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RESUMO
ABSTRACT
This article, from a bibliographical survey, presents results obtained through searches on
Google Scholar after the identification of the ten best Institutions of Higher Education (public
and privated) identified by the "Guia do Estudante" of Editora Abril, relating the articles
found with the proposal of the project. Organizational support can be defined as the
employee's perception about the quality of treatment it receives in the organization as a way
of repaying its dedication and effort in its work (EISENBERGER; HUNTINGTON; SOWA,
1986, p. 31). It tends to influence the employee to reduce absenteeism, its intention to leave
the company, increases its performance, job satisfaction, involvement at work, affective
commitment to the organization and to the work team and rises its organizational citizenship
behaviors. This article was a bibliographic survey research, having a descriptive character
bases on articles found with search filters that relate to the concept of Organizational Support.
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Its inquiry is: from the knowledge and understanding about Organizational Support, what
have been done by organizations in relation to this variable and what are the impacts
generated by it?
INTRODUÇÃO
Conforme Tamayo e Trólli (2002), a relação entre colaborador e a organização implica
na ideia de troca por ambas as partes. Geralmente, os colaboradores entram nas organizações
com expectativas sobre sua realização profissional e como a organização pode contribuir para
facilitar o seu trabalho. Por outro lado, de acordo com Rhoades e Eisenberger (2002), a
organização também cria expectativas sobre os colaboradores, principalmente no que se
refere à lealdade e à dedicação, tendo em vista o comprometimento com os objetivos da
organização. Nesse sentido, a perspectiva de reconhecimento e retribuição estão pontualmente
associadas à Suporte Organizacional (SO), mostrando a reciprocidade entre colaborador e
organização. Eisenberger, Huntington e Sowa (1986) definem o conceito de SO como crenças
globais desenvolvidas pelo empregado sobre a extensão em que a organização valoriza as
suas contribuições e cuida do seu bem-estar.
A fim de contribuir com o conhecimento e compreensão da variável de Suporte
Organizacional no ambiente de trabalho, bem como com o anseio de que profissionais da área
de Psicologia estejam envolvidos em pesquisas e estudos, o projeto foi realizado para melhor
compreensão dessa variável. Dessa forma, o presente trabalho teve por objetivo efetuar uma
revisão de literatura científica de artigos publicados sobre a variável de Suporte
Organizacional no período entre 2010 e 2018 das 10 melhores Instituições de Ensino Superior
(IES) públicas e privadas de acordo com o Guia do Estudante da Editora Abril de 2017 e
identificar os aspectos comuns ou não entre os artigos, a formação do pesquisador, tipo de
pesquisa e dessa forma relacionar os artigos encontrados com a proposta do projeto.
Dada a relevância do conceito de Suporte Organizacional e os impactos gerados por ele
nos diferentes níveis: microorganizacional, mesoorganizacional e macroorganizacional, foi
levantado como hipótese de que haveria um número (mínimo de três por IES) considerável de
artigos publicados sobre essa variável, de modo a compreender e analisar melhor esse
universo, bem como seu poder sobre os resultados da organização.
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REFERENCIAL TEÓRICO
seriam influenciados pelos sistemas organizacionais. O nível meso tem seu olhar voltado aos
processos de grupos e equipes de trabalho. Já o nível macro se ocupa de questões sobre a
estrutura, o design, o suporte organizacional e as ações das organizações dentro de contextos
socioeconômicos.
Dentro desse universo, há um componente a ser considerado como importante que tem
como principal função gerir o comportamento humano dentro da organização: a Gestão de
Pessoas. Assim, entender a importância da Gestão de Pessoas no contexto de trabalho é algo
necessário para o presente projeto. Segundo Carvalho (2014) atualmente a Gestão de Pessoas
tem o intuito de governar os comportamentos internos e potencializar o capital humano.
Ainda pode ser caracterizada pelas práticas dentro da organização que têm por objetivo
orientar o comportamento humano, bem como suas relações no ambiente profissional, tendo
como papel primário o desenvolvimento e a satisfação das pessoas, mecanismos esses
utilizados para desenvolverem suas atividades de forma produtiva e satisfatória, tanto para a
empresa quanto para o colaborador.
Segundo Lima (2011) faz-se necessário que uma organização proporcione condições
adequadas a seus colaboradores, para que as pessoas não se sintam desconfortáveis e
impedidas de realizar seu trabalho com excelência. Há uma via de mão dupla entre o
trabalhador e a organização, ambos esperam e criam expectativas um em relação ao outro. A
empresa espera que o colaborador possa exercer sua profissão da melhor forma e o
trabalhador espera segurança, benefícios e oportunidades de crescimento da empresa. O
trabalho em grupo é essencial. A organização disponibiliza de inúmeras ferramentas e suporte
para poder valorizar e agregar qualidade ao contexto profissional e pessoal do colaborador.
Treinamentos e reconhecimentos pelos esforços dos trabalhadores são exemplos de empenhos
que a gestão pode e deve se apropriar.
Assim, pode-se pensar na importância da gestão de pessoas no ambiente das
organizações, compreendendo que por administrar o talento humano, a área tem a
responsabilidade de gerir mecanismos e ferramentas para proporcionar a realização do
colaborador. Fitz-enz (1994) diz que "a gestão do valor humano é uma estratégia que está
sendo utilizada na atualidade por um número cada vez maior de profissionais de Recursos
Humanos em muitos países. Sua intenção subjacente é criar valor para e com as pessoas.". De
maneira geral, ao se tratar de Gestão de Pessoas, variáveis estão envolvidas, como satisfação,
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valores, motivação e turnover. A partir desse ponto será discutido o Suporte Organizacional,
objeto de análise deste artigo.
O Suporte Organizacional refere às percepções do colaborador a respeito da qualidade
do tratamento que ele recebe na organização como forma de retribuição à sua dedicação e ao
esforço no trabalho. Conforme a teoria de Suporte Organizacional, “o desenvolvimento de
Suporte Organizacional (SO), é instigado pela tendência que os colaboradores têm de atribuir
características humanas à organização” (EISENBERGER; HUNTINGTON; SOWA, 1986,
p.31). Essas atribuições de características são consequências do comportamento dos
colaboradores referentes ao fato de que eles percebem as ações dos agentes organizacionais
como se fossem ações da própria organização.
Como afirmam Siqueira e Gomide Jr. (2004), o alto nível do Suporte Organizacional
fornecido pela empresa e percebido pelo colaborador reduz o absenteísmo, a intenção de sair
da empresa, aumento do desempenho, satisfação no trabalho, envolvimento no trabalho,
comprometimento afetivo com a organização e com a equipe de trabalho e aumenta os
comportamentos de cidadania organizacional. Rodrigues (1981) diz que até mesmo as
relações entre organização e colaboradores representam uma relação de troca, assim como
qualquer outro relacionamento, e essa relação se sustenta no retorno que o indivíduo espera
obter. Por fim, percebe-se que Suporte Organizacional reduz o absenteísmo, aumenta o
desempenho, o envolvimento com o trabalho, entre outros fatores que contribuem para a
efetividade organizacional, o que estimula os gestores de pessoas a valorizarem seus
empregados.
As crenças do Suporte Organizacional são desenvolvidas porque o empregado se coloca
no papel de receptor de doações que podem já terem sido feitas ou que provavelmente ainda
serão feitas. Essas crenças têm como função a composição da identidade social do empregado
(ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS; COLS, 2004, p. 311). Diante disso, forma-se
o conceito de Suporte Organizacional que é o conjunto das crenças nutridas por empregados
que se posicionam mentalmente como receptores de doações organizacionais durante o
intercâmbio social.
O conceito e pesquisas sobre Suporte Organizacional, tiveram início com os trabalhos
de Eisenberg et al. (1986), as interações do trabalhador com a organização se caracterizam
por relações de troca marcadas por expectativas de reciprocidade. Referem-se a uma via de
mão dupla, onde a organização preocupa-se em proporcionar e desenvolver um ambiente de
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METODOLOGIA
RESULTADO E DISCUSSÃO
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Das dez melhores instituições privadas, sete ofereciam o curso de Psicologia. Das
instituições públicas, seis ofereciam o curso de Psicologia. A partir desse resultado, foi
realizada no Google Scholar a varredura em relação às IES que tinham artigos publicados
entre 2010 e 2018 mencionando Suporte Organizacional. Foram encontrados oito artigos de
maneira geral, mas apenas dois dos artigos encontrados tratavam de Suporte Organizacional,
enquanto os demais não se relacionavam com a proposta do projeto, apenas citando o termo
sem aprofundar.
Os achados selecionados indicaram que o suporte social e o suporte organizacional
têm impacto direto no bem-estar. A gestão de desempenho foi o principal indicador de afeto
positivo e realização no trabalho, enquanto a Carga de trabalho foi o principal indicador de
afeto negativo. O bem estar no trabalho, é composto por três fatores: afeto positivo, afeto
negativo e realização. Os resultados demonstraram que itens como, gestão de chefia e de
suporte social agrupam-se num único fator, denominado no presente estudo de suporte social.
De acordo com autores diversos (Cooper, Dewe, & O’Discoll, 2001; Winnubst, Buunk, &
Marcelinen, 1988), o apoio social recebido no trabalho revela-se por meio das relações de
cooperação e compreensão mútua entre os colegas, bem como da atenção e reconhecimento
gerencial.
Já no outro achado selecionado, que tem como foco de estudo a saúde mental dos
trabalhadores e o suporte organizacional. Trata-se de um levantamento bibliográfico reunindo
vários achados de pesquisas nacionais e internacionais relacionando as duas temáticas. Os
resultados são descritos as relações entre as variáveis, suporte organizacional, bem estar,
estresse, Burnout, depressão e ansiedade. Os resultados indicam que a Percepção de Suporte
Organizacional (PSO) está associada à saúde mental dos trabalhadores, podendo esta abranger
diversos sintomas. Enquanto o Burnout foi objeto de estudo em nove artigos publicados,
totalizando quase metade dos achados, a ansiedade foi avaliada em apenas um e a depressão
em duas publicações. Isso ocorre porque Burnout é um fenômeno tipicamente vinculado aos
contextos de trabalho e organizacionais.
O Burnout, em inglês, significa aquilo que deixou de funcionar por total falta de
energia (DANTAS, 2003). Esta síndrome psicológica detém duas definições. A mais antiga
que a define como uma doença que ocorre regularmente entre profissionais no qual o trabalho
envolva um relacionamento intenso, tenso e frequente entre as pessoas. Enquanto a mais nova
e abrangente a descreve como uma doença que tem como origem o estresse ocupacional
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Kilmnik; Gustavo
Quiroga Souki
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante do presente estudo foi possível identificar alguns pontos: a hipótese sugerida era
de encontrar um número considerável referente a Suporte Organizacional, por se tratar de
uma variável que é reconhecido o seu impacto sobre o comportamento organizacional,
entretanto a partir dos critérios de inclusão e exclusão dos artigos encontrados o resultado não
foi o esperado, de pelo menos três artigos publicados por IES.
Como é possível compreender, o Suporte Organizacional tem relação com a Psicologia,
pois se encontra na posição de uma das variáveis dentro de Comportamento Organizacional,
principalmente em relação ao indivíduo e sua subjetividade. Suporte Organizacional é uma
variável atual, com um alto poder preditivo, visto que contribui para o desenvolvimento das
organizações e do próprio indivíduo.
Assim, diante do exposto pode-se perceber que o conceito de Suporte Organizacional
ainda é pouco difundido em meio a Psicologia Organizacional, visto que dentre as buscas
feitas foi encontrado um número muito pequeno de publicações. Sabendo disso e olhando
para a realidade que se apresenta, qual seria o motivo de um número tão pequeno de pesquisas
em relação a esse tema no universo investigado? O que foi encontrado, comparado a hipótese
inicial nos remete à ideia da possibilidade das faculdades não abordarem com maior afinco a
disciplina de Psicologia Organizacional e do Trabalho. Talvez as faculdades foquem em
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Algo também a ser considerado a partir do número de artigos encontrados, pode ser em
relação ao fato de outras variáveis no momento atual (2018) estarem sendo o foco de
investigação, o que explicaria o número pequeno de publicações feitas sobre Suporte
Organizacional. Percebe-se Qualidade de vida e bem estar no trabalho uma variável que tem
sido investigado, visando o bem estar do colaborador, o que implicaria nos resultados do
mesmo.
REFERÊNCIAS
COOPER, C. L., DEWE, P., & O'DISCOLL, M. P. Organizational stress. A Review and
critique of theory, research, and applications. London: Sage, 2001.
FITZ-ENZ, JAC. El valor anãdido por lá drección de Recursos Humanos: uma nueva
estratégia para los 90. Bilbao: Ediciones Deusto, 1994.
LIMA, R.F.O. Gestão estratégica de pessoas: uma ferramenta poderosa. In: VIII
SIMPÓSIO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO E TECNOLOGIA, 2011.