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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL INSTITUTO DE FILOSOFIA E CINCIAS HUMANAS DEPARTAMENTO DE SOCIOLOGIA CURSO DE GRADUAO EM CINCIAS SOCIAIS

ELVIS VITORIANO DA SILVA

RELAES DE TRABALHO NOS CENTROS DE OPERAES DE DUAS EMPRESAS TERCEIRIZADAS DO SETOR DE TELECOMUNICAES

Porto Alegre, 2006

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL INSTITUTO DE FILOSOFIA E CINCIAS HUMANAS DEPARTAMENTO DE SOCIOLOGIA CURSO DE GRADUAO EM CINCIAS SOCIAIS

ELVIS VITORIANO DA SILVA

RELAES DE TRABALHO NOS CENTROS DE OPERAES DE DUAS EMPRESAS TERCEIRIZADAS DO SETOR DE TELECOMUNICAES NO RIO GRANDE DO SUL

Monografia submetida ao Departamento de Sociologia para obteno do ttulo de Bacharel em Cincias Sociais. Orientadora: Prof. Dr. Snia Maria Karan Guimares

Porto Alegre, 2006

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL INSTITUTO DE FILOSOFIA E CINCIAS HUMANAS DEPARTAMENTO DE SOCIOLOGIA CURSO DE GRADUAO EM CINCIAS SOCIAIS

A Banca Examinadora resolveu atribuir a nota ............ ao aluno Elvis Vitoriano da Silva na disciplina HUM 04823 Trabalho de Concluso Sociologia, pela apresentao deste trabalho.

______________________________________________________ Prof. Dr. Fernando Coutinho Cotanda Universidade Federal do Rio Grande do Sul

______________________________________________________ Profa. Dr. Marilis Lemos de Almeida Universidade Federal do Rio Grande do Sul

______________________________________________________ Profa. Dr. Mauro Roese Universidade Federal do Rio Grande do Sul

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Ao meu pai, Jaconias Brito da Silva (in memorian).

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AGRADECIMENTOS

Agradeo a Professora Snia Maria Karan Guimares com quem tive a oportunidade e satisfao de trabalhar como bolsista, e cuja ateno e dedicao foram fundamentais para a realizao deste trabalho e para minha formao acadmica. Agradeo aos professores Fernando Cotanda, Marilis Lemos e Mauro Roese por aceitarem participar da banca examinadora, e pelo conhecimento transmitido atravs das aulas e das discusses extra-classe. Agradeo a Professora Cinara Rosenfield que contribuiu para a construo do desenho desta pesquisa. Agradeo aos amigos de longas discusses: Daniel, Maria, Fagner e ao nefito Regis. Agradeo ao apoio institucional do CNPq que viabilizou a minha introduo na pesquisa . Aos meus familiares, especialmente, minha me Maria Anglica que, mesmo morando a 3.500Km, esteve junto comigo nesses quatro anos de graduao. Agradeo a minha irm Kika e a nossa amiga Cris que me fizeram relembrar a poesia da vida. Agradeo, com todo meu corao, a minha noiva, Ina, que me deu vrias sugestes na elaborao desse trabalho e que me acompanha nessa magnfica aventura, a vida.

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Mos dadas No serei o poeta de um mundo caduco. Tambm no cantarei o mundo futuro. Estou preso vida e olho meus companheiros. Esto taciturnos mas nutrem grandes esperanas. Entre eles, considero a enorme realidade. O presente to grande, no nos afastemos. No nos afastemos muito, vamos de mos dadas. No serei o cantor de uma mulher, de uma histria, no direi os suspiros ao anoitecer, a paisagem vista da janela, no distribuirei entorpecentes ou cartas de suicida, no fugirei para as ilhas nem serei raptado por serafins. O tempo a minha matria, o tempo presente, os homens presentes, a vida presente.

(Carlos Drummond de Andrade, A Rosa do Povo)

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RESUMO O objetivo desta pesquisa constituiu-se no estudo das relaes estabelecidas entre o trabalhador e seu trabalho em atividades inteligentes realizadas em empresas terceirizadas do setor de telecomunicaes. Para a realizao desta pesquisa, foram realizadas 18 entrevistas com trabalhadores dos centros de operaes de duas empresas terceirizadas com sede em Porto Alegre-RS, alm de 8 entrevistas com gerentes e diretores destas empresas. Em decorrncia da natureza qualitativa do problema de pesquisa, a metodologia utilizada para anlise das entrevistas foi a anlise de contedo. O conceito de relao com o trabalho utilizado neste estudo levou em considerao duas dimenses: relao com a atividade e relao com o emprego. A partir dessas duas dimenses, foram verificadas, no discurso dos trabalhadores entrevistados, a emergncia de duas categorias compartilhadas por eles e que configuraravam as suas relaes com o trabalho, so elas: construo de uma identidade baseada nas atividades inteligentes e valorizao / desvalorizao da estabilidade na empresa. Foram encontradas, a partir do cruzamento dessas duas categorias, quatro tipos de relao com o trabalho: 1) a estabilidade frustrada, que baseada na valorizao da estabilidade e na no identificao com a atividade realizada, e como conseqncia se traduz no medo do desemprego; 2) a estabilidade identitria, que se funda na valorizao da estabilidade, na identificao com a atividade realizada e na garantia de permanncia na empresa; 3) o engajamento voltil, que se caracteriza pela desvalorizao da estabilidade na empresa e pela no identificao com a atividade realizada, mas diferentemente da primeira relao, no h o medo do desemprego; e 4) a individuao identitria, que marcada pela identificao com a atividade, pela desvalorizao da estabilidade e pela preocupao com a carreira profissional, vista como projeto individual. O argumento defendido, a partir dos resultados encontrados, que existem diferentes nveis de complexidade nas atividades inteligentes realizadas nas empresas terceirizadas do setor de telecomunicaes, e esses graus de complexidades geram demandas de trabalhadores com perfis diferenciados e com competncias diferenciadas: trabalhadores mais tcnicos, trabalhadores capazes de coordenar grupos e trabalhadores capazes detectar problemas e encaminha-los para os tcnicos. Alm disso, os resultados apontam para uma tendncia de complexificao das relaes com o trabalho, diferenciando-se das relaes mais homogneas tpicas do fordismo. Palavras-chave: relao com o trabalho, terceirizao, telecomunicaes.

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ABSTRACT The objective of this research was constituted in the study of the relationships established between the worker and its work in intelligent activities accomplished in companies subcontracted of the section of telecommunications. For the accomplishment of this research, 18 interviews were accomplished with workers of the centers of operations of two companies subcontracted with thirst in Porto Alegre-RS, besides 8 interviews with managers and directors of these companies. Due to the qualitative nature of the research problem, the methodology used for analysis of the interviews went to content analysis. The relationship concept with the work used in this study took in consideration two dimensions: relationship with the activity and relationship with the employment. Starting from those two dimensions, they were verified in the workers interviewees' speech the emergency of two categories shared by them and that conformed its relationships with the work, are them: construction of an identity based on the activities intelligent and valuation / devaluation of the stability in the company. They were found, starting from the crossing of those two categories, four relationship types with the work: 1) the frustrated stability, that is based on the valuation of the stability and in the non identification with the accomplished activity, and as consequence he/she translates himself in the fear of the unemployment; 2) the stable identity, that is founded in the valuation of the stability, in the identification with the accomplished activity and in the permanence warranty in the company; 3) the volatile connection, that is characterized by the devaluation of the stability in the company and for the non identification with the accomplished activity, but differently of the first relationship, there is not the fear of the unemployment; and 4) the individual identity, that it is marked by the identification with the activity, for the devaluation of the stability and for the concern with the professional career seen as individual project. The protected argument, starting from the found results, is that different complexity levels exist in the activities intelligent accomplished in the companies subcontracted of the section of telecommunications, and those degrees of complexities generate workers' demands with differentiated profiles and with differentiated competencies: more technical workers, workers capable to coordinate groups and capable workers to detect problems and send for the technicians. Besides, the results point for a tendency of complexification of the relationships with the work, differing of the typical most homogeneous fordist relationships.

Word-key: relationship with the work, subcontracted, telecommunications.

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SUMRIO

1. INTRODUO.................................................................................................... 10 1.1 Trabalhadores, Relaes com o Trabalho e Atividades inteligentes...................................................................................................................10 1.2 Problemtica de pesquisa.......................................................................................10 1.3 Hiptese de trabalho..............................................................................................19 1.4 Objetivos................................................................................................................20 2. FUNDAMENTAO TERICA........................................................................21 2.1 As Revolues no Mundo do Trabalho e suas Conseqncias para Classe Trabalhadora..........................................................21 2.2 A Terceirizao: um Importante Elemento na Transformao da Estrutura Produtiva....................................................25 3. PROCEDIMENTOS METOLGICOS............................................................. 30 4. ANLISE DE DADOS..........................................................................................36 4.1 Caracterizao das Empresas investigadas............................................................36 4.1.1 Caracterizao das Atividades Realizadas pelas Empresas................................39 4.1.2 Caracterizao dos Trabalhadores......................................................................41 4. 2 O estudo das Relaes com o Trabalho: Compreendendo a Rede de Significaes e Representaes.......................................42 4.2.2 Relao com a Atividade (identidade profissional baseada na atividade).............................................................43 4.2.3 Relao com o Emprego (valorizao / desvalorizao da estabilidade).............................................................46 4.5 Identidade profissional e a estabilidade..................................................................48 5.CONCLUSO..........................................................................................................54 6. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS.................................................................59 7. ANEXOS................................................................................................................ 62

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1 INTRODUO

1.1 Tema Relao entre trabalhadores e seu trabalho em atividades inteligentes em empresas terceirizadas do setor de telecomunicaes. 1.2 Trabalhadores, Relaes com o Trabalho e Atividades inteligentes Durante as trs ltimas dcadas, o mundo do trabalho passou por rpidas e profundas transformaes traduzidas no aumento do desemprego, informatizao das atividades, terceirizao, flexibilizao das Leis Trabalhistas, mudanas no perfil da fora de trabalho e enfraquecimento dos sindicatos. Estas e outras mudanas, intensificadas nos anos 90, propiciaram a configurao de um novo cenrio mundial, que tem favorecido a emergncia de novas formas de trabalho e emprego. Autores como Sabel e Piore (1984), Coriat (1992), Harvey (1992) e Lipietz, (1998), dentre outros, apontaram para um conjunto de caractersticas que configuram a situao do trabalho e dos empregos da atualidade: baixos salrios, achatamento da estrutura hierrquica, flexibilizao, polivalncia e complexificao das atividades. Para esses autores, a combinao dessas tendncias afetaria, de diferentes formas e em diferentes nveis, sistemas de produo, como o fordismo e o taylorismo. Para Antunes (2000), essa nova configurao tem propiciado a fuso do fordismo e do taylorismo com outros processos produtivos, especializao flexvel, neofordismo, neotaylorismo, psfordismo e produo flexvel. As modificaes, que reconfiguraram a organizao da produo e do trabalho foram to intensas que alteraram, no s a materialidade da classeque-vive-do trabalho, mas teve grandes repercusses na sua subjetividade. O objeto desta pesquisa constituiu-se no estudo das relaes estabelecidas entre o trabalhador e seu trabalho em atividades inteligentes realizadas em empresas terceirizadas do setor de telecomunicaes. Entende-se por atividades inteligentes as atividades que demandam do trabalhador: capacidade de raciocnio lgico e abstrao de procedimentos, relativa autonomia na execuo das tarefas, capacidade de interao nos processos de tomada de decises na realizao das atividades, as quais, tornaria possvel supor a possibilidade do trabalho ser mais interessante e satisfatrio aos trabalhadores, e, permitiria a construo de relaes de identificao com a atividade realizada. Essas questes se tornam mais crticas, no caso da terceirizao das atividades inteligentes, pois o que est em jogo, neste caso, so os centros vitais que compe o setor de telecomunicaes. Esse aspecto coloca em xeque, no

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apenas a concepo da estrutura produtiva, como tambm, as questes estratgicas das empresas. A escolha do setor de telecomunicaes deve-se ao fato de este setor ter sofrido um processo de reestruturao produtiva profundo na ltima dcada. Este processo inclui desde a privatizao at o crescimento significativo da terceirizao das atividades que compe sua cadeia produtiva (Wohlers,1999) A terceirizao no setor de telecomunicaes foi iniciada nas atividades mais simples e, atualmente, chegou at as atividades mais complexas, como a operao da rede interna de telecomunicaes. Alm da terceirizao, a reestruturao do setor de telecomunicaes foi caracterizada pela redefinio das caractersticas e da natureza das atividades prestadas (Laranjeira,2000). As empresas que passaram atuar nessas atividades incorporaram novas tecnologias e passaram a oferecer produtos cada vez mais diversificados: telefonia mvel, internet, tv a cabo e transmisso de dados. A tendncia operada no setor, baseada na inovao dos produtos e na alta tecnologia, transformou as atividades realizadas pelos trabalhadores em atividades cada vez mais inteligentes, e, gerou a necessidade de admisso de trabalhadores mais qualificados1 para execuo destas atividades. Assim, o setor de telecomunicaes no Brasil, combina simultaneamente a tendncia de inovaes tecnolgicas, agregao de valor s atividades, absoro de mo de obra qualificada para algumas atividades e forte nfase na terceirizao das atividades. nessa sntese de caractersticas, referentes reestruturao produtiva do setor, que reside o problema de pesquisa. Duas mudanas que se destacavam pelo grau de importncia para a reestruturao do setor de telecomunicaes, e que ocorrem, em maior ou menor grau em outros setores produtivos, serviram de base para a construo do problema de pesquisa desta investigao. So elas, a intelectualizao do trabalho e a terceirizao. A relevncia destas duas tendncias ocorre por acreditar-se que essas alteraes contribuem para desarticulao da antiga organizao do trabalho baseada nos princpios fordista. A investigao destes dois traos, que caracterizam as mudanas no setor de telecomunicaes, permitiu, com se ver a seguir, verificar importantes transformaes ocorridas no contedo das atividades e na relao do trabalhador com o seu trabalho, com variados efeitos para os trabalhadores. Foram analisados dois casos de empresas terceirizadas do setor de telecomunicaes situadas em Porto Alegre, que realizavam atividades ligadas a operao e manuteno da
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Entende-se por qualificao: a escolaridade, o tempo de treinamento e a autonomia. Destacam-se dois tipos de lgicas engendradas pela qualificao: uma lgica tcnica, relacionada a ampliao de possibilidades de desempenho de atividades mais complexas, ou uma lgica gerencial, relacionada s posies de poder e acumulao de saberes necessrios para ascenso dentro da estrutura hierrquica na empresa.

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planta externa. Foram investigadas as relaes com o trabalho estabelecidas por trabalhadores dos centros de operaes dessas duas empresas. Os setores dessas empresas, conhecidos como centros de operaes, satisfaziam a condio estabelecida anteriormente sobre atividades inteligentes. Mas o que se pode entender por intelelectualizao das atividades? E o que se pode entender por terceirizao? Como essas duas tendncias se relacionam? E, em que medida elas podem colaborar para a mudana de um modelo produtivo baseado no fordismo para um outro modelo que ainda se configura? A intelectualizao do trabalho consiste no aumento da capacidade de interao entre trabalhador e processo de trabalho, o que implica em maior responsabilizao do trabalhador em relao produo, uma vez que, ele passa a ser responsvel, no somente pela execuo das atividades, como tambm, pelo planejamento, controle e reviso do processo produtivo2. Esses novos atributos do trabalho inteligente demandam, por parte do trabalhador, maior capacidade de raciocnio lgico e abstrato, maior poder de deciso e constante processo de aperfeioamento; tais caractersticas tornam o trabalho menos fragmentrio e rotineiro, e por isso, mais inteligente (SCHEIBE, MENNECKE e ZOBEL, 2004). A partir desse novo tipo de demanda, baseada, na capacidade do trabalhador interagir com novas situaes a partir de procedimentos abstratos, algumas atividades laborais tendem a se diferenciar das atividades realizadas no fordismo. Enquanto o trabalho no fordismo era baseado nos princpios da fragmentao das atividades, separao entre concepo e execuo das tarefas, simplificao de processos, diminuio dos ciclos operatrios e, por fim, formao e treinamento de trabalhadores mais rapidamente3 (Laranjeira, 2001), com a intelectualizao das atividades, o trabalho tornou-se mais rico em contedo e passou a demandar um novo tipo de engajamento por parte do trabalhador, como verifica Rosenfield (2005): O trabalho como padro, o que no significa a inexistncia de trabalho
taylorista, precrio, penvel ou embrutecedor tornou-se mais variado e mais complexo, o contedo e a natureza do trabalho tornaram-se mais ricos, visto uma maior demanda de investimento subjetivo e de mobilizao da inteligncia. O trabalho tornou-se mais instigante e, em muitos casos, imaterial. possvel, pois, supor que este quadro represente ganhos para os trabalhadores, j que o trabalho tornou-se mais interessante e flexvel.
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Ver Crculo de Controle de Qualidade em Laranjeira 2002. Essas caractersticas acentuavam a dimenso alienante do processo de trabalho no capitalismo, separando, no somente proletrios e proprietrios, mas tambm, aqueles que pensavam o trabalho daqueles que executavam as tarefas.

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A intelectualizao foi um processo decorrente da introduo de novas tecnologias, com destaque para as tecnologias da informao e comunicao (TICs), e das novas formas de gesto do trabalho (trabalho em grupo, clulas de produo e crculos de controle da qualidade). Esse processo, que no pode ser generalizado para todas as atividades e nem para todos os setores4, afetou as condies de realizao do trabalho, sobretudo a partir da dcada de 70 quando se difundiu mais amplamente (Castells, 1999). A partir da propagao das TIC s no mundo do trabalho, houve, em, algumas atividades um aumento da demanda de trabalhadores mais qualificados e capazes de operar sistemas de informaes cada vez mais complexos. Novas ocupaes ligadas ao gerenciamento de dados e especializadas no tratamento de informaes comearam a surgir na dcada de 80, e muitas outras na dcada de 90: programadores, sobretudo os operadores de sistemas digitais, engenheiros da computao e analistas de sistemas. A apario dessas ocupaes permite verificar o incio do processo que se proliferou por alguns segmentos do mundo do trabalho - a complexificao do trabalho. O mais interessante que, o uso das TICs no est restrito aos especialistas, mas, dissemina-se por vrias atividades laborais, desde atividades ligadas agricultura at atividades que operam contedos imateriais. Analisando o impacto das novas tecnologias sobre a sociedade, Castells (2005, p. 563) afirma que Ao transformarem os processos de processamento da informao, as novas tecnologias da informao agem sobre todos os domnios da atividade humana e possibilitam o estabelecimento de conexes infinitas entre diferentes domnios, assim como entre elementos e agentes de tais atividades. A combinao dessas novas tecnologias, associadas s novas formas de organizao da produo, provocou a emergncia de novos sistemas de produo (produo flexvel, empresa enxuta, empresas em redes) baseado no fluxo da informao, o que deu origem a um novo tipo de economia, classificada por Castells de economia informacional. O segundo elemento que influenciou a tendncia de intelectualizao do trabalho em alguns setores foi a propagao de novas formas de gesto da produo. Esse processo, que desenvolveu-se independentemente das TICs, mas que posteriormente se combinou a estas, tm como nfase o trabalho em grupo, as clulas de produo e os crculos de controle de qualidade. A necessidade de interao e troca de informaes entre os trabalhadores passou a
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Em alguns casos a difuso das TICs causou o efeito contrrio ao da intelectualizao. Pois, acentuou, em alguns casos, o aspecto montono, rotineiro, embrutecedor e alienante do trabalho. Aumentando a distncia entre os que pensam a atividade e os que executam.

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ser um elemento fundamental da produo. Essas novas formas de organizao do trabalho criaram uma nova demanda, desconhecida no mundo fordista, a necessidade de participao, envolvimento e comunicao entre os trabalhadores. Participao, envolvimento e comunicao, com fins estritamente ligados produo. Se no passado a ordem estabelecida era calar-se e produzir, hoje a nova ordem passa a ser comunicar-se e interagir, tendo em vista o sucesso da produo. Por isso, no se trata de comunicar-se por um ato de liberdade, mas comunicar-se para produo. A intelectualizao do trabalho, decorrente da introduo das novas tecnologias da informao e da comunicao,bem como do desenvolvimento e disseminao das novas formas de organizao da produo, influenciou, em diferentes aspectos e de variadas formas, parte do mundo do trabalho em seus variados setores e atividades, alterando, em muitos casos, o contedo do trabalho. A alta capacidade de processamento de dados, armazenagem de informaes e cruzamento de resultados tendem a favorecer o desaparecimento de atividades rotineiras, de processos repetitivos e de burocracias, possibilitando, assim, a eliminao das gerncias mdias e aumentando a comunicao entre as gerncias e trabalhadores da base. Essas mudanas no decorrem nica e exclusivamente da introduo das novas formas de organizao do trabalho e das TICs, elas dependem, em grande medida, do ambiente cultural e institucional das empresas, e da correlao de foras estabelecida entre empresas, sindicatos e trabalhadores. Os trabalhadores engajados em atividades consideradas inteligentes passaram a exercer variadas atividades em diferentes funes (trabalhadores multifuncionais e polivalentes). Essas novas atividades exerceram um aumento da importncia dos recursos do crebro humano no processo de trabalho (Castells, 2005). Nesse novo paradigma produtivo, que ainda est em configurao, o conhecimento mais amplo e integrado da atividade, a capacidade de gerar conhecimento sobre a atividade realizada, assim como, a capacidade de trabalhar em grupo, passaram a ser caractersticas altamente valorizadas. No curso dessas transformaes, o processo de intelectualizao do trabalho produziu, dentre outros resultados, a excluso de um nmero muito grande de trabalhadores do mercado de trabalho, porm no ser objetivo deste trabalho discutir a situao dos trabalhadores excludos deste processo, uma vez que esse tema j foi, e ainda , amplamente discutido pela sociologia do trabalho. O objeto emprico desta pesquisa , como ser detalhado a seguir, os trabalhadores inseridos nas atividades inteligentes em diferentes ocupaes, bem como, as distintas formas de relaes com o trabalho estabelecida por eles.

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O segundo elemento conformador das mutaes no mundo do trabalho, que ser abordado aqui, a terceirizao. A terceirizao compreendida como o procedimento gerencial pelo qual uma empresa transfere (externaliza) parte do seu processo produtivo (atividade-fim) para outra unidade empresarial, para que opere interna ou externamente aos limites da empresa contratante, e que mantenha autonomia financeira e administrativa, seja ela produtora de bens ou de servios (Ruduit, 2001)5. Nessa perspectiva, a terceirizao tem como finalidade: reduo de custos, especializao das atividades e, por fim, a flexibilizao da produo e do trabalho, a externalizao de atividades visa assegurar o mximo de flexibilidade s empresas, adequando-as s contingncias de um mercado cada vez mais instvel, atravs da focalizao nas atividades nucleares do processo produtivo, permitindo a concentrao de esforos para a obteno do mximo de qualidade na atividade fim(Druck,1999, p35). A abordagem da terceirizao referida anteriormente, privilegia, sobretudo, o ponto de vista da reduo dos custos operacionais no processo produtivo. Mas, por outro lado, muitos estudos revelaram que a terceirizao provocou profundos impactos para as condies de trabalho e para a organizao da classe trabalhadora. Segundo os autores que analisaram essas questes (Antunes 1996; Druck, 1999), os trabalhadores que se engajam em atividades prestadas por empresas terceirizadas teriam grandes probabilidades de enfrentarem terrveis condies de trabalho, que se manifestam na informalidade das relaes contratuais, nas jornadas de trabalho prolongadas, na insegurana e instabilidade no emprego e no aumento do ritmo de produo. Estudando o setor petroqumico Druck (1999, p. 38) conclui que a terceirizao: consiste num poderoso instrumento de controle social, medida que
fraciona os trabalhadores, constituindo dois agrupamentos, cujas modalidades de contrato definem estatutos diferenciados: o de primeira categoria, constitudo pelos empregados estabilizados, que executam as atividades essenciais da empresa e o de segunda categoria, composto por trabalhadores subcontratados, temporrios, etc.

Nessa segunda perspectiva, a terceirizao no seria apenas uma soluo para reduo de custos operacionais, mas tambm, uma opo poltica ideologicamente orientada com a
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Na acepo exposta, Ruduit afirma que o conceito de terceirizao distinto do termo subcontratao, que refere-se ao recurso gerencial pelo qual uma empresa contrata uma outra unidade empresarial para a execuo de atividades auxiliares produo (higiene, vigilncia, zeladoria, transporte, sade, alimentao, xerox [SIC], entre outras) ou para a realizao de tarefas relativas atividade-fim, interna ou externamente aos limites espaciais da empresa contratante

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finalidade de fragmentar a articulao poltica dos trabalhadores e diminuir os encargos do trabalho. E, traria, como conseqncias, a precarizao das condies de trabalho e a vulnerabilizao dos trabalhadores6. Assim, a terceirizao se atualizaria como procedimento com mltiplos fins7, reduzindo custos operacionais, otimizando e flexibilizando a capacidade da produo e, tambm, desarticulando o movimento trabalhista. Esses dois componentes estruturais das transformaes no mundo trabalho, intelectualizao das atividades e terceirizao, afetam, sobremaneira, a relao dos trabalhadores com o seu trabalho. A relao estabelecida pelo trabalhador com seu trabalho passa a se distinguir, cada vez mais, da relao com o trabalho estabelecida pelos trabalhadores tpicos do sistema de produo fordista: seja quando eles exercem atividades menos fragmentarias, e por isso mais complexas e inteligentes, seja quando enfrentam precarizao e vulnerabilizao das condies de emprego. Assim, o objeto desta pesquisa o estudo das relaes que se estabelecem entre o trabalhador e seu trabalho em atividades inteligentes realizadas em empresas terceirizadas do setor de telecomunicaes estabelecidas no Rio Grande do Sul. Ou seja, relaes desenvolvidas por trabalhadores que se encontram, simultaneamente, realizando atividades consideradas inteligentes em empresas terceirizadas. Sabe-se que o fenmeno da terceirizao j foi amplamente estudado ao longo da dcada de 90, e os estudos sobre atividades inteligentes comearam a florescer nos ltimos anos em diferentes reas do conhecimento (sociologia, psicologia e economia) e em diferentes setores (tele-trabalho, informtica e indstria de transformao), porm pouco se sabe a respeito da situao dos trabalhadores que exercem atividades inteligentes em empresas terceirizadas, principalmente no setor de Telecomunicaes. Assim, o objeto desta pesquisa se constitui no exame dessa dupla situao, trabalhadores que exercem atividades inteligentes e esto empregados em empresas terceirizadas, porm, com o foco no estudo das relaes destes trabalhadores com o seu trabalho e no apenas na descrio dessa situao. Alm disso, o estudo da terceirizao das atividades inteligentes se torna mais importante ainda porque, o que passa a ser analisado nesse tipo de terceirizao, no apenas a concepo da estrutura
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Os estudos que apontam as conseqncias sociais da terceirizao foram realizados, em sua maioria, no setor industrial, deixando de lado novas formas de realizao desta prtica em outros setores. 7 O processo de terceirizao aponta, independente do setor analisado, do tipo de terceirizao realizada e da perspectiva adotada, para a desarticulao da unidade produtiva caracterstica do perodo fordista, a grande fbrica, responsvel por todas as etapas de produo; e fez surgir uma nova unidade real produtora de valores, a rede de empresas (Castells). Na rede de empresa, um conjunto de empresas com autonomia administrativa que se relacionam para produo de bens e servios, se desenvolvem diferentes formas de relaes inter-firmas subordinao, dependncia, cooperao e parceria (ver Salas, 2006). A relao em rede com fins produtivos no qualifica a relao existente entre essas empresas, apenas caracteriza-a. Por isso, estar em rede no implica em relaes horizontais e em condies iguais para os trabalhadores. A nova unidade produtora de bens e servios tem seu funcionamento facilitado pelas TICs, pois torna o fluxo de informaes mais facilitado.

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produtiva (a grande empresa fordista responsvel por todas as etapas da produo), mas tambm, questes relativas descentralizao do poder de deciso baseado nos interesses de uma nica empresa. Ou seja, a externalizao das atividades nobres do setor de telecomunicaes, colocaria sob a responsabilidade de outras empresas os centros vitais do setor, o que favoreceria descentralizao das questes estratgicas referentes a conduo do setor. Alm disso, o exame da terceirizao das atividades inteligentes mostra uma nova faceta deste fenmeno. O que acaba por mostrar uma nova forma de terceirizao, distinta das formas estudadas anteriormente, e que no se refere terceirizao das atividades mais simples e rotineiras. Entende-se por relao com o trabalho o feixe de relaes que estabelecido pelo trabalhador com o seu trabalho, compartilhado por um determinado grupo de trabalhadores. Nesse espao relacional entre trabalhadores e trabalho interseccionam dimenses da cultura e da vida fora dos locais de trabalho, juntamente com elementos da prpria organizao laboral (Tittoni, 2002, p. 278). A relao com o trabalho seria, assim, o sentido que o trabalhador confere ao seu trabalho, bem como, sua identificao, representaes e expectativas sobre o mesmo. Essa relao, para fins analticos, foi estudada a partir da transao entre duas dimenses, relao com a atividade e relao com o emprego. A primeira diz respeito capacidade do trabalhador se realizar subjetivamente no trabalho; nesta dimenso, o trabalho seria uma atividade criadora, que modifica a natureza, seja material ou imaterial. Nesta expresso o trabalhador manifestaria sua subjetividade, sua individualidade (Marx, 1985). A segunda dimenso, relao com emprego, inscreve-se na dimenso institucional do trabalho. Nessa acepo, o emprego seria a forma, socialmente construda, pela qual os homens podem se vincular ao trabalho, e, por isso se constitui como dimenso importante para anlise do trabalho. Esta dimenso est inscrita nas preocupaes, alimentadas pelos trabalhadores, no que diz respeito possibilidade de sua reproduo material. Para Liedke o conceito de trabalho relaciona-se com o conceito de emprego da seguinte forma: o trabalho, como emprego, como funo a ser desempenhada na ou para a
produo (incluindo-se, ai, as funes indiretas, de concepo e da gesto do trabalho, assim como as funes de organizao, de administrao, de governo e de reproduo da vida social num sentido mais abrangente), tornou-se importante referencial para o desenvolvimento emocional, tico e cognitivo do indivduo ao longo do seu processo de socializao e, igualmente, para a atribuio de prestgio social intra e extragrupal. (Liedke, 2002, p. 243)

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A relao com o trabalho concebida, assim, a partir da relao com o contedo do trabalho (relao com a atividade) e a partir da relao com o vnculo institucional (relao com o emprego). Essas duas dimenses relacionais se influenciam mutuamente e se combinam, conformando a relao com o trabalho. A partir das entrevistas realizadas com os trabalhadores, essas duas dimenses se desdobraram em duas categorias: 1) identidade profissional baseada na atividade inteligente, relacionada relao com a atividade; e 2) cultura que valoriza a estabilidade, que se vincula relao com o emprego. Essas duas categorias emergiram das entrevistas realizadas e por isso, no podem ser consideradas tipos ideais (maiores detalhes sobre a construo dessas duas categorias no captulo Anlise dos dados, p.36)8. O destacamento dessas duas categorias manifesta, atravs da categoria identidade profissional, o processo de construo de um novo tipo de trabalhador que emerge nesse novo contexto; e, atravs da categoria cultura que valoriza a estabilidade, a dissoluo (ou continuidade) de um tipo de valor que foi central no fordismo (permanncia/estabilidade) e que produzia o ideal de um projeto de emprego vitalcio, mas que hoje colocada em xeque dada s novas condies de emprego (instabilidade, vulnerabilidade, precariedade) e representaes destes (um emprego passageiro, um emprego dinmico, uma trajetria diversificada). Desta forma, pergunta-se, a partir do exame das duas dimenses que compe a relao com o trabalho relao com a atividade e relao com o emprego: Qual a relao com o trabalho desenvolvida pelos trabalhadores que desempenham atividades inteligentes em empresas terceirizadas do setor de telecomunicaes? Ou ainda, a partir das categorias analticas (identidade profissional baseada na atividade inteligente e cultura que valoriza a estabilidade), derivadas das dimenses relao com a atividade e relao com o emprego: os trabalhadores dos centros de operaes das empresas terceirizadas do setor de telecomunicaes se identificam com a atividade que realizam? Os trabalhadores dos centros de operaes das empresas terceirizadas do setor de telecomunicaes constituem suas identidades profissionais baseadas na atividade realizada (atividade inteligente)? Esses mesmos trabalhadores valorizam a permanncia numa mesma empresa? E, em que mediada a

Essas categorias foram superdimensionadas para melhor compreender a participao delas na estruturao da relao estabelecida entre os trabalhadores e seus trabalhos. Evidentemente, muitas categorias que surgiram nas entrevistas, mas que no tiveram tanta relevncia no discurso dos trabalhadores, foram deixadas de lado.

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ruptura com o padro de produo fordista permite a construo de uma nova relao com o trabalho?

1.3 Hiptese de trabalho A hiptese geral defendida nesse trabalho que a relao com o trabalho, estabelecida por trabalhadores que exercem atividades inteligentes em empresas terceirizadas, apresenta aspectos diferenciados da relao com o trabalho desenvolvida pelos trabalhadores tpicos do modelo fordista. Nas empresas terceirizadas, existem formas heterogneas de relao com o trabalho, que se atualizam em diferentes formas de construo de suas identidades (fortemente baseadas nas atividades inteligente ou fracamente associadas a elas), e diferentes formas de relao com emprego (valorizando ou no a estabilidade). A combinao dessas diferentes relaes permite encontrar diferentes formas de relao com o trabalho entre os trabalhadores que se encontram em empresas terceirizadas, baseadas nas dimenses e categorias estabelecidas na problemtica. Assim, a heterogeneidade de relaes entre o trabalhador e seu trabalho decorre da convivncia de um novo modelo produtivo (economia informacional), que ainda no se tornou hegemnico, com o modelo anterior o foi (fordismo). A partir da dimenso subjetiva, relao com a atividade (categoria identidade profissional baseada na atividade inteligente) possvel supor que a convivncia dos dois modelos produtivos (fordismo e economia informacional) gera, por um lado, novas identidades baseadas em novos atributos, valores, representaes de si e dos outros; mas tambm, dada a sobrevivncia de traos do antigo modelo, esses atributos, valores e representaes convivem com outros traos tpicos do modelo anterior. E, a partir das novas condies de trabalho e emprego, (precarizao, instabilidade, vulnerabilidade, stress) possvel supor que a valorizao da permanncia, em uma mesma empresa, passa a ser um valor abandonado por alguns trabalhadores. Desta forma, a transio de um modelo fordista (baseado no trabalho fragmentado, parcelar, montono, fundamentado na grande massa homognea de trabalhadores, na valorizao da permanncia e na estabilidade) para um modelo informacional (baseado no trabalho inteligente, integrado, complexo, dinmico e heterogneo) permite a configurao de novas relaes entre trabalhadores e seu trabalho.

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1.4 Objetivos - Investigar o tipo de atividade realizada em algumas empresas terceirizadas do setor de telecomunicaes. - Analisar a situao dos trabalhadores que realizam atividades consideradas inteligentes nos centros de operaes dessas empresas. -Compreender as relaes estabelecidas entre estes trabalhadores com a atividade que realizam e com o emprego ao qual esto engajados.

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2. FUNDAMENTAO TERICA

2.1 As revolues no mundo do trabalho e suas conseqncias para classe trabalhadora Os conceitos e dimenses presentes neste trabalho foram elaborados levando em considerao aspectos das obras de trs autores que abordam as questes relativas s mudanas no mundo do trabalho. Os autores, e suas respectivas obras utilizadas, foram: Manuel Castells, A sociedade em rede; Robert Castel, A metamorfose da questo social: uma crnica do salrio; e Ulrich Beck: Un nuevo mundo feliz: la precariedad del trabajo em la era de la globalizacion. A partir dessas obras foi possvel avaliar questes referentes s mudanas de ordem tecnolgica e administrativa implementadas pelas empresas e seus impactos para os trabalhadores; o processo de crise das identidades profissionais de determinadas categorias profissionais; e as principais caractersticas do processo de desenvolvimento capitalista e seus reflexos para a classe trabalhadora. Alm desses autores, foram utilizados autores que tratam de temas mais especficos como a terceirizao. A seleo desses autores permitiu a construo de uma problemtica que levou em considerao duas mudanas ocorridas em alguns setores do mundo do trabalho: intelectualizao das atividades e terceirizao. E, a partir delas, foi possvel analisar a construo de novas identidades profissionais, baseadas em novos atributos e valores, mas que ainda conviviam com antigas identidades profissionais; bem como a valorizao ou a desvalorizao de um valor que foi central para a construo da tica de trabalho fordista, a estabilidade. A difuso das novas tecnologias (tecnologias da computao, tecnologias em rede, internet) foi decisiva para a revoluo ocorrida no mundo do trabalho nas ltimas dcadas (Castells, 2000). A partir das novas tecnologias da informao, foi possvel produzir um volume de mercadorias maior, mais rapidamente, e com maior flexibilidade, alm de ter se tornado possvel captar, mais agilmente, as tendncias do mercado. Essas novas tecnologias, necessitaram de uma nova cultura empresarial para realizar todo seu potencial transformador. Uma cultura que valorizasse a inovao, a mudana, o pragmatismo e o conhecimento. Sendo assim, esses acontecimentos fundaram um novo modelo produtivo e foram responsveis, tambm, pelo processamento da nova etapa da histria das sociedades, a configurao da sociedade em rede (Castells, 2005).

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A sociedade em rede, para Castells, est baseada em uma nova unidade produtora de valores e mercadorias, a empresa em rede. A empresa em rede passa a ser um conjunto de empresas que desenvolvem relaes empresarias (parceria, cooperao, dominao) com o objetivo de produzir bens e servios. Empresas espalhadas em todo o globo passam a configurar uma trama produtiva, mas flexvel e dinmica, e, diferentemente da produo rgida fordista, que criava demandas para sociedade, essa nova trama produtiva adequou sua produo s demandas recebidas da sociedade (Castells, 2005). Esse novo modelo produziu e demandou, em algumas atividades, novos tipos de trabalhadores. Esses novos trabalhadores, responsveis pela operao das atividades de alguns setores, so mais qualificados, utilizam processos intelectivos complexos para a realizao das atividades e so capazes de decidir e avaliar as questes relativas resoluo de problemas do trabalho, e para isso levam em considerao procedimentos complexos, capacidade de abstrao e poder de anlise. Essa qualificao exige a operao de sistemas variados, complexos e que mudam rapidamente. Esse novo trabalhador passou a ser requisitado produzir de maneira mais dinmica e criativa, a partir de processos que necessitavam maior poder de deciso e inteligncia. A configurao desse novo processo produtivo e a apario desses novos trabalhadores tpicos, no excluiu a existncia de antigas lgicas produtivas com seus tipos de trabalhadores que apresentavam outras caractersticas, que compartilhavam outros valores construdas a partir de identidades profissionais diferentes das produzidas atualmente:

Assim, o novo paradigma informacional de trabalho e mo de obra no

um modelo simples, mas uma colcha confusa, tecida pela interao histrica entre transformao tecnolgica, poltica das relaes industriais e ao social conflituosa. Para encontrar padres de regularidade atrs desse novo cenrio confuso, devemos ter pacincia de abstrair camadas sucessivas de causao social para primeiro desconstruir e depois reconstruir o padro de trabalho emergente, os trabalhadores e a organizao do trabalho que caracterizam a nova sociedade informacional (Castells, 2005, p. 305).

Ulrich Beck, analisando os impactos para os trabalhadores causado por esse novo modelo produtivo baseado na flexibilidade produtiva, diz que esse novo modelo tambm gerou trabalhadores vulnerveis e descartveis, que so facilmente substitudos por outros trabalhares. Pois, as novas tecnologias trazem consigo o trao poupador de mo de obra.

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Cresce a cada dia a massa de trabalhadores que, por no conseguirem acompanhar esse processo de mudana tecnolgica, se tornam incapazes de permanecerem trabalhando. A tendncia poupadora de mo de obra afeta, inclusive, os trabalhadores considerados qualificados. Pois, essas mudanas so to intensas e velozes que dificulta a garantia de posies estveis no mercado de trabalho, forando alguns trabalhadores a se atualizarem constantemente. Aqueles trabalhadores que esto excludos do sistema produtivo, ou ao menos em posio marginal (desfiliados segundo Castel), no so poucos e passam a tencionar a ordem do sistema. Para Castells, a excluso desse contingente de trabalhadores no um mrito da sociedade em rede, mas resultado de opes econmicas e polticas que objetivavam a produtividade e lucratividade a curto prazo. A tendncia gestionada na atual sociedade aponta, como sugere Castel e Beck, para um cenrio de perdas para a classe trabalhadora. Segundo Beck a sociedade deixou de ser uma sociedade do controle, pautada pela normatizao e pela regulao fordista, para ser uma sociedade do risco. Isso no significa que no haja um processo de racionalizao na atual sociedade, mas processo racionalizador leva consigo: ... transformaciones drsticas en (pero no del) sistema al uso. Se razona, y
se acta, sobre la base premisa de la continuidad em las dimensiones categoriales e ideas maestras del sistem laboral (empresa, puesto de trabajo, profession, trabajo assalariado, crescimento economico, oposicion entre el trabajo y el capital, etc.). Pero no se tiene em cuenta que em los actuales, o inminentes, impulsos modernizadores (sociales, rectilneos y relacinadas com las tecnologias de lainformacion) est teniendo lugar um cambio de planteamiento del sistema de empleo. (Beck, 78).

Para Beck o atual processo de desenvolvimento social est fundamentado na inseguridade social, na desregulao dos mercados e na privatizao dos espaos sociais. Ele chama esse novo modelo social de sociedade do risco. Onde o controle, a segurana e a padronizao j no so mais interessante para o desenvolvimento social e econmico. Robert Castel, igualmente, critica esse novo modelo social que se desenvolve. O autor francs chama a ateno para o impacto dessa nova concepo de sociedade, sobretudo em decorrncia da sociedade ter deixado de compartilhar um projeto de desenvolvimento, mesmo que esse no fosse possvel de ser realizado, e passou a valorizar a cultura do efmero. Ele aponta para as mudanas no mundo trabalho como um dos principais indutores do processo de vulnerabilizao da sociedade e para, o que ele denomina, de a crise do futuro.

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O desemprego recorrente constitui, pois, uma importante dimenso do

mercado do emprego. Toda uma populao, sobretudo de jovens, aparece como relativamente empregvel para tarefas de curta durao, alguns meses ou algumas semanas, e mais facilmente ainda possvel de ser demitida. A expresso interino permanente no um mau jogo de palavras. Existe uma mobilidade feita de alternncias de atividade e de inatividade, de viraes provisrias marcadas pela incerteza do amanha. uma das respostas sociais apresentadas a exigncia de flexibilidade. E custa caro para os interessados. J em 1975, Michel Pialoux havia pintada esse realismo do desespero que obriga algumas categorias de jovens a escolherem essas estratgias do dia-dia. Tratava-se ento, de uma experincia circunscrita, quanto ao essencial, a um pblico de jovens particularmente desfavorecidos, filhos de imigrante, moradores do subrbio. Hoje, atinge amplas fraes dos jovens operarias clssica, titulares de diplomas tcnico como CAP e abocanha tambm alguns setores da classe mdia. (Castel, 2005, p. 528)

Para Robert Castel, a precariedade do mercado de trabalho gera a luta pela sobrevivncia cotidiana. E o que entra em jogo, nessa luta, a impossibilidade de previsibilidade e construo de projetos coletivos, restando apenas a luta individual.
A precariedade como destino. Quando se fala do descrdito do trabalho que afetaria as novas geraes e alguns vem o sinal feliz da alienao da civilizao do trabalho, necessrio ter presente ao esprito essa realidade objetiva do mercado de emprego. Como cercar essas situaes e amarrar um projeto a essas trajetrias? O sonho do interino o desejo de tornar-se permanente, associado a dvida lancinante quanto a possibilidade de chegar a essa posio. O que se recusa menos o trabalho do que um tipo de emprego descontinuo e literalmente insignificante, que no pode servir de base a projeo de um futuro controlvel. Essa maneira de habitar o mundo social impe estratgias de sobrevivncia fundada no presente. A partir da, se desenvolve uma cultura que , segundo a feliz expresso de Laurence Rouleau-Berger, uma cultura do aleatrio assim volta para o primeiro plano do cenrio social. Uma obrigao muito antiga, imposta ao que ento era chamado de povo: viver o dia-a-dia. No se poder falar de um neopauperismo? (Castel, 2005, p. 528)

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2.2 A terceirizao: um importante elemento na transformao da estrutura produtiva Os autores que serviram de referencial terico deste trabalho apontam, a partir de diferentes orientaes e argumentos, para o fato de que o padro Taylorista-Fordista, rgido e verticalizado, tornou-se incapaz de atender as variaes e s mutaes dos diferentes mercados da sociedade global, complexificada, fragmentada e diversificada. A produo tem se tornado, assim, mais fragmentada, diversificada, personalizada, flexibilizada e, por tudo isso, menos massificada. Conforme Castells (2000), h uma necessidade emergente de mesclar aos antigos processos produtivos novas formas de produo, mais flexveis, sustentadas na qualidade dos produtos e servios, articuladas pela re-qualificao da mo-de-obra, da flexibilizao organizacional das empresas capaz de transform-las em uma rede de relao e prestao de servios. Dessa forma, adequam-se e transformam a realidade, que associada implementao das inovaes tecnolgicas acarreta em uma mudana estrutural tanto no que se refere s relaes institucionais de produo quanto ao processo de trabalho propriamente dito. Pode-se observar que, das maiores mudanas ocorridas nas empresas nas ltimas dcadas, no um novo e melhor modo de produo que surge, mas sim uma crise de um modelo antigo e que, dessa crise, surgem diversos modelos e sistemas organizacionais, onde alguns prosperam e outros fracassam dependendo de sua adaptabilidade, aos contextos institucionais diferenciados e s estruturas competitivas (Castells, 2000). No ocorre um desaparecimento total do antigo modelo, mas sim uma diversidade de possibilidades. Tratando destas diferentes possibilidades observaremos uma das alternativas adotadas com a finalidade de sanar esta crise explicitada acima - que parte extremamente relevante nesta nossa anlise: a terceirizao de atividades. Para Castells (2000, p 192), a empresa em rede, forma predominante de organizao do Leste asitico, estaria prosperando em vrios contextos institucionais/culturais, enquanto a grande empresa com vrias unidades, hierarquicamente organizadas em torno de linhas verticais de comando estaria mal-adaptada economia informacional/global. A globalizao e a informacionalizao estariam estruturalmente relacionadas a sistemas de redes e flexibilidade. Segundo o autor, as organizaes no estariam mudando para o modelo asitico de desenvolvimento, afirmando que, as culturas e as instituies continuam a dar forma aos requisitos organizacionais da nova economia, em uma interao entre a lgica

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produtiva, a base tecnolgica em transformao e as caractersticas institucionais do ambiente social. Estudos demonstram que a novidade no est na terceirizao em si, mas no seu alargamento a partir da tendncia de focalizao da produo, tendo em vista manter atividades de gesto, geralmente comerciais, externalizando as demais atividades, passando-as para outras empresas. Para Castells (2000, p 192) (...) a forma de organizao empresarial em rede permite a terceirizao e a subcontratao como modos de ter o trabalho executado externamente em uma adaptao flexvel s condies de mercado. Na literatura especializada, a terceirizao j foi conceituada como uma prtica, ou estratgia, ou processo, ou movimento, e vem historicamente sendo redefinido pela literatura, tendo em vista que em determinados casos, est relacionada ou se confunde com outros conceitos, como o de subcontratao. Outra caracterstica observada na literatura a de que o conceito de terceirizao adaptado pelos autores que o investigam para seus estudos particulares. A definio da Terceirizao e suas conseqncias para o mundo trabalho um tema amplamente discutido na literatura sociolgica. Autores como, Brasil (1993), Leite (1994), Oliveira (1996), Queiroz (1998) e Ruduit (2002) entendem esta estratgia como sendo um processo pelo qual a empresa-origem (ou empresa-me) transfere parte de suas atividades referentes ao processo produtivo para outra empresa. Esta outra empresa que recebe as atividades externalizadas da empresa-origem chamada de empresa-destino, ou empresa terceira. Esta empresa terceira pode operar tanto dentro dos limites do espao fsico da empresa-origem, quanto pode operar em seu prprio espao fsico. O essencial que a empresa terceira tenha total independncia administrativa da empresa-origem e que opere com seu prprio capital, visando, dessa forma, uma flexibilizao, tanto da produo quanto do trabalho. Assim, ao invs de termos uma nica empresa realizando todas as atividades necessrias para garantir seu funcionamento e produo, encontramos uma rede de empresas entrelaadas: uma delas ser a empresa-me e as demais sero empresas terceiras. Dentre os diversos objetivos da adoo desta estratgia estariam a minimizao dos custos de produo, reduzindo o quadro funcional da empresa-me e repassando este custo para a empresa terceira, alm da maximizao da produtividade e do aumento da qualidade dos servios e da produo. As mudanas tecnolgicas, principalmente as de tecnologia da informao, contriburam muito para que as organizaes verticalmente integradas se tornassem organizaes em rede (Castells, 2000). Argumenta-se que os principais motivos, em nvel

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macroeconmico, para essas mudanas so: a recesso econmica do final da dcada de 80, onde a ordem era cortar custos e a alta competitividade internacional. Estes foram elementos determinantes para a terceirizao como forma de gesto, relacionando esta nova estrutura organizacional com a ideologia poltica dos EUA e Inglaterra, baseada no individualismo, na eficincia, no profissionalismo e na orientao ao mercado, libertando os indivduos das amarras organizacionais (determinando e gerindo sua prpria carreira ou empresa) e transferindo funes do setor pblico para o privado. Historicamente, a terceirizao foi uma estratgia adotada inicialmente pela indstria blica Norte Americana, durante a II Guerra Mundial, com a finalidade de aumentar a capacidade de produo de armamentos. No Brasil, segundo Leiria e Saratt (1995) a empresa Riocell teria sido a inovadora ao aderir a esta estratgia por volta do incio da dcada de 80. No final desta mesma dcada j poderamos verificar uma expanso da terceirizao de atividades por muitas outras empresas brasileiras. A evoluo do conceito atribuiu a terceirizao o status de um procedimento de gesto pelo qual se repassam algumas atividades para terceiros, com os quais se estabelece uma relao de parceria, ficando a empresa [central] concentrada apenas em tarefas essencialmente ligadas ao negcio em que atua (Giosa, 1994, p. 14). No setor brasileiro das Telecomunicaes foi aps a privatizao, em 1998, que houve realmente o boom da terceirizao. J era comum algum tipo de terceirizao na poca das estatais, mas aps o processo de privatizao formou-se um terreno muito propcio para este tipo de trabalho. As operadoras de telefonia passaram a terceirizar cada vez mais suas atividades, chegando ao momento atual no qual apenas gerenciam e monitoram as empresas que prestam o servio terceirizado para elas. As atividades de implementao, manuteno, instalao, comercializao, dentre outras, foram terceirizadas em sua maioria. Em decorrncia do movimento de flexibilizao da organizao do trabalho e das prticas de emprego, h uma desverticalizao da organizao do trabalho atravs da reduo interna de hierarquias no interior das empresas e a terceirizao de diversas atividades, inclusive atividades consideradas atividades nobres. neste contexto que se insere o debate frente s perspectivas em relao s conseqncias deste processo de terceirizao de atividades. A adoo do novo paradigma produtivo foi baseado na busca da qualidade de produtos e servios, articulado a re-qualificao da mo-de-obra, pela flexibilizao organizacional e pelo sistema de parcerias dentro de uma rede de empresas. No caso do Brasil, a introduo do novo paradigma se chocaria com a crise econmica do final dos anos oitenta. Com a

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instabilidade econmica, e com a participao assimtrica na globalizao de mercados. Desta forma, os estudos observaram, primeiramente, que as mudanas nas empresas brasileiras foram marcadas pela reduo dos custos, precarizando as condies de trabalho e deixando de lado a qualidade dos servios. Seriam duas as perspectivas que competem neste campo, as duas, em um certo sentido, apontam para resultados antagnicos. De um lado encontra-se a perspectiva defendida por Queiroz (1992, 1998) que seria a chamada otimista. Esta consiste em argumentar que, aps a terceirizao de atividades, h uma relao de crescimento significativa da produtividade de uma empresa diretamente proporcional elevao da qualidade dos produtos e servios oferecidos. Nesta tica as empresas terceiras seriam empresas mais especializadas que a empresa-me em decorrncia deste maior know how as empresas terceiras tambm teriam uma elevao de qualidade, inclusive da mo-de-obra. Oposta a esta viso, estaria perspectiva pessimista compartilhada por Borges e Druck (1999) onde a terceirizao percebida atravs de caractersticas negativas associadas ao processo de fragmentao dos trabalhadores. Este discurso fundamenta-se na precarizao do emprego provocado aps a terceirizao nas empresas terceirizadas, entendendo-se que a busca por uma diminuio dos custos de produo acarretaria em uma perda por parte do trabalhador atravs da diminuio dos salrios, aumento da jornada de trabalho e diminuio dos benefcios e das condies de trabalho na empresa terceira. Isto refletiria em um aumento das tenses entre os trabalhadores, o sindicato e a empresa; alm, das implicaes sociais de todas estas redues. A terceira perspectiva foge um pouco do antagonismo das duas anteriores e prope, conforme Gitahy (1994), a possibilidade de serem criados diferentes modos de terceirizao, adaptados cada um ao seu contexto, histria e estrutura, de cada setor, pas, economia, no defendendo a tese de que existe um nico homogneo e rgido modelo. Nesta construo possvel que diversos tipos de terceirizao co-existam. Trata-se, pois, de uma abordagem mais complexa, pois avalia os diferentes indicadores de cada indstria e percebe as sutilezas que possibilitam uma diferente elaborao sobre o processo. Assim, torna-se possvel haver formas de terceirizao com maior ou menor configurao de precarizao, onde diferentes sistemas estariam combinados com diferentes tipos de contrato, diferentes perfis sciodemogrficos de mo-de-obra e de diferentes condies de trabalho possveis pelo processo de flexibilizao.

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Esta terceira perspectiva nos permite pensar na diferena frente a esta diversidade ocasionada pelas mudanas ocorridas atravs do desenvolvimento da economia globalizada, das inovaes tecnolgicas e das mudanas na organizao das empresas. O setor de telecomunicaes, no Brasil, serve como um contexto onde podemos verificar a possibilidade desta perspectiva, visto que um setor diferenciado, tanto na estrutura organizacional das operadoras de telefonia e suas relaes com as empresas terceiras, quanto prpria organizao das empresas terceiras que nos permite pensar em uma situao em que as empresas pertencentes a esta rede de relao seriam empresas organizadas e complexas. Ruduit, em um estudo realizado durante o ano de 1998 com empresas terceirizado do setor de telecomunicaes do Rio Grande do Sul, reitera a questo da precarizao e do grau de informalidade, entretanto, no deixa de apontar que existam situaes especiais, concluindo:
O exame do material emprico coletado evidencia que os trabalhadores do caso estudado apresentam, predominantemente, condies de trabalho e de emprego precrios, embora haja uma imensa heterogeneidade de situaes, em razo que, entre outros fatores, existe diferena quanto natureza e ao contedo da qualificao dos trabalhadores. (Ruduit, 2000, p. 22).

As

transformaes

decorrentes

da

reestruturao

produtiva

de

empresas,

principalmente no que se refere ao procedimento de terceirizao, esto relacionadas implementao da flexibilidade na organizao da produo e dos processos de trabalho, mobilidade dos trabalhadores, e flexibilidade na estrutura de empresas e das relaes entre elas. Os aspectos mencionados servem como exemplo de que o processo de terceirizao no esttico ou sempre precarizador, ou sempre causador de um avano qualitativo pois se trata de um processo multifacetado e diversificado, com diferenciados efeitos para os trabalhadores.

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3. PROCEDIMENTOS METODOLGICOS Em razo da natureza compreensiva do objeto de estudo desta pesquisa (as relaes que se estabelecem entre o trabalhador e seu trabalho em atividades inteligentes realizadas em empresas terceirizadas do setor de telecomunicaes) optou-se por uma abordagem qualitativa no que se refere coleta e anlise dos dados9. Realizou-se uma investigao de dois casos cuja relevncia decorre da situao particular em que as duas empresas estudadas se encontram: empresas terceirizadas de telecomunicaes, situadas em Porto Alegre, que exerciam atividades centrais na operao do sistema de telecomunicaes no Rio Grande do Sul, uma na rea de instalao, manuteno e operao da planta externa em telefonia fixa, e outra na rea de manuteno e operao de planta interna de telefonia fixa e mvel10. Foram entrevistados, nessas empresas, diretores, gerentes e trabalhadores que desenvolviam atividades com tecnologias informacionais em atividades que demandavam conhecimento tcnico, criatividade, capacidade de deciso - consideradas aqui como atividades inteligentes. Os primeiros contatos com a realidade das empresas foram viabilizados atravs de entrevistas com gerentes de Recursos humanos (3 gerentes), gerentes de reas tcnicas (4 gerentes) e diretores das empresas (1 diretor). A partir dessas entrevistas iniciais, obtiveramse informaes gerais sobre as atividades realizadas nas empresas, os setores que as conformavam, o perfil dos trabalhadores que compunham a fora de trabalho das empresas, a estrutura de cargos e salrios, o processo de estruturao das empresas e sua insero no contexto da privatizao do setor de telecomunicaes. Em seguida foram realizadas 18 entrevistas (10 na empresa relacionada planta externa e 8 na empresa relacionada planta interna) com trabalhadores dos centros de operaes das duas empresas, no perodo de novembro de 2004 a dezembro de 2005. Na seleo dos trabalhadores entrevistados buscou-se abranger indivduos dos dois sexos, de diferentes idades, de diferentes escolaridades e exercendo diferentes atividades no setor de operaes. Essa seleo levou em considerao a heterogeneidade que conformava o grupo de trabalhadores engajados nas atividades de operaes, e que, supunha-se poder afetar suas relaes com o trabalho11.
9

Alguns dados numricos fazem parte da anlise mais ampla da conjuntura do setor estudado, para informar o leitor sobre o processo de reestruturao que passou o setor nos ltimos anos, no fazendo parte do ncleo do argumento desenvolvido no trabalho. 10 No captulo dedicado a Anlise dos Resultados, as caractersticas dessas empresas e suas atividades sero descritas com mais detalhes.
11

Alm das entrevistas qualitativas foram aplicados questionrios auto-preenchveis para 61 trabalhadores de uma das empresas. Nesse survey foi pesquisado o perfil dos trabalhadores, suas atitudes e comportamentos em

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A partir das primeiras entrevistas que se pautaram pela diversidade dos atributos externos, foi possvel conhecer, preliminarmente, as representaes, crenas, atitudes, opinies e ideologias sobre o trabalho compartilhadas por alguns trabalhadores. Nas entrevistas seguintes optou-se, no mais por segmentar os trabalhadores por atributos externos (sexo, idade, escolaridade, setor), mas por tipos de relaes com o trabalho que esses trabalhadores manifestavam, seguindo as definies de Bauman (2005) sobre a construo do corpus: O principal interesse dos pesquisadores qualitativos na tipificao da
variedade de representaes das pessoas no seu mundo vivencial. As maneiras como as pessoas se relacionam com os objetos no seu mundo vivencial, sua relao sujeito-objeto, observada atravs de conceitos tais como opinies, atitudes, sentimentos, explicaes, esteretipos, crenas, identidades, ideologias, discursos, cosmovises, hbitos e prticas. (Bauman, 2005, p. 57)

Posteriormente, os atributos externos foram correlacionados com os tipos de relaes manifestas por esses trabalhadores. A partir desse cruzamento, chegou-se aos perfis ideais de trabalhadores que manifestam certos tipos de relaes com o trabalho, pois: O pesquisador qualitativo quer entender diferentes ambientes sociais no
espao social, tipificando estratos sociais e funes, ou combinaes deles, juntamente com representaes especficas. Os ambientes sociais ocupam um espao social e podem ter um projeto de interesse e de investimento comuns que justifiquem suas representaes especificas (Bauman, 2005, p. 57)

As entrevistas foram gravadas em fita K-7 e transcritas, sendo, posteriormente, submetidas a anlise de contedo. O total de horas de entrevistas, somando-se as entrevistas com gerentes e trabalhadores, ultrapassa 30 horas. Esse nmero de entrevistas e a variabilidade de tipos (baseados em atributos externos e representaes) permitiu o esgotamento (saturao) do Corpus construdo a partir da anlise do contedo das falas dos trabalhadores. A anlise de contedo apresentou-se como a metodologia mais adequada para compreender a produo de sentido elaborada no cotidiano desses trabalhadores. Este mtodo
relao ao trabalho. Porm, em razo de no ter sido possvel realizar este mesmo survey na segunda empresa, esses resultados no sero utilizados aqui. Mas, mesmo assim, eles serviram para confirmar resultados encontrados nas entrevistas com os trabalhadores da primeira empresa.

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de investigao permitiu estabelecer eixos estruturantes na relao dos trabalhadores entrevistados com o trabalho, permitindo captar o sentido dado a essa esfera da vida social, e, sobretudo, analisar os contextos em que esses contedos emergiam nas falas dos trabalhadores. O roteiro inicial de entrevista estava baseado em sondagens gerais sobre o perfil dos trabalhadores, os tipos de atividades realizadas na empresa, as condies de trabalho existentes, a opinio dos trabalhadores, a atividade desempenhada e o emprego que detinham. Porm, a anlise das entrevistas iniciais, as discusses no grupo de pesquisa e a fundamentao terica adotada na pesquisa permitiram a construo de dois eixos estruturais que passaram a orientar as entrevistas seguintes. Esses eixos estavam fundamentados na noo de a) relao com a atividade realizada, tendo em vista o tipo de atividade exercida, uma atividade inteligente; e b) relao com o emprego atual, um emprego em uma empresa terceirizada, e suas possveis conseqncias para os trabalhadores. Essas dimenses foram traduzidas em indicadores que serviram para captar o tipo de relao que os trabalhadores mantinham com o seu trabalho. As dimenses e seus respectivos indicadores utilizados nas entrevistas esto dispostos no quadro a seguir:

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Quadro 1 - Dimenses e Indicadores DIMENSO Tipo de atividade INDICADOR

-Descrio da atividade executada pela empresa -Descrio da atividade executada pelo setor de operao -Descrio das especificidades do segmento ou clula em que trabalha -Descrio da atividade realizada pelo trabalhador -Descrio da rotina de trabalho -Sexo -Idade -Escolaridade -Formao -Satisfao com a atividade executada -Experincia no setor -Opinio sobre autonomia delegada para execuo da atividade -Utilizao do tempo livre com atividades relacionadas ao trabalho -Identificao com a atividade -Motivo para escolha desse trabalho -Expectativa de continuar na empresa ou no setor de telecomunicaes -Processo de aperfeioamento por iniciativa prpria ou condio imposta -Expectativa de continuar na empresa e de galgar postos mais elevados na empresa -Perspectiva de futuro na empresa -Satisfao com o salrio e benefcios -Relao com a chefia -Relao com colegas de trabalho

Perfil do trabalhador

Relao com a atividade

Relao com o emprego

As duas primeiras categorias so de carter descritivo e as duas ltimas so de natureza compreensivas. Atravs das duas primeiras foi possvel situar o tipo de atividade realizada pela empresa e o papel dos trabalhadores na execuo dessas atividades, enquanto, atravs das duas ltimas, que so as dimenses centrais do estudo, foi possvel compreender as representaes, valores e formas de relao com o trabalho estabelecida pelos trabalhadores. A construo dos indicadores teve como objetivo permitir a aproximao com a realidade emprica, levando-se em considerao as categorias previamente articuladas. Desta forma, a partir desses indicadores foi possvel captar a variabilidade da realidade estudada, com suas especificidades, caractersticas e propriedades constitutivas. A anlise das entrevistas realizadas com os trabalhadores, baseadas nas dimenses e indicadores ilustrados acima, permitiu o destacamento de duas categorias articuladas pelos trabalhadores que emergiram no contedo das entrevistas, e que, de alguma forma, estavam

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presentes em todo contedo das falas dos trabalhadores entrevistados, so elas: a construo de uma identidade baseada no tipo de atividade realizada e a valorizao (ou desvalorizao) da estabilidade na empresa. A construo dessas categorias resultante da anlise das entrevistas realizadas com trabalhadores dos centros de operaes das empresas investigadas. Por isso, no se constituem como tipos ideais, elas no foram construdas a priori, nem a partir de conceitos previamente definidos. Porm, a constatao destas foi fundamental para a interpretao das entrevistas, pois nelas estava a matriz de enunciados que dava sentido s formas de relaes com o trabalho, estabelecida pelos trabalhadores. As categorias destacadas aqui - identidade e valor permanncia - so oriundas dos contedos relacionados s falas dos trabalhadores entrevistados. As categorias destacadas nas falas dos trabalhadores, identidade e valorizao da estabilidade, se tornaram um importante referencial para a anlise das entrevistas, e atravs deste, foi possvel verificar o grau de identificao dos trabalhadores com a atividade realizada, bem como, o grau de valorizao da permanncia na mesma empresa. Tambm, foi possvel detectar diferentes tipos de trabalhadores que faziam parte da empresa: trabalhadores que se identificavam mais como trabalhadores que exercem atividades inteligentes (com os atributos, caractersticas e representaes tpicos desses trabalhadores), ou trabalhadores que no se identificavam com esse tipo de trabalhador; e trabalhadores que valorizavam a estabilidade e a construo de uma trajetria dentro de uma mesma empresa, e outros que valorizavam a mobilidade entre empresas de um mesmo setor ou de outros setores. Assim, essas duas categorias, construdas a partir da anlise das entrevistas dos trabalhadores, permitiram referenciar os contedos das falas dos trabalhadores, possibilitando reconhecer trabalhadores que se aproximavam mais ou menos de determinadores valores e de determinados padres identitrios. O esquema para construo do instrumento de anlise utilizado nesta pesquisa encontra-se, resumidamente, na seguinte formula:

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Quadro 2 - Esquema de Construo do Instrumento de Anlise

Etapa Anlise Nvel abstrao Utilizao da Conceito de Alto -Relao com o trabalho Dimenses Alto -Relao com a atividade -Relao com o emprego Terica Indicadores Baixo -Referente a cada dimenso definida anteriormente Prtico/Terica Categoria Mdio -Identidade profissional - Estabilidade Abstrado a partir das entrevistas e construidas no cotidiano dos trabalhadores

Etapa de Terica construo

O conceito central da pesquisa, relao com trabalho, desdobrou-se em duas dimenses, relao com a atividade e relao com o emprego; essas dimenses, por sua vez, desdobraram-se em indicadores, conforme indicado no quadro 1. A partir dos resultados obtidos com as entrevistas, evidenciaram-se como categorias predominantes nas falas dos trabalhadores: a) identidade profissional baseada no tipo de atividade realizada; b) valor permanncia na empresa. A primeira conectada dimenso relao com a atividade, e a segunda, relacionada com a categoria relao com o emprego. Com as categorias identidade profissional e valor estabilidade, pretende-se caracterizar e configurar a matriz de enunciados, que se refere relao com o trabalho, combinando a dimenso atividade e a dimenso emprego. Nesse sentido, as falas dos trabalhadores que se apresentavam, ou como fragmentos desconexos ou como impresses gerais da realidade, foram submetidas anlise de contedo, levando-se em considerao essas duas categorias. O processo de construo das categorias tratou de conectar informaes, aparentemente, desconexas, e de compreender o processo de formao de valores e representaes, dados como naturais pelos trabalhadores. Este processo permitiu, posteriormente, compreender a lgica relacional que estruturava essas falas.

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4. ANLISE DOS DADOS 4.1 Caracterizao das Empresas investigadas O Setor de Telecomunicaes brasileiro passou, na ltima dcada, por uma profunda reestruturao produtiva, considerando-se: um conjunto de mudanas no mbito da produo e do trabalho, atravs de inovaes tecnolgicas, da implementao de novos padres de gesto e organizao do trabalho e do estabelecimento de novas relaes polticas entre patronato e os sindicatos (Druck, 1999. Pag. 111-112). O processo de reestruturao das telecomunicaes brasileiras comeou no final dos anos 80 e se intensificou nos anos 90. Alm das mudanas prprias da reestruturao, o setor foi privatizado, o que significou tambm a quebra do monoplio da holding Telebrs, ocorrido no final da dcada de 90, e, portanto, o incio da competio entre as empresas prestadoras de servios; a abertura do mercado para o capital estrangeiro; e o crescimento da externalizao / terceirizao das atividades ligadas operao e manuteno da planta de telecomunicaes. nesta ltima dimenso da reestruturao que se situa o objeto emprico desta pesquisa. Por essa razo, trataremos de forma mais detalhada apenas desse aspecto12. A tendncia que se delineou neste setor, a partir da reestruturao produtiva, de que as empresas concessionrias - aquelas que compraram as empresas da antiga holding estatal ( Telefnica, Brasil Telecom, Telemar, na telefonia fixa; Vivo, Oi, Claro, assim o na telefonia mvel), passaram a dedicar-se, cada vez mais, ao core (ncleo) da atividade, ou seja, planejamento, marketing e estratgia de vendas, deixando quase toda parte tcnica sob responsabilidade das empresas terceirizadas. As atividades tcnicas - instalao, operao e manuteno da planta de telecomunicaes - passaram a ser operadas por empresas terceirizadas, porm, as empresas concessionrias mantiveram em seu corpo de funcionrios alguns especialistas, responsveis pela fiscalizao do servio prestado pelas terceiras13.

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Sobre as demais caractersticas, e inclusive sobre a terceirizao, ver: Larnageira 2004, Wohlers 1999, Walter e Gonzalez 1999. 13 O incio do processo de terceirizao foi marcado pelo surgimento de um grande nmero de empresas pequenas, que surgiram para dar conta das mais diversas etapas do processo produtivo do servios de telecomunicaes. Com o passar dos anos essas empresas, foram sendo englobadas por empresas maiores ou foram fundidas dando origem a outras empresas, maiores e mais bem estruturadas. Atualmente, o nmero de empresas terceirizadas do setor de telecomunicaes encontra-se em franca reduo, contudo, o tamanho das empresas tem aumentado, o nmero de atividades executadas bem com o grau de complexidade das atividades desempenhadas.

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O processo de terceirizao permitiu importante reduo no nmero de trabalhadores das empresas contratantes e aumento significativo de trabalhadores nas empresas terceirizadas. A empresa principal de telefonia fixa do Rio Grande do Sul teve o seu quadro de funcionrios reduzido no perodo 1999-2005 de 14.780 para 6.872 funcionrios. Enquanto, o nmero de trabalhadores nas empresas terceirizadas aumentou de 18.667 para 37.500, no mesmo perodo14. Em estudos realizados sobre empresas de diferentes setores e de diferentes paises, Castells classifica esse novo modelo empresarial, com um nmero reduzido de funcionrios e com extensa rede de empresas terceirizadas, de empresa enxuta. O interessante do processo de terceirizao no setor de telecom que, inclusive, as partes nobres das atividades tcnicas, chamadas aqui de atividades inteligentes, foram terceirizadas. Essas atividades nobres referem-se aos segmentos estudados nesta pesquisa15. Tendo em vista este cenrio, o estudo ora apresentado foi realizado em duas empresas terceirizadas que executam atividades tcnicas no setor de telecomunicaes, mais especificamente nas atividades de instalao, operao e manuteno das plantas externas e internas16. Nestas empresas foram investigados os trabalhadores que realizavam atividades consideradas inteligentes (conforme a definio de atividade inteligente formulada anteriormente ). A primeira empresa estudada, que ser chamada aqui de empresa A, desenvolve atividades de instalao, operao e manuteno da planta externa para uma nica empresa de telefonia fixa. Planta externa constitui o conjunto de cabos, fios, armrios e centrais telefnicas que compe a rede fsica de telecomunicaes. A empresa A responsvel por essa atividade em 53% do territrio do Rio Grande do Sul17. Esta empresa est estruturada em rea administrativa (15 trabalhadores) e rea tcnica (1.485 trabalhadores). A rea tcnica se subdivide em trabalhadores de campo, 1.280 trabalhadores, e trabalhadores do Centro de Operaes (C.O.), 200 trabalhadores. E foi com este ltimo grupo
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No caso da planta externa no Rio Grande do Sul, o incio do processo de terceirizao deu origem a inmeras pequenas empresas. Mas, no decorrer dos ltimos anos, essas inmeras empresas foram sendo incorporadas e deram origem a apenas duas grandes empresas. Atualmente, por motivos de reduo de custos, a empresa contratante rompeu a renovao do contratado com a empresa em que esta pesquisa foi realizada e, por esse motivo, esta empresa foi incorporada pela sua concorrente. Restando, assim, apenas uma empresa que realiza as atividades de instalao, operao e manuteno da planta externa no Rio Grande do sul. 15 A terceirizao das atividades que compem a cadeia do setor de telecomunicaes foi adotado em maior ou em menor grau por todas empresas no Brasil e no mundo. Porm, algumas empresas realizam de forma mais intensa, externalizando toda atividade tcnica, inclusive as mais nobres, enquanto outras empresas, conservam, sob sua responsabilidade,boa parte das atividades mais especializadas. 16 A planta de telecomunicaes foi conceitualmente divida em duas partes aps a privatizao; a planta externa e a planta interna. Pode-se entender por planta externa as vias fsicas que tornam possvel a comunicao entre dois pontos separados; e por planta interna, a conduo do impulso ou informao transmitida, seja por dado ou voz. A planta (externa e interna) de telecomunicaes tambm conhecida como rede de telecomunicaes. 17 Essa empresa, alm de atuar no Rio Grande do Sul, atua, no mesmo ramo, em So Paulo (1.407 trabalhadores ativos) , Rio de Janeiro (5.483 trabalhadores ativos) e Paran (952 trabalhadores).

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de trabalhadores que a pesquisa foi desenvolvida, pois nesta funo que a atividade exige maior qualificao, maior poder de deciso e raciocnio abstrato por parte dos trabalhadores, e por isso, torna-se mais inteligente. A segunda empresa estudada, responsvel pela operao e manuteno da planta interna de telefonia fixa e mvel, ser chamada aqui de empresa B. Planta interna de telecomunicaes a operao que garante as condies de acessibilidade e de trfego dos pulsos telefnicos e dados que circulam pela planta externa. Seria, assim, a parte no fsica das telecomunicaes. A segunda empresa est subdivida em rea administrativa (10 trabalhadores) e rea tcnica (435 trabalhadores). Nessa empresa, o grupo de trabalhadores de campo bastante reduzido, 200 trabalhadores e os outros 235 exercem atividades em um setor chamado Centralizado, que equivaleria ao Centro de Operaes da primeira empresa. Neste setor, os trabalhadores realizam atividades de gerenciamento das condies de trfego das rede de telecomunicaes, utilizando-se de computadores. Quadro 3 Caractersticas das Empresas
Caracterstica Empresa Empresa A Instalao, Mecnicamanuteno e Digital operao da planta externa 1.500 Trabalhadore s Brasilero 1 Centro de Acompanhamento Empresa de Operaes virtual das condies telefonia 200 fsicas da planta de fixa trabalhadores telecomunicaes; auxlio e superviso dos trabalhadores de campo Gerenciamento do trfego de voz e dados Atividade Tipo de Tamanho atividade Capital Nmero de Setor estudado Clientes Atividade estudado do setor

Empresa B

Operao e Digital manuteno da planta interna

450 Trabalhadore s

51% Sueco 4 Empresas Centralizado e 49% de telefonia 235 Brasileiro fixa e mvel trabalhadores

A partir desse quadro possvel reconhecer as diferenas e similaridades entre as duas empresas estudas. Enquanto na primeira empresa, o trabalho de campo (instalao e manuteno da rede fsica) ainda predominante, na segunda, a maior parte do trabalho realizada pelos trabalhadores do centralizado (controle eletrnico da rede). A estrutura de cargos e salrios igualmente distinta. Na empresa A, a amplitude salarial oscilou de um salrio mnimo regional (para atividades menos especializadas), at sete salrios mnimos regionais, para os cargos de superviso e coordenao. Enquanto na empresa B, os salrios variavam de trs salrios mnimos a doze salrios mnimos. Pode-se afirmar que a empresa B realiza atividades mais complexas, seus trabalhadores so mais qualificados e recebem salrios mais altos.

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4.2 Caracterizao das Atividades Realizadas pelas empresas Os trabalhadores do Centro de Operaes da empresa responsvel pela planta externa (empresa A) com os quais realizamos as entrevistas - desempenham atividades de gerenciamento das condies fsicas da planta de telefonia fixa. Esses trabalhadores realizam suas atividades atravs de um software chamado de planta virtual. A partir desse programa, eles acompanham o que ocorre na rede fsica real, gerenciando, coordenando e dando suporte aos trabalhadores de campo (externos). Atravs desse programa, eles solucionam de forma virtual problemas reais, podendo solicitar ou no a presena fsica de um tcnico de campo, muitos problemas so solucionados aqui, no prprio C.O.. Um dos gerentes da rea tcnica desta empresa classificou o C.O. como o crebro da planta externa, eles tem a viso de tudo que ocorre em 53% de todo territrio, os tcnicos de campo atuam em uma rea localizada, em um problema especfico. A atividade nesse segmento se divide em vrias etapas (clulas), gerenciamento de alarmes de anis, gerenciamento das condies das fibras pticas, gerenciamento de atividades de campo, controle de baterias, entre outros. Essas atividades exigem interao entre as diversas clulas do C.O. e entre os trabalhadores de campo. Essa interao, na maior parte das vezes, ocorre atravs do prprio programa (planta virtual), ou por via telefnica, sem demandar a presena fsica dos trabalhadores. Essas diferentes etapas realizadas no C.O. exigem, por sua vez, diferentes perfis de trabalhadores; trabalhadores com um perfil mais tcnico, focados em suas atividades especficas; trabalhadores multifuncionais, capazes de coordenar vrias atividades ao mesmo tempo; e trabalhadores menos especializados, com poder de sntese e de deteco de problemas, que, em geral, atendem clientes e os encaminham para especialistas. O setor estudado na empresa B, chamado de Centralizado, responsvel pelo gerenciamento das condies de trfego dos pulsos e dados transmitidos pelos clientes das operadoras (corporativos e convencionais) atravs da rede fsica. Os trabalhadores que integram esse setor, assim como os trabalhadores C.O. da empresa A, tambm realizam suas atividades pelo computador, atravs de diversos softwares - cada programa refere-se a uma empresa contratante. Esses trabalhadores executam a programao e desprogramao das rotas de passagem dos dados transmitidos por celular ou telefone fixo18, detectando os
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A terminologia rede externa e interna s vlida para telefonia fixa, pois na telefonia mvel s existe rede interna, no existem cabos que conectam os pontos, apenas torres.

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possveis congestionamentos de dados e as melhores rotas de passagem para os pulsos. Essa programao realizada atravs de protocolos e programas compartilhados com as empresas contratantes. As atividades realizadas nessa empresa exigem um maior grau de conhecimento tcnico, em comparao empresa A, e tambm esto subdivididas em diversas etapas: programao de linhas, superviso de torres, programao de tarefas, entre outras. As atividades tambm so realizadas em equipe. Porm, nessa empresa, a interao ocorre de forma muito mais intensa19. O trabalho em equipe realizado no somente atravs dos sistemas informatizados (os trabalhadores se comunicam e resolvem problemas por computador), como tambm, atravs das telas comuns a grupos de trabalhadores e das solues tomadas em equipe a a partir de discusses.

Quadro 4 Tipos de Atividades por Empresas

Atividade Empresa Empresa A Grau de complexidade da atividade realizada razovel Grau de Nmero dificuldade de de encontrar mo Softaware de obra utilizado Relativamente fcil Relativamente difcil 1 Competncia Autonomia

Resolver problemas em Autonomia operacional; decide formas de colaborao dos resoluo e organizao da tarefa. Mas trabalhadores de campo opera com protocolos pr-estabelecido Resolver problemas via Autonomia operacional; decide formas de sistema resoluo e organizao da tarefa. Mas, cria novas solues tcnicas para resoluo de problemas

Empresa B

alto

Verifica-se, a partir do quadro 4, que as atividades realizadas pelas empresas se assemelham quanto natureza da atividade, acompanhamento das condies de acessibilidade, fsica, no caso da empresa A e, virtual, no caso da empresa B. Essas atividades esto ligadas rea de operao e manuteno da rede de telecomunicaes. Porm, as atividades prestadas pelas empresas se distinguem quanto ao grau de complexidade da atividade. Enquanto a empresa A opera com uma rede fsica, com um tipo de programa mais simplificado e seus trabalhadores operam com protocolos preestabelecidos; a empresa B opera com uma rede virtual, com mais de um tipo de programa e os trabalhadores tem a capacidade de criarem novas solues tcnicas para os problemas surgidos no cotidiano do trabalho. Mais uma vez, pode-se perceber que a empresa B responsvel por uma atividade mais complexa, e isso ter reflexos sobre o tipo de relao estabelecida pelos trabalhadores com o trabalho.
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Ver fotografias em anexo

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4.3 Caracterizao dos trabalhadores As duas empresas, que realizam atividades distintas, demandam trabalhadores com perfis diferentes. Como j foi observado, a empresa A realiza uma atividade menos complexa, enquanto a segunda, empresa B, realiza um tipo de atividade mais especializada, demandando, por isso trabalhadores com perfis diferenciados Na primeira empresa, encontram-se trabalhadores com formao de nvel mdio, mdio tcnico e alguns que cursam terceiro grau, em rea correlata atividade que realizam ou em reas distintas. O curso superior no uma exigncia para realizao das atividades na empresa A, apesar de influenciar na seleo dos trabalhadores e na realizao das atividades, sobretudo, atividades multifuncionais. Nessa empresa, os trabalhadores recebem treinamentos no incio da contratao ou quando ocorrem mudanas tecnolgicas. Segundo os trabalhadores, esses treinamentos ocorrem, sobretudo, atravs dos agentes multiplicadores (um trabalhador recebe formalmente o treinamento, repassando em seguida, para os outros trabalhadores). H uma leve predominncia do sexo masculino, sobretudo nas atividades mais tcnicas. Os trabalhadores desse setor so predominantemente jovens. Muitos j trabalharam anteriormente em outras empresas de telecomunicaes, e, por isso, acumulam conhecimentos sobre a atividade. Na segunda empresa, existe uma forte predominncia de trabalhadores do sexo masculino, segundo um dos gerentes, os homens correspondem a 80% dos trabalhadores do centralizado. Nessa empresa a exigncia de qualificao tcnica bem maior, por isso s so admitidos trabalhadores com, pelo menos nvel, tcnico em atividades relacionadas s telecomunicaes. Muitos trabalhadores encontram-se realizando curso superior ou j o concluram, em geral nas reas de tecnologia e engenharia. Em algumas atividades, a formao superior torna-se uma exigncia formal. A idade dos trabalhadores relativamente mais elevada quando comparada com os trabalhadores da empresa Quadro 5 Perfil dos Trabalhadores por Empresa
Trabalhador Empresa Empresa A Empresa B Sexo Idade Escolaridade Ensino tcnico mdio Qualificao Remunerao

Pequena predominncia Mdia de 25 anos masculina Grande predominncia Mdia de 35 anos masculina

e Menor qualificao 1 a 7 salrios mnimos em relao a B regional e Maior qualificao 3 a 12 salrios em relao a A mnimos regional

Ensino tcnico superior

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Apesar de no se tratar de um estudo comparativo, importante salientar que existem diferenas entre as duas empresas estudadas, e essas diferenas exercem influncias sobre o tipo de relao estabelecida pelos trabalhadores e seus trabalhos. A partir dessa comparao entre as duas empresas, buscou-se demonstrar que a segunda empresa, empresa B, realiza uma atividade mais complexa e, que por isso, demanda um perfil de trabalhador mais qualificado. Enquanto, na empresa A, por tratar-se de uma atividade com um menor grau de complexidade, encontram-se trabalhadores menos qualificados. 4.4 O estudo das relaes com o trabalho: compreendendo a rede de significaes e representaes Os pargrafos iniciais deste captulo trataram de oferecer uma viso geral e descritiva sobre as empresas, as atividades realizadas por estas e sobre os trabalhadores que desempenham atividades inteligentes. A partir de agora, ser aprofundada a questo referente s relaes, propriamente ditas, estabelecidas por esses trabalhadores com o trabalho que desempenham. De acordo com a definio estabelecida na problemtica e na metodologia, o estudo das relaes estabelecidas pelos trabalhadores com os seus trabalhos ser dividido em duas dimenses: relao com a atividade, a partir da categoria identidade profissional/ocupacional? baseada na atividade; e atravs da relao com o emprego, a partir da categoria valorizao da estabilidade. Essas categorias emergiram das entrevistas, e serviram como instrumentos de anlise, permitindo compreender a relao que os trabalhadores estabelecem com seu trabalho, levando em considerao suas representaes sobre a realidade laboral em que esto inseridos, sobre suas expectativas em relao a suas carreiras profissionais e concepes sobre si e sobre os outros trabalhadores.

4.4.1 Relao com a atividade (identidade profissional baseada na atividade) A partir dos indicadores selecionados referentes categoria relao com a atividade (ver metodologia), e levando em considerao a categoria identidade profissional, foi possvel constatar, em termos gerais, dois tipos de trabalhadores, presentes nas duas empresas. Um primeiro tipo seria um trabalhador que desenvolve uma relao marginal com a atividade, no exatamente isso que quero fazer, mas sei fazer isso, ento estou aqui, e que, por isso,

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no se identifica como um trabalhador da rea de telecomunicaes; e um segundo tipo de trabalhador que se realiza/satisfaz na execuo das atividades que desempenha, e projeta sua carreira profissional no setor adoro isso que fao, fao porque gosto. No primeiro tipo de relao com a atividade, relao marginal, a atividade se apresenta como uma regra a ser cumprida. O trabalhador, que detm algum conhecimento sobre informtica ou telecomunicaes, desempenha essa atividade por uma contingncia do mercado de trabalho, e no por uma escolha (ou ao menos assim representam a sua insero na empresa). Para alguns desses trabalhadores, as situaes vivenciadas no cotidiano do trabalho, marcadas por exigirem deles capacidade para lidar com situaes novas, so vistas como situaes de receio e tenso. Em quanto para outros trabalhadores, essa situao no causa receio, uma vez que acreditam outro emprego rapidamente. Esses trabalhadores se concentram nas atividades menos complexas da cadeia. Os trabalhadores que mantm, predominantemente, esse tipo de relao com a atividade, no se identificam profissionalmente como trabalhadores do setor de telecomunicaes. A resposta de um trabalhador perguntado sobre sua identificao com a atividade e projeo da carreira profissional respondeu: eu pretendo ficar (nesta empresa) at o final de 2005. Se eu passar na faculdade, eu
pretendo dar um tempo na rea de telecomunicaes, para poder me voltar pra rea do Direito, que realmente o que eu quero seguir pra frente (sexo masculino, 27 anos, solteiro, trabalha no setor de monitoramento dos tcnicos de campo, empresa A).

O segundo tipo de relao estabelecida com a atividade, relao central, encontra-se diametralmente oposta em comparao relao apresentada anteriormente. Nesse segundo tipo de relao, o trabalhador encontra-se satisfeito com a atividade e a v como um aspecto criativo da sua vida. Reconhece, no seu cotidiano laboral, sobretudo nas situaes novas e que demandam criatividade, formas de exercer os conhecimentos valorizados pelos trabalhadores do setor (competncia tcnica, criatividade, capacidade de lidar com diversificadas situaes). Para esses trabalhadores, as situaes que exigem tomada de deciso, so vistas como oportunidades de demonstrar suas habilidades e conhecimentos sobre questes tcnicas, e no como uma ameaa. Mesmo que reconheam restries em relao s condies de trabalho (stress, ritmo acelerado, exigncia de produtividade) e restries em relao ao emprego (baixos salrios, pouca oportunidade de crescer na empresa, problemas com a chefia), esses trabalhadores reconhecem, na sua atividade, uma forma de realizarem-se como seres criativos. Os trabalhadores, que manifestam esse tipo de relao com a atividade, mostram-se inclinados a se identificarem como trabalhadores das telecomunicaes quando comparados com os trabalhadores que se relacionam com a atividade de forma marginal.

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Um trabalhador que se identifica profissionalmente com setor de telecomunicaes, relata sua expectativa de futuro em relao a sua trajetria profissional (relao marginal): A minha perspectiva a seguinte: Eu quero fazer o meu (curso) tcnico.
Aproveitar as cadeiras da telecom numa eletrnica e partir, depois, pra uma engenharia. E a fazer uma base boa, tanto na empresa como na rea de educao e aproveitar a experincia nas empresas ETE e Pampa. At uns 25 [anos] eu pretendo ter uns trs cursos tcnicos. E a eu posso partir pra engenharia, pois eu vou estar com uma base salarial boa, e tendo a experincia, e a gente conhece pessoas. (sexo masculino, 25 anos, solteiro, tcnico em informtica, cursando tcnico em telecomunicaes, empresa A)

O mesmo trabalhador avalia a atitude de outros trabalhadores que manifestam outro tipo de relao com a atividade: que telecom uma rea que se tu no tem interesse, tu no sai dali, tu
entendeu? Diariamente tu sai de um par metlico e hoje tem o cable modem que a ADSL. que hoje uma coisa, e amanh outra. Ento tu tem que correr atrs do tempo, tu entendeu? que nem o mundo da informtica, hoje uma coisa amanh outra, e que se atualiza sempre. Outras pessoas no pensam assim. uma rea complicada, que se tu no tiver se atualizando... Ento, se tu no tiver se atualizando, tu no vai gostar da rea mesmo.

Atravs das entrevistas foi possvel reconhecer que esses dois tipos de relaes com a atividade no se concentram em nenhuma faixa etria, e por isso, a idade no se mostrou como um fator determinante para o estabelecimento desse tipo de relao. Foram encontrados trabalhadores jovens e trabalhadores mais velhos que se identificavam ou no com a atividade que realizavam, que se realizavam subjetivamente ou no com o que faziam, que sentiam prazer ou no em exercer atividades inteligentes no setor de telecomunicaes, que pretendem ou no, seguir na rea. O sexo tambm no apresentou influencia sobre o tipo de relao estabelecida com a atividade. Nesse sentido, tanto homens quanto mulheres se identificavam, ou no, como trabalhadores do setor de telecomunicaes. O que se mostrou como elemento influenciador na construo das identidades profissionais baseadas na atividade foi o tipo de valor compartilhado por um determinado grupo de trabalhadores, realizao com o que faz, e que em geral estava relacionado qualificao desses trabalhadores. Assim, trabalhadores mais qualificados, e que investiram, e

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investiam, maior quantidade de recursos (dinheiro, tempo e expectativas) na sua formao tcnica, construam sua identidade profissional fortemente marcada pela atividade realizada. Trabalhadores que investiam na formao profissional ligada rea de telecom se realizavam com a atividade que faziam, e, em geral, se identificavam como profissionais do setor de telecomunicaes, construindo projetos de vida baseados no trabalho e sempre relacionados com a atividade de telecomunicaes. Esses trabalhadores construam suas identidades profissionais a partir dos atributos valorizados nesse setor: constante aperfeioamento tcnico; interao com diversas tecnologias; capacidade realizar anlises mais amplas sobre asituao do setor; e experincia na atividade. Um trabalhador, quando perguntado sobre sua identificao com a atividade e os planos para o futuro, respondeu: Para mim indiferente, ou informtica ou Telecomunicaes est bom,
independente de estar aqui ou na Claro ou na Vivo, para mim est bom. Se eu estiver desenvolvendo esta atividade est bom, meu objetivo esse, voltar a estudar e continuar no setor. Para o pessoal tambm, o pessoal j tem formao tcnica ento eles ficam voltados para essa rea mesmo. Nosso ambiente de trabalho muito... a gente trabalha bem e se d bem. Tem cobrana mais normal. ( Sexo masculino, 35 anos, casado, tcnico em telecomunicaes cursou 3 anos de engenharia eltrica, setor de estruturas de rede, empresa B)

No que diz respeito localizao desses trabalhadores, verificou-se que os trabalhadores da empresa B, em geral, mantinham uma identidade profissional mais forte quando comparados com os trabalhadores da empresa A. Possivelmente, por se concentrar, nessa empresa, trabalhadores mais qualificados e com maior experincia no setor, inclusive trabalhadores que pertenceram antiga estatal e que estavam aposentados, mas que devido escassez de profissionais eram chamados novamente para ativa20. Outro resultado encontrado foi que quanto mais identificado com a atividade e qualificado for o trabalhador, mais altos os salrios recebidos por eles.

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Esses trabalhadores recebiam maiores salrios do que os novos trabalhadores. Segundo os diretores da empresa B, a valorizao dos salrios desses trabalhadores se justificava pelo fato de se buscar salrios atrativos para esses trabalhadores continuarem na ativa. Contudo, essa diferena de salrios gerava tenses dentro da empresa entre trabalhadores novos e velhos.

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4.4.2 Relao com o emprego (valorizao / desvalorizao da estabilidade) A segunda categoria, que emergiu da fala dos trabalhadores, valorizao da estabilidade permitiu selecionar os trabalhadores em dois grupos distintos. Nesse sentido, um primeiro tipo de relao estabelecida pelos trabalhadores com o emprego, seria uma relao efmera, vejo isso como um emprego provisrio, pretendo seguir outra rea. E, um segundo tipo de relao, pautada fortemente pelos valores: estabilidade na empresa, estabilidade, emprego vitalcio, ascenso na empresa. Nesse segundo tipo de relao, o valor estabilidade surge como um valor central na relao com o emprego. No primeiro tipo de relao com o emprego, relao efmera, os trabalhadores percebem sua situao atual como uma situao passageira. Esses trabalhadores optam por permanecerem nessas empresas terceirizadas (aqui o peso da terceirizao parece ser significativo, pois cria poucas condies para ascenso dos trabalhadores nas empresas, principalmente na empresa A) ou para adquirirem experincia para migrarem para outras empresas maiores de telecomunicaes, ou por no encontrarem emprego em empresas nas reas que pretendem seguir carreira (informtica, anlise de rede, economia, direito). O pessoal que trabalha aqui dentro, alguns tm esse interesse de seguir uma
carreira, de se interessar, engajar, e outros esto pelo financeiro, por problema de dinheiro, mas poucas pessoas gostam do que fazem aqui dentro. Muitos esperam outra oportunidade. Esto aqui esperando coisa melhor. (sexo masculino, 25 anos, tcnico em informtica, cursando tcnico em telecomunicaes, empresa A).

Muitos trabalhadores justificaram esse tipo de relao com o emprego por no reconhecerem, na empresa que trabalham, a possibilidade de alcanarem melhores condies profissionais e salariais. O segundo tipo de relao estabelecida com o emprego, relao que valoriza a estabilidade, baseada na idia do emprego vitalcio fordista, o emprego para toda vida. Os trabalhadores, que se relacionam desta forma com o emprego, censuram o comportamento dos trabalhadores que mantm uma relao efmera com o emprego, considerada por eles como displicente. Para os trabalhadores que valorizam a estabilidade, estar em uma empresa e l conseguir permanecer, uma vez que o desemprego uma constante que assombra todos os setores da economia, algo a ser valorizado. Para esses trabalhadores, a continuidade numa

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mesma empresa demonstraria a competncia profissional de um trabalhador sobreviver em um mercado de trabalho hostil. Em um trecho, um trabalhador, que valoriza a estabilidade na empresa, critica o comportamento dos que no compartilham esse valor: Porque eles tm uma viso distorcida do mundo l fora, e do futuro. Eles
acham assim, que com R$ 4.000,00 eles vo ficar ricos, recebendo o dinheiro do fundo de garantia, vou pegar a minha resciso com R$ 4.000,00 e vou comprar um carro, comprar uma casa. eu vou viver do seguro desemprego, eles tm essa viso, a maioria assim. Pessoas de 19, 20 anos, mal orientadas. Eles dizem, vou sair da empresa, vou botar a empresa na justia. A vou viver o resto da vida sem trabalhar e ganhando dinheiro. essa a mentalidade. E outros no querem, no gostam de trabalhar. E volta a mesma coisa que eu falei antes, ficar em casa recebendo seguro desemprego, e no fazendo nada, por cinco meses, seis meses... A, quando acabar o dinheiro, eles vo correr atrs. E voltam para as estatsticas do desemprego, mas porque querem. Essa a mentalidade da maioria dos que querem sair. (trabalhador, sexo masculino, 37 anos, empresa A)

No que diz respeito valorizao da estabilidade, o sexo se mostrou mais uma vez como um fator irrelevante para determinao desta relao. Porm, a idade se mostrou como um fator fundamental para o compartilhamento desse valor. Os trabalhadores mais jovens apresentaram uma baixa valorizao da estabilidade na mesma empresa. Esse resultado foi encontrado, predominantemente, na empresa A, e em menor grau na empresa B. Esses jovens trabalhadores estavam dispostos a ter novas experincias em outras empresas, tanto por almejarem melhores oportunidades salariais, quanto por buscarem melhores condies de trabalho. A qualificao no se apresentou como um fator que influenciou a valorizao da estabilidade na mesma empresa. Um grupo de trabalhadores, muito qualificados, bem como um grupo de trabalhadores pouco qualificados, demonstrou desejo de sair da empresa em que se encontravam atualmente. A empresa a que pertenciam esses trabalhadores, novamente, foi um fator importante na localizao desses grupos. Em geral, os trabalhadores da empresa A estavam mais inclinados a sarem da empresa, quando comparados aos trabalhadores da empresa B, provavelmente em decorrncia da concentrao de melhores salrios e de trabalhadores mais velhos nesta empresa.

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4.5 Identidade profissional e a estabilidade A anlise da relao estabelecida pelos trabalhadores com seu trabalho em empresas terceirizadas do setor de telecomunicaes foi realizada, a partir de duas dimenses: relao com a atividade e relao com o emprego. A articulao dessas duas dimenses permitiu a construo de quatro tipos de relaes com o trabalho. Esse retorno ao conceito original, relao com o trabalho (englobando as duas dimenses) levou em considerao as duas categorias compartilhadas pelos trabalhadores identidade profissional e valorizao da estabilidade. Assim, ser realizado um cruzamento entre a categoria a categoria identidade profissional e a categoria estabilidade. A combinao dessas categorias no supe uma relao linear entre relao com a atividade e relao com o emprego, do tipo: identidade baseada na atividade realizada = no valorizao da estabilidade; nem tampouco, falta de identidade profissional baseada na atividade inteligente do setor de telecomunicaes = valorizao da estabilidade. O que se verificou foi uma complexificao nas relaes entre o trabalhador que realiza atividades inteligentes e seu trabalho. Para melhor compreenso desses tipos de relaes estabelecidas com o trabalho foi construdo um grfico baseado em dois eixos (x,y) que permite conjugar as duas dimenses. Nesse grfico, as categorias identidade profissional e valorizao da estabilidade serviram como dois eixos que estruturam as formas de relaes dos trabalhadores com o seu trabalho. Assim, tem-se um eixo baseado na identidade profissional, eixo X, e um eixo baseado na valorizao da estabilidade, eixo y. O cruzamento desses dois eixos permitiu o estabelecimento de quatro tipos de relaes como se ver a seguir:

a) Estabilidade Frustrada

b) Estabilidade Identitria

Valorizao da Estabilidade

c) Engajam ento voltil

d) Individuao Identitria

Valor Identidade Profissional

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No grfico, estabelece-se dois valores que pautam o tipo de relao com o trabalho: identidade profissional e estabilidade. A interpretao correta do grfico deve levar em considerao que, quanto mais a relao avana sobre o eixo x, mais o trabalhador se identifica profissionalmente com a atividade. E, quanto mais a relao avana sobre o eixo y, mais o trabalhador valoriza a estabilidade na mesma empresa. A construo desse grfico o resultado da anlise do contedo das falas dos trabalhadores. A partir das dimenses e categorias foi possvel analisar a matriz enunciativa de contedos que emergiram na fala dos trabalhadores entrevistados. E, atravs do movimento de retorno, conexo entre as dimenses consideradas no estudo, foi possvel estabelecer os quatro tipos de relaes com o trabalho compartilhadas por esses trabalhadores, so elas: a) estabilidade frustrada; b) estabilidade identitria; c)engajamento voltil; e d) individuao identitria. Esses tipos de relaes tambem so estabelecidas de forma mais recorrente com determinados perfis de trabalhadores. A baixo o grfico que ilustra a disposio desses perfis de trabalhadores:

-M enos especializado -Sem experincia no Setor -M ais velho

-M ais especializado -Com experincia no Setor -M ais Velho -Busca estabilidade -Predom inncia na Em presa B

Valorizao da Estabilidade

-Busca estabilidade -Predom inncia na em presa A -M enos especializado -Sem experincia no Setor -M ais jovem -Busca m obilidade intersetorial Predom inncia na Em presa A

- M ais especializado
-Relativa experincia no Setor -M ais jovem -Busca ascenso no Setor -Predom inncia na em presa B

Valor Identidade Profissional

Assim, cada tipo de relao vincula-se a um certo perfil de trabalhadores. Tanto as relaes, quanto os perfis de trabalhadores, sero detalhados a seguir21.
21

Apenas os nomes dos trabalhadores na sesso Casos Exemplares so fictcios. Os outros atributos foram reproduzidos de acordo com o manifesto nas entrevistas.

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a) estabilidade frustrada O trabalhador que mantm, predominantemente, esse tipo de relao com seu trabalho, valoriza a estabilidade na mesma empresa e v, na continuidade no mesmo emprego, um compromisso e uma caracterstica a ser louvada. Por no possuir os atributos valorizados pelos trabalhadores desse setor (qualificao focada na rea, constante treinamento, capacidade de lidar com situaes novas) ele no se identifica, e no identificado pelos demais, como um profissional da rea. Assim, no constri sua identidade profissional nesta atividade. Esse trabalhador concebe e experimenta as situaes de mudanas tecnolgicas como momentos de tenso; um trabalhador mais velho e j sofreu, em algum perodo da sua vida, a experincia do desemprego, dando um sentido negativo a essa experincia. Por isso, teme estar fora do mercado de trabalho novamente. Vivencia, assim uma relao de desejo de estabilidade, porm, frustrada pela sua idade ou pela fraca qualificao. Esses trabalhadores recebem baixos salrios e se concentram, sobretudo, na empresa A, a empresa que executa atividades com menor grau de complexidade. Caso exemplar: Ronaldo, sexo masculino, 37 anos, casado, tcnico em informtica, trabalha na empresa A, salrio R$ 600,00, recebe as reclamaes vindas do 0800 e dos tcnicos, encaminhando, em seguida, os problemas para o setor especfico para ser resolvido pelos tcnicos especialistas. Avalia se o problema diz respeito empresa A ou a outra empresa. Utiliza um banco de dados da Anatel para resolver esses problemas. Veio do interior h oito anos onde trabalhava como gerente em um posto de gasolina. Ingressou no setor de telecomunicaes, aps um perodo de desemprego. Iniciou suas atividades no setor de telecom em outra empresa terceirizada, por indicao de uma prima. Nessa primeira empresa, achava o salrio baixo, mas aproveitava o turno de 6 horas para estudar informtica. Entrou na empresa A h trs anos e no pretende sair. Acredita que sua situao na atual empresa melhor do que na empresa anterior onde iniciou o trabalho com telecomunicaes. Acredita que um bom funcionrio, pois se dedica empresa; critica o comportamento de outros trabalhadores mais jovens que saem da empresa, por opo, achando que vo se dar bem fora dela.

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b) estabilidade identitria Esse tipo de relao com o trabalho tambm baseada na valorizao da estabilidade. Porm, os trabalhadores que manifestam esse tipo de relao com o trabalho constroem sua identidade profissional fortemente baseada na atividade que realizam. So trabalhadores mais velhos e com uma longa trajetria no setor. Esses trabalhadores ocupam, em geral, cargos de coordenao e superviso, so os mais bem pagos e esto concentrados na empresa B. Esses trabalhadores acreditam possuir um conhecimento mais profundo sobre atividade, pois vivenciaram todo o processo de reestruturao do setor. A noo de estabilidade caracteriza a fala desses trabalhadores, so chefes de famlia, por isso, correr riscos algo indesejvel. Caso exemplar: Marcos, sexo masculino, 56 anos, casado, salrio R$ 2.500, trabalha na empresa B no setor responsvel por resolver problemas de trfego atravs do computador. Trabalha h mais de 25 anos no setor de telecomunicaes, no teme o desemprego, pois est aposentado, mas acha importante manter-se em alguma atividade, pois gosta do que faz. No pretende sair da empresa, pois, apesar de reconhecer problemas nela (sobretudo problemas tcnicos) no gosta de ficar mudando de emprego, acha importante ter estabilidade para poder se organizar. Critica os tcnicos atuais pois acha que eles s tm conhecimento de computador, diferentemente dos tcnicos antigos que conheciam o problema em campo.

c) engajamento voltil Esse tipo de relao com o trabalho no est baseada nem na valorizao da estabilidade na mesma empresa e nem na identificao profissional com a atividade. Nesse sentido, os trabalhadores que se relacionam dessa forma com o trabalho, no se satisfazem realizando esse tipo de atividade, e nem pretendem permanecer na empresa por toda vida. Eles esto de passagem, esperando algo melhor, sempre visando mudar para outra rea. Esto engajados nesse emprego para pagarem seus estudos (em reas distintas da atividade que realizam) ou para se sustentarem. Porm, jamais esto engajados no emprego por uma realizao subjetiva. So trabalhadores jovens, pouco especializados na atividade e ocupam atividades menos complexas na cadeia produtiva, e por isso, recebem baixos salrios. Diferentemente da relao do tipo b (estabilidade frustrada), eles no vm as novas situaes como ameaas, eles no esto preocupados em permanecerem na empresa, por isso, so, muitas vezes, tachados como displicentes em relao aos outros. Por serem jovens e possurem um razovel nvel de escolaridade (muitos cursam universidades em reas

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diversas), so facilmente empregveis, por isso, no temem o desemprego. Podem passar por perodos de desemprego, pois encontram, na estrutura familiar, amparo financeiro para se manterem nesses perodos. Ganham baixos salrios e se concentram na empresa A. Caso exemplar: Adriana, casada, 25 anos, trabalha atendendo clientes e encaminhado as ligaes para os setores responsveis para resolverem problemas tcnicos, alm disso, programa as agendas dos tcnicos de campo. Encontra-se no atual emprego para pagar o curso de enfermagem, pois acha que tem mais futuro nessa atividade. Ganha em torno de R$ 450,00. Est satisfeita com o salrio, pois pretende em breve seguir a rea da sade. J trabalhou em call center e por isso conseguiu esse trabalho na empresa A, onde a atividade que desempenha assemelha-se a atividade realizada no call center. J trabalhou em outras empresas nos setores de comrcio e servio, sempre com contratos temporrios. Gosta do trabalho atual porque flexvel e permite que ela continue estudando. d) individuao identitria Os trabalhadores que mantm, predominantemente, esse tipo de relao com o trabalho se identificam profissionalmente como trabalhadores do setor de telecom, mas, diferentemente dos trabalhadores da relao estabilidade identitria, no pretendem permanecer na empresa em que trabalham atualmente. Esto nesta empresa, apenas para adquirirem conhecimento na atividade e criarem relaes profissionais, pois pretendem trilhar uma carreira ascendente dentro do setor de telecomunicaes (iniciando por empresas terceirizadas e seguindo para grandes empresas). O que marca esse tipo de relao com o trabalho o individualismo e a preocupao em construir uma carreira profissional. Suas preocupaes levam em considerao um clculo de custo e benefcio, onde o que est em jogo o crescimento individual, como profissionais, esto dispostos a crescerem independente das relaes com a chefia e com os colegas. O discurso desses trabalhadores fortemente marcado pela idia de competncia tcnica e pela capacidade de se adaptarem aos novos ambientes tecnolgicos e empresariais. So trabalhadores jovens, ganham salrios intermedirios dentro das empresas e se concentram na empresa B. Caso exemplar: Rogrio, 33 anos, casado, ps-graduado na rea de tecnologia, responsvel por manter a estabilidade da rede de telecomunicaes (infra-estrutura). Trabalhou em muitos

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Estados brasileiros sempre no setor de telecomunicaes, almejando ascenso no setor. Analisa o momento atual, vivido pelas telecomunicaes, como um momento de grandes oportunidades. Julga que com a privatizao, os bons profissionais passaram a ser reconhecidos, uma vez que antes havia muita poltica. Acredita que o trabalhador deve estar em constante processo de aperfeioamento, pois assim evolui e mais bem cotado no mercado. Pretende migrar para outra empresa maior de Telecomunicaes. Em uma frase diz: Eu acho que a gente tem medo (do desemprego) quando a gente no acredita na nossa capacidade.
Embora seja uma questo cultural, eu acho que a questo do desemprego, em parte, se deve s oportunidades que se tem de ser recolocado, e outras tambm insegurana, porque, hoje em dia, existem profissionais que em lugar de evolurem, eles permanecem agarrados a um emprego e acreditam que esse emprego tem que ser vitalcio e, hoje em dia, no aconselho aos meus subordinados... eu falo que no deveriam pensar dessa maneira porque, como tudo evolui to rpido, podemos perder um contrato grande como esse aqui e vai acontecer outra oportunidade em outra empresa. Mas voc tem que estar qualificado para concorrer e fazer concorrncia com essa outra empresa que tambm est pleiteando esse servio.

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5. CONCLUSES PRELIMINARES Conforme os resultados apresentados no captulo anterior, as relaes entre os trabalhadores e seus trabalhos em atividades inteligentes em empresas terceirizadas do setor de telecomunicaes so estabelecidas a partir de duas categorias discursivas compartilhadas que emergiram do discurso destes trabalhadores: a identidade relacionada a atividade realizada e a valorizao/desvalorizao da estabilidade na mesma empresa. Essas duas categorias se relacionam, respectivamente, ao contedo do trabalho e ao tipo de vnculo estabelecido entre empregado e empregador. Essas duas categorias esto conectadas s duas dimenses tericas levantadas no problema de pesquisa, relao com a atividade e relao com o emprego. Levando em considerao as duas categorias que estruturaram o discurso dos trabalhadores entrevistados, foi possvel definir quatro tipos de relaes entre trabalhadores e trabalho. A relao do tipo 1) Estabilidade Frustrada, a relao do tipo 2) Estabilidade Identitria, a relao do tipo 3) Engajamento Voltil e a relao do tipo 4) Individuao Identitria. Os dois primeiros tipos de relaes dizem respeito uma relao em que a estabilidade um valor desejado pelos trabalhadores. O que diferencia essas duas primeiras relaes entre si o fato de a estabilidade, no primeiro caso, ser concebida como algo positivo, e por isso ser valorizada, apesar de a condio de estvel dificilmente ser alcanada por esses trabalhadores, visto que eles no tm os atributos necessrios para que essa se realiza. Em geral, os trabalhadores que estabelecem a relao do tipo 1 tm idade mais avanada, fraca formao especfica na rea em que atuam, pouca experincia no setor em que trabalham e vem a estabilidade como um bem bloqueado. Esses trabalhadores estabelecem uma relao de frustrao, receio e tenso em relao s mudanas tecnolgicas e gerenciais, pois, em geral so os primeiros a serem cortados em caso de redefinies tecnolgicas e empresarias. Para o segundo tipo de relao que valoriza a estabilidade, Estabilidade Identitria, a estabilidade no somente desejada, como um bem j alcanado. Esses trabalhadores em decorrncia da sua larga experincia no setor, e em funo da sua forte formao na rea em que atuam, tm seus empregos garantidos em caso de mudanas tecnolgicas e mudanas na gesto da empresa, alm do que tm um forte sentimento de identidade em relao atividade. Os outros dois tipos de relaes estabelecidas com o trabalho, Engajamento Voltil e Individuao Identitria, no consideram a estabilidade como um valor importante na

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dinmica dos empregos. A diferena entre esses dois tipos de relaes reside no fato de que, a relao do tipo Engajamento Voltil, ser estabelecida sem o trabalhador manifestar identificao com a atividade que realiza. Esses trabalhadores encontram-se engajados nesses empregos por uma opo momentnea e visam outros objetivos: pagamento de cursos em outras reas, sustento prprio e acumulo de dinheiro para compra de bens. Esses trabalhadores tambm entram-se na lista dos provveis desempregados em caso de mudanas nas polticas do setor, mas diferentemente da relao do tipo Estabilidade Frustrada, eles no temem o desemprego, pois acreditam que podem, facilmente, conseguir outro emprego e, alm disso, no manifestam identificao com a atividade. No quarto tipo de relao, Individuao Identitria, a estabilidade novamente no valorizada, mas o objetivo principal dos trabalhadores que se relacionam desta forma com o trabalho, a qualificao dentro da rea que atuam e a formao de redes sociais que ajudem-os a se projetarem na carreira. Por isso, encaram os empregos nas empresas terceirizadas como trampolins que podem projetar suas carreiras profissionais. Outra concluso que se pode chegar que, em relao aos trabalhadores, quanto mais escolarizados e/ou treinados/formados na funo que exercem, maior os salrios que recebem e, portanto, mais elevado o reconhecimento na profisso. Os trabalhadores que satisfazem essas condies encontraram grande probabilidade de se identificarem com o trabalho. Os quatro tipos de relaes, apresentadas anteriormente, geram quatro perfis de trabalhadores com caractersticas e valores compartilhados diferenciados, mas com alguns aspectos semelhantes. Assim, as relaes de tipo 1 e 3, se assemelham no que diz respeito fraca identificao com a atividade e com a possibilidade de serem despedidos (situao de vulnerabilidade). E se diferenciam no que diz respeito valorizao da estabilidade. J as relaes de tipos 2 e 4, se a assemelham no que diz respeito identificao com a atividade, mas se diferenciam com relao valorizao da estabilidade na mesma empresa. fundamental reconhecer que esses quatro tipos de relaes, bem como, os quatro perfis so formas abstradas a partir da experincia de pesquisa, e, por esta razo, no so formas estanques, onde os trabalhadores encontram-se atados. O que existe, nesse caso, um contnuo de relaes e uma disposio a se relacionar com o trabalho de algumas das formas apresentadas. Assim, possvel encontrar trabalhadores que se localizam em posies intermedirias e em relaes transitrias (algumas vezes entrando em conflito com seus valores, essa seria uma situao tpica de momentos de ruptura e transio na trajetria desses trabalhadores). A apresentao em forma grfica (vide captulo Anlises de Dados) foi um recurso utilizado para explicao do fenmeno estudado, e por se tratar de um modelo terico,

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tende a reduzir a complexidade do real. A realidade um amalgama de causaes histricas, e a sua explicao tende a reduzir a multimensionalidade desta (Weber). O objetivo deste trabalho no foi descrever indivduos e suas caractersticas psicolgicas, mas compreender tipos de relaes com o trabalho. Por isso, nenhum dos entrevistados apresentou todas as caractersticas das relaes verificadas, mas a combinao das diversas entrevistas sugerem o modelo dos quatro tipos de relaes apresentados anteriormente . Atualmente, o tipo de relao que tem encontrado o ambiente mais favorvel para se desenvolver a relao do tipo Individuao Identitria. O trabalhador, que se relaciona com o trabalho desta forma, manifesta as caractersticas valorizadas no ambiente empresarial do setor de tecnologia em empresas terceirizadas (mesclam as competncias escolares e tcnicas aos conhecimentos da profisso, iniciativa, capacidade de trabalhar em grupo e aperfeioamento constante). Esses trabalhadores se adaptam facilmente s mudanas tecnolgicas e empresariais, e tm forte motivao para projetarem suas carreiras profissionais. So individualistas, no que diz respeito aos ganhos do trabalho, mas sabem trabalhar em grupo na resoluo de problemas22. Assim, a identificao com a atividade, e o reconhecimento de que outros tambm compartilham essa identidade, no gera nenhum tipo de solidariedade intergrupal, ao contrrio, coloca os indivduos em situao de constante competio. A relao do tipo Estabilidade Identitria gradativamente vai encontrando menos espao para se perpetuar nos novos trabalhadores que ingressam no setor de telecomunicaes, uma vez que, as empresas no tm oferecido condies para os trabalhadores permanecerem na mesma empresa, e galgarem posies dentro delas. Forando os novos trabalhadores a buscarem ascenso profissional fora das empresas, seja no mesmo setor ou em outro setor. As relaes do tipo Estabilidade Frustrada e Engajamento Voltil ainda continuaro se atualizando em outros trabalhadores que ingressarem nestas empresas. Pois, esses trabalhadores so os trabalhadores mais vulnerveis da cadeia produtiva de um setor que passa por constantes mudanas e que por isso precisa de trabalhadores aptos a ingressar em atividades complexas, mas igualmente adaptados a se desligarem deles. Esses trabalhadores tm pouco poder de articulao entre si, ou por no terem interesse em permanecerem no setor ou por temerem o desemprego, e por isso se submeterem a quase todo tipo de situao imposta pelas chefias. Esses dois tipos de trabalhadores se engajam em atividades menos
22

A tenso entre o individualismo compartilhado por esses trabalhadores e a necessidade de trabalharem em grupo uma dimenso que no foi explorada, mas que permite a construo de outros problemas de pesquisa.

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complexas e que requerem um menor grau de qualificao na rea. Eles so os trabalhadores que sentem de maneira mais perversa os efeitos da flexibilidade produtiva. O primeiro tipo teme ser despedido a qualquer momento, e o segundo tipo, em muitos casos, migra durante anos de empresa em empresa, intercalando momentos de empregos e momentos de desemprego, mantendo a esperana de um dia encontrarem o trabalho que os realizem. E quando envelhecem e perdem a esperana de se realizarem profissionalmente, passam a manter uma relao de frustrao com o trabalho. A partir dessas evidncias, chegasse outra concluso, o trabalho inteligente tem nveis diferentes de complexidade. No existiria, assim, um nico nvel de complexidade, e sim variados espectros de complexidades. E, para realizao dessas atividades, com nveis diferentes de complexidade, so recrutados trabalhadores com formaes diferenciadas (ou tipos de inteligncias e competncias diferentes) uns com nfase na formao acadmica, outros com nfase na formao emprica, outros tem maior capacidade de coordenar pessoas, outros maior capacidade de realizar trabalhos mais individualizados. Mas, todos esses tipos de atividades requerem abstrao de procedimentos, capacidade de tomar decises, capacidade de elaborar processos, criatividade e envolvimento com a atividade. As evidncias encontradas na investigao realizada esto restritas realidade das empresas estudas. Os resultados da anlise do material coletado em campo sugerem que as formas de relao com o trabalho tpicas do fordismo esto sendo substitudas por novas formas de relaes com o trabalho. Essa nova trama de relaes, que se estabelece, no aponta para um nico tipo de relao, nem para a uniformizao dessas relaes. As atuais configuraes relacionais, estabelecidas dentro das empresas terceirizadas, apontam para uma complexificao da relao com o trabalho. Onde tipos de relaes encontram espao para se manifestarem (Individuao Identitria) e outras encontram-se em vias de extino (Estabilidade Identitria). Esses mesmos tipos de relaes, por vezes, entram em conflito e disputam legitimidade em determinadas situaes. Reivindicam para si a capacidade de resolverem problemas e de conhecerem realmente as dificuldades da atividade. As relaes com o trabalho esto, assim, em um constante processo de articulao e desarticulao. Os tipos de relaes com o trabalho encontradas na investigao das duas empresas estudadas mesclam, em alguns casos, antigas caractersticas das relaes tpicas do modelo de produo fordista, mas, por outro lado, apresentam novas caractersticas, que tm encontrando ambientes empresariais e institucionais mais propcios para se desenvolverem. De maneira geral, os resultados encontrados sugerem que as novas formas de relaes com o trabalho, que emergem no seio das revolues do mundo do trabalho, apontam para o que

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Castells constatou em pases avanados e classificou como a individuao do trabalho. Nesse contexto, o trabalho passa a ser uma preocupao individual, no encontrando um ambiente poltico e institucional favorvel s manifestaes coletivas e formao de atores coletivos que lutem pela emancipao da classe trabalhadora, ou ao menos, pela melhoria das condies de trabalho. Esses trabalhadores encontram-se, cada vez mais fragilizados em relao s oscilaes do mercado de trabalho e em relao ao capital. Restando a estes, apenas, algumas opes para sobreviverem a tais variaes: a diferenciao via competio no mercado de trabalho, a adaptao s novas demandas da produo, ou ainda, a busca de novas formas de reconhecimento fora do mundo do trabalho.

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7. ANEXO I FOTOGRAFIAS

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Fotografia de Empresa semelhante a empresa A, notar disposio do espao que propicia o trabalho mais individualizado.

Fotografia da empresa B, notar disposio do espao que favorece ao trabalho em grupo

Fotografia empresa B, notar ao fundo telo comum utilizado para realizao de atividades que envolvem vrias equipes

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