sangue – 1 dia por ano;
g) alistamento eleitoral – 2 dias por ano;
h) nascimento de filhos – 5 dias (art. 7º, XIX e art. 10, §1º, das ADCT, ambos da CF/88),
absorveu o período do art. 473, da CLT, mais restrito;
i) certos casos de obrigações militares (faltas para exercícios de manobras de convocado,
matriculado em órgão de formação de reserva; exercícios, apresentação ou cerimônia
cívica do Dia do Reservista; incorporados, por convocação para manobras, exercícios,
manutenção de ordem interna ou guerra);
j) quando tiver de comparecer em juízo como testemunha ou parte em processo
trabalhista (art. 473 e art. 822, da CLT e enunciado n.º 155,do TST);
k) ausências consideradas justificadas pelo empregador, quando concorda em pagar os
respectivos salários;
l) acidente de trabalho e em caso de doença, nos primeiros 15 dias de afastamento;
m) aviso prévio indenizado;
n) afastamento para inquérito, por motivo de segurança nacional, por 90 dias (art. 472,
§5º, CLT);
o) greve, se houver pagamento de salários;
p) comparecimento de jurado à sessão do júri (art. 430, da CLT);
q) ausência por trabalho em eleições (dobro do número de dias trabalhados);
r) exame vestibular para ingresso em faculdade (art. 473, da CLT);

Texto extraído de:

- Instituições do Direito do Trabalho, Délio Maranhão, 13ª ed., LTr, SP, 1993
- Curso de Direito do Trabalho, Amauri Mascaro do Nascimento, 11ª ed., Saraiva, SP, 1995
- Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, Valentim Carrion, 25ª ed. Saraiva, SP, 2000
- CLT Comentada, Eduardo Gabriel Saad, 28ª ed., Ltr, SP, 1995
- Direito do Trabalho, Sérgio Pinto Martins, 5ª ed., Malheiros, SP, 1998.

Sobre a autora: Rita de Cassia Tenório Mendonça é Assessora do Procurador-Chefe

da PRT 19ª Região - Alagoas.

Fonte: http://www.vemconcursos.com