Pesquisa de Clima Organizacional GPTW

MODELO GREAT PLACE TO WORK® E A PESQUISA
TRUST INDEX© COM COLABORADORES
PARTE I: O MODELO GREAT PLACE TO WORK®

ESTRUTURA CONCEITUAL GERAL
Nosso Modelo© é derivado da definição de um excelente ambiente de trabalho - um
lugar em que: colaboradores confiam nas pessoas para quem trabalham, sentem orgulho
do que fazem, e apreciam as pessoas com quem trabalham. Essa visão do ambiente de
trabalho focada no colaborador pode ser resumida em três relacionamentos-chave, que
estão mapeados nas cinco dimensões do nosso Modelo©.
Definição Relacionamento Dimensão do Modelo
“confiam nas pessoas para entre colaboradores e Credibilidade, Respeito,

quem trabalham” gestores Imparcialidade
“sentem orgulho do que entre colaboradores e seu

Orgulho
fazem” trabalho/sua empresa
“apreciam as pessoas com entre colaboradores e seus

Camaradagem
quem trabalham” colegas
Como pode ser visto na imagem

do Modelo, o colaborador
está no centro de todos os
relacionamentos, e Credibilidade,
Respeito e Imparcialidade
formam a base da confiança
entre gestores e funcionários.
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Copyright ©2018 Great Place to Work® Institute, Inc. All Rights Reserved
Cada dimensão do Modelo© ainda pode ser dividida em três subdimensões:
A pesquisa Trust Index© é a ferramenta que utilizamos para avaliar a experiência do

colaborador de acordo com o Modelo© Great Place to Work®. Cada uma das 58 afirmativas
do Trust Index© se relacionam a uma das dimensões e subdimensões do Modelo©.
DESENVOLVIMENTO DO MODELO© GREAT PLACE TO WORK®
O Modelo© Great Place to Work® foi criado por Robert Levering and Amy Lyman em
conjunto com uma equipe de consultores de gestão com anos de experiência em pesquisas
de clima convencionais. Ele é baseado em milhares de entrevistas com funcionários
conduzidas por mais de uma década para o livro The 100 Best Companies to Work for
inAmerica (com Milton Moskowitz) e A Great Place to Work. A equipe originalmente
criou uma lista de mais de 100 afirmativas, derivadas diretamente das transcrições das
entrevistas realizadas por Robert e Milton, assim como as entrevistas adicionais feitas por
Robert e Amy para o lançamento da segunda edição de The 100 Best Companies to Work
for inAmerica. Essas afirmativas foram então reduzidas para as 58 afirmativas centrais,
e divididas em subdimensões – que agora formam as 5 dimensões do Modelo©. Essas
mesmas afirmativas também são os mesmos utilizados na pesquisa Trust Index©.
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DESENVOLVIMENTO DO MODELO© GREAT PLACE TO WORK®
CREDIBILIDADE
A dimensão CREDIBILIDADE avalia a medida em que funcionários consideram seus

gestores confiáveis (críveis, leais), ao medir as percepções dos funcionários sobre as
práticas de comunicação, competência e integridade dos gestores por meio das seguintes
subdimensões do Modelo©.
A subdimensão Comunicação avalia a medida com que a comunicação entre gestores e
funcionários é efetiva para encorajar um diálogo de duas vias. A tabela a seguir fornece
uma explicação dos componentes do Modelo© relacionados à Comunicação.
Sub-subdimensão Afirmativa Significado

Os gestores atualizam os
Os gestores me mantêm funcionários para que recebam
Comunicação Informativa informado sobre assuntosinformações constantes que
envolve o compartilhamento importantes e sobre possam impactar em seus
de informações por líderes e mudanças na empresa. trabalhos e no negócio como um
gestores, geralmente na forma todo.
de comunicação de uma A liderança oferece aos
via, com gestores e líderes funcionários informações sobre
comunicando informações e Os gestores deixam claras o que é esperado deles e como é
expectativas de maneira clara. suas expectativas. desejado que eles desempenhem
suas funções e contribuam com a
organização.
Os colaboradores sentem-se
confortáveis para requisitar
Posso fazer qualquer informações e fazer perguntas;em
pergunta razoável aos retorno, gestores se comunicam
Comunicação Acessível gestores e obter respostas de forma aberta e direta para
envolve a troca aberta de diretas. fornecer a informação ou
informações entre gestores e resposta apropriada de acordo
funcionários. Esse elementos com a situação.
é necessário para assegurar
que a comunicação entre
funcionários e gestores é Gestores estão disponíveis
verdadeiramente de duas vias. e interessados em conversar
É fácil se aproximar dos com seus colaboradores.
gestores e é também fácil Colaboradores sentem-se
falar com eles. confortáveis para compartilhar
ideias e informações com a
liderança.
Resultados de uma Comunicação eficiente incluem:

• Funcionários cientes de fatos que afetam o sucesso da empresa e de seu grupo de
trabalho.
• As pessoas entendem a visão da empresa e a importância de seus papeis para atingir
os objetivos organizacionais.
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• Colaboradores capazes de permanecerem focados em seus trabalhos, não precisam
interpretarou decifrar as informações de seus gestores, e podem proativamente
dispersarqualquer informação ambígua ou rumores.
• Funcionários cientes da importância de serem honestos e objetivos dentro de
suasorganizações.
• Gestores acessíveis estabelecem vínculos poderosos com seus funcionários, que
possibilitamuma comunicação constante.
• A confiança entre gestores e colaboradores se desenvolve por meio de um
entendimento deque perguntas são bem-vindas e serão respondidas de maneira
direta.
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A subdimensão da Competência avalia a liderança e a capacidade dos gestores de lidarem
com pessoas. A tabela abaixo oferece uma explicação dos componentes do Modelo©
que monitoram as percepções dos colaboradores da Competência de seus gestores.

Gestores estão habilitados a
tomarem decisões em porl do
negócio, procendo liderança para
Os gestores são
as equipes e empresa. Respostas
competentes para tocar o
a essa afirmativa geralmente
negócio.
refletem a saúde externa do
negócio (reputação financeira/no
mercado).
Os gestores selecionam
candidatos cujo comportamento
e qualidades pessoais, como
valores, caráter e atitude
Coordenação envolve as
coincidem com as qualidades
percepções das habilidades
Os gestores contratam e comportamentos mais
gerais de liderança dos
pessoas que se valorizados nas empresa. O
gestores e sua habilidade de
enquadram bem aqui. processo de contratação
contratar as pessoas certas e
considera importante o ajuste
organizar recursos.
cultural do novo funcionário, não
se foca apenas em experiências
e habilidades necessárias para a
função.
Os gestores conseguem colocar

as pessoas certas nas posições
Os gestores sabem
ou funções adequadas para
coordenar pessoas
completar o trabalho que precisa
e distribuir tarefas
ser realizado, levando em conta
adequadamente.
expertise e prazos para cumprir
objetivos de negócio.
Os gestores confiam que Os gestores têm confiança de

as pessoas fazem um bom que as pessoas podem fazer
trabalho sem precisar seus trabalhos sem supervisões
Supervisão envolve a vigiá-las desnecessárias ou intrusivas.
compreensão dos gestores
sobre suas responsabilidades As pessoas na empresa recebem
de supervisionar equipes. trabalhos que são importantes
Os gestores aqui dão
em relação a suas funções e são
autonomia às pessoas.
responsáveis por se assegurar de
que o trabalho será realizado.
Os gestores têm uma Gestores e líderes têm um ponto

Visão clara envolve as ideias
visão clara de para onde de vista sobre a empresa e seus
da liderança e planos para o
estamos indo e como propósitos e uma boa ideia de
futuro da empresa.
fazer para chegar lá. como irão persegui-los.
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A visão dos líderes aqui é en-
fatizada mais do que os planos
concretos que serão desenvolvi-
dos.
Resultados de uma Competência comprovada incluem:

• As pessoas contratadas para a empresa são capazes de se tornar membros
produtivosrapidamente, contribuindo de maneira eficiente em seu trabalho e
reforçando o moral da equipe.
• Gestores transmitem sua confiança na habilidade de um funcionário de gerir suas
própriasresponsabilidades.
• Funcionários têm a oportunidade de assumir grandes responsabilidades que irá
permitir com quese sintam desafiados e engajados com seus trabalhos.
• Colaboradores são capazes de planejar seu trabalho efetivamente e de escolher
prioridades deuma maneira que reforça os objetivos da liderança.
• A habilidade dos gestores de demonstrar que eles possuem uma visão clara sobre os
rumos daempresa irá inspirar a confiança dos funcionários no futuro do negócio.
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A subdimensão da Integridade avalia o compromisso da liderança com princípios éticos
e sua habilidade de agir de acordo com esses princípios. A tabela abaixo fornece uma
explicação dos componentes do Modelo© que avaliam as percepções dos colaboradores
sobre a Integridade de seus líderes.
Os gestores levam adiante os

compromissos, sejam grandes
Os gestores cumprem o
ou pequenos; todos sabem que
que prometem.
os compromissões feitos pela
liderança serão cumptidos.
As ações dos líderes estão

diretamente relacioandas ao
Os gestores agem de que dizem. O comportamento é
Confiabilidade envolve a
acordo com o que falam. coerente e consistente com os
consistência e a confiança em
valores da empresa ou regras de
gestores e líderes.
comportamento existentes.
As pessoas acreditam que os

Acredito que os gestores gestores cortariam empregos
só promoveriam reduções apenas em último caso - após
de quadro como último tentar todas as outras saídas
recurso. opções possíveis para garantir a
sobrevivência do negócio.
Honestidade envolve o senso

A liderança faz a gestão da
de sinceridade e transparência
empresa de uma maneira
nas ações dos gestores com Os gestores são honestos
justa e imparcial, procurando
todos os stakeholders – sejam e éticos na condução dos
atingir os padrões éticos mais
eles funcionários, clientes, negócios.
altos possíveis na operação do
público geral, investidores,
negócio.
fabricantes ou fornecedores.
As consequências de uma demonstrada Integridade incluem:
• Gestores informam regularmente os colaboradores sobre quais promessas já foram

cumpridas ecomo está o andamento das demais.
• Colaboradores confiam que suas próprias contribuições sustentam um maior

sucesso donegócio, o que os ajuda a concentrarem-se mais em suas tarefas que
podem garantir ocrescimento e a saúde da organização.
• A liderança, com suas próprias ações, mostram na prática como devem ser todas
as interaçõesno ambiente de trabalho e são um exemplo vivo do comportamento
esperado.
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RESPEITO
A dimensão RESPEITO avalia a medida com que colaboradores se sentem respeitados por
seus gestores, ao monitorar os níveis de suporte, colaboração e atenção que os funcionários
vivenciam por meio das ações da liderança, conforma as seguintes subdimensões do
Modelo©.
A subdimensão Apoio avalia a oferta de oportunidades de treinamento, recursos e

equipamentos, assim como o reconhecimento de conquistas profissionais. A tabela
abaixo oferece uma explicação sobre os componentes do Modelo© relacionado ao Apoio
oferecido pelos gestores aos funcionários.
A empresa me As pessoas sentem que seu

oferece treinamento valor é reconhecido pela
Valorização Profissional ou outras formas de empresa porque eles recebem
envolve as percepções do desenvolvimento para oportunidades de crescimento
grau em que os gestores o meu crescimento que os permitem progredir em
sustentam as habilidades profissional. suas carreiras.
atuais e necessidades de
recurso de suas equipes, Colaboradores têm acesso a
bem como suas aspirações Eu recebo os
treinamentos, informações,
profissionais. equipamentos e recursos
ferramentas e equipamentos
necessários para realizar
necessários para serem
meu trabalho.
competentes em suas funções.
Os gestores mostram gratidão

para funcionários que entregam
um trabalho de alta qualidade e
Os gestores agradecem o
possuem um desempenho além
bom trabalho e o esforço
do esperado. Essa apreciação
extra.
cobre tanto o bom trabalho (a
qualidade daquilo que fazem) e
Esforço Individual envolve as oesforço extra dedicado.
percepções dos funcionários
sobre a apreciação do bom
trabalho de indivíduos Os gestores reconhecem que
pertencentes à organização. erros genuínos são inerentes
ao processo de trabalho em
Os gestores reconhecem qualquer empresa. Existe um
erros não intencionais entendimento de que errar é
como parte do negócio. humano e quando as pessoas
tentam coisas novas, são criativas
ou trabalham em problemas
complexos, erros acontecem.
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Os ganhos ao oferecer Apoio incluem:
• Os gestores cultivam equipes engajadas, dedicadas e bem treinadas e mostram

aoscolaboradores a importância de seus trabalhos e contribuições profissionais.
• Criatividade e inovação serão desenvolvidas à medida em que as pessoas se sentem

capazesde desenvolver e testar novas ideias.
• Colaboradores são motivados por formas genuínas e sinceras de agradecimento.
• As pessoas são encorajados a continuar se esforçando e assumindo riscos calculados

capazesde gerar ideias novas e produtivas para o negócio.
A subdimensão da Colaboração mede a qualidade das interações e da cooperação entre

gestores e funcionários. A tabela abaixo fornece uma explicação dos componentes no
Modelo© relacionados à percepção do funcionários sobre a Colaboração.
Gestores e líderes se aproximam

Os gestores incentivam
das pessoas para pedir opiniões
idéias e sugestões e as
e ideias, e dão prosseguimento
levam em consideração
informando-os sobre como suas
Colaboração envolve a de forma sincera.
sugestões foram utilizadas.
percepção sobre a boa-
vontade dos gestores em
envolver os colaboradores em Gestores criam chances para
esforços coletivos. Os gestores envolvem as
as pessoas participarem do
pessoas em decisões que
processo decisõrio em assuntos
afetam suas atividades e
que possuem efeito em suas
seu ambiente de trabalho.
funções ou ambiente de trabalho.
Uma Colaboração efetiva contribui para que:
• Funcionários encorajem a troca de informação e sintam-se mais engajados em seu

trabalho doque envolvidos com o resultado final.
• Sugestões criadas por colaboradores levam a novas ideias, processos de redução de

custos ousoluções práticas para o negócio.
•O envolvimento dos colaboradores no processo decisório aumenta o seu

entendimento sobre omotivo pelos quais decisões são tomadas e ajudam pessoas
a entender por que certasdecisões são tomadas e ajuda pessoas a apreciar as
responsabilidades dos gestores detomarem decisões.
•Funcionários desenvolvem um maior senso de posse em seu trabalho, e

responsabilidade paraimplementar mudanças com sucesso, porque eles sabem
como as decisões são tomadas.
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A subdimensão da Consideração mede a intensidade com que gestores demonstram
interesse no bem-estar das pessoas ao oferecer um ambiente de trabalho seguro e
saudável, e benefícios que melhorem a qualidade de vida também fora do trabalho.
Gestores atenciosos estão conscientes do impacto que o trabalho pode ter na vida
pessoal. A tabela abaixo fornece uma explicação dos componentes do Modelo© que
avaliam a Consideração.
A localização física da empresa

Este é um lugar atende a bons padrões de
fisicamente seguro para qualidade e é fisicamente segura
trabalhar. para que funcionários faça seus
trabalhos.
Ambiente de Trabalho Na organização, grupos de trabalho

Este é um lugar psicológica
inclui o cuidado da e ambiente de trabalho, a saúde
e emocionalmente
liderança pelos funcionários mental e emocional das pessoas é
saudável para trabalhar.
no trabalho. promovida, não ameaçada.
A localização física da empresa, a

Nossas instalações disposição do espaço de trabalho
contribuem para um bom e a estrutura geral do ambiente
ambiente de trabalho. facilita que as pessoas façam seu
trabalho.
As pessoas sentem-se livres
para pedir uma folga do trabalho
Posso me ausentar para cuidar de problemas
do trabalho quando pessoais que possam surgir. Essa
necessário. flexibilidade está mais relacionada
a ocorrências inesperadas que
eventos recorrentes.
As pessoas são Os gestores encorajam as
encorajadas a equilibrar pessoas a criar um equilíbrio entre
sua vida profissional e compromissos no trabalho e
Vida Pessoal diz respeito à pessoal. interesses fora dele.
consciência dos gestores
das vidas dos funcionários Os gestores possuem um
além de seus papeis como interesse genuíno nas pessoas
empregados. Os gestores mostram
como um todo, não apenas como
interesse sincero por
funcionários. Isso não requer
mim como pessoa e
comportamento ou perguntas
não somente como
intrusivas, apenas um simples
empregado.
entendimento sobre a vida dos
funcionários.
Funcionários têm acesso a

Temos benefícios
benefícios que consideram ser
especiais e diferenciados
diferenciais, particulares daquela
aqui.
organização em específico.
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Consequências de demonstrar Consideração incluem:
• O ambiente de trabalho é mais humano e as pessoas são capazes de cuidar melhor

de si, além de atender as necessidades de seus colegas.
• As pessoas podem ser elas mesmas e focar suas energias no trabalho com
menospreocupação sobre eventos que podem estar acontecendo fora de suas vidas
profissionais.
• Colaboradores confiam nos gestores e sua sinceridade, e isso se reflete em

diferentessituações, alimentando um sentimento de lealdade e compromisso no
trabalho.
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IMPARCIALIDADE
A dimensão IMPARCIALIDADE mede o quanto os colaboradores enxergam as práticas e
políticas de gestão são justas, avaliando a equidade, imparcialidade no reconhecimento
e justiça que os funcionários percebem no ambiente de trabalho de acordo com as
seguintes subdimensões do Modelo©.
A subdimensão Equidade avalia o grau em que há um tratamento igual para todas as

pessoas, incluindo a distribuição de recompensas, sejam elas tangíveis ou intangíveis.
Leia a tabela abaixo para uma explicação completa sobre os componentes do Modelo©
relacionados à Equidade.
As pessoas aqui são pagas Funcionários recebem uma

adequadamente pelo compensação que consideram
Pagamento envolve serviço que fazem. justa para o trabalho que realizam.
as percepções dos
funcionários sobre as
As pessoas percebem que suas
compensações oferecidas
partes na distribuição dos lucros
pela organização. As pessoas aqui são pagas
representa uma distribuição justa
adequadamente pelo
do benefício. Esta afirmativa está
serviço que fazem.
relacionada mais à distribuição em
si do que a quantia recebida.
Todos os colaboradores,
Todos aqui têm a
independente de cargo,
oportunidade de receber
senioridade, etc. têm a mesma
um reconhecimento
chance de serem reconhecidos no
especial.
Pertencimento diz respeito ambiente de trabalho.
às percepções dos
Todos os funcionários percebem
funcionários de como as
que têm valor para a organização
pessoas são envolvidas na
pela maneira com que ela os trata.
empresa e como seus status Eu sou considerado
Pessoas em posições mais baixas–
são respeitados. importante
seja por salário ou hierarquia –
independentemente de
estão engajadas com a empresa
minha posição na empresa.
esuas atividades da mesma
formaque pessoas em posição de
maior status.
As vantagens de tratar os funcionários com Equidade incluem:
• Funcionários acreditam que são vistos por gestores e líderes como membros
valiosos da equipe.
• Funcionários sentem-se confortáveis para oferecer suas ideias e sugestões, e

também para pedirajuda quando necessário.
• Os vínculos das pessoas com seus colegas e com a empresa são fortalecidos como
um todo,funcionando como um importante recurso ao perseguir novas oportunidades
e desafios.
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A subdimensão Imparcialidade no Reconhecimento mede a percepção dos funcionários
em relação ao grau em que a liderança evita o favoritismo e promove ativamente a avaliação
justa das pessoas para novos cargos e responsabilidades. A tabela a seguir explica as
afirmativas do Modelo©relacionadas à Imparcialidade no Reconhecimento.
Afirmativa Significado
A liderança oferece promoções aos funcionários

cujo desempenho justifica uma progressão em
As promoções são dadas às pessoas que
sua carreira na empresa. Os funcionários estão
realmente mais merecem.
cientes disso e acreditam que as pessoas sendo
promovidas são merecedoras do reconhecimento.
Os gestores não tratam nenhum funcionário com

Os chefes evitam o favoritismo. tratamento preferencial, e claramente se esforçam
para estabelecer contato com todos.
As pessoas evitam difamar, espalhar rumores ou

buscar influência indevida como uma maneira de
As pessoas evitam fazer “politicagem” e
promover seus interesses. Buscam se expressar
intrigas como forma de obter resultados.
honestamente em reuniões em vez de recorrer a
pequenos grupos para tentar influenciar decisões.
São benefícios de promover a Imparcialidade no Reconhecimento:
• Funcionários acreditam que todos têm oportunidade para contribuir e se desenvolver.
• As pessoas confiam que seus colegas e líderes falam posivitamente uns dos
outros como umamaneira de desenvolver a equipe como um todo e encorajar
comportamentos desejáveis.
• Os funcionários têm a percepção de que tratamento preferencial não é tolerado

dentro de suasequipes e na organização como um todo.
• Os funcionários têm a percepção de que tratamento preferencial não é tolerado

dentro de suasequipes e na organização como um todo.
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A subdimensão da Justiça mede a percepção dos funcionários sobre as práticas da
liderança para promover inclusão, evitar discriminação e criar canais que permitam que
as pessoas possam contestar decisões e serem ouvidas de maneira justa. Veja a tabela
abaixo para uma explicação completa dos componentes do Modelo© relacionados à
Justiça.
As pessoas aqui As pessoas são bem tratadas e

são bem tratadas oportunidades são oferecidas
independentemente de para todos, sem discriminação por
sua idade. conta de idade.

Tratamento consiste
na percepção dos
sua cor ou etnia. conta de cor ou etnia.
funcionários de como
as pessoas são tratadas As pessoas aqui As pessoas são bem tratadas e
independentemente são bem tratadas oportunidades são oferecidas
de suas características independentemente do para todos, sem discriminação por
pessoais. seu gênero. conta de gênero.

sua orientação sexual. conta de orientação sexual.
Recursos: avalia a
percepção de funcionários Se eu for tratado Funcionários acreditam que
sobre o processo de injustamente, acredito que podem recorrer de uma decisão ou
recursos/apelações contra serei ouvido e acabarei situação em que foram envolvidos,
ocorrências e decisões recebendo um tratamento e que serão ouvidos de maneira
injustas na visão do justo. imparcial.
colaborador.
Em uma empresa que promove a Justiça:
• Os funcionários percebem que a liderança está comprometida em criar um ambiente

em que otratamento justo é parte do “DNA” da organização; isso não quer dizer que
todos são tratadosexatamente da mesma maneira o tempo todo, uma vez que pessoas
diferentes possuemdiferentes necessidades.
• As pessoas acreditam que todos são considerados de igual valor para a organização
comoseres humanos e que as políticas e processos usados para a tomada de decisões
serãoutilizados de uma maneira semelhante para todos.
• Os funcionários sabem que a empresa possui um canal para que recursos sejam
avaliados demaneira justa, o que beneficia tanto funcionários em cargos operacionais
como gestores.
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ORGULHO
A dimensão do ORGULHO mede o orgulho que os funcionários têm de seus trabalhos ao
avaliar seus sentimentos em relação a suas funções, trabalho de equipe, e o ambiente de
trabalho por meio das seguintes subdimensões do Modelo©.
A subdimensão Trabalho avalia como os funcionários enxergam suas contribuições

individuais para a empresa. Consulte a tabela abaixo para uma explicação das afirmativas
presentes no Modelo© que constituem a subdimensão do Trabalho.
O colaborador acredita que seu trabalho tem

impacto na organização e que sua presença no
ambiente de trabalho (independentemente de
Sinto que eu faço a diferença aqui. função) faz diferença. Ou seja, que não está apenas
ocupando espaço e realizando algumas tarefas.
Sua presença e personalidade também é parte do
valor que ele traz para a empresa.
O trabalho dá as pessoas a sensação de que eles

estão contribuindo para algo especial – seja em
Meu trabalho tem um sentido especial. prol do bem comum ou para o bem da empresa.
Para mim, não é só “mais um emprego”. Esse sentimento é geralmente desenvolvido em
funcionários quando outras pessoas dizem como e
por que seus trabalhos têm valor.
Promover o orgulho no Trabalho resulta em:
• Funcionários engajados e produtivos, porque eles sentem que podem fazer a

diferença ou que seu trabalho é impactante. Eles sentem que podem contribuir de
maneira essencial para o sucesso da empresa e de sua equipe.
• Funcionários acreditam que seu trabalho possui um significado especial. Esse

orgulho pode vir do conhecimento de que suas habilidades pessoais são únicas ou
que o serviço que prestam é de grande valor para outros funcionários e/ou clientes.
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A subdimensão Equipe avalia o orgulho que os funcionários sentem em relação à sua
equipe, às conquistas do grupo, e sua disposição para se dedicar além do esperado para o
benefício da equipe. A tabela a seguir fornece uma explicação das afirmativas no Modelo©
que constituem a subdimensão Equipe.
Quando as pessoas refletem no trabalho realizado

Quando vejo o que fazemos por aqui, pela equipe, sentem orgulho do esforço coletivo
sinto orgulho. de seu time ou da empresa e sentem que foram
parte desse esforço.
As pessoas reconhecem que o esforço extra é

dado por outros a fim de aumentar o valor e a
As pessoas aqui estão dispostas a dar produtividade da equipe. Esta é uma qualidade
mais de si para concluir um trabalho. especial nas Melhores e um sinal da disposição
das pessoas em cooperar entre si e ir além do
esperado para criar um maior valor para o negócio.
Os resultados de promover o orgulho em relação à Equipe incluem:
• As pessoas enxergam de maneira positiva o que eles podem conquistar como parte
de umgrupo trabalhando para o sucesso coletivo.
• Os gestores reconhecem que o sucesso da organização depende não só de

contribuiçõesindividuais, mas também do trabalho em equipe.
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A subdimensão da Empresa avalia como funcionários enxergam a reputação da empresa
em relação à comunidade de que fazem parte. A tabela abaixo explica com detalhes as
afirmativas do Modelo© que constituem a subdimensão Empresa.
As pessoas se enxergam trabalhando na empresa

por um longo período. Essa crença é um reflexo
do sentimento de que crescimento profissional,
Pretendo trabalhar aqui por muito necessidades de desenvolvimento e pessoais
tempo. (salário, benefícios, segurança) serão atendidas.
A influência dessas necessidades na decisão de
permanecer na empresa por mais tempo varia
conforme a idade e senioridade.
As pessoas estão dispostas a compartilhar

Tenho orgulho de contar a outras externamente o fato de que trabalham para aquela
pessoas que trabalho aqui. organização, o que é um sinal de boa reputação da
empresa no mercado.
As pessoas têm uma imagem positiva do

ambiente e de suas contribuições e sentem-
se satisfeitos para ir ao trabalho realizar suas
As pessoas aqui têm vontade de vir para funções, o que pode ser um forte reflexo do
o trabalho. compromisso das pessoas à organização
e do orgulho do trabalho. Esta afirmativa é
um importante indicador da cultura criada e
mostra a qualidade do ambiente de trabalho.
Os funcionários sentem orgulho da

contribuição das empresas para a comunidade
Eu me sinto bem com a forma pela qual por meio de sua participação e apoio a
contribuímos para a comunidade. iniciativas da comunidade e sua resposta a
crises ou necessidades no mercado nacional
ou global.
Promover o orgulho na Empresa gera benefícios como:
• Funcionários que estão comprometidos com a empresa e apreciam falar para outros
sobre suaexperiência de trabalho.
• Funcionários comprometidos em comparecer ao trabalho, o que leva a vantagens

competitivascomo diminuição da taxa de absenteísmo e de atrasos.
• As pessoas enxergam a empresa como uma facilitadora para serviços comunitários

econtribuições para o mundo fora do ambiente de trabalho.
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CAMARADAGEM
A dimensão CAMARADAGEM mede o sentimento de companheiro no ambiente de
trabalho ao avaliar a qualidade da proximidade, hospitalidade e comunidade dentro da
empresa por meio das seguintes subdimensões do Modelo©.
A subdimensão da Proximidade avalia o quanto as pessoas apreciam seus colegas, o

sentimento de que eles podem ser autênticos, e que podem contar uns com os outros
quando necessário. Consulte a tabela abaixo para uma explicação detalhada das
afirmativas presentes no Modelo© que constituem essa subdimensão.
As pessoas podem expressar suas personalidades

no trabalho e têm um senso genuíno de que
isso é valorizado. Elas não precisam fingir ser
Posso ser eu mesmo por aqui.
outra pessoa ou minimizar suas diferenças
ou particularidades para se adaptar à cultura
organizacional.
As pessoas celebram ocasiões especiais com seus

Nós sempre comemoramos eventos colegas de trabalho – sejam elas pessoais (como
especiais. aniversários) ou profissionais (como a conclusão
de um projeto).
As pessoas estão preocupadas com o bem-estar

Aqui as pessoas se importam umas com de seus colegas e agem com isso em mente. Isso
as outras. pode envolver ajudar pessoas com crises pessoais
ou compartilhar os bons momentos.
Empresas que promovem a Proximidade conquistam diferenciais como:
• Pessoas capazes de desenvolver relacionamentos genuínos entre si, o que por

consequência fortalece os vínculos profissionais.
• Funcionários sentem-se confortáveis para serem autênticos e compartilhar suas

habilidades únicas.
• Colegas podem celebrar juntos eventos especiais e reconhecer relações pessoais.
• As pessoas oferecem suporte e assistência rapidamente quando necessário.
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A subdimensão Hospitalidade avalia o grau com que colaboradores percebem o ambiente
de trabalho como amistoso, acolhedor e se é possível se divertir no trabalho e apreciar
a companhia dos colegas. Veja uma explicação detalhada das afirmativas do Modelo©
relacionadas à Hospitalidade na tabela abaixo.
O ambiente de trabalho é calmo

e convidativo para as pessoas,
Este é um lugar amistoso
criando um lugar em que todos
para trabalhar.
podem ser agradáveis, abertos e
Descontração se refere à desenvolver amizades.
percepção dos funcionários
de como as pessoas podem Colaboradores podem sorrir e
relaxar e serem sociáveis no apreciar o ambiente de trabalho.
trabalho. Este é um lugar As pessoas se divertem no
descontraído para trabalho. Isso pode envolver
trabalhar. atividades muito divertidas, ou
ambientes tranquilos - tudo
depende da cultura da empresa.
Quando as pessoas ingressam

na empresa, elas são acolhidas
calorosamente pelos outros
Quando se entra nesta
funcionários. As políticas da
empresa, fazem você se
empresa ou de equipes são
sentir bem-vindo.
apresentadas de maneira que as
pessoas se sintam felizes em fazer
parte do grupo.
Acolhimento envolve
as percepções dos
Quando as pessoas mudam de
funcionários de como as
posição ou departamento, elas
pessoas são recebidas na
são acolhidas calorosamente e as
organização.
Quando as pessoas mudam pessoas dão apoio à adaptação.
de função ou de área, a Essa é uma extensão do processo
empresa faz com que se inicial de boas-vindas que falta
sintam rapidamente “em em muitas empresas – as pessoas
casa”. podem ser acolhidas inicialmente,
mas essas boas-vindas internas e
profundas são um sinal da força da
hospitalidade na empresa.
Os benefícios de promover a Hospitalidade no ambiente de trabalho incluem:
• A empresa prospera num clima de moral positivo e colaboração, que resulta na

formação de vínculos entre colegas e, consequentemente, auxilia na retenção dos
talentos.
• Boas-vindas genuínas nos estágios iniciais da carreira de um funcionário na empresa

motiva relações de maior camaradagem e permite que o funcionário se envolva mais
profundamente na rotina da empresa.
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A subdimensão Comunidade reflete o nível mais profundo de camaradagem que pode
ser desenvolvido em um grupo, e avalia a intensidade com que colaboradores consideram
que existe um sentimento de “família” ou “equipe”. A tabela abaixo oferece uma explicação
das afirmativas do Modelo© que constituem a subdimensão da Comunidade.
As pessoas sentem que existe entre elas uma

relação de afinidade ou amizade e apoio mais
Existe um sentimento de “família” ou de
forte do que com meros conhecidos. A empresa
“equipe” por aqui.
incentiva um espírito de equipe solidário em que
todos podem desenvolver vínculos mais fortes.
Os colaboradores estão comprometidos com

as necessidades coletivas da organização e irão
Sinto que estamos todos “no mesmo
defender o bem maior das pessoas na empresa
barco”.
ou em suas equipes, em vez de apenas se
preocuparem com interesses pessoais.
Funcionários podem confiar uns nos outros para

ajudá-los no trabalho ou na vida pessoal. Essa
Pode-se contar com a colaboração das percepção é algo que se sente sem precisar
pessoas por aqui. “testar”; quando a cooperação é necessária, eles
naturalmente recebem o suporte que precisam e
também se dispõem a ajudar os outros.
Empresas que incentivam a Comunidade se diferenciam porque seus colaboradores:
• Reconhecem que são parte de uma organização verdadeiramente única.
• Confiam que os outros irão ajudá-los não importa qual seja o problema ou
preocupação e, em retorno, mostram o mesmo nível de cooperação quando um
colega precisa de apoio.
• Sentem que existe um ambiente de comunidade do qual são parte, como uma
“família” ou “equipe”.
Página 21

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MODELO GREAT PLACE TO WORK® E A PESQUISA

TRUST INDEX© COM COLABORADORES

PARTE I: O MODELO GREAT PLACE TO WORK®

Definição Relacionamento Dimensão do Modelo

“confiam nas pessoas para entre colaboradores e Credibilidade, Respeito,

“sentem orgulho do que entre colaboradores e seu

“apreciam as pessoas com entre colaboradores e seus

Como pode ser visto na imagem

A pesquisa Trust Index© é a ferramenta que utilizamos para avaliar a experiência do

DESENVOLVIMENTO DO MODELO© GREAT PLACE TO WORK®

A dimensão CREDIBILIDADE avalia a medida em que funcionários consideram seus

Sub-subdimensão Afirmativa Significado

Resultados de uma Comunicação eficiente incluem:

Sub-subdimensão Afirmativa Significado

Os gestores conseguem colocar

Os gestores confiam que Os gestores têm confiança de

Os gestores têm uma Gestores e líderes têm um ponto

Resultados de uma Competência comprovada incluem:

Sub-subdimensão Afirmativa Significado

Os gestores levam adiante os

As ações dos líderes estão

As pessoas acreditam que os

Honestidade envolve o senso

As consequências de uma demonstrada Integridade incluem:

• Gestores informam regularmente os colaboradores sobre quais promessas já foram

• Colaboradores confiam que suas próprias contribuições sustentam um maior

A subdimensão Apoio avalia a oferta de oportunidades de treinamento, recursos e

Sub-subdimensão Afirmativa Significado

A empresa me As pessoas sentem que seu

Os gestores mostram gratidão

• Os gestores cultivam equipes engajadas, dedicadas e bem treinadas e mostram

• Criatividade e inovação serão desenvolvidas à medida em que as pessoas se sentem

• Colaboradores são motivados por formas genuínas e sinceras de agradecimento.

• As pessoas são encorajados a continuar se esforçando e assumindo riscos calculados

A subdimensão da Colaboração mede a qualidade das interações e da cooperação entre

Sub-subdimensão Afirmativa Significado

Gestores e líderes se aproximam

Uma Colaboração efetiva contribui para que:

• Funcionários encorajem a troca de informação e sintam-se mais engajados em seu

• Sugestões criadas por colaboradores levam a novas ideias, processos de redução de

•O envolvimento dos colaboradores no processo decisório aumenta o seu

•Funcionários desenvolvem um maior senso de posse em seu trabalho, e

Sub-subdimensão Afirmativa Significado

A localização física da empresa

Ambiente de Trabalho Na organização, grupos de trabalho

A localização física da empresa, a

Funcionários têm acesso a

• O ambiente de trabalho é mais humano e as pessoas são capazes de cuidar melhor

• Colaboradores confiam nos gestores e sua sinceridade, e isso se reflete em

A subdimensão Equidade avalia o grau em que há um tratamento igual para todas as

Sub-subdimensão Afirmativa Significado

As pessoas aqui são pagas Funcionários recebem uma

• Funcionários sentem-se confortáveis para oferecer suas ideias e sugestões, e

A liderança oferece promoções aos funcionários

Os gestores não tratam nenhum funcionário com

As pessoas evitam difamar, espalhar rumores ou

São benefícios de promover a Imparcialidade no Reconhecimento:

• Funcionários acreditam que todos têm oportunidade para contribuir e se desenvolver.

• Os funcionários têm a percepção de que tratamento preferencial não é tolerado

• Os funcionários têm a percepção de que tratamento preferencial não é tolerado

Sub-subdimensão Afirmativa Significado

As pessoas aqui As pessoas são bem tratadas e

As pessoas aqui As pessoas são bem tratadas e