SPUTNiK

CARTA AO LEITOR
CARTA À LEITORA
O ano de 2020 chegou atropelando tudo que tínhamos dado
como certo e traçado como tendência. A pandemia global de COVID-19
decretada no dia 11 de março chegou a um Brasil completamente
despreparado. Ainda é cedo para definir impactos, mas já é possível
começar a desenhá-los. Segundo o IBGE, até o final do mês de maio, 7,8
milhões de postos de trabalho já tinham sido aniquilados no País. A
maioria esmagadora foram postos informais, mas o número de pessoas
empregadas no setor privado formal também caiu: houve um recuo de
4,5% comparado com o trimestre encerrado em janeiro. Pela primeira vez
na história da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad
Contínua), oficialmente lançada em 2012, menos da metade das pessoas
em idade para trabalhar estava empregada.

No cenário mundial, os números não são mais promissores. De acordo

com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), a previsão é de que
aproximadamente 25 milhões de empregos sejam erradicados —
ultrapassando os efeitos da crise financeira de 2008/2009, que
aumentou o desemprego global em 22 milhões de pessoas. Guerras
tarifárias e desaceleração econômica de 2019 foram o coquetel molotov
que estourou as demissões em massa pós-pandemia. Para a ONU, os
números avassaladores podem baixar para 5,3 milhões caso as
consequências econômicas do coronavírus sejam contidas.

SEREMOS CAPAZES DE REVERTER O JOGO OU

MINIMIZAR A GOLEADA? COMO?
O cenário, como podemos notar, é de distorções, causadas,
principalmente, pela volatilidade e complexidade do contexto
pandêmico e seus desdobramentos socioeconômicos. Alguns
dados, no entanto, já são dados como certos. É o caso da
definição da população mais atingida dentro do território
nacional: pretos, pardos, pobres e sem estudo.

Não é mais uma questão de apenas resistir à tempestade, mas

de entender como navegar na incerteza. E é aí que entra o
papel transformador da educação. Da liderança aos times, do
colaborador ao CEO: processos de aprendizagem in company
serão extremamente estratégicos para que continuemos
aprendendo e desenvolvendo habilidades que não nos foram
apresentadas nas carteiras escolares e nas cadeiras
universitárias. E é pensando fora da caixa e colocando na
mesa as habilidades socioemocionais tão faladas no último
par de anos e tão desejadas nos currículos mundo afora que
alcançaremos o bem-estar corporativo e, a partir dele, o
florescimento da criatividade, do engajamento e da inovação
necessários para que saiamos dessa mais fortes. Neste ano
que quase se encerra, o papel social das organizações como
incentivadoras e fomentadoras do desenvolvimento
profissional e pessoal de seus colaboradores por meio da
educação ficou ainda mais evidente. Em 2021, esse papel não
irá regredir.

A EMPRESA-ESCOLA COMO TENDÊNCIA SE

FIRMARÁ COMO IMPRESCINDÍVEL.
É sobre isso que falaremos neste e-book: como a pandemia
acelerou e transformou a educação corporativa e o que
podemos esperar do ano que se aproxima.

Vamos junt_s?
 DA PORTA
PARA
DENTRO

Não é só a escola que tem um papel fundamental

como educador social. As empresas também têm, por
incrível que pareça, e aquelas que já sacaram essa lógica de
se tornarem empresas-escola apresentam uma grande
vantagem competitiva. Apostar em educação corporativa é
não só garantir a continuação do desenvolvimento humano,
mas também acertadamente investir no capital mais
importante: as pessoas. É uma relação ganha-ganha em que
o quadro de funcionários se sente em constante
aprendizagem, aumentando a sensação de pertencimento e
bem-estar e devolvendo à empresa em engajamento e
resultado.

Hoje, cuidar dos colaboradores não é mais uma escolha, mas

uma recompensa muito valorizada pelos funcionários, que
cada vez mais escolhem por organizações que os
desenvolvem através de uma cultura de educação ativa.
Ao entender demandas internas de seus times e oferecer
soluções de aprendizagem, as lideranças também
possibilitam a capacitação de habilidades e competências
imprescindíveis para o negócio e para o mercado. E se lá fora
a educação in company já é tendência firmada e com eficácia
comprovada — um estudo divulgado pela Association for
Talent Development (ATD) mostrou que empresas que
investem em programas de treinamento para colaboradores
registram progresso de até 218% na produtividade e nos
resultados dos seus times —, no Brasil, organizações que
levantam a bandeira do Lifelong Learning saem na frente. A
pesquisa “Panorama do treinamento no Brasil — indicadores e
tendências em gestão do T&D” realizada em 2019/2020 pela
Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento
mostrou que são realizadas, em média, apenas 15 horas por
ano de treinamento por colaborador. O número também é
baixo quando falamos de estratégia de educação continuada:
somente 20% das empresas brasileiras possuem Universidade
Corporativa.

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sobre educação continuada?
É gratuito.

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 MAS O QUE MUDOU
COM A PANDEMIA?

Quando o coronavírus bateu à porta brasileira, em março último, as

empresas se viram às voltas com dois desafios concomitantes:
sobreviver às intempéries e planejar uma nova rota para lidar com os
desafios a curto e médio prazo. Quem não teve jogo de cintura,
resiliência e adaptabilidade, sofreu um bocado mais. Acontece que as
três habilidades citadas anteriormente não são apreendidas na
educação formal. E uma vez que não somos ensinados e sensibilizados
para competências não técnicas, de que modo podemos absorvê-las já
adultos?

Muitas organizações foram em busca de cursos e treinamentos

corporativos. Home office, cultura de adaptação intencional,
planejamento estratégico e habilidades socioemocionais foram algumas
das temáticas procuradas. Mas o que brotou intensamente neste
contexto foi a necessidade de uma inteligência por trás da educação
corporativa. Foi preciso começar a traçar uma estratégia bem delineada
que mapeasse os objetivos macro e micro a serem alcançados com
cada jornada de aprendizagem. Dessa forma, a garantia de retorno seria
ampliada e o acompanhamento de resultados otimizado.

Além disso, outro caminho educacional mostrou-se importantíssimo no

mundo pandêmico: a transformação digital.
ALWAYS ON
ALWAYS ON
ALWAYS ON
ALWAYS ON
ALWAYS ON
Falamos, na Carta ao leitor/à leitora do fechamento de vagas e
da altíssima taxa de desemprego por conta da crise do coronavírus. Há,
no entanto, de se observar uma corrente contrária: em meio ao cenário
caótico, empresas de tecnologia continuavam contratando a todo vapor,
segundo reportagem divulgada pelo Financial Times em março deste
ano. Na Califórnia, empresas de tecnologia chegaram a abrir mais de 15
mil vagas de emprego na segunda semana de março — um número
quase três vezes acima do oferecido no mesmo período em 2019.

O mundo começou a caminhar a passos largos para o digital, num trote

ainda mais acelerado pelo isolamento físico. A forma com que se
produzia e se consumia começava a mudar profundamente. Quem não
estava na internet, vendendo seu produto ou serviço, teve de se
transformar drasticamente. E não estamos falando de adaptar um
negócio ao mundo digital, mas de entender que tal mundo tem uma
linguagem e um modus operandi próprios. Com a educação não foi
diferente. A necessidade mais emergente foi a de manter engajados e
motivados os times que, agora, estavam trabalhando em home office.
“ Quando o isolamento se fez realidade,
muitas empresas foram atrás de cursos
corporativos que ensinavam como trabalhar
remoto. É curioso observar que o home office já
era uma tendência global promissora e que,
mesmo assim, muitas organizações ainda não
tinham se aproximado minimamente da ideia.
Eis um aprendizado: corporações precisam
estar conectadas às temáticas do futuro e fazer
delas realidades do presente. Só assim não
serão surpreendidas por completo quando há
um revés como o que vivenciamos com o
coronavírus. Para além desse achado, ficou
também a lição de que, mais do que aprender a
trabalhar de determinado jeito, é preciso
garantir uma cultura de adaptabilidade,
flexibilidade e agilidade para mudanças de
rotas assertivas e certeiras.

Mariana Achutti, fundadora da SPUTNiK.

 ”
Somou-se, então, ao percurso educacional in
company as soluções tecnológicas. Mais que
apostar nessa ou naquela invenção de TI ou de
comprar a última máquina X do mercado, a
transformação digital no campo da educação
corporativa foi estratégica no intuito de
entender ferramentas online que poderiam
otimizar o aprendizado e clarificar resultados.

O DIGITAL NÃO VAI

SUBSTITUIR O
PRESENCIAL.

Veremos brotar, agora, um universo híbrido, em que off e

online se mesclarão de acordo com necessidades
específicas para garantir que os objetivos propostos lá
atrás, na estratégia educacional, sejam alcançados. “O
ensino multidisciplinar e multiplataforma, que conecta o
digital ao presencial, não é mais o futuro, mas a realidade
atual da educação corporativa. Dizer que há espaços
específicos para a aprendizagem é uma visão reducionista.
Toda experiência pode fazer parte do aprender. E, num
mundo cada vez mais conectado, a tecnologia nos permite
ter personalização e escalabilidade de conteúdos.
Vivenciamos isso com o coronavirus. As empresas que
seguiram investindo em educação durante a pandemia não
somente viram nascer um engajamento totalmente digital,
como experimentaram uma educação mais democrática
dentro das empresas. Antes víamos as turmas reduzidas a
trinta pessoas, e agora observamos times inteiros dentro de
uma mesma sala de aula. A digitalização tornou mais barato
e mais abrangente o desenvolvimento das equipes”, explica
Mariana Achutti.
Para além das vantagens já tão
marteladas da educação corporativa, os
novos movimentos reforçam duas que são
fundamentais para o momento que
estamos vivenciando todos, em maior ou
menor grau. Eis:

1 DIMINUIR O RETRABALHO

Falou-se muito, no começo da pandemia, em como os

processos poderiam ser mais assertivos, ainda mais agora
que estávamos trabalhando remotamente. Sempre
defendemos que mais importante que ser eficiente — que
significa fazer as coisas — é ser eficaz — que é fazer a coisa
certa. Evitar retrabalhos é sobre isso. Uma vez que
adquirimos conhecimentos personalizados para nossas
jornadas, otimizamos nossas produções e garantimos que,
assim, a entrega não tenha de ser refeita.

2 ALIMENTAR O RH COM KPI'S

CONTUNDENTES

Para que o trabalho do setor de Recursos Humanos de uma

empresa não trabalhe no chute, é preciso que ele seja
alimentado constantemente com informações e dados de
seus colaboradores. Quando a tecnologia entra na jogada,
essa retroalimentação é mais palatável. Em metodologias
híbridas de aprendizagem, é mais fácil definir e acompanhar
dados de desempenho para as ações. É uma ótima
oportunidade para o RH da empresa analisar e validar a
educação corporativa e, se preciso for, recalcular rotas
educacionais.
3 PERSONALIZAÇÃO DAS JORNADAS DE
APRENDIZAGEM

Por meio de jornadas híbridas, em que o aluno escolhe

como quer aprender, é possível personalizar o aprendizado
e garantir que os resultados sejam mais facilmente
alcançados. Nessa construção, há, ainda, o ganho de um
maior engajamento, já que é o próprio aluno que montará
seu caminho educacional como achar mais proveitoso.

4 DEMOCRATIZAÇÃO E REDUÇÃO
DE CUSTOS

Com jornadas online, é possível baratear custos e atingir

mais pessoas. Cenário ideal para aprovar aquela proposta
educacional dentro da empresa, não é?

5 DIVERSIFICAÇÃO DE TEMÁTICAS E
FLUIDEZ NA APRENDIZAGEM

Com jornadas mais enxutas e baratas, é possível levar mais

temas do futuro para o presente das empresas. Em vez de
jornadas estendidas e que trabalham um assunto por vez,
com o percurso digital de aprendizagem é possível fazer
com que as reflexões e as ferramentas a serem
desenvolvidas com cada treinamento sejam passadas de
forma a garantir uma maior fluidez. Além disso, ainda há
mais espaço para customização de cada jornada, pensada
exatamente para a resolução dos problemas existentes
dentro de cada time.
E POR FALAR EM RH,
QUAL O TIPO DE
PROFISSIONAL
DESEJADO PELO MUNDO
PÓS-PANDÊMICO?
Não é, de todo, uma novidade: mais do que
aptidões técnicas, o coronavírus reforçou a importância do
desenvolvimento das habilidades socioemocionais. Numa
pesquisa realizada pela startup de recursos humanos
Revelo, foram descobertos os cinco comportamentos mais
procurados, no momento, e que são influenciados pelos
desafios trazidos pela pandemia. Na lista, comunicação
assertiva, empatia e capacidade de dar feedbacks,
autogerenciamento, resolução de problemas e relação
interpessoal.
(Aqui, vale um parênteses: algumas hard skills, como growth,
metodologias ágeis e a conversão de imigrantes digitais em nativos
também estão despontando como valiosas neste novo cenário que se
desenha, principalmente ou pelo menos com mais potência, a partir da
transformação digital acelerada pela pandemia.)

E se, por um lado, o perfil exigido pelas empresas mudou — e seguirá

mudando —, por outro o perfil da “empresa dos sonhos”, procurada
pelos profissionais também está em processo de transformação. Ainda
na pesquisa da Revelo — feita a pedido do Estadão —, levantou-se que
69% das pessoas ouvidas apontam horário flexível e home office como
um dos requisitos que buscam na hora da contratação. Mais: a exigência
foi unânime para todas as faixas etárias. Em segundo lugar, ficou o
salário acima da média de mercado (36%). A lista de desejos apresenta
uma inversão: hoje, só o ganho financeiro não compensa. As pessoas
buscam ambientes saudáveis e seguros, conexão com o propósito da
empresa e uma equipe em que se sintam acolhidos, motivados,
inspirados e reconhecidos.

HABILIDADES
SOCIOEMOCIONAIS
Não vamos nos aprofundar muito na temática
porque ela já é figurinha tarimbada por aí. Mas temos um
WhitePaper especialíssimo sobre o assunto. Aliás, você já
viu nossa área de materiais gratuitos? São conteúdos em
profundidade, para você e seu time já saírem com
ferramentas reflexivas e práticas para o dia a dia de trabalho.
 UM NOVO
ASSUNTO:
SEGURANÇA
PSICOLÓGICA
Uma das iniciativas mais interessantes do Google, o Projeto
Aristóteles, reuniu as mentes mais brilhantes da organização para
codificar o que havia por trás da eficácia de seus times. Foram
analisadas profundamente 180 equipes internas. Entre as cinco
principais conclusões levantadas está, justamente, a segurança
psicológica. Não há alto desempenho sem esse fator

MAS POR QUÊ?

Segurança psicológica é a sensação de que sua equipe não irá
envergonhá-lo, rejeitá-lo ou puni-lo por se pronunciar. O termo não é
novo, mas em 2020 ganhou fôlego. Originalmente cunhado pela
professora de Harvard Amy Edmonson e, segundo ela, “é uma crença
compartilhada pelos membros de uma equipe de que a equipe é segura
para a tomada de riscos interpessoais”. Propiciar e nutrir um ambiente
seguro psicologicamente é, então, garantir que as pessoas possam
exercitar livremente sua criatividade — e consequentemente, claro,
apresentem ideias inovadoras.

E se ainda não se convenceu, uma pesquisa certeira realizada pela

Gallup revelou que, com segurança psicológica, as organizações podem
obter uma redução de 27% na rotatividade, uma redução de 40% nos
incidentes de segurança e um aumento de 12% na produtividade.

É OU NÃO É PROMISSOR?
Se sua empresa não tem tal fator no seu DNA, precisa começar a mudar
o mindset cultural da empresa. E adivinha? Isso também se aprende :)
 LIDERANÇA

UM PAPEL EM
RECONSTRUÇÃO
A pandemia nos mostrou que o modelo antigo de liderança —
focada única e exclusivamente em resultados de curto prazo, calcada na
hierarquia e na pressão — já não dá mais pé. Para além das métricas e
das metas, a nova liderança que desponta e se firma é aquela que
desenvolve um olhar para habilidades e demandas. O líder ou a líder do
agora é aquel_ que é capaz de escutar genuinamente o que dizem seus
times e que, a partir daí, traça uma estratégia que cruza o que demanda
seus colaboradores com o que tem como objetivo a empresa. Mais que
isso: a liderança que se destacará, que despontará como aquela
conectada ao futuro, é a ocupada por alguém que sabe que só as
habilidades técnicas aprendidas não dão conta do mercado — e que
inspiram seus funcionários a continuar aprendendo, num processo
contínuo que durará a vida inteira. Só assim será capaz de inspirar e
guiar quem está a sua volta.

LÍDERES TAMBÉM APRENDEM

Temos um plano de estudo para líderes que não

querem deixar de aprender. É gratuito e imprescindível
para aqueles e aquelas que desejam se desprender do
antigo modelo de liderança.
E O QUE ESPERAR
DE 2021?
Curamos projeções pé no chão do nosso time
de professores. Pra se preparar para o próximo
ano, mas sem fixar tendências como verdades
escrita em pedra. Afinal, estamos aqui para
ajudar você e seu time a navegar pela
volatilidade.
ADAPTAÇÃO
INTENCIONAL

Por Felipe Anghinoni

“NÃO ESPERE NADA sobre Adaptação Intencional em 2021. Justamente
porque ela não é sobre esperar. Pelo contrário: é sobre colocar uma
energia ATIVA para se calibrar a novos contextos e desapegar do planos
traçados no passado. Se 2020 foi de muita adaptação forçada, de 2021
será o ano da Adaptação Intencional.”

AUTO-
CURADORIA

Por Estela Rocha

“Auto curadoria para mim em 2021 é o amadurecimento deste processo
de elaboração do próprio caminho do conhecimento individual, que
também se dará no coletivo. É empoderar-se de ferramentas, métodos e
conteúdo para construir o seu mapa de aprendizagem ao longo da vida
e utilizar-se dele em qualquer ambiente, sabendo com maestria quando,
como e por quê utilizá-lo.”
INOVAÇÃO/
MUDANÇA

Por Daniel Levy

“Podemos esperar de 2021 um ano inesperado! E o que isso tem de
bom? Para quem está consciente e atento aos sinais é uma ótima
oportunidade de entender aquilo que está morrendo, que não faz mais
sentido, seja no seu negócio, no seu modelo de trabalho, ou até em sua
forma de viver e abrir espaço para o novo emergir, para realmente inovar.
Saber dançar no fluxo da incerteza, aprender com ela e abraçar o
constante movimento de mudança será determinante para vermos 2021
como um ano apenas desafiador ou, quem sabe, maravilhoso!”

STORYTELLING

Por Felipe Fornari

"Para o seu sucesso não basta mais que seu trabalho seja: importante,
correto ou organizado. As pessoas querem ser SEDUZIDAS por histórias.
É isso que realmente mexe os ponteiros."
GESTÃO DE
MUDANÇA

Por Caio Vassão

“Digo que a "caixa de Pandora" está aberta: mesmo que mobilizada por
uma calamidade pública (COVID-19), a sociedade experimentou uma
nova dinâmica de interação social, e está explorando as possibilidades
trazidas (ou impostas) por essa nova dinâmica. Coisas que pareciam
impossíveis tornaram-se cotidiano. E ideias que pareciam distantes e
improváveis, de repente parecem plausíveis, quem sabe imediatas.

Em 2021, vamos certamente explorar essas possibilidades

profundamente e intensamente:

UM NOVO EQUILÍBRIO ENTRE ATIVIDADES REMOTAS E PRESENCIAIS

Começando pelo princípio que chamo "distance first": saberemos que

os primeiros contatos e as principais interações serão remotas,
acompanhadas de atividades presenciais mais raras e concentradas,
mais ainda assim cruciais para a integração de times, clientes,
sociedade e comunidade.

A MIGRAÇÃO ACELERADA PARA A GESTÃO DA COMPLEXIDADE E DA

INOVAÇÃO

O que poderíamos "empurrar para mais alguns anos no futuro" precisará

ser endereçado agora! Essa nova dinâmica de interação social
demonstrou que a mudança pode ser muito rápida, e bastante gente
está explorando esse momento para construir inovações que
pareceriam improváveis há seis meses.
As organizações precisarão aprender a mudar ainda mais para poder
acompanhar esse "laboratório vivo" que a sociedade global se tornou, da
noite para o dia.
O AUMENTO DO RESPEITO PELAS PESSOAS E PELO MEIO-AMBIENTE

Está claro que a crise que vivemos é decorrente do desequilíbrio entre

humanidade e o meio-ambiente. E toda mudança deverá ser orientada
para a construção de uma melhor relação entre a sociedade e o
ambiente, baseadas em inovações que sejam sustentadas por relações
pessoais e organizacionais saudáveis, equilibradas e justas.”
 LÓCUS
INTERNO

Por Jean Rosier

“Lócus interno vem de lócus de controle, podendo ser interno ou
externo.

Algumas pessoas possuem o lócus externo, justificando e entregando

os acontecimentos das respectivas vidas, à fatores externos. Por
outro lado, existem outras que internalizam, sendo chamado de lócus
interno. Nestes casos há um entendimento que o acontece, estão
diretamente relacionadas com decisões internas, pessoais.

Com isto em mente, o que podemos esperar de lócus interno para

2021 são 3 pontos:

REINICIAR O NOSSO MODELO DE LÓCUS DE CONTROLE

Entender que fatores que fogem do nosso controle (como

crises sanitárias e pandemias, por exemplo) continuarão a acontecer
e o que lócus externo não pode ser o responsável pelo o controle
das nossas vidas, um vez que esse controle é interno.

TER ATENÇÃO A TUDO QUE NOS RODEIA

Oportunidades, impactos, atitudes e postura em relação a

tudo que acontece. Quando a percepção de lócus interno está
ativa, a gente passa a perceber que tudo que fazemos está
ligado a maneira que pensamos e direcionamos nossas atenções.
Uma auto análise é sempre fundamental.
INTENSÃO

Ligado a nossa “vontade de”, nossos objetivos. Intensão de desenvolver

o lócus interno. Enxergar os caminhos que são relacionados às nossas
tomadas de decisões. Intensão de desenvolver o lócus de controle
interno, assumindo responsabilidades e consequências das nossas
decisões. Aprimorando a presença do lócus interno para superação de
desafios que estão por vir.”
SPUTNiK