68-Texto Do Artigo-234-1-10-20221220

Rumos da inFormação - Revista Científica dos Cursos de
Graduação do Centro Universitário Vale do Cricaré.

Volume 3, n. 2 – dezembro / 2022
ESTRATÉGIAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EM UM CENÁRIO PÓS

PANDEMIA
RECRUITMENT AND SELECTION STRATEGIES IN A POST PANDEMIC

CENARIO
Marcos Lúcio da Silva Santos. Acadêmico do Curso de Administração do Centro Universitário Vale
do Cricaré - Univc. marcoslucioadm@gmail.com
Walece Negris Pereira. Professor do Curso de Administração do Centro Universitário Vale do Cricaré
- Univc. Walecenp@gmail.com
Resumo: As mudanças no cenário empresarial ocorrem cada vez de forma mais

acelerada e essa velocidade das mudanças trazem com elas impactos na gestão
das organizações, onde surge a necessidade de repensar os modelos de gestão.
Com o avanço da pandemia do novo Coronavírus em 2020, o setor de RH precisou
lidar com essas novas mudanças, que ocorreram de uma forma ágil e inesperada. O
presente artigo tem como objetivo enfatizar tanto o conceito de recrutamento e
seleção mostrando a sua importância para a gestão de pessoas quanto os impactos
da covid 19 nesses processos, respondendo a seguinte problemática: Quais novas
estratégias de recrutamento e seleção serão implantadas nesse cenário pós
pandêmico? Para elaboração do trabalho foram utilizadas pesquisas bibliográficas
através de livros e artigos científicos e documentais, buscando fontes confiáveis em
sites e revistas procurando padrões, ideias e hipóteses que direcionou para o
desenvolvimento do tema. Conclui-se que o setor de Recursos Humanos é
extremamente importante para a construção estrutural de uma empresa, onde o
processo de Recrutamento e Seleção é a chave de entrada para uma carreira de
sucesso. O processo de Recrutamento e Seleção, vive em constante mudanças e
adaptações, e este trabalho mostra que as principais evoluções feitas nos processos
seletivos, conseguiram enfrentar as barreiras e dificuldades positivamente. O
investimento em tecnologia é um ponto em que os gestores focarão no pós
pandemia, com a implantação de ferramentas para capacitação e desempenho de
seus colaboradores e ainda reduzir os custos para sua empresa.
Palavras-chave: Recrutamento e seleção. Gestão de pessoas. Pós pandemia
Abstract: Changes in the business scenario are taking place in an increasingly agile
way and this speed of change brings with them impacts on the management of
organizations, where the need to rethink management models arises. With the
advancement of the new Coronavirus pandemic in 2020, the HR sector had to deal
with these new changes, which occurred in an agile and unexpected way. This article
aims to emphasize both the concept of recruitment and selection, showing its
importance for people management and the impacts of covid 19 on these processes,
Rumos da inFormação – volume 3, n. 2, - dezembro / 2022 – ISSN 2675-5297
17
answering the following problem: What new recruitment and selection strategies will
be implemented in this post-pandemic scenario? For the elaboration of the work,
bibliographic research was used through books and scientific and documentary
articles, looking for reliable sources on websites and magazines looking for patterns,
ideas and hypotheses that led to the development of the theme. It is concluded that
the Human Resources sector is extremely important for the structural construction of
a company, where the Recruitment and Selection process is the key to a successful
career. The Recruitment and Selection process lives in constant changes and
adaptations, and this work shows that the main evolutions made in the selection
processes, managed to face the barriers and difficulties positively. Investment in
technology is a point that managers will focus on after the pandemic, with the
implementation of tools for training and performance of their employees and also
reducing costs for their company.
Keywords: Recruitment and selection. People management. post pandemic
1 INTRODUÇÃO
O Recrutamento equivale a um conjunto de técnicas e procedimentos visando

atrair possíveis candidatos qualificados para uma determinada função e que possam
oferecer competências para a organização, já a seleção consiste na escolha de
decisão do candidato que ocupará esse cargo. Hoje, quando se fala em
recrutamento e seleção, se refere a uma das mais ricas ferramentas de gestão de
pessoas, se anos atrás associar tecnologia ao setor de Recursos Humanos era
considerado tendência, nos últimos meses com a surgimento do Novo Coronavírus
tornou-se uma necessidade.
Isso levou a uma precisão de readaptação de muitas atividades comerciais e
trabalhistas na sociedade, gerando inúmeros desafios para as empresas. Isso não
foi diferente no âmbito dos Recursos Humanos, onde muitas atividades precisaram
ser repensadas a fim de atender as necessidades de clientes, funcionários e
também as determinações do Ministério da Saúde. A pandemia da Covid 19, trouxe
a modificação da rotina e hábitos dos seres humanos, o que impulsionou na
adaptação dos processos e estratégias dos gestores empresariais para garantir que
sua empresa sobrevivesse diante tamanho desafio, visto que a pandemia afetou
diretamente o cenário econômico mundial, e ocasionou prejuízo para os negócios.
Nesse contexto, diversos trabalhos têm sido produzidos por pesquisadores da
área da Gestão, visando investigar e orientar como as empresas estão lidando com
18
essa transição. VIANA E ALMEIDA (2020) apontam que tem crescido a demanda
pelo uso de softwares de RH e de programas de inteligência artificial que
possibilitem a realização de processos seletivos online. Com a imposição do
isolamento e distanciamento social, empresas e profissionais autônomos precisaram
com urgência, encontrar alternativas que possibilitassem dar continuidade as suas
demandas e atividades, sem que deixassem de lado o mantimento da mesma e de
seus funcionários em segurança e que pudessem continuar sobrevivendo no
mercado. Foi quando surgiu uma opção de solução trazendo flexibilização a curto
prazo e se popularizou, o home office, ainda que nem todos estivessem
familiarizados, tenham sido preparados anteriormente ou detivessem competências
específicas para encarregar-se de uma nova ferramenta e as interações que ela
possibilita. Diante dessa necessidade, o papel do departamento de recursos
Humanos foi fundamental na busca de novas formas para gerenciar as pessoas e
enfrentar os desafios durante o período de pandemia. Diante disso, a presente
pesquisa tem como objetivo geral analisar o papel da gestão de pessoas e dos
Recursos Humanos no período pandêmico.
Tendo como objetivos específicos: enfatizar o conceito de recrutamento e
seleção, discorrer sobre a pandemia da Covid 19 e pesquisar sobre a gestão de
pessoas no período pandêmico expondo o seguinte questionário: Quais novas
estratégias de recrutamento e seleção serão implantadas nesse cenário pós
pandêmico? A pesquisa se justifica diante o atual cenário vivenciado por todos, na
busca de explicar as mudanças ocorridas durante esse período de incertezas. O
mundo mudou e impôs mudanças de estratégias em todos os negócios assim
também, é essencial que o setor de RH e gestão de pessoas mudem e se adaptem
a este novo contexto.
2 MÉTODOS
Para o alcance dos objetivos citados optou-se pela revisão de literatura em

bibliografias já publicadas, através de livros, artigos científicos e documentais,
revistas e documentos eletrônicos na busca e alocação de conhecimentos sobre o
tema.
19
3 O CONCEITO DE RECRUTAMENTO
O desempenho de uma empresa em sua área de atuação depende do

preenchimento de suas vagas de trabalho por pessoas devidamente qualificadas
para aquela ocupação. MAEMURA; SALA (2015, p.105), apontam que entre os
principais motivos que levam ao surgimento de uma vaga de trabalho em uma
organização, destacam-se: rotatividade de funcionários, aumento de quadro de
funcionários e o aumento sazonal de funcionários (aumento restrito a uma
determinada época do ano, como por exemplo em feriados nacionais). Nesse
contexto, o recrutamento e seleção se refere aos processos que buscam atrair
candidatos potencialmente qualificados para participarem dos processos seletivos e
selecionar os mais qualificados para o preenchimento de vagas de emprego
disponíveis por aquela organização (MAEMURA; SALA, 2015, p. 100).
O recrutamento é a primeira fase a se conquistar quando surge a
necessidade de ocupação de uma determinada vaga que está aberta em uma
empresa. Após o selecionador definir o perfil desejável do indivíduo que preencherá
a vaga, “passa-se, então, ao recrutamento, que consiste num processo que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização” GIL (2014). Já segundo LODI (1967) recrutamento é “um processo de
procurar empregados”. FLIPPO (1961) define recrutamento como “um processo de
procurar empregados, estimula-los e encorajá-los a se candidatar” a vagas em
determinada organização. Podemos então concluir que enquanto o recrutamento é
uma fase de coleta de informações, a seleção é uma fase de comparação de
conhecimento, habilidades e atitudes (CHA) e decisão sobre os candidatos que mais
se destacaram. CHA (é um acrônimo que é formado a partir de três critérios:
Conhecimento, Habilidade e Atitude. O conceito é utilizado pela gestão de pessoas
quando falamos em gestão por competência.)
3.1 MEIOS DE RECRUTAMENTO (EXTERNO E INTERNO)
Como recrutamento, se entende o processo de pesquisar e captar um

conjunto de pessoas potencialmente competentes ao exercício de uma determinada
20
função (CARVALHO, 1997, p. 2). Para isso, devesse refletir sobre os principais
meios de que se dispõem para que a divulgação da oportunidade alcance o perfil
desejado de candidatos e elaborar um anúncio claro, objetivo e efetivo. Devesse
também levar em conta as condições de trabalho oferecidas, procurando ter em
mente que o atrativo da vaga e a qualificação do profissional interessado costumam
ser diretamente proporcionais (PLUMBLEY, 1997, p. 21).
Para CHIAVENATO (2010, pp. 94-115), o recrutamento é o instante exato em
que a organização mostra ao mercado de trabalho que tem vagas em aberto e faz
uso de várias técnicas e práticas para granjear talentos em potencial. No processo
de recrutamento a organização divulga as suas vagas, as principais características
da ocupação em questão, a remuneração e os benefícios oferecidos e os pré-
requisitos necessários para candidatura e ocupação da vaga. Quanto maior o
número de candidatos qualificados atraídos, maiores as chances de se atender
efetivamente a demanda da vaga.
Todavia, se mal estruturado, um processo de recrutamento pode levar a
atração de candidatos fora do perfil desejado, levando a dispêndio desnecessário de
tempo e recursos organizacionais. Por isso, é mais que necessário, que os
recrutadores se mantenham atentos às fontes de recrutamento que escolhem e às
maneiras de divulgação de suas oportunidades em aberto. Essa etapa pode ser
realizada das mais diversas formas, sendo que atualmente a divulgação em sites de
empregos e nas redes sociais das próprias empresas são os principais meios, o
chamado Recrutamento Virtual. Também é comum se divulgar vagas em jornais, e-
mails e por anúncio nos próprios estabelecimentos (MAEMURA; SALA, 2015, p.
110).
Gil (2001, p. 93), aponta serem os nove meios de divulgação de vagas mais
relevantes na atualidade: os cartazes, as indicações, análise de ex-funcionários,
anúncios em meios físicos, anúncios online, headhunters, agências de emprego,
agência de consultoria em recursos humanos e contatação de associações
profissionais (como SINE). Vários fatores devem ser considerados no momento de
determinar o melhor meio de recrutamento, como formação necessária para a vaga,
disposição de recursos de tempo e financeiro, natureza do cargo, realidade social
que se deseja atingir. Existem basicamente duas formas de recrutamento:
recrutamento externo e o recrutamento interno. Segundo ANA CRISTINA (2015) “o
21
recrutamento interno é a procura de candidatos dentro da própria organização para

preenchimento de uma vaga”, CHIAVENATO (2009) complementa dizendo que
“recrutamento interno pode envolver: Transferência de pessoal, Promoções de
pessoal, Transferência com Promoções de pessoal, programas de desenvolvimento
de pessoal e planos de encarreiramento de pessoal”.
GIL (2014) acrescenta: este é um bom meio de recrutamento, pois os
indivíduos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar... e serve para demonstrar
que a empresa está interessada promover seus empregados”. Enquanto no
recrutamento interno a busca é dentro dos próprios funcionários, “no recrutamento
externo a busca do candidato é no mercado de trabalho ou em fontes especificas
para o preenchimento do cargo”, ANA CRISTINA (2015). O recrutamento externo
consiste em agregar à empresa um funcionário que até então não pertence a ela,
isto é, que vem de fora dela. Alguns autores recomendam que o processo de
recrutamento externo só se dê após tentativas de recrutamento interno, porém essa
orientação pode variar muito dadas diferentes realidades organizacionais (CAXITO,
2012, p. 31).
Por se tratar de uma pessoa ainda não habituada àquela cultura
organizacional, o recrutamento externo tem uma probabilidade de sucesso mais
inseguro, demanda mais tempo, mais planejamento e implicará na aplicação de
técnicas mais abrangentes de seleção. Porém, pode vir a agregar maior diversidade
de ideias à empresa (MAEMURA;SALA, 2015, p. 112). O processo de recrutamento
varia conforme a organização e fica evidente a sua necessidade quer seja
internamente ou externamente, pois, um recrutamento bem feito levará a um
processo de seleção melhor aplicado.
4 CONCEITO SELEÇAO DE PESSOAS
A partir do momento que uma determinada vaga, conquista uma certa

quantidade de candidatos, durante a fase de recrutamento, um ou até mais
candidatos poderão ser considerados como os mais adequados para o cargo
durante o processo de seleção. Para CHIAVENATO (2009) “a seleção busca entre
os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na
empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal,
22
bem como a eficácia da organização. Segundo FRANÇA (2015) “a seleção é a

escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre os candidatos
recrutados, por meio de vários instrumentos de analise, avaliação e comparação de
dados.
Já SANTOS (1973) define a seleção como um processo pelo qual são
escolhidas as pessoas adaptadas a determinada ocupação ou esquema
operacional. CACHETO (2012, p. 43) define que as técnicas de seleção
compreendem as diferentes metodologias utilizadas para identificar competências,
aptidões, conhecimentos, habilidades, atitudes, valores, potencialidades, técnicas e
aspectos da personalidade de candidatos. A partir dessa identificação, com base no
critério de comparação com o perfil previamente estabelecido, pautasse uma
decisão (CHIAVENATO, 2004, p. 133). Com bases nas obras de CACHETO (2012,
p. 43), CHIAVENATO (2004, p. 133) e MAEMURA E SALA (2015, p. 125),
podemos definir como principais técnicas de seleção: entrevistas, provas de
conhecimento, técnicas vivenciais, testes psicológicos, testes escritos, dinâmicas de
grupo e instrumentos de perfil.
O método das entrevistas consiste no método de seleção mais amplamente
utilizado, especialmente por pequenas empresas que não dispõem de um setor
específico de R&S ou de recursos para investir em instrumentos específicos e
restritos ao psicólogo (CAXITO, 2012, p. 43). CARVALHO, PASSOS E SARAIVA
(2008, p. 48) salientam que alguns fatores devem ser especialmente observados
para que ocorra uma entrevista bem-sucedida. Entre eles, citam o planejamento
prévio da entrevista, estabelecendo os objetivos da entrevista e o método de extrair
as informações desejadas, não devendo esta ser improvisada ou realizada sem
critérios. Devesse, para isso, levar em conta informações sobre as particularidades
do cargo e do perfil desejado.
O ambiente de realização da entrevista também deve ser outro fator
cuidadosamente escolhido, devendo ser limpo, agradável, confortável, organizado e
silencioso, prezando pela privacidade e sigilo de informações; além disso, devesse
evitar a presença de objetos e estimulantes que possam desviar a atenção do
entrevistado. CHIAVENATO (2004, p. 144) aponta que também devem ser levados
em consideração um certo nível de ansiedade e nervosismo do candidato,
considerados normais ao contexto. Em um capítulo que trata especialmente
23
sobre a condução de entrevistas, CACHETO (2012, pp. 53-60) define ainda três
principais orientações para a condução de uma entrevista efetiva: a primeira, de
que é preciso manter em mente as características mais importantes que se
precisa identificar; na segunda, para que não esqueça de nenhuma informação
relevante, o entrevistados pode levar consigo uma lista com os descritivos de
cargo; e por fim, devesse levar em consideração as projeções para os
próximos anos, buscando identificar um perfil de trabalhador condizente com
elas. Entre as vantagens da entrevista presencial, podemos citar o contato direto
com o candidato, possibilitando análise comportamental, maior empatia,
humanização do processo seletivo, esclarecimento direto de dúvidas. Entre as
desvantagens, podemos citar o maior risco de subjetividade, maior demanda de
tempo e dificuldade de registro de informações (MAEMURA; SALA, 2015, p. 40).
No contexto de seleção de pessoas, as provas de conhecimento são
utilizadas para avaliar o grau de domínio técnico, processual ou a bagagem de
informações que o candidato possui para exercício do cargo. Elas se dividem entre
provas de conhecimentos gerais e conhecimentos específicos. As provas de
conhecimentos gerais procuram avaliar a bagagem cultural de candidatos de forma
abrangente e mais superficial. Já as provas de conhecimento específico, testam a
compreensão de conceitos aprofundados de determinada área de atuação, cuja
compreensão geralmente é restrita àquele campo de trabalho (CAXITO, 2012, p.
40). Há também os testes psicológicos, cuja aplicação se limita a psicólogos
(CAXITO, 2012, p. 79). Cacheto (2012, p. 83) define que:
Com isso, permitem uma precisão refinada sobre variáveis humanas e que se
aliados a outras técnicas de seleção, podem fornecer importante embasamento em
tomadas de decisão por contratações. Todavia, não devem ser utilizados de
maneira exclusiva, e devem sempre serem analisados criticamente, levando em
conta diversos fatores influentes na subjetividade humana, como ansiedade e
nervosismo (CAXITO, 2012, p. 83). Há também a técnica das dinâmicas de grupo.
Ao planejar uma dinâmica de grupo, o recrutador deve ter sempre em mente quais
as características que deseja investigar por meio dela, para que possa planejar um
escopo de atividades que as abranja de maneira válida. As competências a serem
analisadas devem estar em conformidade com o perfil do cargo preterido pela
organização e devem ser estabelecidos critérios objetivos de avaliação das mesmas,
24
preferencialmente em escala e com exemplificação de comportamentos observáveis.

Exemplos de atividades grupais muito utilizadas, são situações de debate (para
avaliação de competências como argumentação, cordialidade, liderança, tolerância)
e a criação de história pessoal a partir de objetos aleatórios (que possibilitam análise
da criatividade, flexibilidade, comunicação (CAXITO, 2012, p. 90).
5 A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E SELEÇAO
Nossas vidas são perpassadas por organizações. Desde que nascemos e ao

longo de nossa existência dependemos em grande parte dos serviços oferecidos por
elas – como escolas, bancos, hospitais, locais de lazer – para nos desenvolvermos
enquanto seres humanos e alcançarmos objetivos com baixo custo de conflito,
tempo e esforço, a partir da sinergia do trabalho coordenado de várias pessoas.
(CHIAVENATO, 2009, p. 11). Por sua vez, as empresas são compostas pelo
conjunto de pessoas que a formam e em uma interdependência, também dependem
delas para alcançar objetivos e missões organizacionais. E nesse contexto, o
recrutamento e seleção não se limita a preencher vagas de emprego, mas a
“constituir uma força de trabalho que seja mais apropriada e adaptável para ir
adiante com as demandas de renovação da organização” (PLUMBLEY,1995, p. 5).
Para auxiliarem as organizações a conquistarem seus objetivos e de terem êxito no
desafio de reunir um pessoal empenhado, qualificado e que busque atuar
juntamente com a empresa na realização de seus objetivos, é que existe o setor de
Recursos Humanos, que possui seis principais áreas de atuação: agregar, aplicar,
motivar, desenvolver, monitorar, recompensar e manter pessoas (CHIAVENATO,
2009, p. 20).
Em meio a um mercado tão disputado, obter as pessoas corretas e
comprometidas com a organização em que estão inseridas, será um grande
diferencial, por isso encontrar profissionais para fazer o negócio evoluir, crescer e se
tornar um grande sucesso, é a principal missão do recrutamento e seleção. Para
CHIAVENATO (2009) o recrutamento e a seleção constituem a escolha do homem
certo para o lugar certo. Segundo GIL (2014) quando o processo de recrutamento e
seleção não são realizados da maneira correta, “resulta daí que muitas das pessoas
admitidas não desempenham de maneira adequada as tarefas que lhes são
25
confiadas. Por isso, é importantíssimo, que aqueles que são incumbidos do processo
de recrutar e selecionar, se disponham de conhecimentos necessários para a
realização do mesmo.
6 O IMPACTO DA COVID 19 NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E

SELEÇÃO.
Com o surto da Covid-19, as empresas encontraram um enorme desafio que

as levaram a enfrentar e a gerir diretamente um território sem precedentes, mudando
as forças de trabalho a nível técnico, físico e sociopsicológico. Segundo o Relatório
de Tendências de Gestão de Pessoas em 2022, elaborado pelo Great Place To
Work, com base em pesquisa com líderes e gestores de RH de todo o Brasil,
tratando do mercado de trabalho na pandemia, ocorreram inúmeras mudança.
[...] surgiram novas tecnologias; novos formatos de trabalho estão sendo

testados e aprovados pelas organizações e seus colaboradores; as pessoas
foram obrigadas a repensar suas carreiras e trajetórias profissionais e o
consumidor passou a valorizar ainda mais práticas empresariais voltadas à
sustentabilidade e à inovação (DIÁRIO DO COMÉRCIO, 2022, on-line).
Ao nível do recrutamento, os gestores de RH passaram a apostar num

recrutamento com habilidades para a tecnologia através de entrevistas de vídeo e
uma revisão de currículo automatizado (KAUFMAN ET AL, 2020). Segundo
OXFORD ECONOMICS, 2020, os candidatos passaram a reconhecer diversos
fatores, como vida pessoal (flexibilidade) e o equilíbrio entre trabalho, diversidade,
inclusão e remuneração que tornaram se critérios mais valorizados na atração e
retenção de talentos.
Ainda conforme a pesquisa “Transformações na gestão de pessoas” no ano
de 2021: “88% das empresas adotaram alguma modalidade de home office durante
a pandemia”, sendo que “desse total, 8 em cada 10 empresas pretendem manter o
teletrabalho quando a situação for normalizada” (ÚNICO, 2021, p. 12). Segundo o
mesmo levantamento (ÚNICO, 2021, p. 3), com a pandemia de Covid-19, “a
transformação digital se intensificou mundo afora em diversos âmbitos, inclusive nas
empresas. [...] Por isso, o ‘futuro do trabalho’ foi antecipado em muitas empresas por
meio de várias inovações”:
26
[...] 53% das empresas finalizam as contratações em até uma semana com
o auxílio de soluções tecnológicas [...]. 6 em cada 10 empresas alteraram o
seu modelo de contratações. Das empresas que contrataram durante a
pandemia, 74% fizeram pelo menos uma parte das contratações de maneira
100% digital. Nesse contexto, 97% das empresas que adotaram a
tecnologia têm interesse em manter a digitalização das admissões após a
pandemia (ÚNICO, 2021, p. 5).
No seguimento desta ideia, por motivo da pandemia, observou-se que, como

as empresas precisariam transitar para formas virtuais de recrutamento e seleção
em vez de interações face a face (MAURER, 2020), seria cada vez mais importante
entender como essas práticas iriam impactar o tecido futuro dos valores e cultura
das empresas, pois estas novas práticas sem dúvidas iriam atrair e reter pessoas de
maneira diferente da tradicional abordagem face a face. Mas, essa transição para o
recrutamento virtual pode prejudicar a capacidade de os líderes de RH
desenvolverem e avaliarem as percepções de adequação no que diz respeito à
eficácia dos centros de avaliação virtuais e programas de treino. E por causa dessa
realidade pandêmica, a necessidade futura das empresas poderá ser a publicidade e
o recrutamento online, protegendo assim as atividades das organizações e
mantendo os funcionários seguros.
Nesta perspectiva, as empresas começaram a procurar maneiras de
aprenderem mais sobre os candidatos quando outros métodos presenciais
começaram a deixar de estar disponíveis (MCKINSEY & COMPANY, 2020). Ainda
seguindo desta ideia, a tecnologia é uma ferramenta chave para uma entrega mais
rápida, barata e melhor nos serviços de RH e, em alguns casos, podem ter um
caráter transformador, bem como efeito negativo pretendido (THITE, 2019). Para o
economista William Boulding, reitor da Fuqua, escola de negócios da universidade
americana Duke, ao analisar a problemática, afirma que:
Parte do que vai permanecer é essa realidade dos novos arranjos de

trabalho. [...] A segunda maior questão é que esses arranjos remotos - e
não ter que permanecer ao lado de outras pessoas - podem ser muito
efetivos no sentido de tornar as pessoas mais eficientes no dia a dia com
suas atividades. Elas simplesmente irão ver o que precisa ser feito e fazer o
trabalho. Mas o que preocupa é o que acontece em relação à inovação, à
criação de novas atividades [...]. Mas você não consegue o melhor das
pessoas quando elas apenas desempenham o trabalho, elas querem ter um
senso de significado e de propósito, elas querem ser inspiradas e sentir que
o que elas estão fazendo é importante para outras pessoas. Mais do que
nunca, precisamos garantir que as pessoas entendam que há uma paixão
27
real, propósito e significado em torno do que fazemos (CAMPOS, 2021, não

paginado).
As diversas ferramentas online são vantajosas por um lado, mas também

podem ter o seu lado negativo. Nesta perspectiva, os funcionários poderão ser
forçados a mudar o foco de uma plataforma, aplicativo ou projeto, ameaçando a
produtividade e a colaboração.
7 ESTRATÉGIAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EM UM CENÁRIO PÓS

PANDEMIA
De acordo com a Consultoria Robert Half, considerada líder mundial em

soluções em talentos, a covid-19 afeta e continuará a transformar os processos de
recrutamento e seleção de pessoas. Nesse sentido, reflete que:
Os impactos da pandemia causada pela COVID-19 deixarão marcas em

toda nossa sociedade - incluindo os processos profissionais. Dentro das
empresas, os gestores enfrentam muitas mudanças e elas incluem o tema
recrutamento e seleção de talentos. Antes da pandemia, os candidatos já
estavam mais seletivos na busca por uma oportunidade de carreira. Não era
só o nome e a reputação da empresa perante o mercado que estavam em
jogo, mas a cultura organizacional, o pacote de benefícios e a experiência
dos colaboradores (HALF, 2020, não paginado).
Esses impactos causados pela covid 19 levaram a mudanças relevantes a todos os

processos das organizações, as impulsionando a se reinventarem para
permanecerem atuantes no mercado.
7.1 RECRUTAMENTO DIGITAL
Podemos dizer que a única coisa que não muda são as mudanças, elas
sempre estarão presentes em nossas vidas. 7 Nos dias atuais, estamos diante de
um “número crescente de candidatos qualificados a perseguir um conjunto
decrescente de empregos”. Por isso, os RH precisam ir ao encontro de uma
estratégia que os levem a terem uma melhor organização das candidaturas e, no
mesmo instante, a “selecionar com precisão os melhores candidatos” (BOROWSKA
&WILCZEWSKA, 2018, p.25). Quem coopera com os RH nesta fase são as TI, que
auxiliam na aceleração e na organização dos procedimentos de atração e de
28
escolha dos candidatos. Num modelo tradicional, as organizações eram

dependentes de métodos de recrutamento com escasso recurso à tecnologia e
lentos, como jornais, agências de emprego ou referências de empregados, para
terem êxito em atrair candidatos qualificados (BORSTORFF ET AL., 2005). Se
anteriormente a geração Baby Boomers, as Gerações X e Y buscavam anúncios de
emprego em jornais e revistas e precisavam de submeter os seus currículos e
formulários de candidatura por correio.
Atualmente, os Millenials buscam emprego na internet em portais de emprego
e submetem os seus currículos e formulários de candidatura de forma digital. Dessa
forma, com a ajuda das TI as organizações perceberam a necessidade de se
adaptar e mudaram os seus processos de atração e seleção dos candidatos
(IBRAHIM & HASSAN, 2019; MONTEIRO, 2019). O recrutamento digital já é uma
realidade nas empresas e é o método de recrutamento mais atual, onde a internet
tem um papel fundamental e “reflete a constante dinâmica e mudanças resultantes
das novas tecnologias utilizadas na GRH” (MALIK & MUJTABA, 2018; MONTEIRO,
2019, P.146; SÁNCHEZ, 2019). Este processo é realizado por meio da Internet e faz
uso de ferramentas que vão permitir às organizações receberem as candidaturas,
procurar profissionais, fazer uma triagem e fornecer o feedback aos candidatos, tudo
por meio digital (BRANDÃO, 2019).
O recrutamento digital é concretizado com o recurso à Internet, e-mail, ou
com qualquer outro tipo de sistema de comunicação avançado, como explicam
CUNHA. (2010). LIN E STASINSKAYA (2002) conceituam o recrutamento digital
como o processo de recrutamento com a ajuda de sites de emprego ou websites de
empresas que anunciam vagas de emprego e de onde se pode alcançar
informações a respeito de potenciais candidatos. O processo de recrutamento
abrange não só as ferramentas, mas de igual modo, toda a experiência vivida por
uma pessoa na qual a empresa lhe oferece, a partir do momento que se candidata a
uma oportunidade de trabalho. Com as TI apareceram novas tendências no e-
recrutamento e SÁNCHEZ. (2019) enumeram algumas no seu estudo,
nomeadamente:
(I) Websites empresariais: Ali são postas informações referentes a 8
vagas abertas nessa empresa. Além disso, estes websites contêm outras
29
informações acerca das empresas muito relevantes que os candidatos devem saber
na entrevista.
(II) Portais de Emprego: estes são também localizados em páginas de
internet para atrair novos candidatos a diversas vagas.
(III) Redes sociais: através de plataformas digitais online, como o LinkedIn
ou o Facebook, é possível que as empresas, gratuitamente, divulguem vagas de
emprego e que os candidatos acedam a um leque variado de ofertas. Esta
divulgação tem um maior alcance a nível mundial e o perfil, quer dos candidatos
quer dos recrutadores, é livremente consultável, permitindo a obtenção de
informação mútua e prévia, neste processo de Recrutamento e Seleção;
(IV) Currículo em Vídeo: este é uma das novas tendências do recrutamento
digital em que um candidato em vez de apresentar a sua experiência e
competências em formato de papel, demonstra-o num vídeo promocional, em que se
grava com uma câmera ao mesmo tempo que apresenta o seu currículo,
evidenciando as capacidades e características que considera mais adequadas à
vaga a que se candidata. Este método acaba por ser mais dinâmico e o candidato
pode dar ênfase à experiência e competências que achar mais relevante para a sua
candidatura.
O principal objetivo do e-recrutamento é, de forma célere, conseguir captar a
atenção de pessoas mais qualificadas, com um perfil adequado a uma vaga
anunciada. Desta maneira, ao publicar uma oportunidade para uma vaga numa
plataforma de emprego online, os candidatos quando se enquadram no perfil exigido
são notificados automaticamente. Em suma, para que uma atividade de
recrutamento seja considerada como e-recrutamento, uma parte significativa do
processo deverá ser realizada via online. MITTER E ORLANDINI em 2005 afirmaram
que o processo de erecrutamento inclui não só a publicação do anúncio da vaga na
Internet, como também, todas as ferramentas tecnológicas para uma triagem de
currículos, a atualização das bases de dados da empresa com as informações dos
candidatos, o feedback online aos candidatos e, ainda, as formas de avaliação dos
mesmos. Ou seja, todo este processo, ou quase todo, deverá ser realizado
digitalmente.
Ao adotarem este método, as empresas já encontram inúmeros benefícios,
nomeadamente o aumento da eficiência no processo e redução dos custos de
30
recrutamento, porque conseguem publicar e divulgar um anúncio de emprego

rapidamente, de forma gratuita em qualquer momento e a partir de qualquer lugar,
em várias plataformas digitais e editar as vezes que forem precisas, com a
consequente maior divulgação e, muito importante, podendo melhorar a informação
ao longo do processo. Além disto, a internet permitirá alcançar potenciais candidatos
localizados em qualquer parte do mundo, sendo que quebra as barreiras de
comunicação tradicionais. Assim, é possível atrair um maior número de candidatos e
mais qualificados e armazenar os currículos numa base de dados digital atualizada,
o que permite à empresa ter rapidez no processo e escolher o candidato adequado a
um posto de trabalho específico e, no futuro, aproveitar este trabalho para quando
surgirem novas vagas. Resumidamente, organizações com o recrutamento digital
“promovem uma imagem inovadora da empresa” visto que permitem ao candidato
receber feedback online rápido e contínuo, evitam viagens no decorrer do processo
e a empresa consegue conceder respostas automatizadas aos candidatos, o que
permitirá uma maior rapidez no processo e diminuição dos custos administrativos
para a empresa (MONTEIRO ET AL., 2019, p.147.
7.2 SELEÇÃO DIGITAL
A tecnologia e a automação continuam a transformar as empresas, o local de

trabalho e os RH, sendo que vieram facilitar o processo de seleção, incluindo no
processamento dos currículos, preenchimento de questionários, entrevistas, testes e
simulações (DICKTER & JOCKIN, 2018). Com a presença constante da tecnologia
também a seleção, no processo de recrutamento e seleção, sofreu alterações e as
empresas foram obrigadas a ajustar-se ao novo ambiente de negócios, criando
novas formas e técnicas de seleção, surgindo então o termo seleção online, seleção
digital ou e-seleção, ou seja, o processo de seleção por via eletrônica (ALEXANDRE,
2016).
Desta forma, STONE, (2013) referem que a e-seleção utiliza várias formas de
tecnologia para ajudar as empresas a recolher dados e avaliar os conhecimentos,
competências e capacidades dos candidatos, ajudando os gestores a tomar
decisões acerca do processo de seleção. Mais ainda, os mesmos autores
exemplificam os métodos de e-seleção, nomeadamente testes e entrevistas, via
31
web. Alguns autores referem que existe, ainda, uma outra fase, nomeada pré-
seleção, que ocorre após o processo de recrutamento e antes do processo de
seleção. Esta fase de pré-seleção pode incluir etapas como: processamento das
candidaturas recebidas, comunicação com os candidatos e tentar dar-lhes uma
previsão realística do trabalho a que se candidataram. Assim, com esta fase, os
candidatos já iriam saber o que era esperado deles, continuando ou não, a mostrar
interesse na vaga, sendo que serão, apenas, 10 validadas as candidaturas que
satisfazem os requisitos da função, quer quanto aos trabalhadores ou quanto à
empresa (HOLM & HAAHR, 2019; VOICU, 2014).
Em seguida, inicia-se o processo de e-seleção com os respetivos testes (por
exemplo, teste cognitivo, competências, personalidade, entre outros) e entrevistas,
ambos por via online (HOLM & HAAHR, 2019). Em relação às entrevistas online,
atualmente, estas são muito utilizadas pelas empresas e podem ocorrer em tempo
real por via telefónica ou por videoconferência (STONE et al., 2015). Além destes
tipos de entrevistas acima referidos, BOROWSKA, WILCZEWSKA (2018) e SUEN,
et al., (2020) apresentam um novo conceito de entrevista que surgiu com a
introdução da tecnologia na GRH - a entrevista em vídeo assíncrona - que já é muito
utilizada pelas empresas atualmente. Este tipo de entrevista foi desenvolvido como
alternativa às entrevistas em tempo real e envolve a criação de uma plataforma onde
a empresa gera e regista as perguntas que, posteriormente, o entrevistado terá de
responder.
Assim, este tipo de entrevista inicia-se com o aparecimento de uma pergunta
no ecrã do dispositivo eletrônico do candidato, tendo este uns minutos para ler e
pensar na sua resposta; seguidamente, inicia-se novamente o cronómetro e o
candidato tem de responder a essa pergunta, sendo que está a ser gravado em
vídeo por uma câmera e um microfone. Este processo irá repetir-se até acabarem as
perguntas realizadas pela empresa. No final, todas as respostas serão guardadas
em modo de vídeo, depois serão arquivadas e enviadas para o responsável do
processo de seleção, que vai analisar e avaliar as respostas dadas pelos
entrevistados, segundo uma grelha de avaliação pré-definida. Este tipo de entrevista
permite que os entrevistados possam responder em qualquer lugar e hora às
perguntas e, ao mesmo tempo, que os peritos possam avaliá-los de acordo com a
sua conveniência e sem terem de agendar um horário oportuno para ambos
32
realizarem a entrevista em tempo real (SUEN et al., 2020). Posteriormente, aos

testes e entrevistas realizados, continua-se o processo de e-seleção, em que se vai
decidir se algum dos candidatos preencheu os requisitos requeridos para a função e,
em caso afirmativo, escolhem-se esses candidatos, toma-se a decisão final e
comunica-se a decisão aos mesmos.
O processo de e-seleção irá permitir à empresa uma melhoria nos seus
processos (maior eficiência e partilha de dados) e também permitirá melhorar a
participação do candidato no processo de seleção, com auxílio de simulações, jogos
e assessments que, de forma realista, vão mostrar como será o posto de trabalho a
que se candidata (DICKTER & JOCKIN, 2018).
Se todos as etapas do processo forem bem executadas, as organizações
conseguirão identificar candidatos melhor qualificados e mais adaptados, reduzindo,
assim, a mão-de-obra utilizada e custos (JOHNSON & GUETAL, 2013). Assim
sendo, as empresas consideram que a utilização da e-seleção é vantajosa e, a longo
prazo, fará cada vez mais sentido, devido à crescente utilização da tecnologia no
trabalho, em casa e devido à automatização contínua do trabalho (DICKTER &
JOCKIN, 2018).
8 RESULTADOS E DISCUSSÕES
Diante de tudo já abordado, fica evidente que o progresso é um caminho sem

volta, onde a tecnologia vem se expandindo a cada dia, tornando- se necessária,
cada vez mais, tanto na vida pessoal, quanto nos processos organizacionais. Em
relação aos processos de recrutamento e seleção, a necessidade do uso da
tecnologia, tornou-se ainda mais evidente com o surgimento do Covid 19, onde as
empresas se viram obrigadas a buscarem outros meios de captar candidatos em
meio a um cenário que exigia o distanciamento social. E com auxilio das TIs,
fazendo uso de toda tecnologia disponível, as empresas obtiveram êxito, tornando
os processos de recrutamento e seleção em processos realizados digitalmente. Fica
evidente também, que ainda que nos dias atuais, não há mais exigências de
distanciamento pessoal, as empresas manterão as estratégias estabelecidas durante
a pandemia do Covid 19, e além disso, buscarão cada vez mais, novas estratégias
33
tecnológicas, que possam trazer mais eficiência aos processos organizacionais,

principalmente ao recrutamento e seleção de pessoal
9 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Desenvolvido a partir do interesse em saber como o setor dos recursos

humanos vem se destacando no seu processo de Recrutamento e Seleção durante
e após a pandemia, buscamos analisar as tendências e as ferramentas mais
utilizadas até o momento.
Percebemos que o setor de Recursos Humanos é muito importante para a
construção estrutural de uma empresa, onde o processo de Recrutamento e Seleção
é a chave de entrada para uma carreira de sucesso.
O processo de Recrutamento e Seleção vive em constante mudanças e
adaptações, e este trabalho nos mostrou que as principais tendências e adaptações
feitas nos processos seletivos, conseguiram enfrentar as barreiras e dificuldades
positivamente, trazendo sucesso tanto para as empresas que se impuseram a essa
nova realidade quanto para os colaboradores e candidatos que tiveram que
acompanhar a evolução das empresas e das tecnologias.
Podemos concluir, diante do que foi abordado, que apesar de ser um tema
muito atual, a maioria não tem muita familiaridade com uma das principais
tendências que é o processo seletivo online por videoconferência. Contudo
entendemos que esses processos podem e devem ser adaptados para o futuro após
a pandemia, pois além de ser eficaz no que se propõe, possibilita agilidade nos
processos e vantagens no que se diz respeito a custo e benefício. A
videoconferência trouxe proximidade em um momento em que o isolamento social
foi imposto, possibilitando a todo modo, que as empresas continuassem a contratar,
podendo realizar a seleção de maneira correta e eficiente, sendo necessário apenas
a divulgação e explicação para que os futuros colaboradores possam desfrutar
desse benefício. Desse modo concluímos que a videoconferência foi a ferramenta
mais utilizada nos processos de recrutamento e seleção durante a pandemia,
através dos programas Microsoft Teams, Google Meets entre outros, pois possibilita
que seja realizada uma entrevista em tempo real, quase assemelhando-se a uma
34
entrevista presencial, onde é possível que o recrutador faça os testes necessários

para a vaga concorrida.
REFERÊNCIAS
ALEXANDRE, M.F.C. (2016). Eficácia da selecção electrónica: Uma análise à

EDP [Dissertação de mestrado, ISCTE – Instituto Universitário de Lisboa].
Repositório ISCTE. Disponível em: http://hdl.handle.net/10071/16075. Acesso em: 15
maio 2022.
ANTUNES, SOFIA ALEXANDRA Rodrigo. Estagiar durante o confinamento: a

experiencia no recrutamento e seleção da EV. 2020. Tese de Doutorado. Instituto
Superior de Economia e Gestão.
BOROWSKA, C. S., & WILCZEWSKA, M. (2018). Novas Tecnologias no Processo

de Recrutamento. Economia e Cultura, 15(2), 25-33. Disponível em:
https://doi.org/10.2478/jec-2018-0017. Acesso em: 10 maio 2022.
BORSTORFF, P.C., MARKER, M.B., & BENNETT, D.S. (2005). Recrutamento

online: atitudes e comportamentos dos candidatos a emprego. Journal of
Strategic E-commerce, 5(1),1-23. Disponível em:
http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=bth&AN=32632767&lang=pt
pt&site=edslive&scope=site. Acesso em: 12 maio 2022
BRANDÃO, C., SILVA, R., & VIEIRA DOS SANTOS, J. (2019). Recrutamento
online em Portugal: Teorias e perfis de candidatos. Journal of Business Research,
94, 273- 279. Disponível em: https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2018.04.011.Acesso
em: 11 maio 2022. 13
CAXITO, FABIANO DE ANDRADE; Recrutamento e Seleção de Pessoas. Curitiba

: Iesde Brasil, 2012.
CÉSAR, LUIZ GUILHERME DIAS.; NEVES, LÍVIA ALMADA. Atuação da gestão de

pessoas no fortalecimento do comprometimento organizacional
pós pandemia: a cultura organizacional como caminho. Revista Valore,
Volta Redonda, v. 5, p. 192 205, 2020. Disponível
em: <https://revistavalore.emnuvens.com.br/valore/article/view/656>.
Acesso em: 07 nov. 2021.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: capital humano das organizações. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2009.
CUNHA, M., REGO, A., CUNHA, R. C., CABRAL-CARDOSO, C., MARQUES, C., &
GOMES, J. (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano (2ª Ed.).
Sílabo. Disponível em: https://hdl.handle.net/10216/92453. Acesso em: 12 maio
2022.
35
DICKTER, D., & JOCKIN, V. (2018). E-Seleção: A História e o Futuro da

Tecnologia na Seleção de Emprego. Em J. H. Dulebohn & D. L. Stone (Eds.), The
Brave New world of eHRM 2.0 (1ª ed., pp. 47-80). Editores de séries.
FLIPPO, E. P. Principles of personnel management. New York: Mcgraw Hill, 1961.
FLÔRES, SILVANA DA SAÚDE FOLIS. Implantação de processos digitais para a

contratação de profissionais em meio à pandemia por covid19 em um hospital
público. ENCONTRO BRASILEIRO DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA, 8, 2021,
Brasília. Anais. Brasília, SBAP, 5 nov. 2021, p. 110. Disponível em: <
https://sbap.org.br/ebap/index.php/home/article/view/62/115>. Acesso em 07 nov.
2021.
FRANÇA, A. C. L.; ARELLANO, E. B. Os processos de recrutamento e seleção.

In:
FLEURY, M.T.L. As pessoas na organização. 2. Ed. São Paulo: Editora Gente,

2002.
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papeis profissionais. São
Paulo: Atlas, 2014.
HOLM, A.B., & HAAHR, L. (2019). e-Recrutamento e seleção. Em M. Thite (Ed.),

eHRM: Digital Approaches, Directions & Applications (1ªed., pp. 172-195).
Routledge. 14 Borowska, C. S., & Wilczewska, M. (2018). Novas Tecnologias no
Processo de Recrutamento. Economia e Cultura, 15(2), 25-33. Disponível em:
https://doi.org/10.2478/jec-2018-0017. Acesso em: 13 maio 2022.
JOHNSON, R. & GUETAL, H. (2013, novembro). Dicas baseadas em pesquisas

para aumentar a eficácia da seleção eletrônica: Parte I. Revisão das soluções da
força de trabalho. Disponível em: https://ihrim.org/wsr-home/archives/wsr-
november2013/ Acesso em: 14 maio 2022
LIN, B. & STASINSKAYA, V.S. (2002). Problemas de gerenciamento de data

warehouse no recrutamento online. Gestão de Sistemas Humanos, 21(1), 1-8.
LOD I, J. B. Recrutamento de pessoal. Sao Paulo: Livraria Pioneira, 1967.
MAEMURA, MÁRCIA MITIE; SALA, OTÁVIA MUNIZ. Gestão Integrada de RH

(1ª ed.). Rio de Janeiro: Estácio: 2015.
MAIOLINO, MARINA. Recrutamento no mercado de petróleo e gás–

tendências de padrão pósCovid-
19. 2021. Tese de Doutorado. Universidade Federal do Rio de Janeiro.
MALIK, Muhammad Shaukat; MUJTABA, Muhammad Assad ul. Impacto do

ERecrutamento na Eficácia do Departamento de RH no Setor Privado do
Paquistão. Revista Internacional de Estudos de Recursos Humanos, [Sl], v. 8, n. 2,
36
pág. Páginas 80-94, mar. 2018. ISSN 2162-3058. Disponível em:

https://www.macrothink.org/journal/index.php/ijhrs/article/view/12869 Acesso em: 12
maio 2022.
MITTER, G. V. & ORLANDINI, J. M. (2005). Recrutamento On-line/internet.

Maringá Management, 2(2), 19-34.
MONTEIRO, I.P., CORREIA. M.B., & GONÇALVES, C.B.R. (2019). Transformando

o processo de recrutamento de uma empresa: implementando o e-
recrutamento. Journal of Spatial and Organizational Dynamics, 7(2), 144-157.
Disponível em: https://www.jsod-cieo.net/journal/index.php/jsod/article/view/186
Acesso em: 15 maio 2022.
PLUMBLEY, PHILLIP Richard. Seleção e Recrutamento.

Lisboa, Portugal: Clássica: 1997.
RODRÍGUEZ-SÁNCHEZ, J.-L.; MONTERO-NAVARRO, A.; GALLEGO-LOSADA, R.

A oportunidade apresentada pela inovação tecnológica para atrair recursos
humanos valiosos. Sustentabilidade, v. 11, n. 20, pág. 5785, 18 fora. 2019.
Disponível em: https://doi.org/10.3390/su11205785. Acesso em: 10 maio 2022.
SANTOS, O. B. Psicologia aplicada à orientação e seleção de pessoal. São

Paulo: Livraria Pioneira, 1973
STONE, D.L., DEADRICK, D.L., LUKASZEWSKI, K.M., & JOHNSON, R. (2015). A

influência da tecnologia no futuro da Gestão de Recursos Humanos. Human
Resource Management Review, 25(2), 216-231. Disponível em:
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.01.002. Acesso em: 15 maio 2022.
STONE, D.L., LUKASZEWSKI, K.M., STONE-ROMERO, E.F., & JOHNSON, T.L.

(2013). Fatores que afetam a eficácia e aceitação dos sistemas de seleção
eletrônica. Human Resource Management Review, 23(1), 50-70. Disponível em:
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2012.06.006.Acesso em: 15 maio 2022.
SUEN, H.Y., HUNG K.E., & LIN C.L. (2020). Agente de entrevista por vídeo
inteligente usado para prever habilidades de comunicação e traços de
personalidade percebidos. Computação centrada no ser humano e Ciências da
Informação, 10(3), 1-12. Disponível em: https://doi.org/10.1186/s13673-020-0208-3
Acesso em: 13 maio 2022.
WAN IBRAHIM, Wan Mohd Rusydan; HASSAN, Roshidi. Tendências de

recrutamento na era da indústria 4.0 usando inteligência artificial: prós e
contras. Asian Journal of Research in Business and Management, [Sl], v. 1, n. 1,
pág. 16-21, ago. 2019. Disponível em:
https://myjms.mohe.gov.my/index.php/ajrbm/article/view/6604 Acesso em: 11 maio
2022.
37
COPYRIGHT
Direitos autorais: Os autores são os únicos responsáveis pelo material incluído no

artigo.
Submetido em: 10/12/2022

Aprovado em: 12/12/2022
38

68-Texto Do Artigo-234-1-10-20221220

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

68-Texto Do Artigo-234-1-10-20221220

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Rumos da inFormação - Revista Científica dos Cursos de

Graduação do Centro Universitário Vale do Cricaré.

ESTRATÉGIAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EM UM CENÁRIO PÓS

RECRUITMENT AND SELECTION STRATEGIES IN A POST PANDEMIC

Resumo: As mudanças no cenário empresarial ocorrem cada vez de forma mais

Palavras-chave: Recrutamento e seleção. Gestão de pessoas. Pós pandemia

Keywords: Recruitment and selection. People management. post pandemic

O Recrutamento equivale a um conjunto de técnicas e procedimentos visando

Para o alcance dos objetivos citados optou-se pela revisão de literatura em

Rumos da inFormação – volume 3, n. 2, - dezembro / 2022 – ISSN 2675-5297

O desempenho de uma empresa em sua área de atuação depende do

3.1 MEIOS DE RECRUTAMENTO (EXTERNO E INTERNO)

Como recrutamento, se entende o processo de pesquisar e captar um

recrutamento interno é a procura de candidatos dentro da própria organização para

4 CONCEITO SELEÇAO DE PESSOAS

A partir do momento que uma determinada vaga, conquista uma certa

bem como a eficácia da organização. Segundo FRANÇA (2015) “a seleção é a

preferencialmente em escala e com exemplificação de comportamentos observáveis.

5 A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E SELEÇAO

Nossas vidas são perpassadas por organizações. Desde que nascemos e ao

6 O IMPACTO DA COVID 19 NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E

Com o surto da Covid-19, as empresas encontraram um enorme desafio que

[...] surgiram novas tecnologias; novos formatos de trabalho estão sendo

Ao nível do recrutamento, os gestores de RH passaram a apostar num

Rumos da inFormação – volume 3, n. 2, - dezembro / 2022 – ISSN 2675-5297

No seguimento desta ideia, por motivo da pandemia, observou-se que, como

Parte do que vai permanecer é essa realidade dos novos arranjos de

Rumos da inFormação – volume 3, n. 2, - dezembro / 2022 – ISSN 2675-5297

real, propósito e significado em torno do que fazemos (CAMPOS, 2021, não

As diversas ferramentas online são vantajosas por um lado, mas também

7 ESTRATÉGIAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EM UM CENÁRIO PÓS

De acordo com a Consultoria Robert Half, considerada líder mundial em

Os impactos da pandemia causada pela COVID-19 deixarão marcas em

Esses impactos causados pela covid 19 levaram a mudanças relevantes a todos os

7.1 RECRUTAMENTO DIGITAL

escolha dos candidatos. Num modelo tradicional, as organizações eram

Rumos da inFormação – volume 3, n. 2, - dezembro / 2022 – ISSN 2675-5297

recrutamento, porque conseguem publicar e divulgar um anúncio de emprego

7.2 SELEÇÃO DIGITAL

A tecnologia e a automação continuam a transformar as empresas, o local de

realizarem a entrevista em tempo real (SUEN et al., 2020). Posteriormente, aos

Diante de tudo já abordado, fica evidente que o progresso é um caminho sem

Rumos da inFormação – volume 3, n. 2, - dezembro / 2022 – ISSN 2675-5297

tecnológicas, que possam trazer mais eficiência aos processos organizacionais,

Desenvolvido a partir do interesse em saber como o setor dos recursos

Rumos da inFormação – volume 3, n. 2, - dezembro / 2022 – ISSN 2675-5297

entrevista presencial, onde é possível que o recrutador faça os testes necessários

ALEXANDRE, M.F.C. (2016). Eficácia da selecção electrónica: Uma análise à

ANTUNES, SOFIA ALEXANDRA Rodrigo. Estagiar durante o confinamento: a

BOROWSKA, C. S., & WILCZEWSKA, M. (2018). Novas Tecnologias no Processo

BORSTORFF, P.C., MARKER, M.B., & BENNETT, D.S. (2005). Recrutamento

CAXITO, FABIANO DE ANDRADE; Recrutamento e Seleção de Pessoas. Curitiba

CÉSAR, LUIZ GUILHERME DIAS.; NEVES, LÍVIA ALMADA. Atuação da gestão de

CHIAVENATO, I. Recursos humanos: capital humano das organizações. Rio de

DICKTER, D., & JOCKIN, V. (2018). E-Seleção: A História e o Futuro da

FLIPPO, E. P. Principles of personnel management. New York: Mcgraw Hill, 1961.

FLÔRES, SILVANA DA SAÚDE FOLIS. Implantação de processos digitais para a

FRANÇA, A. C. L.; ARELLANO, E. B. Os processos de recrutamento e seleção.

FLEURY, M.T.L. As pessoas na organização. 2. Ed. São Paulo: Editora Gente,

HOLM, A.B., & HAAHR, L. (2019). e-Recrutamento e seleção. Em M. Thite (Ed.),

JOHNSON, R. & GUETAL, H. (2013, novembro). Dicas baseadas em pesquisas

LIN, B. & STASINSKAYA, V.S. (2002). Problemas de gerenciamento de data

LOD I, J. B. Recrutamento de pessoal. Sao Paulo: Livraria Pioneira, 1967.